4 Ca 630/22

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Verfahrens trägt die Klägerin. 3. Der Streitwert wird auf 18.000,00 Euro festgesetzt. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten um Vertragsstrafenzahlungen. Die Klägerin ist ein auf den Pflegebereich spezialisierter Personaldienstleister mit Sitz in A und unselbständigen Niederlassungen in B, C, D, E und F. Die Beklagte ist mit Wirkung zum 16.03.2022 bei der Klägerin als Vertriebsdisponentin eingestellt worden. Indem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag ist im letzten Absatz der Ziffer 1 geregelt: Während der Zeit des Anstellungsvertrages gilt das Wettbewerbsverbot gemäß § 60 HGB. In Ziffer 5 des schriftlichen Arbeitsvertrages ist unter der Überschrift „Geheimhaltungspflicht“ geregelt: 5.1 Der Mitarbeiter verpflichtet sich, während der Dauer dieses Vertrages und im Anschluss über alle geschäftlichen Verhältnisse des Arbeitgebers (insbesondere Kundenlisten, Mitarbeiter, Organisationen, Arbeitsverfahren) absolutes Stillschweigen zu bewahren. Er darf derartige Kenntnisse nicht für seine eigenen Zwecke oder zur Weiterleitung an Drittpersonen benutzen. Dieses Stillschweigen bezieht sich im Übrigen auf alle internen Vorgänge. 5.2 Bei Verstoß des Mitarbeiters gegen die Verpflichtungen aus Ziffer 1, letzter Absatz und 5.1 des Anstellungsvertrages kann der Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe von bis zu zwei Bruttogehältern für den Verstoß, unabhängig vom Eintritt eines Schadens, geltend machen. Des Nachweises eines Schadens oder der Höhe des Schadens bedarf es insoweit nicht. Das Recht von des Arbeitgebers, außerdem Schadensersatz geltend zu machen, bleibt davon unberührt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 31.03.2022 fristgerecht zum 30.04.2022 (Bl. 15 d.A.). Die Klägerin kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos mit Schreiben vom 11.04.2022 (Bl. 16 d.A.). Gegen diese Kündigung ging die Beklagte nicht vor, so dass das Arbeitsverhältnis damit sein Ende fand. Mit Schreiben vom 19.04.2022 forderte die Klägerin die Beklagte zur Zahlung einer Vertragsstrafe in Höhe von insgesamt 12.000,00 EUR auf. In dem Schreiben (Bl. 18 d.A.) wirft die Klägerin der Beklagten vor, sie habe den Versuch unternommen, die Mitarbeiterin G am 28.03.2022 hin zur neu gegründeten H GmbH in D abzuwerben. Ferner habe sie durch ihr Verhalten an Gründung und Aufbau eines unmittelbaren Wettbewerbers noch während des Bestands des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt. Mit Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung vom 20.04.2022 verlangte die Klägerin von der Beklagten zudem die Unterlassung jedweder Abwerbehandlungen in eigener Person oder über Dritte auf ihre Veranlassung hin, bezogen auf ihre Mitarbeiter hin zu H GmbH. Dieses Verfahren wurde vor dem hiesigen Gericht unter dem Aktenzeichen 4 Ga 5/22 geführt und am 29.04.2022 durch mittlerweile rechtskräftige Zurückweisung entschieden. Mit Klage vom 19.04.2022, bei Gericht eingegangen am selben Tag, erhob die Klägerin Klage auf Zahlung von 12.000,00 EUR als. Mit Klageerweiterung vom 07.07.2022 (Bl. 41 d.A.) erhöhte die Klägerin die Summe um weitere 6.000,00 EUR. Die Klageerweiterung wurde der Beklagten am 11.07.2022 zugestellt (Bl. 51 d.A.). Die Klägerin behauptet, die Beklagte habe am 28.03.2022, noch dazu unter ihrer Dienstnummer, bei ihrer Mitarbeiterin Frau G angerufen und den Versuch unternommen, diese hin zur neu gegründeten H GmbH in D abzuwerben. Hierfür habe sie eine Vertragsstrafe in Höhe von 6.000,00 EUR, das heißt in Höhe eines zweifachen Bruttomonatsentgelts, verwirkt. Zudem sei die Beklagte an dem Aufbau des potenziellen Wettberbers H GmbH in D beteiligt gewesen. Dies ergebe sich auch daraus, dass die Beklagte als Ansprechpartnerin in einer Kontaktliste der H GmbH für die Niederlassung in D ausdrücklich genannt wurde (Bl. 17 d.A.). Diese Kontaktliste sei am 06.04.2022 von Frau I anderen Mitarbeitern zugänglich worden. Ferner habe die Beklagte einer weiteren Mitarbeiterin gegenüber bereits in der zweiten Märzhälfte eine WhatsApp-Nachricht mit ihrer neuen Telefonnummer und dem Hinweis darauf, dass sie als Ansprechpartnerin für die H GmbH fungiere geschickt. Diese Mitarbeiterin, Frau J, sei dann einer weiteren Aufforderung per WhatsApp nachgekommen und habe einem Treffen im Büro der H GmbH in D zugestimmt und dieses am 30.03.2022 wahrgenommen. Frau J habe das Arbeitsverhältnis daraufhin gekündigt. Die Beklagte habe in der ersten Aprilhälfte Frau J eine weitere WhatsApp-Nachricht geschickt, dass diese am 15.04.2022 noch einmal in das Büro der H GmbH nach D kommen solle, um den neuen Vertrag zu unterschreiben. Dies habe Frau J dann auch getan. Dadurch habe die Klägerin in drei Sachverhalten jeweils eine Vertragsstrafe in Höhe von 2 Bruttomonatsgehältern verwirkt. Die Vertragsstrafenregelung im Arbeitsvertrag sei zulässig und wirksam. Die Klägerin beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an sie 12.000,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 20.04.2022 zu zahlen. 2. Die Beklagte zu verurteilen, an sie weitere 6.000,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Zustellung der Klageerweiterung vom 07.07.2022 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte behauptet, sich bereits seit November 2021 beruflich habe verändern zu wollen. Hierüber habe sie persönliche Gespräche mit Herr Dr. K, dem Geschäftsführer der Klägerin, geführt, unter anderem am 30.11.2021. Sie habe auf ein Entgegenkommen der Klägerin im Hinblick auf ihre beruflichen Perspektiven und die Höhe ihres Gehaltes gehofft. Im März 2022 habe sich sodann das Angebot der H GmbH in D ergeben. Da die Konditionen stimmten, habe sie sich dazu entschlossen, ihr Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30.04.2022 zu kündigen und ab dem 01.05.2022 für die H GmbH tätig zu werden. Sie habe den dortigen Anstellungsvertrag am 30.03.2022 unterschrieben. Sie habe zu keinem Zeitpunkt die Mitarbeiterin G gefragt oder aufgefordert, die Klägerin zu verlassen, um zur neu gegründeten H GmbH zu wechseln. Sie sei auch zu keinem Zeitpunkt offizielle Ansprechpartnerin der H GmbH während ihres Arbeitsverhältnisses zur Klägerin gewesen. Die vorgelegte Kontaktliste sei ihr nicht bekannt. Auf der Kontaktliste sei weder ein Datum erkennbar, noch wer diese erstellt habe. Sie könne folglich von jeder beliebigen Person zu ihrem Nachteil erstellt worden sein. Sie habe am 08.04.2022 noch einmal ein Gespräch mit dem Geschäftsführer der Klägerin geführt. In dem von ihm initiierten Telefonat habe er gebeten, die Kündigung noch einmal zu überdenken, wenn sie aber bleiben wolle, müsse sie eidesstattlich gegen Herrn M, einen ehemaligen Mitarbeiter, der aus Sicht der Klägerin maßgeblich die H GmbH mitgegründet hat, aussagen, dass er sie abgeworben habe. Wenn sie dies nicht tun würde, würde sie die fristlose Kündigung erhalten. Hierzu hätte eine Überlegungszeit bis zum 11.04.2022 bestanden. Dies sei dann auch der Grund der fristlosen Kündigung gewesen. Sie habe auch keine Abwerbehandlung gegenüber der Zeugin J vorgenommen, ihr insbesondere auch keine WhatsApp-Nachrichten geschrieben. Letztlich sei es so, dass die Klägerin sowohl bei ihr, als auch anderen Mitarbeitern versucht habe, Zeugenaussagen für parallelverlaufende Gerichtsverfahren zu erkaufen. So habe der Mitarbeiter der Klägerin Herr N sowohl ihr per SMS am 15.05. und 16.05.2022 (Bl. 57 d.A.), als auch weiteren Mitarbeitern, beispielsweise Frau O, die Zahlung einer einmaligen Aufwandsentschädigung von 500,00 EUR angeboten, um gerichtlich verwertbare Informationen zu ehalten (Bl. 59 d.A.). Im Übrigen ist Beklagte der Auffassung, dass die vertragliche Regelung der Ziffer 5 des Arbeitsvertrages unwirksam sei. Die Vertragsstrafenregelung sei zu unbestimmt, da sie die sanktionierten Pflichtverletzungen nicht hinreichend darlege und zum anderen unangemessen, da die Vertragsstrafe von bis zu zwei Bruttomonatsgehältern in ihrer Höhe nicht gerechtfertigt sei. Wegen des Weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlage verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : Die zulässige Klage ist unbegründet. I. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zahlung von 18.000,00 EUR gemäß Ziffer 5.2 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages. Die Regelung des Arbeitsvertrages gemäß Ziffer 5.2 ist unwirksam. Sie hält einer Inhaltskontrolle nicht stand und ist sowohl wegen Verletzung des Bestimmtheitsgebotes des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, als auch wegen unangemessener Benachteiligung gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. 1. Die Vertragsstrafenabrede in Ziffer 5.2 des Arbeitsvertrages stellt eine allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne der §§ 305 ff. BGB dar. Unstreitig handelt es sich bei dem Arbeitsvertrag der Parteien um einen vorformulierten, formularmäßigen Vertrag mit der Absicht der Mehrfachverwendung. Die Vertragsstrafenklausel des Arbeitsvertrages ist Vertragsbestandteil geworden. Es handelt sich nicht um eine überraschende Klausel im Sinne des § 305 c Abs. 1 BGB. Nach § 305 c Abs. 1 BGB werden Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen dann nicht Vertragsbestandteil, wenn sie nach den Umständen insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrages so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht. Überraschenden Klauseln muss ein Überrumplungs- oder Übertölplungseffekt innewohnen. Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsabschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Dabei sind alle Umstände zu berücksichtigen, insbesondere das äußere Erscheinungsbild des Vertrages. So kann der ungewöhnliche äußere Zuschnitt einer Klausel oder ihre Unterbringung an unerwarteter Stelle die Bestimmung zu einer ungewöhnlichen und damit überraschenden Klausel machen. Das Überraschungsmoment ist desto eher zu bejahen, je belastender die Bestimmung ist. Im Einzelfall muss der Verwender gegebenenfalls auf die Klausel besonders hinweisen oder diese drucktechnisch hervorheben (BAG v. 14.08.2007 – 8 AZR 973/06 -, juris). Vertragsstrafenabreden zur Sanktion von Verstößen gegen ein Wettbewerbsverbot sind in Arbeitsverträgen nicht generell ungewöhnlich. Auch ist die Unterbringung der Vertragsstrafenabrede in Ziffer 5.2 des Arbeitsvertrages nicht überraschend. Sie befindet sich unter der Überschrift „Geheimhaltungspflicht“, in dessen 5.2 auf das Wettbewerbsverbot in Absatz der Ziffer 1 Bezug genommen wird. Da die Vertragsstrafe gemäß Ziffer 5.2 des Arbeitsvertrages sowohl das vertragliche Wettbewerbsverbot, als auch eine Verletzung der Geheimhaltungspflicht sanktionieren soll, ist sie an dieser Stelle nicht unerwartet untergebracht. 2. Die Vertragsstrafenklausel ist auch nicht nach § 309 Nr. 6 BGB unwirksam. Das in dieser Vorschrift enthaltene Verbot einer Vertragsstrafenklausel findet schon tatbestandlich auf die streitbefangene Vertragsstrafenabrede keine Anwendung. § 309 Nr. 6 BGB erfasst nur den Fall, dass dem Verwender für den Fall der Nichtabnahme oder verspäteten Abnahme der Leistung, des Zahlungsverzuges oder für den Fall, dass der andere Vertragsteil sich vom Vertrag löst, die Zahlung einer Vertragsstrafe versprochen wird. Die zwischen den Parteien vereinbarte Vertragsstrafe soll im Gegensatz dazu jedoch im Falle von Verstößen der Beklagten gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot oder die Geheimhaltungspflicht verwirkt sein. Hierbei handelt es sich nicht um eine von § 309 Nr. 6 BGB erfasste Verletzung vertraglicher Pflichten, die mittels Allgemeiner Geschäftsbedingungen durch eine Vertragsstrafe nicht geahndet werden dürfen. 3. Die Vertragsstrafenabrede der Parteien benachteiligt die Beklagte jedoch unangemessen i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB und ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Zum Schutz des Arbeitnehmers ist ein strenger Maßstab anzulegen (BAG v. 18.08.05 – 8 AZR 65/05 -, juris). a. Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner gegen Treue und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gedeckt ist, oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird (BAG v. 04.03.04 – 8 AZR 196/03 -, juris). Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Bei diesem Vorgang sind auch grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten (BAG v. 24.10.02 – 6 AZR 632/00 -, juris). Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiden Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Der Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen ist verpflichtet, Rechte und Pflichten des Vertragspartners möglichst klar und durchschaubar darzustellen. Dazu gehört auch, dass Allgemeine Geschäftsbedingungen wirtschaftliche Nachteile und Belastungen soweit erkennen lassen, wie dies nach den Umständen gefordert werde kann (BAG v. 03.04.07 – 9 AZR 867/06 -, juris). Danach müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Einer Klausel genügt dem Bestimmtheitsgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, wenn sie im Rahmen des rechtlichen und tatsächlich zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartner, des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich beschreibt. Sie verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält (BAG v. 14.07.07 – 8 AZR 973/06 -, juris). Voraussetzungen für eine ausreichende Bestimmtheit einer Vertragsstrafenvereinbarung ist nicht nur, dass sie die auslösende Pflichtverletzung so klar bestimmt ist, dass sich der versprechende in seinem Verhalten drauf einstellen kann, sondern auch, dass die zu leistende Strafe ihrer Höhe nach klar und bestimmt ist (BAG v. 21.04.05 – 8 AZR 425/04 -, juris). Auch die Höhe der vereinbarten Vertragsstrafe kann zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers führen (BAG v. 18.08.05 – 8 AZR 65/05 -, juris). b) Diesen Grundsätzen wird die umstrittene Vertragsstrafenklausel in Ziffer 5.2 des Einstellungsvertrages nicht gerecht. aa) Es ist bereits nicht hinreichend bestimmt, unter welchen Voraussetzungen die Vertragsstrafe überhaupt verwirkt ist. Dabei ist zunächst entgegen der Auffassung der Beklagten davon auszugehen, dass der Hinweis auf das Wettbewerbsverbot gemäß § 60 HGB in Ziffer 1 des letzten Absatzes des Arbeitsvertrages ausreichend ist, um die Beklagte auf ihre entsprechenden Verpflichtungen hinzuweisen. Insofern ist die Regelung auch nur als deklaratorisch anzusehen, denn während des Bestands des Arbeitsverhältnisses unterliegt der Arbeitnehmer auch ohne ausdrückliche Vereinbarung einem umfassenden Wettbewerbsverbot. Dieses ergibt sich unmittelbar bereits aus den §§ 60, 61 HGB. § 60 Abs. 1 HGB untersagt das Geschäftemachen auf dem Tätigkeitsgebiet des Arbeitgebers. Darunter ist jede Geschäftstätigkeit zu verstehen, und zwar unabhängig davon, ob die Tätigkeit selbständig oder für einen anderen Arbeitgeber erfolgt. Verboten ist in diesem Sinne vor allem auch das aktive Eindringen in die Kundenbeziehungen des Arbeitgebers und zwar auch schon durch die Mitteilung der künftigen Tätigkeit an die bisher betreuten Kunden (BAG v. 28.02.10 – 2 AZR 1007/08 -, juris) oder auch das Abwerben von Arbeitnehmern des eigenen Arbeitgebers für Wettbewerber. Wobei bloße Vorbereitungshandlungen, die die Interessen des Arbeitgebers nicht unmittelbar eingreifen, diese Voraussetzungen nicht erfüllen (BAG v. 24.02.21 – 10 AZR 8/19 -, juris). Aus Sicht der Kammer ist aber nicht klar, ob lediglich ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot die Vertragsstrafe der Ziffer 5.2 auslöst oder, ob kumulativ dazu ein Verstoß gegen 5.1 des Arbeitsvertrages erfolgt sein muss. Die Regelung der Ziffer 5.2 enthält insofern die Formulierung „gegen die Verpflichtung aus Ziffer 1, letzter Absatz und 5.1 des Anstellungsvertrages“. Dies kann sowohl als Aufzählung verstanden werden, in der Form, dass eine der Verstöße entweder gegen Ziffer 1 letzter Absatz des Anstellungsvertrages oder Ziffer 5.1 des Anstellungsvertrages ausreicht, aber auch in der Form, dass nur ein kumulativer Verstoß die Vertragsstrafe verwirkt. Für die Lesart, dass nur ein kumulativer Verstoß die Vertragsstrafe auslöst, spricht die Wortwahl. Wollte man die Verstöße alternativ als auslösend bezeichnen, so wäre das Wort „oder“ treffender gewesen. Auch inhaltlich ergibt eine kumulative Beziehung zwischen den Verstößen Sinn, da wie bereits oben dargestellt, der Verweis auf das Wettbewerbsverbot nur ein deklaratorischer, allgemeiner ist und damit jede Form von Wettbewerbshandlungen grundsätzlich darunter fällt, das heißt auch versuchte Verstöße jedweder Art. Genauso allgemein erweist sich Ziffer 5.1. Diese untersagt die Weitergabe „aller interner Vorgänge“ an Drittpersonen. Damit sind sämtliche interne Informationen erfasst, das heißt beispielsweise auch Informationen über anstehende Meetings, Fortbildungen oder die Verwendung einer Arbeitszeiterfassung. Selbst solche allgemeinen Informationen dürfen an keine Drittpersonen weitergegeben werden. Unter den Begriff der Drittpersonen fallen damit alle Personen außerhalb des Kreises des Arbeitgebers. Damit würde ein Verstoß nach dem Wortlaut bereits dann vorliegen, wenn die Beklagte ihrem Lebenspartner auch nur eine irgendwie geartete interne Information aus dem Geschäftsbetrieb der Beklagten, so banal diese sein mag, weitergegeben hätte. Insofern grenzt die Aufzählung in Ziff. 5.1 (insbesondere Kundenlisten, Mitarbeiterorganisation, Arbeitsverfahren) die verbotenen Informationen weder der Wertigkeit, noch der Art nach in irgendeiner Form ein. Ein kumulatives Verständnis würde bedeuten, dass die Weitergabe interner Informationen nur dann einer Vertragsstrafe unterliegt, wenn diese im Rahmen eines Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbot an Dritte erfolgt. Dies würde dem Bedürfnis des Arbeitgebers entsprechen, durch die Verhängung der Vertragsstrafe gerade die Fälle zu erfassen, in denen interne Informationen an Mitbewerber weitergegeben werden. Ein kumulatives Verständnis der Vertragsstrafe bezogen auf einen gleichzeitigen Verstoß gegen Wettbewerbsverbot und die Geheimhaltungspflicht gemäß Ziffer 1 führt jedoch zur Unwirksamkeit der Klausel, da die Ziffer 5.1 dem eben oben dargelegten Bestimmtheitsgebot in keiner Weise entspricht und zudem der Beklagten noch Pflichten auferlegt, die eine unangemessene Benachteiligung darstellen. Zum einen ist bereits nicht zu erkennen, was mit „alle internen Vorgänge“ überhaupt gemeint ist, wie bereits oben aufgeführt, würde unter diese Formulierung jede noch so unbedeutende interne Information fallen. Zum anderen verlangt Ziffer 5.1 auch die Verpflichtung des Mitarbeiters zum Stillschweigen über die Dauer des Arbeitsvertrages hinaus. Die Parteien haben jedoch kein nachvertragliche Wettbewerbsverbot vereinbart, weshalb es der Beklagten nicht untersagt werden kann, im Anschluss an das Arbeitsverhältnis ihr erworbenes Wissen auch nachvertraglich zu nutzen. Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet gleichzeitig die Pflicht des Arbeitnehmers zur Wettbewerbsenthaltung. Der Arbeitgeber kann sich vor einer nachvertraglich Wettbewerbstätigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Vereinbarung eines bezahlten und höchstens 2 Jahre befristeten Wettbewerbsverbots schützen. Fehlt es an einer rechtswirksamen Wettbewerbsabrede, kann der ehemalige Arbeitnehmer wie jeder Dritte zu seinem ehemaligen Arbeitgeber in Wettbewerb treten. Hierbei kann er in seinem Arbeitsverhältnis erworbenes Erfahrungswissen nutzen. Eine allgemeine nachvertragliche Verschwiegenheits- oder Treuepflicht begründet deshalb für den Arbeitgeber regelmäßig keinen Anspruch gegen den ehemaligen Arbeitnehmer auf Unterlassung von Wettbewerb BAG v. 19.05.98 - 9 AZR 394/97 -, juris). Es besteht eine grundsätzliche Freiheit des Arbeitnehmers im Anschluss an sein Arbeitsverhältnis erworbenes Wissen, auch gegebenenfalls von internen Vorgängen, im Rahmen eines neuen Arbeitsverhältnisses zu einem anderen Arbeitgeber zu nutzen, solange nicht Informationen betroffen sind, die der Geheimhaltung unterlagen oder sein Verhalten ein Verstoß gegen das Verbot unlauteren Wettbewerbes bedeuten würden. Einer einschränkenden Auslegung von Ziffer 5.1 des Arbeitsvertrages und der darin geregelten internen Vorgänge, die eine Geheimhaltungspflicht auslösen und der daran anknüpfenden Vertragsstrafe in Ziffer 5.2, steht das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion von Allgemeinen Geschäftsbedingungen entgegen. Zu weitreichende Klauseln können nicht durch richterliche Umgestaltung auf einen noch zulässigen Inhalt zurückgeführt werden. Es ist nicht Aufgabe der Gerichte gegen Treue und Glauben verstoßende Allgemeine Geschäftsbedingungen auf das noch vertretbare Maß abzumildern und so einem dem Verwender der Klausel möglichst günstige, gerade noch zulässige Fassung zu finden. Das wäre eine einseitige Wahrung der Interessen des Klauselverwenders, die der Rechtsprechung verwehrt ist (Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil v. 24.01.22 – 1 Sa 345/21 -, juris). Die Unwirksamkeit der Ziffer 5.1 bewirkt damit die Unwirksamkeit der gesamten Vertragsstrafenabrede der Ziffer 5.2, da sie einen unabdingbaren Bestandteil der Voraussetzungen der Vertragsstrafe bei kumulativer Sichtweise darstellt. bb) Eine weitere Unwirksamkeit der Vertragsstrafenregelung ergibt sich daraus, dass sie erkennbar in erster Linie zur bloßen Schöpfung neuer vom Sachinteresse des Verwenders losgelöster Geldforderungen eingesetzt wird und es damit an einem berechtigten Interesse des Arbeitgebers fehlt (BAG v. 18.08.05 – 8 AZR 65/05 – a.a.O.). Die Vertragsstrafenregelung würde es der Klägerin erlauben für jeden einzelnen Verstoß im Rahmen einer Wettbewerbsverhandlung eine Vertragsstrafe zu fordern. Die Unangemessenheit einer solchen Regelung wird insbesondere im vorliegenden Fall deutlich. Die Klägerin wirft der Beklagten letztlich Wettbewerbshandlungen zu Gunsten der H GmbH vor. Sie belegt aber das behauptete Handeln der Beklagten für die H GmbH nicht mit einer einzelnen Vertragsstrafe, sondern jede einzelne Handlung die zu Gunsten der H GmbH unterstellt wird, mit einer gesonderten Vertragsstrafe. Dies zu Ende gedacht würde bedeuten, dass wenn die Beklagte 20 Arbeitnehmer der Klägerin angesprochen hätte, die Klägerin von der Beklagten 120.000,00 EUR verlangen könnte und zudem soweit das Ansprechen dieser einzelnen Arbeitnehmer in verschiedenen Handlungen erfolgte, beispielsweise mittels einer E-Mail und eines darauffolgenden Anrufs, auch diese einzelne Handlung innerhalb einer Abwerbehandlung gegenüber einem Arbeitnehmer noch mit einer gesonderten Vertragsstrafe belegen könnte, was vorliegend zu einer Erhöhung der Summe auf 240.000,00 EUR führen würde. Das dies nicht nur in der Klausel gesehen werden kann, sondern von der Klägerin auch tatsächlich so verstanden wird, zeigt die Forderung der Vertragsstrafe für drei Handlungen innerhalb einer als einheitlich anzusehenden behaupteten Wettbewerbshandlung zu Gunsten der H GmbH. Dies stellt eine Übersicherung der eigenen Interessen dar. Dabei durfte die Klägerin grundsätzlich die Schadensersatzansprüche von der Geltendmachung einer Vertragsstrafe ausnehmen. Eine solche Regelung bedeutet, dass Schadensersatzansprüche durch das Anfallen der Vertragsstrafe nicht ausgeschlossen werden, sondern bestehen bleiben sollen. Es gilt dann die gesetzlich Regelung der § 340 Abs. 2, 341 Abs. 2 BGB, ohne dass dies ausdrücklich vereinbart werden müsste (BAG v. 27.04.00 – 8 AZR 301/00 -, juris). Unabhängig von dem Nachweis oder überhaupt dem Anfallens eines Schadens ist die Klägerin damit berechtigt Vertragsstrafenansprüche gegen die Beklagte geltend zu machen. Im Falle eines Schadens, auch neben einem solchen Schadensanspruch. Wird dann aber für jede einzelne Handlung innerhalb des Wettbewerbsgeschehens eine Vertragsstrafe verwirkt, sichert sich der Arbeitgeber in einer unangemessenen Art und Weise vor Wettbewerbshandlungen seines Arbeitnehmers ab. Dies hat im vorliegenden Fall bereits dazu geführt, dass die Klägerin von der Beklagten letztlich einen sechsfachen Bruttomonatslohn verlangt, ohne dass tatsächliche Schäden, jedenfalls im Rahmen des hiesigen Prozesses, auch nur andeutungsweise konkret dargelegt wurden. cc) Ein dritter Punkt, der aus Sicht der Kammer zur Unwirksamkeit der Klausel führt, ist die Höhe der Vertragsstrafe. Richtig ist, dass das Fehlen eines Schadens noch nicht zur Unwirksamkeit der Vertragsstrafe führt, denn die Vertragsstrafe bezweckt in erster Linie einen wirkungsvollen Druck auf den Schuldner zur Einhaltung seiner Verpflichtung auszuüben (BAG v. 25.10.94 – 9 AZR 265/93 -). Bei der Beurteilung einer angemessen Höhe ist dabei zu berücksichtigen, ob typischerweise nur ein geringer Schaden zu erwarten ist. Außerdem kann bei einer Inhaltskontrolle einer Formularabrede nach § 307 BGB in der Regel nur einer generalisierenden Betrachtungsweise zugängliche Maßstäbe herangezogen werden. So besteht bei einer formularmäßigen Strafabrede grundsätzlich ein gesteigertes Bedürfnis nach einer generellen Obergrenze, deren Überschreitung im Regelfall dann die Unwirksamkeit der Klausel zur Folge hat (BAG, Urteil v. 04.03.04 – 8 AZR 344/03 -, juris). Die Vertragsstrafe in Ziffer 5.2 sieht als Höhe „bis zu zwei Bruttomonatsgehälter“ vor. Der Bundesgerichtshof hat zwar eine Vertragsstrafenvereinbarung grundsätzlich gebilligt, wonach es dem Gläubiger obliegt, die Vertragsstrafenhöhe für den Zuwiderhandlungsfall bis zu einem festgelegten Höchstbetrag nach §§ 315, 317 BGB zu bestimmen. Soweit die konkret festgelegte Vertragsstrafe sich innerhalb eines angemessenen Rahmens bewege, liege hierin keine Schlechterstellung des Schuldners gegenüber einer von vornherein festgelegten Vertragsstrafe (BGH v. 12.07.84 - I ZR 123/83 -, juris). Im Streitfall ist das Leistungsbestimmungsrecht der Klägerin innerhalb des gesetzten Rahmens aber unbillig und damit nicht gerechtfertigt. Es fehlt an einem angemessenen Rahmen, bereits weil die Vertragsstrafe zum einen keinen nachvollziehbaren unteren Rahmen hat und zum anderen die Kriterien nach den die Klägerin die Höhe der Vertragsstrafe bemisst, nicht aus der Regelung hervorgehen. Anders als bei üblichen Rahmen von Strafversprechen ist hier kein zu zahlender Mindestbetrag festgelegt, sondern nach dem Wortlaut der Klausel könnte der unterste Betrag auch „0 EUR“ oder zumindest „1 EUR“ sein. Das würde bedeuten, dass ein Verstoß der Beklagten gegen die Vertragsstrafenregelung von der Klägerin, jedenfalls in wirtschaftlicher Hinsicht, nicht oder aber mit 2 Bruttomonatsgehältern sanktioniert werden könnte. Angesichts der Voraussetzungen der Vertragsstrafenregelung wären Tatbestände denkbar, die überhaupt keine Beeinträchtigung der Klägerin zur Folge gehabt hätten und demzufolge nach dem Wortlaut trotzdem mit 2 Bruttomonatsgehältern hättet bewertet werden können. Beispielsweise stellt der behauptete Abwerberversuch der Mitarbeiterin G einen weniger schweren Verstoß dar, da es zu einer tatsächlichen Abwerbung nicht kam. Versteht man die Vertragsstrafenregelung als kumulativen Verstoß gegen die Geheimhaltungspflicht und das Wettbewerbsverbot wäre die Vertragsstrafe auch verwirkt in dem Fall, in dem die Beklagte die Durchwahlnummer des Geschäftsführers an einen Wettbewerber weitergegeben hätte. Die Beeinträchtigung der Beklagten dürfte sich dabei in überschaubaren Grenzen halten, jedoch hätte auch dies nach dem reinen Wortlaut der Ziffer die Vertragsstrafe von 2 Bruttomonatsgehältern oder aber nur 1 € auslösen können. Folglich ist es ohne jede Anhaltspunkte in welcher Art und Weise welche Verstöße in dem Rahmen von 0€ bis 2 Bruttomonatsgehältern von der Klägerin sanktioniert werden, für die Beklagte überhaupt nicht ersichtlich, auf welches Strafversprechen sie sich einlässt. Die Klägerin hingegen macht es sich bei der tatsächlichen Ausübung erkennbar leicht, indem jeder Verstoß zwei Bruttomonatsgehälter nach sich zieht, was in jedem Fall dem eigenen gesetzten Rahmen erkennbar nicht gerecht wird. Da, wie oben ausgeführt, die Klausel aber bereits gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam ist, kommt es auf eine Ausübungskontrolle der Klausel durch die Klägerin nicht mehr an. Denn im Grundsatz ist im Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen eine geltungserhaltende Reduktion nach § 306 Abs. 2 BGB nicht vorgesehen. Dabei kann dahinstehen, ob es Ausnahmefälle gibt, in denen das „Alles oder Nichts- Prinzip“ dem Charakter des Arbeitsverhältnisses als einem auf lange Dauer angelegten Dauerschuldverhältnis mit für den Verwender der Allgemeinen Geschäftsbedingungen eingeschränkter Kündigungsmöglichkeit nicht gerecht wird. Die Unwirksamkeit einer Vertragsstrafenabrede wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmer stellt einen solchen Ausnahmefall jedenfalls nicht dar (vgl. BAG v. 14.08.07 – 8 AZR 973/06 -, juris). Die vertragliche Vertragsstrafenabrede entfällt damit ersatzlos. Infolge der Unwirksamkeit der Vertragsstrafenvereinbarung der Parteien gemäß § 307 Abs. 1 BGB richtet sich der Vertragsinhalt insoweit nach den gesetzlichen Vorschriften. Ein Schadensersatzanspruch wegen Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbot käme damit nur nach den allgemeinen gesetzlichen Vorschriften in Betracht, setzt also insbesondere den Nachweis des Eintritts und der Höhe eines Schadens voraus. Einen solchen Anspruch hat die Klägerin nicht geltend gemacht. Die Klage war daher insgesamt mit dem geltend gemachten Zinsanspruch abzuweisen. II. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO. Die Kosten waren der unterlegenen Klägerin aufzuerlegen. Die Streitwertfestsetzung folgt aus §§ 61 ArbGG, 3 ff. ZPO. Der Streitwert war auf der Höhe der bezifferten Klageanträge festzusetzen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Hamm Marker Allee 94 59071 Hamm Fax: 02381 891-283 eingegangen sein. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.