8 BV 8/25

Leitsatz: 1. Der Wahlvorstand einer Aufsichtsratswahl muss im Zweifel von unzureichenden Sprachkenntnissen ausländischer Beschäftigter iSd § 3 Abs. 5 WODrittelbG ausgehen, wenn in den Betrieben anlassbezogen Informationen in Fremdsprachen übersetzt werden und Sprachkurse angeboten werden. Daran ändert auch nichts die fortschreitende Möglichkeit, mit Hilfe technischer Dienste Texte selbst übersetzen zu lassen. 2. Die Anordnung der schriftlichen Stimmabgabe für den gesamten Betrieb durch den Wahlvorstand verstößt auch bei der optionalen Möglichkeit der persönlichen Stimmabgabe gegen § 16 WODrittelbG, wenn die dort geregelten einschränkenden Voraussetzungen nicht erfüllt sind. Die Wahl der Vertreter der Arbeitnehmer in den Aufsichtsrat der Stadtwerke K. GmbH vom 14.05.2025 wird für ungültig erklärt. I. Die Beteiligten streiten um die Anfechtung der Wahl von Arbeitnehmervertretern in den Aufsichtsrat der Beteiligten 2. Die Aufsichtsratswahl der Arbeitnehmervertreter bei der Beteiligten 2 fand am 14.05.2025 statt. Am 28.05.2025 wurde die Niederschrift über die Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer im Bundesanzeiger veröffentlicht (Anlage AS 1). Mit Antragsschrift vom 11.06.2025, am selben Tag beim Arbeitsgericht eingegangen, hat der Antragsteller und Beteiligte 1 als Betriebsrat in der B. mbH, einem Tochterunternehmen der Beteiligten 2, die Aufsichtsratswahl angefochten. Beteiligter 3 ist der Aufsichtsrat der Beteiligten 2. Beteiligte 4 bis 9 sind die im Rahmen der Aufsichtsratswahl vom 14.05.2025 gewählten Arbeitnehmervertreter, beziehungsweise Ersatzmitglieder. Der Beteiligte 1 ist vor allem der Auffassung, dass im Rahmen der Aufsichtsratswahl § 5 Abs. 2 WO zum DrittelbG verletzt wurde, da das Wahlausschreiben vom 18.03.2025 ausschließlich in deutscher Sprache veröffentlicht wurde. Gemäß § 3 Abs. 5 WO zum DrittelbG habe der Wahlvorstand dafür zu sorgen gehabt, dass ausländische Arbeitnehmer, die der deutschen Sprache nicht hinreichend mächtig sind, rechtzeitig und in geeigneter Weise über den Anlass der Wahl sowie das Wahlverfahren unterrichtet werden. Im Konzern der Beteiligten 2 seien zahlreiche Beschäftigte tätig, die der deutschen Sprache nicht hinreichend mächtig sind. Für eine nicht unerhebliche Zahl der Beschäftigten sei Deutsch nicht die Muttersprache und sie verfügten weder über hinreichende schriftsprachliche noch über mündliche Deutschkenntnisse. In der Belegschaft üblich und für eine ordnungsgemäße Durchführung der Wahl erforderlich seien z.B. die Sprachen Albanisch, Serbisch, Kroatisch, Englisch, Türkisch, Italienisch, Iranisch (Farsi), Arabisch und Russisch. Im Unternehmen sei seit dem Jahr 2020 ein „Team Vielfalt“ zur Förderung der Integration ausländischer Beschäftigter eingerichtet. Das Unternehmen sei sich der hohen Anzahl ausländischer Beschäftigten durchaus bewusst. Bei den im Betrieb der Beteiligten 2 tätigen Busfahrern werde lediglich das Sprachniveau B1 verlangt bzw. durch angebotene freiwillige Sprachkurse angestrebt. In einer unternehmensweiten Umfrage des „Teams Vielfalt“ sei das Thema fehlender Sprachkenntnisse ausdrücklich benannt worden (ABl. 74). Überdies sei die Problematik der fehlenden Sprachkenntnisse im Unternehmen bekannt, wie § 6 einer Betriebsvereinbarung über Interessenausgleich und Sozialplan zur Ausgliederung des Omnibusbetriebs vom 10.10.2024 zu entnehmen sei. Hierin hätten sich die Beteiligte zu 2 und ihre neugegründete Tochtergesellschaft verpflichtet, den Busfahrerinnen und Busfahrern auch Sprachkurse anzubieten (Anlage AS 11). Die Beteiligte zu 2 biete zudem mindestens seit 2017 Deutschkurse für Mitarbeiter an, an denen pro Halbjahr vier bis sechs Teilnehmer zu verzeichnen seien. Die Teilnahme an den Sprachkursen werde bei der Einteilung in den Dienstplan entsprechend berücksichtigt. Es sei davon auszugehen, dass die Sprachkurse allenfalls das Sprachniveau B1 vermittelten. In der unternehmenseigenen Mitarbeiter-App „S.“ könnten die wichtigsten Informationen auch in Sprachen wie Französisch, Rumänisch, Türkisch und Englisch übersetzt werden. Während der Corona-Pandemie habe es die Beteiligte zu 2 für notwendig gehalten, Impfaufrufe über die Mitarbeiter-App in mehreren Sprachen wie Englisch, Kroatisch, Türkisch, Italienisch, Rumänisch einzustellen (Anlage AS 14). Die Einladung zum unternehmensweiten Mitarbeiterfest am 05.07.2025 sei sowohl in deutscher wie auch in albanischer, kroatischer, türkischer, bulgarischer und serbischer Sprache ausgehängt gewesen, wofür der Betriebsrat organisatorisch verantwortlich gewesen sei (Anlage AS 15). Ein Aushang zur Nutzung der Toilettenanlagen in Wollmatingen sei neben Deutsch auf Serbisch, Albanisch, Kroatisch und Ungarisch verfasst und bestätige auch die Sprachbarrieren (Anlage AS 16). Im Alltag komme es regelmäßig zu Verständigungsproblemen mit Busfahrern der Beteiligten 2. Es gebe Busfahrer, die auch einfache Anweisungen in Deutsch nicht verstehen und denen diese per Textnachricht übersandt werden müssten, sodass sie sich die Textnachrichten über ein Übersetzungsprogramm in ihre Landessprache übersetzen lassen können. Es komme auch bei Einstellungsgesprächen oder Kündigungsgesprächen vor, dass sprachkundige andere Mitarbeiter hinzugezogen werden müssten, um in die jeweilige Landessprache zu übersetzen. Aus Sicht des Beteiligten 1 wäre daher mindestens die Übersetzung des Wahlausschreibens sowie der wichtigsten Wahldokumente in die Sprachen Italienisch, Serbokroatisch, Albanisch und Türkisch erforderlich gewesen. Weiter habe der Gesamtwahlvorstand am 17.02.2025 für alle Beschäftigten die Möglichkeit der Briefwahl eröffnet. Eine generelle, neben die Möglichkeit der persönlichen Stimmabgabe tretende Briefwahloption sei jedoch über die in der Wahlordnung vorgesehenen Fälle (§ 16 Abs. 3 WODrittelbG) unzulässig. Weiter sieht der Beteiligte 1 Möglichkeiten der Wahlbeeinflussung über eine WhatsApp-Gruppe der Busfahrer sowie anlässlich der Begleitung von Mitarbeitern zum Beantragen von Briefwahlunterlagen und zum Wahllokal. Der Beteiligte 8 hat sich der Wertung des Beteiligten 1 angeschlossen. Er geht ebenso davon aus, dass das Wahlausschreiben in mehreren Sprachen hätte veröffentlicht werden müssen. Im Ergebnis stützt sich der Beteiligte 8 auf die gleichen Argumente wie der Beteiligte 1. Der Beteiligte 1 beantragt: Die Wahl der Vertreter der Arbeitnehmer in den Aufsichtsrat der Stadtwerke K. GmbH vom 14.05.2025 wird für ungültig erklärt. Die Beteiligte 2 sowie die Beteiligten 3 bis 7 und 9 beantragen: den Antrag zurückzuweisen. Sie sind der Auffassung die Wahl der Aufsichtsratsmitglieder sei ordnungsgemäß erfolgt. Die Wählerliste für die Aufsichtsratswahl umfasse 186 Arbeitnehmer ausländischer Herkunft. Diese verteilten sich unterschiedlich auf die verschiedenen Gesellschaften mit Ausländeranteilen von ca. 9-20 %. Die Wahlbeteiligung habe in der Unternehmensgruppe bei den Arbeitnehmern mit deutscher Staatsangehörigkeit 54 % betragen und bei den Arbeitnehmern mit ausländischer Staatsangehörigkeit 66 %. Die vom Beteiligten 1 in Bezug genommene Rechtsprechung des BAG vom 13.10.2004 (7 ABR 5/04) sei nicht übertragbar und zudem überholt. Unzureichende Sprachkenntnisse seien mittlerweile einfach durch technische Möglichkeiten wie zum Beispiel „Google-Translate“ in die eigene Sprache zu übersetzen. Überdies verfügten die Arbeitnehmer vorliegend über ausreichende Deutschkenntnisse. Es würden keine Arbeitnehmer in Entgeltgruppen 1 oder 2 beschäftigt, die einfachste oder einfache Tätigkeiten ausüben. Daher dürfe nicht vom Vorhandensein mangelhafter deutscher Sprachkenntnisse ausgegangen werden. Sämtliche Betriebsversammlungen würden auf Deutsch abgehalten. Unternehmenssprache sei Deutsch. Auch der Beteiligte 1 oder der Betriebsrat der Beteiligten 2 hätten bislang noch nie gefordert, Unterlagen in anderen Sprachen als der deutschen Sprache zur Verfügung zu stellen. Dies gelte auch vorliegend für das Wahlausschreiben. Der Beteiligte 1 nutze die Argumentation lediglich, um das von ihm nicht erwünschte Wahlergebnis zu ändern. Das Team Vielfalt sei nicht zur Förderung der Integration ausländischer Beschäftigter eingerichtet worden. Es handele sich um eine Gruppe, die sich aus eigenem Antrieb zusammengefunden habe und mit unterschiedlichen Themen im Bereich Vielfalt wie der Herkunft, der Weltanschauung, persönlichen Lebenserfahrungen und Meinungen beschäftigt sei. Sprachkurse würden zwar von Mitarbeitern in Anspruch genommen, allerdings nur von einem äußerst geringen Anteil, ca. 1 % der Belegschaft. Die Unternehmenssprache werde auch durch die Mitarbeiter-App „S.“ nicht geändert. Sie enthalte eine automatische Übersetzungsfunktion für Textbausteine, aber nicht für veröffentlichte PDF-Dokumente wie etwa das Wahlausschreiben. Maßgebliche (rechtliche) Dokumente könnten mit der App nicht übersetzt werden. Die mehrsprachigen Aushänge zum Mitarbeiterfest oder zur Toilettennutzung erfolgten durch den Betriebsrat der Beteiligten zu 2. Es handele sich hierbei nicht um maßgebliche Dokumente. Ein Konsens innerhalb der Unternehmensgruppe, wonach eine Übersetzung gewisser Informationen benötigt werde, ergebe sich hieraus nicht. Sprachbarrieren im Berufsalltag seien nicht konkret vorgetragen und daher nicht zu überprüfen. Es bleibe auch offen, um wie viele Mitarbeiter es sich handeln solle, die Anweisungen per Textnachricht erhalten. Dies gelte ebenso für Übersetzungen in Personalgesprächen. Der Gesamtwahlvorstand habe am 17.02.2025 beschlossen, dass eine Briefwahl für die Dauerabwesenden und für die, die es anfordern, möglich sein soll und im Übrigen eine physische Wahl erfolge. Eine generelle Briefwahloption sei dadurch nicht erfolgt. Wahlbeeinflussungen seien ebenfalls nicht eingetreten. Die Begleitung zum Wahllokal oder zum Beantragen von Wahlunterlagen sei nicht per se geeignet eine Wahlbeeinflussung zu begründen. Im Verhandlungstermin haben die Beteiligten unstreitig gestellt, dass die Briefwahl für zwei Tochtergesellschaften der Bet. 2, darunter der Betrieb des Bet. 1, gemäß Wahlausschreiben (Anl. AS 4) generell angeordnet wurde mit optionaler Möglichkeit der persönlichen Stimmabgabe. Im Übrigen wird auf den Sachvortrag der Beteiligten in den gewechselten Schriftsätzen nebst Anlagen sowie die Protokolle der Verhandlungstermine am 30.06.2025 und 27.08.2025 Bezug genommen. Die Kammer hat den Rechtsstreit ohne Durchführung einer Beweisaufnahme am 27.08.2025 entschieden. II. 1. Das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen – Kammern Radolfzell ist für die Entscheidung des Rechtsstreits im Rechtsweg wie auch örtlich zuständig, § 2a Abs. 1 Nr. 3, 82 Abs. 1 S. 1 ArbGG. Der Antrag des Beteiligten 1 ist zulässig. Der Beteiligte 1 ist als Betriebsrat einer Tochtergesellschaft der Beteiligten 2 gemäß § 11 Abs. 2 S. 1 Nr. 2 DrittelbG zur Anfechtung der Aufsichtsratswahl der Arbeitnehmervertreter bei der Beteiligten 2 berechtigt. Die Anfechtungsfrist gemäß § 11 Abs. 2 S. 2 DrittelbG ist durch die Antragsschrift vom 11.06.2025 eingehalten. Die übrigen Beteiligten haben keine Einwände gegen die Zulässigkeit des Antrages geäußert. Gemäß § 83 Abs. 3 ArbGG waren die Beteiligte zu 2 als Trägerunternehmen, der Aufsichtsrat selbst sowie die im Rahmen der Aufsichtsratswahl gewählten Arbeitnehmervertreter, die von der Anfechtungsentscheidung unmittelbar betroffen sind am Verfahren zu beteiligen. 2. Der Antrag des Beteiligten 1 bot auch in der Sache Erfolg. Aufgrund der form- und fristgerechten Anfechtung war die Wahl der Arbeitnehmervertreter zum Aufsichtsrat vom 14.05.2025 für ungültig zu erklären. Zum einen geht die Kammer davon aus, dass gegen § 3 Abs. 5 WODrittelbG verstoßen wurde, da ausländische Arbeitnehmer, die der deutschen Sprache nicht hinreichend mächtig waren, nicht ausreichend informiert wurden (a). Zum anderen wurde durch den Wahlvorstand gegen § 16 Abs. 2 WODrittelbG verstoßen, da sämtlichen Beschäftigten unaufgefordert Briefwahlunterlagen zugesandt wurden (b). Aufgrund beider Umstände ist nicht auszuschließen, dass der Verstoß das Wahlergebnis geändert oder beeinflusst hat (c). Im Einzelnen: a) Gemäß § 3 Abs. 5 WODrittelbG soll der Betriebswahlvorstand dafür sorgen, dass ausländische Arbeitnehmer, die der deutschen Sprache nicht hinreichend mächtig sind, rechtzeitig und in geeigneter Weise über den Anlass der Wahl sowie das Wahlverfahren unterrichtet werden. Inhaltlich entspricht die Regelung § 2 Abs. 5 WOBetrVG. Es besteht daher Einigkeit, dass die zu beiden Normen ergangene Rechtsprechung und vorhandene Kommentarliteratur inhaltlich übertragbar ist. Gemäß § 11 Abs. 1 DrittelbG kann die Wahl eines Aufsichtsratsmitglieds oder eines Ersatzmitglieds der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen worden und eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, dass durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst werden konnte. aa) Bei der Regelung in § 3 Abs. 5 WODrittelbG und § 2 Abs. 5 WOBetrVG handelt es sich trotz der Ausgestaltung als Sollvorschriften um wesentliche Vorschriften über das Wahlverfahren, deren Verletzung zur Anfechtung der Wahl berechtigt (BAG 13.10.2004, 7 ABR 5/04, juris Rn. 11ff. mit weiterer Begründung und Nachweisen; Fitting BetrVG 32. Auflage 2024 § 2 WO Rn. 12 m. w. N.). Die Normen dienen der Verwirklichung des elementaren demokratischen Grundsatzes der Gleichheit der Wahl und sollen fremdsprachlichen Arbeitnehmern die gleiche Wahrnehmung des aktiven und passiven Wahlrechts ermöglichen wie deutschsprachigen Arbeitnehmern. Entscheidend ist daher nicht, ob Arbeitnehmer überhaupt jedwede Deutschkenntnisse haben oder nicht, sondern ob diese Deutschkenntnisse ausreichen, um die zum Teil komplizierten Wahlvorschriften und den Inhalt eines Wahlausschreibens verstehen zu können. Im Zweifelsfall muss der Wahlvorstand von unzureichenden deutschen Sprachkenntnissen ausgehen (BAG a. a. O. Rn. 15). Von der Verständigungsmöglichkeit bei der täglichen Arbeit kann nicht auf eine hierfür ausreichende Kenntnis der deutschen Sprache geschlossen werden (LAG Rheinland-Pfalz 22.07.2015, 7 TaBV 7/15, juris Rn. 79). Ob unzureichende deutsche Sprachkenntnisse in diesem Sinne in der Belegschaft vorliegen, kann aber auch unter Berücksichtigung der konkret zu leistenden Tätigkeiten ermittelt werden. In Fällen in denen im Betrieb eine größere Zahl ausländischer fremdsprachiger Arbeitnehmer im gewerblichen Bereich mit einfachen Hilfsarbeiten beschäftigt ist, muss der Wahlvorstand nachliegend von unzureichenden deutschen Sprachkenntnissen ausgehen (BAG 13.10.2004, 7 ABR 5/04 a. a. O.), während in Bereichen in denen telefonische Kundenberatung und Werbung ausschließlich in deutscher Sprache Gegenstand der arbeitsvertraglichen Tätigkeit ist, der Wahlvorstand andersherum zurecht davon ausgehen darf, dass es einer Übersetzung von Unterlagen zur Betriebsratswahl oder Aufsichtsratswahl nicht bedarf (LAG Hamm 27.10.2015, 7 TaBV 19/15, juris Rn. 74). Auch der tatsächliche Sprachgebrauch in der Kommunikation innerhalb des Unternehmens ist für den Wahlvorstand ein konkretes Indiz für oder gegen ausreichende deutsche Sprachkenntnisse; erfolgt jedwede Kommunikation im Unternehmen mit den Beschäftigten ausschließlich in deutscher Sprache, darf der Wahlvorstand berechtigterweise auch davon ausgehen, dass trotz Migrationshintergründen oder ausländischen Staatsangehörigkeiten ausreichende deutsche Sprachkenntnisse in der Belegschaft qualifizierter Beschäftigter vorhanden sind, um Wahlunterlagen zu verstehen (LAG München 10.01.2019, 4 TaBV 63/18, juris Rn. 83). Alleine aus dem Niveau der beruflichen Qualifikation kann hingegen nicht auf ausreichende deutsche Sprachkenntnisse geschlossen werden. Wenn die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts umgekehrt den Schluss zieht, dass im Falle vieler ausländischer gering- oder unqualifiziert beschäftigter Arbeitnehmer unzureichende deutsche Sprachkenntnisse gefolgert werden können (BAG 13.10.2004, 7 ABR 5/03, juris), mag das zutreffen, bedeutet aber andersherum nicht, dass aus der Beschäftigung hochqualifizierter Arbeitnehmer ausreichend gute deutsche Sprachkenntnisse geschlussfolgert werden können. Je nach konkretem Tätigkeitsgebiet und beruflichem Umfeld sowie der dort genutzten Sprache können Arbeitnehmer auch hochqualifiziert ohne deutsche Sprachkenntnisse problemlos für einen deutschen Arbeitgeber tätig sein, wie beispielsweise im Fall von Piloten, Programmierern oder vielen anderen Tätigkeiten. Auch die Tätigkeit als Busfahrer, für die Sprachkenntnisse entsprechend Niveau B1 verlangt wird, lässt nicht darauf schließen, dass die komplizierten Wahlvorschriften zum DrittelbG und der Inhalt eines Wahlausschreibens verstanden werden (ArbG Wiesbaden 04.11.2021, 5 BV 3/21, juris Rn. 51; vgl. auch LAG Düsseldorf 12.01.2024, 10 TaBV 51/23, juris Rn. 49). bb) Vorliegend ist nach dem unstreitigen Kern des Sachvortrages der Beteiligten aus Sicht der Kammer davon auszugehen, dass im Unternehmen der Beteiligten 2 jedenfalls nicht unerhebliche Quoten von Beschäftigten tätig sind, die der deutschen Sprache im Sinne des § 3 Abs. 5 WODrittelbG nicht mächtig sind. Unstreitig beschäftigt werden im Konzern zwar keine Arbeitnehmer, die in Entgeltgruppe 1 oder 2 eingruppiert sind. Jedoch werden Beschäftigte im Platz- und Brückendienst auf der Fähre sowie als Badewärter in Entgeltgruppe 3 beschäftigt. Zudem werden bei der Beteiligten 2 Busfahrer beschäftigt, die eine spezielle berufliche Qualifikation aufweisen, jedoch nach eigener Sachkunde der den öffentlichen Nahverkehr in K. nutzenden Kammer nicht stets eine entsprechende Kompetenz der deutschen Sprache. Es ist daher für den Wahlvorstand nicht fernliegend gewesen, dass von den 186 Arbeitnehmern ausländischer Herkunft auf der Wählerliste ein gewisser Teil jedenfalls nicht über die oben beschriebenen ausreichenden deutschen Sprachkenntnisse im Sinne des § 3 Abs. 5 WODrittelbG verfügt. Weiter ergeben sich Zweifel an der ausreichenden Sprachkompetenz ausländischer Mitarbeiter auch daraus, dass im Rahmen der betrieblichen Kommunikation in der Unternehmensgruppe auch fremdsprachlich kommuniziert wird. Zwar mag die Beteiligte 2 als Unternehmenssprache Deutsch anwenden und ihrerseits nicht gezielt in anderen Sprachen mit den Beschäftigten kommunizieren. Jedoch zeigen bereits die in der unternehmenseigenen App vorgesehenen Übersetzungsmöglichkeiten, dass auch die Beteiligte 2 einen gewissen Bedarf für die Übersetzung von Informationen als gegeben annimmt. Auch die unstreitig erfolgten mehrsprachigen Aushänge und Informationen zur Teilnahme am Mitarbeiterfest und zur Benutzung von Toilettenanlagen zeigen auf, dass im betrieblichen Alltag offensichtlich die Sprachkenntnisse mancher Mitarbeiter nicht einmal für ausreichend gehalten werden, diese zugegebenermaßen wichtigen aber im Vergleich zu den Wahlvorschriften des DrittelbG eher einfach strukturierten Informationen auf Deutsch verstehen zu können. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Beteiligte 2 diese mehrsprachigen Aushänge selbst verantwortet hat. Im Rahmen der Überprüfung der Einhaltung von Wahlvorschriften durch den Wahlvorstand ist entscheidend, ob und wie die tatsächlichen sprachlichen Verhältnisse im Unternehmen sind und nicht, ob die Beteiligte 2 etwaige Sprachprobleme in ihrer Kommunikation mit den Beschäftigten eigeninitiativ berücksichtigt. Jedenfalls der Wahlvorstand ist gemäß § 3 Abs. 5 WODrittelbG von Rechts wegen verpflichtet, etwaige Sprachhindernisse zu berücksichtigen, wohingegen die Beteiligte 2 als Arbeitgeberin eine entsprechende Rechtspflicht regelmäßig nicht trifft. Durch das Angebot von Sprachkursen für Arbeitnehmer und die Berücksichtigung bei der Dienstplangestaltung ist jedoch auch der Beteiligten 2 offenbar bekannt, dass die Sprachkenntnisse einiger Beschäftigter auf niedrigem Niveau ausbaufähig sind und dass es auch im unternehmerischen Interesse liegt, eine sichere Kommunikation in deutscher Sprache zu ermöglichen. Entgegen der Rechtsauffassung der Beteiligten 2 geht die Kammer nicht davon aus, dass § 3 Abs. 5 WODrittelbG oder die hierzu bislang ergangene Rechtsprechung „überholt“ ist. Zwar mag sich die technische Möglichkeit der Übersetzung schriftlicher Texte in den letzten Jahren durch den Fortschritt der Digitalisierung grundlegend verbessert haben. Auch ist der Beteiligten 2 zuzugestehen, dass durch Dienste wie „Google-Translate“ jeder Besitzer eines Smartphones oder Computers unkompliziert in die Lage versetzt wird, Texte jedenfalls sinnhaft in seine Muttersprache übersetzen zu können. Gleichwohl ändert dies nichts daran, dass die Regelung des § 3 Abs. 5 WODrittelbG weiterhin gilt. Die eingetretenen technischen Neuerungen führen ebenso dazu, dass es für den Wahlvorstand deutlich vereinfacht möglich ist, die Wahlinformationen in andere Sprachen zu übersetzen. Das Risiko einer etwaigen unzulänglichen oder irreführenden Übersetzung durch technische Dienste läge dann zudem sinnvollerweise ebenso beim gesetzlich verantwortlichen Wahlvorstand und nicht bei den einzelnen Arbeitnehmern. Die Kammer geht daher davon aus, dass der Wahlvorstand verpflichtet war, das Wahlausschreiben und die Wahlinformationen jedenfalls in die vielfach im Unternehmen verwendeten Sprachen Italienisch, Serbisch/Kroatisch, Albanisch und Türkisch sowie für sonstige Beschäftigte in Englisch zu übersetzen. b) Gemäß § 16 Abs. 3 WODrittelbG kann der Betriebswahlvorstand die schriftliche Stimmabgabe beschließen für räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernte Betriebsteile und Kleinstbetriebe sowie für den (gesamten) Betrieb, wenn die Mehrheit der Wahlberechtigten zur schriftlichen Stimmabgabe nach § 16 Abs. 2 WODrittelbG berechtigt ist und die verbleibende Minderheit nicht mehr als insgesamt 25 Wahlberechtigte ausmacht. Der Betriebswahlvorstand ist nicht berechtigt, über die in § 16 WODrittelbG ausdrücklich genannten Fälle hinaus die Briefwahlunterlagen an Wahlberechtigte zu übersenden (BAG 24.4.2024, 7 ABR 22/23, juris Rn. 35ff. zur parallelen Norm des § 49 3.WO MitbestG). Vor allem der in der Norm zum Ausdruck kommende Schutz der geheimen und freien Wahl spricht dafür, dass die Möglichkeiten der Anordnung von schriftlicher Stimmabgabe (Briefwahl) abschließend geregelt sind, da dieser Schutz bei der Urnenwahl weniger Gefahren ausgesetzt ist als bei der Briefwahl (BAG aaO Rn. 42 mit näheren Einzelheiten). Vorliegend hat der Betriebswahlvorstand im Betrieb des Bet. 1 sowie einem weiteren Betrieb unstreitig angeordnet, dass jeder Wahlberechtigte ohne Verlangen Briefwahlunterlagen erhält. Lediglich optional konnte eine persönliche Stimmabgabe im Wahllokal erfolgen (ABl. 13). Die Voraussetzungen für die pauschale, allgemeine Ermöglichung der schriftlichen Stimmabgabe im gesamten Betrieb des Bet. 1 gemäß § 16 Abs. 3 WODrittelbG lagen nicht vor. Weder gibt es gemäß § 16 Abs. 3 Nr. 1 WODrittelbG im Stadtgebiet K. „räumlich weit vom Hauptbetrieb“ entfernte Bäder, noch wurde lediglich für diese die Briefwahl angeordnet, sondern für den gesamten Betrieb, was § 16 Abs. 3 Nr. 1 WODrittelbG nicht gestattet. Auch die Voraussetzungen des § 16 Abs. 3 Nr. 2 WODrittelbG lagen unstreitig nicht vor. Vielmehr hat der Wahlvorstand dafürgehalten, allen Beschäftigten ohne Rücksicht auf mögliche oder nicht mögliche Anwesenheit zum Zeitpunkt der Wahl im Betrieb die Briefwahl zu gestatten. Dies mag pragmatisch erscheinen, verstößt aber nach o.g. Rechtsgrundsätzen gegen § 16 WODrittelbG. c) Es ist auch nicht auszuschließen, dass die korrekte Handhabung des § 3 Abs. 5 WODrittelbG und/oder des § 16 WODrittelbG das Wahlergebnis geändert oder beeinflusst haben könnte. Die Anfechtung der Wahl ist nur dann ausgeschlossen, wenn bei einer hypothetischen Betrachtungsweise die Wahl ohne den Verstoß unter Berücksichtigung der konkreten Umstände zwingend zu demselben Wahlergebnis geführt hätte (BAG 13.10.2004, 7 ABR 5/04, juris Rn. 19 m. w. N.). aa) Dies ist im Hinblick auf § 3 Abs. 5 DrittelbG vorliegend alleine aufgrund der nennenswert hohen Quoten ausländischer Beschäftigter nicht anzunehmen. Es kann nicht ausgeschlossen werden, dass im Betrieb beschäftigte ausländische Arbeitnehmer im Falle einer ordnungsgemäßen fremdsprachlichen Unterrichtung von ihrem Wahlrecht in anderer Weise Gebrauch gemacht hätten, als dies tatsächlich geschehen ist. Dem steht auch nicht entgegen, dass die Wahlbeteiligung unter ausländischen Arbeitnehmern höher war als unter deutschen. Die Beteiligte 2 verkennt, dass § 3 Abs. 5 WODrittelbG nicht (nur) dazu dient, die Information über die Wahl überhaupt zu ermöglichen, das heißt den Erfolg der Wahlbeteiligung sichern möchte. Sinn und Zweck ist ebenfalls eine sachgerechte Ausübung des Wahlrechts im Sinne einer demokratischen Mitbestimmungsentscheidung, die nur dann möglich ist, wenn Zweck und Inhalt der Wahl vom Wählenden verstanden wurden. Auch bei der hier angefochtenen Aufsichtsratswahl ist es denkbar, dass ausländische Arbeitnehmer mit unzureichenden Sprachkenntnissen der deutschen Sprache bei ordnungsgemäßer Unterrichtung entweder ihre Stimme überhaupt abgegeben, nicht abgegeben, anders vergeben oder selbst eine Vorschlagsliste erstellt und eingereicht hätten, was wiederum möglicherweise zu einem anderen Wahlergebnis geführt hätte. bb) Im Hinblick auf § 16 DrittelbG ist ebenfalls nicht ersichtlich, dass eine korrekte Handhabung ohne allgemeinen unverlangten Versand von Wahlunterlagen zur Briefwahl zwingend zu demselben Wahlergebnis geführt hätte. Zwar hätten möglicherweise im Rahmen der Briefwahl unrechtmäßig beeinflusste Wählende ihre Stimme korrigierend persönlich im Wahllokal abgeben können. Es ist aber nicht ausgeschlossen, dass zahlreiche Wähler, bei denen die Voraussetzungen des § 16 Abs. 2 und 3 WODrittelbG nicht vorlagen, dennoch nur eine abweichende Briefwahlentscheidung getroffen haben und damit das Wahlergebnis eine Beeinflussung erfahren hat (vgl. BAG 24.4.2024, 7 ABR 22/23, juris Rn. 49). III. Die Entscheidung ergeht wegen § 2 Abs. 2 GKG gerichtsgebührenfrei und damit ohne Kostenentscheidung.