2 AZR 381/10

Außerordentliche Kündigung wegen vorsätzlicher Falschzeiterfassung rechtmäßig • Vorsätzlich falsche Zeiterfassung durch Arbeitnehmer stellt in der Regel einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar. • Bei teilweiser Übertragung der Zeiterfassung auf den Arbeitnehmer begründet wiederholte und systematische Falschangabe einen schweren Vertrauensbruch. • Bei einem nach Tarif nur aus wichtigem Grund kündbaren Arbeitnehmer ist auf die fiktive Kündigungsfrist abzustellen; eine Weiterbeschäftigung kann unzumutbar sein, wenn die Pflichtverletzung das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört. • Eine Abmahnung ist nicht erforderlich, wenn das Fehlverhalten so schwer ist, dass die Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. Die Klägerin war seit 2001 bei der Beklagten als Verwaltungsfachangestellte beschäftigt und gemäß Tarifvertrag nach §34 Abs.1 MDK-T nur aus wichtigem Grund kündbar. Die Beklagte führte gleitende Arbeitszeit mit elektronischer Zeiterfassung ein; Beginn und Ende waren minutengenau zu dokumentieren. Die Beklagte kündigte der Klägerin am 17. Juni 2008 außerordentlich wegen mutmaßlichen Arbeitszeitbetrugs für den Zeitraum Ende Mai bis Anfang Juni 2008. Die Klägerin behauptete, die Arbeitszeit beginne bereits mit der Durchfahrt zur Parkplatzeinfahrt und verweist auf Parkplatzprobleme. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt; das Landesarbeitsgericht wies sie in Berufung ab. Das BAG hat die Revision zurückgewiesen und die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung bestätigt. • Anwendbare Normen: §34 Abs.1 MDK-T i.V.m. §626 Abs.1 und Abs.2 BGB; §241 Abs.2 BGB; §12 Abs.9 MDK-T; Dienstvereinbarung zur Gleitzeit. • Begriff und Prüfung des wichtigen Grundes: Der Tarifbegriff des wichtigen Grundes ist mit §626 Abs.1 BGB gleichzusetzen; Prüfung in zwei Stufen: Eignung des Sachverhalts als wichtiger Grund „an sich“ und Interessenabwägung bezogen auf Fortsetzung bis Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist. • Vorsätzliche Falschzeiterfassung als schwerwiegender Pflichtverstoß: Wiederholte, systematische und heimliche Falschangaben in der elektronischen Zeiterfassung begründen regelmäßig einen schweren Vertrauensbruch und sind an sich geeignet, einen wichtigen Grund darzustellen. • Tatrekonstruktion und Beweiswürdigung: Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass die Klägerin an sieben Tagen jeweils mindestens 13 Minuten (einmal 28 Minuten, insgesamt 135 Minuten) vorsätzlich falsche Zeiten angegeben hat; diese tatrichterliche Würdigung ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden (§559 Abs.2 ZPO, §286 ZPO). • Interessenabwägung und Abmahnung: Zwar ist eine Abmahnung grundsätzlich vorzusehen, sie ist jedoch entbehrlich, wenn die Pflichtverletzung so schwer ist, dass eine Hinnahme offensichtlich ausgeschlossen ist. Hier war das Verhalten so schwerwiegend, dass selbst die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven Frist unzumutbar war. • Formelle Voraussetzungen: Die Kündigungsfrist des §626 Abs.2 BGB wurde gewahrt und der Personalrat ordnungsgemäß angehört; dies wird von der Revision nicht beanstandet. • Ergebnis der Gesamtwürdigung: Gewicht der Pflichtverletzung, ihr Verschulden, die Systematik und Heimlichkeit des Täuschungsversuchs sowie die langfristige Unmöglichkeit der Vertrauenswiederherstellung führen zur Bestätigung der wirksamen außerordentlichen Kündigung. Die Revision der Klägerin ist unbegründet; die außerordentliche Kündigung vom 17.06.2008 ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis mit Zugang beendet. Die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts, dass die Klägerin an sieben Tagen systematisch und vorsätzlich falsche Arbeitszeiten dokumentierte (insgesamt 135 Minuten), sind revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Eine Abmahnung war nicht erforderlich, weil die Schwere und Heimlichkeit des Pflichtverstoßes eine Hinnahme offensichtlich ausschloss und die Vertrauensgrundlage nicht wiederherstellbar war. Die Klägerin trägt die Kosten der Revision.