30 Ca 3332/24

Leitsatz: 1. Bei einer Erörterung im Sinne des § 45 Abs. 1 MVG-EKD (juris: EvKiMAVertrG) ist die beabsichtigte Maßnahme ernsthaft mit dem Willen der Einigung zu besprechen. Für Art und Umfang der Erörterung gibt es indes keine Mindestanforderungen.(Rn.30) 2. Auch wenn sich der Begriff der Erörterung nach § 45 Abs. 1 MVG-EKD (juris: EvKiMAVertrG) von dem der Anhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG unterscheidet, führt dies nicht dazu, dass bei einer beabsichtigten Probezeitkündigung durch den Arbeitgeber, die auf ein subjektives Werturteil gestützt werden soll, entsprechende konkrete Tatsachen durch den Arbeitgeber im Rahmen der Erörterung mit der Mitarbeitervertretung bzw. bei deren Information mitzuteilen sind.(Rn.36) 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits. 3. Der Streitwert wird auf Euro 10.898,00 festgesetzt. Die zulässige Kündigungsschutzklage ist unbegründet. Der allgemeine Feststellungsantrag ist nicht zur Entscheidung angefallen. Im Einzelnen: A. I. Der Rechtsweg vor den (staatlichen) Gerichten für Arbeitssachen ist hier gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 b ArbGG eröffnet, insbesondere greift kein Vorrang eines kirchenrechtlichen Verfahrens. (1) Eine ausschließliche Zuständigkeit der Kirchengerichte gibt es lediglich im kollektiven kirchlichen Arbeitsrecht, bei Streitigkeiten im Individualarbeitsrecht gilt dies indes nicht, die staatliche Arbeitsgerichtsbarkeit ist hier auch befugt, kirchenrechtliche Vorfragen zu klären (siehe etwa BAG vom 11.11.2008 – 1 AZR 646/07, juris; vgl. auch Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, Band 2, 5. Auflage, § 159 Rn. 31; vgl. auch BAG vom 10.12.1992 – 2 AZR 271/92, juris). (2) Im vorliegenden Fall geht es mit der Kündigungsschutzklage um eine Streitigkeit aus dem Individualarbeitsrecht, die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts folgt als Bestandsstreitigkeit aus § 2 Abs. 1 Nr. 3b ArbGG. Der Umstand, dass (parallel) ein kirchenrechtliches Verfahren (vgl. § 60 MVG) eingeleitet wurde, hindert eine Entscheidung im hiesigem Verfahren nicht. Dies zeigt bereits § 60 Abs. 1 MVG-EKD, wonach die Kirchengerichte auf Antrag „unbeschadet der Rechte des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin“ entscheiden, dies bedeutet, dass keine „Sperrwirkung“ erzeugt wird. II. Die unter dem Datum vom 22.05.2024 ausgesprochene Probezeitkündigung ist rechtswirksam, es liegen keine Unwirksamkeitsgründe vor. 1. Die Kündigung gilt nicht bereits nach den § 13 Abs. 3, §§ 4,7 KSchG als rechtswirksam, die 3-wöchige Klagefrist ist eingehalten, die Zustellung erfolgte hier „demnächst“ im Sinne des § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, § 167 ZPO. 2. Die Kündigung ist nicht wegen fehlerhafter Beteiligung der MAV nach § 45 Abs. 2 S. 1 MVG rechtsunwirksam. a) § 45 MVG-EKD sieht vor, dass In den Fällen der Mitberatung (die Probezeitkündigung unterliegt nach § 46 c MVG-EKD der Mitberatung) der Mitarbeitervertretung eine beabsichtigte Maßnahme rechtzeitig vor der Durchführung bekannt zu geben und auf Verlangen mit ihr zu erörtern ist (vgl. § 45 Abs. 1 S. 1 MVG-EKD). Die Mitarbeitervertretung kann die Erörterung nur innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntgabe der beabsichtigten Maßnahme verlangen (vgl. § 45 Abs. 1 S. 2 MVG-EKD). Im Falle einer Nichteinigung hat die Dienststellenleitung oder die Mitarbeitervertretung die Erörterung für beendet zu erklären (vgl. § 45 Abs. 1 S. 7 MVG-EKD). Die Dienststellenleitung hat eine abweichende Entscheidung gegenüber der Mitarbeitervertretung schriftlich zu begründen (vgl. § 45 Abs. 1 S. 8 MVG-EKD). Eine der Mitberatung unterliegende Maßnahme ist unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht nach Absatz 1 beteiligt worden ist (vgl. § 45 Abs. 2 S. 1 MVG-EKD). Die Mitarbeitervertretung kann innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis, spätestens sechs Monate nach Durchführung der Maßnahme das Kirchengericht anrufen, wenn sie nicht nach Absatz 1 beteiligt worden ist (vgl. § 45 Abs. 2 S. 2 MVG-EKD). Bei einer Erörterung ist die beabsichtigte Maßnahme ernsthaft mit dem Willen der Einigung zu besprechen. Für Art und Umfang der Erörterungen gibt es indes keine Mindestanforderungen (vgl. nur etwa Evers-Vosgerau/Mestwerdt/Nause/Spelge, MVG-EKD, 2. Auflage, Rn. 16 m.w.N.; vgl. auch KGH.EKD vom 22.02.2013 – II-0124/U 26 -12, ZMV 2014, 47). Nach dem Grundsatz der subjektiven Determination reicht es zur ordnungsgemäßen Information der Personalvertretung über die vom Arbeitgeber beabsichtigte Wartezeitkündigung aus, dass der Arbeitgeber ihr nur seine subjektiven Wertungen, die ihn zur Kündigung des Arbeitnehmers veranlassen, mitteilt, wenn er keine auf Tatsachen gestützten und durch Tatsachen konkretisierbaren Kündigungsgründe benennen kann. Dafür reichen pauschale, schlagwortartige Begründungen. Der Arbeitgeber ist in diesen Fällen nicht verpflichtet, sein Werturteil gegenüber der Arbeitnehmervertretung zu substantiieren oder zu begründen (vgl. nur etwa BAG vom 22.04.2010 - 6 AZR 828/08, juris). b) Unter Berücksichtigung der obigen Grundsätze liegt eine ordnungsgemäße Beteiligung der Mitarbeitervertretung vor, insbesondere wurde auch ausreichend erörtert im Sinne des § 45 Abs. 1 S. 1 MVG-EKD vor. aa) Die erkennende Kammer verweist zunächst auf die ausführliche und zutreffende Begründung der vorgelegten kirchenrechtlichen Entscheidung, die auf hiesiges individualrechtliches Verfahren übertragen werden kann und die die entsprechenden maßgebenden Entscheidungen zitiert und zutreffend auswertet; die Kammer macht sich insoweit die Begründung zu eigen. bb) Ergänzend bzw. hervorhebend wird ausgeführt: Eine ausreichende Erörterung liegt vor. Auch ein Beharren auf eine bestimmte Rechtsposition ist im Rahmen der Erörterungsphase zulässig. Auch aus dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit ergibt sich keine Vorgabe für einen bestimmten Erörterungsablauf. Im Übrigen ergibt sich jedenfalls aus unbestrittenem Vortrag der Beklagten, dass diese darauf hingewiesen hat, dass eine Einarbeitung erfolgt sei und insoweit auch auf eine Nachfrage geantwortet hat. Ferner hat sie auf eine fehlende Teamfähigkeit der Klägerin verwiesen. Auch dies ist eine Erörterung. Unerheblich ist, ob einzelne nähere Fragen (etwa nach dem konkreten Einarbeitungsplan) unbeantwortet geblieben sind. Entgegen der Ansicht der Klägerin findet der Grundsatz der subjektiven Determination auch bei Anhörung der kirchenrechtlichen Mitarbeitervertretung, jedenfalls bei der Probezeitkündigung, Anwendung (vgl. nur LAG-Baden-Württemberg vom 10.12.2021 - 12 Sa 46/21 Rn. 46 m.w.N. juris). Die Beklagte ist gerade nicht zu Offenlegung tatsächlicher Kündigungsgründe bei einer Probezeitkündigung verpflichtet, sie benötigt derartige Gründe weder materiell für die Kündigung noch muss sie etwaige bestimmte konkrete Tatsachen (die etwa auch einem Werturteil zu Grunde liegen) dann konsequenterweise dem Gericht mitteilen. Die „Vortragslast“ im Beteiligungsverfahren und damit im Vorfeld der Kündigung kann nicht weitergehen als im Kündigungsschutzprozess. Dies entspricht im Übrigen einem allgemeinen Grundsatz bei der Beteiligung der Mitarbeitervertretung, wonach die Begründungspflicht auch einen anderen Charakter hat als die Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess (vgl. nur etwa Richardi, BetrVG, 16. Auflage, § 102 BetrVG Rn. 63 m.w.N.). Auch aus der unterschiedlichen Formulierung bei § 45 MVG („Erörterung“) zu § 102 Abs. 1 BetrVG („Anhörung“) im Betriebsverfassungsrecht ergibt sich nichts Anderes bzw. es kann nicht daraus geschlossen werden, dass die Beklagte auf die Fragen im Einzelnen hätte detailliert antworten müssen. Sinn und Zweck des Beteiligungsverfahrens stimmen in beide Fällen überein. Der erforderliche Inhalt der Unterrichtung des Betriebsrats ergibt sich aus dem Sinn und Zweck der Anhörung. Dieser besteht darin, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht – ggf. zugunsten des Arbeitnehmers – auf den Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung einwirken zu können. Damit es dem Betriebsrat überhaupt möglich ist, auf den Arbeitgeber einzuwirken, muss er die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe überprüfen und sich über diese eine eigene Meinung bilden können. Der Umfang der Unterrichtung richtet sich nach dem maßgeblichen Kündigungsgrund bzw. ist bei Kündigungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes bzw. in der Probezeit entsprechend begrenzt (vgl. zutreffend etwa ArbG Braunschweig vom 16.03.2021 – 2 Ca 383/20 Ö Rn. 20 m.w.N., juris). Sowohl bei der Erörterung als auch der Anhörung geht es darum, das Vertretungsorgan zu informieren. Der Begriff der Erörterung ist hier nur insoweit weiter, als dass das Gesetz einen Austausch vorsieht, mehr aber auch nicht. Stellt man bei § 102 BetrVG zu Recht zur Bestimmung der Intensität der Anhörung auf den Hintergrund der beabsichtigten Kündigung ab, so ist kein Grund ersichtlich, vom Sinn und Zweck des Beteiligungsverfahrens her im kirchlichen Bereich andere Grundsätze aufzustellen. Zutreffend wird in diesem Zusammenhang auch in der beklagtenseits vorgelegten kirchenrechtlichen Entscheidung darauf hingewiesen, dass die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22.04.2010 a.a.O. zum öffentlichen Personalvertretungsrecht ergangen ist, welches in systematischer Hinsicht dem Kirchenrecht ähnelt und auch vor diesem Hintergrund nicht ersichtlich ist, dass diese Wertungen nicht auch auf den kirchenrechtlichen Bereich übertragen werden können. Aus der klägerseits in der Klage zitierten Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 11.08.2020 – 5 Sa 66/20 ergibt gerade auch nichts Anderes. Vielmehr ist hier festgehalten (im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts), dass ein mitgeteiltes Werturteil gerade nicht zu substantiieren oder zu begründen ist (vgl. ausdrücklich 1. Leitsatz des Urteils). Würde man im Übrigen der Argumentation der Klägerseite folgen, dass die inhaltliche Qualität der Erörterungen für die Frage einer ordnungsgemäßen Mitberatung im Bereich der Probezeitkündigung eine Rolle spielen würde, würde dies zu einer erheblichen Rechtsunsicherheit führen, die Überprüfung wäre kaum justiziabel (z.B. muss der Arbeitgeber auf alle Fragen antworten? Wie hat er zu antworten? etc.). Soweit die Klägerin auf die Kommentarstelle bei Evers-Vosgerau, 2. Auflage 2023, § 45 MVG Rn. 16 verweist, wonach das Erörtern bedeute, dass „ausführlich und ins Einzelne gehend über einen bestimmten Sachverhalt zu sprechen und zu diskutieren sei“, so bezieht sich diese Passage nicht ausdrücklich auf den Fall der Probezeitkündigung. Einer Mitberatung unterliegt etwa auch die Maßnahme einer außerordentlichen Kündigung (vgl. § 46 b MVG-EKD), hier sind sicherlich andere Anforderungen zu stellen als an den Fall der Probezeitkündigung, so dass dieser Sichtweise in dieser Pauschalität inhaltlich nicht gefolgt werden kann. Dass im Übrigen neben der Erörterung auch eine ordnungsgemäße Unterrichtung der Mitarbeitervertretung vorliegt, hat das Kirchengericht in seiner Entscheidung auf Grundlage der Anhörung vom 30.08.2024 zutreffend und umfassend ausgeführt (vgl. unter II. 2 b. (1) der Gründe). Dem ist nichts mehr hinzuzufügen. 3. Sonstige Unwirksamkeitsgründe bezogen auf die Probezeitkündigung sind nicht ersichtlich und auch nicht von der insoweit beweisbelasteten Partei dargelegt. III. Die allgemeine Feststellungsklage, die im Rahmen des Kammertermins nicht zurückgenommen/für erledigt erklärt wurde, ist im wohlverstandenen Interesse im Hinblick auf die Abweisung der Kündigungsschutzklage als nicht zur Entscheidung angefallener Hilfsantrag anzusehen (vgl. auch BAG vom 10.12.2020 - 2 AZR 308/20 Rn. 29, juris). B. I. Die Klägerin hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, vgl. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. II. Der Urteilsstreitwert war gemäß § 3 ZPO auf drei Bruttomonatsgehälter festzusetzen. III. In telelogischer Reduktion des § 64 Abs. 3a S. 1 ArbGG wurde von einer gesonderten Zulassungsentscheidung bezüglich der Berufungszulassung abgesehen; die Berufung ist für die Klägerseite bereits kraft Gesetzes zulässig, vgl. § 64 Abs. 2 c ArbGG. Die Parteien streiten um die Frage, ob ihr gemeinsames Arbeitsverhältnis durch eine beklagtenseits ausgesprochene ordentliche Probezeitkündigung beendet worden ist. Die 1989 geborene Klägerin ist seit dem 01.04.2024 bei der Beklagten als Fachkraft in der Verwaltung zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt von 3.632,80 Euro beschäftigt (vgl. auch Arbeitsvertrag Anlage K1, Abl. 10 ff.). Die Beklagte unterhält Angebote zur beruflichen Bildung und Rehabilitation sowie der Kinder-, Jugend- und Familienhilfe. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschland in der jeweils geltenden Fassung Anwendung. Bei der Beklagten ist eine Mitarbeitervertretung (nachfolgend MAV) gebildet. Es findet das Mitarbeitervertretungsgesetz der Evangelischen Kirche in Deutschland (nachfolgend MVG-EKD) Anwendung. Unter dem Datum vom 13.05.2024 hörte die Beklagte die MAV zu einer beabsichtigten Probezeitkündigung (vgl. auch § 46 c MVG-EKD) der Klägerin an (vgl. nur Anlage B4, Abl. 103). Im Anhörungsformular heißt es - soweit hier von Interesse: „Grund der beabsichtigten Kündigung: Nach unserer subjektiven Einschätzung genügt Frau A. den Anforderungen nicht. Daher soll das Dienstverhältnis innerhalb der Probezeit beendet werden“. Die MAV beantragte die mündliche Erörterung, die am 16.05.2024 in der Zeit von 11 Uhr bis ca. 11:25 Uhr stattfand. Die genauen Einzelheiten des Gesprächs sind nicht eindeutig. Im Rahmen des Gesprächs wurde seitens der Beklagten indes wiederholt mitgeteilt, dass die Gründe der Probezeitkündigung auf ihrer subjektiven Einschätzung beruhe, dass die Klägerin den Anforderungen nicht genüge. Es wurde angesprochen, dass die Teamfähigkeit und Leistungsbereitschaft nicht den Anforderungen und Erwartungen entspreche. Ferner wurde angesprochen, dass eine Einarbeitung erfolgt sei und Gesprächsangebote unterbreitet worden seien, welche die Klägerin jedoch nicht angenommen habe. Mit Schreiben vom 16.05.2024 hat die Beklagte die Erörterung für beendet erklärt (vgl. nur Anlage B5, Abl. 105). Das Schreiben hat insbesondere folgenden Wortlaut: „Die Dienststellenleitung hält an der beabsichtigten ordentlichen Kündigung innerhalb der Probezeit fest. Die Gründe für die Probezeitkündigung stützen sich allein auf unsere subjektive Einschätzung dahingehend, dass Frau A. den Anforderungen nicht genügt. Diese Einschätzung haben wir Ihnen im Erörterungstermin mitgeteilt. Wir erklären hiermit die Erörterung gem. § 38 Abs. 3 MVG.EKD für beendet“. Mit Schreiben vom 22.05.2024 erklärte die MAV die Verweigerung zur Zustimmung zur Kündigung der Klägerin (vgl. nur Anlage B6, Abl. 106). Mit Schreiben vom 27.05.2024 forderte die MAV die Beklagte auf, keine Rechte mehr aus der Kündigung herzuleiten. Hierzu erklärte sich wiederum die Beklagte mit Schreiben vom 29.05.2024 (Anlage B7, Abl. 108). Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin mit Datum 22.05.2024 zum 06.06.2024 (vgl. Abl. 11). Die MAV hat das Kirchengericht mit Schreiben vom 05.06.2024 angerufen, hier wird insbesondere (siehe Ziffer 2) die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung beantragt (vgl. nur Anlage B1, Abl. 42 ff.). Das Kirchengericht hat mit Beschluss vom 30.08.2024 die Anträge der MAV abgewiesen und insbesondere in dem Beschluss ausgeführt, dass eine Verletzung des Mitberatungsrechtes der MAV nicht vorliege (vgl. nur Anlage B8, Abl. 148 ff.). Gegen diese Entscheidung wurde Beschwerde vor dem Kirchengerichtshof eingelegt, eine Entscheidung steht noch aus. Die Klägerin ist der Rechtsansicht, dass die Kündigung wegen nicht ordnungsgemäßer Beteiligung der MAV rechtsunwirksam sei (vgl. auch § 45 Abs. 2 S. 1 MVG). Es fehle an einer relevanten Erörterung durch die Beklagte mit der MAV. Ein subjektives Werturteil sei detailliert mitzuteilen, was hier nicht geschehen sei (unter Verweis auf LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 11.08.2020 – 5 Sa 66/20, juris). Für diese Sichtweise spreche auch der Sinn und Zweck des Mitberatungsverfahrens. Die MAV könne nur ernsthaft Einwendungen erheben, wenn sie den bzw. einen Sachverhalt kennt. Die Beklagte habe im Rahmen der mündlichen Erörterung gemauert, insbesondere sei eine konkrete Antwort auf den Inhalt und den Umfang der Einarbeitung nicht erfolgt. Konkrete Beispiele zum Hintergrund der Kündigung seien nicht genannt worden. Zudem sei zu beachten, dass der Kirchengerichtshof entschieden habe, dass der Grundsatz der subjektiven Determination im Rahmen der Mitbestimmung bei Kündigungen nicht gelte. Die Klägerin beantragt: 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Beklagten vom 22.05.2024 nicht aufgelöst ist. 2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht. Die Beklagte beantragt: Klageabweisung. Die Beklagte ist der Ansicht, dass die ausgesprochene Probezeitkündigung unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt rechtsunwirksam sei, insbesondere liege eine ordnungsgemäße Beteiligung der MAV vor. Entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei es bei einer Probezeitkündigung ausreichend, dass sich der Arbeitgeber gegenüber der Mitarbeitervertretung auf ein subjektives Werturteil berufe und dies so mitteile. Hier gebe es auch keine höheren Anforderungen im Rahmen der Mitberatung im Bereich der kirchlichen Mitarbeitervertretungsbeteiligung. Die Auffassung der Klägerin zu den Anforderungen an eine Beteiligung im Rahmen einer Probezeitkündigung würde dazu führen, dass die Anforderung an diese Beteiligung nicht nur höher, als vom Kirchengesetzgeber vorgesehen, sondern vielmehr auch höher als bei einer der Mitbestimmung unterliegenden Kündigung nach Ablauf der Probezeit wäre. Die Klägerin hat mit Schriftsatz vom 11.06.2024, der Beklagten am 16.06.2024 zugestellt, gegen die Kündigung vom 22.05.2024 Kündigungsschutzklage erhoben. Zur Ergänzung des Tatbestandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Verhandlungsprotokolle verwiesen, vgl. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, § 313 Abs. 2 S. 2 ZPO.