10 Ca 1411/23

Leitsatz: 1. Einzelfallentscheidung zur Rechtmäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung eines Profifußballers wegen politischen Äußerungen in einem sozialen Netzwerk.(Rn.109) 2. Äußerungen eines Arbeitnehmers auf seinem privaten Facebook-Nutzerkonto, die einen rassistischen und menschenverachtenden Inhalt haben, können einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme und einen "an sich" geeigneten Grund im Sinne des § 626 Abs 1 BGB begründen, wenn sich aus dem Facebook-Nutzerkonto ergibt, dass der Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist und die Äußerung ruf- und geschäftsschädigend sein kann.(Rn.129) 3. Berufung eingelegt beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz unter dem Aktenzeichen 3 SLa 254/24. I. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die außerordentliche, fristlose Kündigung des Beklagten vom 02.11.2023 - weder in deutscher noch in englischer Sprache - aufgelöst worden ist. II. Der Beklagte wird verurteilt, für den Monat November 2023 135.000,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seitdem 01.12.2023 an den Kläger zu zahlen. III. Der Beklagte wird verurteilt, für den Monat Dezember 2023 150.000,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.01.2024 an den Kläger zu zahlen. IV. Der Beklagte wird verurteilt, für den Monat Januar 2024 150.000,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.02.2024 an den Kläger zu zahlen. V. Der Beklagte wird verurteilt, für den Monat Februar 2024 150.000,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.03.2024 an den Kläger zu zahlen. VI. Der Beklagte wird verurteilt, die Sonderzahlung Vereinstreue Februar 2024 in Höhe von 300.000,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.03.2024 an den Kläger zu zahlen. VII. Der Beklagte wird verurteilt, für den Monat März 2024 150.000,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.04.2024 an den Kläger zu zahlen. VIII. Der Beklagte wird verurteilt, für den Monat April 2024 150.000,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.05.2024 an den Kläger zu zahlen. IX. Beklagte wird verurteilt, für den Monat Mai 2024 150.000,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.06.2024 an den Kläger zu zahlen. X. Der Beklagte wird verurteilt, für den Monat Juni 2024 150.000,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.07.2024 an den Kläger zu zahlen. XI. Der Beklagte wird verurteilt, bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag den Kläger als Lizenzspieler gemäß dem Arbeitsvertrag vom 22.09.2023 weiter zu beschäftigen. XII. Die Widerklage wird insgesamt abgewiesen. XIII. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Beklagte. XIV. Der Streitwert wird auf 1.858.465,00 EUR festgesetzt. XV. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Die zulässige Klage hat in der Sache selbst auch Erfolg, da sie begründet ist. Die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom 02.11.2023 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht mit sofortiger Wirkung beendet. Dem Kläger stehen deshalb auch die geltend gemachten Annahmeverzugslohnansprüche nebst Sonderzahlung sowie die begehrte Weiterbeschäftigung zu. Hingegen war die Widerklage insgesamt unbegründet. Der Beklagte kann weder die Bezahlung der geltend gemachten Vertragsstrafe sowie die teilweise Rückzahlung der Ende Oktober 2023 ausgezahlten 400.000,00 EUR brutto verlangen, noch bestehen weitergehende Auskunftsansprüche gegen den Kläger. A. I. Die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom 02.11.2023 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht mit Zugang am 03.11.2023 aufgelöst. Die Kündigung ist vielmehr mangels Vorliegen der Voraussetzungen des § 626 BGB unwirksam. 1. Die außerordentliche Kündigung vom 02.11.2023 gilt nicht schon nach §§ 13 Abs. 1 S. 2, 4 S. 1, 7 Hs. 1 KSchG als von Anfang an rechtswirksam, da der Kläger rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist am 13.11.2023 beim Arbeitsgericht Mainz Klage erhoben hat, die dem Beklagten am 21.11.2023 zugestellt wurde. Die Kündigung des Beklagten ist daher als außerordentliche Kündigung an den Anforderungen des § 626 BGB zu messen. 2. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB müssen zur Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die außerordentliche Kündigung kann gem. § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, wobei nach § 626 Abs. 2 S. 2 BGB die Frist mit dem Zeitpunkt beginnt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Das Gesetz kennt keine "absoluten" Kündigungsgründe. Vielmehr ist jeder Einzelfall gesondert zu beurteilen. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich", d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bzw. bis zum Ablauf des vereinbarten Befristung- zumutbar ist oder nicht (std. Rspr. vgl. BAG 13.12.2018 - 2 AZR 370/18, Rn. 15 m.w.N.; 14.12.2017 -2 AZR 86/17- Rn. 27, BAGE 161, 198; LAG Rheinland-Pfalz 19.12.2016- 3 Sa 387/16 - Rn. 63). Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung bzw. bis zum Ablauf der vereinbarten Befristung zumutbar war oder nicht, lassen sich dabei nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung „Ultima Ratio“. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein "schonenderes" Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen. Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Je höher er ist, desto größer ist diese (std. Rspr., vgl. etwa BAG 13.12.2018 - 2 AZR 370/18 - Rn.29, juris). Beruht die Vertragspflichtverletzung auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigungen wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (st. Rspr., vgl. etwa BAG, 13.12.2018 - 2 AZR 370/18 - Rn.30, juris). Nach ständiger Rechtsprechung ist der Kündigende darlegungs- und beweispflichtig für alle Umstände, die als wichtige Gründe iSd § 626 Abs. 1 BGB geeignet sein können (BAG 28.8.2008 - 2 AZR 15/07, NZA 2009, 193 Rn. 23 mwN). 3. Gemessen an diesen Rechtsprechungsgrundsätzen erweist sich die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom 02.11.2023 nicht als wirksam. Sie hält mit keinem der vorgebrachten Kündigungsgründe für sich und auch in der Gesamtbetrachtung den vorstehend dargelegten Anforderungen des § 626 BGB Stand. a) Das gilt zunächst für den als Kündigungsgrund angeführten Instagrampost des Klägers vom 15.10.2023. Dieser kommt - ebenso wie etwaige weitere zeitlich noch vor dem 15.10.2023 liegenden klägerischen Posts - von vornherein nicht als eigenständiger Kündigungsgrund im Sinne des § 626 BGB in Betracht, da insoweit nach Auffassung der Kammer die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB mit der erst am 03.11.2023 dem Kläger zugegangenen Kündigung nicht gewahrt wurde. Der Post vom 15.10.2023 stellt keinen Dauertatbestand dar, auf Grund dessen die Zwei-Wochen-Frist erst gar nicht zu laufen begonnen hätte. Denn der Kläger hat den Post vom 15.10.2023 am gleichen Tag bereits nach 7 Minuten wieder gelöscht, so dass damit das beanstandete Fehlverhalten des Klägers durch diesen Post tatsächlich beendet war (vgl. zur Auswirkung des Löschens bereits ArbG Duisburg vom 26.09.2012 - 5 Ca 949/12 unter A II. 2 letzter Absatz). (1) Nach § 626 Abs. 2 BGB kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Vorschrift soll innerhalb begrenzter Zeit für den betroffenen Arbeitnehmer Klarheit darüber schaffen, ob ein Sachverhalt zum Anlass für eine außerordentliche Kündigung genommen wird (BAG 01.02.2007 - 2 AZR 333/06 - Rn. 17, juris). Andererseits soll aber die zeitliche Begrenzung nicht zu hektischer Eile bei der Kündigung antreiben oder den Kündigungsberechtigten veranlassen, ohne genügende Vorprüfung voreilig zu kündigen (BAG 01.02.2007 - 2 AZR 333/06 - Rn. 20, juris; 29.07.1993 - 2 AZR 90/93 - Rn. 15 mwN., juris). Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt in dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Auch grob fahrlässige Unkenntnis setzt die Frist nicht in Gang. Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Tatsachen (BAG 27.02.2020 - 2 AZR 570/19 - Rn. 29 mwN.; 25.04.2018 - 2 AZR 611/17 - Rn. 50 mwN.; LAG Rheinland-Pfalz 07.01.2024, 7 Sa 141/23, Rn. 67 f.) (2) Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze begann die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht bereits mit dem Post vom 15.10.2023, sondern vielmehr erst mit dem hierüber am 17.10.2023 zwischen dem Vorstand des Beklagten und dem Kläger geführten Gesprächs. Denn das Gespräch am 17.10.2023 bewertet die Kammer als Aufklärungsmaßnahme hinsichtlich des Kündigungssachverhalts. Mit diesem Gespräch hatte der Beklagte letztlich den Kläger angehört und damit auch den Standpunkt und die Sichtweise des Klägers zu seinen bisherigen Posts erfahren und so eine möglichst zuverlässige und vollständige Tatsachenkenntnis zur Entscheidungsfindung erlangt. Damit hatte der Beklagte den für den Fristbeginn maßgeblichen Kenntnisstand, so dass die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB bereits vor dem 03.11.2023 mit Ablauf des 31.10.2023 endete. (3) Hingegen vermochte die Einholung des Rechtsgutachtens zur Wirksamkeit einer auf den Post vom 15.10.2023 gestützten fristlosen Kündigung bei der Rechtsanwaltskanzlei A. S. D. und dessen Erhalt am 20.10.2023 den Fristlauf nicht weiter nach hinten zu verschieben. Denn der Einholung dieses Rechtsgutachtens kommt keine fristhemmende Wirkung zu. Dies folgt bereits daraus, dass nach der Regelung des § 626 Abs. 2 BGB allein die Kenntnis der für die Kündigung relevanten Tatsachen, nicht aber deren zutreffende rechtliche Einordnung maßgeblich ist. Zudem stellt die Einholung eines Rechtsgutachtens zu den Erfolgsaussichten einer fristlosen Kündigung grundsätzlich keine Sachverhaltsaufklärungsmaßnahme dar, sondern dient vielmehr allein der Entscheidungsfindung des Beklagten, ob er aufgrund der bekannten Tatsachen eine fristlose Kündigung aussprechen will. Für diese Entscheidungsfindung hat der Kündigende jedoch nach § 626 Abs. 2 BGB zwei Wochen Zeit (vgl. so auch bereits LAG Hamm 1.10.1998 - 8 Sa 969/98, § 626 Ausschlussfrist Nr. 10; Hessisches LAG 4.4.2003 - 12 Sa 250/02, NZA 2004, 1160, zu II 2b). Deshalb ist dem Kündigungsberechtigten zwar unbenommen als Entscheidungshilfe einen Rechtsrat einzuholen, doch führt dies eben nicht zu einem (weiterem) Aufschub des Fristenlaufs des § 626 Abs. 2 BGB. Vielmehr muss der Kündigungsberechtigte grundsätzlich von ihm für notwendig erachtete rechtliche Erkundigungen innerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB einholen. Denn diese Frist dient gerade auch dazu, sich Klarheit zu verschaffen, ob ein bestimmter bekannter Sachverhalt zum Anlass einer außerordentlichen Kündigung genommen werden soll. Im Übrigen wurde der Beklagte im vom ihm eingeholten Rechtsgutachten bereits selbst am 20.10.2023 sowohl auf S. 4 f. letzter Absatz (Bl. 146 f. d.A.) als auch auf S. 40 f. (Bl. 188 f. d.A.) ausdrücklich darauf hingewiesen, dass für eine außerordentliche Kündigung unbedingt die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu beachten sei und diese am 31.10.2023 ablaufe. b) Aber auch mit der Veröffentlichung des streitgegenständlichen Beitrags vom 01.11.2023 durch den Kläger auf seiner Instagramseite liegt kein fristloser Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vor. Denn auch insofern hat der Beklagte im Streitfall keine Tatsachen vorgetragen, aufgrund derer unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf des vereinbarten Beendigungszeitpunkt nicht zumutbar gewesen wäre. (1) Zwar kommt neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten als wichtiger Grund in Betracht (vgl. BAG 18.12.2014 - 2 AZR 265/14- Rn. 15). Zu den Letztgenannten zählt insbesondere die Pflicht der Arbeitsvertragsparteien zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des jeweils anderen Teils (§ 241 Abs. 2 BGB). Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitspflichten so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben verlangt werden kann (std. Rspr. vgl. zB. BAG, 24.08.2023 - 2 AZR 18/23 -, Rn. 26 - 27, juris). Doch ist vorliegend zur berücksichtigen, dass es sich bei dem vom Beklagten dem Kläger vorgeworfenen Post vom 01.11.2023, um einen Eintrag auf dessen privat betriebener Instagramseite handelt. Privatsphäre und Arbeitsplatz sind grundsätzlich zu trennen. Allerdings darf der Arbeitnehmer durch die Nutzung der sozialen Medien im Privatleben das Arbeitsverhältnis nicht konkret beeinträchtigen. Es gelten insoweit die Grundsätze zum außerdienstlichen Verhalten: Durch ein rechtswidriges - ggf. auch strafbares - außerdienstliches Verhalten verstößt ein Arbeitnehmer gegen seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB, wenn es einen Bezug zu seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen oder zu seiner Tätigkeit hat und dadurch berechtigte Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer verletzt werden (BAG 25. 04.2018 - 2 AZR 611/17 - Rn. 44; 10.04.2014 - 2 AZR 684/13 - Rn. 14; 20.06.2013 - 2 AZR 583/12 - Rn. 26). Ob eine betriebliche Auswirkung gegeben ist, bestimmt sich vor allem nach der Art des Arbeitsverhältnisses und der Tätigkeit des Arbeitnehmers (BAG 23.10.2008 - 2 AZR 483/07 -, Rn. 59, juris). Deshalb können Äußerungen eines Arbeitnehmers auf seinem privaten Facebook-Nutzerkonto, die einen rassistischen und menschenverachtenden Inhalt haben, einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme und einen "an sich" geeigneten Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB begründen, wenn sich aus dem Facebook-Nutzerkonto ergibt, dass der Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist und die Äußerung ruf- und geschäftsschädigend sein kann (vgl. z.B. ArbG Mannheim, 19.02.2016 - 6 Ca 190/15 -, juris; LAG Sachsen 27.2.2018 - 1 Sa 515/17, NZA-RR 2018, 244, ferner bzgl. Äußerungen nach den Anschlägen des 11.09.2001 in den USA: LAG Schleswig-Holstein 06.08.2002 2 Sa 150/02, NZA-RR 2004, 351ff; zu antisemitischen Äußerungen eines Redakteurs, LAG Berlin-Brandenburg 4.4.2024 - 5 Sa 894/23 NZA_RR 2024, 351 ff.). Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer in digitalen Medien über seinen Arbeitgeber bewusst wahrheitswidrige, geschäftsschädigende Tatsachenbehauptungen aufstellt, insbesondere wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen (vgl. BAG 31.7.2014 - 2 AZR 505/13, NZA-RR 2015, 245 ff.). (2) In Anwendung dieser Grundsätze war eine Berücksichtigung des Fehlverhaltens des Klägers, so wie es ihm vom Beklagten vorgeworfen wird, nicht bereits von vornherein ausgeschlossen. Es handelt sich bei dem Post vom 01.11.2023 nicht um eine Äußerung, die rein im privaten Bereich des Klägers getätigt ist. Denn als Profifußballer steht der Kläger in der Öffentlichkeit und wird auch auf den sozialen Netzwerken als Spieler des Vereins, bei dem er unter Vertrag steht, wahrgenommen. Zudem stellt der Kläger diesen Zusammenhang auch selbst her, indem er seine Follower nicht nur an privaten sondern auch an beruflichen Ereignissen teilnehmen lässt. Dies tut er insbesondere auch mit seinem streitgegenständlichen Post vom 01.11.2023, in dem er ausdrücklich den Namen des beklagten Vereins nennt und sich inhaltlich mit der Presseerklärung des Beklagten vom 30.10.2023 auseinandersetzt. Damit hat er sich auch selbst als Mitarbeiter der Beklagten erkenntlich gemacht und selbst den für das Eingreifen der Rücksichtnahme und Treupflicht bei privaten Äußerungen nötigen Bezug zum Arbeitsverhältnis der Parteien hergestellt. Gleichwohl sind die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB im hier zu entscheidenden konkreten Lebenssachverhalt nicht erfüllt. (3) Denn die von dem Beklagten zum Anlass der streitgegenständlichen Kündigung genommenen politischen Äußerungen des Klägers im Post vom 01.11.2023 stellen keine Verletzungen der dem Kläger aus dem Arbeitsverhältnis erwachsenden vertraglichen Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2, 242 BGB) dar, jedenfalls nicht im Licht der in diesem Zusammenhang maßgeblich zu berücksichtigenden und verfassungsrechtlich geschützten Meinungsfreiheit (Artikel 5 Abs. 1 GG). (a) Die arbeitsvertragliche Rücksichtnahme- und Treupflicht nach § 242 BGB schließt private Äußerungen auch in der Öffentlichkeit zu politischen Themen wie dem Nahost-Konflikt nicht von vornherein aus, sondern setzt ihnen vielmehr zu beachtende Grenzen. Nichts Anderes folgt vorliegend aus D 7 des schriftlichen Arbeitsvertrages der Parteien. Diese arbeitsvertragliche Regelung hält nach Auffassung der Kammer lediglich mit anderen Worten den konkreten Inhalt und seine spezifischen Anforderungen der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahme und Treuepflicht für Verhalten und Stellungnahmen in der Öffentlichkeit und im Privaten nochmals dar. Dies gilt insbesondere im letzten Absatz des D 7 Nr. 3, der ausdrücklich vorsieht, dass der Kläger sich im Rahmen seiner arbeitsrechtlichen Treue- und Loyalitätspflichten in der Öffentlichkeit und im Privaten so verhalten wird, dass das Ansehen des Clubs, der Verbände und des Fußballsports allgemein nicht beeinträchtigt wird. (b) Insofern gilt vielmehr nach der Rechtsprechung folgendes: Auf das Recht auf freie Meinungsäußerung kann sich auch ein Arbeitnehmer berufen (BAG 18.12.2014 - 2 AZR 265/14 - Rn. 17 mwN., LAG Rheinland-Pfalz 06.04.2022 - 7 Sa 181/21, Rn. 71). Mit der überragenden Bedeutung des Grundrechts aus Art. 5 Abs. 1 GG wäre es unvereinbar, wenn das Grundrecht in der betrieblichen Arbeitswelt gar nicht oder nur eingeschränkt anwendbar wäre (BAG, 31.7.2014 - 2 AZR 505/13, NZA 2015, 245 Rn. 42; 24. 11. 2005 - 2 AZR 584/04, NZA 2006, 650 Rn. 24 mwN). Dabei besteht der Grundrechtsschutz unabhängig davon, welches Medium der Arbeitnehmer für seine Meinungsäußerung nutzt, ob eine Äußerung rational oder emotional, begründet oder grundlos ist, und ob sie von anderen für nützlich oder schädlich, wertvoll oder wertlos gehalten wird (BAG 5.12.2019 - 2 AZR 240/19, NZA 2020, 646 Rn. 93, BVerfG 16.10.1998, NZA 1999, 77). Der Grundrechtsschutz bezieht sich sowohl auf den Inhalt als auch auf die Form der Äußerung. Geschützt ist auch die Freiheit, die persönliche Wahrnehmung von Ungerechtigkeiten in subjektiver Emotionalität zu äußern (BVerfG 10.03.2016, NVwZ 2016, 761). Auch eine polemische oder verletzende Formulierung entzieht einer Äußerung noch nicht den Schutz der Meinungsfreiheit (BAG 24. 11. 2005 - 2 AZR 584/04, NZA 2006, 650 mwN). Hingegen kann sich ein Arbeitnehmer für bewusst falsche Tatsachenbehauptungen nicht auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung aus Art. 5 Abs. 1 GG berufen. Solche Behauptungen sind vom Schutzbereich des Grundrechts nicht umfasst (BAG 5.12.2019 - 2 AZR 240/19). Anderes gilt für Äußerungen, in denen sich Tatsachen und Meinungen vermengen, sofern sie durch die Elemente der Stellungnahme, des Dafürhaltens oder Meinens geprägt sind. Sie fallen ebenfalls in den Schutzbereich des Rechts auf Meinungsfreiheit (BAG 5.12.2019 - 2 AZR 240/19, NZA 2020, 646 Rn 93 mwN; BVerfG, 25.10.2012 - 1 BvR 901/11, NJW 2013, 217 Rn. 18; v. 8.5.2007 - 1 BvR 193/05, NJW 2008, 358 Rn. 21; BAG v. 31.7.2014 - 2 AZR 505/13, NZA 2015, 245 Rn. 42). Allerdings wird das Grundrecht auf Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG nicht schrankenlos gewährt, sondern durch die allgemeinen Gesetze und das Recht der persönlichen Ehre (Art. 5 Abs. 2 GG) und die durch Art. 12 GG geschützte wirtschaftliche Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers beschränkt und muss in ein ausgeglichenes Verhältnis mit diesen gebracht werden. Zwischen der Meinungsfreiheit und dem beschränkenden Gesetz findet eine Wechselwirkung statt. Insbesondere die Regelung des § 241 BGB muss ihrerseits der wertsetzenden Bedeutung des Grundrechts Rechnung tragen. Die diesem Grundrecht Schranken setzenden Regelungen und gegenläufigen verfassungsrechtlich geschützten Positionen müssen deshalb ihrerseits aus der Erkenntnis der Werte setzenden Bedeutung des Grundrechts auf Meinungsfreiheit ausgelegt und so in ihrer dieses Grundrecht begrenzenden Wirkung selbst wieder eingeschränkt werden (BAG 24. November 2005 - 2 AZR 584/04 - Rn. 27 mwN, NZA 2006, 650 vgl auch jüngst BVerfG 04.04.2024 - 1 BvR 820/24, ErfK/Dieterich, 24. Aufl., Art. 5 GG Rn. 21). Nur ausnahmsweise tritt die Meinungsfreiheit bei herabsetzenden Äußerungen, die die Menschenwürde anderer antasten oder sich als Formalbeleidigung oder Schmähung darstellen, zurück, ohne dass es einer Einzelfallabwägung bedarf (BVerfG 2.11.2020 - 1 BvR 2727/19, NZA 2020, 1704 Rn. 12). (c) Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze handelt es sich bei dem Post vom 01.11.2023 entgegen der Auffassung des Beklagten nicht um Äußerungen, die nicht mehr von der Meinungsfreiheit des Art. 5 Abs. 1 GG gedeckt sind. Insbesondere folgt etwas Anderes nicht aus dem in diesem Post enthaltenen ausdrücklichen Statement des Klägers, dass er seine Haltung nicht bereue, keine Gewissensbisse habe und sich nicht von dem distanziere, was er gesagt hat, sondern weiter für Menschlichkeit und die Unterdrückten einstehe. Bei dem klägerischen Post vom 01.11.2023 handelt es sich um seine in englischer Sprache abgefasste Stellungnahme zur Presserklärung der Beklagten vom 30.10.2023, wie dessen Inhalt und zeitlicher Zusammenhang auch für den Leser klar belegen. Dabei stellt der Kläger seine Sichtweise dar. Der Post ist geprägt von Elementen der Stellungnahme, des Dafürhaltens und des Meinens, so dass Art. 5 GG grundsätzlich einschlägig ist. Allein der Umstand, dass dieses Statement Teil seiner Reaktion auf die Presseerklärung des Beklagten vom 30.10.2023 darstellt und damit seine Haltung zum Nahostkonflikt zusammenfasst sowie seinen Äußerungen hierzu in vorherigen Posts durch die ausdrückliche Nichtdistanzierung abdeckt, führt jedoch nicht zwingend dazu, dass er damit zugleich aus Sicht des Lesers erklärt, Israel das Existenzrecht abzusprechen, das terroristische Vorgehen der HAMAS am 07.10.2023 zu billigen und die Opfer zu verhöhnen. Zwar hatte der Kläger am 15.10.2023 und damit eine Woche nach dem terroristischen Überfall der Hamas am 07.10.2023 auf Instagram ua. zeitweise einen Post eingestellt, der mit dem Satz "From the river to the sea, Palestina will be free" endete. Hierbei handelt es sich allerdings um eine politische Parole, die im Zusammenhang mit dem Israel-Palästina-Konflikt verwendet wird, sich geografisch auf das Gebiet zwischen dem Jordan („River“) und dem Mittelmeer („Sea“), zu dem der Staat Israel das Westjordanland und der Gazastreifen gehören, bezieht. Doch wird dieser Parole je nach Kontext unterschiedliche Bedeutung beigemessen. Dabei reichen die Interpretationen der Parole von einer Forderung nach der Freiheit für Palästinenser von der israelischen Besatzung gemäß des Völkerrechts über den Aufruf für einen vereinten Staat für Juden und das palästinensische Volk in der gesamten Region Palästina, bis hin zu einem Aufruf zur Vernichtung des israelischen Staates (vgl hierzu bereits VG Münster 17.11.2023 - 1 L 1011/23, BeckRS 2023, 32616 Rn. 12). Bereits die unterschiedlichen Verwendungsmöglichkeiten dieser Parolen je nach Kontext und die damit auch aus Verständnis eines unvoreingenommenen Publikums einhergehenden objektiv nicht strafbaren Deutungsmöglichkeiten zeigen, dass auch die Erklärung des Klägers vom 01.11.2023 seine Haltung nicht zu bereuen, keine Gewissensbisse zu haben und sich nicht von dem zu distanzieren, was er gesagt hat, sondern für die Menschlichkeit und die Unterdrückten einzustehen, aus Sicht des Lesers Interpretationsspielraum und verschiedene Deutungsmöglichkeiten zulässt. Zumal der Kläger im Post vom 01.11.2023 die Parole nicht nochmals verwendete und er seinen vorherigen Post vom 15.10.2023 umgehend bereits nach 7 Minuten gelöscht hatte, was nicht zuletzt auch durch die Presseerklärung der Beklagten vom 30.10.2023 dem Leser bekannt ist. Des Weiteren ist zu beachten, dass sich der klägerische Post vom 01.11.2023 nicht in dieser strittigen Textpassage erschöpft, sondern vielmehr eine neutral formulierte, plakative Zusammenfassung seines in 2 vorherigen Absätzen dieses Posts näher erläuterten Haltung darstellt. Das Grundrecht des Art. 5 Abs. 1 GG gebietet jedoch bei einer Kündigung, die sich wesentlich auf eine Äußerung stützt, zunächst eine der Meinungsfreiheit gerecht werdenden Ermittlung ihres Sinns (vgl. BVerfG (3. Kammer des Ersten Senats), Beschl. v. 2.11.2020 - 1 BvR 2727/19 Rn. 11, NZA 2020, 107, 1075). Ebenso ist für die Bewertung, ob eine vom Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG umfasste Äußerung die Grenzen der Meinungsfreiheit überschreitet, entscheidend auf den Sinngehalt der fraglichen Erklärung insgesamt abzustellen (vgl. BVerfG 2.11.2020 - 1 BvR 2727/19, NZA 2020, 1704 Rn. 11, BAG, NZA 2005, 158 [zu B III 2 a cc]). Dabei verbietet sich für die Ermittlung des Aussagegehalts einer schriftlichen Äußerung regelmäßig die isolierte Betrachtung eines umstrittenen Äußerungsteils (BAG 31.7.2014 - 2 AZR 505/13 Rn. 45). Vielmehr ist der objektive Sinngehalt nach Maßgabe des Verständnisses eines unvoreingenommenen und verständigen Durchschnittspublikums zu ermitteln. Auszugehen ist vom Wortlaut der Aussagen. Darüber hinaus sind der Kontext und der innere Zusammenhang, in den sie gestellt sind, und die Begleitumstände, unter denen sie gefallen sind, zu berücksichtigen, zumindest soweit diese für einen unbefangenen Leser erkennbar geworden sind (vgl. BAG 6. 9. 2012 - 2 AZR 372/11, NZA-RR 2013, 441 Rn. 27 mwN). Dabei dürfen Gerichte, um der Meinungsfreiheit gerecht zu werden, einer Äußerung keine Bedeutung beilegen, die sie objektiv nicht hat. Bei Mehrdeutigkeit dürfen Äußerungen wegen eines möglichen Inhalts nicht zu nachteiligen Folgen führen, ohne dass eine Deutung, die zu einem von der Meinungsfreiheit gedeckten Ergebnis führen würde, mit überzeugenden Gründen ausgeschlossen worden ist (BAG 31.7.2014 - 2 AZR 505/13 Rn. 46, LAG Rheinland-Pfalz 18.2.2019 - 3 Sa 308/18, BeckRS 2019, 20970 Rn. 69). Insofern ist zu berücksichtigen, dass der Kläger an keiner Stelle im streitgegenständlichen Post vom 01.11.2023 auf den von ihm umgehend gelöschten Post vom 15.10.2023 verweist. Vielmehr enthält der klägerische Instagrameintrag vom 1.11.2023 direkt zu Beginn eine ausdrückliche Bezugnahme auf seinen zwischenzeitig erfolgten Post vom 27.10.2023. In dessen Licht ist deshalb auch das weitere Statement vom 01.11.2023 aus Sicht des Lesers zu verstehen. Bereits mit diesem einleitenden Verweis auf seinen Post vom 27.10.2023, gibt der Kläger dem Leser des Posts vom 01.11.2023 Auskunft zu seiner Haltung, die er nicht bereut und von der er sich nicht distanziert. So hatte der Kläger bereits am 27.10.2023 auf Instagram und X auf die Kritik insbesondere an seinem gelöschten Post vom 15.10.2023 mit einem Eintrag reagiert. In seinem Post vom 27.10.2023 verurteilte er ausdrücklich die Tötung aller unschuldigen Zivilisten in Palästina und Israel und erklärte, dass sein Mitgefühl allen Opfern dieses Konflikts ungeachtet ihrer Nationalität gelte. Er gab ferner in seinem Post vom 27.10.2023 an, für eine friedliche Nahostregion einzutreten. Schließlich verwies er in dem Post am 27.10.2023 darauf, dass seine vorherigen Posts missverstanden worden sein könnten und er deshalb versichere für Frieden und Menschlichkeit für alle einzustehen. Auch wenn der Kläger nicht ausdrücklich den terroristischen Angriff der Hamas am 07.10.2023 benannte, so lässt die klägerische Wortwahl im Post vom 27.10.2023 für einen Durchschnittsleser unschwer doch die Deutung zu, dass der Kläger mit seinem früheren, gelöschten Post vom 15.10.2023 weder den terroristischen Angriff der HAMAS vom 7. Oktober 2023 billigen noch dem Staat Israel das Existenzrecht absprechen oder den israelischen Opfern ihre Menschenwürde absprechen wollte. Aus Lesersicht wird mit dem Post vom 27.10.2023 deutlich, dass er auch die israelischen Opfer bedauert und auch ihnen sein Mitgefühl gilt. Durch die namentliche Aufnahme des Staates Israels und den Eintritt für eine friedliche Nahostregion zeigte er dem Leser zudem, dass er das Existenzrecht Israels mit seinen vorherigen Posts gleichfalls nicht in Frage stellen wollte. Auch der Hinweis, dass er wohl nicht zuletzt aufgrund der Verwendung der strittigen Parole missverstanden sein könnte, vermittelt dem Leser all dies. Anderseits führt dieser Post dem Leser zudem klar vor Augen, dass es ihm mit seinen vorherigen Posts um seine Solidarität und Unterstützung der Zivilisten in Palästina/Gaza ging, die er gleichfalls in seine Stellungnahme vom 27.10.2023 ausdrücklich und an erster Stelle nennt. Diese Haltung bekräftigt der Kläger weiterhin in seinem Post vom 01.11.2023 mit seinen Ausführungen zu seinem seit Beginn unverändert gebliebenen Standpunkt durch Aufzählung gegen was er alles ist. Dieser Aufzählung kann der Leser wörtlich entnehmen, dass er u.a. gegen Krieg und Gewalt, die Tötung aller unschuldigen Zivilisten, gegen Antisemitismus und gegen Besatzung und Unterdrückung ist. Dazu passend erklärt der Kläger in seinen weiteren Ausführungen im Post am 01.11.2023, dass er nicht der Auffassung ist, einem Staat und damit auch nicht dem Staat Israel eine besondere Verantwortung zu schulden. Vielmehr ist Teil seiner Haltung, wie er dies sodann auch tut, das Vorgehen Israels nach dem 07.10.2023 im Hinblick auf dessen humanitären Auswirkungen für die zivile Bevölkerung und dabei insbesondere für die Kinder im Gazastreifen zu kritisieren. Auch die hierzu folgenden Ausführungen halten sich dabei noch in den Grenzen der Meinungsfreiheit. Denn Kritik an der Politik des Staates Israels bewegt sich grundsätzlich im Rahmen der Meinungsfreiheit des Art. 5 GG. Die Grenze des Zulässigen wird hingegen überschritten, wenn das Existenzrecht des Staates Israels pauschal geleugnet wird oder mit der Kritik eine feindselige Einstellung gegenüber jüdischen Menschen als Kollektiv zum Ausdruck kommt, sie mithin antisemitisch formuliert ist (LAG Berlin-Brandenburg 5.9.2022 - 22 Ca 1647/22, Rn., NZA -RR 2022, 15 ff.). Diese Grenzen wahrt der Kläger im Post vom 01.11.2023 noch. Aufgrund des posteinleitenden Verweises auf seinen Post vom 27.10.2023 und der expliziten Aussage, dass er u.a. auch gegen Antisemitismus ist, ergibt sich aus Sicht des Lesers die Deutung, dass der Kläger auch mit seiner sodann folgenden Kritik weder das Existenzrecht Israels in Frage stellt noch eine feindselige Einstellung gegenüber Juden als Kollektiv zum Ausdruck bringt. Vielmehr nimmt er den Umstand, dass bei den zum Zeitpunkt des streitgegenständlichen Posts bereits über 3 Wochen dauernden militärischen Verteidigungshandlungen Israels gegen den Terror der HAMAS auch Kinder zu Schaden kamen zum Anlass seiner Forderung nach einem Waffenstillstand zu bekräftigen. Zwar enthält dieser Absatz nicht zuletzt durch die Umrechnung der Todesfälle während eines Fußballspiels eine schlagwortartige Zuspitzung. Dies ändert jedoch nichts daran, dass es sich um eine im Rahmen der Meinungsfreiheit hinzunehmende polemisch formulierte und überspitzte Kritik am Vorgehen Israels im Hinblick auf die zivilen Opfer handelt, mit der der Kläger seiner politischen Forderung nach einem möglichst sofortigen Waffenstillstand Nachdruck verleihen will. Es steht auch für den Leser ersichtlich die Auseinandersetzung in der Sache und nicht die Diffamierung im Vordergrund. Dementsprechend lässt der Post in seiner Gesamtheit aus Lesersicht die Deutung zu, dass der Kläger weiter unverändert zu seiner schon vor seiner Verpflichtung durch den Beklagten offen kommunizierten pro-palästinensischen Haltung steht und er es weder bereut noch Gewissensbisse hat, seine Stimme für die Bevölkerung in Palästina und derzeit speziell im Gaza zu erheben und sich für diese einzusetzen und deshalb ggfs. auch Kritik am Vorgehen Israels zu üben. Zugleich unterstreicht nicht zuletzt auch der Verweis auf den Post vom 27.10.2023, für den Leser verständlich, dass er weder das Existenzrecht Israels in Frage stellen möchte noch terroristische Mittel zur Erreichung der Anliegen der Palästinenser für legitim hält. (4) Ferner ist auch die im Post vom 01.11.2023 enthaltene Gegendarstellung zur Presseerklärung des Beklagten vom 30.10.2023 von der Meinungsfreiheit des Art. 5 Abs. 1 GG gedeckt. Zwar kann sich ein Arbeitnehmer für bewusst falsche Tatsachenbehauptungen nicht auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung aus Art. 5 Abs. 1 GG berufen, da solche Behauptungen vom Schutzbereich des Grundrechts nicht umfasst sind (vgl. BVerfG 25.10.2012 - 1 BvR 901/11, NJW 2013, 217 Rn. 19; BAG 31.7.2014 - 2 AZR 505/13, AP KSchG 1969 § 15 Nr. 76 Rn. 42). Doch ist der Vorwurf des Beklagten, dass der Kläger ihn mit seinem Post zu Unrecht (indirekt) öffentlich der Lüge hinsichtlich des Inhalts der zwischen den Parteien geführten Gespräche bezichtigt, indem er bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen hierzu aufstellt, nicht durch das Tatsachenvorbringen des dafür darlegungsbelasteten Beklagten ausreichend dargelegt. Zunächst lässt sich für den Leser des Posts vom 01.11.2023 entnehmen, dass der Kläger die Presseerklärung des Beklagten vom 30.10.2023 nicht vollständig in Frage stellt, sondern lediglich soweit diese angibt, dass er sich in mehreren Gesprächen von seinem Post vom 15.10.2023 distanziert habe, dessen Veröffentlichung bedauert und Reue gezeigt habe sowie in den Gesprächen ein den kompletten Inhalt der Presseerklärung umfassendes Commitment erfolgt sei. Denn in dem streitgegenständlichen Post vom 01.11.2023 gibt der Kläger bereits in den ersten zwei Absätzen ausdrücklich und damit für jedermann nachlesbar an, dass er die Presseerklärung des Beklagten vom 30.10.2023 nur insoweit nicht unkommentiert dahinstehen lassen möchte, als ihm Aussagen, Kommentare oder Entschuldigungen zugeschrieben werden, die nicht im Einklang mit seinem Post vom 27.10.2023 stehen. Da er diese weder so getätigt noch autorisiert habe. Dementsprechend richtet sich der Kläger eben nicht gegen die Angabe der Presseerklärung, dass er sich gegenüber dem Vorstand deutlich von terroristischen Akten, wie jenem der Hamas, distanziert habe und er sein Mitgefühl mit den Opfern dieses Angriffs wie auch mit allen Opfern dieses Konflikts betont habe und glaubhaft verdeutlicht habe, dass er auch das Existenzrecht Israels nicht in Frage stellt. Denn dies hat der Kläger mit seinem Post vom 27.10.2023 mit anderen Worten genauso klargestellt. Allerdings enthält der Post vom 27.10.2023 weder eine weitergehende Distanzierung vom Inhalt seiner vorherigen Posts noch ein Bedauern hinsichtlich deren Veröffentlichung. Ebenso wenig lässt sich diesem Post Reue für die Veröffentlichung des gelöschten Posts vom 15.10.2023 oder ein alle Inhalte der Presseerklärung des Beklagten umfassendes Commitment entnehmen. Dementsprechend behauptet der Kläger mit seinem Post vom 01.11.2023 in den Gesprächen mit dem Vorstand keine diesbezüglichen Äußerungen, Kommentare oder Entschuldigungen abgegeben zu haben und verweist zudem darauf, dass der Post vom 27.10.2023 inhaltlich auch gegenüber dem Beklagten seine finale Äußerung enthalte und nichts Abweichendes von ihm autorisiert worden sei. Aber auch insofern hat der Beklagte nicht schlüssig dargelegt, dass der Kläger damit objektiv falsche Tatsachenbehauptungen zum Inhalt der zwischen ihm und dem Vorstand des Beklagten geführten Gespräche aufgestellt hat. Die Presseerklärung des Beklagten vom 30.10.2023 erfolgte von diesem alleine und war im Vorfeld weder dem Kläger zur Kenntnis gereicht geschweige denn mit diesem abgestimmt worden. Dies ist unstreitig. Ebenso unstreitig ist, dass es nach dem klägerischen Post vom 15.10.2023 lediglich am 17.10.2023 und am 26.10.2023 zwischen dem Vorstand des Beklagten und dem Kläger persönlich geführte Gespräche gab. Dabei fand das Gespräch am 17.10.2023 noch vor der Freistellung des Klägers statt. Die erfolgte Freistellung war letztlich dessen Konsequenz, die sodann auch der Beklagte im Anschluss an das Gespräch am 17.10.2023 in seiner Presseerklärung am gleichen Tag bekannt gab. Hingegen fanden nach dem zweiten Gespräch am 26.10.2023 keine weiteren persönlichen Gespräche zwischen dem Vorstand des Beklagten und dem Kläger statt. Vielmehr gab es lediglich noch Korrespondenz zwischen dem Vorstand und dem Spielerberater des Klägers (Bl. 200 ff. d.A.), in der allerdings auch keine über den Post vom 27.10.2023 hinausgehenden Erklärungen vom seinem Spielerberater für diesen abgegeben wurden. Soweit der Beklagte teilweise die Unwahrheit der Tatsachenbehaupten des Klägers darauf zu stützen versucht, dass der Kläger in den mit dem Vorstand des Beklagten persönlich geführten Gesprächen exakt den Eindruck vermittelt habe, der in der Presseerklärung wiedergegeben wird, verfängt dies nicht. Denn der Presseerklärung selbst lässt sich nicht entnehmen, dass diese insofern lediglich den subjektiven Eindruck des Vorstands des Beklagten wiedergibt. Vielmehr lautet die Presserklärung schon nach ihrer sprachlichen Fassung darauf, dass sich der Kläger distanziert bzw. Reue gezeigt habe und ein Commitment erfolgt sei, der Kläger sich also entsprechend selbst gegenüber dem Vorstand erklärt hat. Zudem wäre ein Eindruck des Vorstands lediglich eine Interpretation des in den Gesprächen vom Kläger Gesagten und gezeigten Verhaltens durch den Vorstand des Beklagten. Eine solche Interpretation kann das Gericht jedoch nicht einfach so ohne Tatsachenbasis übernehmen. Vielmehr müsste das Gericht anhand des tatsächlichen Gesprächsablaufs zu dem Schluss kommen, dass die Äußerungen des Klägers tatsächlich im Sinne des Beklagten zu verstehen sind. Dies erschließt sich jedoch aus dem gesamten Vortrag des Beklagten zu den persönlich geführten Gesprächen zwischen Vorstand und dem Kläger mangels seitens des Beklagten näherer gemachter konkrete Angaben zu diesen nicht. Mit dem Verweis des Beklagten, dass er sich mit der Presseerklärung insofern hauptsächlich auf das erste Gespräch mit dem Kläger vom 17.10.2023 bezogen habe und sich der Kläger in diesem in einer Form geäußert habe, wie er es später öffentlich nicht wiederholen wollte, trägt er bereits nicht in prozessual hinreichendem Umfang vor. Es fehlen jegliche Angaben dazu, was der Kläger in diesem Gespräch tatsächlich gegenüber dem Vorstand Entsprechendes konkret gesagt und getan hat. Insbesondere lässt sich diesem unsubstantiierten Vortrag nicht entnehmen, welche Worte der Distanzierung, der Reue, des Bedauerns sowie eines klägerischen Commitments im Sinne der Presseerklärung getätigt wurden. Auch der Verweis des Beklagten auf die Wiedergabe des Gesprächsinhalts im vom Beklagten selbst eingeholten Gutachten auf S. 11 (Bl. 153 d.A.) ist insoweit nicht weiterführend. Denn dort wird zu den Äußerungen des Klägers lediglich angegeben, dass er im Wesentlichen wiederholt habe, allgemein kriegerische Handlungen abzulehnen und er die im seinem Post vom 15.10.2023 verwendete Parole in einem anderen positiven Sinne wie in den Niederlanden verstanden habe und eine Entschuldigung über die Art und Weise der Äußerungen ausgeblieben sei. Diese Zusammenfassung belegt damit gleichfalls gerade nicht die Unwahrheit der klägerischen Behauptungen zum Gesprächsinhalt, ganz im Gegenteil, deckt sie sich mit dem klägerischen Vortrag hierzu. In gleicher Weise finden auch die Behauptungen zu den klägerischen Äußerungen im Gespräch am 17.10.2023 keine Stütze im Inhalt des Schreibens des Beklagten vom 25.10.2023 (Bl. 192 ff. d.A.), mit dem dieser den Kläger als Bedingung zur Fortsetzung der Zusammenarbeit aufforderte öffentlich eine unmissverständliche Erklärung mit öffentlicher Distanzierung und Entschuldigung zu seinen bisherigen Äußerungen abzugeben. Dieses Schreiben übergab der Beklagte dem Kläger sodann in dem zwischen dem Vorstand des Beklagten und dem Kläger am 26.10.2023 geführten Gespräch. Zum konkreten Gesprächsinhalt dieses weiteren Gesprächs macht der Beklagte bereits keinerlei näheren Angaben, sondern behauptet lediglich pauschal, dass der Kläger genau die Aussagen gemacht habe, wie sie in der Presserklärung wiedergegeben wurden. Genauere Angaben des Beklagten zum Inhalt der Äußerungen des Klägers im Gespräch am 26.10.2023 fehlen hingegen, nur der Kläger macht hierzu seinerseits angaben, die insofern den Inhalt seines Posts vom 01.11.2023 bestätigen. Damit hat der Beklagte nicht den Anforderungen an seine Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen des Kündigungsgrundes genügt. Denn es obliegt dem Beklagten als Kündigenden im Einzelnen vorzutragen, was konkret Gesprächsinhalt der beiden Gespräche war und was der Kläger insofern gegenüber dem Vorstand gesagt und getan hat, um die Unwahrheit der klägerischen Angaben darzulegen. Dies ist vorliegend nicht geschehen. Bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen des Klägers im Post vom 01.11.2023 sind daher vom Beklagten bereits nicht schlüssig dargetan. (5) Bei der schließlich vorzunehmenden Abwägung der widerstreitenden Interessen beider Vertragsparteien unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls kann nicht festgestellt werden, dass der Kläger die ihm zustehende Meinungsäußerungsfreiheit in einer dem Beklagten nicht mehr zumutbaren Weise genutzt hat. Bei der auch in Grenzfällen gebotenen Abwägung bedarf es einer umfassenden Auseinandersetzung mit den konkreten Umständen des Falls und der Situation, in der die Äußerung erfolgte. Zu den hierbei zu berücksichtigenden Umständen können insbesondere Inhalt, Form, Anlass und Wirkung der betreffenden Äußerung sowie Person und Anzahl der Äußernden, der Betroffenen und der Rezipienten gehören (BVerfG 02.11.2020 1 BvR 2727/19, NZA 2020, 1704, Rn. 16 mwN). Dabei fällt im Rahmen der Abwägung die Richtigkeit des Tatsachengehalts, der dem Werturteil zu Grunde liegt, ins Gewicht (BVerfG, NJW 2013, 217 Rn. 19; BVerfGE 94, 1 = NJW 1996, 1529 [zu B II 2]). Handelt es sich bei einem Werturteil um einen Beitrag zum geistigen Meinungskampf in einer die Öffentlichkeit wesentlich berührenden Frage, dann spricht die Vermutung für die Zulässigkeit der freien Rede (std. Rspr. vgl. etwa BAG 18.12.2014 - 2 AZR 265/14 NZA 2015, 797, 798 mwN). Bei der Abwägung ist zugunsten des Beklagten zu berücksichtigen, dass der Kläger im Rahmen seiner aus dem Arbeitsverhältnis erwachsen Loyalitätspflicht eine gewisse Zurückhaltung in seiner politischen Meinungsäußerung zu üben hat. Dies nicht zuletzt auch wie in D7.3 des Arbeitsvertrages niedergelegt, um das Ansehen des Beklagten als seinen Arbeitgeber nicht zu schaden und damit die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit des Beklagten nicht zu beeinträchtigen. Dem Kläger als Profifußballspieler in der 1. Bundesliga kommt eine weitergehende Repräsentationsfunktion zu, als dies bei normalen unbekannten Arbeitnehmern der Fall ist. Dabei ist vorliegend auch in die Abwägung einzustellen, dass der Kläger aufgrund seines umgehend gelöschten Posts vom 15.10.2023 bereits stärker im Fokus der Öffentlichkeit stand. In dem klägerischen Post vom 01.11.2023 hat sich der Kläger jedoch im Vergleich zum gelöschten Post vom 15.10.2023 hinsichtlich seiner Wortwahl und der Art und Weise seiner Äußerungen gemäßigter verhalten. So verwendet der Kläger in diesem Post weder erneut die Parole "From the river to the sea ..." aus dem Post vom 15.10.2023 noch kommt der Post vom 01.11.2023 einer Wiederholung dieser in seiner Art und Weise gleich. Vielmehr macht der Kläger mit dem seinen Post vom 01.11.2023 einleitenden Verweis auf seinen Eintrag vom 27.10.2023, deutlich, dass er mit seinem gelöschten Post vom 15.10.2023 weder das Existenzrecht Israels in Frage stellen noch das terroristische Vorgehen der HAMAS am 7.10.2023 billigen wollte. Zudem ist bei der Abwägung zu beachten, dass der klägerische Post vom 01.11.2023 als Teil einer anlassbezogenen Auseinandersetzung im Zusammenhang mit der klägerischen Meinung zum Nahostkonflikt zu bewerten ist. Dieser Post dient eben nicht vorrangig bloß der - emotionalisierenden - Auseinandersetzung mit dem Vorstand des Beklagten und seinem Umgang mit dem Kläger. Insbesondere enthält er auch keine Stimmungsmache gegen den Beklagten. Vielmehr bezweckt der Kläger damit allein die Klarstellung seiner politischen Haltung zum Nahostkonflikt und zwar insofern als sich seine politischen Ansichten nicht geändert haben und er weiterhin die Zivilbevölkerung Palästinas unterstützen wird. Dabei lässt die Formulierung des Posts vom 01.11.2023 auch die Deutung zu, dass es dem Kläger darum ging mit diesem Post etwaigen (Fehl)interpretationen der Presseerklärung des Beklagten vom 30.10.2023 hinsichtlich den von ihm getätigten Erklärungen seitens des Lesers entgegen zu treten. So leitet er seinen Post mit den englischen Worten for the avoidance of doubt ein, was im Kontext auch als zur Vermeidung von Missverständnissen oder zur Klarstellung übersetzt werden kann. Zudem nutzte der Kläger diesen Post ferner dazu, um der von ihm vertretenen politischen Forderung nach einem Waffenstillstand Gehör zu verschaffen Weiterhin ist im Rahmen der Abwägung zu bedenken, dass der Kläger keine Möglichkeit bekam, vor Veröffentlichung der Presseerklärung vom 30.10.2023 durch den Beklagten auf deren Inhalt Einfluss zu nehmen. Vielmehr kam der konkrete Inhalt der Presseerklärung des Beklagten vom 30.10.2023 für den Kläger überraschend, da der Beklagte auch nach dem klägerischen Post vom 27.10.2023 in seiner weiteren Korrespondenz mit dem Spielerberater des Klägers angab, dass ihm die Erklärung vom 27.10.2023 nicht (als öffentliche Distanzierung) genügen würde. Insofern geht auch der Einwand des Beklagten fehl, dass der Kläger ihn mit seinem Post vom 27.10.2023 konkludent sein Einverständnis zu dem Inhalt der Presseerklärung vom 30.10.2023 gegeben habe. Denn die Presseerklärung erschöpft sich nicht in der Wiedergabe des Inhalts des klägerischen Posts vom 27.10.2023, sondern geht insbesondere im Hinblick auf die dort behauptete Distanzierung des Klägers und gezeigte Reue über diesen hinaus. Andererseits könnte es im Rahmen der arbeitsvertraglichen Treupflicht durchaus angebracht sein als Arbeitnehmer zunächst das Gespräch mit seinem Arbeitgeber zu suchen, um eine geeinte Klarstellung zu erreichen oder zumindest eine eigene Stellungahme zur Presserklärung zuvor abzustimmen, um weitere öffentlichkeitswirksame Auseinandersetzungen zu vermeiden. Dies könnte als Ausdruck der Loyalität zum Arbeitgeber geboten sein. Doch darf insofern aus Sicht der Kammer nicht außer Acht gelassen werden, dass es der Beklagte selbst war, der den angeblichen Inhalt der Aussagen des Klägers in den Gesprächen der Parteien einseitig öffentlich gemacht hat. Die Rücksichtnahmepflicht im Arbeitsverhältnis ist keine einseitige Verpflichtung des Arbeitnehmers, sondern gilt beidseitig und damit sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber. Jede Vertragspartei hat auf die berechtigten Interessen der anderen Seite Rücksicht zu nehmen. Auch bestand im Hinblick auf die hinter dem Formulierungswunsch des Beklagten zurückgebliebene Post des Klägers vom 27.10.2023 kein Zugzwang des Beklagten für den sodann erfolgten konkreten Inhalt seiner Presseerklärung vom 30.10.2023, der hinsichtlich angeblicher Erklärungen und dem Kläger zugeschriebenen Verhalten über den klägerischen Post vom 27.10.2023 hinaus geht. Schließlich hat der Kläger mit seinem Post vom 01.11.2023 das Ansehen des Beklagten nicht wirklich beschädigt. Der Beklagte vermochte dies auch nicht darzulegen. Denn der Kläger hält sich mit seiner Stellungnahme vom 01.11.2023 noch in den Grenzen der Meinungsfreiheit. Er erscheint auch im Hinblick auf die in § 1 Ziffer 1 der Vereinssatzung des Beklagten niedergelegten Werte noch hinnehmbar. Zumal dieser Post als Beitrag zu einer friedlichen und gewaltfreien Diskussion zum Nahostkonflikt gewertet werden kann. Auch hat der Beklagte keine kritischen Äußerungen der Sponsoren zu diesem Post dargetan. Die zu den Reaktionen der Sponsoren gemachten Ausführungen des Beklagten beziehen sich allein auf die Reaktionen der Hauptsponsoren unmittelbar nach dem gelöschten Post vom 15.10.2023. Der Verweis des Beklagten auf das erneute mediale Echo, vermag hingegen eine Rufschädigung nicht zu begründen. Zum einem gab es in der Presse aufgrund dieses Posts vom 01.11.2023 keine Berichte, die dazu geeignet waren den Beklagten in Misskredit zu bringen. Der vom Beklagten vorgelegte Zeitungsartikel spricht ebenfalls nur von neuem Ärger zwischen dem Beklagten und dem Kläger. Zum anderen hat der Beklagte durch seine unabgestimmte Presseerklärung vom 30.10.2023 dieses Presseecho mittelbar selbst mitverursacht. Daher müssen die vom Kläger im Nachgang zu dieser Presseerklärung mit dem Post vom 01.11.2023 gemachten Angaben vom Beklagten hingenommen werden. Zumal es mit diesem Eintrag auch zu keinen konkreten betrieblichen Beeinträchtigungen, etwa hinsichtlich der Mitspieler kam. Vor diesem Hintergrund hat der Kläger mit seinen vom Grundrecht der Meinungsfreiheit geschützten Äußerungen im Post vom 01.11.2023 nach der vorzunehmenden Abwägung unter Berücksichtigung des Gesamtzusammenhangs keine erhebliche Verletzung der arbeitsvertraglich geschuldeten Rücksichtnahme und Treuepflicht begangen. c) Nach alledem rechtfertigt es der Inhalt des Posts vom 01.11.2023 bereits nicht, das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB anzunehmen. Im Übrigen wäre eine fristlose Kündigung im vorliegenden Einzelfall auch im Rahmen der Interessenabwägung einzubeziehenden Zusammenschau nicht gerechtfertigt. Denn unabhängig davon, ob überhaupt eine gravierende schuldhafte Arbeitspflichtverletzung gegeben ist, wäre jedenfalls eine Abmahnung das verhältnismäßigere Mittel gewesen. Der grundsätzliche Vorrang der Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes (vgl. § 314 Abs. 2 BGB). Die Abmahnung ist zudem notwendiger Bestandteil für die Anwendung des Prognoseprinzips (BAG 23.10.2008 - 2 AZR 483/07 -; 19.4.2007 - 2 AZR 180/06 -). Der Beklagte hat den Kläger noch nicht einschlägig abgemahnt. Insbesondere gab es keine Abmahnung hinsichtlich des Posts vom 15.10.2023. Vielmehr hat der Beklagte in der Presseerklärung vom 30.10.2023 eine solche zwar angekündigt, diese jedoch vor Ausspruch der Kündigung bzw. vor dem klägerischen Post vom 01.11.2023 nicht gegenüber dem Kläger erteilt. Eine Abmahnung wäre vorliegend auch nicht entbehrlich. Das Verhalten des Klägers war vielmehr abmahnungswürdig und auch abmahnungsbedürftig. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Die ordentliche wie die außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose (BAG, 10.06.2010, Az. 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227-1234). Den Post vom 15.10.2023 hatte der Kläger umgehend nach Hinweis durch den Beklagten gelöscht und damit unmittelbar nach den ersten Vorhaltungen durch den Beklagten das ihm Mögliche getan, um den von diesem Post verursachten möglicherweise rechtswidrigen Zustand zu beseitigen. Zudem hat er den gelöschten Post mit seinem Post vom 27.10.2023 hinsichtlich seines Inhalts klargestellt. Er hat damit bereits gezeigt, dass er sein Verhalten ändern kann. Es kann daher nicht von einer Hartnäckigkeit oder Uneinsichtigkeit ausgegangen werden, die eine vorherige Abmahnung entbehrlich erscheinen ließe. Zumal der Umstand, dass sich der Arbeitnehmer nach einem Pflichtenverstoß uneinsichtig zeigt, in dem er auf der Rechtmäßigkeit seines Handelns beharrt, eine solche Negativprognose noch nicht zulässt (MüKoBGB/Henssler, 9. Aufl. 2023, BGB § 626 Rn. 108,). Eine Abmahnung wäre ebenso wenig wegen der besonderen Schwere der Pflichtverletzung entbehrlich. Denn der Post vom 01.11.2023 wahrt noch die Grenzen der Meinungsfreiheit und erfolgte als Reaktion auf die unabgestimmte Presseerklärung des Beklagten vom 30.10.2023, um seine Sicht klarzustellen. Bei dieser Sachlage war es unter Berücksichtigung der Vorgeschichte nicht offensichtlich und auch nicht für den Kläger erkennbar, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Beklagten objektiv ausgeschlossen ist. Zumal der Beklagte selbst in der Presseerklärung öffentlich bekannt gegeben hatte, dass wegen des Posts vom 15.10.2023 eine Abmahnung erfolgen sollte. Ein Grund, weshalb dies nach dem Unterlassen dieser Abmahnung nunmehr im Hinblick auf den Post vom 01.11.2023 anders zu bewerten sein sollte, besteht nicht. Der Beklagte konnte weiterhin mit einer Abmahnung dem Kläger vor Augen führen, wo aus Sicht des Beklagten die Grenzen hinsichtlich der Art und Weise politischer Stellungnahmen auf seinen privaten Social Media Accounts und seiner arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht liegen. II. Nach alledem war daher die fristlose Kündigung nicht nach § 626 BGB wirksam. Da das Arbeitsverhältnis über den 03.11.2023 fortbestand, hat der Kläger auch den mit dem Klageantrag zu 12. geltend gemachten Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Der Anspruch folgt aus den Grundsätzen des BAG zum Weiterbeschäftigungsanspruch des gekündigten Arbeitnehmers. Danach überwiegt das Interesse des gekündigten Arbeitnehmers, für die Dauer des Rechtsstreits weiterbeschäftigt zu werden, regelmäßig das gegenläufige Interesse des Arbeitgebers, sobald - wie hier - in einer gerichtlichen Entscheidung die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt ist (std. Rspr. grundlegend BAG 27.02.1985 - GS 1/84 27.02.1985; ErfK-Kiel, 24.Aufl. 2024, § 4 KSchG Rn. 39 m. w. N.). Umstände, die eine vom Regelfall abweichende Interessenbewertung stützen könnten, hat der Beklagte nicht aufgezeigt. Der Verweis des Beklagten auf die erfolgte Freistellung am 17.10.2023 verfängt nicht. Denn diese erfolgte einseitig durch den Beklagten. Eine Vereinbarung einer einvernehmlichen Freistellung wird vom Beklagten hingegen nicht dargelegt. Zumal dem Fernbleiben vom Training durch den Kläger und dem klägerischen Schweigen auf die erfolgte Freistellung kein rechtsgeschäftlicher Erklärungswert im Sinne des § 151 BGB zukommt (vgl. Schaub ArbR-HdB, § 95. Annahmeverzug des Arbeitgebers Rn. 11). Unabhängig davon setzt sich der kündigungsschutzrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch aber auch gegenüber einer vertraglichen Freistellungsklausel durch, wenn die Kündigung gerichtlich für unwirksam befunden wird (vgl. ErfK-Preis, 24.Aufl. 2024, § 611a BGB Rn. 622). III. Der Kläger hat gegen den Beklagten Anspruch auf Zahlung von 300.000,00 EUR brutto aus den § 611 a BGB iVm Nr. 5 der Anlage besondere Vereinbarungen zum schriftlichen Arbeitsvertrag. Danach erhält der Spieler unter der Voraussetzung, dass ein Arbeitsvertrag als Lizenzspieler zwischen Spieler und Club zum jeweiligen Zahlungszeitpunkt aktiv und wirksam ist, d.h. insbesondere nicht vorzeitig beendet oder ausgesetzt ist, eine Sonderzahlung Vertragstreue in Höhe von EUR 300.000,00 brutto mit dem Grundgehalt für Februar 2024. Im Hinblick auf die Unwirksamkeit der Kündigung sind die Anspruchsvoraussetzungen erfüllt. IV. Der Kläger stehen auch die mit den Anträgen zu 3 bis 6 und 8 bis 11- für die Monate November 2023 bis Juni 2024 geltend gemachte Annahmeverzugslohnansprüche zu. Der Anspruch auf Zahlung des monatlichen Grundgehalts gegen den Beklagten in jeweils eingeklagter Höhe folgt dabei aus den §§ § 611a Abs. 2 iVm Nr. 2 der Anlage besondere Vereinbarungen zum schriftlichen Arbeitsvertrag, 615 Satz 1 BGB. 1.Die Voraussetzungen des Annahmeverzugs ab dem Zugang der Kündigung vom 02.11.2023 am 03.11.2023 liegen dem Grunde nach vor. Der Beklagte hat den Kläger im streitgegenständlichen Zeitraum nicht beschäftigt und befand sich aufgrund der unwirksamen Arbeitgeberkündigung im Annahmeverzug gemäß §§ 293 ff. BGB, ohne dass ein Angebot der Arbeitsleistung erforderlich gewesen wäre (std. Rspr, vgl. BAG, 12.10.2022 - 5 AZR 30/22, NZA 2023, 229). 2. Der Kläger muss sich auch nicht nach den §§ 13 Abs. 1 S. 5, 11 Nr. 2 KSchG dasjenige anrechnen lassen, was er verdient hätte, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine zumutbare Arbeit aufzunehmen. Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, muss sich der Arbeitnehmer nach § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, das anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen. Ein Arbeitnehmer unterlässt böswillig iSd § 11 Nr. 2 KSchG anderweitigen Verdienst, wenn ihm ein Vorwurf daraus gemacht werden kann, dass er während des Annahmeverzugs trotz Kenntnis aller objektiven Umstände vorsätzlich untätig bleibt und eine ihm nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl nach Art. 12 GG zumutbare anderweitige Arbeit nicht aufnimmt oder die Aufnahme der Arbeit bewusst verhindert. Maßgebend sind dabei die gesamten Umstände des Einzelfalls (BAG 19.1.2022 - 5 AZR 346/21, AP BGB § 615 Nr. 168 = BeckRS 2022, 10697 Rn. 31; 8.9.2021 - 5 AZR 205/21, NZA 2022, 113 Rn. 13). Böswilligkeit setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer in der Absicht handelt, den Arbeitgeber zu schädigen. Es genügt das vorsätzliche außer Acht lassen einer dem Arbeitnehmer bekannten Gelegenheit zur Erwerbsarbeit. Fahrlässiges, auch grob fahrlässiges Verhalten reicht nicht aus (vgl. BAG AG 24.1.2024 - 5 AZR 331/22, NZA 2024, 408 Rn. 30 mwN). Maßgebend sind dabei die gesamten Umstände des Einzelfalls (BAG 19.1.2022 - 5 AZR 346/21, AP BGB § 615 Nr. 168 = BeckRS 2022, 10697 Rn. 31; 8.9.2021 - 5 AZR 205/21, NZA 2022, 113 Rn. 13). Die Unzumutbarkeit einer anderweitigen Arbeit kann sich unter verschiedenen Gesichtspunkten ergeben, sie kann etwa ihren Grund in der Person des Arbeitgebers, der Art der Arbeit oder den sonstigen Arbeitsbedingungen haben. Erforderlich für die Beurteilung der Böswilligkeit ist stets eine unter Bewertung aller Umstände des konkreten Falles vorzunehmende Gesamtabwägung der beiderseitigen Interessen (BAG 19.5.2021 - 5 AZR 420/20, NZA 2021, 1324 Rn. 15). Dies schließt es aus, einen bei der Gesamtabwägung zu berücksichtigenden Umstand losgelöst von den sonstigen Umständen des Einzelfalls gleichsam absolut zu setzen (BAG 12.10.2022 - 5 AZR 30/22, Rn 14; 23.2.2021 - 5 AZR 213/20, NZA 2021, 938 Rn. 14). Der Arbeitgeber ist grundsätzlich für den Einwand des böswilligen Unterlassens darlegungs- und beweispflichtig (vgl. BAG 7.2.2024 - 5 AZR 177/23, Rn. 27). Er muss konkret vortragen, dass für den Arbeitnehmer eine zumutbare Arbeitsmöglichkeit bestanden hat und dass er in Kenntnis dieser Arbeitsmöglichkeit vorsätzlich untätig geblieben ist oder die Arbeitsaufnahme verhindert hat (vgl. BAG 7.2.2024 - 5 AZR 177/23, Rn. 27mwN). 3. Nach diesen Grundsätzen hat der Kläger es nicht böswillig unterlassen, einen anderweitigen Verdienst zu erzielen, obwohl er entsprechend seiner im Prozess erteilten Auskunft weder sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet hat noch für die bis zum 30.06.2024 laufende Saison um eine Arbeit bei einem anderen Fußballclub selbst gekümmert hat. a) Insofern ist bereits zu beachten, dass die in § 38 Abs. 1 SGB III geregelten Pflicht, sich innerhalb von drei Tagen nach Erhalt einer außerordentlichen Kündigung bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden, nicht 1:1 in die Bewertung des böswilligen Unterlassens übertragen werden. Vielmehr kann die in § 38 Abs. 1 SGB III geregelte Pflicht zur Meldung lediglich einen Anknüpfungspunkt für die Konkretisierung des böswillig unterlassenen anderweitigen Verdienstes darstellen. Der Arbeitnehmer soll sich nicht typischen Informationsangeboten - etwa denen der Agentur für Arbeit und der Jobcenter - verschließen, auch wenn er noch keine konkreten Stellenangebote vor Augen hat (vgl. BAG 12.10.2022 - 5 AZR 30/22, Rn 22). Die Bundesagentur für Arbeit vermittelt jedoch keine Profifußballspieler, worauf der Kläger zu Recht hingewiesen hat. Der Beklagte hat dementsprechend auch keine einzige bei der Agentur für Arbeit geschaltete Stellenanzeige vorgelegt. Denn die Agentur für Arbeit stellt insofern gerade kein typisches Informationsangebot für den Arbeitsmarkt von Profifußballspielern dar. Die unterlassene Meldung bei der Agentur für Arbeit kann deshalb im vorliegenden Fall auch nicht als vorwerfbare vorsätzliche Untätigkeit gewertet werden. b) Aber auch die unterlassenen Bemühungen einen Transfer zu einem anderen Fußballverein noch in der laufenden Saison 2023/2024 (selbst oder durch seinen Spielerberater/Unternehmen) zu erreichen vermag vorliegend kein böswilliges Unterlassen zu begründen. Zwar kann die Abwägung der Interessen im Einzelfall für den Arbeitnehmer auch die Obliegenheit begründen, ein eigenes Angebot abzugeben, wenn sich ihm eine realistische zumutbare Arbeitsmöglichkeit bietet. Im Einzelfall kann sich deshalb auch aus der Regelung des § 2 V SGB III, wonach der Arbeitnehmer zur aktiven Mitarbeit bei der Vermeidung oder Beendigung von Arbeitslosigkeit angehalten ist, Anknüpfungspunkte für die Konkretisierung des böswillig unterlassenen anderweitigen Verdienstes ergeben (vgl. so jüngst BAG 07.02.2024, 5 AZR 177/23, NJW 2024, 1679 Rn. 19f). Doch stellen die fehlenden Eigenbemühungen des Klägers schon aufgrund der besonderen Umstände im hiesigen Streitfall keinen Anknüpfungspunkt für ein böswilliges Unterlassen dar. Da der Kläger in der Transferperiode 2023/2024 bereits für zwei Mannschaften (P. E. und den Beklagten) offizielle Spiele bestritten hatte, war nach Art. 5 Abs. 3 des FiFA-RSTS grundsätzlich der Erhalt einer weiteren Spielberechtigung ausgeschlossen. Auch aus der Ausnahmeregelung des Art. 5 Abs. 4 FIFA-RSTS folgt vorliegend letztlich nichts Anderes. Denn unabhängig von der zwischen den Parteien strittigen Frage, ob für den Kläger aufgrund der Ausnahmeregelung des Art. 5 Abs. 4 FIFA-RSTS überhaupt noch ein weiterer dritter Wechsel zu einem anderen Verein in bestimmten Ländern wie zB. Norwegen und Schweden mit abweichenden Saisonlaufzeiten in der laufenden Bundesligasaison 2023/2024 möglich war, genügt der Beklagte insofern seiner Darlegungslast für die Annahme eines vorwerfbaren vorsätzlichen Unterlassens durch den Kläger durch die Benennung von Ländern mit abweichenden Saisonlaufzeiten und der Liste der erfolgten hinsichtlich der vom Kläger gespielten Rechtsaußenposition seit November 2023 bis Anfang Juni 2024 nicht. Vielmehr muss der Arbeitgeber konkret vortragen, dass für den Arbeitnehmer eine zumutbare Arbeitsmöglichkeit bestanden hat und dass er in Kenntnis dieser Arbeitsmöglichkeit vorsätzlich untätig geblieben ist oder die Arbeitsaufnahme verhindert hat. Deshalb genügt der Hinweis des Arbeitgebers, auf dem Arbeitsmarkt seien einschlägige Arbeitsplätze frei gewesen, reicht nicht aus. (so bereits BAG 25.10.2007, NZA-RR 2008, 367, 371 f.). Demnach ist der Beklagtenvortrag unzureichend. Zumal sich der aufgestellten Liste nicht einmal entnehmen lässt, ob in dieser überhaupt ein Fall im Sinne der Ausnahmeregelung zur Registrierung des Art. 5 Abs. 4 FIFA-RSTS enthalten ist. Im Übrigen fehlt es durch den Verweis auf die im Nachhinein erstellte Auflistung der tatsächlich erfolgten Transfers im Streitzeitraum auch an der Darlegung des Beklagten, dass für den Kläger tatsächlich konkret eine realistisch verwirklichbare Erwerbschance bestanden hat. Ebenso genügte die pauschale Behauptung des Beklagten, dass der Kläger auch in der laufenden Saison 2023/2024 bei einem anderen Fußballverein ohne Spieleinsätze beginnen könnte, nicht seiner Darlegungslast. Denn eine Beschäftigung bei einem Fußballverein erfolgt stets, um dessen fußballerischen Fähigkeiten in der laufenden Saison einsetzen zu können. Eine Einsatzmöglichkeit bei offiziellen Spielen besteht hingegen nur bei vom jeweiligen Verband erteilten Spielberechtigung. Welcher Verein in Europa ohne Spielberechtigung ein Interesse am Kläger gehabt haben soll, lässt der Beklagte hingegen offen. c) Im Übrigen bedarf es für die Annahme eines böswilligen Unterlassens auch, dass sich das Unterlassen auf die Aufnahme einer zumutbaren Tätigkeit bezieht. Es ist jedoch anerkannt, dass die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, wenn der Arbeitnehmer gezwungen wäre, das bisherige Arbeitsverhältnis von sich aus zu beenden (vgl. Gallner/Mestwerdt/ Nägele, Kündigungsschutzrecht 7. Aufl. 2021, KSchG § 11 Rn. 33). - Anderenfalls würden sein Bestandsschutz obsolet bzw. die Rückkehr an den alten Arbeitsplatz faktisch unmöglich (Ascheid/Preis/Schmidt/Biebl, 7. Aufl. 2024, KSchG § 11 Rn. 25). Im hiesigen Streitfall ist insofern zu beachten, dass aufgrund der zu beachtenden verbandsrechtlichen Transferregelungen eine Spielberechtigung nach Art. 5 Abs. 2 FIFA-RSTS nicht gleichzeitig für mehrere Vereine bestehen kann. Denn für den Erhalt einer Spielberechtigung ist stets eine Registrierung beim Verband erforderlich, Art. 5 der FIFA-RSTS. Dabei ist eine gleichzeitige Doppelregistrierung verbandsrechtlich gerade nicht vorgesehen. Dementsprechend wäre mit der Registrierung des Klägers für einen anderen Verein seine Spielberechtigung für den Beklagten nicht mehr gegeben. Die Aufgabe der Spielberechtigung für den Beklagten könnte daher das mit der Kündigungsschutzklage verfolgte Ziel des Klägers an der Rückkehr an seinen bisherigen Arbeitsplatz beim Beklagten zumindest erheblich erschweren, da für ihn dann bei dem Beklagten keine Spieleinsatzmöglichkeit bestanden hätte. Dementsprechend dürfte dem Kläger die Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses bei einem anderen Fußballverein im eingeklagten Zeitraum auch nicht zuzumuten gewesen sein. VI. Für die zugesprochene Annahmeverzugsvergütung und die Sondervergütung schuldet der Beklagte nach § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB Verzugszinsen ab dem 1. des jeweiligen Folgemonats. VII. Nach alldem war daher der Klage insgesamt stattzugeben. B. Hingegen war der Widerklageantrag zu 1. auf Zahlung von insgesamt 523.466,79 EUR unbegründet. Der Beklagte kann vom Kläger weder die Rückzahlung von 373.465,79 EUR, der am 31.10.2023 mit dem Oktobergehalt 2023 geleisteten 400.000,00 EUR brutto noch Zahlung einer Vertragsstrafe aus Teil G Nr. 3 des schriftlichen Arbeitsvertrags der Parteien in Höhe von 150.000,00 EUR verlangen. Ebenso waren die mit der Widerklage zudem gestellten Auskunftsanträge unbegründet. I. Der Beklagte kann vom Kläger nicht die anteilige Rückzahlung der mit dem Oktobergehalt 2023 gezahlten Sonderzahlung Vertragstreue in Höhe von 373.465,79 EUR (brutto) verlangen. Der Vertrag selbst und dabei insbesondere die Bestimmungen zu Sonderzahlung Vertragstreue in Nr. 5 der Anlagen Besondere Vereinbarungen zum Spielervertrag sehen keinerlei Rückzahlungsverpflichtungen vor. Aufgrund der Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung und dem damit weiter gegebenen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses liegen zudem die in Nr. 5 der Anlage besondere Vereinbarungen zum Spielervertrag festgelegten Anspruchsvoraussetzung für dessen Auszahlung in Form eines aktiven und wirksamen Arbeitsvertrags zum Fälligkeitszeitpunkt weiter vor. Für eine ergänzende Vertragsauslegung nach §§ 133, 157 BGB war mangels vorzeitiger Beendigung damit von vornherein kein Raum. II. Ferner hat der Beklagte gegen den Kläger keinen Anspruch aus Teil G Nr. 3 des schriftlichen Arbeitsvertrages der Parteien auf Bezahlung von 150.000,00 EUR als Vertragsstrafe. wegen wiederholtem Verstoß gegen D.7.3 des schriftlichen Arbeitsvertrags der Parteien. 1. Gemäß dieser schriftlichen Vereinbarung ist der beklagten Verein berechtigt, bei schuldhaften Verstößen des Spielers gegen seine Pflichten aus diesem Spielervertrag und damit u.a. auch bei Verstoß gegen Ziffer D.7 die Vertragsstrafen in Form des Verweises (Nr. 1), des Ausschlusses von Clubveranstaltungen (Nr. 2) oder der Geldstrafe bis zur Höhe von einem Brutto-Monatsgrundgehalt (Nr. 3) festzusetzen. 2. Die Kammer hat bereits Bedenken, ob die vorliegende Vertragsstrafenregelung überhaupt nach dem Ausspruch einer fristlosen Kündigung Anwendung finden soll. Denn die vorliegende arbeitsvertragliche Vertragsstrafenregelung sieht neben der Geldstrafe als weitere mögliche Vertragsstrafen den Verweis des Spielers und den Ausschluss des Spielers von Clubveranstaltungen vor. Letztere beiden Strafen können allerdings lediglich im laufenden Arbeitsverhältnis angewandt werden. Dies zeigt deutlich, dass die Vertragsstrafenregelung insgesamt allein dazu dient, den Arbeitnehmer zur Vermeidung von Sanktionen beziehungsweise durch die Verhängung von Sanktionen zur ordnungsgemäßen Arbeitsvertragserfüllung anzuhalten. Die Ausgestaltung der Vertragsstrafenregelung spricht daher durchaus dafür, dass sie nur im laufenden Arbeitsverhältnis Anwendung finden soll. 3. Unabhängig davon liegen aber auch die in Teil G Nr. 3 des schriftlichen Arbeitsvertrages der Parteien festgelegten Voraussetzungen für eine Vertragsstrafe nicht vor. Es fehlt am Vorliegen eines (mehrfachen) schuldhaften Verstoßes gegen die arbeitsvertragliche Regelung des D 7.3. Hinsichtlich des Posts vom 15.10.2023 hat sich die Beklagte als Vertragsstrafe für den Verweis in Form der vollständigen Freistellung auch vom Training entschieden gehabt. Hinsichtlich des Posts vom 27.10.2023 ist bereits kein Verstoß gegen die zu beachtende und vertraglich in D 7.3 des schriftlichen Arbeitsvertrags festgehaltene arbeitsvertragliche Rücksichtnahme und Treuepflicht gegeben. Sein klarstellender Inhalt hinsichtlich seiner früheren (auch gelöschten) Social Media-Einträgen beeinträchtigt nicht das Ansehen des Clubs. Jedenfalls ist dieses vom darlegungspflichtigen Beklagten nicht dargelegt worden. Selbst wenn man im Post vom 01.11.2023 eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahme und Treuepflicht sehen würde, so fehlt es gleichfalls am Vorliegen des nötigen schuldhaften Verstoßes. Denn zur Bejahung eines schuldhaften Verstoßes genügt nicht jedes irgendwie geartete Verschulden, insbesondere keine leichte Fahrlässigkeit. Vielmehr sind hier die Grundsätze beschränkter Arbeitnehmerhaftung zu berücksichtigen, so dass daher mindestens mittlere Fahrlässigkeit erforderlich wäre, da ansonsten die Vertragsstrafe ihre verhaltenssteuernde Wirkung nicht entfalten kann (so Fischinger/Reiter, Arbeitsrecht des Profisports, § 8 Pflichten des Arbeitnehmers, Rn 32). Dem Kläger kann jedoch allein zum Vorwurf gemacht werden, dass er sich nach der mit ihm nicht abgestimmten Presseerklärung des Beklagten vom 30.10.2023 seinerseits unabgestimmt mit seinem Post vom 01.11.2023 an die Öffentlichkeit wendete. Dies reicht zur Bejahung mittlerer Fahrlässigkeit hingegen in Anbetracht der Gesamtumstände nicht aus. Im Übrigen hat der Beklagte auch kein Verschulden des Klägers substantiiert dargelegt, sondern zur Begründung der Vertragsstrafe und dessen nur auf den wiederholten Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Verhaltenspflichten aus D7.3 des schriftlichen Arbeitsvertrages verwiesen. Dies vermag nicht den notwendigen substantiierten Vortrag zu ersetzen. Auf die zwischen den Parteien strittige Rechtsfrage, ob die Vertragsstrafenklausel überhaupt nach den §§ 307 ff. BGB wirksam ist, kam es daher vorliegend nicht an. III. Die mit den weiteren Widerklageanträgen verfolgten Auskunftsbegehren für den Zeitraum 04.11.2023 bis 31.05.2024 waren allesamt unbegründet. Etwaige Auskunftsansprüche sind gemäß § 362 Abs. 1 BGB durch Erfüllung erloschen. Denn der Kläger hat umfassend im Prozess dahingehend Auskunft erteilt, dass er sich weder arbeitslos gemeldet hat, noch sein Spielerberater bzw. die Gesellschaft S. I. ein Angebot eines anderen professionellen Fußballvereins/Kapitalgesellschaft erhalten haben und er auch selbst im Hinblick auf die angenommene fehlende Wechselmöglichkeit zu einem anderen Club keine Eigenbemühungen für einen weiteren Wechsel in der laufenden Saison unternommen hat. Das Bestreiten des Beklagten mit Nichtwissen hinsichtlich des Umstandes, dass kein Fußballclub an einer Beschäftigung für die laufende Saison 2023/2024 Interesse gehabt hab, vermag hieran nichts zu ändern. Denn der Arbeitgeber hat konkrete Anhaltspunkte zu benennen, die ihn an der Richtigkeit oder Vollständigkeit einer bestimmten vom Arbeitnehmer erteilten Auskunft zweifeln lassen (LAG Rheinland-Pfalz 30.01.2024 8 Sa 71/23, Rn 77; LAG Berlin-Brandenburg 27.07.2023 - 10 Sa 871/21 - Rn. 52; LAG Mecklenburg-Vorpommern 08.11.2022 - 2 Sa 214/21 - Rn. 170 f., juris). In diesem Rahmen genügt nicht schon jeglicher vom Arbeitgeber angemeldete Zweifel. Dieser muss vielmehr „wahrscheinlich“ begründet sein (BAG 27.05.2020 - 5 AZR 387/19 - Rn. 32, 34, 40; LAG Rheinland-Pfalz 27.07.2022 - 7 Sa 223/20 - Rn. 59, 66; LAG Baden-Württemberg 06.12.2022 - 15 Sa 14/22 - Rn. 79, juris; ferner MüKo/Krüger, BGB, 9. Aufl. 2022, § 260 Rn. 16, der darauf hinweist, dass eine auf § 242 BGB gestützte Auskunftspflicht an den allgemeinen Darlegungspflichten und -risiken, nach denen es Sache des Anspruchsberechtigten sei, die zur Geltendmachung seines Anspruchs erforderlichen Tatsachen beizubringen, nichts ändern dürfe). Solche Anhaltspunkte sind vorliegend hingegen weder vorgetragen noch im Hinblick auf das Reglement der FIFA zum Status und Transfer ersichtlich. IV. Auch ein Anspruch der Beklagten, dass der Kläger die Richtigkeit seiner Auskünfte gem. der §§ 259 Abs. 2, 260 Abs. 2 BGB an Eides statt versichert, besteht nicht. Ein Anspruch auf Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung setzt voraus, dass Grund zu der Annahme besteht, die geschuldete Auskunft sei nicht mit der erforderlichen Sorgfalt erteilt worden und in Folge dessen inhaltlich unrichtig oder unvollständig. Die mangelnde Sorgfalt sowie die hierauf beruhende Unvollständigkeit oder Unrichtigkeit müssen zwar nicht feststehen. Ausreichend ist bereits ein dahingehender Verdacht. Dieser muss sich jedoch auf Tatsachen begründen, die der Anspruchsteller darlegen und erforderlichenfalls beweisen muss. Die Regelung der §§ 259, 260 BGB sind für den Fall einer Auskunft des Abreitnehmers im Hinblick auf anderweitigen Verdienst entsprechend heranzuziehen (LAG Düsseldorf, Teilurteil vom 14.12.2021, Az: 14 Sa 727/21 mit weiteren Nachweisen). Derartige Tatsachen sind weder ersichtlich noch hat der Beklagte solche dargelegt. C. Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 ZPO. Die Festsetzung des Streitwertes im Urteil ergeht gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG. Die Streitwertfestsetzung hat ihre Rechtsgrundlage in den § 61 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 45 Abs. 1 S. 1 und 3 GKG sowie in § 3 ZPO. Dabei war für die Kündigungsschutzanträge kein eigener Wert anzusetzen, vielmehr war allein der diesen übersteigende Wert der Annahmeverzugslohnzahlungsanträge für November 2023 bis Juni 2024 einschließlich maßgeblich (vgl. h § 45 Abs. 1 S. 3 GKG). Der Zahlungsantrag der Widerklage war bei der Wertberechnung gleichfalls zu berücksichtigen. Hingegen kamen den widerklagend geltend gemachten Auskunftsansprüchen kein weiterer Wert zu, da insofern wirtschaftliche Identität mit den Annahmeverzugszahlungsanträgen der Klage bestand. Der Ausspruch zur Berufungsstatthaftigkeit beruht auf § 64 ArbGG. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung des Beklagten nebst Folgeansprüchen sowie der im Wege der Widerklage geltend gemachten Forderungen des Beklagten nach Zahlung einer Vertragsstrafe und nach teilweiser Rückzahlung der an den Kläger gezahlten Sonderzahlung. Ferner streiten die Parteien über die hilfsweise widerklagend geltend gemachten Auskunftsansprüche des Beklagten. Der Kläger ist am 1995 geboren, niederländischer Staatsbürger mit marokkanischen Wurzeln, verheiratet und unterhaltspflichtig gegenüber einem Kind. Im Jahr 2021 postete der Kläger als Fußballspieler des englischen Profifußballvereins A. V. (Premier League) auf seinem Instagramaccount ein Foto, auf dem er die Fahne Palästinas mit einem Stadionordner hält. Der Beklagte ist ein in M. ansässiger Verein, dessen 1. Herrenmannschaft Profifußball in der 1. Bundesliga spielt. § 1 Ziffer 4 der Vereinssatzung des Beklagten lautet „Der Verein fördert die Funktion des Sports als verbindendes Element zwischen Nationalitäten, Kulturen, Religionen und sozialen Schichten. Er bietet Kindern, Jugendlichen, Erwachsenen und Menschen mit Behinderung unabhängig von Geschlecht, Abstammung, Hautfarbe, Herkunft, Glauben, sozialer Stellung oder sexueller Identität eine sportliche Heimat. 1. F. ist ein weltoffener Verein, parteipolitisch und konfessionell neutral." In der Saison 2023/2024 war der Kläger zunächst für P. E. (niederländischen Eredivisie) registriert und spielte am 19.08.2023 für diesen Verein gegen V. A.. Sodann stellte der Beklagte den Kläger ab dem 21.09.2023 als Lizenzfußballspieler zu einem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von 150.00,00 EUR unter Ausschluss der ordentlichen Kündigung aufgrund des schriftlichen Spielervertrags (Bl. 5 ff. d.A) nebst Anlage Besondere Regelungen (Bl.41 ff. d.A.) an. Der schriftliche Spielervertrag der Parteien enthält auszugsweise u.a die nachfolgenden Regelungen (vgl. Bl. 17, 25 f., 43 d.A.): „Teil D Leistungen und Pflichten des Spielers .... D.7. Verhaltenspflichten in Öffentlichkeit und Privatleben; Vertraulichkeit .... 3. Stellungnahmen des Spielers, die für die Öffentlichkeit zugänglich sind, gleich ob in Wort, Schrift, Bild oder anderer Art und Weise, insbesondere in Interviews, Kommentaren, Kolumnen oder anderen Beiträgen für Fernsehen, Hörfunk, Presse sowie anderen Medien (ausgenommen die. im folgenden Absatz unter lit. a) und b) aufgeführten Medien), bedürfen, soweit sie im Zusammenhang mit dem Spiel- oder Trainingsbetrieb oder dem Arbeitsverhältnis stehen, der vorherigen Zustimmung des Clubs (Textform ausreichend) jedenfalls dann, wenn der Spieler Gelegenheit hatte, diese zuvor einzuholen. Stellungnahmen des Spielers (a) auf seiner eigenen Homepage oder (b) auf Social Media Plattformen im Internet wie zum Beispiel Facebook, Twitter, Youtube, Snapchat, TikTok, Twitch und vergleichbaren Social Media Seiten können vom Club, soweit sie im Zusammenhang mit dem Spiel- oder Trainingsbetrieb oder dem Arbeitsverhältnis stehen, von der vorherigen Zustimmung des Clubs (Textform ausreichend) abhängig gemacht werden. Der Spieler wird sich im Rahmen seiner arbeitsrechtlichen Treue- und Loyalitätspflichten bei allen Stellungnahmen sowie in der Öffentlichkeit und privat stets so verhalten, dass das Ansehen des Clubs, der Verbände und des Fußballsports allgemein nicht beeinträchtigt wird. .... Teil G Vertragstrafen G.1. Vertragsstrafen Bei schuldhaften Verstößen des Spielers gegen seine Pflichten aus diesem Spielervertrag gemäß Ziffer D.1, D.2, D.3, D.4, D.5, D.7, D.8 ist der Club berechtigt, gegen den Spieler die dort genannten Vertragsstrafen in Form 1. des Verweises, 2. des Ausschlusses von Clubveranstaltungen oder 3. der Geldstrafe bis zur Höhe von einem Brutto-Monatsgrundgehalt festzusetzen. G.2. Höhe der Geldstrafe 1. Die genaue Höhe der jeweiligen Geldstrafe für die in Ziffer G.1 genannten Verstöße bestimmt sich nach der Schwere des jeweiligen Verstoßes. Bei der Feststellung der Schwere des Verstoßes sind insbesondere zu berücksichtigen: (a) die Bedeutung der verletzten Pflicht für die Vertragserfüllung; (b) die. Art der Pflichtverletzung und des Verschuldens, insbesondere ob Vorsatz, Fahrlässigkeit oder eine wiederholte Pflichtverletzung vorliegt; (c) die Folgen der Pflichtverletzung für die Mannschaft und den Club und (d) das Verhalten des Spielers nach der Pflichtverletzung. 2. Andere Bestimmungen in diesem Spielervertrag zu Schadensersatzforderungen bleiben unberührt. G.3. Dauerverstoß Im Falle eines Dauerverstoßes ist die Geldstrafe gemäß G.1.3 für jeden angefangenen Monat neu verwirkt. Der Höchstbetrag gemäß 6.1.3 erhöht sich in diesem Fall entsprechend. Ein Dauerverstoß liegt nicht vor, wenn lediglich die Folgen eines einmaligen Verstoßes fortwirken und der Spieler diese Fortwirkungen nicht beenden kann. G.4. Vertragsstrafe nicht abschließend Weitergehende Schadensersatzansprüche oder sonstige Ansprüche aus diesem Spielervertrag bleiben unberührt. ..." Ferner enthält die Anlage Besondere Regelungen zum schriftlichen Spielervertrag u.a. die nachfolgende Regelung (Bl. 43 d.A.): "5.Sonderzahlung Vertragstreue Der Spieler erhält unter der Voraussetzung, dass ein Arbeitsvertrag als Lizenzspieler zwischen Spieler und Club zum jeweiligen zahlungszeitpunkt aktiv und wirksam ist, d.h. insbesondere nicht vorzeitig beendet oder ausgesetzt ist, folgende Sonderzahlungen: - EUR 400.000,- (vierhunderttausend Euro), zahlbar mit dem Grundgehalt für Oktober 2023; - EUR 300.000,- (dreihunderttausend Euro), zahlbar mit dem Grundgehalt für Februar 2024; - EUR 400.000,- (vierhunderttausend Euro), zahlbar mit dem Grundgehalt für Oktober 2024; - EUR 300.000,- (vierhunderttausend Euro), zahlbar mit dem Grundgehalt für Februar 2025; ...." Der Kläger kam für den Beklagten in Spielen der 1. Fußball-Bundesliga am 23.09.2023, 30.09.2023 und am 06.10.2023 zum Einsatz. Am 15.10.2023 postete der Kläger auf seinem Instagram-Account in englischer Sprache u.a. einen Eintrag, der mit den Satz "From the river to the sea, palestina will be free" endete (vollständig abgedruckt, Bl. 246 d.A.). Diesen Eintrag löschte der Kläger 7 Minuten später aufgrund eines Anrufs des Beklagten Am 17.10.2023 fand zwischen dem Kläger und dem Vorstand des Beklagten ein persönliches Gespräch statt. Im Anschluss stellte der Beklagte den Kläger frei und veröffentlichte auf seiner Homepage hierzu die nachfolgende Presseerklärung (Bl. 133 d.A.): „Der 1. stellt A. E. vom Trainings- und Spielbetrieb frei. Die Freistellung ist eine Reaktion auf einen mittlerweile gelöschten Social-Media-Post des 28-Jährigen von Sonntagabend. In diesem hatte E. in einer Art und Weise Position zum Konflikt im Nahen Osten bezogen, die für den Verein so nicht tolerierbar war. Der Freistellung voran ging ein ausführliches Gespräch zwischen Vorstand und Spieler. M. respektiert, dass es unterschiedliche Perspektiven auf den seit Jahrzehnten währenden, komplexen Nahost-Konflikt gibt. Der Verein distanziert sich jedoch deutlich von den Inhalten des Posts, da dieser nicht mit den Werten unseres Klubs einhergeht." Am 20.10.2023 erhielt der Beklagte das von ihm beauftragte Gutachten der Kanzlei A. S. D. (Bl. 143 ff. d.A.) zur rechtlichen Einschätzung der Zulässigkeit einer fristlosen Kündigung. Im Gespräch am 26.10.2023 zwischen dem Kläger unter Beteiligung dessen Beraters R. D. mit dem Vorstand des Beklagten wurde dem Kläger das Schreiben vom 25.10.2023 mit dem Betreff: "Vereinsschädigende öffentliche Äußerungen via Social Media" (Bl. 192 ff. d.A.) übergeben. Dieses Schreiben enthielt u.a. die Aufforderung an den Kläger, eine unmissverständliche Erklärung bis zum 26.10.2023, 18.00 Uhr abzugeben, um eine Wiedereingliederung zu ermöglichen, verbunden mit der Ankündigung, ansonsten vom Recht Gebrauch zu machen, das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung zu kündigen. Im Nachgang zu diesem Gespräch korrespondierte der Berater des Klägers D. mit dem Vorstand (H., R.) des Beklagten über eine konsensfähige Formulierung eines Statements des Klägers auf seinen Social Media Kanälen. Am 27.10.2023 veröffentlichte der Kläger schließlich auf seiner Instagramseite den nachfolgenden Post (Bl. 246R d.A.): „I condemn the killing of all innocent civilians in Palestine and Israel. My sympathies are the with innocent victims of this conflict irrespective of their nationality. I am committed to a peaceful and integrated Middle East region. To the extent my previous statements on social media have been misunderstood, I would like to make clear that I stand for peace and humanity for all." Der Vorstand des Beklagten lud den Kläger zu einem letzten Gespräch am 30.10.2023, 10.30 Uhr ein, welches jedoch aufgrund der am 29.10.2023 festgestellten Arbeitsunfähigkeit des Klägers nicht stattfand. Schließlich veröffentlichte der Beklagte am 30.10.2023 nachmittags die nachfolgende Presseerklärung (Bl. 250R f. d.A.): „Abmahnung für A. E. Verein räumt dem Niederländer eine Chance zur Rehabilitation ein /Zeitnahe Rückkehr in den Trainings- und Spielbetrieb geplant A. E. wird vom 1. F. für die Veröffentlichung eines Beitrages in den sozialen Medien vor zwei Wochen abgemahnt. In diesem hatte sich der 28-jährige Niederländer in einer für den Verein nicht tolerierbaren Art und Weise zum Konflikt im Nahen Osten geäußert. Der Verein hatte seinen Spieler nach der Veröffentlichung umgehend vom Trainings- und Spielbetrieb freigestellt. E. hat sich seitdem in mehreren Gesprächen mit dem Vereinsvorstand von seinem Post auf seinem Instagram-Kanal distanziert, den er selbst bereits nach wenigen Minuten wieder gelöscht hatte. Er bedauerte die Veröffentlichung des Beitrages und auch dessen negative Wirkung, gerade auch für den gesamten Verein. Gegenüber dem Vorstand distanzierte sich E. in diesem Kontext auch deutlich von terroristischen Akten wie jenem der Hamas, der vor zwei Wochen zu einer erneuten Eskalation der Gewalt im Nahen Osten geführt hatte. Er betonte sein Mitgefühl mit den Opfern dieses Angriffs wie auch mit allen Opfern dieses Konflikts. Er verdeutlichte glaubhaft, dass er auch das Existenzrecht Israels nicht in Frage stellt. Der Vereinsvorstand betonte gegenüber A. E. in den Gesprächen unmissverständlich, dass er das Bekenntnis seiner Angestellten zum Wertekanon des Vereins voraussetzt. Dies impliziert eine besondere Verantwortung gegenüber dem Staat Israel und dem jüdischen Volk, welche sich aus der deutschen Geschichte, aber auch der Vereinsgeschichte mit seinem jüdischen Vereinsmitbegründer E. S. herleitet. Vor dem Hintergrund des erfolgten Commitments E. und der von ihm gezeigten Reue, gebietet es die im Verein verankerte Kultur im Umgang mit Fehlern, dem Spieler eine Chance zur Rehabilitation einzuräumen. A. E. wird daher zeitnah in den Trainings- und Spielbetrieb des 1. zurückkehren." Am 31.10.2023 rechnete die Beklagte für den Monat Oktober 2023 das Grundgehalt sowie eine Sonderzahlung iHv. 400.000,00 EUR sowie die Prämie M. HR ab (vgl. Lohnabrechnung Bl. 142 d.A.) und zahlte den sich hieraus ergebenden Nettobetrag an den Kläger aus. Am 01.11.2023 erfolgte erneut eine Krankmeldung des Klägers für eine Woche (Bl. 210 d.A.). Ferner postete der Kläger an diesem Tag die folgende Stellungnahme (Bl. 247 d.A.) auf seiner Instagramseite: „For the avoidance of doubt, my statement on 27.10.2023 was my only and final statement both to F. and the public relating to the social media posts made by me over the last few weeks. Any other statements, comments or apologies to the contrary attributed to me are not factually correct and have not been made or authorised by me. My position remains the same as it was when this started: - - I am against war and violence - - I am against the killing of all innocent civilians - - I am against all forms of discrimination - - I am against Islamophobia - - I am against anti-semtism - - I am against genocide - - I am against apartheid - - I am against occupation - - I am against oppression I do not regret or have any remorse for my position. I do not distance myself from what I said and I stand, today and always until my last breath for humanity and the oppressed. I do not owe special responsibility to any state. I do not believe any people or states are beyond question and accountability nor are they above International law. I have no choice but to stand firm for justice and bear witness to the truth and would do so even if was against me, my parents, my relatives and kinsmen. There can never be any justification for the killing of over 3500 children in Gaza in the last 3 weeks. How can we as a world remain silent when according to the charity "save the children" 1 child is being killed every 10 minutes in Gaza. That's 9 children by the time I complete 1 football match. The number is rising by the day. I, and we as a world, cannot be conscionably remain silent. We must call for an end to the killing in Gaza now!" Der Beklagte kündigte sodann mit Schreiben vom 02.11.2023, dass dem Kläger am 03.11.2023 zuging, das bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos. Der Kläger meldete sich nicht bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitslos. Mit Klagschrift vom 13.11.2023, beim Arbeitsgericht Mainz am selben Tag eingegangen und dem Beklagten am 21.11.2023 zugestellt, hat der Kläger die vorliegende Kündigungsschutzklage erhoben. Der Kläger trägt vor, ein den Beklagten zur außerordentlichen Kündigung berechtigender wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB sei nicht gegeben. Die arbeitsvertragliche Rücksichtnahme und Treupflicht schließe weder eine politische Meinungsäußerung seinerseits aus, noch gebiete sie sich in der vom Beklagten mit Schreiben vom 25.10.2023 eingeforderten Art und Weise zu äußern. Eine Fanseite von A. V. habe am 07.10.2023 offensichtlich ein altes Bild des Klägers aus dem Jahr 2021 nebst dazugehörigen Text repostet. Seinem Post vom 15.10.2023 habe seine Sorge hinsichtlich der Zivilbevölkerung in Gaza zu Grunde gelegen. Die dabei von ihm gebrauchte Parole sollte die Notwendigkeit der Gleichheit für alle Bewohner, die in Palästina wohnen, zum Ausdruck bringen und das Streben der Palästinenser nach Unabhängigkeit (Zweistaatenlösung) unterstützen und sei nicht als Unterstützung des terroristischen Angriffs der Hamas auf Israel zu verstehen gewesen. Am 17.10.2023 habe er unmittelbar gegenüber dem Vorstand sodann klargemacht, dass er jede kriegerische Handlung ablehne und mit der Verwendung der Parole nicht das Existenzrecht Israels in Frage stelle, da er den Satz so nicht verwendet habe. Er habe gegenüber dem Vorstand des Beklagten immer ausgeführt, dass es ihm darum ginge, auf das Elend der palästinensischen Zivilbevölkerung, gerade der Kinder, insbesondere in Gaza, aufmerksam zu machen. In dem Gespräch am 26.10.2023 seien die gegenseitigen Meinungen ausgetauscht worden, dabei habe er deutlich gemacht, dass er sich weiter für Frieden und Freiheit einsetzen werde und ihm insoweit ein Recht auf freie Meinungsäußerung zustünde. Der Beklagte habe ihm hingegen zu verstehen gegeben, dass ihm seine Aussagen bzw. die Erklärungen nicht ausreichen würden. Er habe sodann mit seinem Post vom 27.10.2023 deutlich gemacht, wie seine Worte zu verstehen gewesen seien. Mit dieser Klarstellung sei aus seiner Sicht alles gesagt gewesen, was es zu sagen gab. Aufgrund der Presseerklärung des Beklagten vom 30.10.2023 habe er sich gehalten gesehen eine entsprechende Richtigstellung abzugeben, dass er sich nicht von seiner mit dem Post vom 27.10.2023 klargestellten Meinung hinsichtlich des Drohens einer humanitären Katastrophe in Gaza distanziert habe. Weder seinem Spielerberater D. noch der Gesellschaft S. I. seien Angebote anderer professioneller Fußballvereine bzw. Kapitalgesellschaften für einen Wechsel in der laufenden Saison 2023/2024 unterbreitet worden. Der Kläger beantragt zuletzt, 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die außerordentliche, fristlose Kündigung des Beklagten vom 02.11.2023 - weder in deutscher noch in englischer Sprache - beendet worden ist. 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 02.11.2023 hinaus zu unveränderten Bedingungen und ungekündigt fortbesteht. 3. Der Beklagte wird verurteilt, für den Monat November 2023 135.000,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.12.2023 an den Kläger zu zahlen. 4. Der Beklagte wird verurteilt, für den Monat Dezember 2023 150.000,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.01.2024 an den Kläger zu zahlen. 5. Der Beklagte wird verurteilt, für den Monat Januar 2024 150.000,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.02.2024 an den Kläger zu zahlen. 6. Der Beklagte wird verurteilt, für den Monat Februar 2024 150.000,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.03.2024 an den Kläger zu zahlen. 7. Der Beklagte wird verurteilt, die Sonderzahlung Vereinstreue Februar 2024 in Höhe von 300.000,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.03.2024 an den Kläger zu zahlen. 8. Der Beklagte wird verurteilt, für den Monat März 2024 150.000,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.04.2024 an den Kläger zu zahlen. 9. Der Beklagte wird verurteilt, für den Monat April 2024 150.000,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.05.2024 an den Kläger zu zahlen. 10.Der Beklagte wird verurteilt, für den Monat Mai 2024 150.000,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.06.2024 an den Kläger zu zahlen. 11.Der Beklagte wird verurteilt, für den Monat Juni 2024 150.000,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.07.2024 an den Kläger zu zahlen. 12.Der Beklagte wird verurteilt, bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag den Kläger als Lizenzspieler gemäß dem Arbeitsvertrag vom 22.09.2023 weiter zu beschäftigen. Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Der Beklagte beantragt zuletzt widerklagend, 1. den Kläger zu verurteilen, an den Beklagten 523.465,79 EUR zuzüglich Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 09.01.2024 zu zahlen für den Fall des Obsiegens des Klägers mit dem Kündigungsschutzantrag: 2. den Kläger zu verurteilen, dem Beklagten in Textform Auskunft zu erteilen, ob er sich bei der zuständigen Stelle arbeitslos gemeldet hat, und bejahendenfalls, welche Vermittlungsangebote und Stellenvorschläge ihm durch die Bundesagentur für Arbeit, das Jobcenter, seinen Berater Herrn R. D., andere Fußballclubs oder auf sonstige Weise im Zeitraum vom 04. November 2023 bis zum 31. Mai 2024 unterbreitet wurden, und dabei die potentiellen Arbeitgeber, die jeweils angebotenen Tätigkeiten, Arbeitszeiten und Arbeitsorte sowie die jeweils möglichen Vergütungen anzugeben; 3. den Kläger zu verurteilen, dem Beklagten in Textform Auskunft zu erteilen, auf welche der im Zeitraum zwischen dem 04. November 2023 bis zum 31. Mai 2024 von der Bundesagentur für Arbeit, dem Jobcenter, seinem Berater Herrn R. D., anderen Fußballclubs oder auf sonstige Weise erhaltenen Vermittlungsangebote und Stellenvorschläge er sich beworben hat, welche der dort benannten Arbeitgeber ihn zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen haben und bei welchem der dort benannten Arbeitgeber ein Vorstellungsgespräch tatsächlich stattfand oder aus welchen Gründen nicht stattgefunden hat; 4. den Kläger zu verurteilen, dem Beklagten in Textform Auskunft zu erteilen, welche Eigenbemühungen er ab dem 04. November 2023 zum Antritt einer neuen Stelle entfaltet hat und dabei die Tätigkeit, die Arbeitszeit, den Arbeitsort und die Vergütung der in Aussicht genommenen Stellen anzugeben. 5. die Vollständigkeit und Richtigkeit der von ihm auf die Anträge zu Ziffer 1., 2. und 3. erteilten Auskünfte an Eides statt zu versichern. Der Beklagte trägt vor, es lägen nicht mehr hinnehmbare, vereinsschädigende Verstöße gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahem und Treupflicht (D.7.3 des Arbeitsvertrags) durch den Post des Klägers vom 15.10.2023, den weiteren klägerischen Post vom 01.11.2023 und den mit dem Post vom 01.11.2023 erfolgten öffentlichen Widerspruch des Klägers gegen die Presseerklärung des Beklagten vom 30.10.2023 vor. Jeder dieser Vorfälle sei bereits für sich genommen bzw. jedenfalls in der Gesamtschau ein fristloser Kündigungsgrund. Mit der Parole "from the river to the sea, palestine will be free" habe der Kläger eine radikale, extreme politische Meinungsäußerung am 15.10.2023 gepostet. Die Parole sei bei abstrakter Verwendung Ausdruck einer antisemitischen Haltung in Form der Aberkennung eines Existenzrechts für den Staat Israel. Die Parole enthalte aufgrund der klägerischen Verwendung in konkreter zeitliche Nähe zum terroristischen Überfall der Hamas zudem dessen Billigung. Dies belege auch die Gesamtschau mit dem am 07.10.2023 erfolgten klägerischen Repost eines Posts aus seiner Zeit bei A. V.. Die Äußerungen des Klägers seien mutmaßlich strafbar wegen Billigung von Straftaten (§ 140 Nr. 2 StGB). Sein Post vom 01.11.2023 käme durch die Bekräftigung, dass er zu seinen Äußerungen stehe, einer Wiederholung der Parole gleich. Zugleich sei auch dieser Post menschenverachtend, stelle erneut das Existenzrecht Israels in Frage, verbreite Judenhass und sei nicht von der Meinungsfreiheit gedeckt. Zudem bezichtige der Kläger den Vorstand des Beklagten in seinem Post vom 01.11.2023 indirekt der Lüge und stelle diesen bloß, obwohl der Kläger in den Gesprächen am 17.10.2023 bzw. am 26.10.2023 dem Vorstand exakt den Eindruck vermittelt habe, den die Presseerklärung des Beklagten vom 30.10.2023 wiedergebe. Erst mit dem Post vom 01.11.2023 habe der Beklagte das Gesamtbild gehabt, anhand dessen er eine Kündigungsentscheidung haben treffen können. Der Kläger habe es böswillig unterlassen, sich um einen Wechsel zu einem Verein in einem anderen Land zu kümmern, ein weiterer Wechsel in ausländische Ligen sei im Wintertransfer 2023/2024 nach Art. 5 Abs. 4 in den FIFA-Regularien (Regulations on the Status and Transfer of Players, fortan kurz: FIFA -RSTS) möglich gewesen. Zudem sei eine (Gesamt-)Vertragsstrafe wegen der wiederholten schuldhaften Verstöße des Klägers gegen D.7.3 AV in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes verwirkt. Das mit dem Oktobergehalt 2023 gezahlte Handgeld sei nur für 43 Tage zur Recht ausgezahlt worden, weshalb ferner insgesamt 373.465,79 EUR vom Kläger wieder zurückzuzahlen seien. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, Bezug genommen.