1 Ca 791/08 v – Arbeitsrecht

Leitsatz: Bei der gemäß § 7 Abs. 2 des Tarifvertrages zur Einführung des Entgeltrahmenabkommens für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen vom 18.12.2003 (ERA-ETV) durch freiwillige Betriebsvereinbarung einzuführende paritätische Kommission handelt es sich nicht um eine Schiedsgutachterstelle nach § 101 ArbGG bzw. § 317 BGB (im Anschluss an LAG Düsseldorf, Urteil v. 12.01.2007 - 10 Sa 1082/06 -). 1.Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab dem 01.05.2007 Vergütung nach der Entgeltgruppe 10 des Entgeltrahmenabkommens in der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom 18.12.2003 zu zahlen. 2.Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 3.Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Parteien zu je ½. 4.Der Streitwert wird auf 17.910,00 € festgesetzt. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten über die richtige Eingruppierung des Klägers. Die Beklagte ist ein Unternehmen der metallverarbeitenden Industrie. Sie betreibt unter anderem die Herstellung, die Weiterverarbeitung und den Vertrieb von Stanz- und Druckgussteilen für Schließsysteme für die Automobilindustrie und beschäftigt zur Zeit ca. 170 Arbeitnehmer. Der Kläger ist gelernter Stahlbauschlosser und seit Mai 1999 bei der Beklagten zunächst als Einrichter und seit ca. sechs Jahren als Schichtführer beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft beiderseitiger Organisationszugehörigkeit die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens Anwendung. Die Beklagte führt ihren Betrieb in einem Konti-Schicht-System mit fünf Schichten (Schicht A-E). Der Kläger gehört der Schicht B an. Er arbeitet als Schichtführer in der Stanzerei, die vom Meister Runge geleitet wird. In dieser Abteilung gibt es 10 verschiedene Pressen mit unterschiedlicher Druckkraft von 50 bis 400 Tonnen. Je nachdem, welches Teil gefertigt werden soll, werden verschiedene Werkzeuge, die im Werkzeuglager gelagert werden, benötigt. Zur Schicht des Klägers gehören im Durchschnitt 7 bis 8 Einrichter sowie ein Staplerfahrer. Die Schicht des Klägers beginnt mit der Schichtübernahme, dabei informiert sich der Kläger über die laufenden und anstehenden Aufträge sowie an den Pressen aufgetretene Probleme. Er sucht regelmäßig den Fertigungsdisponenten auf, um zu erfahren, wann welche Teile fertig sein müssen, soweit sich dies nicht einer Fertigungstafel entnehmen lässt. Der Kläger spricht zudem mit dem Meister über besondere Probleme des Fertigungsprozesses. Im Verlaufe seiner Schicht überprüft der Kläger die Qualität der gefertigten Teile. Dabei arbeitet er auch mit den Mitarbeitern der Qualitätssicherung zusammen. Inwieweit er bei Maßabweichungen berechtigt ist, eigenständig die Maße zu verändern, ist zwischen den Parteien streitig. Beim Auftreten von nicht sofort lösbaren Problemen zieht der Kläger entweder Mitarbeiter des Werkzeugbaus oder der Instandhaltung (Schlosser/Elektriker) hinzu. Mit diesen diskutiert er die Dauer einer etwaig notwendigen Reparatur und entscheidet, ob und wie die Produktion auf andere Maschinen verlagert werden muss. Zu den Tätigkeiten des Klägers gehört zudem die Einweisung der Einrichter, dazu ist es erforderlich, dass der Kläger eine vollständige Kenntnis über die Funktionsfähigkeit sämtlicher Pressen besitzt. Nach einer von der Beklagten erstellten „Beschreibung und Bewertung von Arbeitsaufgaben“ gibt es von der Position des Klägers aus organisatorische Verbindungen zu folgenden Bereichen: Disposition, QM, WE/WA, WZB, Methodenplanung, Instandhaltung WITTE. Seit dem 01.10.2006 findet das Entgeltrahmenabkommen für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom 18.12.2003 (im Folgenden: ERA) auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. In § 2 ERA heißt es auszugsweise: „§ 2 Allgemeine Bestimmungen zur Eingruppierung 3. Grundlage der Eingruppierung des Beschäftigten ist die Einstufung der übertragenen und auszuführenden Arbeitsaufgabe. Die Arbeitsaufgabe kann eine Einzelaufgabe beinhalten oder einen Aufgabenbereich umfassen. Bei der Einstufung der Arbeitsaufgabe nach dem in § 3 bestimmten Punktbewertungsverfahren erfolgt eine ganzheitliche Bewertung der Arbeitsaufgabe, die alle übertragenen und auszuführenden Tätigkeiten umfasst, unabhängig davon, wie oft und wie lange diese ausgeführt werden. Bei dieser Bewertung ist bei dem Anforderungsmerkmal „Können“ das höchste für die Arbeitsaufgabe erforderliche Könnensniveau für die Einstufung der Arbeitsaufgabe entscheidend. Bei den Anforderungsmerkmalen „Handlungs- und Entscheidungsspielraum“, „Kooperation“ und „Mitarbeiterführung“ ist eine Gewichtung danach vorzunehmen, ob und inwieweit die Tätigkeiten die Arbeitsaufgabe insgesamt prägen.“ Das Punktbewertungsverfahren in § 3 ERA sieht, soweit hier von Interesse, folgendes vor: „1. Grundlage der Einstufung einer Arbeitsaufgabe sind folgende Anforderungsmerkmale: 1.Können (Arbeitskenntnisse sowie Fachkenntnisse und Berufserfahrung) 2.Handlungs- und Entscheidungsspielraum 3.Kooperation 4.Mitarbeiterführung… 2.Es werden 14 Entgeltgruppen gebildet und diesen Gesamtpunktspannen wie folgt zugeordnet: Entgeltgruppe (EG)Gesamtpunktspanne 978-88 1089-101 11102-112“ Anlage 1a zum ERA enthält „Begriffsbestimmungen und Bewertungsstufen der Anforderungsmerkmale des tariflichen Punktbewertungsverfahrens nach § 3 ERA“. Nach Anlage 1a Ziffer 1.3 ERA gibt es hinsichtlich der erforderlichen Berufserfahrung folgende Bewertungsstufen: Stufe 1:Arbeitsaufgaben, die zusätzlich zu den Fachkenntnissen Berufserfahrungen von mindestens einem Jahr bis zu drei Jahren erfordern 6 Punkte Stufe 2:Arbeitsaufgaben, die zusätzlich zu den Fachkenntnissen Berufserfahrungen von mehr als drei Jahren erfordern 12 Punkte Das Merkmal „Handlungs- und Entscheidungsspielraum“ wird in Anlage 1a Ziffer 2 ERA - auszugsweise - mit folgenden Stufen bewertet: Stufe 2: Die Erfüllung der Arbeitsaufgaben ist weitgehend vorgegeben.10 Punkte Stufe 3:Die Erfüllung der Arbeitsaufgaben ist teilweise vorgegeben 18 Punkte Das Anforderungsmerkmal „Kooperation“ wird in Anlage 1a Ziffer 3 ERA u. a. wie folgt bewertet: Stufe 3: Die Erfüllung der Arbeitsaufgaben erfordert regelmäßige Kommunikation und Zusammenarbeit sowie gelegentliche Abstimmung.10 Punkte Stufe 4:Die Erfüllung der Arbeitsaufgaben erfordert regelmäßige Kommunikation, Zusammenarbeit und Abstimmung15 Punkte Die Beklagte gruppierte den Kläger nach dem ERA in EG 9 ein. Dabei vergab sie insgesamt 83 Punkte. Diese Gesamtpunktzahl setzt sich wie folgt zusammen: Können58 Punkte (davon Fachkenntnisse 58 Punkte, Berufserfahrung 0 Punkte) Handlungs- und Entscheidungsspielraum 10 Punkte Kooperation10 Punkte Mitarbeiterführung5 Punkte Der Kläger reklamierte die vorgenannte Eingruppierung. Die paritätische Kommission teilte ihm daraufhin mit Schreiben vom 20.11.2006 mit, sie habe seinen Widerspruch in einer Sitzung am 10.11.2006 überprüft, die Eingruppierung sei zutreffend und bleibe unverändert bestehen. Mit Schreiben vom 27.08.2007, 30.11.2007 und 07.03.2008 machte der Kläger jeweils die Zahlung der Differenzvergütung für die Monate ab Mai 2007 gegenüber der Beklagten geltend. Der Kläger ist der Auffassung, er sei nicht zutreffend eingruppiert. Er erreiche insgesamt 102 Punkte. Sein „Können“ müsse richtigerweise mit 64 Punkten bewertet werden, da die Erledigung seiner Arbeitsaufgaben eine Berufserfahrung von mehr als einem Jahr erfordere. Es sei nicht möglich, in einem kürzeren Zeitraum die vorhandenen Pressen so umfassend kennenzulernen, dass er Einrichter dort einweisen und bei auftretenden Problemen mit den hinzugezogenen Mitarbeitern des Werkzeugbaus bzw. der Instandhaltung nach Lösungsmöglichkeiten suchen könne. Der ihm obliegende Handlungs- und Entscheidungsspielraum sei mit 18 Punkten zu bewerten. Die einzigen Vorgaben, die er erhalte, seien der Fertigungsauftrag sowie eine vom Disponenten vorgegebene bestimmte Fertigungsreihenfolge für jede Presse. Er sei jedoch berechtigt und geradezu verpflichtet, die Reihenfolge ggf. abzuändern, um eine optimale Auslastung der Pressen zu erreichen, beispielsweise könne er einen Auftrag zeitlich vorziehen, um einen sonst notwendig werdenden, ggf. zeitaufwendigen, Werkzeugwechsel zu vermeiden. Darüber hinaus habe er einen Spielraum bei der Auswahl der anzuwendenden Bearbeitungsverfahren. Beim Auftreten von Toleranzabweichungen könne er auch entscheiden, ob die Produktion mit der vorhandenen Abweichung weitergeführt oder gestoppt werde. Die Erfüllung seiner Arbeitsaufgaben erfordere zudem nicht nur gelegentliche, sondern vielmehr regelmäßige Abstimmung. Er müsse sich beim Abweichen von Toleranzen mit der Qualitätssicherung und bei sonstigen Problemen mit Mitarbeitern des Werkzeugbaus bzw. der Instandhaltung in Verbindung setzen. Unter Abwägung der verschiedenen betrieblichen Interessen bzgl. Weiterführung der Produktion unter Inkaufnahme des Fehlers bzw. Stilllegung der Presse zwecks Reparaturermöglichung müsse er mit den übrigen eingeschalteten Mitarbeitern entscheiden, welche der möglichen Alternativen gewählt werden solle. Diese Abstimmung falle auch regelmäßig an, da ca. 90% der Produktion nicht fehlerfrei laufe. Der Kläger beantragt, 1.festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab dem 01.05.2007 Vergütung nach der Entgeltgruppe 11 des Entgeltrahmenabkommens in der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom 18.12.2003 zu zahlen. 2.hilfsweise: festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab 01.05.2007 Vergütung nach der Entgeltgruppe 10 des Entgeltrahmenabkommens in der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom 18.12.2003 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist zunächst der Auffassung, der geltend gemachte Anspruch könne nicht mehr klageweise geltend gemacht werden. Der Tarifvertrag sehe ein besonderes Eingruppierungs- und Reklamationsverfahren vor. Insoweit habe die paritätische Kommission eine vom Kläger zu akzeptierende abschließende Entscheidung getroffen. Zudem sei die Eingruppierung des Klägers zutreffend. Der Tarifvertrag normiere lediglich Mindestanforderungen. Eine Berufserfahrung von bis zu einem Jahr reiche aus, um die Tätigkeit des Klägers ausüben zu können. Innerhalb eines Jahres vermöge es ein Schichtführer, mit den betriebsspezifischen Maschinen umzugehen. Dieser Zeitraum reiche auch aus, um sich problemlos mit den innerbetrieblichen Gegebenheiten vertraut zu machen. Dass der Kläger möglicherweise eine darüber hinausgehende persönliche Qualifikation aufweise, sei für die Frage der Eingruppierung nicht bewertungsrelevant. Die Arbeitsaufgaben seien dem Kläger weitgehend vorgegeben. Es gebe umfangreiche und detaillierte Vorgaben beispielsweise hinsichtlich der Reihenfolge, der Art und dem Umfang des Auftrages, der Maschinenbelegung, des zu verwendenden Materials sowie der einzusetzenden Werkzeuge ebenso wie hinsichtlich der zu beachtenden Toleranzbereiche. Dem Kläger stünden die Auftragstafel, Auftragskarten, Materialkarten, den Maschinenbelegungsplan, die Maschinenparameterkarte sowie Lohnscheine mit entsprechenden Vorgaben zur Verfügung. Der Kläger sei nur im äußersten Notfall berechtigt, von diesen Vorgaben abzuweichen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Parteischriftsätze sowie den gesamten weiteren Akteninhalt Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : Die Klage ist zulässig und zum Teil begründet. I. Die Klage ist zulässig. Die Klageanträge sind zulässig. Es handelt sich um eine übliche und von der Rechtsprechung anerkannte Eingruppierungsfeststellungsklage. Auch gegen die Aufteilung in Haupt- und Hilfsantrag bestehen keine Bedenken. Insoweit obliegt dem Gericht im Falle der Abweisung des Hauptantrages als sog. Minus die Prüfung der Frage, ob nicht eine Eingruppierung in Entgeltgruppe 10 erfolgen muss. II. Die Klage ist zum Teil begründet. 1. In der den Einspruch des Klägers zurückweisenden Entscheidung der paritätischen Kommission liegt keine Entscheidung eines Schiedsgerichts bzw. einer Schiedsgutachterstelle i. S. d. § 101 ArbGG bzw. des § 317 BGB, die nur eingeschränkt einer gerichtlichen Überprüfung zugänglich ist. Zwar haben die Tarifvertragsparteien auf den ersten Blick in § 7 Ziffer 2 ERA-ETV vereinbart, dass durch die Einrichtung einer paritätischen Kommission ein Schiedsgericht nach § 101 ArbGG oder eine Schiedsgutachterstelle i. S. d. § 317 BGB geschaffen wird. Denn in § 7 Ziffer 1 ERA-ETV ist bestimmt, dass mit der Vereinbarung des besonderen Eingruppierungs- und Reklamationsverfahrens durch die Betriebsparteien § 4 Abs. 1 ERA aufgehoben ist. Hierin ist geregelt, dass den Beschäftigten trotz reklamierter Eingruppierung der Rechtsweg offensteht. Dennoch haben die Tarifvertragsparteien in NRW nicht vereinbart, dass die im Rahmen der Einführung des ERA freiwillig vereinbarte paritätische Kommission die Aufgaben eines Schiedsgerichts oder einer Schiedsgutachterstelle wahrnimmt (vgl. LAG Düsseldorf v. 21.01.2007 - 10 Sa 1082/06 - ZTR 2007, 314; LAG Hamm v. 07.12.2007 - 7 Sa 1354/07 - juris; LAG Hamm v. 08.02.2008 - 10 Sa 1355/07 - juris). Im Rahmen der Entscheidung der paritätischen Kommission nach § 7 ERA-ETV werden keine Persönlichkeitswerte oder individuelle Leistungsfaktoren wie bei einer Leistungsbeurteilung bewertet. Die Paritätische Kommission hat vielmehr unabhängig von der Person des Arbeitnehmers den Arbeitsplatz zu bewerten. Sie kann weder vertragsergänzend noch rechtsgestaltend in einzelne Arbeitsverträge eingreifen, ein Beurteilungsspielraum steht ihr nicht zu. In einer solchen Konstellation hat das BAG (Urteil v. 06.02.1980 - 4 AZR 127/78 - AP Nr. 1 zu § 4 TVG Regelungsausschuss) in der tariflichen Regelung einen Schiedsgutachtervertrag verneint. Entscheidend ist zudem, dass Beschäftigte gegen die Entscheidung des Arbeitgebers bei der paritätischen Kommission keinen Einspruch einlegen müssen, sondern vielmehr unmittelbar das Arbeitsgericht anrufen können. Denn die Tarifvertragsparteien haben für den Beschäftigten kein zwingendes Einspruchsverfahren vorgesehen. § 7 ERA-ETV sieht nur dann das Tätigwerden der paritätischen Kommission vor, wenn der Betriebsrat oder der Beschäftigte Einspruch erheben. Es wäre widersinnig, wenn der Beschäftigte sofort den Rechtsweg beschreiten kann, er aber bei einem Einspruch gegen die Eingruppierung und einer sodann erfolgten Entscheidung durch die paritätische Kommission den Rechtsschutz so gut wie verliert (LAG Düsseldorf v. 21.01.2007 - 10 Sa 1082/06 - a.a.O.). Die Frage, ob der Rechtsweg offenbleibt oder nicht, ist nicht unmittelbar Teil des Reklamationsverfahrens, sondern besteht unabhängig davon, ob und wie das Verfahren abgeschlossen wurde (LAG Düsseldorf v. 21.01.2007 - 10 Sa 1082/06 - a.a.O.). 2. Der Kläger hat Anspruch auf eine Eingruppierung in EG 10 ERA. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 2 Ziffern 2 und 3 ERA i. V. m. dem Arbeitsvertrag. Ein Anspruch auf Eingruppierung in die Entgeltgruppe 11 besteht demgegenüber nicht. Dabei braucht die Kammer nicht darüber zu entscheiden, ob der Handlungs- und Entscheidungsspielraum des Klägers zu Recht mit der Stufe 2 (10 Punkte) bewertet worden ist. Selbst eine Bewertung des Handlungs- und Entscheidungsspielraums mit 18 Punkten würde unter Einbeziehung der Bewertung der übrigen Eingruppierungskriterien lediglich zu einer Gesamtpunktzahl von höchstens 97 Punkten führen. a. Auf den Bereich „Können“ entfallen 64 Punkte. Die vom Kläger zu verrichtenden Arbeitsaufgaben erfordern ein Können, das in der Regel durch eine abgeschlossene dreijährige Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf von mindestens dreijähriger Regelausbildungsdauer erworben wird (58 Punkte). Zudem verrichtet der Kläger Arbeitsaufgaben, die zusätzlich zu den Fachkenntnissen Berufserfahrungen von mindestens einem Jahr bis zu drei Jahren erfordern (6 Punkte). Nach dem Vortrag der Parteien steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass die vom Kläger verrichteten Tätigkeiten eine Berufserfahrung von mehr als einem Jahr bedingen. Mit Berufserfahrung wird nach Anlage 1a Ziffer 1 ERA derjenige Umfang erforderlicher spezifischer Fachkenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten beschrieben, über die ein Beschäftigter in Verbindung mit den erforderlichen, in der Regel durch Ausbildung erworbenen Fachkenntnissen durch zusätzliche praktische Tätigkeit verfügen muss, um die übertragene Arbeitsaufgabe überhaupt ausüben zu können. Der jeweilige Umfang der erforderlichen Berufserfahrungen wird durch die Erfahrungszeit bestimmt. Es kommt dabei auf die Erfahrungszeit an, die normalerweise benötigt wird, um die übertragene Arbeitsaufgabe ausüben zu können. Der Kläger hat hier im Einzelnen dargelegt, dass er zur Ausübung seiner Tätigkeiten alle 10 Pressen umfassend kennen muss. Dies ist nachvollziehbar, da nur eine genaue Kenntnis sämtlicher Einzelheiten aller Pressen den Kläger in die Lage versetzt, die Einrichter, ggf. auch neue Einrichter, so einzuweisen bzw. zu überwachen, dass diese ihrerseits in der Lage sind, die Pressen fehlerfrei zu bedienen. Zudem muss der Kläger beim Auftreten von Störungen auch in der Lage sein, mit den hinzugezogenen Mitarbeitern der Qualitätssicherung sowie den Schlossern und Elektrikern den Fehler zu analysieren und zu entscheiden, ob und wie die Produktion weitergehen soll. Eine solche Tätigkeit kann nach Auffassung der Kammer nur dann „nach mittlerer Art und Güte“ ausgeübt werden, wenn zu der einschlägigen Ausbildung eine Berufserfahrung von mehr als einem Jahr hinzutritt. Soweit die Beklagte vorträgt, der Tarifvertrag normiere nur Mindestanforderungen, die erfüllt werden müssten, darüber hinausgehende Fähigkeiten und Kenntnisse seien zwar gewünscht, jedoch nicht zwingend erforderlich, ist dies nicht geeignet, um annehmen zu können, dass die Tätigkeit als Schichtführer mit einer lediglich maximal einjährigen Berufserfahrung ausgeübt werden kann. Durch eine einschlägige Fachausbildung wird ein Mitarbeiter in die Lage versetzt, zumindest einen Teil der Pressen zu bedienen, um sämtliche Pressen in ihren Einzelheiten kennenzulernen, bedarf es darüber hinaus einer nicht unwesentlichen Berufserfahrung, die nach Auffassung der Kammer mit mindestens einem Jahr anzusetzen ist. b. Das Anforderungsmerkmal „Kooperation“ ist nach Auffassung der Kammer zutreffender Weise mit 10 Punkten bewertet worden. Die Erfüllung der Arbeitsaufgaben des Klägers erfordert regelmäßige Kommunikation und Zusammenarbeit sowie gelegentliche Abstimmung. Der Kläger hat es nicht vermocht, im Einzelnen darzulegen, dass die Erfüllung seiner Arbeitsaufgaben regelmäßige Abstimmung erfordert. Abstimmung bedeutet nach dem ERA-Glossar die gemeinsame Koordination von Arbeitsausführungen/Aufgabenerfüllungen verschiedener Beschäftigter bzw. Bereiche, um unterschiedliche Interessenlagen und/oder Zielsetzungen, die sich aus den übertragenen Arbeitsaufgaben ergeben, in Einklang zu bringen. Dies bedeutet das Auseinandersetzen mit anderen zu einem bestimmten Sachverhalt mit Rückwirkung auf die eigene Arbeitsausführung/Aufgabenerfüllung oder die Arbeitsausführung/ Aufgabenerfüllung anderer. Abstimmung bedeutet nach dem ERA-Glossar inhaltlich mehr als nur die bloße formale Weitergabe oder Entgegennahme von Informationen oder Absprachen ohne Rückwirkung auf Arbeitsausführungen/ Aufgabenerfüllungen. Im vorliegenden Fall ist nicht erkennbar, dass sich der Kläger regelmäßig mit anderen Beschäftigten in diesem Sinne abstimmen muss. Eine Abstimmung ist immer dann erforderlich, wenn die vom Kläger geleitete/überwachte Produktion nicht ordnungsgemäß läuft und er dementsprechend Mitarbeiter anderer Abteilungen wie z. B. die Mitarbeiter des Werkzeugbaus sowie Schlosser bzw. Elektriker hinzuziehen muss. In diesem Zusammenhang muss dann entschieden werden, ob und wie die Produktion weiterlaufen kann und welche Maßnahmen getroffen werden müssen. Dass dies regelmäßig anfällt, hat der Kläger jedoch nicht im Einzelnen vorgetragen. „Regelmäßige Abstimmung“ bedeutet nach dem gemeinsamen ERA-Glossar periodisch vorhersehbare oder in größerer Häufigkeit erforderliche Abstimmungen. Solche sind nicht konkret dargelegt worden. Soweit der Kläger darauf verweist, 90% der Produktion laufe nicht reibungslos, so dass es in kurzen Abständen zur Notwendigkeit einer Besprechung mit Mitarbeitern aus anderen Abteilungen komme, so bleibt sein Vortrag zu unklar. Es wäre insoweit notwendig gewesen, dies näher zu konkretisieren. Gleiches gilt für seinen Verweis auf die in der „Beschreibung und Bewertung von Arbeitsaufgaben“ genannten organisatorischen Verbindungen zu anderen Bereichen. Allein die Tatsache, dass es solche Verbindungen gibt, heißt nicht, dass der Kläger sich mit den insoweit Betroffenen regelmäßig im Sinne des ERA abstimmen muss. Insgesamt gesehen ist die Tätigkeit des Klägers damit mit mindestens 89 Punkten (Können: 64 Punkte, Handlungs- und Entscheidungsspielraum: 10 Punkte; Kooperation: 10 Punkte; Mitarbeiterführung: 5 Punkte) und mit höchstens 97 Punkten (bei 18 Punkten für den Handlungs- und Entscheidungsspielraum) zu bewerten. Dies ergibt eine Eingruppierung in Entgeltgruppe 10. III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 92 ZPO. Da jede Partei teils obsiegt hat und teils unterlegen ist, waren die Kosten verhältnismäßig zu teilen. IV. Bei der Streitwertfestsetzung hat die Kammer den Wert des dreijährigen Unterschiedsbetrages zwischen Entgeltgruppe 9 und 11 in Ansatz gebracht. Rechtsmittelbelehrung Gegen dieses Urteil kann von beiden Parteien B e r u f u n g eingelegt werden. Die Berufung muss innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: 0211 7770 2199 eingegangen sein. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Barth Richterin am Arbeitsgericht