2 AZR 579/12

Kirchenaustritt als wichtiger Grund für fristlose Kündigung in verkündigungsnaher Tätigkeit • Der Austritt eines Mitarbeiters aus der katholischen Kirche kann bei Tätigkeit in verkündigungsnahen Aufgaben einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß darstellen und eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. • Kirchliche Arbeitgeber dürfen auf Grund ihres verfassungsrechtlich gewährleisteten Selbstbestimmungsrechts Loyalitätsanforderungen stellen; staatliche Gerichte prüfen diese Anforderungen beschränkt auf Willkür und Grundrechtskonflikte. • Eine wegen Religion benachteiligende Kündigung ist nach dem AGG zulässig, wenn sie durch das Selbstverständnis der Religionsgemeinschaft oder die Art der Tätigkeit gerechtfertigt ist (§9 AGG). • Bei ansonsten unkündbaren Mitarbeitern kann wegen dauerhafter Unzumutbarkeit für den Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung mit angemessener Auslauffrist gerechtfertigt sein (§16 Abs.2 AVR i.V.m. §626 BGB). Der Kläger, seit 1992 als Sozialpädagoge beim beklagten Caritasverband beschäftigt und bis 2011 katholisch, trat am 21. Februar 2011 aus der Kirche aus. Der Arbeitsvertrag und die AVR verpflichteten Mitarbeiter zur Loyalität gegenüber den Grundsätzen der katholischen Kirche; ordentliche Kündigung war aufgrund langjähriger Betriebszugehörigkeit und Altersausschlussregelung teilweise ausgeschlossen. Der Kläger war in einem städtisch finanzierten, vom Beklagten betriebenen sozialen Zentrum für erzieherische Betreuung von Kindern tätig; dort wurden keine religiösen Inhalte vermittelt, doch verstand der Beklagte seine Arbeit als Ausdruck kirchlichen Sendungsauftrags. Nach Mitteilung des Austritts führte ein Vorstandsmitglied mit dem Kläger ein Gespräch; der Beklagte kündigte daraufhin außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 30. September 2011. Der Kläger klagte gegen die Beendigung und berief sich auf Glaubens- und Gewissensfreiheit sowie auf die Neutralität der Einrichtung. • Die Revision des Klägers ist unbegründet; die Kündigung war wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zum 30.09.2011 (§626 Abs.1 BGB, §16 Abs.2 AVR). • Der Kirchenaustritt stellte einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß gegen vertragliche Verpflichtungen (Arbeitsvertrag §2 i.V.m. §4 Abs.2 GrO/AVR) dar; danach fehlt dem Kläger die persönliche Eignung zur Weiterbeschäftigung in den Diensten des Beklagten. • Bei unkündbaren Mitarbeitern (ordentliche Kündigung ausgeschlossen nach §14 Abs.5 AVR) kann eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein, wenn die Weiterbeschäftigung dauerhaft unzumutbar ist; in solchen Fällen ist eine angemessene Auslauffrist zu gewähren. • Kirchliches Selbstbestimmungsrecht (Art.140 GG i.V.m. Art.137 WRV) erlaubt den Kirchen, Loyalitätsanforderungen zu bestimmen; staatliche Gerichte sind daran gebunden, prüfen aber auf Widerspruch gegen grundlegende Rechtsprinzipien und Willkür. • Die verfassungsrechtliche Abwägung zwischen Kirchenfreiheit und den Grundrechten des Arbeitnehmers (Glaubensfreiheit, Berufsfreiheit) fällt zugunsten des Beklagten aus: der Kläger hatte bei Vertragsschluss in die Loyalitätspflichten eingewilligt, und sein Austritt beseitigte dauerhaft die zur Ausübung verkündigungsnaher erzieherischer Aufgaben erforderliche Treuebindung. • Die Benachteiligung wegen Religion ist nach §§1 ff., §9 AGG gerechtfertigt, weil die Anforderungen des Beklagten plausibel sind und der Kläger aufgrund der Art seiner Tätigkeit die gerechtfertigte berufliche Anforderung nicht mehr erfüllt. • Prozess- und formelle Anforderungen wurden gewahrt: klärendes Gespräch nach Art.5 Abs.1 GrO fand statt; Frist des §626 Abs.2 BGB wurde eingehalten. • Die Vorinstanzen haben alle relevanten Umstände gewichtet; ihre Würdigung ist revisionsrechtlich nicht beanstandet worden. Die Revision des Klägers wird zurückgewiesen. Die außerordentliche Kündigung vom 14. März 2011 hatte einen wichtigen Grund i.S.v. §626 Abs.1 BGB in Verbindung mit §16 Abs.2 AVR und war sozial gerechtfertigt; der Kirchenaustritt des Klägers stellte einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß dar, der die dauerhafte Unzumutbarkeit seiner Weiterbeschäftigung in verkündigungsnaher erzieherischer Tätigkeit begründete. Die Kündigung ist daher wirksam geworden, wobei der Arbeitgeber die angemessene soziale Auslauffrist beachtete. Die Kosten des Revisionsverfahrens hat der Kläger zu tragen.