2 Ca 192/23

Leitsatz: 1. Es liegt kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor, wenn in einer Konzernbetriebsvereinbarung "Gehaltsrunde" bei Entgelterhöhungen einerseits nach aktiven Beschäftigten und andererseits nach solchen Beschäftigten differenziert wird, die sich in der Entnahmephase aus einem Arbeitszeitkonto im Rahmen eines Vorruhestandsprogramms befinden und aufgrund unwiderruflicher Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses keine Arbeitsleistung mehr erbringen. Es fehlt bereits an vergleichbaren Sachverhalten. Denn anders als aktive Beschäftigte sind die sogenannten Vorruheständler mit Beginn der Entnahmephase bereits unwiderruflich aus dem Erwerbsleben ausgeschieden. Sie beziehen ihre laufenden Bezüge ausschließlich durch Abschmelzen des Guthabens auf ihrem Arbeitszeitkonto, und eine auf die Auszahlung der Bezüge wirksame Steigerung der laufenden Gehaltsansprüche führt ausschließlich zu einer nachträglichen Erhöhung des auf dem Arbeitszeitkonto befindlichen Guthabens, während sich eine Gehaltsanpassung für aktive Beschäftigte auf die Vergütung für deren zukünftig noch zu leistende Arbeit auswirkt.(Rn.162) 2. Angesichts der unterschiedlichen Ausgangssituationen liegt auch kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor, wenn die Mitarbeiter im Vorruhestand nach der Konzernbetriebsvereinbarung keine Inflationsausgleichsprämie erhalten. Etwas anderes ergibt sich nicht vor dem Hintergrund der steuerrechtlichen Begünstigung der Inflationsausgleichsprämie und der hierfür geltenden Vorschriften. Die Frage der steuerlichen Behandlung einer Leistung stellt sich erst, wenn überhaupt ein - hier insoweit ausschließlich nach arbeitsrechtlichen, mithin zivilrechtlichen Maßstäben zu beurteilender - Anspruch auf die Leistung besteht.(Rn.182) 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen. 3. Der Rechtsmittelstreitwert wird für den Klageantrag Ziffer 1 auf Euro 634,32 und für den Klageantrag Ziffer 2 auf Euro 1.500,00 festgesetzt. 4. Die Berufung wird, soweit sie nicht bereits kraft Gesetzes statthaft ist, nicht gesondert zugelassen. Die zulässige, insbesondere hinreichend bestimmte (§ 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO) Klage ist unbegründet. I. Der Kläger hat – unabhängig von der fehlenden schlüssigen Darlegung einer konkreten Differenzberechnung - schon dem Grunde nach keinen Anspruch auf eine weitere Gehaltserhöhung durch Gewährung einer sogenannten Strukturerhöhung im Umfang von insgesamt 1,48 % seines Jahreszielgehaltes ab dem 1. Januar 2023. 1. Ein solcher Anspruch besteht nicht auf individualvertraglicher Grundlage. a) Weder aus den Regelungen des schriftlichen Arbeitsvertrages der Parteien vom 28. Februar 1995 noch aus der Aufhebungsvereinbarung im Rahmen des Vorruhestandsprogrammes vom 30. Juli 2019 selbst ergibt sich als solches unmittelbar und ausdrücklich ein Anspruch auf eine jährliche Gehaltsanpassung. Erst recht finden sich keine Regelungen über die Höhe einer etwaigen Gehaltssteigerung. Dies ist, soweit ersichtlich, auch unstreitig. b) Der Auffassung des Klägers, der Inhalt der Broschüre zum Arbeitszeitkonto sei konstitutiver Bestandteil seiner einzelvertraglichen Regelungen geworden und vermittle insofern einen individualrechtlichen Anspruch auf Zahlung einer Gehaltserhöhung in dem von ihm begehrten Gesamtumfang, kann nicht gefolgt werden. Zunächst ist festzuhalten, dass die Vorruhestandsvereinbarung weder auf die Broschüre zum Arbeitszeitkonto in ihrer Gänze verweist, noch die Regelungen zum Arbeitszeitkonto in der Aufhebungsvereinbarung ausdrücklich ganz oder teilweise zu einem Vertragsbestandteil erklärt worden sind. Zwar ist die Teilnahme am Vorruhestandsprogramm 2019 nur vor dem Hintergrund des auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers befindlichen Guthabens möglich, da eben dieses gemäß den Regelungen unter Ziffer 3 Abs. 2 während des Entnahmezeitraums, dh. seit der vollständigen Freistellung des Klägers von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung ab dem 16. April 2020 abgeschmolzen wird. Zugleich haben die Vertragsparteien unter Ziffer 1 im 2. Absatz festgehalten, dass Einzahlungen auf das Arbeitszeitkonto noch bis zum Beginn der Entnahmephase „gemäß den hierfür geltenden Bedingungen“, mithin nach den für das Arbeitszeitkonto geltenden Regeln vorgenommen werden können. Eine weitergehende Bedeutung, insbesondere im Sinne einer umfassenden Einbeziehung des Inhalts der Broschüre in das einzelvertragliche Regelwerk, kann dem jedoch auch im Wege der Vertragsauslegung (§§ 133, 157 BGB) nicht entnommen werden. Ansonsten verweist der Vorruhestandsvertrag unter Ziffer 6 im 3. Absatz lediglich insofern – mithin rein partiell - auf die Broschüre „Arbeitszeitkonto (AZK) - Informationen für Mitarbeiter in Deutschland", als dass sich im Fall einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, dh. hier vor dem 27. Juli 2027, die Verwendung des restlichen Guthabens im Arbeitszeitkonto nach den dort beschriebenen Möglichkeiten richten soll. Um einen Anwendungsfall in diesem Sinne handelt es sich vorliegend jedoch unstreitig nicht. Davon abgesehen beinhaltet diese Vertragsklausel lediglich eine deklaratorische Bezugnahme auf die insoweit bereits bestehenden einschlägigen Bestimmungen zum Arbeitszeitkonto und hat keinen eigenständigen Regelungsgehalt. Etwas anderes folgt nicht aus der – zumal größtenteils pauschalen, nicht näher substantiierten – Behauptung des Klägers, im Rahmen von Informationsveranstaltungen zum „Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm 2019“ sowie von allen beratenden HR-Mitarbeitern sei immer und ohne Vorbehalt nur auf die Broschüre zum Arbeitszeitkonto verwiesen worden. Es ist schon im Ansatz nicht erkennbar, wer konkret im Namen der Beklagten welche genauen Äußerungen getätigt haben soll und inwiefern diese dann als rechtsverbindliche Erklärungen mit welchem Inhalt Eingang in die einzelvertraglichen Regelungen mit dem Kläger gefunden haben sollen. Allein allgemein gehaltene Hinweise auf die bereits veröffentlichten Informationen in der Broschüre zum Arbeitszeitkonto beinhalten jedenfalls keine rechtsverbindlichen einzelvertraglichen Zusagen. Soweit der Kläger im Übrigen darauf verweist, er sei auch durch verschiedene Gespräche davon ausgegangen, dass er die Strukturerhöhung in voller Höhe erhalten würde, wenn denn eine Strukturerhöhung vereinbart werde, fehlen erneut jegliche Angaben, aus welchen konkreten Äußerungen welcher Person(en) der Kläger eine solche Erwartung hergeleitet haben will. Ohne tragfähige objektive Anknüpfungspunkte vermag eine rein subjektive Erwartungshaltung jedenfalls keinen Anspruch zu begründen. Soweit der Kläger ferner darauf verweist, dass sowohl der FAQ-Katalog zum „Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm 2019“ als auch die Konzernbetriebsvereinbarung „Entnahme aus dem Arbeitszeitkonto zum vorzeitigen Ruhestand“ und die „Betriebsvereinbarung Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm 2019“ auf die Broschüre zum Arbeitszeitkonto Bezug nehmen und teilweise entsprechende Verlinkungen aufweisen, begründet dies ebenfalls keine eigenständige einzelvertragliche Zusage der Anwendung bestimmter, dort enthaltener Regelungen. Bei den Passagen, auf die der Kläger maßgeblich abstellt, handelt es sich ersichtlich nur um informatorische Verweise ohne eigenständigen Rechtscharakter. Dies zeigt sich unter Punkt 77 des FAQ-Katalogs zum „Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm 2019“ bereits an der Formulierung „Allgemeine Regelung zum AZK sowie die AZK-Broschüre in der jeweils gültigen Fassung findest Du…“ sowie „Darüber hinaus gilt die Konzernbetriebsvereinbarung „Entnahme aus dem Arbeitszeitkonto zum vorzeitigen Ruhestand", allerdings mit den folgenden Abweichungen…“, ebenso unter Punkt 85 an der Formulierung „Dies ist in der Konzernbetriebsvereinbarung entsprechend geregelt und in der AZK-Broschüre erläutert.“. Besonders deutlich wird der rein informatorische Gehalt anhand der Regelung unter § 2 der „Betriebsvereinbarung Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm 2019“ selbst, dort Absatz 12: „Die mit der Einzahlung und Entnahme aus dem Arbeitszeitkonto einhergehenden Effekte sowie eine derzeit gültige Fassung der AZK-Broschüre sind rein informatorisch als Anlage 2 dieser Vereinbarung beigefügt.“. Diese Passagen dienen mithin allesamt zu reinen Informationszwecken und lassen keinerlei weitergehenden Rechtsgehalt erkennen. Unabhängig davon enthält auch die Broschüre „Arbeitszeitkonto (AZK) - Informationen für Mitarbeiter in Deutschland" selbst schon eingangs im sogenannten Disclaimer den ausdrücklichen Hinweis, dass die dort eingestellten Inhalte nur zur Information dienen und keinen rechtsverbindlichen Charakter haben. Zugleich wird darauf hingewiesen, dass immer die maßgeblich zugrundeliegenden Rechtsvorschriften in der aktuellen Fassung gelten. c) Auch der Annahme des Klägers, es handele sich jedenfalls um eine Gesamtzusage, kann in Ermangelung jedweden erkennbaren Rechtsbindungswillens auf Seiten der Beklagten vor diesem Hintergrund nicht gefolgt werden. Allein der Umstand, dass die Beklagte die Broschüre zum Arbeitszeitkonto als zusammenfassende Informationsquelle intern „öffentlich“ für die Mitarbeiter zugänglich gemacht hat, beinhaltet als solches keinen über die Zurverfügungstellung bloßer Informationen zu bereits bestehenden Vorschriften hinausgehenden Willen. d) Ziffer 24 der Vorruhestandsvereinbarung nimmt ausdrücklich, jedoch ebenfalls erkennbar rein deklaratorisch Bezug auf die Betriebsvereinbarung „Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm 2019" sowie die Konzernbetriebsvereinbarung „Entnahme aus dem Arbeitszeitkonto zum vorzeitigen Ruhestand".“ Hierbei handelt es sich um eben diejenigen kollektivrechtlichen Regelungen, auf deren Grundlage die Verwendung des auf dem Arbeitszeitkonto vorhandenen Guthabens zum Zwecke einer Vorruhestandsvereinbarung für den Kläger möglich war. Zwar enthält die Konzernbetriebsvereinbarung „Entnahme aus dem Arbeitszeitkonto zum vorzeitigen Ruhestand" wiederum unter II. eine Verlinkung zu der Broschüre „Arbeitszeitkonto (AZK) Informationen für Mitarbeiter in Deutschland“. Indessen folgt auch hieraus weder eine einzelvertragliche Zusage noch eine rechtsverbindliche Gesamtzusage der Beklagten. Es handelt sich vielmehr um eine deklaratorische Bezugnahme der Betriebspartner auf die bereits bestehenden, in der Broschüre informatorisch zusammengefassten Regelungen. Insofern gilt nichts anderes, als oben bereits ausgeführt. e) Selbst wenn jedoch – so die unzutreffende Annahme des Klägers - davon auszugehen wäre, dass der Inhalt der Broschüre zum Arbeitszeitkonto zu einem verbindlichen Bestandteil seiner individualvertraglichen Regelungen geworden wäre, würde hieraus gleichwohl kein Anspruch auf eine weitergehende Gehaltsanpassung folgen – weder dem Grunde nach, noch konkret in der hier streitgegenständlichen Höhe. Denn die Broschüre zum Arbeitszeitkonto enthält überhaupt keine Regelung, welche als Anspruchsgrundlage für das streitgegenständliche Begehren des Klägers herangezogen werden könnte. Ganz im Gegenteil: Der Formulierung unter Ziffer 8.1 „Sollte die S. beschließen, dass eine Standard- / Strukturerhöhung auf das Jahreszielgehalt gezahlt wird, erhältst du in der Entnahmephase für den Vorruhestand ausschließlich diese leistungsunabhängige Erhöhung. Die Strukturgehaltserhöhung wird ausschließlich in dein Grundgehalt fließen. Du bist ab dem ersten Jahr der vollständigen (= ganzjährigen) Abwesenheit nicht mehr für die Teilnahme am Bonusplan berechtigt.“ statuiert erkennbar keinen Anspruch auf eine bestimmte Gehaltserhöhung, sondern knüpft zum einen an eine bloße Möglichkeit, nicht aber eine Verbindlichkeit der Beklagten an („Sollte…“) und stellt zum anderen klar, dass in der Entnahmephase in jedem Fall kein Anspruch auf eine leistungsabhängige Vergütung mehr besteht. Soweit der Kläger auf die Regelung unter Ziffer 4.1 abstellt, ergibt sich nichts anderes. Diese Regelung bezieht sich rein zeitlich betrachtet schon nur auf den Zeitraum zwischen der „Umwandlung“, mithin der Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto in Form eines Zeitwertes anstelle einer sofortigen Auszahlung, und der „Entnahme“, etwa im Zeitraum einer späteren Freistellung. Der Kläger befindet sich bereits seit dem 16. April 2020 fortlaufend in der Entnahmephase. Einen über diesen Zeitpunkt hinausgehenden, zukunftsgerichteten Inhalt hat diese Regelung nicht - weder dem Grunde nach, noch in einer bestimmten Höhe. Auch verfangen die Ausführungen des Klägers, wonach aus der Verwendung der Formulierungen „die“ bzw. „eine“ Strukturerhöhung im Rahmen einer Auslegung darauf zu schließen sei, dass es damit immer nur eine einheitliche Strukturerhöhung für alle Mitarbeiter geben könne, schon im Ansatz nicht. Es handelt sich hierbei lediglich um die grammatikalische Verwendung einerseits des bestimmten Artikels („die“) und andererseits des unbestimmten Artikels („eine“). Insofern kann schon nicht davon ausgegangen werden, dass die Verwendung des unbestimmten Artikels („eine“) einen weitergehenden Inhalt gleichsam der Gestalt hätte, dass es insgesamt, dh. zahlenmäßig immer nur eine einzige, einheitliche Strukturerhöhung geben könne. Ebenso wenig kann aus der bloßen Verwendung des bestimmten Artikels („die“) weitergehend geschlossen werden, dass es gleichsam ohne nähere Differenzierungsmöglichkeiten nur „die eine“ Strukturerhöhung geben könne. Anders als der Kläger meint, bedarf es insofern auch keiner Klarstellung oder Einschränkung, wonach es inhaltlich auch differenzierende Regelungen geben könne. Wenn die Betriebspartner sodann eben solche differenzierenden Regelungen bezüglich der Höhe einer Gehaltsanpassung treffen - wie dies in der „Gehaltsrunde 2023“ der Fall war – so handelt es sich letztlich gar nicht um „zwei“ oder mehr sogenannte Strukturerhöhungen, sondern lediglich um eine differenzierende Ausgestaltung der als „Strukturerhöhung“ bezeichneten Anpassung laufender Bezüge. Mit Blick auf die klägerseits ins Feld geführte „Verzinsung“ seines Arbeitszeitguthabens ist ferner festzuhalten, dass Ziffer 4.1 der Informationsbroschüre zum Arbeitszeitkonto zum einen erkennbar keinen Zinsertrag im Sinne einer Kapitalanlage betrifft, sondern eine Form der Wertsteigerung, ähnlich einer „Verzinsung“, die durch Gehaltssteigerungen im Zeitraum zwischen Umwandlung und Entnahme erzielt wird. Zum anderen beinhaltet die Regelung keinen Anspruch auf eine der Höhe nach bestimmte Wertsteigerung. Abgesehen davon hat der Kläger in den vergangenen Jahren seit seiner unwiderruflichen Freistellung im April 2020 unstreitig – und sogar in gleicher Höhe wie die übrigen Mitarbeitenden - bereits an mehreren Gehaltserhöhungen partizipiert und seine laufend ausgezahlten Bezüge haben auch im Jahr 2023 noch eine weitere Steigerung erfahren – nur eben insoweit nicht in gleicher Höhe wie die Vergütung der in IV. 2. und 3. genannten Mitarbeitenden. Hierdurch hat allerdings auch die auf seinem Arbeitszeitkonto befindliche „Sonderzahlung Vorruhestand“, welche er nicht durch Arbeitsleistung verdient, sondern nach den Regelungen unter § 2 der „Betriebsvereinbarung Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm 2019“ als eine Art Abfindung erhalten hat, bereits eine Wertsteigerung erfahren. f) Auch aus der Betriebsvereinbarung „Freiwilligen und Vorruhestandsprogramm 2019“, auf die der Vorruhestandsvertrag unter Ziffer 24 Bezug nimmt, folgt keine Zusage der Beklagten, jedes Jahr – so auch 2023 – eine bestimmte Gehaltserhöhung für Mitarbeitende im Vorruhestand zu gewähren. Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters nach den für Tarifverträge und für Gesetze geltenden Grundsätzen auszulegen. Dabei ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn auszugehen. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien geben kann. Soweit kein eindeutiges Auslegungsergebnis möglich ist, kommen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Auslegungskriterien wie etwa eine regelmäßige Anwendungspraxis oder die Normengeschichte in Betracht. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (st. Rspr., vgl. nur BAG 21. November 2023 – 3 AZR 14/23 – Rn. 10, juris; BAG 12. Oktober 2022 – 10 AZR 496/21 – Rn. 20, juris; BAG 8. März 2022 - 3 AZR 420/21 - Rn. 24, juris; 2. Dezember 2021 - 3 AZR 212/21 - Rn. 32, juris; BAG 7. Dezember 2021 – 1 AZR 562/20 – Rn. 14, juris). Insoweit stellt § 2 Absatz 7 der „Betriebsvereinbarung Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm 2019“, welche über Ziffer 24 der Aufhebungsvereinbarung in Bezug genommen wurde, klar: „In der Entnahmephase wird die Strukturerhöhung bzw. entsprechende Nachfolgeregelungen im Rahmen der Gehaltsrunde festgeschrieben.“. Bereits damit wird unzweifelhaft festgehalten, dass gerade keine generelle Verpflichtung zur Zahlung einer bestimmten Gehaltserhöhung bestehen soll, sondern diese vielmehr in Abhängigkeit von einer etwaigen zukünftigen Vereinbarung unter den Betriebspartnern - „im Rahmen einer Gehaltsrunde“ - über die Verteilung eines hierfür ggf. zur Verfügung gestellten Budgets steht. Hinsichtlich der Verwendung des Wortes „die“ ist im Übrigen auf die obigen Ausführungen unter I. 1. e) zu verweisen. Im FAQ-Katalog heißt es dazu im Übrigen unter Ziffer 90 zur Frage „Gibt es während der AZK-Entnahmephase Gehaltsanpassungen?“ ebenso unmissverständlich: „Eventuelle Gehaltserhöhungen werden jährlich neu im Rahmen der Betriebsvereinbarung zur Gehaltsrunde mit den Sozialpartnern festgelegt.“ Auch hier wird eindeutig festgehalten, dass nicht etwa von vornherein ein Anspruch auf eine bestimmte Strukturerhöhung besteht, sondern eine solche als bloße Möglichkeit („Eventuelle“) immer in Abhängigkeit einer diesbezüglichen Vereinbarung der Sozialpartner im Rahmen der „Gehaltsrunde“ steht. 2. Auch aus der Rahmenvereinbarung „Gehaltsrunde“ folgt schon keine verbindliche Zusage einer bestimmten Gehaltserhöhung, auf die der Kläger sein streitgegenständliches Begehren in irgendeiner Weise stützen könnte. Bereits nach dem Wortlaut der Präambel beinhaltet eine sogenannte Gehaltsrunde lediglich „die Möglichkeit, in unbestimmten zeitlichen Abständen das Gehalt der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu überprüfen und gegebenenfalls zu erhöhen“ und damit eben explizit eine bloße Möglichkeit, aber keine Verpflichtung. Sollte eine „Gehaltsrunde“ stattfinden, obliegt die konkrete Ausgestaltung dann den Betriebsparteien. Ferner heißt es unter 2. ausdrücklich, eine Gehaltsrunde „könne jährlich erfolgen“. Auch hier wird deutlich, dass es sich um eine Möglichkeit, jedoch keine Verbindlichkeit handelt. Nicht einmal der Turnus ist festgeschrieben. Weiter lautet es sowohl in der Überschrift als auch der Regelung unter 2.1 B. wiederholt: „eine eventuelle Standarderhöhung“. Auch hieraus folgt klar, dass keine Verpflichtung zur Gewährung einer jährlichen Gehaltserhöhung besteht. Angeknüpft wird vielmehr an die „jeweiligen Gehaltsrunden“, welche auf freiwilliger Basis stattfinden. Abgesehen davon werden Mitarbeiter im Vorruhestand – wie der Kläger – in dieser Rahmenbetriebsvereinbarung gar nicht erwähnt. 3. Soweit der Kläger darauf verweist, dass die Vorruheständler in der Vergangenheit eine fixe Gehaltssteigerung in gleicher Höhe erhalten hätten, wie alle anderen Mitarbeitenden auch, vermag dies im Übrigen auch keinen Anspruch aus betrieblicher Übung zu begründen. Dem steht schon der Umstand entgegen, dass frühere Gehaltserhöhungen stets auf Grundlage der jeweils abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen – mithin im Rahmen eines Normenvollzugs - gewährt wurden. Denn eine betriebliche Übung kommt als Anspruchsgrundlage nur in Betracht, wenn auf die gewährte Leistung kein einzelvertraglicher oder kollektivrechtlicher Anspruch besteht (st. Rspr., vgl. BAG 26. April 2022 – 9 AZR 367/21 – Rn. 32, juris; BAG 21. Juni 2005 – 9 AZR 200/04 – Rn. 40, juris; BAG 24. November 2004 – 10 AZR 202/04 – Rn. 44, juris). Ist die Grundlage einer Leistungsgewährung etwa die Bezugnahme auf tarifliche Regelungen, kann eine betriebliche Übung nicht entstehen (BAG 24. November 2004 – 10 AZR 202/04 – Rn. 44, juris). Gleiches gilt, wenn die Leistungen aufgrund einer Betriebsvereinbarung erfolgen (BAG 29. August 2012 – 10 AZR 571/11 – Rn. 20, juris), wie dies hier in den vergangenen Jahren jeweils der Fall war. 4. Die Konzernbetriebsvereinbarung „Gehaltsrunde 2023“, die unter anderem die sogenannte Strukturerhöhung ab dem 1. Januar 2023 zum Gegenstand hat, begründet als solche unstreitig keinen Anspruch des Klägers auf eine Gehaltsanpassung im Umfang von insgesamt 1,48 % seines Jahreszielgehaltes. Da der Kläger als Vorruheständler der Regelung unter IV. 4 unterfällt, beläuft sich sein Anspruch auf eine sogenannte Strukturerhöhung nach den Regelungen unter V. 1.2 lediglich auf 0,74 % seines Jahreszielgehaltes. Diese Gehaltserhöhung erhält er unstreitig seit dem 1. Januar 2023. 5. Der geltend gemachte Anspruch des Klägers auf eine Gehaltsanpassung im Umfang von insgesamt 1,48 % seines Jahreszielgehaltes folgt auch nicht aus einem Verstoß der Konzernbetriebsvereinbarung „Gehaltsrunde 2023“ gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz bzw. § 75 Absatz 1 BetrVG. a) Die Betriebsparteien haben beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen ua. den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG zu beachten, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen bei vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (st. Rspr., vgl. BAG 25. Januar 2022 – 3 AZR 345/21 – Rn. 54, juris; BAG 10. Dezember 2019 - 3 AZR 478/17 - Rn. 37, juris). Jedoch ist der von den Gerichten zu respektierende Gestaltungs- und Ermessensspielraum des Arbeitgebers bzw. der Betriebsparteien zu berücksichtigen (st. Rspr., vgl. BAG 25. Januar 2022 – 3 AZR 345/21 – Rn. 54, juris; BAG 21. September 2021 - 3 AZR 147/21 - Rn. 32, juris; BAG 17. September 2013 - 3 AZR 686/11 - Rn. 23, juris). Sind für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen, insbesondere unterschiedliche Leistungen vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass die Unterscheidung sachlich gerechtfertigt ist. Dabei verstößt eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung erst dann gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn sie willkürlich ist, weil sich kein vernünftiger Grund für die Differenzierung finden lässt. Dagegen ist der Gleichheitssatz bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Regelungsadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen können (BAG 20. Mai 2008 – 9 AZR 271/07 – Rn. 32, juris, mwN). So kann wegen der unterschiedlichen Ausgangslagen eine Differenzierung zwischen Altersteilzeitarbeitnehmern und Vorruheständlern vom Beurteilungsspielraum der Betriebsparteien gedeckt sein. Während die Altersteilzeitarbeitnehmer nach wie vor in Arbeitsverhältnissen stehen, sind die Arbeitsverhältnisse der Vorruheständler beendet und werden lediglich zum Zweck der Berechnung auf kollektivrechtlicher und einzelvertraglicher Grundlage weiter fingiert. Die Altersteilzeitarbeitnehmer erbringen während der Altersteilzeitarbeitsverhältnisse im Gegensatz zu den Vorruheständlern noch Arbeitsleistungen. Die Fortdauer der Arbeitsverhältnisse der Altersteilzeitarbeitnehmer und die Beendigung der Arbeitsverhältnisse der Vorruheständler sind Umstände von solcher Art und solchem Gewicht, die geeignet sind, die unterschiedliche Behandlung der beiden Arbeitnehmergruppen zu rechtfertigen. Die Betriebsparteien sind nicht dazu verpflichtet, die unter Sachgesichtspunkten beste Lösung zu wählen (BAG 20. Mai 2008 – 9 AZR 271/07 – Rn. 36 - 37, juris). b) Dies vorangestellt scheidet ein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz vorliegend schon in Ermangelung vergleichbarer Sachverhalte aus. Der Kläger ist als Mitarbeiter im Vorruhestand weder mit aktiven Mitarbeitenden noch sonstigen Beschäftigten, die nach den Regelungen der Konzernbetriebsvereinbarung „Gehaltsrunde 2023“ eine sogenannte Strukturerhöhung im Umfang von 1,48 % ihres Jahreszielgehaltes beanspruchen können, vergleichbar. Denn anders als aktive Beschäftigte – darunter auch Altersteilzeitler in der Aktivphase - oder auch solche, die lediglich vorübergehend keine Arbeitsleistung erbringen – sei es zB. wegen der Inanspruchnahme eines sogenannten Sabbatjahres, unbezahlten Urlaubs, Elternzeit ohne Teilzeitbeschäftigung oder aufgrund einer Langzeiterkrankung -, jedoch in einem laufenden Arbeitsverhältnis stehen, bei dem unter gewöhnlichen Umständen mit einer erneuten Arbeitsaufnahme zu rechnen ist, sind die sogenannten Vorruheständler – darunter der Kläger – mit Beginn der Entnahmephase bereits unwiderruflich aus dem Erwerbsleben ausgeschieden. Weder erbringen sie derzeit Arbeitsleistung noch werden sie jemals wieder eine Tätigkeit für die Beklagte entfalten. Sie beziehen ihre laufenden Bezüge während ihrer jahrelangen Freistellung ausschließlich durch Abschmelzen des Guthabens auf ihrem Arbeitszeitkonto. Dieses besteht unstreitig aus unterschiedlichen Bestandteilen, die dem Zeitwertguthaben in der Vergangenheit bis zum Beginn der Entnahmephase gutgeschrieben wurden, darunter Gehaltsumwandlungen und Boni – insoweit also aufgrund Arbeitsleistung in der Vergangenheit „erdiente“ Gehaltsbestandteile - ebenso wie die „Sonderzahlung Vorruhestand“, welche sich im Falle des Klägers auf Euro 443.584,00 belief und ausweislich der Regelungen unter § 2 der Betriebsvereinbarung „Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm 2019“ ausdrücklich an erdiente Besitzstände und geleistete Betriebszugehörigkeiten anknüpfte, mithin nicht auf der „Vorleistung“ einer von Seiten des Klägers erbrachten Arbeit beruhte. Dabei ist es unerheblich, ob rein theoretisch die Möglichkeit besteht, dass Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen, die ein sogenanntes Sabbatjahr verbringen, oder auch solche, die unbezahlten Urlaub oder Elternzeit ohne Teilzeitbeschäftigung in Anspruch nehmen oder langzeiterkrankt sind, aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten - aus welchen Gründen auch immer – im unmittelbaren Anschluss ausscheiden und ihre Tätigkeit deshalb de facto nicht wiederaufnehmen. Wenngleich dies in Einzelfällen möglich sein mag, so handelt es sich jedoch nicht um einen Umstand, der bei der Gruppenbildung als gleichsam hypothetische Annahme durch die Betriebspartner zu berücksichtigen wäre. Vielmehr dürfen diese gerade vor dem Hintergrund solcher atypischen Geschehensabläufe eine pauschalisierte und typisierende Betrachtung vornehmen und hierbei den gewöhnlich anzunehmenden Verlauf – in diesem Fall eine Rückkehr in die aktive Tätigkeit – zugrundelegen. Hinzu tritt folgender Aspekt: Für alle derzeit tätigen oder unter gewöhnlichen Umständen zumindest zukünftig wieder aktiven Beschäftigten der Beklagten, welche als solche unter die Ziffern IV. 2. und 3. der Konzernbetriebsvereinbarung „Gehaltsrunde 2023“ fallen, wirkt sich die Gehaltsanpassung in Form der sogenannten Strukturerhöhung ab dem 1. Januar 2023 in erster Linie auf die Vergütung für die ab diesem Zeitpunkt und zukünftig noch zu leistende Arbeit aus. Demgegenüber betrifft die Gehaltssteigerung ab dem 1. Januar 2023 bezüglich der Vorruheständler zwangsläufig keine zukünftig noch zu erbringende Arbeitsleistung, da die Angehörigen dieser Personengruppe auf der Grundlage der jeweils abgeschlossenen Aufhebungsvereinbarungen seit dem Beginn der jeweils individuell vereinbarten Entnahmephase unwiderruflich von der Erbringung einer Arbeitsleistung freigestellt sind. Für sie führt eine auf die Auszahlung der Bezüge ab dem 1. Januar 2023 wirksame Steigerung der laufenden Gehaltsansprüche ausschließlich zu einer nachträglichen Erhöhung des auf dem Arbeitszeitkonto befindlichen Guthabens. Auf diesem befinden sich allerdings – wie dargestellt - nicht nur Gehaltsbestandteile, welche während des noch aktiven Beschäftigungsverhältnisses im Wege der Umwandlung als Zeitwerte in das Arbeitszeitkonto eingestellt wurden und insofern auf einer seinerzeit aktiven „Vorleistung“ der Vorruheständler beruhen. Vielmehr wurde gemäß Ziffer 2 der Vorruhestandsvereinbarung auch die „Sonderzahlung Vorruhestand“ in Höhe von Euro 443.584,00 mit dem Gehaltslauf Dezember 2019 eingebracht. Wie die von Seiten des Klägers im Wege der Umwandlung eingestellten Gehaltsbestandteile aus der Vergangenheit wird auch diese Sonderzahlung, welche ausweislich der Regelungen unter § 2 der „Betriebsvereinbarung Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm 2019“ ausdrücklich an erdiente Besitzstände und geleistete Betriebszugehörigkeiten anknüpft und letztlich eine Art Abfindung darstellte, für die fortlaufenden Bezüge während der Freistellungsphase herangezogen. Hierauf verweist der Kläger selber. Auch seinen Ausführungen nach macht die „Sonderzahlung Vorruhestand“ als „Abfindung“ einen ganz erheblichen Anteil seines Arbeitszeitguthabens aus und es ist daher nicht so, dass er den dort vorhandenen Wert vollumfänglich durch „Vorleistung“ erwirtschaftet hat, sondern nur teilweise. Würden die Vorruheständler nun insgesamt – und insoweit eben auch auf den als Zeitwert im Konto vorhandenen „Abfindungsbetrag“ - eine Gehaltssteigerung in der gleichen Höhe erhalten wie die übrigen Beschäftigten, würde dies letztlich zu einer erheblichen Besserstellung der Personengruppe der Vorruheständler führen. Denn sie würden eine vollwirksame Wertsteigerung auch bezüglich der nicht durch Arbeitsleistung erdienten „Sonderzahlung Vorruhestand“ erhalten. Diesen Umstand durften die Betriebsparteien im Rahmen ihres Gestaltungs- und Ermessensspielraums letztlich auch unter dem Aspekt der Verteilungsgerechtigkeit berücksichtigen, zumal eine höhere Leistung an die Vorruheständler angesichts des von vorneherein begrenzten Budgets automatisch zu einer geringeren Leistung für alle übrigen Mitarbeitenden führen und die Besserstellung der Vorruheständler somit noch verstärken würde. Ebenso durften sie weitere Aspekte, insbesondere sonstige mit den Vorruhestandsvereinbarungen einhergehenden Vorteile, in deren Genuss die übrigen Beschäftigtengruppen nicht kommen, und eine pauschalisierende Betrachtung der jeweiligen Lebenssituationen wertend bei ihrer Entscheidung über die Verteilung des zur Verfügung stehenden Budgets an unterschiedliche Beschäftigtengruppen heranziehen. Soweit der Kläger dem entgegenhält, er habe schließlich auch auf vieles verzichtet, zB. die Möglichkeit einer weiteren leistungsabhängigen Vergütung, ist festzuhalten, dass dies schlicht auf dem Umstand der unwiderruflichen Freistellung beruht – einem Zeitraum von mehr als sieben Jahren, in dem er der Beklagten eben keinerlei Arbeitsleistung mehr schuldet, gleichwohl aber fortlaufende Bezüge im Umfang eines Beschäftigungsgrades von 70 % erhält. Wer gar nicht arbeitet, kann selbstverständlich keine leistungsabhängige Vergütung mehr erzielen. Hierfür hat sich der Kläger seinerzeit selbst entschieden und kann nicht erwarten, dass dieser „Preis“, den er für seine langjährige Freistellung „zahlt“, nunmehr – und wenn auch nur teilweise – einen über die Freistellung hinausgehenden Ausgleich in Form einer Steigerung seiner laufenden, leistungsunabhängigen Bezüge findet. Der „Verzicht“ auf leistungsabhängige Vergütungsbestandteile während der Freistellungsphase hat damit schon gegenständlich nichts mit der Frage einer Anpassung seiner laufenden Bezüge in der Entnahmephase zu tun. 6. Auch eine mittelbare Altersdiskriminierung ist nicht gegeben. a) Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in der Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Der Gesetzgeber hat die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote in § 75 Abs. 1 BetrVG übernommen. Die unterschiedliche Behandlung der Betriebsangehörigen aus einem in § 1 AGG genannten Grund ist daher nur unter den im AGG normierten Voraussetzungen zulässig (BAG 7. Dezember 2021 – 1 AZR 562/20 – Rn. 40, juris, mwN). Unzulässig sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Lage. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich (BAG 28. Oktober 2021 – 8 AZR 371/20 – Rn. 23, juris; BAG 29. September 2020 – 9 AZR 364/19 – Rn. 61, juris; BAG 3. Juni 2020 – 3 AZR 226/19 – Rn. 24, juris; EuGH 24. Februar 2022 – C-389/20 – Rn. 40, juris; EuGH 24. September 2020 – C-223/19 – Rn. 43 und 69, juris). Ist Letzteres der Fall, entgehen die Vorschriften, Kriterien und Verfahren bereits der Qualifikation als Diskriminierung (BAG 28. Oktober 2021 – 8 AZR 371/20 – Rn. 23, juris, unter Hinweis auf EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 59). In einem solchen Fall fehlt es bereits an den tatbestandlichen Voraussetzungen einer mittelbaren Benachteiligung (BAG 18. August 2009 – 1 ABR 47/08 – Rn. 30, juris). Grundsätzlich müssen sich die unmittelbar und mittelbar Benachteiligten mit den Nichtbenachteiligten in einer vergleichbaren Lage befunden haben, § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Die Situationen müssen indes nicht identisch, sondern nur vergleichbar sein. Dies ist nicht allgemein und abstrakt, sondern spezifisch und konkret von den nationalen Gerichten im Einzelfall anhand des Zwecks und der Voraussetzungen für die Gewährung der fraglichen Leistungen festzustellen (BAG 3. Juni 2020 – 3 AZR 226/19 – Rn. 30, juris, unter Hinweis auf EuGH 10. Mai 2011 - C-147/08 - [Römer] Rn. 52; EuGH 22. Januar 2019 – C-193/17 – Rn. 43, juris). Das Erfordernis der Vergleichbarkeit der Situationen ist insoweit anhand aller die betreffenden Situationen kennzeichnenden Merkmale zu beurteilen, insbesondere im Licht des Gegenstands und des Ziels der (nationalen) Regelung, in der die fragliche Unterscheidung begründet liegt (EuGH 22. Januar 2019 – C-193/17 – Rn. 42, juris). Neutral iSv. § 3 Abs. 2 AGG sind die bezeichneten Regelungen stets dann, wenn sie nicht an ein verpöntes Merkmal nach § 1 AGG unmittelbar oder verdeckt zwingend anknüpfen. Als neutrale Regelungen kommen neben allen individual- und kollektivvertraglichen Vereinbarungen auch solche Einzelmaßnahmen - etwa in Gestalt von Weisungen - in Betracht, die auf die Aufstellung oder die Anwendung einer allgemeinen Regel bzw. eines verallgemeinernden Kriteriums zurückgehen (BAG 22. Juni 2011 – 8 AZR 48/10 – Rn. 37, juris). Das mit dem neutralen Kriterium verfolgte „rechtmäßige“ Ziel, das über das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung entscheidet, muss zwar kein „legitimes“ Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG sowie Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG - insbesondere aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung - sein, sondern schließt andere von der Rechtsordnung anerkannte Gründe für die Verwendung des neutralen Kriteriums ein. Es muss sich aber um ein objektives Ziel handeln, das selbst nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des verbotenen Anknüpfungsgrundes nach § 1 AGG zu tun hat. Rechtmäßige Ziele in diesem Sinne können daher nur solche sein, die nicht ihrerseits diskriminierend und auch ansonsten legal sind (BAG 7. Dezember 2021 – 1 AZR 562/20 – Rn. 45, juris; BAG 15. Dezember 2016 - 8 AZR 454/15 - Rn. 38, juris; BAG 29. September 2020 - 9 AZR 364/19 - Rn. 63, juris). Dabei muss das mit einer Regelung verfolgte Ziel nicht ausdrücklich benannt werden. Auch aus dem allgemeinen Kontext der Regelung können sich Anhaltspunkte ergeben, die es ermöglichen, den Zweck der Regelung festzustellen und dadurch Geeignetheit, Erforderlichkeit und Angemessenheit der Bestimmung zu überprüfen (BAG 7. Dezember 2021 – 1 AZR 562/20 – Rn. 45, juris; BAG 3. Juni 2020 – 3 AZR 226/19 – Rn. 35, juris; BAG 16. Juli 2019 - 1 AZR 537/17 - Rn. 21, juris mwN). Zudem müssen die differenzierenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren zur Erreichung des rechtmäßigen Ziels erforderlich und angemessen sein. Beides ist im Hinblick auf das konkret angestrebte Ziel zu beurteilen. Dabei sind in unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG die Mittel nur dann angemessen und erforderlich, wenn sie es erlauben, das mit der unterschiedlichen Behandlung verfolgte Ziel zu erreichen, sie also dafür geeignet sind, sie zudem im Hinblick auf die Erreichung dieses Ziels erforderlich sind, was nur angenommen werden kann, wenn dieses Ziel durch andere geeignete und weniger einschneidende Mittel nicht erreicht werden kann, und wenn die Mittel ferner im Hinblick auf das angestrebte Ziel angemessen sind, was bedeutet, dass die Mittel nicht zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der Personen führen, die wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden (BAG 15. Dezember 2016 – 8 AZR 454/15 – Rn. 39, juris). Anders ausgedrückt: Geeignet ist die Differenzierung, wenn durch sie das angestrebte Ziel erreicht werden kann. Erforderlich ist sie, wenn es bei gleicher Erfolgsgeeignetheit kein milderes Mittel gibt. Angemessen ist die Differenzierung, wenn aufgrund einer Zweck-Mittel-Relation die Schwere des Eingriffs im Verhältnis zur Bedeutung des Ziels zurücktritt (BAG 29. September 2020 – 9 AZR 364/19 – Rn. 63, juris). Ein legitimes Ziel kann die Herstellung von Verteilungsgerechtigkeit sein. So kann etwa eine Höchstbetragsregelung für Sozialplanabfindungen geeignet und erforderlich sein, um vor dem Hintergrund begrenzter Sozialplanmittel möglichst allen vom Arbeitsplatzverlust betroffenen Arbeitnehmern eine verteilungsgerechte Überbrückungshilfe zu gewähren (vgl. BAG 8. Februar 2022 – 1 AZR 252/21 – Rn. 17, juris). Die Gewährung eines Ausgleichs für die Zukunft in Sozialplänen entsprechend den Bedürfnissen der betroffenen Arbeitnehmer, die der Notwendigkeit einer gerechten Verteilung der begrenzten finanziellen Mittel Rechnung trägt, stellt sogar ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG dar (BAG 7. Dezember 2021 – 1 AZR 562/20 – Rn. 47, juris). Für die Annahme einer mittelbaren Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 AGG ist nicht zwingend ein statistischer Nachweis erforderlich, dass Träger eines der Merkmale des § 1 AGG zahlenmäßig wesentlich stärker von einer Vorschrift benachteiligt werden als Personen, bei denen dieses Merkmal nicht vorliegt. Mittelbare Diskriminierungen können statistisch nachgewiesen werden, können sich aber auch aus anderen Umständen ergeben (BAG 27. Januar 2011 – 6 AZR 526/09 – Rn. 27, juris, mwN). Zur Feststellung dieser Voraussetzungen sind Vergleichsgruppen zu bilden, die dem persönlichen Geltungsbereich der Differenzierungsregel entsprechend zusammengesetzt sind. Der Gesamtheit der Personen, die von der Regelung erfasst werden, ist die Gesamtheit der Personen gegenüber zu stellen, die durch die Regelung benachteiligt werden. Im Vergleich dieser Gruppen ist zu prüfen, ob die Träger eines Merkmals des § 1 AGG im oben genannten Sinn besonders benachteiligt sind (BAG 27. Januar 2011 – 6 AZR 526/09 – Rn. 28, juris; vgl. für Gesetze auch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs: EuGH 24. Februar 2022 – C-389/20 – Rn. 41 ff., juris; EuGH 24. September 2020 – C-223/19 – Rn. 49 ff., 71, juris). Grundsätzlich ergeben sich nach allgemeiner Meinung die Rechtsfolgen der Unwirksamkeit einer benachteiligenden Klausel aus § 139 BGB. Die Diskriminierung kann in aller Regel aber nur durch eine „Anpassung nach oben“ beseitigt werden (BAG 3. Juni 2020 – 3 AZR 226/19 – Rn. 55, juris). Den benachteiligten Arbeitnehmern ist für die Vergangenheit ein Anspruch auf die vorenthaltene Leistung zuzuerkennen. Den Angehörigen der mittelbar benachteiligten Gruppe sind dieselben Vorteile zu gewähren wie den nicht benachteiligten Arbeitnehmern (BAG 16. Juli 2019 – 1 AZR 537/17 – Rn. 25, juris). b) Dies zugrundegelegt stellt die streitgegenständliche Differenzierung keine unzulässige mittelbare Diskriminierung wegen des Alters dar. Denn die unterschiedlichen Leistungen knüpfen an unterschiedliche Ausgangssituationen und die dadurch begründeten Besonderheiten an. Wir bereits im Hinblick auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz ausgeführt, fehlt es bereits an der auch im Rahmen der behaupteten Altersdiskriminierung erforderlichen vergleichbaren Lage. Die Situation der Vorruheständler ist angesichts der bereits dargestellten Besonderheiten nicht mit der Lage vergleichbar, in der sich die Personengruppen befinden, welche gemäß V. 1.1 eine Strukturerhöhung im Umfang von 40 % des für das Meritbudget ausgelobten Prozentsatzes erhalten. Die Differenzierung hat insofern schon im Ansatz nicht mit dem Alter zu tun, sondern knüpft ausschließlich an das Vorliegen einer – aufgrund individueller Entscheidung der jeweiligen Mitarbeitenden abgeschlossenen - Vorruhestandsvereinbarung an, welche wiederum die unterschiedliche Ausgangslage bedingt. Dass allein Mitarbeitende ab einem Alter von 55 Jahren die Möglichkeit hatten, einen Vorruhestandsvertrag im Rahmen des „Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramms 2019“ abzuschließen, ist insofern ohne entscheidende Relevanz. Denn umgekehrt kommen alle Beschäftigten, die zwar ihrem Alter nach die Voraussetzungen für den Abschluss einer solchen Vorruhestandsvereinbarung erfüllten, sich gleichwohl aber dagegen entschieden haben und deshalb weiterhin zu den in IV. 2. und 3. der Konzernbetriebsvereinbarung genannten Personengruppen gehören, gemäß V. 1.1 in den Genuss der Strukturerhöhung von 1,48 %. Hieran wird deutlich, dass das Alter nicht das entscheidende Kriterium für die Differenzierung darstellt, sondern die unterschiedliche Verteilung der zur Verfügung stehenden Mittel allein an dem Umstand des Vorruhestandsverhältnisses als solchem und den darin liegenden Besonderheiten anknüpft. Zudem ist nicht erkennbar, inwiefern überhaupt Mitarbeitende über 55 Jahren signifikant häufig von einer Nichtbegünstigung betroffen sind; dies bereits unter Berücksichtigung des Umstandes, dass nicht alle Mitarbeitenden ab einem bestimmten Alter von einer Vorruhestandsmöglichkeit Gebrauch machen und in diesem Fall – altersunabhängig - zu dem Personenkreis der begünstigten Beschäftigten zählen. Es fehlt insoweit an hinreichend dargelegten Anknüpfungspunkten für einen zahlenmäßigen Vergleich. Schließlich ist nochmals darauf hinzuweisen, dass die Betriebsparteien den Gesichtspunkt der Verteilungsgerechtigkeit unter Beachtung der jeweils unterschiedlichen Ausgangssituationen nicht nur berücksichtigen durften, sondern hierzu unter Umständen auch gehalten sind, wie die gesetzgeberische Wertung in § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG zeigt. II. Auch die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie kann der Kläger nicht beanspruchen. 1. Soweit sich der Kläger wiederum auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz beruft, ist zunächst auf die obigen Ausführungen unter I. 5. zu verweisen. Der Kläger befindet sich als Vorruheständler schon nicht in einer mit der von V. 2. der Konzernbetriebsvereinbarung „Gehaltsrunde 2023“ begünstigten Mitarbeitergruppen, welche sich allesamt entweder in einem aktiven Arbeitsverhältnis befinden oder bei denen unter normalen Bedingungen davon auszugehen ist, dass sie ihre Tätigkeit für die Beklagte zukünftig wiederaufnehmen, vergleichbaren Ausgangslage. Das aktiv gelebte Synallagma oder zumindest anzunehmende Wiederaufleben des arbeitsvertraglichen Austauschverhältnisses von Leistung und Gegenleistung ist auch hier ein entscheidendes und zulässiges Differenzierungskriterium. Maßgeblich auch für die Frage einer Wirksamkeit der Herausnahme der Vorruheständler aus dem Kreis der für die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie anspruchsberechtigten Personen ist insoweit die aus der Konzernbetriebsvereinbarung folgende Zwecksetzung. Diese ist im Wege der Auslegung zu ermitteln und führt vorliegend zu dem Ergebnis, dass die Zahlung einer als Inflationsausgleichsprämie bezeichneten Sonderzahlung nicht – wie die Bezeichnung als solches zunächst vermuten lassen mag - ausschließlich dem Ausgleich gestiegener wirtschaftlicher Belastungen dient, sondern darüber hinaus jedenfalls auch – ebenso wie die Steigerung der laufenden festen Vergütung - auf das im Arbeitsverhältnis grundsätzlich gegebene Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung abstellt, das im Vorruhestand eben nicht mehr besteht. Unter Heranziehung der unter I. 1. f) dargestellten Auslegungsgrundsätze ist zunächst festzustellen, dass die Konzernbetriebsvereinbarung mit der Formulierung in Ziffer III. 1. einerseits an die „besonderen Belastungen der Mitarbeitenden durch einen Anstieg der Verbraucherpreise“ anknüpft, welche sicherlich alle, wenn auch in unterschiedlichem Maße trifft. Andererseits stellt die Formulierung jedoch als begründendes Element für die Zurverfügungstellung eines zusätzlichen Budgets für die „Inflationsausgleichsprämie“ auf das „Tätigkeitsjahr 2022“ – nicht etwa auf das „Kalenderjahr“ oder „Geschäftsjahr“ - ab. Bereits hier wird deutlich, dass grundsätzlich an eine Tätigkeit, mithin eine Arbeitsleistung angeknüpft wird. Eine solche haben die aufgrund des „Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramms 2019“ bereits unwiderruflich freigestellten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen – darunter auch der Kläger – unstreitig nicht mehr erbracht und werden sie auch nie wieder erbringen. Zudem heißt es weiter, diese Inflationsausgleichsprämie werde „im Rahmen der Gehaltsrunde“ als Einmalbetrag gezahlt. Die „Gehaltsrunde 2023“ betrifft insoweit - wie dies in der Vergangenheit auf Betriebsebene erfolgt ist und für das Jahr 2023 lediglich auf „höherer Ebene“, nämlich Konzernebene umgesetzt wurde – eine Erhöhung der fortlaufenden Bezüge wie auch den Bereich der leistungsabhängigen variablen Vergütung, mithin zwei Leistungsarten, die grundsätzlich an das arbeitsvertragliche Synallagma anknüpfen. Darüber hinaus zeigt die von den Konzernbetriebspartnern vorgenommene Bildung der nach V. 2. iVm. IV. 1. anspruchsberechtigten Kreise sehr deutlich die Differenzierung nach (1) aktiven Arbeitsverhältnissen – zu denen allein bezüglich der Sonderzahlung „Inflationsausgleichsprämie“ dann auch die Auszubildenden hinzugenommen werden - wie auch solchen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen, bei denen jedenfalls ein zukünftiges Wiederaufleben zu erwarten ist und (2) Mitarbeitenden, bei denen weder das eine noch das andere anzunehmen ist: Alle Mitarbeitenden, die zum Stichtag der Gehaltsrunde im sogenannten Vorruhestand sind, dh. sich a. in der Passivphase der Altersteilzeit befinden oder b. in der Entnahmephase aus dem Arbeitszeitkonto zum vorzeitigen Ruhestand befinden. Nach alledem kommt es angesichts des im Wege der Auslegung ermittelten Willens der Konzernbetriebspartner für die Leistung einer als „Inflationsausgleichsprämie“ bezeichneten Sonderzahlung jedenfalls nicht nur auf die gestiegene wirtschaftliche Belastung an. Vielmehr wollten sie einen zumindest teilweisen Ausgleich in Form einer Sonderzahlung nur denjenigen Mitarbeitenden zukommen lassen, welche entweder derzeit oder doch zukünftig wieder Arbeitsleistung erbringen werden. Weder das eine noch das andere trifft auf die Vorruheständler zu. Die Vorruheständler, zu denen nach den Bestimmungen der Konzernbetriebsvereinbarung sowohl Mitarbeitende in der Entnahmephase – darunter der Kläger – als auch Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in der Passivphase der Altersteilzeit gehören, sind unwiederbringlich aus dem Erwerbsleben und dem synallagmatischen Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung ausgeschieden. Eine solche Differenzierung bei der Leistung einer freiwilligen Sonderzahlung ist bereits angesichts der unterschiedlichen Ausgangssituationen der begünstigten Beschäftigten einerseits und der nicht begünstigten Personengruppe andererseits mit Blick auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zu beanstanden. Die Beklagte darf als Arbeitgeberin eine freiwillige Sonderzahlung an das Bestehen eines arbeitsvertraglichen Austauschverhältnisses und insoweit eine entweder aktive oder zumindest zukünftig zu erwartende Arbeitsleistung knüpfen. Etwas anderes ergibt sich auch nicht vor dem Hintergrund der steuerrechtlichen Begünstigung der Inflationsausgleichsprämie und der hierfür geltenden Vorschriften. Denn die Frage der steuerlichen Behandlung einer Leistung stellt sich erst, wenn überhaupt ein – hier insoweit ausschließlich nach arbeitsrechtlichen, mithin zivilrechtlichen Maßstäben zu beurteilender - Anspruch auf die Leistung besteht. Dies ist jedoch gerade nicht der Fall. 2. Aus den bereits oben unter I. 6. dargestellten Gründen liegt auch mit Blick auf die „Inflationsausgleichsprämie“ schließlich keine mittelbare Altersdiskriminierung vor. 3. Auf die Frage eines etwaigen Anspruchsverfalls kommt es hiernach nicht mehr entscheidungserheblich an. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Der Kläger hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Die Festsetzung des Rechtsmittelstreitwertes folgt aus § 61 Abs. 1 ArbGG. Es handelt sich gemäß § 3 ZPO jeweils um den (Gesamt-)Nennbetrag der eingeklagten Forderungen. Gegen dieses Urteil ist gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG das Rechtsmittel der Berufung statthaft, soweit der Wert des Beschwerdegegenstandes Euro 600,00 übersteigt. Im Übrigen war die Berufung nicht gesondert zuzulassen, da die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung hat (§ 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG), keine tarifliche oder tarifvertragliche Streitigkeit betrifft (§ 64 Abs. 3 Nr. 2 a) - c) ArbGG) und keine divergierende Entscheidung vorliegt (§ 64 Abs. 3 Nr. 3 ArbGG). Die Parteien streiten über die Höhe eines Anspruchs auf eine monatliche Gehaltsanpassung ab dem 1. Januar 2023 sowie eine als Inflationsausgleichsprämie bezeichnete Sonderzahlung. Bei der Beklagten handelt es sich um die deutsche Muttergesellschaft des S.-Konzerns. Es sind ein unternehmensweiter Betriebsrat, ein Konzernbetriebsrat sowie ein SE-Betriebsrat eingerichtet. Ferner besteht ein mitbestimmter Aufsichtsrat. Für die inländischen Mitarbeiter/innen – so auch für den Kläger – werden konzernweit Arbeitszeitkonten geführt. Das Arbeitszeitkonten-Modell ermöglicht es den anspruchsberechtigten Beschäftigten, während der Betriebszugehörigkeit für einen längeren Zeitraum vollständig oder teilweise von der Arbeit freigestellt zu werden oder einen vorgezogenen Ruhestand zu verwirklichen. Es handelt sich um sogenannte Langzeitkonten iSv. § 7b SGB IV. Dabei besteht die Möglichkeit, Anteile des Monatsgrundgehalts oder Sonderzahlungen in Zeit umzuwandeln und sich die „angesparte Zeit“ auf dem Langzeitkonto gutschreiben zu lassen. Einzelheiten sind in der Broschüre „Arbeitszeitkonto (AZK) Informationen für Mitarbeiter in Deutschland“ (Bl. 29-48 der Akte) zusammengefasst. Im dortigen „Disclaimer“ heißt es wie folgt: „Die auf diesen Seiten dargestellten Inhalte sind nach gründlichen Vorarbeiten eingestellt worden und werden bei Bedarf zeitnah aktualisiert. Die Inhalte dienen zu deiner Information ohne einen rechtsverbindlichen Charakter zu haben. Es gelten immer die maßgeblich zugrundeliegenden Rechtsvorschriften der präsentierten Inhalte in der aktuellen Fassung. (…)“ Ziffer 4.1 „Allgemeines“ lautet auszugsweise: „Eine "Verzinsung" erfolgt in Form von Gehaltssteigerungen zwischen dem Zeitpunkt der Umwandlung und dem Zeitpunkt der Entnahme, da die Freistellung stets zu dem dann aktuellen Grundgehalt erfolgt.“ Weiter enthält Ziffer 8 „Auswirkungen bei Entnahme für vorgezogenen Ruhestand…“ folgende Regelungen: „8.1 ...auf meine Teilnahme an der Gehaltsrunde. Du nimmst ab dem ersten Jahr der vollständigen (= ganzjährigen) Abwesenheit wie folgt an der jährlichen Gehaltsrunde teil: Sollte die S. beschließen, dass eine Standard- / Strukturerhöhung auf das Jahreszielgehalt gezahlt wird, erhältst du in der Entnahmephase für den Vorruhestand ausschließlich diese leistungsunabhängige Erhöhung. Die Strukturgehaltserhöhung wird ausschließlich in dein Grundgehalt fließen. Du bist ab dem ersten Jahr der vollständigen (= ganzjährigen) Abwesenheit nicht mehr für die Teilnahme am Bonusplan berechtigt.“ Bei der Beklagten besteht ferner eine „Betriebsvereinbarung Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm 2019“ (Bl. 16-28 der Akte), auf deren Grundlage im Rahmen einer Restrukturierung freiwillige Ausstiege aus dem Arbeitsverhältnis ermöglicht werden sollten. Die Regelungen unter § 2 „Vorruhestandsangebote 2019“ enthalten unter anderem folgendes: „(1) Die Betriebsparteien haben sich ferner darauf verständigt, auf die besonderen Bedürfnisse älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (im Folgenden „Mitarbeiter") einzugehen und diesen alternativ zum Freiwilligenprogramm einen flexiblen Ausstieg aus dem Arbeitsverhältnis im Sinne einer Vorruhestandsregelung auf Basis von Aufhebungsvereinbarungen zu ermöglichen. Die Betriebsparteien haben hierzu das vorliegende Programm entwickelt, welches frühzeitige Sonderzahlungen zur Finanzierung privater Zwecke vor Beginn von Freistellungsphasen (Urlaub, Freistellung zur Entnahme aus dem Wertguthaben) wie auch Sonderzahlungen zur weiteren Einbringung in ein Langzeitkonto (= Arbeitszeitkonto bei S.) unter Nutzung eines bei der Arbeitgeberin bestehenden Arbeitszeitkontenmodells („Wertguthaben") umfasst. Die Sonderzahlungen knüpfen dabei jeweils an erdiente Besitzstände und geleistete Betriebszugehörigkeiten an. Die Betriebsparteien wollen damit den nachstehend beschriebenen berechtigten Mitarbeitern im Unterschied zum Freiwilligenprogramm einen verlängerten Verbleib im Beschäftigungsverhältnis und einen flexiblen Übergang zur Rente ermöglichen. (…) (7) In der Entnahmephase wird die Strukturerhöhung bzw. entsprechende Nachfolgeregelungen im Rahmen der Gehaltsrunde festgeschrieben. (…) (12) Die mit der Einzahlung und Entnahme aus dem Arbeitszeitkonto einhergehenden Effekte sowie eine derzeit gültige Fassung der AZK-Broschüre sind rein informatorisch als Anlage 2 dieser Vereinbarung beigefügt.“ Der am 1964 geborene Kläger war für die Beklagte seit dem 1. April 1995 tätig. Der schriftliche Arbeitsvertrag vom 28. Februar 1995 (Bl. 96-100 der Akte) enthält unter Ziffer 13 folgende Verfallfristen: „Alle Ansprüche die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, sind von den Vertragsschließenden binnen einer Frist von 6 (sechs) Monaten seit ihrer Fälligkeit, spätestens aber innerhalb von 2 (zwei) Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich geltend zu machen und im Falle der Ablehnung binnen einer Frist von 2 (zwei) Monaten nach Zugang der Ablehnung einzuklagen.“ Unter dem Datum des 30. Juli 2019 schlossen die Parteien im Rahmen des „Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramms 2019“ eine Aufhebungsvereinbarung (Bl. 9-15 der Akte), wonach das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 27. Juli 2027 enden wird. Die Beklagte leistete mit dem Gehaltslauf Dezember 2019 gemäß Ziffer 2 der Vereinbarung eine „Sonderzahlung Vorruhestand“ in Höhe von Euro 443.584,00 brutto auf das Arbeitszeitkonto des Klägers, auf welches zuvor schon Boni sowie Gehaltsumwandlungen eingebracht worden waren. Seit dem 16. April 2020 ist der Kläger unwiderruflich freigestellt. Im Aufhebungsvertrag heißt es dazu unter Punkte 3. „Urlaub und Arbeitszeitkonto“ (2) wie folgt: „Herr D. entnimmt sein Guthaben aus dem Arbeitszeitkonto ab dem 16.04.2020 dergestalt, dass sich sein Beschäftigungsgrad auf 70% reduziert und er im Entnahmezeitraum vollständig von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt ist.“ Ziffer 6. „Vorzeitige Beendigung“ sieht vor: „Eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem in Ziffer 3 Absatz (1) festgelegten Beginns der Urlaubsnahme ist ausgeschlossen. Herr D. erhält die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis während der Entnahme aus dem Arbeitszeitkonto vor dem Beendigungszeitpunkt gemäß Ziffer 1 durch einseitige schriftliche Erklärung mit einer Ankündigungsfrist von 1 Monat zum Monatsende vorzeitig zu beenden. Die Verwendung des restlichen Guthabens im Arbeitszeitkonto bestimmt sich sodann nach den in der Broschüre „Arbeitszeitkonto (AZK) -- Informationen für Mitarbeiter in Deutschland" aufgeführten Möglichkeiten. Die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen.“ Ferner enthält die Aufhebungsvereinbarung unter Ziffer 24. „Geltung der Betriebsvereinbarung „Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm 2019" und der Konzernbetriebsvereinbarung „Entnahme aus dem Arbeitszeitkonto zum vorzeitigen Ruhestand" folgenden Passus: „Im Übrigen gelten die Betriebsvereinbarung „Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm 2019" und die Konzernbetriebsvereinbarung „Entnahme aus dem Arbeitszeitkonto zum vorzeitigen Ruhestand".“ In dem zum „Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm 2019“ seinerzeit von Seiten der Beklagten veröffentlichten FAQ-Katalog finden sich unter anderem folgende Passagen: „77. Welche allgemeinen Regelungen zum Arbeitszeitkonto gibt es und wo finde ich diese? Allgemeine Regelung zum AZK sowie die AZK-Broschüre in der jeweils gültigen Fassung findest Du im Portal unter Employee Services. Darüber hinaus gilt die Konzernbetriebsvereinbarung „Entnahme aus dem Arbeitszeitkonto zum vorzeitigen Ruhestand", allerdings mit den folgenden Abweichungen: - Die Voraussetzung für die Entnahme aus dem Arbeitszeitkonto für einen vorgezogenen Ruhestand wird auf das Mindestalter 55 abgesenkt, für Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte auf 53. - Die Beschränkung auf eine maximale Entnahmedauer entfällt. (…) 85. Wieso hat man in der AZK-Entnahmephase keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall? Da man während der AZK-Entnahme vollständig von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt ist, kann keine Arbeitsunfähigkeit mehr eintreten. Entnahmetage aus dem Arbeitszeitkonto, welche auf Krankheitstage entfallen, werden nicht wieder dem AZK-Konto gutgeschrieben. Daher ist ab AZK-Entnahmebeginn auch nur noch ein reduzierter Krankenversicherungsbeitrag abzuführen. Dies ist in der Konzernbetriebsvereinbarung entsprechend geregelt und in der AZK-Broschüre erläutert. (…) 90. Gibt es während der AZK-Entnahmephase Gehaltsanpassungen? Eventuelle Gehaltserhöhungen werden jährlich neu im Rahmen der Betriebsvereinbarung zur Gehaltsrunde mit den Sozialpartnern festgelegt.“ Die Konzernbetriebsvereinbarung „Entnahme aus dem Arbeitszeitkonto zum vorzeitigen Ruhestand“ (Bl. 180-185) vom 11. Juli 2013 enthält auszugsweise folgende Regelung: „II. Regelungsinhalte Die nachfolgenden Regelungen ergänzen die bei der S. bestehenden Regelungen zum Arbeitszeitkonto (im Portal unter dem Quicklink de-azk) bzw. gehen diesen Regelungen als spezieller vor.“ Die Nutzung des Quicklinks führt zu den in der Broschüre zum Arbeitszeitkonto hinterlegten Regelungen. Bei der Beklagten können sog. jährliche Gehaltsrunden stattfinden. Dem liegt eine Rahmenbetriebsvereinbarung „Gehaltsrunde“ vom 9. August 2012 zugrunde (Bl. 50-56 der Akte). Darin lautet es auszugsweise wie folgt: „Präambel S. hat die Möglichkeit, in unbestimmten zeitlichen Abständen Im Rahmen einer sogenannten Gehaltsrunde das Gehalt der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen1 zu überprüfen und gegebenenfalls zu erhöhen. In dieser Betriebsvereinbarung legen die Betriebsparteien die Rahmenbedingungen fest, die für eine solche Gehaltsrunde gelten. Die konkrete Ausgestaltung einer Gehaltsrunde ist jeweils in einer gesonderten Betriebsvereinbarung zu regeln. (…) 2 Gehaltsrunden Eine Gehaltsrunde kann jährlich erfolgen. Der Stichtag der Gehaltsrunde ist der 01.01. des Jahres der Gehaltsrunde. 2.1 Anspruchsberechtigung A. Anspruchsberechtigte Mitarbeiter Alle Mitarbeiter, die sich zum Stichtag der Gehaltsrunde -. in einem aktiven, unbefristeten Arbeitsverhältnis befinden, - in einem befristeten Arbeitsverhältnis von mehr als sechs Monaten befinden, - in Teilzeit in Elternzeit befinden, - in einem ruhenden Arbeitsverhältnis mit dem Status in „Elternzeit ohne Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit" befinden und deren Elternzeit nicht vor dem 01.10. des vorherigen Jahres begonnen hat und deren Elternzeit nicht nach dem 31.03. des Jahres der Gehaltsrunde endet, - in der Aktivphase der Altersteilzeit befinden nehmen an der Durchführung der Gehaltsrunde mit Wirkung zum 01.01. des entsprechenden Jahres teil. B. Mitarbeiter mit ausschließlichem Anspruch auf eine eventuelle Standarderhöhung In den jeweiligen Gehaltsrunden können die Betriebsparteien eine Standarderhöhung vereinbaren, die leistungsunabhängig gewährt wird. Anspruchsberechtigt für eine eventuelle Standarderhöhung sind alle Mitarbeiter, die sich zum Stichtag der Gehaltsrunde - in der Passivphase der Altersteilzeit befinden - in einem ruhenden Arbeitsverhältnis mit dem Status „Langzeitkrank" befinden und Mitarbeiter, die sich zum Stichtag der Gehaltsrunde in einem ruhenden Arbeitsverhältnis mit dem Status in „Elternzeit ohne Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit" befinden und deren Elternzeit vor dem 01.10. des vorangegangenen Jahres begonnen hat oder nach dem 31.03. des Jahres der Gehaltsrunde endet.“ So existieren etwa Betriebsvereinbarungen für die „Gehaltsrunde 2019“ (Bl. 233-239 der Akte), für die „Gehaltsrunde 2020“ (Bl. 240-245 der Akte) und für die „Gehaltsrunde und Early Talent Off-Cycle 2022“ (Bl. 246- 255 der Akte). In der Vergangenheit erhielten die Vorruheständler eine Anpassung der laufenden Bezüge in gleicher Höhe wie die übrigen Mitarbeitenden. Für das Jahr 2023 beschloss die Beklagte, konzernweit eine freiwillige Gehaltsrunde auf Basis eines einheitlichen Budgets für die teilnehmenden deutschen Konzernunternehmen durchzuführen. Das Gehaltsrundenbudget wurde unter dem Vorbehalt einer Regelung auf Konzernebene ausgelobt und in Verhandlungen mit dem Konzernbetriebsrat der Beklagten eingetreten. Im Rahmen dieser Gehaltsrunde stellte die Beklagte ein weiteres freiwilliges Budget für eine Inflationsausgleichsprämie zur Verfügung. Die Betriebsparteien einigten sich im Rahmen eines durchgeführten Einigungsstellenverfahrens durch Spruchlösung auf die Konzernbetriebsvereinbarung „Gehaltsrunde 2023“ (Bl. 57-64 der Akte). Darin heißt es – soweit hier von Relevanz – wie folgt: „II. Stichtag der Gehaltsrunde 2023 Die Gehaltserhöhungen werden effektiv zum Stichtag des 01.01.2023 („Stichtag der Gehaltsrunde"). Die jeweilige Planung und Umsetzung nach den folgenden Regelungen erfolgt im ersten Quartal 2023. III. Strukturelle Verteilung des Gehaltsrundenbudgets 1. Als ersten Baustein hat die Arbeitgeberin in 2022 aufgrund der besonderen Belastungen der Mitarbeitenden durch einen Anstieg der Verbraucherpreise in diesem Tätigkeitsjahr 2022 einen fixen Budgetbetrag beschlossen, der im Rahmen der Gehaltsrunde als Inflationsausgleichsprämie (IAP) als Einmalbetrag in 2023 gezahlt wird. 2. Als weitere Bausteine stellt die Arbeitgeberin ein Meritbudget für a) eine leistungsbezogene und b) eine strukturelle Regelerhöhung der Zielgehälter im Jahr 2023 in Höhe eines von der Arbeitgeberin festgelegten Prozentsatzes bezogen auf alle Jahreszielgehälter der Mitarbeitenden im Geltungsbereich zur Verfügung. a) Das für eine leistungsbezogene Erhöhung zur Verfügung gestellte Budget beträgt 60 Prozent des für das Meritbudget ausgelobten Prozentsatzes. b) Das Strukturerhöhungsbudget beträgt 40 Prozent des für das Meritbudget ausgelobten Prozentsatzes, bezogen auf die Jahreszielgehälter dieser Mitarbeitenden. (…) IV. Anspruchsberechtigungen 1. Anspruchsberechtigte Mitarbeitende IAP Alle Mitarbeitenden im persönlichen Geltungsbereich dieser KBV, die sich zum Stichtag 31.12.2022 in einem Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis mit einer der Konzerngesellschaften im Geltungsbereich befanden und nicht zum Stichtag 31.12.2022 unter die Fallgruppe Ziffer 4 fallen, nehmen an der IAP teil. 2. Anspruchsberechtigte Mitarbeitende Gehaltsrunde mit Anspruch auf eine Struktur- und eine leistungsorientierte Erhöhung Alle Mitarbeitende, die sich zum Stichtag der Gehaltsrunde a. in einem aktiven, unbefristeten Arbeitsverhältnis befinden oder b. in einem aktiven befristeten Arbeitsverhältnis von mehr als sechs Monaten befinden oder c. in einem ruhenden Arbeitsverhältnis (siehe im Übrigen IV. 3) befinden, welches jedoch weniger als 6 Monate vor dem Stichtag der Gehaltsrunde begonnen hat oder d. in der Aktivphase der Altersteilzeit befinden, nehmen an der Durchführung der Gehaltsrunde teil, mit der Maßgabe, dass sie für eine Struktur- und eine leistungsorientierte Erhöhung entsprechend den in dieser Vereinbarung festgelegten Teilnahmebedingungen und Regelungen berechtigt sind. 3. Mitarbeitende mit ausschließlichem Anspruch auf eine Strukturerhöhung Alle Mitarbeitende, die sich 6 Monate oder länger vor dem Stichtag der Gehaltsrunde und zum Stichtag der Gehaltsrunde in einem ruhenden Arbeitsverhältnis befinden, z.B. bedingt durch a. Langzeiterkrankung, b. Elternzeit ohne Teilzeitbeschäftigung, c. unbezahlten Urlaub sind ausschließlich für eine Strukturerhöhung entsprechend den in dieser Vereinbarung festgelegten Teilnahmebedingungen und Regelungen anspruchsberechtigt. 4. Mitarbeitende mit ausschließlichem Anspruch auf eine Strukturerhöhung im Vorruhestand Alle Mitarbeitende, die zum Stichtag der Gehaltsrunde im sogenannten Vorruhestand sind, d.h. sich a. in der Passivphase der Altersteilzeit befinden oder b. in der Entnahmephase aus dem Arbeitszeitkonto zum vorzeitigen Ruhestand befinden, sind ausschließlich für eine Strukturerhöhung im Vorruhestand anspruchsberechtigt. (…) V. Regelungsinhalt der Gehaltsrunde 1. Strukturerhöhung 1.1 Strukturerhöhung für Mitarbeitende Mitarbeitende gem. Abschnitt IV. Ziff. 2 und 3 erhalten eine Strukturerhöhung in Höhe von 40 Prozent des für das Meritbudget ausgelobten Prozentsatzes. Dieser Prozentsatz wird mit dem jeweiligen Jahreszielgehalt des Mitarbeitenden multipliziert. Die sich hieraus ergebene Erhöhung fließt in das Jahreszielgehalt des Mitarbeitenden ein. Die Berechnung der Strukturerhöhung erfolgt unter Berücksichtigung des zum Stichtag der Gehaltsrunde jeweils gültigen Beschäftigungsgrads. 1.2 Strukturerhöhung für Mitarbeitende im Vorruhestand Mitarbeitende gem. Abschnitt IV. Ziff. 4 erhalten einen Budgetanteil von 20 Prozent des für das Meritbudget ausgelobten Prozentsatzes. Dieser Prozentsatz wird mit dem jeweiligen Entnahmegehalt bzw. Jahresgrundgehalt multipliziert. Die sich hieraus ergebende Erhöhung fließt in das jeweilige Entnahme- bzw. Jahresgrundgehalt des Mitarbeitenden ein. Die Berechnung der Strukturerhöhung erfolgt unter Berücksichtigung des zum Stichtag der Gehaltsrunde jeweils gültigen Beschäftigungsgrads. 2. Inflationsausgleichsprämie („IAP") Die gem. Abschnitt IV. Ziffer 1 berechtigten Mitarbeitenden erhalten eine IAP nach folgenden Regelungen: - Höhe: 1.500 EUR - Abweichend von Vorstehendem erhalten Auszubildende eine IAP in Höhe von 50% der IAP der übrigen berechtigen Gruppen (750 EUR). - Fälligkeit: Februar 2023.“ Der Kläger erhielt ab dem 1. Januar 2023 eine sog. Strukturerhöhung in Höhe von 0,74 % seines Jahreszielgehaltes. Die Zahlung einer weitergehenden Gehaltserhöhung lehnte die Beklagte auf anwaltliche Aufforderung ebenso ab, wie die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie. Mit seiner am 15. November 2023 bei dem Arbeitsgericht Mannheim eingegangenen, der Beklagten am 16. November 2023 zugestellten Klageschrift vom 27. September 2023 hat der Kläger zunächst die Zahlung einer weiteren Gehaltserhöhung im Umfang von monatlich Euro 52,86 brutto für den Zeitraum Januar 2023 bis Oktober 2023 sowie die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie in Höhe von Euro 1.500,00 netto geltend gemacht. Im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer am 31. Januar 2024 hat er seine Klage um jeweils Euro 52,86 brutto für die Monate November und Dezember 2023 erweitert. Der Kläger ist der Ansicht, nachdem er in den vergangenen Jahren jeweils eine Strukturerhöhung wie die übrigen Mitarbeitenden erhalten habe, stünde ihm auch ab dem 1. Januar 2023 die geltend gemachte – rechnerisch nicht näher dargelegte - weitergehende monatliche Gehaltserhöhung bereits als individualvertraglicher Anspruch zu. Hierzu verweist er insbesondere auf die Regelungen seiner Aufhebungsvereinbarung unter Ziffer 6 in Absatz 3 und meint ferner, die Inhalte der Informationsbroschüre zum Arbeitszeitkonto wie auch die unter Ziffer 24 des Vorruhestandsvertrags genannten Betriebsvereinbarungen seien individualvertragliche Bestandteile geworden. Die Broschüre habe als „offizielles Dokument“ verbindlichen Charakter. Denn nicht nur im FAQ-Katalog zum Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm 2019 werde immer auf die Broschüre zum Arbeitszeitkonto Bezug genommen, sondern auch bei Informationsveranstaltungen und von allen beratenden HR-Mitarbeitern sei ohne Vorbehalt immer nur auf die Broschüre verwiesen worden. In den intern zugänglich gemachten Veröffentlichungen müsse vor diesem Hintergrund eine individuelle Zusage gesehen werden. Jedenfalls handele es sich bei der Broschüre zum Arbeitszeitkonto aber um eine Gesamtzusage. Selbst wenn diese Broschüre keinen eigenen Anspruch für die Vorruheständler vermittele, sei sie zumindest als Auslegungshilfe zu verstehen. Es sei immer nur von „einer“ bzw. „der“ Strukturerhöhung die Rede gewesen. Nirgends sei vermerkt, dass die Beklagte vielleicht zwei Strukturerhöhungen verhandeln und vereinbaren könnte. Nie sei davon gesprochen worden, dass die Strukturerhöhung für die Vorruheständler anders ausfallen könnte als für die aktiven Mitarbeiter. Die Passage in Ziffer 8.1 der Broschüre könne nur so ausgelegt werden, dass dann, wenn eine Struktur-/Standarderhöhung ausgehandelt werde, dieser Betrag für alle Arbeitnehmer der Beklagten zur Auszahlung kommen solle. Wenn allerdings keine Strukturerhöhung ausgehandelt werde, so würden die Vorruheständler ebenso leer ausgehen wie die aktiven Mitarbeiter selbst. Er verweise auch darauf, dass letzteres für das Jahr 2024 nun der Fall sei. Zwar seien die Vorruheständler in den bisherigen Betriebsvereinbarungen „Gehaltsrunde“ meist separat aufgeführt worden, dies aber nur deswegen, weil sie ausschließlich an der Strukturerhöhung teilgenommen hätten und nicht an der leistungsabhängigen Vergütung. Es habe für sie nicht eine separate Strukturerhöhung gegeben. Der Disclaimer in der Information zum Arbeitszeitkonto sei so zu verstehen, dass es bei der Beklagten verschiedene Programme geben könnte und die Information dann entsprechend angepasst würde. Auch in Ziffer 90 der FAQ gebe es keine Einschränkung, wonach es verschiedene Strukturerhöhungen geben könne. Es werde nur von einer Strukturerhöhung gesprochen. Damit sei nicht eine Strukturerhöhung für die Vorruheständler gemeint, sondern es könne sich nur um die allgemeine Strukturerhöhung handeln, die für alle gelte. Auch sei der Kläger durch verschiedene Gespräche davon ausgegangen, dass er die Strukturerhöhung in voller Höhe erhalten würde, wenn denn eine Strukturerhöhung vereinbart werde. Von dem hiernach entstandenen individualvertraglichen Anspruch könne sich die Beklagte nicht durch kollektive Regelungen lösen. Es gelte das Günstigkeitsprinzip. Auch könne die Konzernbetriebsvereinbarung nicht die Betriebsvereinbarung zum Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm ablösen. Der Anspruch ergebe sich ferner aus einem Verstoß der Konzernbetriebsvereinbarung „Gehaltsrunde 2023“ gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Weder sei das Ziel sachlich gerechtfertigt, noch seien die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Die Mitarbeiter im Vorruhestand dürften nicht benachteiligt werden, nur weil das Ende des Arbeitsverhältnisses bereits feststehe. Sie hätten auf sehr vieles verzichtet, zB. auf die Erhöhung der variablen Vergütung und die Möglichkeit, bei guter Performance mehr als 100 % der variablen Vergütung zu erhalten. Außerdem übersehe die Beklagte, dass die Vorruheständler nicht nur die Abfindung ins Zeitkonto eingebracht hätten, sondern auch Beträge aus Gehaltsumwandlung oder variablen Vergütungen. Meist würden diese Beträge im Arbeitszeitkonto sogar im Vergleich zur Abfindung überwiegen.Auch andere Mitarbeiter hätten im Übrigen die Strukturerhöhung erhalten, obwohl festgestanden habe, dass deren Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden werde, zB. aufgrund Eigenkündigung. In jedem Fall sei der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt, weil Mitarbeiter, die ebenfalls auf längere Dauer Entnahmen aus dem Zeitkonto tätigen (Sabbatical), die volle Strukturerhöhung erhalten würden. Auch diese erbrächten im Moment keine Leistungen für die Beklagte und hätten wie die Vorruheständler Beträge in das Arbeitszeitkonto durch Gehaltsumwandlung oder Boni eingezahlt. Differenzierungskriterium könne insoweit nicht sein, dass diese Mitarbeiter ja später wieder bei der Beklagten in das Arbeitsleben eintreten würden. Zum einen bestehe die Möglichkeit, dass diese Mitarbeiter nach Ende des Freistellungszeitraums nicht wiederkämen, zum anderen gebe es aber auch Mitarbeiter, die das Zeitkonto nutzen würden, ohne eine Vorruhestandsregelung unterzeichnet zu haben, um am Ende der Entnahmephase auszuscheiden und Rente zu beantragen. Die Beklagte berücksichtige bei ihrer Argumentation auch nicht, dass das Arbeitszeitkonto des Klägers verzinst werde. Bis zur Entnahmephase sei diese Verzinsung abgedeckt durch die Gehaltserhöhungen. Ab dem Entnahmezeitpunkt werde das Konto nur sukzessive über Jahre gestreckt abgebaut. Das Zeitkonto sei durch die Beklagte angelegt. Nach Informationen des Klägers erhalte die Beklagte für die Zeitkonten mehr als 3 % Zinsen. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Altersteilzeit im Blockmodell sei nicht einschlägig, da der Kläger nicht eine Zeit lang voll gearbeitet habe, um danach lediglich unter Fortzahlung der Teilvergütung freigestellt zu werden. Vielmehr habe er Einzahlungen in das Arbeitszeitkonto vorgenommen durch Gehaltsumwandlung oder variable Vergütung, auch die Abfindung. Er habe also nicht entsprechend der Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts „vorgearbeitet“. Die Beklagte könne ferner nicht damit argumentieren, dass sich die Vorruheständler in einer anderen Lebensphase befänden, zB. keine unterhaltspflichtigen Kinder mehr hätten. Dies treffe auch auf jüngere Mitarbeiter zu. Im Übrigen hätten die aktiven Mitarbeiter, die 56 Jahre und älter seien, die Strukturerhöhung und die Inflationsausgleichsprämie in vollem Umfang erhalten. Die Beklagte lasse auch unberücksichtigt, dass etwa 70 % der Mitarbeiter über einen Dienstwagen verfügen würden und etwa 5 % über ein Job-Ticket, und könne daher nicht mit dem Wegfall von Pendelkosten argumentieren. Des Weiteren ergebe sich ein Anspruch auf die volle Strukturerhöhung unter dem Aspekt einer mittelbaren Altersdiskriminierung, da die Mitarbeiter im Vorruhestand alle mindestens 55 Jahre alt seien.Dass ältere Mitarbeiter, die sich nicht zum Vorruhestand entschlossen hätten, nicht von der Halbierung der Strukturerhöhung betroffen seien, hindere den Anspruch nicht. Denn die Halbierung der Strukturerhöhung betreffe genau eine Gruppe von Arbeitnehmern, die alle mindestens 55 Jahre alt sein müssten. Aus den genannten Gründen habe er auch Anspruch auf Zahlung der Inflationsausgleichsprämie. Es handele sich um eine fixe Zahlung an alle, keine leistungsabhängige Zahlung. Sie müsse daher genauso behandelt werden wie die Gehaltserhöhung. Die Inflationsausgleichsprämie müsse zusätzlich zum geschuldeten Arbeitslohn gezahlt werden und im Zusammenhang mit der Inflation stehen. Aus diesem Grund sei sie auch steuerbefreit. Der Anspruch auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie sei auch nicht verfallen. Nach der Regelung unter II. der Konzernbetriebsvereinbarung „Gehaltsrunde 2023“ sei die Zahlung erst zum 31. März 2023 fällig gewesen. Selbst wenn man aber von einer Fälligkeit im Februar ausgehen würde, wäre die Geltendmachung noch rechtzeitig erfolgt. Der Kläger beantragt zuletzt: 1. Die Beklagte wird verurteilt, an die klagende Partei Euro 634,32 brutto zzgl. 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit 1. November 2023 zu bezahlen. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an die klagende Partei Euro 1.500,00 netto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 1. März 2023 zu bezahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie verweist darauf, dass der Vorruhestandsvertrag keinen Anspruch auf eine Verzinsung oder Erhöhung der Wertguthaben in der Entnahmephase regele und insbesondere nicht den konkreten streitgegenständlichen Erhöhungsbetrag. Es fehle auch an einer ganzheitlichen vertraglichen Bezugnahme auf die AZK-Broschüre. Ziffer 6 Abs. 3 der Aufhebungsvereinbarung sei nur punktuell auf die in der Broschüre beschriebenen Verwendungsmöglichkeiten des restlichen Guthabens bei vorzeitiger Beendigung bezogen. Auch habe sie sich nicht durch individualvertragliche Zusage zu einer Gleichstellung von Vorruheständlern mit aktiven Mitarbeitern verpflichtet. Zielrichtung und Rechtscharakter der Broschüre seien im Disclaimer ganz klar formuliert. Die Ausführungen unter 8.1 bezögen sich zum Zwecke der Klarstellung allein darauf, dass Vorruheständler – wenn zu ihren Gunsten überhaupt eine Gehaltserhöhung beschlossen werde – ausschließlich an einer Strukturgehaltserhöhung teilnehmen würden, für sie weitere leistungsabhängige Gehaltserhöhungen also nicht mehr in Betracht kämen.Dies ergebe sich gleichermaßen aus einer Zusammenschau mit Ziffer 4.1 der Broschüre. Die Broschüre besitze auch nach § 2 (12) der „Betriebsvereinbarung Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm 2019“ ausdrücklich lediglich informatorischen Charakter und entfalte gerade keine Rechtsbindung. Ebenso gehe aus den weiteren erteilten Informationen in den veröffentlichen FAQ zum Vorruhestands- und Freiwilligenprogramm klar hervor, dass eventuelle Gehaltsentwicklungen in der Entnahmephase jährlich neu im Rahmen von Betriebsvereinbarungen zur Gehaltsrunde mit den Sozialpartnern festgelegt und gerade nicht zwingend gewährt würden.Es sei hinreichend klar zum Ausdruck gebracht worden, dass sie sich allein an die geltenden Kollektivregelungen gebunden sehe und darüberhinausgehende Ansprüche durch die Hinweise in der AZK-Broschüre gerade nicht zu begründen beabsichtige. Weitergehend habe sie sogar deutlich gemacht, dass die zugrundeliegenden Kollektivregelungen einer klassischen Dynamik unterliegen würden. Hieraus folge gleichsam, dass die Inhalte in der Broschüre nicht als Gesamtzusage zu deuten seien. Da der erkennbare Normenvollzug im Rahmen vergangener Gehaltsrunden entgegenstehe, lägen auch die Voraussetzungen für die Annahme einer betrieblichen Übung nicht vor. Abgesehen davon verfange auch der Ansatz des Klägers nicht, die Broschüre sei zumindest als „Auslegungshilfe“ heranzuziehen. Weder seien die Formulierungen in der „Betriebsvereinbarung Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm 2019“ überhaupt unklar, noch könne eine vom Arbeitgeber einseitig aufgesetzte Informationsbroschüre kollektive Regelungen gestalten, ändern oder ergänzen. Bereits ein Blick auf die Regelung in § 2 (7) der BV Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm 2019 zeige im Übrigen, dass sie nicht nur „die“ Strukturerhöhung für alle Mitarbeiter kenne. Dem Wortlaut nach treffe die Bestimmung ausdrücklich eine Aussage zu den speziellen Gehaltsanpassungen in der Entnahmephase („In der Entnahmephase wird …“) und betreffe somit gerade eine von der Standarderhöhung für andere Mitarbeiter zu unterscheidende Gehaltsanpassung während des Vorruhestandes. Dementsprechend hätten die Betriebsparteien im Rahmen der jeweiligen Gehaltsrunden in der Vergangenheit mit Blick auf die Gruppe der Mitarbeiter im Vorruhestand stets ausdrücklich gesonderte Regelungen getroffen. Soweit die AZK-Broschüre eine Wertentwicklung und damit gefühlte „Verzinsung“ des Arbeitszeitkontos durch zukünftige Gehalterhöhungen während der Aktivphase über die reguläre Gehaltsentwicklung formuliere, stelle dies weder eine garantierte Verzinsung der eingebrachten Guthaben dar, noch erfolge eine Verzinsung des Guthabens aufgrund von festen Zinswerten. Vielmehr erfolge durch die Führung der Arbeitszeitkonten allein in Zeit eine automatischen Erhöhung des wirtschaftlichen Werts des Kontos, nämlich über die Erhöhung des Stundenlohns bis zum Zeitpunkt der Entnahme. Dies sei systemimmanent, stelle aber gerade keine garantierte jährliche „Verzinsung“ dar. Zudem bringe der Kläger das Wertguthaben mit dem zum Zwecke der Insolvenzsicherung dahinterliegenden Treuhandkonto und der in diesem Rahmen angelegten Kapitalerträge durcheinander. Insbesondere habe diese Anlage wiederum gar nichts mit einer freiwilligen Budgetentscheidung der S. über Gehaltserhöhungen zu tun. Die Kollektivvereinbarungen sähen insgesamt keine Festschreibung zur Gehaltsrunde und insbesondere keine Ansprüche auf Erhöhung des Wertguthabens im Langzeitkonto vor. Die Teilhabe an Strukturerhöhung sei nach dem klaren Wortlaut von § 2 (7) der Betriebsvereinbarung „Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm 2019“ abhängig von jeweiligen Budgetfreigaben der Beklagten und weitergehenden Kollektivregelungen der Betriebsparteien.Es sei den Betriebsparteien insoweit jeweils überlassen, auf der Grundlage eines von der Beklagten freiwillig gewährten Budgets für Gehaltserhöhungen im Rahmen einer sog. Gehaltsrunde über das „Ob“ und „Wie“ von Strukturerhöhungen für Vorruheständler zu entscheiden. Die Rahmenbetriebsvereinbarung „Gehaltsrunde“ vom 9. August 2012 finde im Übrigen auf die konzernweit durchgeführte Gehaltsrunde 2023 keine Anwendung. Selbst wenn die Regelung in § 2 (7) der „Betriebsvereinbarung Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm 2019“ einen Anspruch auf Teilnahme an (jährlichen) Strukturerhöhungen in Anlehnung an die den aktiven Mitarbeitern gewährte Strukturerhöhungen vermitteln würde, hätten die Betriebsparteien diese bisherige Reglung für die Zukunft in zulässiger Weise durch die Bestimmungen der neuen Konzernbetriebsvereinbarung „Gehaltsrunde 2023“ ersetzt. In diesem Zusammenhang verweise sie zudem darauf, dass die getroffene differenzierende Regelung eine verhältnismäßige und faire Verteilungslösung darstelle. Gerade mit Blick auf die aktuelle Krisensituation geprägt von gestiegenen Energie- und Rohstoffkosten, höherer Inflation und einer insgesamt instabilen Weltwirtschaft sei für alle Mitarbeiter klar erkennbar gewesen, dass die Betriebsparteien bei der Verteilung des zur Verfügung stehenden Budgets 2023 eine wertende Entscheidung vornehmen müssten, welche Beschäftigungsgruppen in welcher Weise auf Sonderzahlungen oder Erhöhungen besonders angewiesen seien. Die Regelungen der Konzernbetriebsvereinbarung „Gehaltsrunde 2023“ würden insoweit ganz wesentlich an der Differenzierung anknüpfen, dass aktive Mitarbeiter eine (weitere) Erhöhung des zukünftig noch zu arbeitenden Lohns erhalten, während Vorruheständler eine geringer ausfallende Erhöhung eines bereits verdienten Lohns, nämlich des ins Wertguthaben bereits eingebrachten Verdienstes erhalten. Dies zumal zu den ins Wertguthaben eingebrachten Lohnbestandteilen ganz wesentlich die Sonderzahlung aus dem Vorruhestandsprogramm zähle, dh. sogar ein Lohnbestandteil, der rein an erbrachte Betriebszugehörigkeiten und erbrachte Arbeitsleistungen anknüpfe. So liege auch kein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Die ungleiche Behandlung knüpfe schon nicht an wesentlich gleiche Sachverhalte an, sondern an die bei Entnahme aus dem Arbeitszeitkonto für den vorgezogenen Ruhestand bestehenden Besonderheiten. Im Gegensatz zu Beschäftigten, die kontinuierlich ihre Arbeitsleistung erbringen und für diese Arbeitsleistung nun zukünftig ein höheres Gehalt erzielen, habe sich der in der Entnahmephase befindliche Mitarbeitende Entgelte bereits in der Vergangenheit erarbeitet. Weder sei diese (in der Vergangenheit erbrachte) Arbeitsleistung mit der von aktiven Mitarbeitern fortlaufend zu erbringenden und auf der Grundlage der Gehaltsrunde nun zukünftig höher zu vergütenden Arbeitsleistung, noch sei die Entnahme von angespartem Entgelt aus dem Langzeitkonto mit den entsprechend fortlaufenden zukünftigen Lohnansprüchen der aktiven Mitarbeiter zu vergleichen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei es sogar nicht zu beanstanden, wenn eine Kollektivregelung Mitarbeiter im Vorruhestand von Gehaltserhöhungen gänzlich ausnehme. Denn solange nach der Regelung dem Mitarbeiter im Vorruhestand ein von ihm angespartes Entgeltguthaben zur Auszahlung gelange, entspreche die Vergütung dem Gegenwert für die Arbeitsleistung, den sie im Zeitpunkt ihrer Erbringung gehabt habe. Auch sei zu berücksichtigen, dass Mitarbeiter im Vorruhestand zahlreiche Vorteile gegenüber aktiven Mitarbeitern genössen. Denn sie könne die Kürzung oder der Widerruf von Leistungen nicht mehr treffen und es scheide der Ausspruch einer Kündigung in der Entnahmephase aus. Zudem seien die Gehaltsansprüche insolvenzgesichert. Des Weiteren hätten die Vorruheständler bereits eine erhebliche Besserstellung insofern erfahren, als der Stand des Wertguthabens im Zuge der Vorruhestandsvereinbarung mit einer Sonderzahlung seitens der Beklagten in beträchtlicher Höhe aufgefüllt worden sei. Konkret im Fall des Klägers betrage die Besserstellung 0,74% auf Euro 443.584,00, dh. Euro 3.282,52. Dabei knüpfe diese Sonderzahlung an „erdiente Besitzstände und geleistete Betriebszugehörigkeiten“ an, unterliege aber selbstverständlich keiner weiteren Lohnentwicklung. Dass der Kläger nunmehr fordere, auch noch auf den Bestandteil der Sondereinbringung eine Verzinsung in Form einer weiteren Strukturerhöhung zu erhalten, sei nur schwer nachvollziehbar. Wenn der Kläger darauf anspiele, dass er auch auf eine unmittelbare Auszahlung seines Lohns „verzichtet“ habe, könne dem nur entgegnet werden, dass die Beklagte umgekehrt im Rahmen einer langfristigen Freistellung auf die Erbringung der Arbeitsleistung „verzichtet“ habe. Auch bezüglich solcher Mitarbeiter, die sich nicht im Vorruhestand befänden, aber ebenfalls – wenn auch nur vorübergehend – Entnahmen aus dem Langzeitkonto (beispielsweise zum Zwecke eines „Sabbaticals“) tätigen würden, fehle es im Übrigen an vergleichbaren Sachverhalten. Entscheidend sei, dass diese Mitarbeiter wieder aktiv ins Arbeitsleben eintreten und ihr (zukünftiger) Lohn sich entsprechend weiterentwickelt werde. Der nur vorübergehend freigestellte Mitarbeiter befinde sich trotz einer ggf. länger andauernden Freistellung unter Nutzung des Guthabens auf dem Langzeitkonto weiterhin in einer Einsparphase, weshalb das Wertguthaben in seiner Entwicklung anders behandelt und an den Stichtag des Wechsels von der Anspar- zur Entnahmephase ungleich behandelnd angeknüpft werden könne. Das Ausscheiden aus dem Erwerbsleben stelle nach höchstrichterlicher Rechtsprechung gerade einen Einschnitt dar, an den Kollektivregelungen zum Zwecke der sachlichen Differenzierung anknüpfen dürften.Zwar sei es auch nicht auszuschließen, dass vereinzelt Mitarbeiter außerhalb des offiziellen Vorruhestandsprogramms vor dem Eintritt in die Rente ihr Arbeitszeitkonto nutzen würden, dh. im Sinne des Gesetzes vor dem Rentenübertritt als „Vorruhestand“ nutzen würden. Dies sei jedoch eher unwahrscheinlich und der Ausnahmefall, da das Vorruhestandsprogramm aufgrund der Sondereinzahlung die attraktivere Variante sei. Völlig unabhängig hiervon würden aber selbstverständlich auch solche Mitarbeiter, die sich vor dem Renteneintritt nur noch in der Entnahmephase befinden, genauso behandelt wie „Vorruheständler“ in der Entnahmephase. Die Regelungen zur Gehaltsrunde sähen hier auch nichts anderes, insbesondere keine Besserstellung vor. Was der Kläger mit seiner Klage verlange, sei letztlich eine Gleichbehandlung ungleicher Sachverhalte: Er verlange eine Erhöhung vergangenheitsbezogener Lohnbestandteile und Sonderzahlungen, während alle aktiven Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung nur für zukünftig zu erbringende Arbeitsleistungen erhalten würden. Die von den Betriebsparteien vorgenommene Ausgestaltung der Strukturerhöhung im Rahmen der Gehaltsrund 2023 stelle auch keine unzulässige Altersdiskriminierung dar. Es fehle an der erforderlichen Kausalität einer Ungleichbehandlung und dem Alter der betroffenen Personengruppe.Die Regelung knüpfe gerade nicht an das Alter der im Vorruhestand befindlichen Mitarbeiter an, sondern ausschließlich an den Umstand, dass die Mitarbeiter im Vorruhestand bereits abschließend aus dem aktiven Arbeitsverhältnis und der Betriebsgemeinschaft ausgeschieden seien. Im Übrigen belaufe sich die streitgegenständliche monatliche Differenz der Strukturerhöhung rechnerisch nur auf Euro 50,78 brutto. Ihrer Auffassung nach bestehe auch kein Anspruch auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie. Die Regelung unter Abschnitt V. Ziffer 2. der Konzernbetriebsvereinbarung „Gehaltsrunde 2023“ sei klar und eindeutig, verstoße nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz und stelle auch keine Altersdiskriminierung dar. Anknüpfungspunkt sei allein der Umstand, dass die Mitarbeiter im Vorruhestand unwiederbringlich aus dem Erwerbsleben bei S. und der Betriebsorganisation ausgeschieden seien. Insoweit fehle es auch hier bereits generell an einer Vergleichbarkeit der Vorruheständler mit den im Erwerbsleben stehenden oder nur vorübergehend abwesenden Mitarbeitern. Selbstverständlich dürfe ein Arbeitgeber bei freiwilligen Leistungen entscheiden, dass er diese in einem Gegenseitigkeitsverhältnis, dh. im Austausch zu noch zu erbringender Arbeitsleistung aufwendet, nicht aber Vorruheständlern, Rentnern oder Altersteilzeit-Mitarbeitern in der Passivphase gewähre.Zudem begründe die unterschiedliche Ausgangslage auch zahlreiche Sachgründe, warum die Personengruppe der Vorruheständler von einer Inflation bei weitem nicht in gleichem Maße getroffen seien wie aktive Mitarbeiter im Erwerbsleben oder nur vorübergehend abwesenden Mitarbeitern, die wieder ins Erwerbsleben eintreten. Hierzu zähle der Wegfall von Pendelkosten, wobei gerade die Beförderungskosten ein wesentlicher Treiber der Inflation seien. Hinzu komme der gänzlich andere Lebensabschnitt, der in der Regel und bei pauschalierter Betrachtung geringere Unterhalts- und Sonderkosten mit sich bringe. Dies beziehe sich sowohl auf die Anzahl unterhaltspflichtiger Kinder und damit geringere Lebenshaltungskosten als auch auf Finanzierungsaufwände zum Erwerb von Immobilieneigentum zum Zeitpunkt deutlich vor dem Vorruhestand. Darüber hinaus bestünden in der Entnahmephase des vorgezogenen Ruhestandes derartige Besonderheiten, wie Schutz vor Kündigung, Schutz vor Kürzung und Widerruf von Leistungen, Insolvenzsicherung von Gehaltsansprüchen etc., dass bereits diese eine unterschiedliche Behandlung dieser Personengruppe rechtfertigen würden. Die klägerseits angeführten steuerrechtlichen Aspekte der Inflationsausgleichsprämie seien für die hier allein nach Arbeitsrecht zu beurteilende Zulässigkeit der in der Konzernbetriebsvereinbarung getroffenen Regelungen gänzlich irrelevant. Dass die Inflationsausgleichsprämie zum Ausgleich der gestiegenen Verbraucherpreise gewährt werde, bedeute nicht, dass der Arbeitgeber bei der Zusage einer solchen Prämie auf jegliche Anknüpfung an eine Arbeitsleistung verzichten müsse. Da es sich bei der Inflationsausgleichsprämie um eine vom Arbeitgeber finanzierte Sonderleistung und Gegenleistung im Synallagma handele, bleibe es den Betriebsparteien unbenommen, den Empfängerkreis unter Beachtung arbeitsrechtlicher Grundsätze und unter Anknüpfung an noch zu erbringende Arbeitsleistungen näher zu bestimmen. Vorruheständler erbrächten zukünftig keine Arbeitsleistungen mehr, da sie endgültig aus dem aktiven Arbeitsleben ausgeschieden seien. Zwischen den Arbeitsvertragsparteien bestehe im Vorruhestand gerade kein Austauschverhältnis mehr, sondern es handele sich um ein auf § 7 Abs. 1a SGB IV basierendes „fingiertes“ Beschäftigungsverhältnis zu rein sozialversicherungsrechtlichen Zwecken. Schließlich wäre ein etwaiger Anspruch auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie im Falle des Klägers nach den vertraglich vereinbarten Ausschlussfristen verfallen. Da die Inflationsausgleichsprämie gemäß den Bestimmungen in der Konzernbetriebsvereinbarung am 28. Februar 2023 fällig gewesen sei, habe der Kläger seine behaupteten Ansprüche nicht rechtzeitig außergerichtlich geltend gemacht. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.