8 AZR 583/14

Rechtsmissbrauch, Bewerberbegriff und Prüfung mittelbarer Altersdiskriminierung (AGG) • Bei Bewerbungen genügt der formale Bewerberbegriff des § 6 Abs.1 S.2 AGG; die Frage nach Ernsthaftigkeit kann Aufgabe der Rechtsmissbrauchsprüfung nach § 242 BGB sein. • Der Rechtsmissbrauchseinwand nach § 242 BGB kann die Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs.2 AGG ausschließen, wenn der Bewerber sich treuwidrig nur den formalen Status als Bewerber verschafft hat, um Entschädigung zu erzwingen. • An die Annahme eines durchgreifenden Rechtsmissbrauchs sind hohe Anforderungen zu stellen; es muss ein systematisches, auf wirtschaftlichen Gewinn angelegtes Vorgehen nachgewiesen werden. • Eine Stellenausschreibung mit den Kriterien "Berufsanfänger" oder "kürzere Berufserfahrung" kann eine mittelbare Altersdiskriminierung i.S.v. § 3 Abs.2 AGG begründen; der Arbeitgeber kann die Rechtfertigung nach §§ 3 Abs.2, 8, 10 AGG darlegen und beweisen. • Die bisherige Rechtsprechung, wonach nur objektiv geeignete Bewerber geschützt sind, wird vom Senat nicht mehr aufrechterhalten; der Entschädigungsanspruch kann auch ohne striktes Erfordernis objektiver Eignung bestehen. Der Kläger (Jg. 1953), seit Jahren als Einzelanwalt tätig und promoviert, bewarb sich im März 2013 per E‑Mail auf eine in der NJW veröffentlichte Stellenanzeige der Beklagten Kanzlei, die "Berufsanfänger/innen oder Kollegen mit kürzerer Berufserfahrung" suchte. Die Beklagten lehnten die Einstellung ab; der Kläger machte daraufhin Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche wegen altersdiskriminierender Benachteiligung nach dem AGG geltend und klagte. Vorprozessual forderte er pauschal Entschädigung und Schadensersatz; Schadensersatzansprüche zog er später zurück. Das Landesarbeitsgericht wies die Klage ab mit der Begründung, der Kläger handle rechtsmissbräuchlich, weil er sich offenbar systematisch nur bewirbt, um Entschädigungen zu erstreiten. Der Kläger legte Revision ein; der Senat prüfte insbesondere die Rechtsmissbrauchsfrage, den persönlichen und sachlichen Anwendungsbereich des AGG sowie die Reichweite des Schutzes für Bewerber. • Zulässigkeit und Begründetheit der Revision: Die Revision ist begründet; das Landesarbeitsgericht hat die Berufung mit unzutreffender Begründung abgewiesen und das Ergebnis ist nicht vertretbar (§§ 561,562,563 ZPO). • Rechtsmissbrauch (§ 242 BGB): Der Rechtsmissbrauchseinwand kann grundsätzlich greifen, wenn sich ein Bewerber treuwidrig allein den formalen Bewerberstatus verschafft, um ausschließlich eine Entschädigung nach § 15 Abs.2 AGG zu erlangen. Dafür trägt derjenige, der Rechtsmissbrauch geltend macht, die Darlegungs- und Beweislast. Allerdings sind an die Annahme eines durchgreifenden Rechtsmissbrauchs hohe Anforderungen zu stellen; es bedarf besonderer Umstände eines systematischen, wirtschaftlich motivierten Vorgehens, das auf einen auskömmlichen "Ertrag" abzielt. • Prüfung der Würdigung des Landesarbeitsgerichts: Die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts genügen nicht; die Indizien (gestaltung des Bewerbungsschreibens, rasches Geltendmachen von Ansprüchen, Vielzahl von vergleichbaren Klagen) rechtfertigen ohne weitere konkrete Feststellungen nicht die Annahme eines durchgreifenden Rechtsmissbrauchs. Ein bloßes häufiges Bewerben oder Führen mehrerer Entschädigungsverfahren begründet keinen Rechtsmissbrauch. • Persönlicher Anwendungsbereich (§ 6 Abs.1 S.2 AGG): Der Senat hält am formalen Bewerberbegriff fest; eine zusätzliche Voraussetzung der subjektiven Ernsthaftigkeit der Bewerbung wird nicht verlangt. Soweit Missbrauchsfragen entstehen, sind diese über § 242 BGB zu prüfen. • Mittelbare Altersdiskriminierung (§ 3 Abs.2 AGG, § 11 AGG): Die Kriterien "Berufsanfänger" und "kürzere Berufserfahrung" sind scheinbar neutral, können aber typischerweise ältere Bewerber benachteiligen und damit mittelbare Altersdiskriminierung begründen. Ergibt sich eine Vermutung nach § 22 AGG, trifft den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast, dass die Anforderung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt sowie angemessen und erforderlich ist. • Keine Bindung an frühere Rechtsprechung zur objektiven Eignung: Der Senat verzichtet auf das frühere Erfordernis, dass nur objektiv geeignete Bewerber in vergleichbarer Situation i.S.v. § 3 Abs.1 AGG geschützt seien; § 15 Abs.2 Satz2 AGG beschränkt Entschädigungen zwar bei fehlender Einstellung aus anderen Gründen, schließt Anspruchsberechtigung aber nicht aus. • Verfahrensfolge: Wegen unvollständiger Feststellungen über den Rechtsmissbrauch und über das Vorliegen einer Benachteiligung ist die Sache aufzuheben und zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen; den Parteien ist Gelegenheit zu weiterem Vortrag zu geben. • Beweis- und Darlegungspflichten des Arbeitgebers: Kommt die Vermutungsregel des § 22 AGG in Betracht, muss der Arbeitgeber substantiiert darlegen und im Bestreitensfall beweisen, dass andere, nicht in § 1 AGG genannte Gründe ausschlaggebend waren, oder dass Rechtfertigungstatbestände (§§ 3 Abs.2, 8, 10 AGG) vorliegen. • Bemessung der Entschädigung (§ 15 Abs.2 AGG): Falls ein Entschädigungsanspruch festgestellt wird, sind bei der Höhe alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen; die Sanktion muss wirksam und verhältnismäßig sein. • Kostenentscheidung: Hinweise, dass die Kostenregelung nach §§ 91 ff. ZPO Anwendung findet; bei teilweisem Obsiegen kann Abweichung nach § 92 Abs.2 Nr.2 ZPO geboten sein unter Berücksichtigung unionsrechtlicher Grundsätze (Äquivalenz, Effektivität). Die Revision des Klägers ist begründet; das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 25.07.2014 wird aufgehoben. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, der Entschädigungsanspruch des Klägers sei wegen durchgreifenden Rechtsmissbrauchs unzulässig, hält revisionsrechtlich nicht stand; die vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen reichen nicht aus, um das Vorliegen eines systematischen, auf wirtschaftlichen Gewinn ausgerichteten Vorgehens zu belegen. Der Kläger ist nach § 6 Abs.1 S.2 AGG als Bewerber vom persönlichen Anwendungsbereich des AGG erfasst; gleichwohl kann die Inanspruchnahme des AGG durch Rechtsmissbrauch nach § 242 BGB entfallen, wenn die strengen Voraussetzungen hierfür erfüllt sind. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten des Revisionsverfahrens, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen; den Parteien ist Gelegenheit zu ergänzendem Vortrag zu geben.