10 SLa 668/24 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1. Die Vereinbarung einer sogenannten Ligaklausel, nach der der Arbeitsvertrag im Falle des Abstiegs aus der 1. (Handball-) Bundesliga automatisch endet, bedarf – da es sich um die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung handelt – zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.2. Nutzt eine GmbH, die den Spielbetrieb der 1. Herrenmannschaft eines Handballbundesliga-Vereins durchführt, in einem Arbeitsvertrag mit dem Handballtrainer (mit Ligaklausel) ein Formular mit zwei Unterschriftenfeldern für ihre beiden einzelvertretungsberechtigten Geschäftsführer (inkl. Namensnennung nebst Funktionsbezeichnung), so kann dies nur so verstanden werden, dass beide Felder mit entsprechenden Unterschriften zu versehen sind. Durch ein leer bleibendes Unterschriftsfeld eines Geschäftsführers erweckt der Arbeitsvertrag den Eindruck der Unvollständigkeit. Ergeben sich auch sonst keine hinreichenden Anhaltspunkte aus dem Vertragsformular, die eine sichere Abgrenzung zu einem bloßen Vertragsentwurf ermöglichen, mangelt es an der Schriftform. Rechtsfolge dessen ist die Nichtigkeit der Bedingungsabrede (Ligaklausel).3. Dieses Problem der Schriftform ist von der Frage einer wirksamen Stellvertretung und hinreichenden (Einzel-) Vertretungsberechtigung zu unterscheiden. Die Vertretungsmacht heilt keinen Formverstoß. 4. Parallelfall zu LAG Düsseldorf, Urteil vom 27.05.2025 - 3 SLa 614/24 -, juris. I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Solingen vom 30.10.2024 - 4 Ca 729/24 - wird zurückgewiesen, soweit sie sich gegen die unter Nr. 1 des erstinstanzlichen Tenors getroffene Feststellung richtet, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die in § 9 b) des Arbeitsvertrages vom 00. September 2021 vereinbarte auflösende Bedingung nicht aufgelöst worden ist. Im Übrigen wird die Berufung als unzulässig verworfen. II. Die Kosten der Berufung hat die Beklagte zu tragen. III. Die Revision wird zugelassen. TATBESTAND Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund einer arbeitsvertraglich im Rahmen einer sogenannten „Liga-Klausel“ vereinbarten auflösenden Bedingung i.V.m. dem Abstieg der Bundesliga-Herren-Handballmannschaft des J. e.V. (im Folgenden: „J.“) aus der ersten Handball-Bundesliga sowie über Differenzentgeltansprüche des Klägers. Die Beklagte, die laut Handelsregister des Amtsgerichts Wuppertal zu HRB N01 durch die beiden jeweils einzelvertretungsberechtigten Geschäftsführer D. und N. vertreten wird, erbringt Dienstleistungen auf den Gebieten der Werbung und Vermarktung im Sportbereich, insbesondere im Bereich der Handball-Bundesliga. Sie fungiert zudem als wirtschaftlicher Träger im Rahmen von Lizenzvereinbarungen mit Sportvereinen zur Durchführung des Handballspielbetriebes im Rahmen der Handball-Bundesliga. So führt sie den Spielbetrieb und die Vermarktung der Bundesliga-Herren-Handballmannschaft des J. durch. Der am 00.00.1991 geborene Kläger ist seit dem 00.00.2022 auf Grundlage eines Arbeitsvertrages vom 00.00.2021 für die Beklagte als Assistenztrainer der 1. Handballmannschaft der Herren des J. tätig. In dem vom Kläger und seitens der Beklagten von deren Geschäftsführer Herrn N. unterzeichneten Arbeitsvertrag heißt es auszugsweise wie folgt: ANSTELLUNGSVERTRAG Zwischen der J. Marketing GmbH [...] - nachstehend „Arbeitgeber'' genannt – und S. [...] - nachstehend „Assistenztrainer“ genannt - wird folgender Vertrag geschlossen. Präambel Gegenstand des Unternehmens der J. Marketing GmbH ist die Durchführung des Spielbetriebs und die Vermarktung der Bundesliga-Herren-Handballmannschaft des J. e.V. (nachstehend „J." genannt). §1 Grundlagen des Arbeitsverhältnisses 1. Der Assistenztrainer ist für den J. tätig. 2. Der Trainer ist im Besitz einer gültigen „A-Trainer-Lizenz", die zu einer Trainertätigkeit im Bundesligabereich erforderlich ist. §2 Ansprüche gegen den Verein Der Assistenztrainer bestätigt mit seiner Vertragsunterschrift, dass er keinerlei Forderungen aus diesem Arbeitsvertrag gegen den Verein J. hat. [...] §5 Pflichten des Arbeitgebers 1. Vergütung und andere geldwerte Leistungen Der Assistenztrainer erhält für die von ihm übernommenen Verpflichtungen eine monatliche Brutto-Gehaltssumme, die einer Netto-Auszahlungssumme von 2.800,00 € entspricht. Ab dem 01.07.2024 erhöht sich die monatliche Netto-Auszahlungssumme um 150,00 € auf 2.950,00 €. Für die Abführung von Steuern und Soziallasten gelten die jeweiligen gesetzlichen Bestimmungen. Die Abführung erfolgt durch die Gesellschaft. [...] § 9 Vertragsbeginn und -ende a) Dieser Vertrag wird am 01.07.2022 wirksam. Die Mindestlaufzeit beträgt vier Jahre, also bis zum 30.06.2026. Die Laufzeit verlängert sich um zwei Jahre, wenn der Vertrag von einer Seite nicht per 31.12.2025 gekündigt wird. b) Der Vertrag besitzt ausschließlich für den Bereich der 1. Handball-Bundesliga Gültigkeit. Bei Abstieg oder Lizenzverlust/-rückgabe endet der Vertrag. [...] §11 Schlussbestimmungen Änderungen, Ergänzungen oder Aufhebungen dieses Vertrages werden erst mit ihrer schriftlichen Festlegung wirksam. Mündliche Nebenabreden haben keine Gültigkeit. Erfüllungsort und ausschließlicher Gerichtsstand für alle mit dem Vertrag zusammenhängenden Ansprüche ist für beide Teile der Sitz der Gesellschaft. [...] Das Vertragsdokument schließt wie folgt ab: Die §§ 8 und 9 der Spielordnung des Deutschen Handballverbands lauten wie folgt: § 8 Spieljahr Das Spieljahr beginnt am 1. Juli und endet mit dem 30. Juni des folgenden Jahres. § 9 Spielsaison (1) Die Spielsaison beginnt für eine Mannschaft mit ihrem ersten Meisterschafts- oder ersten Pokalmeisterschaftsspiel und endet, wenn sie sämtliche Meisterschaftsspiele einschließlich der Auf- und Abstiegsspiele sowie der auf Grund von Entscheidungen der Spielleitenden Stellen oder rechtskräftigen Urteilen der Rechtsinstanzen durchzuführenden Entscheidungs- oder Wiederholungsspiele ausgetragen hat. […] Die 1. Handballmannschaft der Herren des J. spielte in der Saison 2023/2024 in der 1. Handball-Bundesliga. In der Rückrunde der Saison setzte sich der Erfolg der 1. Handballmannschaft der Herren des J. in der 1. Handball-Bundesliga wider Erwarten der Parteien nicht fort. Vielmehr befand sich der Verein am Ende der Saison infolge einer Niederlagenserie auf dem 17. Tabellenplatz – einem Abstiegsplatz. Die Beklagte zweifelte zu einem nicht näher mitgeteilten Zeitpunkt die Lizenzvergabe an einen Konkurrenten, den E. für die Saison 2024/2025 gerichtlich an. Bei einem Entzug der Lizenz wäre der E. (zwangs-) abgestiegen und der J. hätte auch in der Saison 2024/2025 weiterhin in der 1. Handball-Bundesliga gespielt. Das Verfahren wurde durch Vergleich vor einem Schiedsgericht beendet und die Lizenz dem E. nicht entzogen. Mit Schreiben vom 11.06.2024 (Anlage K2, Blatt 11 der erstinstanzlichen Akte) unterrichtete die Beklagte den Kläger darüber, dass der J. in der kommenden Spielsaison in die 2. Handball-Bundesliga absteige und das Vertragsverhältnis daher zum 30.06.2024 ende. Zudem stellte die Beklagte den Kläger unwiderruflich von seiner Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung frei. Jedenfalls bis Mai 2024 erhielt der Kläger von der Beklagten Nettozahlungen in unterschiedlicher Höhe. Mit der am 01.07.2024 bei dem Arbeitsgericht Solingen eingegangenen und der Beklagten am 05.07.2024 zugestellten sowie später noch um Zahlungsansprüche erweiterten Klage hat der Kläger sich gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aufgrund der Vertragsklausel des § 9 b) des Anstellungsvertrages gewandt und die Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht. Er hat die Ansicht vertreten, die in § 9 b) des Arbeitsvertrags vereinbarte auflösende Bedingung sei rechtsunwirksam. Es fehle zunächst an einem sachlichen Grund für diese sogenannte Ligaklausel. Die auflösende Bedingung sei weder auf Wunsch noch im objektiven Interesse des Klägers vereinbart worden. Sie sei auch nicht durch die Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt. Darüber hinaus sei die Klausel nicht hinreichend klar umschrieben, da nicht geregelt sei, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis auf Grund eines Abstiegs enden solle, wozu er weiter ausgeführt hat. Zudem werde die Bedingung „Abstieg“ mit der (unwirksamen) Bedingung „Lizenzverlust/-rückgabe“ vermischt. Denn auch mit einem Lizenzverlust für die 1. Herrenhandballmannschaft gehe ein Zwangs-Abstieg“ einher. Es stehe auch nicht verlässlich am 30.06. eines Jahres fest, ob eine sogenannte Ligaklausel eingreife. Im vorliegenden Fall sei das aufgrund des Schiedsgerichtsverfahrens über die Lizenzvergabe des E. gerade nicht der Fall gewesen. Schließlich hat der Kläger einen Verstoß gegen das Schriftformerfordernis aus §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG wegen der fehlenden Unterschrift des Geschäftsführers D. gerügt. Mit Blick auf die erhobenen Zahlungsansprüche hat der Kläger behauptet, die Beklagte habe das vertraglich vereinbarte Bruttogehalt seit Juli 2022 nicht vollständig abgerechnet und dementsprechend auch nicht vollständig gezahlt. Für Juni 2024 sei keinerlei Zahlung erfolgt. Auf die Aufstellung des Klägers auf Seite 3 der Klageerweiterung vom 09.09.2024 (Bl. 233 der erstinstanzlichen Akte) wird Bezug genommen. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Beklagte schulde ihm die Auszahlung eines Bruttogehaltes. Unter Zugrundelegung der entsprechenden persönlichen Steuer- und Sozialversicherungsmerkmale des Klägers ergebe sich für die jeweiligen Monate folgendes Bruttogehalt: 1. Juli 2022 bis 30. Juni 2023 = EUR 4.380,00 brutto 1. Juli 2023 bis 31. Dezember 2023 = EUR 4.403,00 brutto 1. Januar 2024 bis 31. März 2024 = EUR 4.349,00 brutto 1. April 2024 bis 30. Juni 2024 = EUR 4.316,00 brutto Die Zahlung der Übungsleiterpauschale sei zudem nicht durch die Beklagte, sondern durch den J. erfolgt. Es sei nicht mit dem Kläger abgesprochen gewesen, sonstige Zahlungen wie die Übungsleiterpauschale, Fahrtkostenpauschalen oder Kilometergelder auf das Bruttogehalt anzurechnen. Durch solche Zahlungen habe die Beklagte ihren Bruttovergütungsanspruch nicht erfüllt. Hinsichtlich der vom Kläger angenommenen Steuer-und Sozialversicherungsmerkmale für die einzelnen Zeitabschnitte wird auf seine Ausführungen in der Klageerweiterung vom 09.09.2024 (Bl. 234 der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen. Der Kläger hat beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die in § 9b) des Arbeitsvertrages vom 00. September 2021 vereinbarte auflösende Bedingung nicht aufgelöst worden ist; 2. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger einen Betrag in Höhe von EUR 58.732,91 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus EUR 1.735,08 brutto seit dem 2. August 2022 und aus weiteren EUR 1.735,08 brutto seit dem 2. September 2022 und aus weiteren EUR 1.735,08 brutto seit dem 5. Oktober 2022 und aus weiteren EUR 2.171,15 brutto seit dem 3. November 2022 und aus weiteren EUR 1.735,08 brutto seit dem 2. Dezember 2022 und aus weiteren EUR 1.735,08 brutto seit dem 3. Januar 2023 und aus weiteren EUR 1.775,29 brutto seit dem 2. Februar 2023 und aus weiteren EUR 3.444,77 brutto seit dem 2. März 2023 und aus weiteren EUR 3.444,77 brutto seit dem 4. April 2023 und aus weiteren EUR 3.444,77 brutto seit dem 3. Mai 2023 und aus weiteren EUR 4.209,59 brutto seit dem 2. Juni 2023 und aus weiteren EUR 4.209,59 brutto seit dem 4. Juli 2023 und aus weiteren EUR 2.110,71 brutto seit dem 2. August 2023 und aus weiteren EUR 2.110,71 brutto seit dem 2. September 2023 und aus weiteren EUR 2.110,71 brutto seit dem 3. Oktober 2023 und aus weiteren EUR 2.110,71 brutto seit dem 3. November 2023 und aus weiteren EUR 2.110,71 brutto seit dem 2. Dezember 2023 und aus weiteren EUR 2.110,71 brutto seit dem 3. Januar 2024 und aus weiteren EUR 2.085,22 brutto seit dem 2. Februar 2024 und aus weiteren EUR 2.085,22 brutto seit dem 2. März 2024 und aus weiteren EUR 2.085,22 brutto seit dem 3. April 2024 und aus weiteren EUR 2.052,22 brutto seit dem 3. Mai 2024 und aus weiteren EUR 2.069,44 brutto seit dem 4. Juni 2024 und aus weiteren EUR 4.316,00 brutto seit dem 2. Juli 2024 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, die auflösende Bedingung in § 9 b) des Arbeitsvertrags sei insbesondere nach § 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG wirksam. Ein Trainerstab erfülle vielfältige Aufgaben, wozu die Beklagte weiter ausgeführt hat. Die Trainer (und die Spieler) würden ausschließlich an einem Sieg gemessen. Daher sei es üblich und anerkannt, dass die jeweiligen Trainerverträge mit der jeweiligen Liga verknüpft seien. Dies habe auch für einen Trainer Vorteile, da dieser so die Möglichkeit erhalte, sich neu aufzustellen, ohne dass es einer Kündigung bedürfe. Im Handball stehe zum 30.06. eines jeden Kalenderjahres fest, welcher Verein aus der 1. Handball-Bundesliga absteige. Bis zu diesem Datum sei auch die Lizenz erteilt worden. Das Fehlen der Unterschrift von Herrn D. als Mitgeschäftsführer der Beklagten unter dem Arbeitsvertrag sei im Übrigen keine Frage des Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis, sondern eine Frage der Vertretungsregelung. Da der unterzeichnende Geschäftsführer Herr N. einzelvertretungsberechtigt und dies auch im Handelsregister eingetragen und bekannt gemacht sei, bestünden insoweit keine rechtlichen Bedenken. In Bezug auf die geltend gemachten Zahlungsansprüche hat die Beklagte behauptet, dass der Vergütungsanspruch des Klägers im Ergebnis sogar mit 2.700 € überzahlt sei. Im Vertrag mit dem Kläger sei die Zahlung einer Nettovergütung vereinbart worden. Diese Nettoansprüche habe sie vollständig erfüllt. Unter Bezugnahme auf eine mit Schriftsatz vom 25.09.2024 als Anlage H9 vorgelegte Auflistung von Zahlungen (Bl. 303 der erstinstanzlichen Akte) hat die Beklagte vorgebracht, das Nettogehalt durch die in der Anlage in der linken Spalte ausgewiesenen Zahlungen zuzüglich der Übungsleiterpauschale in Höhe von monatlich 250 € und einer Fahrtkostenpauschale i.H.v. 600 € gezahlt zu haben. Die Aufteilung der Gehaltszahlung in drei Zahlungsvorgänge pro Kalendermonat habe ihre Ursache in sozialversicherungs- bzw. steuerrechtlichen Gründen. Insbesondere sei auch die monatliche Zahlung der Übungsleiterpauschale und des Kilometergeldes in Absprache mit dem Kläger geschehen. Hilfsweise hat die Beklagte die Aufrechnung mit Rückzahlungsansprüchen in Bezug auf die Fahrtkostenpauschale und die Übungsleiterpauschale erklärt. Mit Urteil vom 30.10.2024 hat das Arbeitsgericht der Klage in vollem Umfang stattgegeben. Der Feststellungsantrag zu 1. der Klage sei begründet. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien sei durch die auflösende Bedingung in § 9 b) des Arbeitsvertrags nicht beendet worden. Diese sei unwirksam. Aus näher dargelegten Gründen, wegen deren Einzelheiten auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils verwiesen wird, fehle es zum einen an einem sachlichen Grund gemäß den §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG und sei die Ligaklausel zum anderen auch nicht hinreichend bestimmt, weshalb die Frage ihrer Unwirksamkeit wegen Verletzung des Schriftformgebots dahingestellt bleiben könne. Der Zahlungsantrag zu 2. sei ebenfalls begründet. Der Kläger habe in der beantragten Höhe für den Zeitraum Juli 2022 bis Juni 2024 Anspruch auf (weitere) Vergütung wegen erbrachter Arbeitsleistung gem. § 611a Abs. 2 i.V.m. dem Arbeitsvertrag bzw. ab dem Zeitpunkt der Freistellung aus § 615 Satz 1 BGB unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs. Die Auslegung der arbeitsvertraglichen Bedingungen ergebe aus näher dargelegten Gründen, wegen deren Einzelheiten auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils verwiesen wird, dass die Parteien eine Bruttolohnvereinbarung getroffen hätten. Für die Auslegung als Bruttolohnabrede spreche bereits der Wortlaut, da es in § 5 des Arbeitsvertrages heiße, dass der Assistenztrainer für die von ihm übernommenen Verpflichtungen „eine monatliche Brutto-Gehaltssumme“ erhält. Mit dem Relativsatz „die einer Nettoauszahlungssumme von 2800 € entspricht“ werde lediglich ein garantierter Nettobetrag festgelegt. Doch selbst wenn man die Klausel als eine Nettolohnvereinbarung auslegen würde, müsste angesichts der ungewöhnlichen Formulierung mindestens angenommen werden, dass der Kläger in diesem Fall auch einen klagbaren Anspruch auf Auszahlung der Bruttogehaltssumme haben sollte. Der Kläger habe auch der Höhe nach Anspruch auf die von ihm substantiiert nach Zeiträumen dargelegten und unter Angabe der maßgeblichen Steuer- und Sozialversicherungsmerkmale ausgerechneten Bruttobeträge. Die Berechnung des Klägers sei nicht deshalb fehlerhaft, weil die Parteien vereinbart hätten, dass Teile des Gehaltes durch Gehaltsbestandteile gezahlt werden sollten, die nicht oder nur eingeschränkt der Steuer- und Sozialversicherungspflicht unterliegen. Diese Auslegung wäre aus näher dargelegten Gründen nicht in Einklang mit dem Wortlaut von § 5 Ziffer 1 des Arbeitsvertrages zu bringen. Wollte man nicht annehmen, dass die Auslegung der Kammer bereits zwingend aus dem Wortlaut der Vereinbarungen folge, ergäbe sie sich jedenfalls aus der Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB. Dass mit dem Kläger ausdrücklich eine entsprechende Abrede getroffen worden sei, wonach alle denkbaren Zahlungen auf das monatliche Entgelt anzurechnen seien, habe die Beklagte zwar pauschal behauptet, diese Behauptung jedoch auf das Bestreiten des Klägers hin weder konkretisiert noch unter Beweis gestellt. Die Beklagte habe auch nicht substantiiert dargelegt, dass sie die Ansprüche des Klägers gemäߧ 362 Abs. 1 BGB erfüllt hat. Für den Monat Juni 2024, in dem der Kläger nach seinem Vortrag überhaupt keine Zahlung erhalten haben soll, sei sie beweisfällig geblieben. Auch im Hinblick auf die im Bruttobetrag enthaltenen Steuern und Sozialversicherungsabgaben könne die Beklagte dem Anspruch des Klägers nicht den Erfüllungseinwand entgegenhalten. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung der in seiner Bruttovergütung enthaltenen Lohnsteuer erlösche zwar nicht erst, wenn der Arbeitgeber diese an das Finanzamt abgeführt habe, sondern in aller Regel bereits dann, wenn der Arbeitgeber die Lohnsteuer ordnungsgemäß nach den gerichtlichen Vorschriften abgerechnet und einbehalten habe. Die Beklagte habe jedoch bis zuletzt keine Abrechnungen für den streitgegenständlichen Zeitraum vorgelegt. In den vom Kläger kurz vor dem Kammertermin vorgelegten Abrechnungen seien diverse Gehaltsbestandteile enthalten, die nicht geeignet seien, den monatlichen Bruttogehaltsanspruch des Klägers im Sinne von § 362 Abs. 1 BGB zu erfüllen (unter anderem Nacht- und Sonntagszuschläge, eine Energiepreis-Pauschale, Fahrtkosten-Abschläge, eine Inflationsprämie etc.). Zu den vom Kläger vorgelegten Abrechnungen habe sich die Beklagte in keiner Weise geäußert. Schließlich sei der Anspruch des Klägers auch nicht (teilweise) durch die hilfsweise seitens der Beklagten erklärte Aufrechnung erloschen. Dem stehe in Bezug auf die Übungsleiterpauschale bereits der unbestrittene und damit als zugestanden geltende Vortrag des Klägers entgegen, dass diese Pauschale bereits nicht durch die Beklagte selbst geleistet worden sei, so dass der Beklagten auch ein etwaiger Anspruch auf Rückzahlung nicht zustehen könne. Im Übrigen sei die Aufrechnung gegen Bruttolohnansprüche unzulässig, da es an der Gleichartigkeit der Ansprüche fehle. Mit ihrer form- und fristgemäß eingelegten Berufung wendet sich die Beklagte gegen das Urteil des Arbeitsgerichts. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei die Klausel des § 9 b) des Arbeitsvertrages hinreichend bestimmt. Die Auslegung ergebe vielmehr – was die Beklagte weiter ausführt – nach Wortlaut, Systematik und Sinn und Zweck, dass der 30.06. eines jeden Jahres der relevante Stichtag für einen Abstieg aus der 1. Handball-Bundesliga und mithin für den Eintritt der auflösenden Bedingung sei. So sei es beiden Parteien als professionellen Akteuren im Bereich des Handballsports auch bekannt und von ihnen gewollt gewesen. Wann das Handballspieljahr beginne und ende, wisse von den „Bambini“ bis zu den „Alten Herren“ jeder, der diesen Sport betreibe, so dass der Empfängerhorizont einer solchen Klausel insoweit klar sei. Die Klausel des § 9 b) Satz 2 des Arbeitsvertrages sei zudem nicht intransparent, denn bereits die Regelung unter § 9 b) Satz 1 sei bestimmt genug, so dass es auf den folgenden Satz unabhängig von dessen Wirksamkeit nicht mehr ankomme. Der sachliche Grund für die auflösende Bedingung folge aus §§ 21, 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG, nämlich der Eigenart der Arbeitsleistung als Trainer einer Handball-Bundesligamannschaft – was die Beklagte weiter ausführt. Es liege darüber hinaus aber auch ein Sachgrund nach §§ 21, 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG vor, denn die Ligaklausel sei von dem Kläger gewünscht gewesen – was die Beklagte gleichfalls weiter ausführt. Letztlich komme, wie die Beklagte meint und näher begründet, auch ein „ungeschriebener Sachgrund“ im vorliegenden Fall zur Anwendung. Zur Schriftform vertritt sie schließlich weiterhin die Ansicht, dass diese mit der Unterschrift des Klägers und des einzelvertretungsberechtigten Geschäftsführers N. unter dem Vertrag eingehalten worden sei. Dass das weitere Unterschriftenfeld für den Geschäftsführer D. freigeblieben sei, spiele keine Rolle. Sowohl für die Einhaltung der Schriftform nach §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG, 126 Abs. 1 BGB als auch im Rahmen der wirksamen Stellvertretung nach § 164 Abs. 1 BGB sei es ausreichend, dass ein zur Einzelvertretung berechtigter Geschäftsführer die Vertragsurkunde eigenhändig unterzeichne. Weiterhin stehe dem Kläger auch kein Anspruch auf Gehaltszahlungen aus § 611 Abs. 2 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag gegen die Beklagte zu. Anders, als das Arbeitsgericht meine, handele es sich bei der Regelung unter § 5 Ziffer 1. des Arbeitsvertrages schon dem Wortlaut nach nicht um eine Brutto-, sondern um eine Nettolohnvereinbarung(§§ 133, 157 BGB). Das sei aus dem Grund zwingend, dass allein eine Netto-Auszahlungssumme konkret beziffert sei. Eine (in welcher Höhe auch immer) zu zahlende Brutto-Gehaltssumme sei hingegen von den Parteien nicht bestimmt worden. Weiterhin ergebe sich das Vorliegen einer Nettolohnvereinbarung auch aus dem Sinn und Zweck der Vereinbarung sowie dem tatsächlich von den beiden Parteien jeweils Gewollten. So sei die Nettolohnvereinbarung in dem Umstand begründet, dass die Beklagte, in enger Absprache mit den zuständigen Finanzbehörden, seit vielen Jahren eine Abrechnungspraxis durchführe, bei der sich das Gehalt aus den Bestandteilen Bruttoarbeitslohn, Kilometergeld sowie Übungsleiterpauschale zusammensetze. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Solingen vom 30.10.2024 - 4 Ca 729/24 -abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Mit seiner Berufungsbeantwortung, auf die wegen der Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vorbringens verwiesen wird, verteidigt der Kläger das Urteil des Arbeitsgerichts unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags. Jedenfalls im Hinblick auf die Ausführungen zu den (rückständigen) Vergütungsansprüchen sei die Berufung bereits unzulässig, da die Berufungsbegründung - aus näher dargelegten Gründen - insoweit den Anforderungen des § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO nicht gerecht werde. Das Arbeitsgericht habe auch mit überzeugender Begründung festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die auflösende Bedingung in § 9b) des Anstellungsvertrages beendet worden sei. Die dort vereinbarte Ligaklausel sei mangels hinreichenden sachlichen Grundes und wegen Unbestimmtheit und Intransparenz unwirksam – was der Kläger weiter ausführt. Jedenfalls genüge die Vereinbarung der auflösenden Bedingung nicht dem Schriftformgebot aus §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG. Das Fehlen der Unterschrift des Geschäftsführers D. - trotz des vorgesehenen Unterschriftenfeldes - begründe einen Schriftformmangel und sei nicht lediglich ein Problem der hinreichenden Stellvertretung. Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrundeliegenden Sachverhalts sowie des widerstreitenden Sachvortrags und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien wird gemäß § 69 Abs. 3 Satz 2 ArbGG ergänzend auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils sowie den Akteninhalt, insbesondere die wechselseitigen Schrift-sätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen aus beiden Instanzen Bezug genommen. ENTSCHEIDUNGSGRÜNDE Die Berufung der Beklagten ist zum Teil unzulässig und im zulässigen Teil unbegründet. A. Soweit sich die Beklagte dagegen wendet, dass sie vom Arbeitsgericht zur Zahlung rückständigen Entgelts verurteilt wurde (Nr. 2 des erstinstanzlichen Tenors), ist ihre Berufung unzulässig. Denn insoweit genügt sie nicht den Anforderungen der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 1, 2, 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO. I. Gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO, der gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG auch im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht gilt, muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Zwar kann eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung nicht verlangt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Sie muss im Einzelnen erkennen lassen, in welchen für das Ergebnis der Entscheidung erheblichen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und vor allem aus welchen Gründen die Auffassung des Arbeitsgerichts unrichtig sein soll. Allein die Darstellung anderer Rechtsansichten ohne jede Auseinandersetzung mit den Gründen des erstinstanzlichen Urteils genügt den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Berufungsbegründung ebenso wenig, wie die Wiedergabe des bisherigen Vorbringens. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es auch nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen als fehlerhaft zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG vom 14.03.2017 - 9 AZR 54/16, juris, Rz. 10; BAG vom 14.03.2017 - 9 AZR 633/15, juris, Rz. 11; BAG vom 19.05.2016 - 3 AZR 131/15, juris, Rz. 15; BAG vom 11.11.2014 - 3 AZR 404/13, juris, Rz. 18; Für den gleichgelagerten Fall der Revisionsbegründung: BAG, Beschluss vom 12. Januar 2021 – 4 AZR 271/20 –, Rn. 10 - 11, juris; Zöller/Heßler, ZPO, 31. Auflage, § 520 Rn. 27). Bezieht sich das Rechtsmittel auf mehrere Ansprüche im prozessualen Sinn, ist zu jedem Anspruch eine ausreichende Begründung zu geben. Fehlen Ausführungen zu einem Anspruch, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Begründetheit des einen Anspruchs denknotwendig von der des anderen abhängt (BAG vom 19.05.2016 - 3 AZR 131/15, juris, Rz. 15; BAG vom 13.10.2015 - 1 AZR 429/14, juris, Rz. 36; Zöller/Heßler, ZPO, 31. Auflage, § 520 Rn. 27). Hat das erstinstanzliche Gericht seine Entscheidung hinsichtlich eines Streitgegenstands auf mehrere selbständig tragende Begründungen gestützt, muss die Berufungsbegründung das Urteil in allen diesen Punkten angreifen. Es ist deshalb für jede der rechtlichen oder tatsächlichen Erwägungen darzulegen, warum sie nach Auffassung des Berufungsführers die Entscheidung nicht rechtfertigt. Andernfalls ist das Rechtsmittel gleichwohl unzulässig, da der Angriff gegen eine der Begründungen nicht ausreicht, um die Entscheidung insgesamt in Frage zu stellen (BAG, Urteil vom 19.07.2016 – 2 AZR 637/15 –, juris, Rn. 19; BAG, Urteil vom 19.10.2010 – 6 AZR 118/10 –, juris). II. Diesen Anforderungen genügt die Berufung in ihrem gegen die Verurteilung zur Zahlung rückständiger Arbeitsvergütung gerichteten und damit unzweifelhaft einen von dem Feststellungsantrag zu 1. abzugrenzenden selbständigen Streitgegenstand betreffenden Angriff aus doppeltem Grunde nicht. Die Berufung beschäftigt sich allein mit der Frage, ob die unter § 5 Ziffer 1 des Arbeitsvertrages zu findende Vergütungsvereinbarung eine Brutto- oder eine Nettoentgeltabrede enthält. Hierzu vertritt die Berufung die - näher dargelegte - Auffassung, dass die Vertragsklausel entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts schon dem Wortlaut nach, aber auch nach Sinn und Zweck nicht als Brutto-, sondern als Nettolohnvereinbarung auszulegen sei (§§ 133, 157 BGB). Damit geht die Berufung darüber hinweg, dass das Arbeitsgericht sein Ergebnis nicht allein auf die Auslegung der Klausel als solche gestützt, sondern zusätzlich und selbständig tragend ( „Doch selbst wenn man die Klausel als eine Nettolohnvereinbarung auslegen würde…“ ) damit begründet hat, dass „angesichts der ungewöhnlichen Formulierung mindestens angenommen werden müsste, dass der Kläger in diesem Fall auch einen klagbaren Anspruch auf Auszahlung der Bruttogehaltssumme haben sollte“ . Es bedarf keiner Vertiefung, ob dem Arbeitsgericht in dieser Argumentation zu folgen wäre. Denn auch und gerade wenn dies nicht so wäre, hätte dies nach der vorstehend zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts mit der Berufung aufgezeigt werden müssen. Daran fehlt es jedoch. Des Weiteren weist der Kläger mit der Berufungsbeantwortung zutreffend darauf hin, dass das Arbeitsgericht sein stattgebendes Urteil auch damit begründet hat, dass die Beklagte keinen Beweis dafür angetreten habe, dass sie die Vergütungsansprüche - mögen sie nun aus einer Brutto- oder aus einer Nettoentgeltabrede resultieren - tatsächlich auch erfüllt hat. Auch damit setzt sich die Berufung nicht auseinander. B. Soweit sich die Beklagte mit ihrer Berufung gegen die vom Arbeitsgericht unter Nr. 1 des erstinstanzlichen Tenors getroffene Feststellung wendet, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die in § 9b) des Arbeitsvertrages vom 00. September 2021 vereinbarte auflösende Bedingung nicht aufgelöst worden ist, ist ihre Berufung zulässig aber unbegründet. I. Die Berufung genügt unzweifelhaft den dargestellten Zulässigkeitsanforderungen der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 1, 2, 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO. II. Das Urteil des Arbeitsgerichts leidet nicht deshalb an einem nicht korrigierbaren und deshalb - entgegen § 68 ArbGG - ausnahmsweise eine Zurückverweisung erfordernden schwerwiegenden Mangel, weil das Arbeitsgericht über nicht zur Entscheidung gestellte Anträge (§ 308 ZPO) entschieden hätte. Es mag zwar sein, dass das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 30.10.2024, zu deren Schluss das Urteil vom Arbeitsgericht verkündet wurde, keine Aussage über die von den Parteien gestellten Anträge enthält. Das ist jedoch unschädlich. Für die im Berufungsverfahren zu treffende Entscheidung ist davon auszugehen, dass die Parteien in der mündlichen Verhandlung verfahrensordnungsgemäß Anträge gestellt haben. Denn eben dies steht durch den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils fest, der ausdrücklich von den Parteien gestellte Anträge wiedergibt. Das ist für das Berufungsgericht maßgeblich (vgl. hierzu im Detail: BAG, Urteil vom 25. Januar 2024 – 6 AZR 119/23 –, juris). Danach wird der durch den Tatbestand des Urteils erbrachte Beweis durch bloße Lücken des Sitzungsprotokolls oder sein Schweigen über bestimmte Vorgänge nicht entkräftet. § 314 Satz 2 ZPO setzt vielmehr voraus, dass die Feststellungen im Protokoll ausdrücklich oder doch unzweideutig dem Tatbestand widersprechen. Dafür finden sich hier keine Anhaltspunkte. Solche wurden von den Parteien auch nicht vorgebracht. III. Das Arbeitsgericht hat richtig entschieden, indem es der Klage mit dem Feststellungsantrag stattgegeben hat. Die Bedingungskontrollklage ist begründet, weil die unter § 9 b) des Anstellungsvertrages geregelte auflösende Bedingung in Gestalt einer sogenannten Ligaklausel jedenfalls nicht dem Schriftformgebot aus §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG, 126 Abs. 1 BGB genügt. Rechtsfolge dessen ist die Unwirksamkeit der Bedingungsabrede unter § 9 b) des Anstellungsvertrages bei fortbestehender Wirksamkeit des Anstellungsvertrages im Übrigen, so dass zwischen den Parteien gemäß §§ 21, 16 TzBfG ein unbedingtes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist (vgl. zur Rechtsfolge bei Verstoß gegen das Schriftformgebot KR/Bubach, 14. Auflage, § 21 TzBfG Rn. 12 und § 14 TzBfG Rn. 730 ff. m.w.N.). Durch die unter § 9 b) des Anstellungsvertrages vereinbarte auflösende Bedingung ist das Arbeitsverhältnis mithin nicht beendet worden, insbesondere nicht zum 30.06.2024, dem von der Beklagten behaupteten Datum des Bedingungseintritts. 1. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, gilt die auflösende Bedingung unter § 9 b) des Anstellungsvertrages nicht bereits nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG,7 KSchG als rechtswirksam. Denn der Kläger hat form- und fristgerecht im Sinne der §§ 21, 17 Satz 1, 3 TzBfG am 01.07.2024 Bedingungskontrollklage vor dem Arbeitsgericht erhoben. Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG gilt auch für die Geltendmachung des Nichteintritts einer auflösenden Bedingung (BAG vom 01.08.2018 – 7 AZR 561/16, juris, Rz. 22; BAG vom 06.04.2011 – 7 AZR 704/09, juris, Rz. 16 ff.). Da der auflösend bedingte Arbeitsvertrag nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung endet, wird in den Fällen, in denen die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist, die Klagefrist gemäß §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Abs. 2 TzBfG erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt (BAG vom 01.08.2018 – 7 AZR 561/16, juris, Rz. 22; BAG vom 30.08.2017 – 7 AZR 204/16, juris, Rz. 17; BAG vom 06.04.2011 – 7 AZR 704/09, juris, Rz. 22). Diese Erklärung erfolgte mit Schreiben der Beklagten vom 11.06.2024, welches dem Kläger frühestens am selben Tag zugegangen sein kann. Die danach am 11.06.2024 in Lauf gesetzte dreiwöchige Klagefrist lief am 02.07.2024 und damit zu einem Zeitpunkt ab, als die Bedingungskontrollklage am 01.07.2024 schon beim Arbeitsgericht eingegangen war. Nimmt man wie die Beklagte an, dass der Bedingungseintritt zum 30.06.2024 erfolgte, wäre die Klagefrist ohnehin eindeutig gewahrt worden. 2. Die Bedingungskontrollklage ist begründet. Die unter § 9 b) des Anstellungsvertrages vom 15.11.2023 geregelte auflösende Bedingung ist mangels Schriftform nichtig, §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG, 126 Abs. 1 BGB. Die erkennende 10. Kammer folgt den überzeugenden und aus diesem Grunde nachfolgend mit Ausnahme von unwesentlich abweichenden Datumsangaben wörtlich wiedergegebenen Erwägungen der 3. Kammer des Landesarbeitsgericht Düsseldorf in seinem den Haupttrainer des J. betreffenden Urteil vom 27.05.2025 - 3 SLa 614/24 - (veröffentlicht bei juris), mit dem die Beklagte inhaltlich und von der äußeren Form her identisch gestalteten Arbeitsvertag getroffen hatte. Danach gilt hier wie dort das Folgende: a. Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG dient dazu, angesichts der besonderen Bedeutung der Befristung, die automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, größtmögliche Rechtssicherheit zu gewährleisten (vgl. BT-Drs. 14/626 S. 11). Es hat zum einen Warnfunktion. Außerdem dient das Schriftformerfordernis einer Erleichterung der Beweisführung. Es soll unnötiger Streit über das Vorliegen und den Inhalt einer Befristungsabrede vermieden werden (BAG vom 16.08.2023 – 7 AZR 300/22, juris, Rz. 26; BAG vom 23.07.2014 – 7 AZR 771/12, juris, Rz. 40; BAG vom 26.07.2006 – 7 AZR 514/05, juris, Rz. 16; BAG vom 26.07.2006 – 7 AZR 494/05, juris, Rz. 19). Diese Klarstellungs-, Beweis- und Warnfunktion gilt über § 21 TzBfG entsprechend für Abreden über auflösende Bedingungen (BAG vom 23.07.2014 – 7 AZR 771/12, juris, Rz. 40). Ihr wird genügt, wenn der Arbeitnehmer zumindest ein von dem Arbeitgeber unterschriebenes Angebot auf Abschluss eines befristeten bzw. auflösend bedingten Arbeitsvertrages auf demselben Schriftstück unterzeichnet und damit sein Einverständnis mit dem Vertragsschluss einschließlich der Befristung bzw. Bedingung erklärt. Anhand einer derartigen Urkunde lässt sich ohne weiteres nachvollziehen, ob und mit welchem Inhalt eine Befristung bzw. Bedingung vereinbart wurde. Auch wird dem Arbeitnehmer hierdurch vor Augen geführt, dass lediglich ein befristetes / bedingtes Arbeitsverhältnis vereinbart wird und er nicht den Bestandsschutz eines unbefristeten / unbedingten Arbeitsverhältnisses genießt (vgl. BAG vom 23.07.2014 – 7 AZR 771/12, juris, Rz. 40; BAG vom 26.07.2006 – 7 AZR 514/05, juris, Rz. 16). Die von §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG für die Bedingung von Arbeitsverträgen vorgeschriebene Schriftform erfordert nach § 126 Abs. 1 BGB, dass die Vertragsurkunde von den Parteien eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet wird. Wird ein Vertrag für eine Vertragspartei von einem Vertreter im Sinne von § 164 Abs. 1 BGB unterschrieben, muss das Vertretungsverhältnis in der Vertragsurkunde deutlich zum Ausdruck kommen. Das kann insbesondere durch einen entsprechenden Zusatz bei der Unterschrift erfolgen. Für die Frage, ob jemand eine Erklärung in fremdem Namen abgibt, kommt es auf deren objektiven Erklärungswert an. Nach §§ 133, 157 BGB ist maßgeblich, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen darf. Dabei sind außer dem Erklärungswortlaut alle Umstände zu berücksichtigen, die unter Beachtung der Verkehrssitte Schlüsse auf den Sinn der Erklärung zulassen. Von Bedeutung sind insbesondere die dem Rechtsverhältnis zugrunde liegenden Lebensverhältnisse, die Interessenlage, der Geschäftsbereich, dem der Erklärungsgegenstand angehört, und verkehrstypische Verhaltensweisen. Die gesetzliche Schriftform ist nur gewahrt, wenn der ermittelte rechtsgeschäftliche Vertretungswille in der Urkunde jedenfalls andeutungsweise Ausdruck gefunden hat (vgl. BAG vom 12.04.2017 – 7 AZR 446/15, juris, Rz. 17; BAG vom 04.05.2011 – 7 AZR 252/10, juris, Rz. 32; BAG vom 25.03.2009 – 7 AZR 59/08, juris, Rz. 30; BAG vom 13.12.2007 – 6 AZR 145/07, juris, Rz. 14). b. In Anwendung dieser Grundsätze hätte der Schriftform hier – ließe man die besonderen weiteren Umstände des Falles außer Betracht – zwar durch die eigenhändige Unterzeichnung des Anstellungsvertrages seitens des Klägers einerseits und des Geschäftsführers N. andererseits genügt werden können. Dass Herr N. als (gesetzlicher) Vertreter der Beklagten handelte, ergibt sich hinreichend deutlich aus der seinem Namen hinzugesetzten Bezeichnung als „Geschäftsführer der J Marketing. GmbH“ und dem neben seiner Unterschrift aufgebrachten Vereins-Stempel des J.. In all diesen Punkten ist der Beklagten zuzustimmen und auch der Kläger sieht dies rechtlich nicht erkennbar anders. c. Damit wurde im vorliegenden Fall jedoch die Schriftform noch nicht gewahrt. Das wäre vielmehr der Fall gewesen, wenn die Unterschriftenzeilen unter dem Anstellungsvertrag wie folgt ausgesehen hätten: Solingen, 00.00.2021 Denn dann wäre weder eine weitere Unterschrift des Geschäftsführers D. zu erwarten gewesen noch wäre sie von Rechts wegen erforderlich angesichts der bestehenden Einzelvertretungsberechtigung des Geschäftsführers N.. Der vorliegende Fall gebietet eine andere rechtliche Würdigung jedoch deshalb, weil die Beklagte in dem von ihr selbst entworfenen und dem Kläger gestellten Vertragsformular die folgende Unterschriftenzeile vorgesehen hat: Gibt nun aber die Beklagte in dem von ihr selbst so gefertigten Vertragsformular die Unterschriftenfelder des Klägers und nicht nur eines ihrer beiden Geschäftsführer, sondern beider Geschäftsführer vor, kann dies im Wege der insoweit maßgeblichen Auslegung nach §§ 133, 157 BGB aus dem objektiven Empfängerhorizont nur so verstanden werden, dass die Schriftform als Wirksamkeitsvoraussetzung jedenfalls der Bedingungsabrede nur gewahrt sein soll, wenn alle Unterschriftenfelder auch mit entsprechenden Unterschriften versehen sind. Anderenfalls müsste angenommen werden, es liege lediglich ein Vertragsentwurf vor, da eine nach dem äußeren Erscheinungsbild des Formulars vorgesehene Unterschrift fehlt. Denn auch wenn Herr N. einzelvertretungsberechtigter Geschäftsführer war und ist, kann gleichwohl ein Vertrag wie der hier gegebene auf Beklagtenseite die Unterschrift beider Geschäftsführer erfordern, wenn die Beklagte selbst zum Ausdruck bringt, dass dies Voraussetzung für den wirksamen Vertragsabschluss sein soll. Gibt die Beklagte dies durch die Gestaltung des von ihr gestellten Vertragsformulars vor, ist dem Schriftformgebot erst mit der Unterzeichnung durch beide Geschäftsführer genügt. Entgegen der Ansicht der Beklagten handelt es sich hier nicht um ein Problem der Stellvertretung für die Beklagte, welches angesichts der Einzelvertretungsberechtigung des Herrn N. dann keines wäre. Es geht vielmehr um die Frage, ob die Vertragsurkunde erkennbar noch unvollständig ist, wenn ein vorgesehenes Unterschriftenfeld keine Unterschrift trägt (vgl. BAG vom 21.05.2005 – 2 AZR 162/04, juris, Rz. 14 ff., 15, 17 zu § 623 BGB bei der Kündigung durch eine GbR; vgl. ferner BGH vom 22.04.2015 – XII ZR 55/14, juris, Rz. 24; BGH vom 23.01.2013 – XII ZR 35/11, juris, Rz. 13 f.; BGH vom 04.11.2009 – XII ZR 86/07, juris, Rz. 13 ff., jeweils zu § 550 BGB). Für die Beurteilung, ob die Urkunde den Eindruck der Unvollständigkeit erwecken kann, ist auch nicht auf die aus dem Handelsregister ersichtliche Vertretungsregelung abzustellen, sondern auf die Angaben im Vertrag. Allein aus diesen muss sich eindeutig entnehmen lassen, ob der Vertrag mit den vorhandenen Unterschriften zustande gekommen ist oder ob dessen Wirksamkeit so lange hinausgeschoben sein soll, bis weitere Unterschriften geleistet werden (BGH vom 22.04.2015 – XII ZR 55/14, juris, Rz. 24; BGH vom 23.01.2013 – XII ZR 35/11, juris, Rz. 13; BGH vom 04.11.2009 – XII ZR 86/07, juris, Rz. 18; BGH vom 07.05.2008 – XII ZR 69/06, juris, Rz. 26). Entscheidend ist mithin auf die äußere Form der Vertragsurkunde abzustellen (BGH vom 22.04.2015 – XII ZR 55/14, juris, Rz. 24; BGH vom 23.01.2013 – XII ZR 35/11, juris, Rz. 14). Danach würde auch eine Unterzeichnung als Vertreter ohne Vertretungsmacht der Einhaltung der Schriftform nicht entgegenstehen. Ob der Vertrag bereits mit dieser Unterzeichnung wirksam zustande kommt oder mangels Vollmacht des Unterzeichners erst noch der Genehmigung der von ihm vertretenen Partei bedarf, ist keine Frage der Schriftform, sondern des Vertragsschlusses (BGH vom 22.04.2015 – XII ZR 55/14, juris, Rz. 24; BGH vom 04.11.2009 – XII ZR 86/07, juris, Rz. 10). Umgekehrt verhilft eine bestehende Einzelvertretungsberechtigung des unterzeichnenden Geschäftsführers einer GmbH der vertraglichen Bedingungsabrede nicht zur hinreichenden Schriftform, wenn wie hier nach den äußeren Umständen, nämlich den von der Beklagten selbst vorgegebenen Unterschriftenfeldern auf Beklagtenseite der Vertrag nicht schon mit der – nach Vertretungsrecht durchaus hinreichenden – Unterschrift eines Geschäftsführers, sondern erst mit der durch beide Geschäftsführer erfolgenden Unterzeichnung – neben der Unterschrift des Klägers – geschlossen sein soll. Durch die Vorgabe zweier Unterschriften auf Beklagtenseite mit entsprechenden Unterschriftenfeldern und maschinenschriftlicher Namensnennung beider Geschäftsführer nebst Funktionsbezeichnung hat die Beklagte nach dem äußeren Erscheinungsbild des von ihr gestellten Vertragsformulars vorgegeben, dass es dieser beiden Unterschriften zum Zustandekommen des Vertrags bedurfte. Erst dann sollte der Vertrag abgeschlossen sein. Wird von mehreren auf einer Parteiseite vorgegebenen Unterschriftenfeldern nicht jedes mit einer Unterschrift versehen und kommt bei den geleisteten Unterschriften auch nicht durch einen deutlichen Hinweis zum Ausdruck, dass diese auch die fehlende Unterschrift ersetzen sollen, ist die Schriftform nicht gewahrt, da keine hinreichende Abgrenzung zum bloßen Vertragsentwurf möglich ist (vgl. zur Kündigung durch eine GbR und zu § 623 BGB: BAG vom 21.04.2005 – 2 AZR 162/04, juris, Rz. 15). Hier hat der Geschäftsführer N. allein auf seinem Unterschriftenfeld unterzeichnet, nicht etwa bspw. „i.V.“ auch im Feld des Geschäftsführers D.. Es ist auch allein in seinem Unterschriftenfeld der Vereinsstempel des J. aufgebracht worden. Das Feld für Herrn D. ist auch insoweit frei geblieben. Es wurde auch nicht etwa von Herrn N. durchgestrichen, was gleichfalls hätte nahelegen können, dass mit seiner – vertretungsrechtlich ja hinreichenden – Unterschrift der Vertrag bereits formwirksam zustande kommen sollte. Das Feld von Herrn D. ist vielmehr schlicht komplett frei geblieben und im Feld von Herrn N. sind keinerlei Kennzeichnungen dergestalt erfolgt, dass ersichtlich wäre, dass er nicht nur die Beklagte, sondern auch seinen Mitgeschäftsführer, dessen Unterschrift nach dem Vertragsformular vorgesehen war, vertreten wollte. Die Beklagte muss sich an ihrer eigenen Vertragsformulargestaltung festhalten lassen. Gibt sie selbst vor, einen Vertrag allein mit den Unterschriften beider Geschäftsführer schließen zu wollen, ist die Vertragsurkunde erst vollständig unterschrieben, wenn beide Unterschriftenfelder mit Unterschriften versehen sind, es sei denn, es würde wiederum in der Vertragsurkunde deutlich gemacht, dass der eine Unterzeichner zugleich für den anderen Mitgeschäftsführer handelt. Eine solche Kennzeichnung oder anderweitige Umstände, die nahelegten, trotz zweier Unterschriftenfelder auf Beklagtenseite reiche bereits die Unterzeichnung durch einen der genannten Geschäftsführer, fehlen im Vertragsformular. Der Urkunde lässt sich die erforderliche Abgrenzung von Vertrag zu Vertragsentwurf nicht entnehmen. Sie genügt damit nicht dem Schriftformerfordernis der §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG. Dass der Anstellungsvertrag dann inhaltlich so wie im Vertragstext niedergelegt gelebt und umgesetzt worden ist, zeigt, dass über seinen Inhalt durchaus letztlich Einvernehmen der Parteien bestanden hat. Das nicht hinreichend beachtete Schriftformgebot der §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG führt ohnehin nur zur Unwirksamkeit der Bedingungsabrede und nicht zur Unwirksamkeit des Vertrags als solchem. 3. Vor dem Hintergrund der Begründetheit der Klage bereits wegen Nichtbeachtung des Schriftformgebots bzgl. der Vereinbarung der auflösenden Bedingung kann letztlich dahingestellt bleiben, ob die Klausel des § 9 b) des Anstellungsvertrages auch mangels hinreichender Bestimmtheit, wegen Intransparenz und / oder mangels hinreichenden Sachgrundes unwirksam ist. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 97 Abs. 1 ZPO. D. Die Entscheidung über die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 1 ArbGG. Die Revision wird gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen entscheidungsrelevanter Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung zugelassen.