4 Ca 729/24 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1. Vereinbarungen über auflösende Bedingungen sind in Arbeitsverträgen grundsätzlich zulässig. Sofern sie wie Befristungen zur objektiven Umgehung kündigungsrechtlicher Vorschriften führen, bedürfen sie eines rechtfertigenden sachlichen Grundes. Dies gilt auch bei einer vertraglich vereinbarten auflösenden Bedingung anstelle einer Befristung oder zusätzlich zu einer Befristung. Für die Feststellung, ob für eine auflösende Bedingung ein Sachgrund vorliegt, ist der Zeitpunkt des Vertragsschlusses maßgeblich.2. Ein Wunsch des Arbeitnehmers nach einer befristeten/auflösend bedingten Beschäftigung kann eine Befristung/auflösende Bedingung sachlich rechtfertigen. Dazu müssen Tatsachen festgestellt werden, aus denen ein Interesse des Arbeitnehmers nur an einer befristeten/auflösend bedingten Beschäftigung folgt. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Vertrags nur ein befristetes/auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis vereinbart hätte (hier verneint).3. Es ist nicht anzunehmen, dass im Bereich des Profisports stets eine Befristung/auflösende Bedingung (z.B. durch eine sogenannte Ligaklausel) wegen der Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt ist. Dies bedarf vielmehr stets einer Bewertung des konkreten Arbeitsverhältnisses, der Art der geschuldeten Arbeitsleistung und auch der Ausgestaltung der im konkreten Einzelfall vereinbarten Befristung/auflösenden Bedingung (hier verneint). 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die in § 9b) des Arbeitsvertrages vom 27. September 2021 vereinbarte auflösende Bedingung nicht aufgelöst worden ist. 2. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger einen Betrag in Höhe von EUR 58.732,91 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus EUR 1.735,08 brutto seit dem 2. August 2022 und aus weiteren EUR 1.735,08 brutto seit dem 2. September 2022 und aus weiteren EUR 1.735,08 brutto seit dem 5. Oktober 2022 und aus weiteren EUR 2.171,15 brutto seit dem 3. November 2022 und aus weiteren EUR 1.735,08 brutto seit dem 2. Dezember 2022 und aus weiteren EUR 1.735,08 brutto seit dem 3. Januar 2023 und aus weiteren EUR 1.775,29 brutto seit dem 2. Februar 2023 und aus weiteren EUR 3.444,77 brutto seit dem 2. März 2023 und aus weiteren EUR 3.444,77 brutto seit dem 4. April 2023 und aus weiteren EUR 3.444,77 brutto seit dem 3. Mai 2023 und aus weiteren EUR 4.209,59 brutto seit dem 2. Juni 2023 und aus weiteren EUR 4.209,59 brutto seit dem 4. Juli 2023 und aus weiteren EUR 2.110,71 brutto seit dem 2. August 2023 und aus weiteren EUR 2.110,71 brutto seit dem 2. September 2023 und aus weiteren EUR 2.110,71 brutto seit dem 3. Oktober 2023 und aus weiteren EUR 2.110,71 brutto seit dem 3. November 2023 und aus weiteren EUR 2.110,71 brutto seit dem 2. Dezember 2023 und aus weiteren EUR 2.110,71 brutto seit dem 3. Januar 2024 und aus weiteren EUR 2.085,22 brutto seit dem 2. Februar 2024 und aus weiteren EUR 2.085,22 brutto seit dem 2. März 2024 und aus weiteren EUR 2.085,22 brutto seit dem 3. April 2024 und aus weiteren EUR 2.052,22 brutto seit dem 3. Mai 2024 und aus weiteren EUR 2.069,44 brutto seit dem 4. Juni 2024 und aus weiteren EUR 4.316,00 brutto seit dem 2. Juli 2024 zu zahlen. 3. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. 4. Der Streitwert wird auf 70.989,19 € festgesetzt. T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten über das Fortbestehen ihres Arbeitsverhältnisses sowie über das Bestehen von Differenzlohnansprüchen des Klägers. Die Beklagte erbringt Dienstleistungen auf den Gebieten der Werbung und Vermarktung im Sportbereich, insbesondere im Bereich der Handball-Bundesliga. Sie fungiert ferner als wirtschaftlicher Träger im Rahmen von Lizenzvereinbarungen mit Sportvereinen zur Durchführung des Handballspielbetriebes im Rahmen der Handball-Bundesliga. Die Beklagte führt den Spielbetrieb und die Vermarktung der Bundesliga-Herren- Handballmannschaft des B. e. V. (im Folgenden: „B.“) durch. Der am 00.00.1991 geborene Kläger ist seit dem 00.00.2022 auf Grundlage eines Arbeitsvertrages vom 00.00.2021 für die Beklagte als Assistenztrainer der 1. Handballmannschaft der Herren des B. tätig. Hinsichtlich der Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf die Anlage K 1 (Bl. 5ff. d.A.) Bezug genommen. § 5 des Arbeitsvertrages enthält folgende Regelung: §5 Pflichten des Arbeitgebers 1. Vergütung und andere geldwerte Leistungen Der Assistenztrainer erhält für die von ihm übernommenen Verpflichtungen eine monatliche Brutto-Gehaltssumme, die einer Netto-Auszahlungssumme von 2.800,00 € entspricht. Ab dem 00.00.2024 erhöht sich die monatliche Netto-Auszahlungssumme um 150,00 € auf 2.950,00 €. Für die Abführung von Steuern und Soziallasten gelten die jeweiligen gesetzlichen Bestimmungen. Die Abführung erfolgt durch die Gesellschaft. […]“ § 9 des Arbeitsvertrags lautet wie folgt: „§ 9 Vertragsbeginn und –ende a) Dieser Vertrag wird am 00.00.2022 wirksam. Die Mindestlaufzeit beträgt vier Jahre, also bis zum 30.06.2026. Die Laufzeit verlängert sich um zwei Jahre, wenn der Vertrag von einer Seite nicht per 31.12.2025 gekündigt wird. b) Der Vertrag besitzt ausschließlich für den Bereich der 1. Handball-Bundesliga Gültigkeit. Bei Abstieg oder Lizenzverlust/-rückgabe endet der Vertrag.“ § 8 der Spielordnung des Deutschen Handballverbands lautet: „§ 8 Spieljahr Das Spieljahr beginnt am 1. Juli und endet mit dem 30. Juni des folgenden Jahres.“ § 9 der Spielordnung des Deutschen Handballverbands lautet auszugsweise wie folgt: „§ 9 Spielsaison Die Spielsaison beginnt für eine Mannschaft mit ihrem ersten Meisterschafts- oder ersten Pokalmeisterschaftsspiel und endet, wenn sie sämtliche Meisterschaftsspiele einschließlich der Auf- und Abstiegsspiele sowie der auf Grund von Entscheidungen der Spielleitenden Stellen oder rechtskräftigen Urteilen der Rechtsinstanzen durchzuführenden Entscheidungs- oder Wiederholungsspiele ausgetragen hat. […]“ Die 1. Handballmannschaft der Herren des B. spielte in der Saison 2023/2024 in der 1. Handball-Bundesliga. Am Ende der Saison stand der B. auf dem X. Tabellenplatz. Die Beklagte zweifelte – zu einem nicht näher mitgeteilten Zeitpunkt – die Lizenzvergabe an einen Konkurrenten, den K. für die Saison 2024/2025 gerichtlich an. Bei einem Entzug der Lizenz wäre der K. (zwangs-) abgestiegen und der B. hätte auch in der Saison 2024/2025 weiterhin in der 1. Handball-Bundesliga gespielt. Das Verfahren wurde durch Vergleich vor einem Schiedsgericht beendet und die Lizenz dem K. nicht entzogen. Mit Schreiben vom 11.06.2024 unterrichtete die Beklagte den Kläger darüber, dass der B. in der kommenden Spielsaison in die 2. Handball-Bundesliga absteige und das Vertragsverhältnis daher zum 30.06.2024 ende. Zudem stellte die Beklagte den Kläger unwiderruflich von seiner Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung frei (vgl. Anlage K2, Bl. 11 d.A.). Der Kläger erhielt jedenfalls bis Mai 2024 Nettozahlungen seitens der Beklagten in unterschiedlicher Höhe. Mit der am 01.07.2024 bei Gericht eingegangenen Klage, die der Beklagten am 04.07.2024 zugestellt wurde, und mit Klageerweiterung vom 09.09.2024, zugestellt am 09.09.2024, begehrt der Kläger die Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien sowie die Zahlung von (Brutto-)Differenzlohnansprüchen seit Juli 2022. Der Kläger ist der Auffassung, die in § 9 b) des Arbeitsvertrags vereinbarte auflösende Bedingung sei rechtsunwirksam. Es fehle zunächst an einem sachlichen Grund für diese sogenannte Ligaklausel. Die auflösende Bedingung sei weder auf Wunsch noch im objektiven Interesse des Klägers vereinbart worden. Sie sei auch nicht durch die Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt. Der Kläger meint, die auflösende Bedingung sei auch nicht hinreichend klar umschrieben, da nicht geregelt sei, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis auf Grund eines Abstiegs enden soll, wozu er weiter ausführt. Zudem werde die Bedingung „Abstieg“ mit der (unwirksamen) Bedingung „Lizenzverlust/-rückgabe“ vermischt. Denn auch mit einem Lizenzverlust für die 1. Herrenhandballmannschaft gehe ein Zwangs-„Abstieg“ einher. Es stehe auch nicht verlässlich am 30.06. eines Jahres fest, ob die Ligaklausel eingreife. Im vorliegenden Fall sei das aufgrund des Schiedsgerichtsverfahrens über die Lizenzvergabe des K. gerade nicht der Fall gewesen. Zudem rügt der Kläger einen Verstoß gegen das Schriftformerfordernis aus § 21 TzBfG, da nur ein und nicht beide Geschäftsführer den Vertrag unterzeichnet hätten, obwohl Unterschriftsleisten für beide Geschäftsführer vorgesehen seien. Der Kläger behauptet, die Beklagte habe das vertraglich vereinbarte Bruttogehalt seit Juli 2022 nicht vollständig abgerechnet und dementsprechend auch nicht vollständig gezahlt. Für Juni 2024 sei überhaupt keine Zahlung erfolgt. Auf die Aufstellung des Klägers auf Seite 3 der Klageerweiterung vom 09.09.2024 (Bl. 233 d.A.) wird Bezug genommen. Die Beklagte schulde die Auszahlung eines Bruttogehaltes. Unter Zugrundelegung der entsprechenden persönlichen Steuer- und Sozialversicherungsmerkmale des Klägers ergebe sich für die jeweiligen Monate folgendes Bruttogehalt: 1. Juli 2022 – 30. Juni 2023 = EUR 4.380,00 brutto 1. Juli 2023 – 31. Dezember 2023 = EUR 4.403,00 brutto 1. Januar 2024 – 31. März 2024 = EUR 4.349,00 brutto 1. April 2024 – 30. Juni 2024 = EUR 4.316,00 brutto Hinsichtlich der vom Kläger angenommenen Steuer-und Sozialversicherungsmerkmale für die einzelnen Zeitabschnitte wird auf seine Ausführungen auf Seite 4 der Klageerweiterung vom 09.09.2024 (Bl. 234 der Akte) Bezug genommen. Die Beklagte sei ihrer Darlegungs- und Beweislast im Hinblick auf die Erfüllung – auch im Hinblick auf Steuer und Sozialversicherungsabgaben – nicht nachgekommen. Die Zahlung der Übungsleiterpauschale sei zudem nicht durch die Beklagte, sondern durch den B. e.V. erfolgt. Es sei nicht mit dem Kläger abgesprochen gewesen, sonstige Zahlungen wie die Übungsleiterpauschale, Fahrtkostenpauschalen oder Kilometergelder auf das Bruttogehalt anzurechnen. Durch solche Zahlungen habe die Beklagte ihren Bruttovergütungsanspruch nicht erfüllt. Der Kläger beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die in § 9b) des Arbeitsvertrages vom 27. September 2021 vereinbarte auflösende Bedingung nicht aufgelöst worden ist; 2. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger einen Betrag in Höhe von EUR 58.732,91 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus EUR 1.735,08 brutto seit dem 2. August 2022 und aus weiteren EUR 1.735,08 brutto seit dem 2. September 2022 und aus weiteren EUR 1.735,08 brutto seit dem 5. Oktober 2022 und aus weiteren EUR 2.171,15 brutto seit dem 3. November 2022 und aus weiteren EUR 1.735,08 brutto seit dem 2. Dezember 2022 und aus weiteren EUR 1.735,08 brutto seit dem 3. Januar 2023 und aus weiteren EUR 1.775,29 brutto seit dem 2. Februar 2023 und aus weiteren EUR 3.444,77 brutto seit dem 2. März 2023 und aus weiteren EUR 3.444,77 brutto seit dem 4. April 2023 und aus weiteren EUR 3.444,77 brutto seit dem 3. Mai 2023 und aus weiteren EUR 4.209,59 brutto seit dem 2. Juni 2023 und aus weiteren EUR 4.209,59 brutto seit dem 4. Juli 2023 und aus weiteren EUR 2.110,71 brutto seit dem 2. August 2023 und aus weiteren EUR 2.110,71 brutto seit dem 2. September 2023 und aus weiteren EUR 2.110,71 brutto seit dem 3. Oktober 2023 und aus weiteren EUR 2.110,71 brutto seit dem 3. November 2023 und aus weiteren EUR 2.110,71 brutto seit dem 2. Dezember 2023 und aus weiteren EUR 2.110,71 brutto seit dem 3. Januar 2024 und aus weiteren EUR 2.085,22 brutto seit dem 2. Februar 2024 und aus weiteren EUR 2.085,22 brutto seit dem 2. März 2024 und aus weiteren EUR 2.085,22 brutto seit dem 3. April 2024 und aus weiteren EUR 2.052,22 brutto seit dem 3. Mai 2024 und aus weiteren EUR 2.069,44 brutto seit dem 4. Juni 2024 und aus weiteren EUR 4.316,00 brutto seit dem 2. Juli 2024 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Auffassung, die auflösende Bedingung in § 9 b) des Arbeitsvertrags sei insbesondere nach § 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG wirksam. Ein Trainerstab erfülle vielfältige Aufgaben, wozu die Beklagte weiter ausführt. Die Trainer (und die Spieler) würden ausschließlich an einem Sieg gemessen. Daher sei es üblich und anerkannt, dass die jeweiligen Trainerverträge mit der jeweiligen Liga verknüpft seien. Dies habe auch für einen Trainer Vorteile, da dieser so die Möglichkeit erhalte, sich neu aufzustellen, ohne dass es einer Kündigung bedürfe. Im Handball stehe zum 30.06. eines jeden Kalenderjahres fest, welcher Verein aus der 1. Handball-Bundesliga absteige. Bis zu diesem Datum sei auch die Lizenz erteilt worden. Die Beklagte meint ferner, das Fehlen der Unterschrift des einen Geschäftsführers unter dem Arbeitsvertrag sei keine Frage des Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis, sondern eine Frage der Vertretungsregelungen. In Bezug auf die geltend gemachten Zahlungsansprüche behauptet die Beklagte, dass der Kläger im Ergebnis tatsächlich mit 2700 € überzahlt sei. Bei dem Vertrag mit dem Kläger handele es sich um einen Nettovertrag. Die Beklagte habe dem Kläger das geschuldete Gehalt gezahlt. Auf die mit Schriftsatz vom 25.09.2024 als Anl. H9 (Bl. 303 der Akte) überreichte Auflistung von Zahlungen wird Bezug genommen. Die Beklagte trägt vor, sie habe das Nettogehalt durch die in der Anl. H9 in der linken Spalte ausgewiesenen Zahlungen zuzüglich der Übungsleiterpauschale in Höhe von monatlich 250 € und einer Fahrtkostenpauschale i.H.v. 600 € gezahlt. Die Aufteilung der Gehaltszahlung in drei Zahlungsvorgänge pro Kalendermonat habe seine Ursache in sozialversicherungs- bzw. steuerrechtlichen Gründen. Insbesondere sei auch die monatliche Zahlung der Übungsleiterpauschale und des Kilometergeldes auf die Bezüge des Klägers erfolgt. Dies sei in Absprache mit dem Kläger geschehen. Hilfsweise erklärt die Beklagte die Aufrechnung mit Rückzahlungsansprüchen in Bezug auf die Fahrtkostenpauschale und die Übungsleiterpauschale. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : A. Die zulässige Klage ist begründet. I. Das Verfahren war durch Urteil zu entscheiden, obwohl die Form des § 297 ZPO nicht eingehalten wurde. Der Formverstoß wurde gemäß § 295 ZPO geheilt, da die Parteien sich in der Verhandlung im Kammertermin am 30.10.2024 rügelos eingelassen haben. Aus dem Verhalten der Parteien in der mündlichen Verhandlung ging deutlich hervor, dass sie die jeweiligen Anträge stellen wollten. Die Parteien haben sich ausführlich zur Sache geäußert und nach Vergleichsgesprächen übereinstimmend geäußert, dass das Verfahren entschieden werden müsse. II. Der Klageantrag Ziffer 1) ist begründet. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien besteht fort. Es ist nicht durch die auflösende Bedingung in § 9 b) des Arbeitsvertrags beendet worden. Es fehlt an einem sachlichen Grund gemäß den §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG. Im Übrigen ist die Ligaklausel auch nicht hinreichend bestimmt. Ob das Schriftformerfordernis gewahrt wurde, kann daher dahinstehen. 1. Die auflösende Bedingung des § 9 b) des Arbeitsvertrags gilt nicht nach § 21, 17 Satz 2 TzBfG i. V. m. § 7 Satz 1 KSchG als von Anfang an rechtswirksam und eingetreten. Der Kläger hat mit Einreichung der Klageschrift am 01.07.2024 form- und fristgerecht Klage gegen die Wirksamkeit und den Eintritt der auflösenden Bedingung des § 9 b) des Arbeitsvertrages erhoben. 2. Die auflösende Bedingung in § 9 b) des Arbeitsvertrags ist unwirksam. a) Es fehlt der streitgegenständlichen Ligaklausel an einem sachlichen Grund. aa) Bei der Klausel in § 9 handelt es sich – davon gehen auch die Parteien aus – um eine auflösende Bedingung. Die Parteien haben zum einen ihr Arbeitsverhältnis zeitlich auf einen Zeitraum bis zum 30.06.2026 befristet. Darüber hinaus haben sie vereinbart, dass der Vertrag auch innerhalb dieses zeitlich begrenzten Zeitraums bis zum 30.06.2026 „bei Abstieg oder Lizenzverlust/-rückgabe“ endet. Vereinbarungen über auflösende Bedingungen sind in Arbeitsverträgen grundsätzlich zulässig. Sofern sie wie Befristungen zur objektiven Umgehung kündigungsrechtlicher Vorschriften führen, bedürfen sie eines rechtfertigenden sachlichen Grundes. Nach § 21 TzBfG gilt für auflösende Bedingungen in Arbeitsverträgen unter anderem auch § 14 Abs. 1 TzBfG, so dass die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung nur bei Vorliegen eines Sachgrundes zulässig ist (LAG Düsseldorf 20.11.2008 – 11 SaGa 23/08, SpuRt 2010, 260). Dies gilt auch bei einer vertraglich vereinbarten auflösenden Bedingung anstelle einer Befristung oder zusätzlich zu einer Befristung. Für die Feststellung, ob für eine auflösende Bedingung ein Sachgrund vorliegt, ist der Zeitpunkt des Vertragsschlusses maßgeblich (BAG 04.12.2002 – 7 AZR 492/01, NZA 2003, 611, 613f.). Die Bedingung war auch geeignet, objektiv gesetzlichen und vertraglichen Kündigungsschutz zu umgehen, der dem Kläger durch den Ausschluss der ordentlichen Kündigung gewährt war. bb) Ein Sachgrund liegt unter keinem Gesichtspunkt vor. Es lagen im Zeitpunkt des Vertragsschlusses keine Umstände vor, die eine Ligaklausel als auflösende Bedingung zusätzlich zu der bereits vereinbarten Befristung bis zum 30.06.2026 rechtfertigen. (1) Ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG kann nicht angenommen werden. (a) Der Kläger hat nicht ausdrücklich gewünscht, dass die streitgegenständliche Ligaklausel in den Vertrag aufgenommen wird (vgl. zu diesem möglichen Befristungsgrund BAG 5. 6. 2002, NZA 2003, 150, m.w.N.). Die Beklagte hat weder vorgetragen noch unter Beweis gestellt, dass der Kläger ausdrücklich um eine auflösende Bedingung für den Fall des Abstiegs aus der 1. Bundesliga gebeten hatte. Vielmehr ist der Vortrag des Klägers, er habe einen solchen Wunsch nie geäußert, unbestritten geblieben. (b) Es kann auch nicht angenommen werden, dass die Ligaklausel im Interesse des Klägers war. (aa) Ein Wunsch des Arbeitnehmers nach einer befristeten/auflösend bedingten Beschäftigung kann eine Befristung/auflösende Bedingung sachlich rechtfertigen. Dazu müssen Tatsachen festgestellt werden, aus denen ein Interesse des Arbeitnehmers nur an einer befristeten/auflösend bedingten Beschäftigung folgt. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Vertrags nur ein befristetes/auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis vereinbart hätte (BAG 3.3.1999 – 7 AZR 672/97, BeckRS 1999, 30049403; BAG 5.6.2002 – 7 AZR 241/01, NZA 2003, 149; BAG 4.12.2002 – 7 AZR 492/01, NZA 2003, 611, 614 [zu 4]). Das Interesse des Arbeitnehmers an der Befristung/auflösenden Bedingung darf allerdings nicht mit dem Interesse an der Beschäftigung als solcher verwechselt werden (BAG 26.8.1998 – 7 AZR 349/97, NZA 1999, 476). Entscheidend ist bei dieser Vertragsgestaltung, ob der Arbeitnehmer den Vertrag auch ohne die auflösende Bedingung geschlossen oder ob er den Kontrakt abgelehnt hätte (BAG 04.12.2002 – 7 AZR 492/01, aaO, S. 614; Eylert/Koch, Die Rechtsprechung des 7. Senats und der Profifußball, NZA 2021, 1281, 1282). Bei der Beurteilung dieser Frage kann es unter anderem darauf ankommen, bei welchem Verein der Arbeitnehmer wie lange bisher gearbeitet hat, welche sportlichen Erfolge die von ihm betreuten Mannschaften gehabt haben und welche Aufmerksamkeit dem Arbeitnehmer in der Vergangenheit in den Medien zuteil geworden ist (BAG 04.12.2002 – 7 AZR 492/01, aaO, S. 615). (bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze liegt es auf der Hand, dass der Kläger kein Interesse daran hatte, die streitgegenständliche auflösende Bedingung zusätzlich zu der Zeitbefristung bis zum 30.06.2024 in den Vertrag aufzunehmen. In seiner bisherigen Laufbahn ist der Kläger nur im unterklassigen Bereich als Trainer tätig gewesen. Vor seinem Engagement bei der Beklagten hat der Kläger bei S. in der 2. Handball-Bundesliga gearbeitet. Als aktiver Handballer hat der Kläger in der 3. Handball-Bundesliga gespielt. Der Kläger hat somit erstmalig im Bereich der 1. Handball-Bundesliga eine Trainertätigkeit übernommen. In einer derartigen Konstellation spricht nichts dafür, dass der Kläger einen Vertrag ohne die auflösende Bedingung nicht unterschrieben hätte. Im Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung war der Kläger ein Trainer ohne Erfahrung im Bereich der 1. Liga. Er hatte damit im Zeitpunkt der Unterzeichnung des Vertrages mit der Beklagten noch gar nicht den Status eines Trainers im Bereich der 1. Handball-Bundesliga, den es zu wahren galt. Diesen erwarb er vielmehr erstmals. Es kann also keine Rede davon sein, dass der Kläger sich im Zeitpunkt der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages mit der Beklagten bereits als „Weltspitze“ sah (vergleiche Vortrag der Beklagten auf Seite 5 des Schriftsatzes vom 26.07.2024). Im Übrigen verweist der Kläger zurecht darauf, dass die wirtschaftlichen Hintergründe aus Sicht des Klägers nicht unberücksichtigt bleiben können. Die Tätigkeit als Trainer erfolgte vermutlich aus sportlichem Anspruch, diente dem Kläger aber auch zur Erzielung seines Lebensunterhalts. Die Vergütung des Klägers ist mit einem hochgerechneten Bruttogehalt von unter 4.500 € nicht so ausgestaltet, dass Zeiten der Arbeitslosigkeit ohne weiteres überbrückt werden können. Er dürfte daher zunächst eine weitere Beschäftigung in einer niederklassigen Liga der möglichen Arbeitslosigkeit vorziehen (vgl. Fischinger/Reiter, Arbeitsrecht des Profisports, § 10 Beendigung von Arbeitsverhältnissen Rn. 32). Dabei ist auch von Belang, dass im Fall einer Ligaklausel der Eintritt der auflösenden Bedingung ungewiss ist. Anders als im Fall einer Zeitbefristung kann der Arbeitnehmer sich also nicht bereits vorab auf eine drohende Arbeitslosigkeit einrichten und sich auf die Suche nach einer anderweitigen Beschäftigung begeben. Diese Kurzfristigkeit zeigt sich auch im hier zur Entscheidung stehenden Sachverhalt. Der Kläger wurde mit Schreiben vom 11.06.2024 über den Eintritt der auflösenden Bedingung zum 30.06.2024 informiert. (2) Die Ligaklausel ist auch nicht durch den Sachgrund der Eigenart der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG) gerechtfertigt. Was unter „Eigenart der Arbeitsleistung“ zu verstehen ist bzw. welche „Eigenarten“ den zeitlich begrenzten Abschluss eines Arbeitsvertrags sachlich rechtfertigen können, lässt die Norm nicht erkennen. Aus der Gesetzesbegründung ergibt sich zwar, dass dieser Befristungstatbestand vor allem Arbeitgebern zur Seite stehen sollte, deren Berufsausübung einem besonderen grundrechtlichen Schutz (Rundfunkfreiheit, Art. 5 I GG; Freiheit der Kunst, Art. 5 III GG) unterliegt. Ein gesetzgeberischer Wille, dass nur solche verfassungsrechtlich geprägten Arbeitsverhältnisse von diesem Befristungsgrund erfasst werden und auf diese beschränkt sein sollten, ergibt sich hieraus gleichwohl nicht (Eylert/Koch, Die Rechtsprechung des 7. Senats und der Profifußball, NZA 2021, 1281, 1282f., m.w.N.). Die Befristung wegen der Eigenart der Arbeitsleistung ist somit ein vielfältiger Befristungsgrund und nicht auf bestimmte Berufe beschränkt. Umgekehrt ist die Eigenart der Arbeitsleistung aber auch nicht für bestimmte Branchen stets als Sachgrund für eine Befristung oder eine auflösende Befristung anzunehmen. Insbesondere ist nicht anzunehmen, dass im Bereich des Profisports stets eine Befristung/auflösende Bedingung wegen der Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt ist. Dies bedarf vielmehr stets einer Bewertung des konkreten Arbeitsverhältnisses, der Art der geschuldeten Arbeitsleistung und auch der Ausgestaltung der im konkreten Einzelfall vereinbarten Befristung/auflösenden Bedingung. Mit Urteil vom 16.01.2018 (7 AZR 312/16, NZA 2018,703) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Arbeitsvertragsbeziehungen zwischen einem Fußballverein der ersten Bundesliga und einem Lizenzspieler Besonderheiten aufweisen, die regelmäßig geeignet sind, die Befristung des Arbeitsvertrags sachlich zu rechtfertigen. Für den Regelfall des unbefristeten Arbeitsverhältnisses sei als Normalfall davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer seinen Beruf bzw. seine Tätigkeit dauerhaft bis zum Rentenalter ausüben könne. Dies sei im Fall von Spitzensportlern nicht der Fall. Bereits dieses Argument ist auf ein Arbeitsverhältnis mit einem Trainer nicht übertragbar (Eylert/Koch, Die Rechtsprechung des 7. Senats und der Profifußball, NZA 2021, 1281, 1283). So ist beispielsweise der aktuelle Trainer der deutschen Herren-Handballnationalmannschaft 65 Jahre sowie der aktuelle Trainer der Frauen-Handballnationalmannschaft 50 Jahre alt. Ein internationales Transfersystem wie im Fall von Lizenzspielern der ersten Fußballbundesliga gibt es für Assistenztrainer der 1. und 2. Handballbundesliga nicht. Die Erwägungen, die der Entscheidung des BAG vom 16.01.2018 zugrunde lagen, sind damit auf den vorliegenden Sachverhalt nicht anwendbar. Die Ausführungen der Beklagten zur emotionalen Bindung des Trainerstabes an die Mannschaft führen zu keiner anderen Bewertung. Dabei geht die Kammer durchaus davon aus, dass die Ausführungen der Beklagten zutreffend sind, dass der Zugang der Trainer zu den jeweiligen Spielern Einfluss auf den Erfolg der Mannschaft hat. Ob auch die Assistenztrainer maßgeblich Einfluss haben, kann an dieser Stelle dahingestellt sein. Die fehlende emotionale Bindung der Trainer zur Mannschaft ist jedenfalls nur eine mögliche Ursache für einen Abstieg. Ein solcher kann z.B. auch darauf beruhen, dass Spieler aus anderen Gründen ihre sportliche Höchstleistung nicht abgerufen haben oder dass andere Mannschaften schlicht und ergreifend noch bessere sportliche Höchstleistungen erbracht haben. Schließlich kann ein Abstieg auch aus wirtschaftlichen Gründen (Lizenzverlust) folgen. Somit ist die Argumentation der Beklagten, ein Abstieg sei immer das Ergebnis einer sportlichen Fehlleistung, unzutreffend. Erst recht kann nicht angenommen werden, dass diese Prognose bereits zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses gestellt werden kann (Eylert/Koch, Die Rechtsprechung des 7. Senats und der Profifußball, NZA 2021, 1281, 1284). Der Auf- und Abstieg einer Mannschaft hängt von vielen unbeeinflussbaren Faktoren wie der Spielstärke anderer Mannschaften, Verletzungen eigener Spieler und auch von Zufällen ab. Das sind die typischen Faktoren des unternehmerischen Risikos. Eben dieses Risiko kann aber nicht durch die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden (BAG 9.7.1981 - 2 AZR 788/78, NJW 1982 ; BAG 19.3.2008 – 7 AZR 1033/06 – Rz. 12 juris; LAG Düsseldorf 20.11.2008 – 11 SaGa 23/08, SpuRt 2010, 260; Fischinger/Reiter ArbeitsR Profisport/Fischinger, 1. Aufl. 2021, § 10 Rn. 30). Eine Ungewissheit über die Qualität und die zukünftigen Arbeitsergebnisse ist bei „normalen“ Arbeitsverhältnissen gerade nicht geeignet, eine Befristung zu rechtfertigen. Warum dies bei Trainern von Lizenzvereinen anders zu beurteilen sein sollte, erschließt sich nicht. Die „Unsicherheit“ über den zukünftigen Erfolg der betreuten Sportler und die dauerhafte Beschäftigungsmöglichkeit gehören zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen darf (Eylert/Koch, Die Rechtsprechung des 7. Senats und der Profifußball, NZA 2021, 1281, 1283). Allein die Einflussmöglichkeit, die die emotionale Bindung des Trainerstabes zur Mannschaft haben kann, rechtfertigt somit nicht eine Ligaklausel wie die hier streitgegenständliche, insbesondere vor dem Hintergrund dass der Vertrag bereits für den Zeitraum bis zum 30.06.2026 befristet ist. Es steht im vorliegenden Fall nicht zur Entscheidung, ob das Argument der Beklagten bezüglich der emotionalen Bindung eine Zeitbefristung rechtfertigt. Vielmehr geht es um die Wirksamkeit der Ligaklausel und damit eine Rechtsfolge, die den Trainer zusätzlich zu der Zeitbefristung des Vertrages noch härter trifft. Der Vertrag soll stets bei einem Abstieg ohne jegliche Auslauffrist enden. Im Fall einer Zeitbefristung kann sich der Arbeitnehmer von vorneherein auf ein bevorstehendes Beendigungsdatum vorbereiten. Im Falle einer Ligaklausel ist der Eintritt der auflösenden Bedingung -möglicherweise bis kurz vor dem Zeitpunkt der in Rede stehenden Beendigung- ungewiss. Die Ausführungen der Beklagten zu den wirtschaftlichen Hintergründen (vergleiche Ausführungen der Beklagten auf Seite 2ff. des Schriftsatzes vom 25.09.2024) führen ebenfalls zu keiner anderen Bewertung. Sie rechtfertigen nicht die Annahme eines Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 Z. 4 TzBfG. Dabei handelt es sich um ein wirtschaftliches Risiko, dass klassischer Weise den Arbeitgeber trifft. Eine Befristung oder auflösenden Bedingung darf nicht dazu dienen, das Unternehmerrisiko (Beschäftigungsrisiko) einseitig auf den Arbeitnehmer abzuwälzen. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich das Risiko der weiteren wirtschaftlichen und rechtlichen Entwicklung tragen, soweit die Ungewissheit von ihm zu steuern ist (BAG 9.7.1981 - 2 AZR 788/78, NJW 1982, 788). (3) Ob Ligaklauseln wie die hier streitgegenständliche im Profisport üblich sind, bedurfte keiner weiteren Aufklärung seitens der Kammer. Eine solche Üblichkeit stellt keinen Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG dar (vgl. auch Eylert/Koch, Die Rechtsprechung des 7. Senats und der Profifußball, NZA 2021, 1281, 1283). b) Im Übrigen ist die Ligaklausel auch nicht hinreichend bestimmt. Die Kammer ist – ebenso wie die 3. Kammer des Arbeitsgerichts Solingen - der Auffassung, dass der Klausel bereits die hinreichende Bestimmtheit fehlt. Hierzu hat die 3. Kammer im Urteil vom 1.10.2024 (3Ca 728/24) wie folgt ausgeführt: aa) Eine auflösende Bedingung erfordert – wie auch eine Zweckbefristung – zum einen eine unmissverständliche Einigung darüber, dass das Arbeitsverhältnis bei Eintritt eines (im Falle der auflösenden Bedingung bereits ungewissen) Ereignisses enden soll, wobei die Einigung nach § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich vereinbart sein muss (BAG, Urteil vom 29. Juni 2011 – 7 AZR 774/09 –, juris, Rn. 28). Zum anderen muss das Ereignis, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, so genau bezeichnet sein, dass hieraus der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnisses beendet sein soll, zweifelsfrei feststellbar ist (vgl. BAG, Urteil vom 21. März 2017 – 7 AZR 222/15 –, juris; BAG, Urteil vom 21. Dezember 2005 – 7 AZR 541/04 –, juris, Rn. 36; vgl. auch BAG Urteil vom 29. Juni 2011 – 7 AZR 6/10 –, juris für die Abgrenzung von Zweckbefristung und auflösender Bedingung). bb) Diesen Anforderungen wird die auflösende Bedingung in § 9b des Arbeitsvertrags nicht gerecht. Das Ereignis, dessen Eintritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, sowie der Beendigungszeitpunkt sind nicht zweifelsfrei feststellbar. Denn wann und in welchem Fall der „Abstieg“ tatsächlich vorliegt und der „Bereich der 1. Handball-Bundesliga“ verlassen ist, ist gerade nicht feststellbar im Sinne der höchstrichterlichen Rechtsprechung. Die Beklagte beruft sich darauf, dass der 30.06. jeden Jahres Saisonende sei, mit dem „Abstieg“ daher ein Ende des Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2024 gewollt sei. Diese Schlussfolgerung ist aber nicht zwingend. Denn der Zeitraum 01.07.-30.06. entspricht nach § 8 der Spielordnung des Deutschen Handballverbands dem Spieljahr, die Saison beginnt und endet zu einem späteren bzw. früheren Zeitpunkt, § 9 der Spielordnung. Es bleibt daher, worauf der Kläger zu Recht hinweist, unklar, ob der „Abstieg“ bereits mit dem letzten Spiel innerhalb der Saison fest- zustellen ist oder erst mit dem 30.06. des Jahres oder gar zu einem früheren Zeitpunkt, wenn der sportliche Abstieg bereits feststeht, weil ein Verbleib in der Liga aufgrund der Anzahl der erreichten Punkte nicht mehr möglich ist. Gleiches gilt für die Formulierung „Bereich der 1. Handball-Bundesliga“. Es ist nicht eindeutig feststellbar, wann dieser verlassen ist. Vielmehr sind auch hier verschiedene Zeitpunkte denkbar: mit dem letzten Spiel am Ende der Saison, mit dem Ende des Spieljahres zum 30.06. oder erst mit dem ersten Spiel in der 2. Handball-Bundesliga. Im vorliegenden Fall bestand aufgrund des Verfahrens vor dem Schiedsgericht in Bezug auf die Lizenz des K. zusätzlich die Unsicherheit darüber, wann das Arbeitsverhältnis möglicherweise beendet sein sollte. Denn wäre die Lizenz dem K. tatsächlich entzogen worden, wäre der K. (zwangs-) abgestiegen und die Beklagte hätte trotz des vorletzten Tabellenplatzes und des sportlichen Abstiegs auch in der Saison 2024/2025 weiterhin in der 1. Handball-Bundesliga gespielt. c) Zur Unwirksamkeit der Regelung in § 9 b) Satz 2 des Arbeitsvertrags führt ferner die Verquickung der auflösenden Bedingung des „Abstiegs“ mit der auflösenden Bedingung des „Lizenzverlusts/-rückgabe“. Die auflösende Bedingung des Lizenzverlusts bzw. deren Rückgabe ist unwirksam, da sie zur Umgehung des § 626 BGB führt und dem Arbeitnehmer einseitig und vollständig das grundsätzlich vom Arbeitgeber zu tragende Beschäftigungsrisiko aufbürdet (vgl. BAG, Urteil vom 9. Juli 1981 – 2 AZR 788/78 –, BAGE 36, 112-125, Rn. 35ff.). Die Regelung in § 9 b) Satz 2 des Arbeitsvertrags kann daher nicht einschränkend hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Falle des „Abstiegs“ aufrechterhalten bleiben, sondern kann insgesamt keinen Bestand haben. aa) § 306 Abs. 1 BGB weicht von der Auslegungsregel des § 139 BGB ab. Er bestimmt, dass der Vertrag bei Teilnichtigkeit grundsätzlich aufrechtzuerhalten bleibt. Die Teilbarkeit der Klausel ist durch Streichung des unwirksamen Teils zu ermitteln (BAG, Urteil vom 19. Oktober 2011 – 7 AZR 672/10 –, juris; BAG, Urteil vom 9. Februar 2011 – 7 AZR 91/10 –, juris, Rn. 64). Maßgeblich ist, ob die Vertragsklausel mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist. Ist die verbleibende Regelung weiter verständlich, bleibt sie bestehen (sog. blue-pencil-Test, vgl. BAG, Urteil vom 21. Dezember 2022 – 7 AZR 489/21 –, juris; BAG, Urteil vom 14. September 2011 – 10 AZR 526/10 –, BAGE 139, 156-167; BAG, Urteil vom 6. Mai 2009 – 10 AZR 443/08 –, juris). Handelt es sich nur um eine teilbare Klausel, ist die Inhaltskontrolle jeweils für die verschiedenen, nur formal verbundenen Bestimmungen vorzunehmen (vgl. BAG, Urteil vom 11. April 2006 – 9 AZR 610/05 –, BAGE 118, 36-46). bb) Bei Auslegung von § 9 b) Satz 2 des Arbeitsvertrages durch Streichung der unwirksamen auflösenden Bedingung des „Lizenzverlusts/-rückgabe“ verstößt die Vertragsklausel gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB, weil sie ohne den unwirksamen Teil nicht klar und verständlich ist. (a) Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebotes ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB (BAG, Urteil vom 14. September 2011 – 10 AZR 526/10 –, BAGE 139, 156-167; BAG, Urteil vom 18. Mai 2011 – 10 AZR 206/10 –, BAGE 138, 80-90; BAG, Urteil vom 10. Dezember 2008 – 10 AZR 1/08 –, juris). (b) Bei Streichung der auflösenden Bedingung des „Lizenzverlusts/-rückgabe“ soll nach dem dann verbleibenden Wortlaut der Regelung das Arbeitsverhältnis bei jedem „Abstieg“ enden, dies unabhängig davon, ob sich der Abstieg aus sportlichen Gründen oder aufgrund eines Lizenzverlusts ereignet. Es fehlt an einer eindeutigen Regelung, dass das Arbeitsverhältnis nur bei einem Abstieg aus sportlichen Gründen (über deren Wirksamkeit selbst damit nichts gesagt sein soll) auflösend bedingt geschlossen werden soll. Die Beendigung im Wege einer auflösenden Bedingung wegen Verlusts oder der Rückgabe der Lizenz ist aus den zutreffenden, oben ausgeführten Gründen unwirksam. Doch könnte weiterhin ein Abstieg aus Gründen des Lizenzverlusts oder deren Rückgabe vorliegen und der Lizenzverlust oder deren Rückgabe damit weiterhin als unwirksame auflösende Bedingung „am Leben bleiben“. § 9 b) Satz 2 des Arbeitsvertrags kann deshalb im Wege des sog. blue-pencil-Tests nicht auch nur teilweise aufrechterhalten werden.“ Diese Ausführungen gelten uneingeschränkt auch für den hier zu entscheidenden Sachverhalt. Die Kammer macht sich diese Ausführungen der 3. Kammer zu eigen. c) Vor dem Hintergrund der voranstehenden Ausführungen kann dahinstehen, ob das Schriftformerfordernis erfüllt ist. III. Der Klageantrag Ziffer 2) ist ebenfalls begründet. Der Kläger hat Anspruch auf Zahlung des Differenzbruttolohns in der beantragten Höhe. 1. Der Kläger hat für den Zeitraum Juli 2022 bis Juni 2024 einen Anspruch gegen die Beklagte auf (weitere) Vergütung wegen erbrachter Arbeitsleistung gem. § 611a Abs. 2 i.V.m. dem Arbeitsvertrag vom 00.00.2021 bzw. ab dem Zeitpunkt der Freistellung aus § 615 Satz 1 BGB unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs aufgrund der ausgesprochenen Freistellung. a) Der Kläger hat Anspruch auf Zahlung eines monatlichen Bruttogehaltes. Es kann daher dahingestellt sein, ob im Fall einer Nettolohnvereinbarung lediglich der Nettobetrag und nicht der entsprechend hochgerechnete Bruttobetrag eingeklagt werden kann (vergleiche BAG 11.07.1985 - 5 AZR 60/86; Münchner Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, 5. Aufl. 2021, § 19, Rn. 70; a.A. HzA/Künzl Gruppe 1/5 Rn. 1589, 1591; ErfK/Preis, 24. Aufl. 2024, BGB § 611a Rn. 440). Die Auslegung der arbeitsvertraglichen Bedingungen ergibt, dass die Parteien eine Bruttolohnvereinbarung getroffen haben. aa) Bei einer Bruttolohnvereinbarung schuldet der Arbeitgeber den im Arbeitsvertrag vereinbarten Betrag inklusive Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen. In solchen Fällen führt der Arbeitgeber die Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge an die zuständigen Stellen für den Arbeitnehmer ab und zahlt den sich nach Abzug von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen ergebenden Nettolohn an den Arbeitnehmer aus. Im Falle einer Nettolohnvereinbarung schuldet der Arbeitgeber den im Arbeitsvertrag vereinbarten Betrag zuzüglich Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen, d. h. der arbeitsvertraglich vereinbarte Betrag muss dem Arbeitnehmer in der genannten Höhe als Nettolohn zufließen, die darauf entfallenden Lohnsteuer und die abzuführenden Sozialversicherungsbeiträge müssen zusätzlich vom Arbeitgeber an die zuständigen Stellen abgeführt werden (Fischinger/Reiter, das Arbeitsrecht des Profis., 1. Aufl. 2021, § 7, Rn. 5). Soweit nichts anderes vereinbart ist, ist im Regelfall die Vergütung als Bruttoentgelt geschuldet. Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich die Bruttovergütung einklagen (Münchner Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, 5. Aufl. 2021, § 19, Rn. 66). bb) Die Vereinbarung in § 5 Z. 1 des Arbeitsvertrages ist als eine Bruttolohnabrede auszulegen, bei welcher lediglich eine Nettoauszahlungssumme garantiert wurde. Für die Auslegung als Bruttolohnabrede spricht bereits der Wortlaut, denn es heißt in § 5, dass der Assistenztrainer für die von ihm übernommenen Verpflichtungen „eine monatliche Brutto-Gehaltssumme“ erhält. Der Anspruch des Klägers ist daher auf eine Bruttogehaltssumme gerichtet. Mit dem Relativsatz „die einer Nettoauszahlungssumme von 2800 € entspricht“ wird lediglich ein garantierter Nettobetrag festgelegt. Selbst wenn man die Klausel als eine Nettolohnvereinbarung auslegen würde, so müsste man angesichts der ungewöhnlichen Formulierung mindestens annehmen, dass der Kläger in diesem Fall auch einen klagbaren Anspruch auf Auszahlung der Bruttogehaltssumme haben sollte. b) Der Kläger hat Anspruch auf die von ihm ermittelten Bruttobeträge. Der Kläger hat substantiiert dargelegt und ausgerechnet, für welche Zeiträume sich welche Bruttobeträge ergeben. Dabei hat er im Einzelnen die zur Berechnung der Bruttosumme maßgeblichen Steuer- und Sozialversicherungsmerkmale (Steuerklasse, Kirchensteuerpflicht, Zahl der Kinderfreibeträge, Prozentsätze der Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung) angegeben. Die Beklagte ist diesen Angaben des Klägers nicht substantiiert entgegengetreten. Es sind auch keine Fehler in der Berechnung des Klägers ersichtlich. Die vom Kläger errechneten Bruttobeträge liegen im Übrigen sogar unter dem Betrag von ca. 5500 €, welchen die Beklagte im Schriftsatz vom 25.09.2024 ohne jegliche weitere Erläuterung angegeben hat. Die Berechnung des Klägers ist auch nicht etwa deshalb fehlerhaft, weil die Parteien vereinbart hätten, dass Teile des Gehaltes durch Gehaltsbestandteile gezahlt werden sollten, die nicht oder nur eingeschränkt der Steuer- und Sozialversicherungspflicht unterliegen. Auch diese Auslegung wäre nicht in Einklang mit dem Wortlaut von § 5 Z. 1 des Arbeitsvertrages zu bringen. Der Kläger soll die Brutto-Gehaltssumme, die einer Netto-Auszahlungssumme von 2800 € entspricht, „für die von ihm übernommenen Verpflichtungen“ erhalten. Somit enthält die Vereinbarung in § 5 Z. 1 des Arbeitsvertrages eine Abrede über Arbeitsentgelt als Gegenleistung für geleistete Arbeit nach § 611 Abs. 2 BGB. Die Beklagte behauptet nach dem Verständnis der Kammer, dass mit der Regelung in § 5 Z. 1 der Beklagten die Gestaltungshoheit hinsichtlich der genauen Aufteilung der Zahlungen an den Kläger überlassen werden sollte. Nach dem Verständnis der Beklagten sollten scheinbar jegliche Leistungen an den Kläger, also auch Aufwendungsersatz und Zuschläge wie beispielsweise Erschwerniszuschläge in die Berechnung des zu zahlenden Betrages einfließen. Einziger Anhaltspunkt im Vertragstext mag die Überschrift in § 5 Z. 1 bieten, da es dort heißt: „Vergütung und andere geldwerte Leistungen“. Was mit dem Begriff „geldwerte Leistungen“ in diesem Zusammenhang gemeint ist, bleibt offen. Ein „geldwerter Vorteil“ liegt in steuerrechtlicher Hinsicht in der Regel dann vor, wenn ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern Güter, die in Geldwert bestehen, aus einem Dienstverhältnis gewährt. Hierunter fallen beispielsweise Bekleidung, Wohnung, Kost, Gestellung von Pkws für Privatnutzung etc. Der geldwerte Vorteil gehört zum lohnsteuerpflichtigen Arbeitslohn (§ 8 Abs. 2 EStG, LStR 8.1 und LStR 8.2). Er ist zudem zur Sozialversicherung beitragspflichtig, soweit lohnsteuerpflichtig (§ 14 Abs. 1 SGB IV iVm § 1 SvEV). (BeckStB-HdB 2023/2024/Pelka/Küsters, 19. Aufl. 2023, J. Rn. 87, beck-online). Die Beklagte beruft sich aber nach dem Verständnis der Kammer gerade nicht darauf, dass sie sonstige geldwerte Leistungen erbracht hat. Vielmehr will sie beispielsweise Kilometergelder auf die vereinbarte Bruttogehaltssumme anrechnen. Hierfür findet sich im Vertragstext - ungeachtet der Wirksamkeit einer solchen Vereinbarung - keinerlei Anhaltspunkt. Kilometergelder haben den Zweck, entstandene Aufwendungen des Arbeitnehmers zu kompensieren. Sie dienen nicht als geldwerte Gegenleistung für geleistete Arbeit. Im Übrigen folgt auch aus § 5 Z. 2 d.), dass die Beklagte neben dem Bruttomonatsgehalt noch Aufwendungsersatz in Form von Reisebudget schuldet. Auch § 7 Abs. 3 des Arbeitsvertrages spricht vom „Grundgehalt gemäß § 5 Z. 1“. Nimmt man nicht an, dass die von der Kammer zugrunde gelegte oben beschriebene Auslegung bereits zwingend aus dem Wortlaut der Vereinbarungen folgt, so wäre diese Auslegung jedenfalls nach der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB zugrunde zu legen. Dass mit dem Kläger ausdrücklich eine entsprechende Abrede getroffen wurde, dass alle denkbaren Zahlungen auf das monatliche Entgelt anzurechnen seien, hat die Beklagte zwar pauschal behauptet. Sie hat diese Behauptung aber auf das Bestreiten des Klägers weder konkretisiert noch unter Beweis gestellt. c) Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass sie die Ansprüche des Klägers gemäß § 362 Abs. 1 BGB erfüllt hat. Sie ist ihrer in dieser Hinsicht obliegenden Darlegungs- und Beweislast nicht in ausreichendem Maße nachgekommen. Der Vortrag der Beklagten ist unsubstantiiert. Sie hat lediglich – unter Verweis auf eine selbst erstellte Aufstellung in Tabellenform – vorgetragen, dass an den Kläger bestimmte Nettobeträge monatlich geflossen sind. Dabei ist zunächst darauf hinzuweisen, dass Anlagen lediglich zur Erläuterung des schriftsätzlichen Vortrags dienen, diesen aber nicht ersetzen können (BAG, Urteil vom 16. Mai 2012 – 5 AZR 347/11 –, BAGE 141, 330-339, Rn. 29; BAG, Urteil vom 23. Oktober 2013 – 5 AZR 667/12, Rn. 14; BGH, Urteil vom 2. Juli 2007 – II ZR 111/05, Rn. 25 m.w.N., alle juris). Zudem reicht dieser Vortrag nicht zur Feststellung der Erfüllung eines geltend gemachten Bruttobetrags aus. Im Übrigen lässt sich der Aufstellung bereits nicht entnehmen, ob die aufgeführten Zahlungen auf das monatliche Festgehalt geleistet wurden oder ob diese mit einer anderen Zweckbestimmung gezahlt wurden (z.B. als Feiertags- oder Sonntagszuschläge, Inflationsausgleichsprämie etc.). Solche Zahlungen sind nicht geeignet, den Anspruch auf das monatliche Bruttogehalt zu erfüllen. Für den Monat Juni 2024, in dem der Kläger nach seinem Vortrag überhaupt keine Zahlung erhalten haben soll, ist die Beklagte zudem beweisfällig geblieben. Auch im Hinblick auf die im Bruttobetrag enthaltenen Steuern und Sozialversicherungsabgaben kann die Beklagte dem Anspruch des Klägers nicht den Erfüllungseinwand entgegenhalten. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung der in seiner Bruttovergütung enthaltenen Lohnsteuer erlischt nicht erst, wenn der Arbeitgeber diese an das Finanzamt abgeführt hat, sondern in aller Regel bereits dann, wenn der Arbeitgeber die Lohnsteuer ordnungsgemäß nach den gerichtlichen Vorschriften abgerechnet und einbehalten hat (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17. April 2015 – 6 Sa 1689/14 6 Sa 1735/14, Rn. 59ff., juris) bzw. zur Abführung beim Finanzamt und der Krankenkasse als Einzugsstelle angemeldet hat (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 21. Juli 2015 – 2 Sa 140/14 –, juris). Die Beklagte hat jedoch bis zuletzt keine Abrechnungen für den streitgegenständlichen Zeitraum vorgelegt. In den vom Kläger kurz vor dem Kammertermin vorgelegten Abrechnungen sind diverse Gehaltsbestandteile enthalten, die nicht geeignet sind, den monatlichen Bruttogehaltsanspruch des Klägers im Sinne von § 362 Abs. 1 BGB zu erfüllen (unter anderem Nacht- und Sonntagszuschläge, eine Energiepreis-Pauschale, Fahrtkosten-Abschläge, eine Inflationsprämie etc.). Die Beklagte hat sich zu den vom Kläger vorgelegten Abrechnungen auch in keiner Weise geäußert. Auf das Bestreiten des Klägers hätte die anwaltlich vertretene Beklagte bis zum Kammertermin reagieren können und müssen (vgl. BGH, Urteil vom 2. Oktober 1979 – VI ZR 245/78, Rn. 16, juris). Dies hat sie nicht getan. Insofern war ihr auch kein Schriftsatznachlass mehr zu gewähren. d) Der Anspruch des Klägers ist auch nicht (teilweise) durch die hilfsweise seitens der Beklagten erklärte Aufrechnung erloschen. Dem steht in Bezug auf die Übungsleiterpauschale bereits der unbestrittene und damit als zugestanden geltende Vortrag des Klägers entgegen, dass diese Pauschale bereits nicht durch die Beklagte selbst geleistet wurde, ein etwaiger Anspruch der Beklagten auf Rückzahlung also auch nicht bestehen kann. Im Übrigen ist die Aufrechnung gegen Bruttolohnansprüche unzulässig, da es an der Gleichartigkeit der Ansprüche fehlt (BAG, Urt. v. 22. 3. 2000 - 4 AZR 120/99, BeckRS 2000, 30783845, beck-online). 2. Der Zinsanspruch ergibt sich aus § 288 Abs. 1, 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1, 614 S. 2 BGB. B. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Der Streitwert für das Urteil wurde gemäß den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO, 42 Abs. 2 GKG festgesetzt. Der Wert ergibt sich dabei für den Feststellungsantrag aus dem Bruttoquartalsverdienst sowie im Übrigen aus der Forderungshöhe des Zahlungsantrags. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 lit. a) ArbGG nicht gesondert zuzulassen, da Gründe für eine solche Zulassung nach § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorliegen.