2 BV 24/19

1. Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, es zu unterlassen, zukünftig Einstellungen von Leiharbeitnehmern als Ersatz für wegen Beteiligung an Streikmaßnahmen abwesende Stammmitarbeiter vorzunehmen, ohne die Beteiligungsrechte des Beteiligten zu 1) nach §§ 99, 100 BetrVG zu beachten. 2. Der Beteiligten zu 2) wird für jede Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziff. 1 dieses Beschlusses ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000 € angedroht. 3. Im Übrigen werden die Anträge zurückgewiesen. G r ü n d e : A. Die Beteiligten streiten über ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einstellung. Die Arbeitgeberin und Beteiligte zu 2) betreibt in ihrem Einzugsgebiet diverse Einzelhandelsfilialen, die betriebsverfassungsrechtlich eigenständige Betriebe bilden, so auch den Betrieb A B. Der Beteiligte zu 1) ist der bei der Arbeitgeberin in deren Betrieb A B gebildete siebenköpfige Betriebsrat. Es gelten die Tarifverträge für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen. Die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) hat die bisher geltenden Entgelttarifverträge zum 30.04.2019 gekündigt und verhandelt auf Landesebene Nordrhein-Westfalen seit April 2019 mit dem tarifschließenden Arbeitgeberverband um einen Neuabschluss der Tarifverträge. Bereits für den 17.05.2019 hatte die Gewerkschaft ver.di zu einem Warnstreik mit zentraler Kundgebung in C aufgerufen. An diesem Streik beteiligte sich eine Vielzahl von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Betriebs B, u.a. auch Mitglieder des Betriebsrats. Ohne Beteiligung des Betriebsrats setzte die Arbeitgeberin für den Streiktag 17.05.2019 Mitarbeiter des Unternehmens D GmbH ein. Diese Mitarbeiter räumten Waren in die Regale im Geschäft. Auch am 18.05.2019 räumten Mitarbeiter der Firma D GmbH Waren in die Regale im Geschäft. Auf Nachfrage des Betriebsrats wurde diesem von der zentralen F Handelsgesellschaft E mbH (Personalabteilung) mitgeteilt, dass nach deren Kenntnisstand die Mitarbeiter des Dienstleisters D GmbH im Rahmen von Werkverträgen und nicht als Leiharbeitnehmer eingesetzt worden seien. Ein schriftlicher Werkvertrag über die Warenverräumung wurde mit der Firma D GmbH nicht geschlossen. Die Firma D GmbH erbringt für die Arbeitgeberin Dienstleistungen im Bereich Wach- und Sicherheitsleistungen. Für den 07.06.2019 und 08.06.2019 rief die Gewerkschaft ver.di erneut zu ganztägigen Warnstreiks auf. Die Arbeitgeberin setzte auch an diesen Streiktagen erneut ein Drittunternehmen zur Verräumung der Waren in die Regale ein, und zwar die Firma G UG aus H. Dem Betriebsrat wurde auf Nachfrage der Dienstleistungsvertrag vom 29.05.2019 nebst AGB (Bl. 74 f. der Akte) mit der Firma G UG überlassen. Nach dessen § 1 ist der Firma G UG die Durchführung der Dienstleistungen „Regalservice, Warenverräumung“ übertragen. Nach § 4 haftet die Firma G UG für Personen-, Sach- und Vermögensschäden, die durch sie oder ihre Mitarbeiter bei der Erfüllung der vertraglichen Verpflichtungen verursacht werden. In § 5 ist geregelt, dass die Arbeitnehmer der Firma G UG bei der Erfüllung des Vertrags bzw. bei der Durchführung der von Ihnen übernommenen Tätigkeiten hinsichtlich Inhalt, Zeit, Ort, Tempo und Ausführung keinerlei Weisungen des Auftraggebers unterliegen, soweit dies nicht durch durch die Natur des Auftrags vorgegeben ist. Nach § 9 haftet die Firma G UG im Rahmen der von ihr abgeschlossenen Betriebshaftpflichtversicherung für Schäden, die auf die Veranstaltungsbetreuung durch sie zurückzuführen sind. Der Betriebsrat trägt vor, die Mitarbeiter der Firmen D GmbH und G UG seien nicht im Rahmen von Werkverträgen eingesetzt worden, sondern als Leiharbeitnehmer. Die Fremdmitarbeiter seien als Ersatz für die streikenden Stammmitarbeiter in der sogenannten Warenverräumung eingesetzt gewesen. Warenverräumung sei eine komplexe Tätigkeit, die die Bestückung der Verkaufsregale einschließlich des Holens aus dem Lager, die Preisauszeichnung, die Verbuchung in der EDV etc beinhalöte. Die Tätigkeit sei nicht ohne Anweisung möglich. Die Ware komme auf Paletten vom Zentrallager der F in I und sei nicht wareneinheitlich sortiert, sondern „bunt“ gemischt, denn die Paletten würden nach Gewicht per Computer für den Lkw-Transport optimiert gepackt und nicht nach Warengruppen. Deshalb müsse der Mitarbeiter nach Anweisung arbeiten und die Ware ordnungsgemäß in die Regalmeter einräumen. Die Platzgestaltung der einzelnen Produkte ändere sich täglich. Durch Werbung und Saisonartikel werden dies noch mehr gefördert. Auch einzelne Produkte änderten ihren Namen und die Bestellnummern, sodass diese sehr zeitaufwendig gesucht werden müssten. Auch die Preisschilder müssten ständig eigenständig erneuert werden. Auch dies könne ohne Anleitung nicht geleistet werden. Die mit der Warenverräumung beauftragten Mitarbeiter müssten dieses System kennen, um sich die für die konkreten Waren-Regale zu bestückenden Waren aus den einzelnen Palettenwagen zu entnehmen und in ein Transportgefährt umzupacken. Sodann würden die Ware nach einem streng vorgegebenen Displaysystem in die Warenregale eingeräumt. Der Vortrag der Arbeitgeberin erkläre nicht, wie Mitarbeiter, die überwiegend der deutschen Sprache nicht oder nur sehr wenig mächtig gewesen seien, ohne Anleitung eines Stammmitarbeiters die Warenverräumung hätten bewerkstelligen können. Vorarbeiter, deren Qualifikation ebenfalls nicht vorgetragen worden sei, seien an allen benannten Streiktagen, an denen die „Streikbrecher“ eingesetzt worden seien, nicht gesehen worden. Während der Streikphase seien auch weiterhin Stammmitarbeiter der Arbeitgeberin mit der Warenverräumung, gewissermaßen parallel zu den Dritt-Mitarbeitern beschäftigt gewesen. Der Betriebsrat bestreite, dass Vorarbeiter gänzlich unabhängig von der Arbeitgeberin entschieden hätten, wie viele Werkvertragsmitarbeiter für welche Aufgaben, in welcher Reihenfolge, für welche Tätigkeiten im Einzelnen eingesetzt worden seien. Der Betriebsrat bestreite ferner, dass Vorarbeiter Belegungs- und Regalpläne bekommen hätten, nach denen sie eigenständig ihre Mitarbeiter angewiesen hätten, die im Lager bereitstehenden Waren gemäß den Plänen in die Regale einzuräumen. Den zu diesen Tatsachen angebotenen Beweisanträgen zur Vernehmung der Zeugen J sei nicht nachzukommen, weil die Beweisanträge ersichtlich auf Ausforschung gerichtet seien. In den streitgegenständlichen Fällen habe eine Arbeitnehmerüberlassung vorgelegen. Dies ergebe sich aus einer Gesamtschau der verschiedenen Einzelumstände. Für eine dienstvertragliche Regelung spreche nicht schon, dass der Vertrag mit der Firma G UG als ein „Dienstvertrag“ bezeichnet worden sei, denn die Bezeichnung als solche sei nicht maßgebend. Für die Firma D GmbH sei zur Vertragslage weder vorgetragen noch ein Dienstvertrag vorgelegt worden. Der Dienstleistungsvertrag mit der Firma D GmbH sei dem Betriebsrat nicht vorgelegt worden. Es werde daher bestritten, dass überhaupt ein Dienstleistungsvertrag, der über den Vertragsgegenstand Aufschluss geben könnte, abgeschlossen worden sei. Vieles spreche dafür, dass die Firma D GmbH, mit der bislang ein Vertragsverhältnis über Sicherheits- und Bewachungsleistungen bestanden habe, einen entsprechenden Dienstvertrag zur Erbringung von Waren veräußern Dienstleistungen überhaupt nicht geschlossen habe. Maßgeblichen sei aber inwieweit eine Integration in den Betrieb der Arbeitgeberin stattgefunden habe und ob diese Weisungen in einem Umfang an die Dritt-Mitarbeiter erteilen haben dürfen, sodass von einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung aus zu gehen sei. Richteten sich wie hier die vom Auftraggeber zu erbringenden Leistungen nach dem Bedarf des Auftraggebers, so spreche dies ganz erheblich gegen das Vorliegen eines Werk- oder Dienstvertrages und für eine Eingliederung der Arbeitnehmer in den Betrieb des Auftraggebers. Die Arbeitgeberin habe ihren Betrieb für die Streiktage so organisiert, dass sie die hierfür erforderlichen Tätigkeiten mit eigenen Arbeitnehmern und mit den Arbeitnehmern der G UG bzw. D GmbH erbracht habe. Die Arbeitgeberin habe durch ihre Anweisungen vorgegeben, wer welche Tätigkeiten auszuüben habe. Rechtlich hätten sich die Dienstleistungsfirmen auch verpflichtet, die Anforderungen der Arbeitgeberin zu erfüllen. Dies sei tatsächlich so umgesetzt worden, denn jedenfalls vor Arbeitsbeginn an den betreffenden Tagen hätten die mit Leitungsfunktionen ausgestatteten Mitarbeiter der Arbeitgeberin, namentlich auch die Marktleiterin Frau J, den Dritt-Mitarbeitern mitgeteilt, welche Aufgaben sie im Rahmen der zu erbringenden Dienstleistung übernehmen sollten. Insofern fehle es bezüglich der Arbeitgeberin an einer abgrenzbaren, dem Auftragnehmer als eigene Leistung zurechenbaren Dienstleistung. Es deute nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf Arbeitnehmerüberlassung hin, wenn der Auftraggeber durch seine Anweisungen den Gegenstand der von den Arbeitnehmern zu erbringenden Leistungen überhaupt erst bestimme und damit Arbeit und Einsatz bindend organisiere. Gleiches gelte für die Abgrenzung zu einem Dienstvertrag. Auf Grundlage der Dienstverträge sei für die „Dienstleister“ völlig unklar gewesen, welche unternehmerische Tätigkeit sie eigenverantwortlich hätten erfüllen sollen. Der Vertragsgegenstand sei auf dieser unsicheren rechtlichen Basis noch gar nicht konkretisiert gewesen. Es fehle auch an einer organisatorischen Selbständigkeit der Mitarbeiter der Drittfirmen für die Arbeitgeberin. Diesen Mitarbeitern sei auf Basis des Dienstleistungsvertrages kein Tätigkeitsbereich zugewiesen worden, den nur sie zu erfüllen gehabt hätten. Ihre Aufgaben seien prinzipiell identisch mit den Tätigkeiten, die die Stammmitarbeiter der Arbeitgeberin zu erbringen hätten. Die Arbeitsaufträge habe die Arbeitgeberin einseitig organisiert, sie habe bestimmt, welche Leistungen die „Dienstleister“ zu erbringen hatten. Die Dienstleister hätten keine Möglichkeit gehabt, eigenständig eine unternehmerische Tätigkeit zu entfalten. Sie seien auf die Erteilung von Arbeitsanweisungen angewiesen gewesen. Mit dieser Abhängigkeit von der Organisationsmacht und den einseitigen Weisungen der Arbeitgeberin gehe auch die mangelnde unternehmerische Struktur der Vertragspartner einher. Soweit überhaupt von einer eigenständigen hierarchischen Struktur gesprochen werden könne, erschöpfe sich diese in der Stellung der Vorarbeiter, soweit es diese überhaupt gegeben habe. Auch diese wären in die Organisation der Arbeitgeberin eingebunden gewesen und hätten deren Weisungen unterlegen. Die vermeintlichen Vorarbeiter hätten nicht auf Basis der Dienstverträge selbstständig tätig werden können, sondern erst, nachdem die Arbeitgeberin ihnen von Tag zu Tag den entsprechenden Bedarf mitgeteilt habe. Ohnehin hätten die Vertragspartner (Auftragnehmer) keinen verantwortlichen Einsatzleiter/Vorarbeiter gestellt, der als fachlicher und disziplinarischer Vorgesetzter für alle Arbeitnehmer der Auftragnehmer zuständig gewesen sei und für Absprachen mit der Arbeitgeberin ausschließlich zur Verfügung gestanden habe. Die Leistung der Vertragspartner der Arbeitgeberin habe sich zusammenfassend darin erschöpft, dass sie eine gewisse Anzahl von Mitarbeitern zur Abarbeitung des für die Arbeitgeberin auftretenden Bedarfs zur Verfügung gestellt habe. Damit stehe die bloße Tätigkeit, die letztendlich nur durch eine bestimmte Anzahl von Arbeitskräften erfüllt werden könne, über die der Auftraggeber selbst nicht verfüge, im Vordergrund. Die Mitarbeiter seien nicht frei in der Ausübung ihrer Tätigkeit, sondern würden exakt auf den Positionen eingesetzt, in denen ansonsten Stammpersonal eingesetzt werde. Es würden also die Lücken, die durch den Streiktag gerissenen worden seien, durch Fremdmitarbeiter aufgefüllt worden. Dies spreche ganz klar für eine Eingliederung in den Betrieb. Für die Frage, ob es sich bei den Mitarbeitern der Fremdfirmen um Leiharbeiter oder um „Werkvertragler“ handele, habe die Arbeitgeberin nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast vorzutragen. Der Betriebsrat habe keine genaue Kenntnis von den Verrichtungen und den Anweisungen an die betreffenden Mitarbeiter. Auch §§ 4, 9 des Dienstleistungsvertrags vom 29.05.2019 gäben ein abweichendes Ergebnis nicht zwingend vor. Zwar könne eine derartige Haftungsregelung im Einzelfall für das Vorliegen eines Dienstvertrages sprechen. Zu beachten sei jedoch, dass es auch den Parteien eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrag freistehe, die Haftung des Verleihers, die sich in der Regel auf ein Auswahlverschulden hinsichtlich der von ihm gestellten Arbeitnehmer beschränke, im Vertragswege zu erweitern und auf eine Haftung für schuldhafte Schlechtleistung der von ihm überlassenen Arbeitnehmer auszudehnen. Von dieser vertraglichen Gestaltungsmöglichkeit hätten die Vertragsparteien Gebrauch gemacht. Auch für den Einsatz an Streiktagen könne sich die Arbeitgeberin nicht darauf berufen, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG aus dem Grundsatz der Chancengleichheit (Kampfparität) zurücktreten müsse. Diese bislang vertretene Auffassung des Bundesarbeitsgerichts sei nach Inkrafttreten des novellierten AÜG am 01.01.2018 nicht mehr zutreffend. In § 11 Abs. 5 AÜG habe der Gesetzgeber ein gesetzliches Verbot eingeführt zum Einsatz von Leiharbeitnehmern bei einem Entleiher, der unmittelbar von einem Streik betroffen sei, und deren Einsatz unmittelbar zur Vertretung von streikenden Mitarbeitern erfolge, was hier der Fall sei. Die Einschränkung der Beteiligungsrechte im Streitfall sei daher nach neuer Gesetzeslage abzulehnen (vergleiche Fitting 29. Aufl. § 99 BetrVG Rn. 25, 189). Jede andere Sichtweise stelle einen Wertungswiderspruch dar. Auch nach dem Einsatz an Streiktagen habe die Arbeitgeberin wieder Mitarbeiter der Firma G UG eingesetzt, um krankheitsbedingte Ausfälle der Stammmitarbeiter zu kompensieren. Dies habe die Betriebsleitung dem Betriebsrat am 12.06.2019 mitgeteilt und auch ausgeführt. Jede Beteiligung des Betriebsrats sei abermals unterblieben. Die Arbeitgeberin habe grob pflichtwidrig ihre betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten nach § 23 Abs. 3 BetrVG verletzt und halte beharrlich daran fest. Der Betriebsrat sei nach § 99 Abs. 1 BetrVG vor jeder Einstellung zu hören. Der Betriebsrat beantragt, 1. Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, es zu unterlassen, zukünftig Einstel- lungen von Leiharbeitern, insbesondere als Ersatz für wegen Beteiligung an Streikmaßnahmen abwesende Stammmitarbeiter, vorzunehmen, ohne die Beteiligungsrechte des Beteiligten zu 1) nach den §§ 99, 100 BetrVG zu beachten. 2. Der Beteiligten zu 2) wird für jede Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus den Anträgen zu 1 ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000 € angedroht. Die Beteiligte zu 2) und Arbeitgeberin beantragt, die Anträge abzuweisen. Sie trägt vor, es könne dahingestellt bleiben, ob die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach der Novellierung des AÜG bei der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern nach wie vor eingeschränkt seien oder nicht, weil die Arbeitgeberin keine Leiharbeitnehmer während der unmittelbaren Betroffenheit von einem Arbeitskampf beschäftigt habe. Am 17.05.2019 und 18.05.2019 sowie am 07.06.2019 und 08.06.2019 seien im Markt in B keine Leiharbeitnehmer beschäftigt worden. Die dort Beschäftigten und nicht bei der Arbeitgeberin im Arbeitsverhältnis stehenden Personen seien im Rahmen eines Werkvertrages beschäftigt gewesen und damit nicht als Leiharbeitnehmer im Sinne des §§ 11 Abs. 5 AÜG. Diesen Personen gegenüber habe die Arbeitgeberin weder eine disziplinarische Personalhoheit noch ein fachliches Weisungsrecht gehabt. Diese Personen seien auch nicht in die betrieblichen Abläufe des Marktes in B integriert gewesen. Sie hätten damit nicht die rechtliche Qualifikation als Leiharbeitnehmer erfüllt. Richtig sei, dass mit der Firma D GmbH ein Vertrag über Wach- und Sicherheitsleistungen geschlossen sei. Wegen der Kurzfristigkeit des erforderlichen Einsatzes sei mündlich mit der Firma D GmbH vereinbart worden, dass diese an den Streiktagen im Mai die Warenverräumung durchführt. Die Verträge mit D GmbH und den G UG seien über das Werk Warenverräumung zwischen der Revisionsabteilung der Arbeitgeberin und den beiden Unternehmen geschlossen worden. Die direkten Absprachen mit den Vorarbeitern habe die Marktleiterin J im Markt geführt. Richtig sei, dass es sich bei den Personen, die von der D GmbH geschickt worden seien, um Bewachungsleute gehandelt habe. Diese seien jedoch in der Lage gewesen, die Tätigkeit der Warenverräumung auszuführen. Wer einkaufen könne, könne auch Ware verräumen. Als Werk sei definiert worden, dass den Unternehmen gesagt worden sei, dass innerhalb der Öffnungszeiten des Geschäfts die konkret definierte Ware verräumt werden müsse. Definiert gewesen sei, dass die Ware verräumt werden solle, die am Lager befindlich gewesen sei. Dabei habe es sich um die am Vortag bestellte und zwar von den Stammarbeitnehmern bestellte Ware gehandelt. Sowohl die Firma D GmbH als auch die G UG hätten für die Schnittstelle zwischen der Arbeitgeberin als Auftraggeberin und der Abwicklung des Auftrags durch die Werkvertragsarbeitnehmer Vorarbeiter zur Verfügung gestellt, die für die Arbeitgeberin die jeweiligen Ansprechpartner gewesen seien, um gegebenenfalls den Werkauftrag zu konkretisieren. Diese Vorarbeiter hätten dann gänzlich unabhängig von der Arbeitgeberin entschieden, wie viele der Werkvertragsarbeitnehmer für welche Aufgaben, in welcher Reihenfolge und mit welchen Tätigkeiten im Einzelnen eingesetzt würden. Darauf habe die Arbeitgeberin keinen Einfluss gehabt. Ebenfalls hätten die Mitarbeiter der Arbeitgeberin keinem einzigen Werkvertragsarbeitnehmer fachliche Weisungen gegeben oder sonstige Anweisungen erteilt. Eine Korrespondenz über den Inhalt des Werkes, das in der Warenverräumung bestanden habe, hätten die Mitarbeiter der Arbeitgeberin auch ausschließlich mit den jeweiligen Vorarbeiten geführt, um den Werkauftrag zu konkretisieren. Dieser funktionale Ablauf sei vor der Tätigkeitsaufnahme so ausdrücklich mit den vorgenannten Werkvertragsunternehmen abgestimmt worden. Die Vorarbeiter hätten Belegungs- und Regalpläne bekommen, aus denen die Platzierung der im Lager bereitstehenden Waren hervorgegangen sei. Inhalt des Werks sei es gewesen, diese Waren gemäß den Plänen in die Regale zu räumen. Auch hätten die Werkvertragsarbeitnehmer die Anweisung gehabt, keine etwaigen Weisungen von Mitarbeitern der Arbeitgeberin anzunehmen, sofern diese fälschlicherweise abgegeben worden sein sollten. Dazu sei es aber nicht gekommen. Bezeichnenderweise trage das der Betriebsrat selbst auch nicht vor. Schriftsätzlich habe er mitgeteilt: „Die Beteiligte zu 2) setzte auch an diesen Streiktagen erneut 7 bzw. sogar 10 sog. Streikbrecher durch Einsatz von nicht in den Betrieb eingegliederten Mitarbeitern ein“. Es könne also als unstreitig angesehen werden, dass die Fremdbeschäftigten nicht in den Betrieb eingegliedert gewesen seien. Dies sei jedoch bei Leiharbeitnehmern anders, denn die Eingliederung in den Betrieb sei neben der Ausübung fachlicher Weisungen ein wesentliches Merkmal für die Unterscheidung zwischen Leiharbeitnehmern zu Werkvertragsarbeitnehmern. Unzutreffend sei, dass das zu errichtende Werk, die Warenverräumung, nicht mit Fremdpersonal erledigt werden könne. Die Werkvertragsarbeitnehmer seien lediglich für das Bestücken der Regale mit Ware aus dem Lager eingesetzt worden. Sowohl die Preisauszeichnung der eingeräumten Ware als auch die Verbuchung derselben in der EDV sei auch den Streiktagen von nichtstreikenden Arbeitnehmern der Arbeitgeberin erledigt worden. Die einfachste der drei Teilaufgaben, die Warenverräumung, habe fremdvergeben werden können. Eine kurze Einweisung des Vorarbeiters in den grundlegenden Aufbau des Marktes und die Platzierung der Waren und der Lagerplätze und die Ausstattung mit den genannten Plänen sei ausreichend gewesen, um die Waren zumindest ungefähr zutreffend einzuräumen, was auch erfolgt sei. Dabei handele es sich um die Konkretisierung des Werks vor Ort, so, wie auch jeder Hauseigentümer die Handwerker einweist, die Bauarbeiten in seinem Haus vornehmen sollen. Dadurch würden sie auch nicht zu Leiharbeitnehmern. Die Werkvertragsarbeitnehmer hätten zudem die zu verräumenden Waren, es handele sich um Lebensmittel des täglichen Lebens, gekannt, und hätten zumeist in etwa gewusst, wo diese einzuräumen seien. Sie hätten im Zweifel den Vorarbeiter fragen können, der mit einem Plan der Sortimentsverteilung und Regalbelegung ausgestattet gewesen sei. Dieser habe ihnen dann sagen können, wo die dem Lager entnommene Ware eingeräumt werden müsse. Die Lagerbestände seien noch vor dem Streik von den professionellen Mitarbeitern der Arbeitgeberin bestellt worden, sodass es sich um exakt die Ware gehandelt habe, die auch in den Regalen gefehlt habe. Man müsse berücksichtigen, dass die Verräumung jeweils nur an zwei Tagen und nicht dauerhaft vorgenommen worden sei. Die Aufgabe der reinen Warenverräumung sei nicht so anspruchsvoll, dass sie nicht für zwei Tage von nicht betreuten Personen hätte vorgenommen werden können. Dabei habe die Arbeitgeberin in Kauf genommen, dass dennoch an Streiktagen die Warenverräumung nicht so fehlerfrei erledigt worden sei, wie es von Stammarbeitnehmern zu erwarten gewesen wäre. Die etwas fehlerhafte Warenverräumung sei aber noch viel besser gewesen, als den Kunden leere Regale zu präsentieren. Dieses Werk sei nicht als Dauerlösung konzipiert gewesen, sondern als kurzfristiger Behelf zur Beseitigung von Streikfolgen für wenige Tage, sodass auch gewisse Mängel, die aus der Unerfahrenheit der Werkvertragsarbeitnehmer herrührten, hinnehmbar und konzeptionell einkalkuliert gewesen seien. Dass die Waren letztlich in dieser beschriebenen Weise in die Regale gelangt seien und der Mark von den Kunden trotz des Streiks als verkaufsbereit wahrgenommen worden sei, zeige, dass entgegen der Annahme des Betriebsrats die Warenverrräumung doch durch die Werkvertragsarbeitnehmer habe erledigt werden können. Der Betriebsrat trage keinen einzigen konkreten Sachverhalt vor, der eine leiharbeiterähnliche fachliche Weisung an ein Mitglied des Fremdpersonals beinhalten würde oder für eine tatsächliche Eingliederung derer sprechen würde. Dies sei auch nicht möglich, denn der Betriebsrat sei auf der ver.di Kundgebung in C gewesen und habe also gar keine eigene Kenntnis von dem Ablauf im Markt in B. Seine Behauptungen seien also rein spekulativ. Es sei schwer mit dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit zu vereinbaren, bei so geringen Kenntnissen eine solche Behauptung aufzustellen und auch noch Strafanzeige wegen der illegalen Beschäftigung von Leiharbeitnehmern gegen die Marktleiterin zu stellen, was der Betriebsrat getan habe. Dasselbe gelte für den Fall, dass ein nicht geplanter kurzfristiger besonders hoher Krankenstand eine Gefährdung der Verkaufsbereitschaft befürchten lasse. Auch in einem solchen Fall könne die einfache Warenverräumung mit den systembedingten Mengen wieder an Werkunternehmer vergeben werden und die aufwändigeren Tätigkeiten wie Preisauszeichnung und Verbuchung den noch im Markt verbliebenen Verkäufern übertragen werden. Dagegen sei nichts einzuwenden Es werde ersichtlich, dass kein Ansatz für die gestellten Anträge bestehe, weil der Betriebsrat keinen Sachverhalt vortragen habe und objektiv auch kein Sachverhalt gegeben sei, der eine Verletzung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats beinhalte. Die bloße Beteuerung, dass sich die Arbeitgeberin dann, wenn Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Bereich des § 99 BetrVG bestünden, auch daran halten werde, könne der Betriebsrat nicht einfordern, ohne dass ein entsprechender Verstoß gegeben gewesen sei und dargelegt werde. Es wurde Beweis erhoben durch Vernehmung der Marktleiterin J als Zeugen wegen. Wegen des Inhalts der Aussage wird auf das Protokoll der Sitzung vom 12.03.2020 verwiesen. B. I. Der Antrag ist im Wesentlichen zulässig. 1. Der Antrag des Betriebsrats ist hinreichend bestimmt, soweit er auf die Unterlassung von Einstellungen von Leiharbeitnehmern als Ersatz für streikende Stammarbeitnehmer ohne Beteiligung des Betriebsrats gerichtet ist. Der Antrag umschreibt das zu unterlassende Verhalten im erforderlichen Umfang. a) Wird ein Unterlassungsanspruch geltend gemacht, mit dem der Antragsgegner zur künftigen Unterlassung einzelner Handlungen verpflichtet werden soll, müssen diese so genau bezeichnet sein, dass kein Zweifel besteht, welche Maßnahmen im Einzelnen betroffen sind. Richtet sich der Antrag auf die Unterlassung mitbestimmungswidrigen Verhaltens, ist diesem Bestimmtheitserfordernis nur genügt, wenn die Fallgestaltung konkret bezeichnet wird, für die ein Mitbestimmungsrecht behauptet wird. Andernfalls könnte jeweils erst im Zwangsvollstreckungsverfahren anhand eines dann gegebenen konkreten betrieblichen Vorgangs entschieden werden, ob es sich um eine dem Mitbestimmungsrecht unterliegende Maßnahme handelt oder nicht. Damit wäre aber der Befriedungszweck des Beschlussverfahrens verfehlt. In diesem Zusammenhang hat das Bundesarbeitsgericht selbst einen sog. Globalantrag, mit dem für einen bestimmten Vorgang generell ein Mitbestimmungsrecht geltend gemacht wird, für hinreichend bestimmt gehalten. Denn auch bei diesem Antrag könne es nicht zu Unklarheiten bei der Zwangsvollstreckung kommen. Entscheidend ist, dass der Schuldner genau weiß, was er zu unterlassen hat und wann er wegen eines Verstoßes mit der Verhängung eines Ordnungsgeldes rechnen muss (LAG Düsseldorf v. 29.07.2013 – 9 TaBV 33/13 juris Rn 52f. m.N. aus der Rechtsprechung des BAG). b) Insoweit bestehen vor dem Hintergrund der Formulierung des Hauptantrages in der zuletzt gestellten Fassung keine Bedenken am vollstreckungsfähigen Inhalt, soweit dieser auf die Unterlassung der Einstellung von Leiharbeitnehmern für Stammarbeitnehmer an Streiktagen gerichtet ist. Bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung kann die Arbeitgeberin eindeutig erkennen, welcher Handlungen sie sich enthalten soll und wann sie wegen eines Verstoßes mit der Verhängung eines Ordnungsgeldes rechnen muss. Denn nach dem Antrag soll sie sich jedweder Einstellung von Leiharbeitnehmern als Ersatz von Stammarbeitnehmern an Streiktagen enthalten, soweit sie die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach §§ 99, 100 BetrVG nicht beachtet. 2. Soweit der Antrag über die Unterlassung der Einstellung von Leiharbeitnehmern für Stammarbeitnehmer an Streiktagen hinausgeht, was der Betriebsrat mit der Formulierung „insbesondere“ geltend macht, ist der Antrag unzulässig. Es ist aus dem Antrag nicht erkennbar, was die Arbeitgeberin genau unterlassen soll. Zwischen den Beteiligten besteht kein Streit darüber, dass die Arbeitgeberin vor der Einstellung von Leiharbeitnehmern die Beteiligungsrechte der §§ 99, 100 BetrVG zu beachten hat. Streit besteht lediglich darüber, ob ein künftig beabsichtigter Einsatz von Arbeitnehmern von Drittunternehmen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gem. §§ 99, 100 BetrVG auslösende Arbeitnehmerüberlassung darstellt oder mitbestimmungsfrei im Rahmen von Werkverträgen stattfindet. Eine Verpflichtung zur Unterlassung der Einstellung von Leiharbeitnehmern ohne Beteiligung des Betriebsrats klärt deshalb nicht den zwischen den Beteiligten bestehenden Streit. Der diesbezügliche Antrag ist daher unzulässig. Dem steht nicht entgegen, dass der Antrag als zulässig anzusehen ist, soweit er auf die Unterlassung der Einstellung von Leiharbeitnehmern für Stammarbeitnehmer an Streiktagen gerichtet ist. Der diesbezügliche Antrag beschreibt eine konkrete Einstellungssituation, bezüglich derer die Arbeitgeberin klar erkennen kann, aus welchem Sachverhalt die Unterlassungsverpflichtung folgt. II. Der Antrag ist zudem, soweit er zulässig ist, begründet. Der Betriebsrat hat gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG einen Anspruch auf Unterlassung von Einstellungen von Leiharbeitnehmern als Ersatz von Stammarbeitnehmern während Streiktagen ohne seine Beteiligung. 1. Nach § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers ist bei einer objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtverletzung zu bejahen (BAG v. 07.02.2012 - 1 ABR 77/10, NZA-RR 2012, 359; BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659; BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871). Diese Anforderungen sind regelmäßig erfüllt, wenn er mehrfach und erkennbar gegen seine Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen hat (BAG v. 07.02.2012 - 1 ABR 77/10, NZA-RR 2012, 359; BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659; BAG v. 18.08.2009 - 1 ABR 47/08). Eine grobe Pflichtverletzung indiziert die Wiederholungsgefahr (BAG v. 07.02.2012 - 1 ABR 77/10, NZA-RR 2012, 359; BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659; BAG v. 29.04.2004 - 1 ABR 30/02, BAGE 110, 252). Diese ist nur dann ausgeschlossen, wenn aus faktischen oder rechtlichen Gründen eine Wiederholung des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens ausscheidet (BAG v. 07.02.2012 - 1 ABR 77/10, NZA-RR 2012, 359; BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871; BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659; Fitting, § 23 Rz. 65). Die Zusicherung, zukünftig betriebsvereinbarungswidriges Verhalten zu unterlassen, genügt hierfür nicht (BAG v. 07.02.2012 - 1 ABR 77/10, NZA-RR 2012, 359; BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659; BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871; BAG v. 23.06.1992 - 1 ABR 11/92, AP Nr. 20 zu § 23 BetrVG). Auch scheidet ein grober Verstoß aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (so auch: BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871; BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659). Die Pflichtverletzung muss zudem bereits begangen worden sein. Ein Verschulden ist nicht erforderlich (BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871; BAG v. 26.07.2005 - AP Nr. 43 zu § 95 BetrVG Nr. 43). Entscheidend ist, dass der Verstoß objektiv so erheblich ist, dass unter Berücksichtigung des Gebotes der vertrauensvollen Zusammenarbeit die Anrufung des Arbeitsgerichtes durch den Betriebsrat gerechtfertigt erscheint (BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871). 2. Die Arbeitgeberin hat mit dem Einsatz der Mitarbeiter der Firmen D GmbH und G UG während den Streiktagen Personen eingesetzt, die in den Betrieb der Arbeitgeberin eingegliedert waren und damit rechtlich als Leiharbeitnehmer zu qualifizieren sind. Unstreitig hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat zuvor nicht gem. §§ 99, 100 BetrVG beteiligt. Im Ergebnis der Beweisaufnahme steht zur Überzeugung des Gerichts fest, dass die Mitarbeiter der Firmen D GmbH und G UG nicht im Rahmen eines Werkvertrags bei der Arbeitgeberin tätig geworden sind, sondern im Rahmen verdeckter Arbeitnehmerüberlassung. a) Die Zeugin J war zu hören. Der Betriebsrat hat durch Schilderung der regelmäßigen Betriebsabläufe substantiiert dargelegt, dass die Warenverräumung nicht durch Werkvertragsarbeitnehmer erledigt werden kann. Die Arbeitgeberin hat die Tatsachen, die die Einordnung der Tätigkeit der im Markt eingesetzten Arbeitnehmer der Drittfirmen als Werkvertragsleistung begründen sollen, hinreichend substantiiert vorgetragen. Es bestand demnach Anlass zur Aufklärung gem. § 83 Abs. 3 ArbGG. b) Die Aussage der Zeugin J bestätigt den Vortrag des Betriebsrats, dass die Mitarbeiter der Drittfirmen in den Betrieb der Arbeitgeberin eingegliedert waren. (1) Eine Einstellung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen (BAG 13.12.2016 - 1 ABR 59/14 - juris Rn. 24 f. mwN). Auf das Rechtsverhältnis, in dem die Personen zum Betriebsinhaber stehen, kommt es nicht an. Eingegliedert ist, wer eine ihrer Art nach weisungsgebundene Tätigkeit verrichtet, die der Arbeitgeber organisiert (BAG 23. Juni 2010 - 7 ABR 1/09 - Rn. 13, BAGE 135, 26). Der Beschäftigte muss so in die betriebliche Arbeitsorganisation integriert sein, dass der Arbeitgeber das für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsrecht innehat und die Entscheidung über den Einsatz nach Inhalt, Ort und Zeit trifft. Der Betriebsinhaber muss diese Arbeitgeberfunktion wenigstens im Sinn einer aufgespaltenen Arbeitgeberstellung teilweise ausüben (BAG 11. September 2001 - 1 ABR 14/01 - zu B I der Gründe). Es kommt darauf an, ob ihm Weisungsbefugnisse zustehen und er in diesem Sinn eine betriebsverfassungsrechtlich relevante (und sei es partielle) Arbeitgeberstellung einnimmt (BAG 5. Dezember 2012 - 7 ABR 17/11 - Rn. 23). Die Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation hängt dabei von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab (BAG 13. Mai 2014 - 1 ABR 50/12 - Rn. 18) und ist nicht schon dann anzunehmen, wenn Personen im Betrieb des Auftraggebers tätig werden und ihre Dienstleistung oder das von ihnen zu erstellende Werk nach Art, Umfang, Güte, Zeit und Ort in den betrieblichen Arbeitsprozess eingeplant oder detailliert beschrieben ist (vgl. BAG 25. Juni 1996 - 1 ABR 57/95 - zu II 1 der Gründe). Es genügen auch weder die enge räumliche Zusammenarbeit von Arbeitnehmern im Betrieb noch die Einweisung und Koordination des Fremdfirmeneinsatzes durch Beschäftigte des Betriebsinhabers oder der Umstand, dass die betreffende Tätigkeit bislang von Arbeitnehmern des Beschäftigungsbetriebs ausgeführt wurde und zu bestimmten Zeiten weiterhin durchgeführt wird (vgl. BAG 13. Dezember 2005 - 1 ABR 51/04 - Rn. 14 mwN). (2) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist festzustellen, dass die Mitarbeiter der Firmen D GmbH und G GmbH an den streitbefangenen Tagen in die Betriebsorganisation des Markts der Arbeitgeberin in B eingegliedert waren. aa) Unstreitig ist ein Dienstleistungsvertrag über die Warenverräumung zwischen der Firma D GmbH und der Arbeitgeberin nicht schriftlich geschlossen worden. Für den vereinbarten Vertragszweck hat die Arbeitgeberin die Zeugin J benannt. Danach soll der Vertragszweck in der Verräumung von Waren in die Regale gelegen haben. Die Zeugin J konnte sich zum Inhalt des mit der Firma D GmbH vereinbarten Vertragszwecks nicht erklären. Der Vertrag ist mit der Revisionsabteilung der Arbeitgeberin geschlossen worden. Mit der Firma G UG ist zwar ein Dienstleistungsvertrag mit dem Zweck Warenverräumung geschlossen worden. Die Mitarbeiter der Firma G UG haben aber wie die Mitarbeiter der Firma D GmbH an den streitgegenständlichen Tagen weisungsgebundene Tätigkeiten verrichtet, die die Arbeitgeberin organisiert hat. Sie waren damit in den Betrieb eingegliedert. bb) Die Zeugen J hat ausgesagt, dass sie jeweils gewusst habe, wie viele Personen von den Drittunternehmen ungefähr geschickt würden und danach eine Prioritätenliste für die Warenverräumung erstellt habe. Sie habe immer geguckt, welche Ware verräumt werden müsse. Diese Prioritätenliste habe sie den jeweiligen Vorarbeitern gegeben, die nach ihrer Erinnerung jeweils mit den Mitarbeitern der Drittfirmen im Markt erschienen seien. Sie sei mit den Vorarbeitern durch den Markt gegangen und habe gezeigt, in welchen Bereichen wie viel Arbeit sei, und zwar habe sie z.B. im Getränkemarkt gezeigt, wie viel Arbeit dort zu tun sei. Man könne nicht einfach sagen, verräum alles, was rumsteht. Die Zeugin J hat zudem ausgesagt, dass sie selbstverständlich im Laufe des Tages gegenüber den Vorarbeitern weitere Anweisungen gegeben habe, z.B. wenn es im Markt nicht gut ausgesehen habe, die Vorarbeiter angewiesen habe, da weitere Mitarbeiter einzusetzen, und wenn weitere Ware gekommen sei, dann gesagt habe, dass auch diese verträumt werden müsse. Die Vorarbeiter könnten ja nicht selbstständig bestimmen, was Priorität habe. cc) Diese Erklärungen der Zeugen J machen deutlich, dass die Mitarbeiter der Drittunternehmen nicht in einer für Werkverträge typischen Weise ein übertragenes Werk weitgehend selbstständig durchgeführt haben. Den Mitarbeitern der Drittunternehmen ist nicht lediglich der Auftrag erteilt worden, die Ware im Markt, die auf Paletten stand, in die Regale zu räumen. Vielmehr hat die Zeugin J, die als Marktleiterin für die Organisation des Marktes und damit auch die Organisation der Warenverräumung ohnehin zuständig gewesen ist, die konkret anfallenden Arbeiten an den Streiktagen, für die Stammarbeitnehmer nicht zur Verfügung gestanden haben, erfasst, priorisiert und ständig aktualisiert. Selbst wenn die Zeugen J lediglich jeweils mit den Vorarbeitern der Drittunternehmen gesprochen haben sollte, hat sie nicht ähnlich wie der Bauherr auf der Baustelle die Vorarbeiter lediglich in die zu verrichtenden Arbeiten eingewiesen, so dass diese die ihnen unterstellten Mitarbeiter nach Kenntnis der zu verrichtenden Arbeiten selbstständig einteilen konnten. Vielmehr hat die Zeugin Rempel die Erledigung der konkret zu erbringenden Verräumungstätigkeiten priorisiert und ständig nachgesteuert und diesbezüglich die Vorarbeiter der Drittunternehmen ständig angewiesen. Die Arbeitnehmer der Drittunternehmen haben nicht nur räumlich eng mit den Stammarbeitnehmern zusammengearbeitet. Die Zeugin J hat vielmehr insgesamt die Warenverräumung organisiert, indem sie die Stammarbeitnehmer mit dem Bereitstellen der Waren im Markt beauftragt hat und sodann über die Vorarbeiter der Drittunternehmen im Einzelnen angewiesen hat, wann welche Waren in welcher Reihenfolge zu verräumen gewesen sind. Die Drittunternehmen haben im Rahmen der beauftragten Tätigkeit auch nicht die Entscheidung getroffen, mit wie viel Personal diese ausgeführt werden soll. Die Zeugin J hat vielmehr erklärt, dass sie gewusst habe, wie viele Personen erscheinen würden. Die Priorisierung der Arbeiten hat die Zeugin J unter Berücksichtigung der erwarteten Personenzahl selbst vorgenommen. Soweit die Zeugin J aufgrund Urlaubs selbst nicht im Markt war, muss eine andere zuständige Person der Arbeitgeberin diese Organisationstätigkeiten ausgeführt haben. Die Zeugin J hat ausdrücklich erklärt, dass die Vorarbeiter der Drittunternehmen die Entscheidungen über die Priorisierung der Arbeiten nicht treffen konnten. 3. Die Arbeitgeberin hatte damit den Betriebsrat vor der Eingliederung der Dritt-Arbeitnehmer gem. §§ 99, 100 BetrVG zu beteiligen. Dies war für die Arbeitgeberin eindeutig erkennbar. Mit Ausnahme der Anweisung, nur über die Vorarbeiter zu kommunizieren, hat die Arbeitgeberin keinerlei Maßnahmen oder Feststellungen getroffen, die die Erbringung der Tätigkeiten hat Werkvertrags- oder Dienstvertragsleistung ermöglicht hätten. Vielmehr ist die konkrete Erledigung der Warenverräumung vollumfänglich der Marktleiterin überlassen worden. Ein grober Verstoß gegen betriebsverfassungrechtliche Pflichten iSd § 23 Abs. 3 BetrVG liegt damit vor. 4. Die Verpflichtung zur Beteiligung des Betriebsrats gem. §§ 99, 100 BetrVG ist nicht dadurch entfallen, dass der Einsatz der Drittunternehmen während Streiktagen erfolgt ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind zwar die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus Gründen der Kampfparität eingeschränkt (BAG 13.12.2011 – 1 ABR 2/10 – juris, Rn 27). ). Eine ernsthafte Beeinträchtigung der Kampffähigkeit des Arbeitgebers besteht, wenn die Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats dazu führt, dass der Arbeitgeber an der Durchführung einer beabsichtigten kampfbedingten Maßnahme zumindest vorübergehend gehindert ist und auf diese Weise zusätzlich Druck auf ihn ausgeübt wird. Diese Anforderungen sind nach der Rechtsprechung des BAG erfüllt, wenn die Mitbestimmungsrechte die Rechtmäßigkeit des vom Arbeitgeber beabsichtigten Handelns an die Einhaltung einer Frist oder ein positives Votum des Betriebsrats und ggf. dessen Ersetzung durch die Einigungsstelle knüpfen (10. Dezember 2002 - 1 ABR 7/02 - BAGE 104, 175). Einer Einschränkung von Beteiligungsrechten des Betriebsrats bei Maßnahmen des Arbeitgebers, die zwar während des Kampfgeschehens getroffen werden, mit der Kampfabwehr aber in keinem Zusammenhang stehen und sich auf das Kampfgeschehen auch nicht auswirken, bedarf es dagegen nicht (BAG aaO Rn 28 mwN). Jedenfalls für das ausdrücklich in § 11 Abs. 5 AÜG für den Fall von Arbeitskampfmaßnahmen geregelte Verbot des Einsatzes von Leiharbeitnehmern im vom Arbeitskampf betroffenen Betrieb ist ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. §§ 99, 100 BetrVG zu bejahen. Die gesetzliche Regelung selbst stellt bereits einen Eingriff in die Arbeitskampfparität dar (ErfK- Wank, 19. Auflage, § 11 AÜG, Rn. 21). Mit dieser Begründung kann ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats deshalb nicht verneint werden. III. Die Androhung des Ordnungsgelds erfolgt gem. § 23 Abs. 3 Satz 2 BetrVG, § 890 Abs. 2 ZPO. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen diesen Beschluss kann von allen Beteiligten Beschwerde eingelegt werden. Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Hamm Marker Allee 94 59071 Hamm Fax: 02381 891-283 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.