4 Ca 732/21

Leitsatz: Einzefallentscheidunng 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits. 3. Streitwert: 3.960,00 €. T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten darüber, ob auf ihr Arbeitsverhältnis der jeweils geltende Tarifvertrag der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie NRW Anwendung findet und über die Verpflichtung der Beklagten, die Klägerin nach der jeweils aktuellen Entgeltgruppe 1 des jeweils geltenden Tarifvertrages der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen zu vergüten. Die Klägerin macht darüber hinaus die Differenz zwischen dem an sie gezahlten Entgelt und dem Tarifentgelt der Entgeltgruppe 1 für die Monate Oktober bis Dezember 2020 und Januar bis März 2021 geltend. Die am U. geborene, verheiratete Klägerin ist seit dem 11.02.1991 auf der Basis des am 19.02.1991 geschlossenen Arbeitsvertrages als Maschinenarbeiterin beschäftigt. Ihre regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 35 Stunden, das Bruttomonatsentgelt 2.574,00 €. Die Klägerin war Arbeitnehmerin der Firma P. in N.. Ihr Arbeitsverhältnis ging im Wege eines Betriebsübergangs auf die Beklagte über. Die Klägerin ist Mitglied des Betriebsrates. Die Beklagte ist Mitglied des Arbeitgeberverbandes ohne Tarifbindung. Unter Ziffer 2 des Arbeitsvertrages vom 19.02.1991 haben die Rechtsvorgängerin der Beklagten und die Klägerin folgendes vereinbart: „Die Einstellung erfolgt zunächst versuchswese für 4 Arbeitswochen d.h. bis zum 11.03.1991. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis mit zweitätiger Frist zum Schichtschluss gekündigt werden. Wird das Arbeitsverhältnis über diesen Zeitpunkt hinaus verlängert, gelten die in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie geltenden Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung.“ (vgl. Bl. 5 d. A.) Die Klägerin ist in der Entgeltgruppe 1 eingruppiert. Das aktuelle Tarifentgelt der Tarifgruppe 1 unter Einbeziehung der 10%igen Leistungszulage, die bei der Beklagten pauschal gewährt wird, beträgt 2.684,00 €, sodass sich eine monatliche Differenz von 110,00 € brutto ergibt. Mit ihrer am 14.04.2021 beim Arbeitsgericht N. eingegangenen Klage begehrt die Klägerin den Differenzbetrag für die Monate Oktober bis Dezember 2020 und für Januar bis März 2021, insgesamt 660,00 € brutto. Die Klägerin vertritt die Auffassung, dass die Rechtsprechung des BAG zur Gleichstellungsabrede auf den vorliegenden Fall keine Anwendung finde. Jedenfalls könne sie die vom BAG grundsätzlich angenommene Gleichstellungsabrede widerlegen. Zum Zeitpunkt ihrer Einstellung sei sie nicht Mitglied der IG Metall gewesen. Zunächst sei sie Damenschneiderin gewesen und habe, als die Kinder alt genug gewesen seien, sich über ihren damaligen Mann, Herrn Q., bei der Firma G. beworben. Ihr damaliger Ehemann Herr Q. habe sie darauf hingewiesen, dass es wichtig sei, dass in dem Arbeitsvertrag eine Tarifbindungsklausel enthalten sei, da sie ja nicht Mitglied der IG Metall sei. Bei Vorlage des Arbeitsvertrages habe sie darauf den damaligen Personalleiter Herrn C. angesprochen und gefragt, ob denn für die Zukunft gesichert sei, dass die Tarifverträge Anwendung finden würden, auch wenn sie nicht Mitglied der IG Metall sei. Dies habe ihr Herr MV. bestätigt und ausgeführt, dass das ein Teil der Absicht dieser Klausel sei und damit sogar die Tarifverträge weitergelten würden, wenn die Firma eines Tages mal nicht Mitglied des Arbeitgeberverbandes sei. Darauf könne sie sich verlassen. Darüber hinaus habe die Rechtsvorgängerin der Beklagten auch nach 2002, als zu einem Zeitpunkt, als die Rechtsprechung zur Gleichstellungsabrede bereits bekannt gewesen sei, die zitierte vertragliche Formulierung weiter benutzt. Außerdem sei die vertragliche Bezugnahmeklausel niemals als Gleichstellungsabrede verstanden worden. Die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgängerin sei unstreitig mit dem 31.12.2013 aus dem Tarifverband ausgetreten. In den Jahren 2015, 2016 und 2018 seien Tarifabschlüsse erzielt worden, die an die Beschäftigten weitergegeben worden seien. Dies sei unabhängig davon geschehen, ob ein Arbeitnehmer in seinem Arbeitsvertrag eine Gleichstellungsabrede im Sinne der Rechtsprechung des BAG für Verträge vor 2002, gehabt habe oder ob gar keine tarifvertragliche Bezugnahmeklausel vorlag oder eine Klausel, die nach 2002 vereinbart wurde. Mit Schreiben vom 25.03.2015 habe die Rechtsvorgängerin der Beklagten ihre Beschäftigten sogar gebeten, einer geringfügigeren Erhöhung des Entgelts, als vertraglich vorgesehen, zuzustimmen. Da es eine entsprechende Zustimmung der Arbeitnehmer nicht gegeben habe, sei die Tariferhöhung so, wie sie die Tarifvertragsparteien vereinbart hatten, weitergegeben worden. Erst im Oktober 2019 sei eine Betriebsvereinbarung zur Vermeidung der Insolvenz geschlossen worden, nach der Arbeitnehmer zusätzlich nur 500,00 € Urlaubsgeld bekommen sollten, wenn sie schriftlich einen Verzicht auf ggf. bestehende Ansprüche erklärten. Durch dieses Verhalten habe der Arbeitgeber selbst bestätigt, dass er die vertragliche Vereinbarung niemals als Gleichstellungsabrede verstanden habe oder jedenfalls darauf für die Zukunft ab 2013 nicht habe verzichten wollen. Die Begründung des Feststellungsantrages ergebe sich daraus, dass ein Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an der Feststellung habe, dass ein bestimmter Tarifvertrag auf sein Arbeitsverhältnis anzuwenden sei. Eine solche Feststellung sei geeignet, eine Vielzahl von Einzelfragen zu klären, die sich an dessen Anwendbarkeit knüpfen würden. Die Klägerin beantragt, 1. die Beklagte wird verurteilt, an sie 660,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 23.04.2021 zu zahlen; 2. die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin den jeweiligen Betrag, der sich aus der Entgelttabelle der Metallindustrie NRW für die Entgeltgruppe 1 ergibt, zu zahlen; 3. es wird festgestellt, dass auf das Arbeitsverhältnis die jeweils geltenden Tarifverträge der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie NRW Anwendung finden. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte bestreitet, dass die Klägerin beim Eintritt in ihre Rechtsvorgängerin noch nicht Mitglied der Gewerkschaft IG Metall gewesen sei. Ebenso bestreitet sie, das von der Klägerin behauptete Gespräch, das zwischen ihr und dem damaligen Personalleiter Herrn MV. bei Abschluss des Arbeitsvertrages geführt worden sei. Sollte die Klägerin bereits zum damaligen Zeitpunkt Gewerkschaftsmitglied gewesen sein, habe die Bezugnahmeklausel keine rechtliche Wirkung. Durch den Austritt der Firma P. aus dem Arbeitgeberverband und dem Wechsel in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung gelte der zum damaligen Zeitpunkt gültige Tarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen nur noch statisch weiter. Nach dem Mitgliedschaftswechsel abgeschlossene Tarifverträge und insbesondere später vereinbarte Tariflohnerhöhungen hätten der Klägerin nicht mehr zugestanden. Selbst wenn man jedoch von einer Bezugnahmeklausel ausgehen würde, so handele es sich bei dem Arbeitsvertrag der Klägerin vom 19.02.1991 um einen sogenannten Altvertrag. Bei diesem sei aufgrund fehlender Anhaltspunkte im Vertragstext bzw. fehlender besonderer Begleitumstände bei Vertragsschluss davon auszugehen, dass die Bezugnahmeklausel mit dem Mitgliedschaftswechsel der Rechtsvorgängerin, der einem Verbandsaustritt gleichzusetzen sei, statisch wurde. Die Rechtsvorgängerin habe bei Vertragsschluss den Willen gehabt, dass für alle Mitarbeiter die Tarifbedingungen der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen gelten, unabhängig davon, ob sie gewerkschaftlich organisiert sind oder nicht. Darüber hinaus könne die Klägerin die von ihr aufgestellten Behauptungen zu den Aussagen des damaligen Personalleiters nicht beweisen und diese angeblichen Aussagen hätten weder im Vertragstext noch in den Begleitumständen Niederschlag gefunden. Wenn die Klägerin wirklich gewollt hätte, dass die Tarifbedingungen der Metall- und Elektroindustrie NRW für immer auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung finden, so hätte sie diese Tarifbedingungen zum Gegenstand des Vertragen machen können. Die Widerlegung der Vermutung einer Gleichstellungsabrede sei damit nicht gegeben. Weiter werde bestritten, dass die Rechtsvorgängerin der Beklagten auch nach Aufgabe ihrer Tarifbindung im Jahr 2013 noch Tarifabschlüsse weiter gegeben habe. Jedenfalls für 2018 sei dies nicht mehr der Fall gewesen. Selbst wenn es noch zur Weitergabe von Tarifabschlüssen gekommen sei, habe es am entsprechenden Rechtsbindungswillen gefehlt. Darüber hinaus fehle es für den gestellten Feststellungsantrag am Feststellungsinteresse. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen ergänzend Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: Die Klage ist unbegründet. I. Die mit dem Antrag zu Ziffer 3. erhobene Feststellungsklage ist gemäß § 256 Abs. 2 ZPO in Verbindung mit § 46 Abs. 2 ArbGG zulässig. Die Parteien streiten über die Anwendbarkeit der derzeit gültigen Tarifverträge für die Eisen-, Metall- und Elektroindustrie NRW auf das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis und damit um einzelne Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Eine Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken – sogenannte Elementarfeststellungsklage –. Auch die Anwendung eines bestimmten Tarifvertrages oder Tarifwerkes auf ein Arbeitsverhältnis kann Gegenstand einer Feststellungsklage sein (vgl. BAG, Urteil vom 26.08.2015 – 4 AZR 719/13 –, zitiert nach Juris). Die Klägerin hat grundsätzlich ein rechtliches Interesse an der Feststellung, dass die derzeit gültigen Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Die Klägerin kann nicht darauf verwiesen werden, dass die Frage inzident bei der Entscheidung über den Zahlungsantrag geklärt wird, da sich die Rechtskraftwirkung des Zahlungsurteils nicht auf die zwischen den Parteien streitige Vorfrage der Tarifbindung erstreckt. II. Die Feststellungsklage ist unbegründet. Auf das Arbeitsverhältnis finden die derzeit gültigen Tarifverträge für die Eisen-, Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen und insbesondere auch das aktuelle Entgeltrahmenabkommen vom 01.04.2018 keine Anwendung, da die zwischen den Parteien getroffene vertragliche Vereinbarung als sogenannte Gleichstellungsabrede auszulegen ist. 1. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin von der P. im Wege des Betriebsübergangs mit allen Rechten und Pflichten übernommen hat. Die Klägerin und die Rechtsvorgängerin der Beklagten haben in dem Arbeitsvertrag vom 19.02.1991 unter Ziffer 2. ausdrücklich vereinbart, dass die Tarifverträge der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie in der jeweils gültigen Fassung gelten. Damit wurde eine dynamische Geltung des gesamten Tarifwerks der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie NRW vereinbart. Allerdings ist diese Vereinbarung als sogenannte Gleichstellungsabrede auszulegen. Dies hat zur Folge, dass die vereinbarte Dynamik der Geltung der Tarifverträge mit dem Austritt der Rechtsvorgängerin der Beklagten aus dem Arbeitgeberverband zum 31.12.2013 endete. a) Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts galt die – widerlegbare – Vermutung, es gehe einem Arbeitgeber, der an die in Bezug genommenen Tarifverträge selber gebunden ist, bei einer arbeitsvertraglichen Inbezugnahme darum, durch die Bezugnahme die nicht organisierten Arbeitnehmer mit den organisierten Beschäftigten hinsichtlich der Geltung des in Bezug genommenen Tarifwerks gleich zu stellen. Das Bundesarbeitsgericht ging davon aus, mit einer solchen von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel solle lediglich die möglicherweise fehlende Gebundenheit des Arbeitnehmers an die im Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge ersetzt werden, um jedenfalls zu einer vertraglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrages für alle Beschäftigten zu kommen. Daraus hat das Bundesarbeitsgericht die Konsequenz gezogen, ohne weitere Anhaltspunkte im Vertragstext oder aus den Begleitumständen bei Vertragsschluss seien im Falle der normativen Gebundenheit des Arbeitgebers an die in Bezug genommenen Tarifverträge Bezugnahmeklauseln in aller Regel als sogenannte Gleichstellungsabreden auszulegen. Die Verweisung auf einen Tarifvertrag oder ein Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung wurde deshalb einschränkend dahin ausgelegt, die auf diese Weise zum Ausdruck gebrachte Dynamik gehe nur soweit, wie sie bei einem tarifgebundenen Arbeitnehmer reiche, sie ende also dann, wenn der Arbeitgeber wegen Wegfalls der eigenen Tarifgebundenheit nicht mehr normativ an künftige Tarifentwicklungen gebunden sei. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Rechtsprechung für vertragliche Bezugnahmeklauseln, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 01.01.2002 vereinbart worden sind, aufgegeben. Es wendet die Auslegungsregel lediglich aus Gründen des Vertrauensschutzes weiterhin auf Bezugnahmeklauseln an, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 01.01.2002 vereinbart worden sind (BAG, Urteil vom 24.02.2016 – 4 AZR 990/13 –, zitiert nach Juris). b) Die Anwendung dieser Grundsätze ergibt, dass die in Ziffer 2 des Arbeitsvertrages vom 19.02.1991 vereinbarte dynamische Bezugnahmeklausel als Gleichstellungsabrede auszulegen ist. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten war bei Abschluss des Arbeitsvertrages nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG aufgrund ihrer Verbandsmitgliedschaft an die Tarifverträge der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie gebunden. Ihre Tarifgebundenheit endete durch Verbandsaustritt zum 31.12.2013. Die nach diesem Zeitpunkt vorgenommenen Tarifänderungen werden von der Bezugnahmeklausel nicht mehr erfasst. c) Aus der Bezugnahmeklausel oder den Begleitumständen ergeben sich vorliegend keine Anhaltspunkte für ein abweichendes Verständnis der vertraglichen Regelung. Hierbei ist zunächst darauf hinzuweisen, dass es sich um Begleitumstände bei Vertragsschluss handeln muss. Hierzu hat die Klägerin vorgetragen, dass ihr der damalige Personalleiter der Rechtsvorgängerin der Beklagten auf ihre ausdrückliche Nachfrage mitgeteilt habe, dass die Tarifverträge weiter gelten würden, wenn die Firma eines Tages mal nicht mehr Mitglied des Arbeitgeberverbandes sei. Die Beklagte hat diesen Vortrag mit Nichtwissen bestritten und die Klägerin hat für diese Behauptung auch keinen Beweis angetreten. Darüber hinaus würde diese von der Klägerin behauptete Äußerung des damaligen Personalleiters Herrn MV. auch nicht bedeuten, dass die Tarifverträge jeweils in ihrer aktuellen Fassung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Nach der eigenen Aussage der Klägerin hat Herr MV. nur gesagt, dass die Tarifverträge weitergelten würden. In ihrer Fassung zum Zeitpunkt des Austritts der Rechtsvorgängerin der Beklagten aus dem Arbeitgeberverband gelten die Tarifverträge ja auch weiter, sodass diese Aussage des Herrn MV. kein Begleitumstand bei Vertragsschluss ist, der ein abweichendes Verständnis von der vertraglichen Regelung erlauben würde. d) Auch die bloße Weitergabe mehrerer Tarifentgelterhöhungen führt nicht zu der Annahme, dass die Rechtsvorgängerin der Beklagten eine unbedingte dynamische Bezugnahme vertraglich vereinbaren wollte. Zwar kann die tatsächliche Praxis des Vollzugs einer vertraglichen Regelung durch die Arbeitsvertragsparteien Anhaltspunkte für deren tatsächlichen Willen enthalten und somit für die Auslegung von Bedeutung sein. Der bei Vertragsschluss zum Ausdruck gebrachte objektive Gehalt der wechselseitigen Willenserklärungen kann aber auch durch die spätere tatsächliche Handhabung nicht mehr beeinflusst werden (BAG, Urteil vom 07.06.2006 – 4 AZR 272/05 –, zitiert nach Juris). Ebenso wenig ist der von der Rechtsprechung gewährte Vertrauensschutz für „Altverträge“ entfallen. Dies wäre nur dann der Fall, wenn der zwischen den Parteien geschlossene Altvertrag verändert worden wäre und bei dieser Änderung die vertragliche Bezugnahmeregelung in der nachfolgenden Vertragsänderung zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der beteiligten Vertragsparteien gemacht worden ist (BAG, Urteil vom 08.07.2015 – 4 AZR 51/14 –, zitiert nach Juris). 2. Die Klägerin kann weder eine ausdrückliche Vertragsänderung nach dem 31.12.2001 vortragen noch gibt es Anhaltspunkte für eine konkludente Vertragsänderung. Allein die Weitergabe der Tarifentgelterhöhungen lässt nicht auf einen entsprechenden vertraglichen Erklärungswillen schließen. Entgegen der Auffassung der Klägerin gibt es durch die Weitergabe der Tarifabschlüsse in den Jahren 2015, 2016 und 2018 keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin auf die Gleichstellungsabrede für die Zukunft verzichten würde. Gewährt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern wiederholt eine Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Gebiet, kann darauf nur dann eine betriebliche Übung entstehen, wenn deutliche Anhaltspunkte in seinem Verhalten dafür sprechen, dass er die Erhöhung – auch ohne das Bestehen einer tarifvertraglichen Verpflichtung – künftig, d. h. auf Dauer, übernehmen will (BAG, Urteil vom 24.02.2016 – 4 AZR 990/13 –, zitiert nach Juris). Ist der Arbeitgeber nicht tarifgebunden, entsteht regelmäßig lediglich ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Bezahlung dieses erhöhten Entgelts, nicht aber zugleich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, auch künftige Tarifentgelterhöhungen weiterzugeben. Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber will sich grundsätzlich nicht für die Zukunft der Regelungsmacht der Verbände unterwerfen. Dies ist gerade Sinn des nicht erfolgten Beitritts zu einem Arbeitgeberverband bzw. eines Austritts aus dem Verband. Die fehlende Tarifgebundenheit verdeutlicht – für die Arbeitnehmer erkennbar – den Willen des Arbeitgebers, die Erhöhung der Löhne und Gehälter zukünftig nicht unabhängig von der aktuellen Situation des Unternehmens entsprechend der Tarifentwicklung vorzunehmen (BAG, Urteil vom 19.09.2018 – 5 AZR 439/17 –, zitiert nach Juris). Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber, der freiwillig die Entgelte entsprechend den Tariferhöhungen seiner Branche steigert, soll nicht schlechter gestellt werden als der tarifgebundene Arbeitgeber, der die Möglichkeit hat, durch Verbandsaustritt eine dauerhafte Bindung zu vermeiden (BAG, Urteil vom 27.02.2019 – 5 AZR 354/18 –, zitiert nach Juris). Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die gefestigte Rechtsprechung zur Auslegung einer vereinbarten Bezugnahmeregelung als Gleichstellungsabrede für Verträge, die vor dem 01.01.2002 geschlossen wurden, im vorliegenden Fall anzuwenden ist. Von daher war der Feststellungsantrag der Klägerin als unbegründet abzuweisen. III. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zahlung der Differenzvergütung zwischen dem von ihr bezogenen Entgelt und dem aktuellen Entgelt der Entgeltgruppe 1 der ERA-Monatsgrundentgelttabelle zzgl. einer 10%igen Leistungszulage, da die Tarifverträge der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie NRW nicht in der zurzeit geltenden Fassung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass das aktuelle Entgelt der Klägerin 2.574,00 € beträgt und ihr Gehalt nach dem aktuellen ERA-Tarifentgelt (gültig seit 01.04.2018) inklusiver einer 10%igen Leistungszulage 2.684,55 € betragen würde. Die Klägerin macht hier statt einer Differenz von 110,55 € eine monatliche Differenz von 110,00 € brutto geltend. Aus den unter Ziffer I. gemachten Ausführungen ergibt sich aber, dass die Anträge der Klägerin zu Ziffer 1. und 2. als unbegründet abzuweisen waren. Die Klägerin hat weder einen Anspruch darauf, dass sie den jeweiligen Betrag erhält, der sich aus der Entgelttabelle der Metallindustrie NRW für die Entgeltgruppe 1 ergibt, noch hat sie einen Anspruch auf eine Nachzahlung von 660,00 € brutto für die Zeit von Oktober bis Dezember 2020 und Januar bis März 2021. IV. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO. Der Streitwert war gemäß § 42 Abs. 1 GKG mit dem 36fachen Wert des Differenzbetrages ohne Hinzurechnung der bei Klage fälligen Beträge (§ 42 Abs. 3 S. 1 2. HS. GKG) festzusetzen. Er gilt zugleich als Wertfestsetzung gemäß § 63 Abs. 2 GKG. W.