11 Ca 6000/19 – Arbeitsrecht

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen. 3. Streitwert: 2125,83 EUR Tatbestand Die Parteien streiten über die Höhe der Nachtarbeitszuschläge für im Rahmen von Nachtschichten geleistete Arbeitsstunden. Der Kläger ist bei dem Beklagten in Köln beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet insbesondere der einheitliche Manteltarifvertrag für die Erfrischungsgetränkeindustrie Nordrhein‑Westfalen vom 20.01.2001 Anwendung (im folgenden: MTV), wegen dessen Einzelheiten auf die zur Gerichtsakte gereichte Kopie (Bl. 32 d.A.) verwiesen wird. Dieser enthält unter anderem folgende Regelungen: § 3 Arbeitszeit A. „Regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit“ 1. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen 37,5 Stunden. Eine Stundenvergütung ergibt sich aus der Teilung des Monatsentgelts bei 37,5 Stunden durch 162,5. 3. Werden Arbeitnehmer im 3‑Schichten‑System beschäftigt, so haben sie innerhalb ihrer Schicht Anspruch auf eine bezahlte Essenspause von 30 Minuten. … 7. Werden Arbeitnehmer im Drei-Schicht-System beschäftigt, so haben sie innerhalb ihrer Schicht Anspruch auf eine bezahlte Essenspause von 30 Minuten Dauer. 8. 9. Arbeitnehmer, die im 3‑Schichten‑System oder in einem Wechselschichtsystem, in das regelmäßig Nachtarbeit fällt, beschäftigt werden, erhalten für je 60 Arbeitstage in diesem System einen Tag Schichtfreizeit. § 5 Mehr‑, Nacht‑, Sonn‑ und Feiertagsarbeit B) Zuschläge 1. Für Mehr‑, Nacht‑, Sonn‑ und Feiertagsarbeit sind folgende Zuschläge zu zahlen: ... b) Bei Nachtarbeit aa) Nachtschichtarbeit von weniger als einer Woche 50 % bb) Regelmäßige Schichtarbeit (mindestens eine Arbeitswoche) 20 % cc) Nachtarbeit, die zugleich Mehrarbeit ist, 65 % dd) Nachtarbeit im Übrigen (ausgenommen vorverlegte Arbeitszeit bis zu einer Stunde) 50 %. ... 5. Beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge ist nur der jeweils höchste zu zahlen. Der Kläger leistet für die Beklagte regelmäßig Schichtarbeit in der Nacht und erhält hierfür Zuschläge in Höhe von 25 % des Bruttostundenlohnes von der Beklagten. Der um 5 % erhöhte Zuschlag gegenüber der Regelung aus dem Manteltarifvertrag resultiert aus der Betriebsvereinbarung Technik vom 07.05.2004. Der Kläger macht für den Zeitraum November 2018 bis einschließlich September 2019 einen Zuschlag von 50 % für die von ihm geleistete Nachtarbeit für die von der Beklagten abgerechneten Stunden geltend. Der Kläger ist der Ansicht, der Tarifvertrag stelle Nachtschichtarbeitnehmern im Vergleich zu solchen Arbeitnehmern, die außerhalb von Schichtsystemen Nachtarbeit verrichten, gleichheitswidrig schlechter, ohne dass dies durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sei. Da Nachtarbeit nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen grundsätzlich für jeden Menschen schädlich sei und negative Auswirkungen habe, spiele es keine Rolle, ob sie innerhalb oder außerhalb von Schichtsystemen geleistet werde. Insoweit beruft er sich auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21.03.2018 (10 AZR 34/17). Der Kläger beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 402,70 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 201,35 € brutto seit dem 01.12.2018 und aus weiteren 201,35 € brutto seit dem 01.01.2019 zu zahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 273,18 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2019 zu zahlen; 3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 167,21 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2019 zu zahlen; 4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 308,51 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2019 zu zahlen; 5. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 402,10 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 130,70 € brutto seit dem 01.05.2019 und aus 271,40 € brutto seit dem 01.06.2019 zu zahlen; 6. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 136,92 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.07.2019 zu zahlen; 7. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 234,72 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2019 zu zahlen; 8. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 200,49 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2019 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Auffassung, dass eine Differenzierung der Vergütung der Zuschlagshöhe für Nachtarbeit nicht gleichheitswidrig sei. Die Differenzierung im vorliegenden Tarifvertrag von 20 % zu 50 % sei gerechtfertigt. Hinzu komme, dass für Nachtschichtarbeiter eine zusätzliche Gewährung von Nachtschichtfreizeiten und bezahlten Essenspausen erfolgt, die die Differenz ausgleiche. Die Beklagte behauptet, dass lediglich 1,3 % der geleisteten Nachtarbeitsstunden mit einem Zuschlag von 50 % Aufschlag zu vergüten seien, so dass es schon an einer gleichheitswidrigen Gruppenbildung fehle. Grund hierfür sei, dass lediglich außerplanmäßige Arbeit, die in die Nacht falle, mit dem hohen Zuschlag von 50 % für sonstige Nachtarbeit zu vergüten sei. Anders als in der Nachtschicht könne sich der Arbeitnehmer bei sonstiger Nachtarbeit gerade nicht auf diese einstellen und sein Leben bzw. seine Sozialaktivitäten danach planen, sondern müsse ggf. sehr kurzfristig zusätzliche Arbeiten verrichten. Diese Unplanbarkeit stelle bereits für sich betrachtet im Vergleich zur regelmäßigen planbaren Schichtarbeit eine zusätzliche Belastung dar. Darüber hinaus sei aber maßgebend, dass bei den üblichen Fallkonstellationen die Arbeitszeiten dieser Nachtarbeit zugleich Mehrarbeit sei, weil die Mitarbeiter außerhalb ihrer Tagschicht zusätzlich eingesetzt werden, weil wichtige nicht aufschiebbare Arbeiten zu erledigen seien. Einen Anspruch auf einen zusätzlichen Mehrarbeitszuschlag haben die Arbeitnehmer jedoch nicht. Die Beklagte ist insoweit der Ansicht, dass die Tarifvertragsparteien durch die von ihnen getroffene Regelung jedenfalls ihren Gestaltungsspielraum nicht überschritten hätten. Nach der Wertung der Tarifvertragsparteien stelle gerade die Kombination von zwei Sonderbelastungen (Mehrarbeit in der Nachtzeit) eine eigenständige, zusätzliche Erschwernis für die Mitarbeiter dar, die es rechtfertige, diese Arbeitsstunden besonders zu honorieren. Insbesondere sei der tariflichen Regelung auch zu entnehmen, dass es Zielsetzung der Tarifvertragsparteien war, die nicht erforderliche sonstige Nachtarbeit im größeren Maße und Umfang zu verteuern und damit die Schwelle zu ihrer Anordnung möglichst zu erhöhen. Damit solle dem tarifvertraglichen Gebot, Mehrarbeit grundsätzlich zu vermeiden, Nachdruck verliehen werden. Die Tarifvertragsparteien hätten in Nachtzuschlägen damit einen weiteren Zweck beigelegt, der einen sachlich nachvollziehbaren Differenzierungsgrund bilde und in ihrem Gestaltungsermessen liege. Schließlich ist die Beklagte der Ansicht, dass ein etwaiger Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG nicht dazu führe, dass eine Anpassung nur "nach oben" vorgenommen werden könne. Die Beklagte beruft sich schließlich auf das von ihr in Ablichtung zur Akte gereichte Rechtsgutachten zur Zulässigkeit von differenzierenden Nachtzuschlagsregelungen in Tarifverträgen der Ernährungswirtschaft des Vorsitzenden Richters am Bundesarbeitsgericht ……………..sowie des Richters am Bundesarbeitsgericht ………………… , welches sie zum Gegenstand ihres Vortrags macht. Wegen der weiteren Einzelheiten des wechselseitigen Parteivorbringens wird auf die zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die Klage ist zulässig aber unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung eines über 25 % hinausgehenden Nachtzuschlages für die von ihm im Rahmen von Nachtschichten geleisteten Arbeitsstunden in der Zeit von November 2018 bis September 2019. 1. Die geltend gemachten Forderungen sind unstreitig rechtzeitig im Sinne der Ausschlussfrist des § 20 MTV geltend gemacht worden. 2. Die Ansprüche stehen dem Kläger jedoch nicht zu. Der Kläger war im streitgegenständlichen Zeitraum unstreitig in Schichtarbeit für die Beklagte tätig. Gemäß § 5 B Ziffer 1 bb) MTV steht dem Kläger damit lediglich ein Zuschlag in Höhe von 20 % zu. Der Zuschlag erhöht sich für den Kläger auf Grund betrieblicher Regelungen auf 25 %. Diesen Zuschlag hat die Beklagte unstreitig an den Kläger geleistet. Ein darüber hinausgehender Anspruch ist nicht begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung eines höheren Nachtzuschlages auf Grund einer infolge von gleichheitswidriger Ungleichbehandlung vorzunehmenden Anpassung "nach oben". Denn bei den Regelungen der Zuschläge zur Nachtschichtarbeit im einheitlichen Manteltarifvertrag der Erfrischungsgetränkeindustrie (MTV) handelt es nicht um gleiche Sachverhalte, die in unzulässiger Weise ungleich behandelt werden. a) Eine tarifvertragliche Regelung ist gleichheitswidrig, wenn die Tarifvertragsparteien mit der für die Nachtarbeitszuschläge vorgenommenen Gruppenbildung den ihm zustehenden Gestaltungsspielraum überschritten haben, indem sie für eine Gruppe von Normadressaten ohne sachlichen Grund ein erheblich weniger günstigere Zuschlagsregelung geschaffen haben als für eine vergleichbare Gruppe (BAG 21.03.2018 - 10 AZR 34/17 - Rn 44 nach Juris). Dabei ist zu beachten, dass den Tarifvertragsparteien als selbstständige Grundrechtsträger auf Grund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zukommt. (BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 43, juris; Kleinebrink NZA 2019, 1458, beck-online). Mit der kollektiv ausgeübten privatautonomen Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge ist eine unmittelbare Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien nicht zu vereinbaren. Sie würde zu einer umfassenden Überprüfung tarifvertraglicher Regelungen am Maßstab der Verhältnismäßigkeit und damit zu einer "Tarifzensur" durch die Arbeitsgerichte führen (BAG 26. April 2017 - 10 AZR 856/15 -, Rn. 29, juris; ErfK/Schmidt 19. Aufl. Einl. GG Rn. 47). Deshalb haben die Tarifparteien eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen. Bei der Lösung tarifpolitischer Konflikte sind sie nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Vereinbarung zu treffen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht (BAG 26.04.2017 - 10 AZR 856/15 - Rn 28 nach Juris). Auch ist der Umstand zu berücksichtigen, dass es sich bei tarifvertraglich vereinbarten finanziellen Leistungen zugunsten von Arbeitnehmern typischerweise um Teile eines „Gesamtpakets“ handelt, so dass die Höhe einer einzelnen Leistung für die Beurteilung der Angemessenheit nur begrenzt aussagekräftig ist (Kleinebrink NZA 2019, 1458, beck-online). Die Schutzfunktion der Grundrechte verpflichtet die Arbeitsgerichte nur solchen Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu einer Gruppenbildung führen, mit der Art. 3 GG verletzt wird (BAG vom 29.06.2017 - 6 AZR 364/16 - Rn 22 nach Juris). Aus Art. 3 Abs. 1 GG folgt das Gebot, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Dabei ist es grundsätzlich dem Normgeber überlassen, die Merkmale zu bestimmen, nach denen Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehen sind, um sie gleich zu regeln. Die aus dem Gleichheitssatz folgenden Grenzen sind überschritten, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solchem Gewicht bestehen, dass sie eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können (vgl. Bundesverfassungsgericht 07.05.2013 - 2 BvR 909/06; BAG 26.04.2017 - 10 AZR 856/15 - Rn 31 nach Juris). Nachdem das Gleichheitsgrundrecht hier nur eine mittelbare Wirkung erlangt, kann die Überprüfung von Tarifrecht nicht die Intensität der Gleichheitskontrolle von staatlichem Recht erreichen. Das gilt umso mehr, als die Tarifvertragsparteien ihrerseits grundrechtsbefugt sind. Dabei wird man auch in die Betrachtung miteinbeziehen müssen, dass eine Kassation von lohngestaltenden Regelungen samt deren Anpassung nach oben das Vertrauen der Normunterworfenen in die Verlässlichkeit des eigenen Tarifrechts schmälern kann. Alles in allem steht den Tarifvertragsparteien danach ein erheblicher Wertungs-, Beurteilungs- und Ermessensspielraum zu (Bayreuther NZA 2019, 1684, beck-online) b) Gemessen daran ist § 5 B 1. B) MTV nicht gleichheitswidrig. Die Tarifvertragsparteien haben mit der für die Nachtarbeitszuschläge vorgenommenen Gruppenbildung den ihnen zustehenden Gestaltungsspielraum nicht überschritten. Vielmehr bestehen zwischen Nachtschichtarbeitnehmern und den Arbeitnehmern, die außerhalb von Schichtsystemen Nachtarbeit leisten, Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht, dass eine differenzierte Nachtarbeitsvergütung jedenfalls im Ermessensspielraum der Tarifvertragsparteien liegt. aa) Die Kammer geht entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon aus, dass nicht nur die mit Nachtarbeit einhergehenden Gesundheitsgefährdungen, sondern auch die erschwerte Teilnahme am sozialen Leben Aspekte sind, die alle Nachtarbeitnehmer unabhängig davon betreffen, ob sie Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit leisten oder nicht (BAG 21.03.2018 - 10 AZR 34/17 - Rn 52 nach Juris). Insoweit soll unterstellt werden, dass Nachtarbeit nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen grundsätzlich für jeden Menschen schädlich ist und negative gesundheitliche Auswirkungen hat (BVerfG 28.01.1992 - 1 BvR 1025/92 - NZA 1992, 270; BAG 18.10.2017 - 10 AZR 47/17 - Rn 39 nach Juris). Daneben scheint aber auch anerkannt, dass Nachtarbeit umso schädlicher ist, in je größerem Umfang sie geleistet wird (BAG 09.12.2015 - 10 AZR 423/14 - Rn 17 nach Juris). Die "Verteuerung der Nachtarbeit" durch Zuschlagsregelungen wirkt sich zwar nicht unmittelbar, aber zumindest mittelbar auf die Gesundheit der leistenden Arbeitnehmer aus. Zugleich entschädigt der Zuschlag im gewissen Umfang für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben (BAG vom 23.08.2017 - 10 AZR 859/16 - Rdn 43 nach Juris). bb) Dennoch besteht im vorliegenden Fall eine tragfähige Grundlage für eine Differenzierung, die einen geringeren Zuschlag für Nachtschichtarbeit rechtfertigt. aaa) Der Zuschlag für Nachtschichtarbeit von 25 % ist jedenfalls angemessen im Sinne des § 6 Abs. 5 ArbZG. Der Zuschlag soll nach der gesetzlichen Zwecksetzung Nachtarbeit so nachhaltig verteuern, dass nur noch in unverzichtbaren Fällen Nachtarbeit verlangt wird. Eine solche Verteuerung ist in der Regel nur dann gegeben, wenn wenigstens ein Zuschlag von 25 % zu zahlen ist (BAG vom 09.12.2015 - 10 AZR 423/14 - NZA 2016, 426). Diesen Anforderungen genügt der im vorliegenden Fall gezahlte Nachtarbeitszuschlag für Schichtarbeit, anders als im Fall in dem vom Bundesarbeitsgericht am 21.03.2018 (10 AZR 34/17) entschiedenen Fall, auf den sich die Klägerseite beruft. Damit genügt die tarifliche Regelung jedenfalls dem europarechtlich vorgegebenen Zweck des Gesundheitsschutzes (so Kohte Juris PR‑ArbR 19/19). Zudem handelt es sich bei einem Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 25 % des Bruttostundenlohns regelmäßige um eine angemessene Regelung im Sinne des § 6 Abs. 5 ArbZG. bbb) Die Zuschläge für Nachtarbeit können nicht unabhängig von den sonstigen tariflichen Regelungen für Schichtmitarbeiter betrachtet werden. Ein erheblicher Unterschied bei der Höhe der Zuschläge kann auf verschiedene Weise durch die Tarifvertragsparteien relativiert werden (Kleinebrink NZA 2019, 1458, beck-online). § 6 Abs. 5 ArbZG stellt den Ausgleich durch Gewährung bezahlter freier Tage neben die Zahlung des Nachtarbeitszuschlags. Zwischen den Alternativen des Belastungsausgleichs besteht nach der gesetzlichen Regelung kein Rangverhältnis, insbesondere kein Vorrang des Freizeitausgleichs, auch wenn dies Zweck des Gesundheitsschutzes möglicherwiese dienlicher ist (BAG vom 09.12.2015 - 10 AZR 423/14 - Rdn 20). Somit können die Tarifvertragsparteien grundsätzlich frei wählen, ob sie den Anspruch des Arbeitnehmers durch Zahlung von Geld, durch bezahlte Freistellung oder auch durch Kombination erfüllen. Nach § 3 Abs. A Ziffer 8 MTV haben Arbeitnehmer im Schichtsystem in regelmäßiger Nachtarbeit eine zusätzliche Schichtfreizeit für je 60 Arbeitstage. Dies stellt ebenfalls einen Ausgleich im Sinne des § 6 Abs. 5 ArbZG dar und ist bei der wertmäßigen Betrachtung der unterschiedlichen Zuschläge zu berücksichtigen (so auch BAG 09.12.2015 - 10 AZR 423/14 - Rn 22 für den Fall der Frage der Angemessenheit des Nachtzuschlagsausgleichs). Dabei kann nicht unberücksichtigt bleiben, dass die Freizeitgewährung durch eine Freischicht eine dem Gesundheitsschutz zuträglichere Regelung sein dürfte. Nach Auffassung der Kammer kann nichts anderes für eine bezahlte Essenspause von 30 Minuten je Schicht gelten, die ein weiterer Ausgleich für Schichtarbeitnehmer und damit auch für die bei diesen anfallenden Nachtschichten darstellen. Bei einer wertmäßigen Betrachtung entspricht eine Schichtfreizeit gemäß § 3 A Ziffer 9 MTV etwa einem 5%-Zuschlag, da sie im 3 Schicht-System alle 20 Nachschichten anfällt. Eine bezahlte Essenspause von 30 Minuten bei einer Schichtdauer von 7,5 Stunden gemäß § 3 A. Ziffer 7 MTV entspricht einem Zuschlag von 7 %. Dabei ist nicht einmal berücksichtigt, dass die bezahlten Pausen in allen Schichten anfallen. Wenn man insoweit den Ausgleich für die Nachtarbeit in ein wertmäßiges Verhältnis zum Bruttoarbeitsentgelt setzt (so BAG 9.12.2015 - 10 AZR 423/14 - Rdn 22) ergibt sich , dass nach Berücksichtigung der weiteren Vorteile der Schichtmitarbeiter hier der Nachtarbeitszuschlag von 50 % eine Nachtschichtarbeitszuschlag von 32 % nach der tarifvertraglichen Regelung bzw. sogar 37 % im konkreten Fall gegenüber steht. Es kann dabei nicht darauf ankommen, ob sich der Umfang des Ausgleichs nach dem im Arbeitsverhältnis anwendbaren Regelungen nach Prozentsätzen bestimmt, ob feste Eurobeträge für Stunden oder Schichten gezahlt werden oder wie sich der Freizeitausgleich errechnet (BAG 9.12.2015 - 10 AZR 423/14 - Rn 22 nach juris). Eine Differenzierung in diesem Umfang liegt nach Auffassung der Kammer jedenfalls im Rahmen der Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien. ccc. Die Differenzierung ist auch deshalb zulässig, weil die nicht in Schichtarbeit geleistete Nachtarbeit in der Regel Mehrarbeit sein dürfte und die Tarifvertragsparteien hiervon ausgehen konnten. Die insoweit von der Beklagten aufgestellte Behauptung ist für die Kammer nachvollziehbar. Denn ungeplante Nachtarbeit, die keine Schichtarbeit ist, kann im Schichtbetrieb in der Regel nur nach der Schicht anfallen, geht demzufolge über die regelmäßige tägliche Arbeitszeit hinaus und führt folglich zu Mehrarbeit. In diesem Zusammenhang ist jedenfalls nicht zu beanstanden, wenn die Tarifvertragsparteien die darüber hinausgehende Entscheidung treffen, Nachtarbeit außerhalb eines Schichtsystems, die somit außerplanmäßig sein dürfte und häufig mit Mehrarbeit einhergeht, teurer zu machen als innerhalb eines Schichtsystems, um den weiteren Zweck zu verfolgen, diese möglichst zu vermeiden. Arbeitnehmer im Schichtsystem können zudem Nachtarbeiten voraussehen und ihren Lebensablauf entsprechend ausgestalten. Hierbei handelt es sich jedenfalls um vernünftige Erwägungen, die die vorliegende Differenzierung jedenfalls im Rahmen des Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien rechtfertigt. 3. Vor diesem Hintergrund kann dahingestellt bleiben, ob eine gleichheitswidrige Behandlung, die den Entscheidungsspielraum der Tarifvertragsparteien übersteigt, nur dadurch ausgeglichen werden kann, dass eine Anpassung "nach oben" erfolgt. II. Die prozessualen Nebenentscheidungen folgen aus § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 91 Abs. 1 ZPO. Der Streitwert war im Urteil festzusetzen gemäß § 61 ArbGG und entspricht den bezifferten Zahlungsanträgen.