15 Sa 2/24

Leitsatz: 1. Einer Verdrängung des von der Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG) abgeschlossenen Tarifvertrags zur Führung von Langzeitkonten für die Arbeitnehmer verschiedener Unternehmen des DB Konzerns (Lzk-TV) vom 28.08.2023 durch das Tarifwerk der GDL steht entgegen, dass § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG auf Tarifverträge über solche gemeinsamen Einrichtungen der Tarifvertragsparteien wie den hier betroffenen Wertguthabenfonds keine Anwendung findet, soweit es um die Arbeitsverhältnisse solcher Arbeitnehmer geht, die zum Zeitpunkt der potenziellen Verdrängung bereits einen Anspruch auf Einrichtung eines Langzeitkontos erworben hatten oder sogar schon ein solches Konto besaßen. 2. Einer Verdrängung des von der Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG) abgeschlossenen Tarifvertrags zur Führung von Langzeitkonten für die Arbeitnehmer verschiedener Unternehmen des DB Konzerns (Lzk-TV) vom 28.08.2023 durch das Tarifwerk der GDL steht entgegen, dass die Interessen von solchen Arbeitnehmern, die zum Zeitpunkt der potenziellen Verdrängung des Lzk-TV bereits einen Anspruch auf Einrichtung eines Langzeitkontos erworben hatten oder sogar schon ein solches Konto besaßen, entgegen § 4a Abs. 2 Satz 2 2. Halbsatz TVG beim Abschluss des kollidierenden GDL-Tarifwerks nicht ernsthaft und wirksam berücksichtigt worden sind. Denn die Parteien der GDL-Tarifverträge hätten eine Regelung für den Umgang mit den schon beanspruchbaren Gutschriften und entstandenen Guthaben nach dem Lzk-TV treffen müssen, die mindestens in der rechtssicheren Gewährleistung der Nutzungsmöglichkeit des angesparten Guthabens für eine Freistellung nach den bisherigen Regelungen hätte bestehen müssen. I. Auf die Berufung der klagenden Partei wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ulm vom 27.11.2023 - 4 Ca 379/22 - teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst. 1. Es wird festgestellt, dass der "Tarifvertrag zur Führung von Langzeitkonten für die Arbeitnehmer verschiedener Unternehmen des DB Konzerns" (Lzk-TV) vom 28.08.2023 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet. 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. II. Die weitergehende Berufung der klagenden Partei wird zurückgewiesen. III. Von den Kosten des Rechtsstreits trägt die klagende Partei 1/3, die beklagte Partei trägt 2/3. IV. Die Revision wird zugelassen. Die zulässige Berufung ist teilweise begründet, im Übrigen unbegründet. A. Die Berufung ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG statthaft und ist gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO in der gesetzlichen Form sowie gemäß § 66 ArbGG in der gesetzlichen Frist eingelegt und begründet worden. B. Die Hauptanträge sind teilweise bereits unzulässig. Im Übrigen sind sie zulässig und begründet. Der Hilfsantrag Nr. 1.c) ist nicht zur Entscheidung angefallen. I. Sämtlichen Hauptanträgen steht nicht entgegen, dass es sich um eine unzulässige Klageänderung oder Klageerweiterung in der Berufungsinstanz handeln würde. Denn die Voraussetzungen des § 533 ZPO sind erfüllt. Die Beklagte hat gemäß § 533 Nr. 1 ZPO in die Klageänderung und Klageerweiterung gemäß den von der klagenden Partei im Berufungsverhandlungstermin vom 11.02.2025 gestellten Anträgen eingewilligt. Unabhängig davon ist die Sachdienlichkeit iSv. § 533 Nr. 1 ZPO ebenfalls zu bejahen. Die Zulassung der Klageänderung und Klageerweiterung führt zu einer sachgemäßen und endgültigen Erledigung des Streits zwischen den Parteien (vgl. BAG 14.06.2017 – 10 AZR 308/15 – AP GewO § 106 Nr. 35 oder juris Rn. 39). Die Klageänderung und Klageerweiterung wird auch iSv. § 533 Nr. 2 ZPO auf Tatsachen gestützt, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hatte. Neu in den Rechtsstreit eingeführt ist lediglich der neue Lzk-TV vom 28.08.2023, der mit Wirkung ab dem 01.03.2023 statt des im ursprünglichen Antrag noch benannten vorhergehenden Lzk-TV vom 17.09.2020 gilt. Inhaltlich gibt es keine maßgeblichen Änderungen. Auch sonst sind keine neu hinzugekommenen streitigen Tatsachen ersichtlich. Damit liegen die Voraussetzungen von § 533 Nr. 2 ZPO vor (vgl. auch insoweit BAG 14.06.2017 – 10 AZR 308/15 – aaO Rn. 40 mwN). II. Der neue Antrag Nr. 1.a), mit dem für die Vergangenheit bis zum 28.02.2023 festgestellt werden soll, dass der vorhergehende Lzk-TV vom 17.09.2020 Anwendung fand, ist allerdings unzulässig, weil die Voraussetzungen für einen solchen, vergangenheitsbezogenen Feststellungsantrag nicht vorliegen. 1. Für die Zulässigkeit eines Feststellungsantrags ist nach § 256 Abs. 1 ZPO ein besonderes rechtliches Interesse daran erforderlich, dass das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses durch eine gerichtliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Es handelt sich um eine echte Prozessvoraussetzung für das stattgebende Urteil. Das Feststellungsinteresse kann auch dann bestehen, wenn sich die begehrte Feststellung auf einen abgeschlossenen Zeitraum in der Vergangenheit bezieht. Der erforderliche Gegenwartsbezug kann dadurch hergestellt werden, dass der Kläger die Erfüllung konkreter Ansprüche aus einem in der Vergangenheit liegenden Zeitraum und damit einen gegenwärtigen rechtlichen Vorteil anstrebt. Ist das erstrebte Feststellungsurteil geeignet, den Konflikt der Parteien endgültig beizulegen und weitere Prozesse zwischen ihnen zu vermeiden, ist das erforderliche Feststellungsinteresse gegeben. Es genügt jedoch nicht, dass sich die begehrte Feststellung auf eine bloße Vorfrage eines aktuell möglicherweise bestehenden Anspruchs bezieht (vgl. BAG 15.07.2020 – 10 AZR 507/18 – NZA 2020, 1650 oder juris Rn. 40 mwN). 2. Nach diesen Grundsätzen fehlt für den rein vergangenheitsbezogenen Antrag Nr. 1.a) das Feststellungsinteresse. Die klagende Partei hat keine konkreten Ansprüche genannt, die sie aus einer Geltung des Lzk-TV im Zeitraum bis zum 28.02.2023 ableiten möchte. Insbesondere hat sie nicht vorgetragen, dass sie konkret Anträge gemäß § 4 Lzk-TV gestellt hatte, die entweder noch nicht beantwortet worden sind oder in einer noch rückgängig zu machenden Weise abschlägig beschieden worden sind. Insoweit würde sich eine stattgebende Entscheidung in einem Rechtsgutachten erschöpfen. Ein solches ist als Gegenstand einer Feststellung gemäß § 256 ZPO nicht vorgesehen. III. Der neue Antrag Nr. 1.b), mit dem für die Vergangenheit seit dem 01.03.2023 bis zum aktuellen Zeitpunkt festgestellt werden soll, dass der derzeit geltende Lzk-TV vom 28.08.2023 (Lzk-TV 2023) Anwendung fand/findet, ist im Hinblick auf seinen vergangenheitsbezogenen Teil aus denselben Gründen unzulässig wie der Antrag Nr. 1.a). Im Übrigen, soweit die Berufungskammer ihm als auf eine gegenwärtige Feststellung gerichteten Antrag stattgegeben hat, ist der Antrag zulässig und begründet. 1. Eine Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken – sogenannte Elementenfeststellungsklage. Auch die Anwendbarkeit eines bestimmten Tarifvertrags oder Tarifwerks auf ein Arbeitsverhältnis kann Gegenstand einer Feststellungsklage sein (vgl. BAG 22.10.2008 – 4 AZR 784/07 – BAGE 128, 165 oder juris Rn. 11 mwN). Das konkret erforderliche Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO folgt hier daraus, dass der Antrag geeignet ist, den Streit der Parteien über die Anwendbarkeit des aktuell geltenden Lzk-TV 2023 abschließend zu klären. Der Zulässigkeit steht der grundsätzliche Vorrang der Leistungsklage nicht entgegen. Die klagende Partei ist nicht gehalten, jeweils im Wege der Leistungsklage geltend zu machen, dass bestimmte Leistungen mit einem bestimmten Guthaben in ihr Langzeitkonto eingestellt werden. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte trotz einer für die klagende Partei günstigen gerichtlichen Feststellung der Geltung des Lzk-TV 2023 konkrete Anträge der klagenden Partei ablehnen würde, sind weder dargelegt noch sonst ersichtlich (vgl. ebenso zu einem vergleichbaren Sachverhalt Arbeitsgericht Leipzig 14.11.2024 – 1 Ca 1779/22 nv.). Die Schwierigkeit, im Einzelfall festzustellen, welche Folgen die Anwendbarkeit des Lzk-TV 2023 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien haben würde, führt nicht zur Unzulässigkeit des Antrags. Die Berufungskammer verkennt nicht, dass sich insoweit zahlreiche Detailprobleme ergeben können, die nicht mit der pauschalen Feststellung der Anwendbarkeit des Lzk-TV 2023 bereits im Wesentlichen gelöst sein werden. Ein Feststellungsantrag, der sich auf einen Tarifvertrag bezieht, ist aber nicht nur dann zulässig, wenn nach der Feststellung der Anwendbarkeit dieses Tarifvertrags keinerlei ungeklärte Folgeprobleme zurückbleiben. Es genügt vielmehr, dass das Rechtsverhältnis der Parteien hinsichtlich der Frage der Anwendbarkeit oder Nichtanwendbarkeit dieses Tarifvertrags geklärt ist. Es ist ein Gebot des effektiven Rechtsschutzes, den Parteien eine solche Klärung vorab zu ermöglichen. Die Gegenmeinung würde die Parteien nur deshalb, weil für manche Ansprüche im Detail weitere Fragen zu lösen sein könnten, die daraus resultieren könnten, dass sich der Tarifvertrag jetzt im Kontext einer GDL-Tariflandschaft befindet, darauf verweisen, für jeden Anspruch aus dem Tarifvertrag einen Rechtsstreit zu führen, ohne dass die sich immer stellende Grundfrage der Verdrängung des Tarifvertrags geklärt wäre. Das wäre eine unverhältnismäßige Erschwerung und Verzögerung des Rechtsschutzes, die den Justizgewährungsanspruch aus Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit dem Rechtsstaatsprinzip verletzen würde. 2. Der Antrag Nr. 1.b) ist, soweit er zulässig ist, begründet, weil der Lzk-TV 2023 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet. Die Anwendbarkeit dieses Tarifvertrags auf das Arbeitsverhältnis der Parteien steht nicht etwa schon deshalb fest, weil keine Tarifkollision vorläge oder weil die GDL ohnehin nicht die Mehrheitsgewerkschaft im Wahlbetrieb Ulm wäre. Das Gegenteil ist der Fall. Eine Tarifkollision des Lzk-TV 2023 lag bezogen auf dessen Geltungsbeginn 01.03.2023 mit den zahlreichen von der Beklagten benannten GDL-Tarifverträgen, die zeitgleich galten, vor, wobei eine Tarifkollision auch rückwirkend durch einen rückwirkenden Tarifvertrag ausgelöst werden kann, wie hier (vgl. Jacobs in Wiedemann TVG 9. Aufl. 2023 § 4a Rn. 135 mit Nachweisen zum Streitstand). Der vom Gesetzgeber zur Festlegung der Mehrheitstarifvertragseigenschaft gewählte Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifvertrags (§ 4a Abs. 2 Satz 1 1. Halbs. am Ende TVG) beschränkt sich auf diese Frage und steht der Annahme, dass auch ein rückwirkender Tarifvertrag rückwirkend eine Tarifkollision auslösen kann, nicht entgegen (vgl. Jacobs aaO Rn. 136). Hier jedenfalls war unstreitig sowohl bereits am 01.03.2023, als auch am 28.08.2023, dem Zeitpunkt des Abschlusses des Lzk-TV 2023, als auch zum Zeitpunkt der Berufungsverhandlung am 11.02.2025 die GDL die Mehrheitsgewerkschaft im Wahlbetrieb U. Die entsprechende Behauptung der Beklagten wollte die klagende Partei durch ihre zweitinstanzliche Anmerkung, die EVG habe jedenfalls nicht formal anerkannt, dass die GDL im Wahlbetrieb U die Mehrheitsgewerkschaft sei, offensichtlich nicht bestreiten. Denn die klagende Partei selbst geht nicht davon aus, dass stattdessen die EVG die Mehrheitsgewerkschaft wäre. Dies zeigt ihr gesamtes sonstiges Vorbringen im vorliegenden Rechtsstreit. Der Verdrängung des Lzk-TV 2023 steht auch nicht die Annahme entgegen, es hätte dem Willen der GDL und des AGV MOVE entsprochen, den Lzk-TV 2023 als „Ergänzung“ ihrer Tarifverträge zuzulassen. Das hat das Arbeitsgericht überzeugend begründet. Die Berufungskammer macht sich diese Begründung zu eigen. Der Lzk-TV 2023 wird gleichwohl nicht gemäß § 4a Abs. 2 Satz 2 1. Halbs. TVG durch das Tarifwerk der GDL verdrängt. Denn erstens findet § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG jedenfalls auf solche Tarifverträge über gemeinsame Einrichtungen wie den Lzk-TV 2023 und bezogen auf einen Arbeitnehmerkreis, zu dem die klagende Partei gehört, keine Anwendung (a)), und zweitens wurden beim Zustandekommen des Mehrheitstarifvertrags die Interessen von Arbeitnehmergruppen, die vom Lzk-TV 2023 erfasst werden und zu denen die klagende Partei gehört, entgegen § 4a Abs. 2 Satz 2 2. Halbs. TVG nicht ernsthaft und wirksam berücksichtigt (b)). a) Einer Verdrängung des Lzk-TV 2023 durch das Tarifwerk der GDL steht entgegen, dass § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG auf Tarifverträge über solche gemeinsamen Einrichtungen der Tarifvertragsparteien wie den hier vorliegenden Wertguthabenfonds keine Anwendung findet, soweit es um die Arbeitsverhältnisse solcher Arbeitnehmer geht, die zum Zeitpunkt der potenziellen Verdrängung bereits einen Anspruch auf Einrichtung eines Langzeitkontos erworben hatten oder sogar schon ein solches Konto besaßen. Die Berufungskammer folgt in Bezug darauf, dass die besondere Natur gemeinsamer Einrichtungen der Tarifvertragsparteien berücksichtigt werden muss, einer entsprechenden, überzeugenden Auffassung der 4. Kammer des Hessischen Landesarbeitsgerichts (18.06.2024 – 4 Sa 394/22 – juris Rn. 198 bis 200). Der hier zu beurteilende Lzk-TV 2023 hängt so eng mit einer gemeinsamen Einrichtung der Tarifvertragsparteien zusammen und ist strukturell so weit vergleichbar mit derjenigen gemeinsamen Einrichtung der Tarifvertragsparteien, die vom Hessischen Landesarbeitsgericht zu beurteilen war, dass wesentliche Erwägungen des Hessischen Landesarbeitsgerichts aus dessen zitiertem Urteil übertragbar sind. aa) Ausgangspunkt auch für die erkennende Berufungskammer sind dabei die folgenden Grundsätze des Bundesverfassungsgerichts aus dessen Urteil vom 11.07.2017 (1 BvR 1571/15 – aaO Rn. 187 und 188), die anlässlich der verfassungsgerichtlichen Überprüfung der früheren Fassung von § 4a TVG (§ 4a TVG in der Fassung vom 03.07.2015) formuliert worden sind und die letztendlich zu der aktuellen Fassung des § 4a TVG geführt haben: „Mit dem durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Bestandsschutz für tarifvertraglich garantierte Leistungen unvereinbar wäre – auch unbeschadet eines unter Umständen aus Art. 14 Abs. 1 oder Art. 2 Abs. 1 GG resultierenden Schutzes – der Verlust langfristig angelegter, die Lebensplanung der Beschäftigten berührender Ansprüche aus dem Minderheitstarifvertrag durch dessen Verdrängung, ohne die Möglichkeit, vergleichbare Leistungen im nachzeichnungsfähigen Mehrheitstarifvertrag zu erhalten. Das betrifft längerfristig bedeutsame Leistungen, auf die sich Beschäftigte in ihrer Lebensplanung typischerweise einstellen und auf deren Bestand sie berechtigterweise vertrauen. Der ersatzlose Verlust oder die substanzielle Entwertung insoweit bereits erworbener Ansprüche oder Anwartschaften infolge einer Verdrängung des zugrundeliegenden Tarifvertrags würde unverhältnismäßig jedenfalls in die grundrechtlich geschützte Teilhabe am Tarifergebnis eingreifen. So läge eine unzumutbare Härte zum Beispiel vor, wenn eine tarifvertraglich vereinbarte, langfristig angelegte Leistung zur Alterssicherung, zur Arbeitsplatzgarantie oder zur Lebensarbeitszeit, soweit sie bereits erworben ist, durch einen verdrängenden Tarifvertrag verloren ginge oder substanziell entwertet würde, der dafür überhaupt keine Regelung trifft. Desgleichen wäre es etwa unzumutbar, wenn aufgrund einer Kollision nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG Beschäftigte dazu gezwungen wären, eine unmittelbar bevorstehende oder bereits begonnene berufliche Bildungsmaßnahme nicht wahrnehmen zu können oder abbrechen zu müssen. Der Gesetzgeber hat in § 4a TVG keine Vorkehrungen getroffen, die sicherstellen, dass solche unzumutbaren Härten vermieden werden. Die Gerichte müssen von Verfassungs wegen bei der Anwendung des für die weitere Gewährung solcher längerfristig angelegter Leistungen maßgeblichen Rechts sicherstellen, dass es zu diesen Härten nicht kommt. Sollte dies nach geltendem Recht nicht möglich sein, wären die entgegenstehenden Regelungen dem Bundesverfassungsgericht nach Art. 100 Abs. 1 GG zur Kontrolle ihrer Verfassungsmäßigkeit vorzulegen. Nötigenfalls ist der Gesetzgeber gehalten, die Zumutbarkeit der Verdrängung solcher Leistungen zu sichern.“ bb) Ebenso wie im Fall des Hessischen Landesarbeitsgerichts regelt auch hier derjenige Tarifvertrag, um dessen etwaige Verdrängung es geht, die Gewährung langfristig angelegter Leistungen durch eine tarifvertraglich geschaffene gemeinsame Einrichtung. Es handelt sich auch hier bei den gemäß dem Tarifvertrag möglichen Leistungen um – im Sinne des Urteils des Bundesverfassungsgerichts vom 11.07.2017 – Leistungen, die längerfristig bedeutsam sind, auf die sich Beschäftigte in ihrer Lebensplanung typischerweise einstellen und auf deren Bestand sie berechtigterweise vertrauen. Dies gilt sowohl für die bereits auf Langzeitkonten angesparten Guthaben als auch für die Möglichkeit, ein gemäß § 2 Abs. 1 Lzk-TV für den Arbeitnehmer einzurichtendes Langzeitkonto zu führen und fortzuführen. Zweifellos sind die bereits angesparten Guthaben auf den Langzeitkonten solche Leistungen. Denn das Bundesverfassungsgericht führt in seinen zitierten Grundsätzen ausdrücklich als eines von mehreren Beispielen „langfristig angelegte“ „Leistungen zur Lebensarbeitszeit“ auf. Das Bundesverfassungsgericht bezeichnet nicht nur den Verlust, sondern schon die substanzielle Entwertung einer solchen Leistung als nicht mit Art. 9 Abs. 3 GG vereinbar, und zwar „unbeschadet“, also unabhängig davon, ob zusätzlich Art. 14 Abs. 1 GG oder Art. 2 Abs. 1 GG dem einzelnen Arbeitnehmer hinreichenden Schutz vor Verlust oder Entwertung gewährleisten würden. Dabei kommt es für die Frage, ob es sich um eine „langfristig angelegte“ Leistung handelt, nicht darauf an, ob im konkreten Einzelfall ein Arbeitnehmer bereits eine Vorstellung davon hat, ob er das Guthaben kurzfristig oder mittelfristig oder erst langfristig einlösen will. Entscheidend ist das Potenzial, das in solchen Guthaben steckt. Dieses Potenzial schließt eine Langfristigkeit ein. Diese reicht bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, eingeschränkt nur durch § 4 Abs. 5 Lzk-TV 2023 (keine Einbringung von Geldwerten, Zeitwerten oder Urlaub mehr, wenn vorhersehbar ist, dass eine entsprechende Freistellung nicht mehr realisierbar ist). Auch bei fehlender konkreter Vorstellung des Arbeitnehmers über die zukünftige Verwendung der von ihm in das Wertguthaben eingebrachten Werte hat er deshalb eine langfristige Leistung eingebracht. Denn eine Lebensplanung, der die nötige „längerfristige Bedeutsamkeit“ oder „Langfristigkeit“ zukommt, kann auch darin bestehen, sich langfristig die Möglichkeit zu sichern, kurzfristig auf Notwendigkeiten oder Wünsche zu reagieren. Eine substanzielle Entwertung der hier somit anzuerkennenden langfristig angelegten Leistung zur Lebensarbeitszeit tritt ein, wenn das Guthaben nicht mehr dazu verwendet werden kann, wozu es angelegt werden durfte, das heißt, wenn ihm das beschriebene Potenzial genommen wird. Zwar ist im konkreten Fall der hier betroffenen klagenden Partei aufgrund einer entsprechenden Handhabung der Beklagten eine Abwicklung des bereits Angesparten im Wege der Gewährung von Freizeit nicht gefährdet. Doch räumt die Beklagte diese Möglichkeit nicht auf einer tariflichen Grundlage ein. Insbesondere ist die von § 9 Abs. 4 Lzk-TV 2023 für den Fall der „Beendigung des Tarifvertrages“ vorgegebene Verpflichtung zur Weiterführung der bestehenden Langzeitkonten nicht auf den Fall der Verdrängung des Tarifvertrags anwendbar, weil ein bloß verdrängter Tarifvertrag zweifellos nicht „beendet“ ist. § 9 Abs. 4 Lzk-TV 2023 regelt nur den Fall der „Beendigung“, nicht den Fall der Verdrängung. Die Norm könnte im Falle der Verdrängung des Lzk-TV 2023 auch gar nicht dessen vollständige oder teilweise Nichtverdrängung rechtswirksam normieren, weil sie selbst kraft Gesetzes verdrängt wäre. Die Beklagte räumt den Arbeitnehmern die Möglichkeit der Freizeitentnahme aus dem Langzeitkontenguthaben also nur aufgrund ihrer arbeitgeberseitigen Entscheidungsmacht ein. Das genügt nicht für einen verfassungsgemäßen Zustand. Es kommt nach den dargestellten Grundsätzen nicht auf die Kulanz des Arbeitgebers oder auf Ansprüche des Arbeitnehmers aus anderen existierenden oder zumindest unterstellten Rechtsgrundlagen an, sondern darauf, ob tarifvertraglich gewährleistet ist, dass die tarifvertraglich ursprünglich ermöglichten langfristigen „Investitionen“ nicht substanziell entwertet werden. Zusätzlich zu den bereits angesparten Wertguthaben unterfällt schon der entstandene Anspruch auf Einrichtung eines Langzeitkontos (dieser Anspruch setzt gemäß § 2 Abs. 1 Lzk-TV 2023 voraus, dass entweder vereinbarungsgemäß die erste Gutschrift entstanden ist oder dass aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung bereits die erste Gutschrift angefallen ist) dem dargestellten Schutz durch Art. 9 Abs. 3 GG (ähnlich ArbG Leipzig 14.11.2024 – 1 Ca 779/22 – nv.; Helga Nielebock jurisPR-ArbR 20/2024 Anm. 5; aA Meyer, NZA 2024, 1124 ; kritisch und generell die Grenzen der verfassungskonformen Auslegung betonend Jacobs aaO Rn. 329 und Münder jurisPR-ArbR 41/2022 Anm. 2). Das entstandene Recht auf Einrichtung eines Langzeitkontos und das anschließende Recht, es so lange fortzuführen, zu befüllen und das jeweilige Guthaben bestimmungsgemäß einzusetzen, solange der zugrundeliegende Tarifvertrag oder inhaltlich entsprechende, nahtlos an ihn anschließende Tarifverträge Wirkung entfalten, nimmt an der hier zu prüfenden verfassungsrechtlichen Garantie teil. Dies gilt unbeschadet eines etwa zusätzlich von Art. 14 Abs. 1 GG oder Art. 2 Abs. 1 GG gewährten Schutzes. Denn die ab dem Entstehen dieses Anspruchs vorhandene Möglichkeit ist nicht nur eine - mit den Worten der Beklagten - „Chance“, die den Schutz des Art. 9 Abs. 3 GG nicht verdiente, sondern sie ist bereits eine als „Teilhabe am Tarifergebnis“ geschützte „Anwartschaft“. Dies liegt an der langfristigen Perspektive, die einem entstandenen Langzeitkonto-Einrichtungsanspruch innewohnt: Nach den vom Bundesverfassungsgericht entwickelten Grundsätzen ist nicht nur das Erworbene, sondern auch die - auf der ursprünglichen Tarifgrundlage mögliche - Lebensplanung Teil der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Teilhabe am Tarifergebnis. Diese wird durch das „Einfrieren“ der Langzeitkonten ebenfalls substanziell entwertet. Die von der Beklagten ins Feld geführten Gestaltungsmöglichkeiten nach den GDL-Tarifverträgen bilden keine angemessene Kompensation. Die Beklagte meint, damit sei die – von ihr so definierte - Grundrechtsposition, für Arbeitszeit oder Überzeit eine Gegenleistung in Geld oder als Freistellung zu erhalten, gewahrt. Sie führt aber gleichzeitig selbst aus, die GDL habe den Komplex „Verwendung Arbeitszeit/Überzeit“ auf einen kurzfristigen monetären oder tatsächlichen Ausgleich ausgerichtet, und zwar abschließend. Vorliegend geht es hingegen nicht darum, irgendeine Gegenleistung zu erhalten, sondern es geht um die beschriebene langfristige Planungs- und Gestaltungsmöglichkeit. Ebensowenig vergleichbar mit dem Potenzial der Langzeitkonten sind die von der Beklagten als kompensierende Möglichkeiten der GDL-Tarifverträge genannte Option „besondere Teilzeit im Alter“ oder eine andersgeartete GDL-tarifliche Möglichkeit, früher aus dem Erwerbsleben auszuscheiden. Wie im Fall des Hessischen Landesarbeitsgerichts würde auch hier eine Verdrängung der sozialpolitischen Bedeutung gemeinsamer Einrichtungen widersprechen. Das Nachzeichnungsrecht gemäß § 4 Abs. 4 TVG mildert dies nicht, vielmehr passt für gemeinsame Einrichtungen dieser Mechanismus nicht (vgl. im Einzelnen Hessisches Landesarbeitsgericht 18.06.2024 – 4 Sa 394/22 – aaO Rn. 200). Zwar sind im vorliegenden Fall, anders als im Fall des Hessischen Landesarbeitsgerichts, die Prüfung und Erfüllung der Ansprüche der antragstellenden Arbeitnehmer nicht der Geschäftsführung des maßgeblichen Vereins, hier des Wertguthabenfonds, überlassen. Vielmehr erfolgt gemäß § 6 Abs. 1 Lzk-TV 2023 die Auszahlung der Entgeltguthaben aus Wertguthaben gemäß § 3 Abs. 7 Lzk-TV 2023 durch den Arbeitgeber, und der Wertguthabenfonds erstattet dem Arbeitgeber die an den Arbeitnehmer und an den Sozialversicherungsträger ausgezahlten Beträge. Erst recht ist es nicht der Wertguthabenfonds, sondern der Arbeitgeber, bei dem der Arbeitnehmer die Freistellung beantragen muss (§ 5 Abs. 3 bis 6 Lzk-TV 2023). Gleichwohl hat der Verein eine wichtige Funktion, die in der Präambel des Lzk-TV 2023 im letzten Satz zum Ausdruck kommt: Erzielung einer Wertsteigerung der eingebrachten Geldwerte bis zu deren Auszahlung durch marktgerechte Anlagepolitik. Wäre also die Konstellation umgekehrt und ginge es darum, ob die GDL einen Tarifvertrag als verdrängt hinnehmen müsste, weil der Lzk-TV 2023 von ihr nachgezeichnet werden könnte, wäre dagegen einzuwenden, dass sie mangels Einflusses auf den entsprechenden Verein auch nicht dessen dargestellte Aufgabe mitsteuern könnte. Dies zeigt, dass auch im Bereich eines Tarifvertrags wie des Lzk-TV 2023, der eng mit dem Wertguthabenfonds verknüpft ist, wegen der besonderen Natur der gemeinsamen Einrichtungen der Tarifvertragsparteien eine Anwendung von § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG nur für Arbeitnehmer möglich ist, die noch keinen Anspruch auf Einrichtung eines Langzeitkontos erworben haben, für alle anderen dagegen im Wege verfassungskonformer Auslegung ausscheidet. Ohne Erfolg wendet die Beklagte gegen die Übertragung der Ansicht des Hessischen Landesarbeitsgerichts auf den vorliegenden Fall ein, die Dotierung der gemeinsamen Einrichtung, über die das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden habe, stamme aus der Zeit vor dem Tarifeinheitsgesetz. Dieser Gedanke war – soweit ersichtlich – keine tragende Erwägung des Hessischen Landesarbeitsgerichts und überzeugt auch die Berufungskammer nicht. Es trifft auch nicht zu, dass die hier getroffene Feststellung auf eine tarifvertragsrechtlich nicht vorgesehene Ewigkeitsgarantie des Lzk-TV 2023 oder generell der EVG-Langzeitkontentarifverträge hinausliefe. Vielmehr kann der Ausschluss der Verdrängung in seiner zeitlichen Reichweite nicht über die ansonsten geltenden zeitlichen Wirkungsgrenzen dieser Tarifverträge hinausgehen. Schließlich ist die hier gefundene Lösung nicht deshalb zu verwerfen, weil es infolge Verdrängung der übrigen EVG-Tarifverträge ohnehin keine Arbeitszeiten mehr gäbe, die noch dem Wertguthaben zugeführt werden könnten. Zwar regelt § 4 Abs. 1 Lzk-TV 2023 in seinen Buchstaben a bis c, inwieweit Arbeitszeiten, Arbeitsentgelte und Urlaubsansprüche dem Wertguthaben zugeführt werden können und weist dabei regelungstechnisch Verzahnungen mit anderen EVG-Tarifverträgen auf. So heißt es zum Beispiel in § 4 Abs. 1 Satz 2 Lzk-TV 2023, Gutschriften aus der Einbringung zukünftig zu leistender Arbeitszeit könnten eingebracht werden, sofern dies in unternehmensbezogenen Tarifverträgen vorgesehen sei. Die GDL-Tarifverträge sehen Derartiges nicht vor, da das GDL-Tarifwerk keine Langzeitkonten kennt. Indessen sind erstens nicht alle Leistungen, die gemäß § 4 Abs. 1 Lzk-TV 2023 dem Wertguthaben zugeführt werden können solche, die nur aufgrund von EVG-Tarifverträgen entstehen können. Somit ist die hier festgestellte Nichtverdrängung des Lzk-TV 2023 im Arbeitsverhältnis der Parteien nicht von vornherein ohne Anwendungsbereich. Zweitens darf es der weiteren Auslegung in konkreten Anwendungsfällen überlassen werden, ob und welche Anwendungsfälle es gegebenenfalls doch auch für § 4 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a Lzk-TV 2023 im vorliegenden Arbeitsverhältnis geben könnte. bb) Unabhängig davon ist der Lzk-TV 2023 deshalb auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar, weil § 4a Abs. 2 Satz 2 2. Halbs. TVG eingreift. § 4a Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 TVG lautet: „Wurden beim Zustandekommen des Mehrheitstarifvertrags die Interessen von Arbeitnehmergruppen, die auch von dem nach dem ersten Halbsatz nicht anzuwendenden Tarifvertrag erfasst werden, nicht ernsthaft und wirksam berücksichtigt, sind auch die Rechtsnormen dieses Tarifvertrags anwendbar.“ Hier liegt jedoch – wie eingangs dargestellt – ein Fall von § 4a Abs. 2 Satz 2 2. Halbs. TVG vor. Die Tarifvertragsparteien des kollidierenden GDL-Tarifwerks haben beim Zustandekommen ihrer verdrängenden Tarifverträge die Interessen derjenigen Arbeitnehmer, für die bereits ein Langzeitkonto eingerichtet war und vereinbarungsgemäß die erste Gutschrift entstanden war, nicht ernsthaft und wirksam berücksichtigt. Entsprechendes gilt für die Arbeitnehmer, die bereits die Einrichtungsvoraussetzungen nach § 2 Abs. 1 Satz 1 Lzk-TV 2023 erfüllt hatten. Entgegen der Auffassung der Beklagten handelt es sich bei § 4a Abs. 2 Satz 2 2. Halbs. TVG weder nur um eine prozedurale Vorschrift, noch sind mit „Arbeitnehmergruppen“ nur im engeren Sinne Berufsgruppen gemeint. Aufgrund des oben zitierten Auftrags des Bundesverfassungsgerichts an den Gesetzgeber darf sich die Auslegung nicht auf eine bloß prozedurale Betrachtung beschränken und auch nicht eng bei dem Begriff der Berufsgruppen stehenbleiben. Der Begriff ist weit auszulegen. Das führt dazu, dass tatsächlich eine Arbeitnehmergruppe auch bei verschiedenen Berufen allein dadurch als Gruppe abgegrenzt werden kann, dass ihre Mitglieder ein gemeinsames Merkmal aufweisen: Ein bereits begonnenes oder beanspruchbares Langzeitkonto. Entsprechendes gilt für die Frage, ob die Interessen dieser als Arbeitnehmergruppe anzuerkennenden Personengruppe ernsthaft und wirksam berücksichtigt worden sind. Da schwer feststellbar ist, inwieweit Mitglieder dieser Gruppe in die Tarifverhandlungen der GDL eingebunden waren, kann diese Voraussetzung hier nur vom Ergebnis her festgestellt werden. Das Ergebnis bildet dabei ein maßgebliches Indiz dafür, ob die Interessen dieser Gruppe beim Zustandekommen des Mehrheitstarifvertrags ernsthaft und wirksam berücksichtigt worden sind (vgl. zu einer entsprechenden Betrachtung vom Ergebnis her – allerdings unter anderen Prämissen – Lobinger FS Windbichler 2020, 289 zitiert nach Jacobs aaO Rn 351g). Hier fand keine ernsthafte und wirksame Berücksichtigung statt. Die Arbeitnehmer, für die bereits ein Langzeitkonto eingerichtet war, fänden sich ab einer etwaigen Verdrängung des Lzk-TV 2023 – wie gezeigt - in einem regelungsfreien Raum, was den Umgang mit den bereits angesparten Guthaben betraf. Eine „ernsthafte und wirksame“ Berücksichtigung der Interessen dieser Arbeitnehmergruppe hätte vorausgesetzt, dass der jeweils kollidierende GDL-Tarifvertrag sich in irgendeiner Form – positiv – mit dem Schicksal der angesparten Guthaben befasst hätte. Der Umstand, dass die Beklagte von sich aus eine faire und sozialverträgliche Lösung praktiziert, ersetzt nicht die von § 4a Abs. 2 Satz 2 2. Halbs. TVG den Tarifvertragsparteien abverlangte eigene „ernsthafte und wirksame“ Berücksichtigung der Interessen der Gruppe, die hier mindestens in der rechtssicheren Gewährleistung der Nutzungsmöglichkeit des angesparten Guthabens für eine Freistellung bestünde. Kein überzeugendes Argument gegen die hier vertretene Sichtweise liegt in der Entgegnung der Beklagten, dass die GDL nicht die Regelungsmacht hätte, eine Regelung über Langzeitkonten gemäß dem GVG-Tarifvertrag und der gemeinsamen Einrichtung von Tarifvertragsparteien, zu denen sie nicht zähle, zu treffen. Es hätte genügt, wenn die Tarifvertragsparteien des GDL-Tarifwerks tarifvertraglich klargestellt hätten, dass und in welchem Umfang sie die tariflichen Regelungen über Langzeitkonten mit der EVG ergänzend zu ihrem Tarifwerk gelten lassen wollen. Entsprechendes gilt aufgrund der zuvor unter „aa)“ dargestellten Erwägungen für diejenigen Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt der potenziellen Verdrängung des Lzk-TV bereits gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 Lzk-TV die Einrichtung eines Langzeitkontos beanspruchen konnten. IV. Der Hilfsantrag ist nicht zur Entscheidung angefallen. Die Berufungskammer legt ihn nach dem erkennbaren Willen der klagenden Partei dahin aus, dass er nur für den Fall des vollständigen Unterliegens mit dem neuen Antrag Nr. 1.b) gestellt werden sollte, nicht jedoch für den Fall eines nur geringfügigen Teilunterliegens mit diesem Antrag wie hier. C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 Satz 1 2. Fall ZPO und entspricht dem Verhältnis des Obsiegens und Unterliegens der Parteien. Die Berufungskammer hat den Wert der gegenwärtigen Feststellung doppelt so hoch eingeschätzt wie den Wert der vergangenheitsbezogenen Feststellung. Deshalb hat sie der Beklagten zwei Drittel der Kostenlast und der klagenden Partei ein Drittel der Kostenlast zugewiesen. Die Zulassung der Revision beruht auf grundsätzlicher Bedeutung, § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Die Parteien streiten darüber, ob zwei Tarifverträge zur Führung von Langzeitkonten im Betrieb durch einen Mehrheitstarifvertrag nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG verdrängt worden sind bzw. verdrängt werden. Die klagende Partei ist bei der Beklagten, einem Unternehmen des DB Konzerns, seit dem 01.09.2008 als Lokführer beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis liegt der Arbeitsvertrag vom 12.06.2012 zugrunde (Anlage K 1). Die klagende Partei ist Mitglied in der Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG). Die Beklagte ist Mitglied im Arbeitgeber- und Wirtschaftsverband der Mobilitäts- und Verkehrsdienstleister e.V. (AGV MOVE). Zwischen der EVG und dem AGV MOVE wurde am 17.09.2020 der „Tarifvertrag zur Führung von Langzeitkonten für die Arbeitnehmer verschiedener Unternehmen des DB Konzerns (Lzk-TV)“ abgeschlossen (Anlage K 13). Dieser Tarifvertrag trat mit Wirkung vom 01.03.2021 in Kraft. Darin heißt es unter anderem: „§ 3 Wertguthaben (1) Die Wertguthaben der Arbeitnehmer werden zur Sicherung von der in Abs. 2 benannten gemeinsamen Einrichtung der Tarifvertragsparteien gem. § 4 Abs. 2 TVG geführt und verwaltet. (2) Mit der Durchführung wird der Fonds zur Sicherung von Wertguthaben e.V., Berlin, (im folgenden Wertguthabenfonds) beauftragt. Die Tarifvertragsparteien stimmen, auch in ihrer Eigenschaft als Mitglieder des Vereins, der Abwicklung der Wertguthaben und aller sich dazu nach diesem Tarifvertrag ergebenden Rechte und Pflichten zu. (3) Die Anlage der Wertguthaben obliegt dem Wertguthabenfonds. Dieser ist verpflichtet, die Anlage mit bestmöglicher Renditechance - unter vorrangiger Wahrung der Sicherheit der Wertguthaben (Kapitalerhaltungsgrundsatz) durchzuführen. Dies gilt auch während der Freistellungsphase. (4) Der Wertguthabenfonds hat für jeden vom Arbeitgeber ihm gemeldeten Arbeitnehmer mit den ihm zugeführten Beträgen ein Wertguthaben zu führen. Das Wertguthaben wird als Entgeltguthaben einschließlich des darauf entfallenden Arbeitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag geführt. (5) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die mit dem Arbeitnehmer vereinbarten Beträge an den Wertguthabenfonds abzuführen. Die jeweilige Zahlung erfolgt mit Wertstellung zum nächstmöglichen regelmäßigen tariflichen Entgeltzahltag. Im Zeitpunkt des Zahlungseingangs der Beträge beim Wertguthabenfonds endet die Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer für die Werthaltigkeit des Entgeltguthabens. (6) Die bei dem Wertguthabenfonds auf die einzelnen Entgeltguthaben gebuchten Gutschriften, einschließlich der darauf entfallenden Erträge, stehen ausschließlich dem einzelnen Arbeitnehmer zu und dienen der Finanzierung seiner in den §§ 5 bis 7 geregelten Ansprüche. (…)“ Für die klagende Partei wird bei dem in § 3 Abs. 2 Lzk-TV genannten Wertguthabenfonds unter der Nr. … ein Langzeitkonto geführt, auf das auf ihren Antrag hin jährliche Überstunden und Resturlaubsansprüche eingezahlt wurden. Die klagende Partei ist im sogenannten „…“ (künftig: Wahlbetrieb U) der Beklagten beschäftigt. Dieser Betrieb entstand infolge einer Spaltung bereits am 01.12.2021. Mit einem Zuordnungstarifvertrag vom 23.11.2022 trugen die Tarifvertragsparteien dem Rechnung (vgl. 1. Tarifvertrag zur Änderung des Tarifvertrags zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragen bei der DB Regio AG, den weiteren Unternehmen des Schienenpersonennahverkehrs und den Regio-Busgesellschaften vom 29. August 2017 (BetrVTV – DB Regio Schiene/Bus) (1. ÄTV BetrVTV DB Regio Schiene/Bus))“ (Anlage BE 7 im Parallelverfahren 15 Sa 1/24). In diesem Betrieb, dem Wahlbetrieb U, ist unstreitig seit dem 22.06.2022 nicht die EVG, sondern die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL). Der AGV MOVE hatte bis zum 31.12.2020 mit den im Wahlbetrieb U vertretenen beiden Gewerkschaften EVG und GDL jeweils vereinbart, dass die Anwendung von § 4a TVG befristet abbedungen sei (ohne Nachwirkung). Am 24.02.2022 trat der von der AGV MOVE mit der GDL abgeschlossene Tarifvertrag BuRa-Zug TV in Kraft. Am 22.06.2022 fand im Wahlbetrieb U die Betriebsratswahl statt, in deren Ergebnis sich die GDL-Mehrheit abbildete. Ab dem 01.10.2022 wandte die Beklagte im Wahlbetrieb U nur noch die Tarifverträge der GDL an. Hinsichtlich des Lzk-TV erfolgte die Umsetzung in der Weise, dass das während der Zeit der Einzahlung bereits auf dem jeweiligen Langzeitkonto vorhandene Guthaben weiterhin dort verblieb und verzinst wurde. Dieses Guthaben konnte und kann weiterhin für Freistellungen herangezogen werden. Die Arbeitnehmer können seit dem 01.10.2022 jedoch kein Langzeitkonto mehr eröffnen und keinen Antrag auf Einbringung von Entgelt- oder Zeitguthaben in das Langzeitkonto stellen. Laufende Daueraufträge wurden zum 01.10.2022 beendet. Im Tarifwerk der GDL gibt es keinen dem Lzk-TV vergleichbaren Tarifvertrag. Lediglich für die Arbeitnehmer im Arbeitszeitmodell „EXPRESS“ bei der DB Fernverkehr AG und S-Bahn Hamburg GmbH schloss die GDL im jüngsten Tarifabschluss den Lzk-TV EXPRESS AGV MOVE GDL ab. Darin ist eine Führung von Langzeitkonten zwar vorgesehen, jedoch ausschließlich für die Arbeitnehmer im Arbeitszeitmodell „EXPRESS“ bei der DB Fernverkehr AG und der S-Bahn Hamburg GmbH, nicht aber bei der Beklagten. Die Tarifwerke der EVG und der GDL enthalten jeweils eine Vielzahl von Tarifverträgen, die auf den Wahlbetrieb U an sich anwendbar sind und die nicht inhaltsgleich sind. So haben die Tarifwerke beispielsweise unterschiedliche Jahresarbeitszeiten, unterschiedliche Entgeltberechnungen, Arbeitszeitkontenstrukturen und Überzeitregelungen. Darüber hinaus sieht das Tarifwerk der GDL auch Regelungen vor, die kein Pendant im Tarifwerk der EVG haben. Beispielsweise enthält es umfassendere Regelungen zur Planungssicherheit (Vereinbarung zur Umsetzung der persönlichen Planungssicherheit des Zugpersonals). Mit Schreiben vom 31.10.2022 beantragte die klagende Partei die Fortführung ihres Langzeitkontos. Die Beklagte lehnte dies mit Schreiben vom 02.11.2022 ab. Der AGV MOVE und die GDL einigten sich am 26. März 2024 auf einen neuen Tarifabschluss. Durch diese Tarifeinigung wurden die zum 31.10.2023 gekündigten Tarifverträge mit Ausnahme zweier hier nicht interessierender Tarifverträge mit dem Tag nach dem Wirksamwerden der Kündigung wieder in Kraft gesetzt. Zu den seitdem geltenden Tarifverträgen des AGV MOVE mit der GDL wird auf die Seiten 16 bis 19 des Schriftsatzes der Beklagten vom 27.09.2024 Bezug genommen. Der Tarifabschluss des AGV MOVE mit der EVG erfolgte am 28.08.2023 rückwirkend auf den 01.03.2023. Zu den insoweit bestehenden, nach Auffassung der Beklagten im Wahlbetrieb U aber verdrängten Tarifverträgen wird auf die Seiten 19 bis 21 des Schriftsatzes der Beklagten vom 27.09.2024 Bezug genommen. Unter diesen Tarifverträgen findet sich auch der „Tarifvertrag zur Führung von Langzeitkonten für die Arbeitnehmer verschiedener Unternehmen des DB Konzerns (Lzk-TV)“ vom 28.08.2023, gültig rückwirkend ab dem 01.03.2023 (Anlage BE 77 im Verfahren 15 Sa 1/24). Erstinstanzlich hatte keine der Parteien den Umstand in das Verfahren eingeführt, dass der bei Einleitung des Verfahrens im Dezember 2022 noch aktuelle Lzk-TV vom 17.09.2020 zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in erster Instanz am 27.11.2023 nicht mehr der aktuelle Lzk-TV von AG MOVE und EVG war, sondern der Lzk-TV vom 28.08.2023 (künftig: Lzk-TV 2023). Der Lzk-TV 2023 enthält im Vergleich zu seinem Vorgängertarifvertrag jedoch keine wesentlichen Änderungen. Wie dieser enthält er u.a. den bereits zitierten § 3. Außerdem ist im Lzk-TV ebenso wie im Lzk-TV 2023 u.a. geregelt: „Präambel Gemeinsames Ziel der Tarifvertragsparteien ist die Schaffung eines neuen Instruments zur individuellen Lebensarbeitszeitgestaltung. Dem Arbeitnehmer soll dadurch eine flexible Anpassung an persönliche Notwendigkeiten, insbesondere aber ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem aktiven Erwerbsleben oder eine Freistellung zum Zwecke der beruflichen Qualifizierung ermöglicht werden. Die Tarifvertragsparteien haben zur insolvenzrechtlichen Sicherung der Wertguthaben eine gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien (§ 4 Abs. 2 TVG) in der Rechtsform eines eingetragenen Vereins gegründet (Fonds zur Sicherung von Wertguthaben e.V. - Wertguthabenfonds). Der Wertguthabenfonds soll dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber durch dessen marktgerechte Anlagepolitik eine Wertsteigerung der eingebrachten Geldwerte bis zu deren Auszahlung sichern. (…) § 4 Gutschriften (1) Dem Wertguthaben können alle aus einer steuerpflichtigen Beschäftigung angesparten Arbeitsentgelte, alle Arbeitszeiten, denen Arbeitsentgelt nach § 14 SGB IV zu Grunde liegt sowie über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende tarifvertragliche Urlaubsansprüche, für die ein Anspruch auf Urlaubsentgelt nach den jeweils maßgeblichen tarifvertraglichen Bestimmungen besteht, zugeführt werden (Arbeitnehmer SV-Bruttoentgelt). Dies sind: a) Gutschriften aus der Einbringung zukünftig zu leistender Arbeitszeit, sofern dies in unternehmensbezogenen Tarifverträgen vorgesehen ist. Zeitguthaben werden mit dem Stundensatz, der sich aus den jeweiligen tarifvertraglichen Entgeltbestimmungen zum Zeitpunkt der tarifvertraglich geregelten Übertragung des Zeitguthabens in das Langzeitkonto ergibt, in ein Geldguthaben umgerechnet und als Geldwert gutgeschrieben. Für Arbeitnehmer, für die ein Wahlrecht nach § 29 Abs. 2 BasisTV i.V.m. § 29 Abs. 5 BasisTV über die Auszahlung des Jahrestabellenentgelts besteht, findet stets der Stundensatz Anwendung, der sich nach dem Auszahlungsmodell gem. § 29 Abs. 2 Buchst. b BasisTV (12,5er-Auszahlungsmodell) ergibt. b) Gutschriften aus der Einbringung zukünftig entstehender steuerpflichtiger Entgeltansprüche zum Zeitpunkt der tarifvertraglich geregelten Wertstellung auf Antrag des Arbeitnehmers. Dem Arbeitnehmer muss ein monatliches Arbeitsentgelt oberhalb einer geringfügigen Beschäftigung im Sinne des § 8 Abs. 1 SGB IV erhalten bleiben. c) Gutschriften aus der Einbringung eines über den gesetzlichen Mindesturlaub nach § 3 Abs. 1 BurlG und § 208 SGB IX hinausgehenden tarifvertraglichen Anspruchs auf Erholungsurlaub oder Zusatzurlaub (z.B. Zusatzurlaub für Schicht- und/oder Nachtarbeit). Voraussetzung für die Einbringung nach Unter abs. 1 ist, dass der tarifvertragliche Anspruch auf die Urlaubstage zum Zeitpunkt der Einbringung besteht und eine Freistellung aufgrund des Urlaubsanspruchs noch nicht erfolgte. Zeitguthaben aus Urlaubstagen werden mit dem Stundensatz, der sich zum Zeitpunkt der Übertragung aus den jeweiligen tarifvertraglichen Bestimmungen zum Urlaubsentgelt ergibt, in ein Geldguthaben umgerechnet und als Geldwert dem Langzeitkonto gutgeschrieben. Der v.g. Stundensatz wird um einen Risikozuschlag in Höhe von 5 % erhöht, um evtl. Arbeitsunfähigkeitszeiten während der Freistellung aus eingebrachtem Urlaub zu berücksichtigen. Erholungsurlaubsansprüche nach Unterabs. 1 aus dem laufenden Urlaubsjahr können frühestens ab Juli des laufenden Urlaubsjahres übertragen werden. (1a) Für Arbeitnehmer im Geltungsbereich eines funktionsgruppenspezifischen Tarifvertrages, deren Langzeitkonto am 31. Dezember 2015 bereits bestanden hat oder mit einer Übertragung von Zeitguthaben zum 31. Dezember 2015 noch eingerichtet wird, richtet sich der Stundensatz abweichend von Abs. 1 Buchst. a Unterabs. 3 stets nach dem besonderen Auszahlungsmodell gem. § 3 Abs. 1 EinfTV JTE FGr-TV (13er Auszahlungsmodell UG). (2) Die Versteuerung und Verbeitragung (steuer- und sozialversicherungsrechtliche Abgaben) der späteren Zahlung von Entgeltguthaben aus Wertguthaben erfolgt entsprechend der gesetzlichen Bestimmungen erst zum Zeitpunkt der Auszahlung an den Arbeitnehmer. (3) Der Arbeitnehmer muss seinen Antrag auf Einbringung von Entgeltansprüchen (Abs. 1 Buchst. b) oder von Urlaubsansprüchen (Abs. 1 Buchst. c) mindestens drei Wochen vor dem 01. des Monats, zu dem die neu vereinbarte Einbringung erstmals durchgeführt werden soll, gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich oder in elektronischer Form über den vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Prozess geltend machen. Die Mindesteinbringung beträgt für Einmalzahlungen 120,00 € und bei Vereinbarung monatlich regelmäßiger Einbringung 10,00 €. (4) Der Arbeitnehmer ist an die Einbringungsvereinbarung nach Abs. 3, die eine monatliche regelmäßige Einbringung vorsieht, grundsätzlich während des laufenden Kalenderjahres gebunden. Hiervon soll nachträglich nur abgewichen werden können, wenn sich die persönlichen Lebens- und/oder Einkommensverhältnisse des Arbeitnehmers zu seinem Nachteil ändern. Sofern der Arbeitnehmer sich nicht anderslautend spätestens drei Wochen vor Ablauf des Kalenderjahres äußert, ist er an die Einbringungsvereinbarung ein weiteres Kalenderjahr grundsätzlich gebunden. Eine Einbringungsvereinbarung, die eine Einmalzahlung in Bezug nimmt, kann jederzeit auch zusätzlich unter den Voraussetzungen nach Abs. 3 erfolgen. Sie gilt abweichend von den Sätzen 1 bis 3 nur einmalig für die in Bezug genommene Einmalzahlung. Zum Zeitpunkt der Einbringungsvereinbarung der Höhe nach noch unbekannte Einmalzahlungen können nur vollständig und in voller Höhe eingebracht werden. (5) Eine Einbringung von Geld- bzw. umgerechneten Zeitwerten sowie umgerechnetem Urlaub in das Langzeitkonto ist nicht mehr möglich, wenn bereits zum Zeitpunkt der Ansammlung von Wertguthaben vorhersehbar ist, dass eine entsprechende Freistellung nicht mehr realisiert werden kann. § 5 Freistellung (1) Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeitspflicht, soweit die Freistellung durch das aus seinem Wertguthaben fällige Arbeitsentgelt (Entgeltguthaben) finanziert werden kann. (2) Das persönliche Entgeltguthaben kann in Anspruch genommen werden 1. für gesetzlich geregelte vollständige oder teilweise Freistellungen von der Arbeitsleistung oder gesetzlich geregelte Verringerungen der Arbeitszeit, a) in denen der Arbeitnehmer nach § 3 des Pflegezeitgesetzes vom 28. Mai 2008 in der jeweils geltenden Fassung einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegt, b) in denen der Beschäftigte nach § 15 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes ein Kind selbst betreut und erzieht oder c) für die der Arbeitnehmer eine Verringerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nach § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes verlangen kann, 1a. für vollständige Freistellungen von der Arbeitsleistung, wenn der Arbeitnehmer nach Ausschöpfung des Anspruches gemäß § 45 Abs. 2 Satz 1 SGB V sein erkranktes Kind betreut und das Kind das zwölfte Lebensjahr nicht vollendet hat, soweit der Arzt die Notwendigkeit der Anwesenheit des Arbeitnehmers zur Betreuung bestätigt. 2. für vertraglich vereinbarte vollständige oder teilweise Freistellungen von der Arbeitsleistung oder vertraglich vereinbarte Verringerungen der Arbeitszeit, a) die unmittelbar vor dem Zeitpunkt liegen, zu dem der Arbeitnehmer eine Rente wegen Alters bezieht oder b) in denen der Arbeitnehmer an beruflichen Qualifizierungsmaßnahmen teilnimmt oder, c) in denen der Arbeitnehmer an einer mindestens 5-tägigen nach § 20 SGB V zertifizierten Gesundheitswoche/Präventionswoche (z.B. der Bahn-BKK, der Knappschaft Bahn-See, der KVB oder der Vital-Kliniken) teilnimmt, 3. für vertraglich vereinbarte zweckungebundene vollständige Freistellungen von der Arbeitsleistung mit einer zusammenhängenden Dauer von mindestens zwei Wochen bis zu zwölf Monaten (Sabbatical). (3) Bei der Freistellung vor Beginn einer Altersrente hat der Arbeitnehmer seinen Freistellungswunsch so früh wie möglich, mindestens neun Monate vor Beginn der Freistellung schriftlich oder in elektronischer Form über den vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Prozess anzuzeigen. Kürzer als neun Monate vor Beginn der Freistellung können Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Freistellung einvernehmlich vereinbaren. (4) Eine Freistellung zum Zwecke einer beruflichen Qualifizierung oder zur Teilnahme an einer Gesundheitswoche/Präventionswoche ist vom Arbeitnehmer beim Arbeitgeber so früh wie möglich schriftlich oder in elektronischer Form über den vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Prozess zu beantragen. Dabei ist eine Antragsfrist von mindestens vier Monaten einzuhalten. Der Arbeitgeber entscheidet spätestens vier Wochen nach Eingang des Antrags über die beantragte Freistellung und informiert den Arbeitnehmer ggf. über die Ablehnungsgründe. (5) Die Antragsfristen für Freistellungen nach Abs. 2 Nr. 1 richten sich nach den jeweiligen gesetzlichen Bestimmungen. Ist keine gesetzliche Antragsfrist geregelt, gilt Abs. 4 entsprechend. Eine Freistellung nach Abs. 2 Nr. 1a ist vom Arbeitnehmer beim Arbeitgeber unverzüglich schriftlich oder in elektronischer Form über den vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Prozess zu beantragen. Die Mindestfreistellungsdauer beträgt einen Tag. Der Arbeitgeber hat im Falle einer Ablehnung des Antrags den Arbeitnehmer über die Ablehnungsgründe sofort schriftlich oder in elektronischer Form über den vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Prozess zu informieren. (6) Eine Freistellung nach Abs. 2 Nr. 3 (Sabbatical) ist vom Arbeitnehmer beim Arbeitgeber schriftlich oder in elektronischer Form über den vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Prozess zu beantragen. Dabei ist für die Mindestfreistellungsdauer eine Antragsfrist von sechs Wochen vor Beginn der beantragten Freistellung einzuhalten. Die Betriebsparteien sollen für längere Freistellungswünsche sachgerechte Antragsfristen vereinbaren. Fehlt eine entsprechende betriebliche Regelung, so verlängert sich die Antragsfrist für jeden angefangenen 4 Wochen Zeitraum der gewünschten Freistellung oberhalb der Mindestfreistellungsdauer um eine Woche. Der Arbeitgeber hat im Falle einer Ablehnung des Antrags den Arbeitnehmer über die Ablehnungsgründe zu informieren. (6a) Der Arbeitnehmer bzw. der Betriebsrat kann bei Ablehnung der beantragten Freistellung nach Abs. 4, Abs. 5 und Abs. 6 eine Klärung auf Unternehmensebene herbeiführen. Ist innerhalb von vier Wochen eine Klärung auf Unternehmensebene nicht möglich, kann die zu-ständige Clearingstelle gemäß RKBV „Beruf, Familie und Biografie“ mit der Bitte um Prüfung der Ablehnung angerufen werden. (7) Der Berechnung der zeitlichen Dauer des jeweiligen Freistellungsanspruchs wird die Höhe des Urlaubsentgelts des 6. Kalendermonats vor Beginn der Freistellung zugrunde gelegt. Dabei kann der Arbeitnehmer wählen, ob er während der Freistellung Arbeitsentgelt in Höhe von 70 bis 100 Prozent des maßgeblichen Urlaubsentgelts erhalten und der Berechnung zugrunde gelegt bekommen möchte. Entsprechend seiner Wahl verändert sich die Dauer des Freistellungsanspruchs. Die Dauer der möglichen Freistellung wird nach folgender Formel ermittelt: Entgeltguthaben in EUR Freistellung in Stunden = -------------------------------------------------------------------------------- jeweils maßgebliches Brutto-Urlaubsentgelt pro Stunde (bei Altersteilzeitarbeit ohne Aufstockungszahlungen) x Höhe des gewählten Prozentsatzes nach Satz 2. Abweichend hiervon bestimmt sich für Arbeitnehmer, für die ein Wahlrecht nach § 29 Abs. 2 BasisTV i.V.m. § 29 Abs. 5 BasisTV über die Auszahlung des Jahrestabellenentgelts besteht, das maßgebliche Urlaubsentgelt unabhängig vom persönlich gewählten Auszahlungsmodell nach dem Auszahlungsmodell, welches auch für die Einbringung nach § 4 Abs. 1 Buchst. a bzw. § 4 Abs. 1a maßgeblich ist. Der Arbeitnehmer ist an die Dauer der vereinbarten Freistellung und die Höhe des gewählten prozentualen Entgelts nach Satz 2 gebunden. Ein Abweichen davon ist nur im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich. In den Fällen der teilweisen Freistellung im Zusammenhang mit der Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit muss während der Freistellung insgesamt ein Arbeitsentgelt in Höhe von 70 bis 100 Prozent des maßgeblichen Urlaubsentgelts vor Verringerung der Arbeitszeit fällig werden. (8) Kollektive, durch Betriebsvereinbarung geregelte Arbeitszeitveränderungen bleiben für die Ermittlung der Höhe des Urlaubsentgelts bei Beginn der Freistellungsphase unberücksichtigt. (9) Soweit Regelungen über Altersteilzeitarbeit die Nutzung von Wertguthaben vorsehen, ist bei Eintritt des Arbeitnehmers in die Altersteilzeitarbeit grundsätzlich dessen aktuelles persönliches im Wertguthaben enthaltene Entgeltguthaben entsprechend Abs. 7 in Zeit umzurechnen. (10) Andere tarifvertragliche Zeitkonten des Arbeitnehmers werden vor Beginn der Freistellungsphase entsprechend der jeweils gültigen tarifvertraglichen Regelungen angepasst oder abgewickelt und geschlossen. (11) Während des vereinbarten Freistellungszeitraums bleiben alle anderen Abwesenheits- und Ausfallgründe (z. B. Krankheit, Kur) unberücksichtigt. (12) Während der Freistellung aus dem Langzeitkonto bleibt im Rahmen der gesetzlichen und tarifvertraglichen Regelungen der Anspruch auf Erholungsurlaub bestehen. (13) Bei vollständiger Freistellung vor Beginn einer Altersrente nach Abs. 3 ist im Kalenderjahr des Beginns der Freistellung der Erholungsurlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr vor Beginn der Freistellung aus dem Langzeitkonto abzuwickeln. Der Anspruch auf Erholungsurlaub für folgende Kalenderjahre ist bei der Berechnung des Freistellungszeitraums mit zu berücksichtigen und wird jeweils am Anfang eines Kalenderjahres vollständig gewährt. § 6 Entgelt während der Freistellung (1) Die Auszahlung der Entgeltguthaben aus Wertguthaben erfolgt gemäß § 3 Abs. 7 durch den Arbeitgeber. Der Wertguthabenfonds erstattet dem Arbeitgeber die an den Arbeitnehmer und an den Sozialversicherungsträger ausgezahlten Beträge. (2) Die Fälligkeit und Auszahlung des Entgelts bestimmt sich nach den jeweils geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen zur Entgeltzahlung. (3) Bei Freistellungen erhält der Arbeitnehmer abweichend von den jeweiligen tarifvertraglichen Entgeltbestimmungen für jeden Kalendertag Montag bis Freitag der in den Freistellungszeitraum fällt, für seinen auf diese Tage entfallenden durchschnittlichen Arbeitszeitwert Entgelt in der von ihm nach § 5 Abs. 7 Satz 2 bestimmten Höhe. (4) Während einer Freistellung bleibt abweichend von Abs. 3 ein tarifvertraglicher Anspruch auf Zahlung einer jährlichen Zuwendung und eines Urlaubsgelds bzw. entsprechender tarifvertraglich geregelter Leistungen grundsätzlich unberührt. Hat der Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 7 Satz 2 einen Prozentsatz von unter 100 Prozent bestimmt, findet für volle Kalendermonate der Freistellung eine entsprechende Anpassung des Anspruchs statt. (5) Abweichend von Abs. 4 gilt für Arbeitnehmer, für die ein Wahlrecht nach § 29 Abs. 2 BasisTV i.V.m. § 29 Abs. 5 BasisTV über die Auszahlung des Jahrestabellenentgelts besteht, folgendes: Abweichend vom persönlichen Wahlmodell besteht für volle Kalendermonate der Freistellung ein anteiliger Anspruch auf Zahlung des Bestandteils der jährlichen Zuwendung oder des Urlaubsgelds nach dem gem. § 4 Abs. 1 Buchst. a bzw. § 4 Abs. 1a maßgeblichen Auszahlungsmodell. Hat der Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 7 Satz 2 einen Prozentsatz von unter 100 Prozent bestimmt, findet eine entsprechende Anpassung des Anspruchs statt. (6) Ein Entgeltguthaben, welches nicht ausreicht, um einen Kalendertag mit Entgelt zu vergü-ten, wird entsprechend § 7 Abs. 2 am Ende der Freistellungsphase vom Wertguthabenfonds über den Arbeitgeber ausgezahlt. (7) Der Wertguthabenfonds ist verpflichtet, dem Arbeitgeber das an den Arbeitnehmer ausbezahlte Entgelt nach § 5 Abs. 7 unverzüglich nach Anforderung jeweils monatlich zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitgeber hat dem Wertguthabenfonds die Auszahlung an den Arbeitnehmer vorab nachzuweisen. (8) Bei Eintritt des Störfalls nimmt der Wertguthabenfonds das Wertguthaben des Arbeitnehmers vollständig aus der Kapitalanlage und stellt es für den Abruf durch den Arbeitgeber nach Abs. 7 bereit. Wird der Wertguthabenfonds erst nach Eintritt des Störfalls vom Arbeitgeber über den Störfall informiert, erfolgt die Bereitstellung mit dem Zeitpunkt der Meldung an den Wertguthabenfonds.“ (…) § 9 Schlussbestimmungen, Gültigkeit und Dauer (…) (4) Der Arbeitgeber bleibt auch nach Beendigung des Tarifvertrags verpflichtet, bestehende Langzeitkonten weiter zu führen. Der Wertguthabenfonds ist nach Beendigung dieses Tarifvertrages verpflichtet, die zu diesem Zeitpunkt bestehenden Ansprüche aus Wertguthaben abzuwickeln. (…)“ Erstinstanzlich hat die klagende Partei im Wesentlichen Folgendes geltend gemacht. Der Lzk-TV werde nicht gemäß § 4a Abs. 2 TVG verdrängt. Es gebe keinen vergleichbaren Tarifvertrag mit der Gewerkschaft GDL und damit keine Überschneidung. Regelungen würden auch dann nicht verdrängt, wenn es dem Willen der Tarifvertragsparteien des Mehrheitstarifvertrags entspreche, eine entsprechende Ergänzung ihrer Regelungen durch Tarifverträge konkurrierender Gewerkschaften zuzulassen. Außerdem streite zugunsten der klagenden Partei der ihr zu gewährende Bestandsschutz. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts sei mit dem durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Bestandsschutz für tarifvertraglich garantierte Leistungen der Verlust langfristig angelegter, die Lebensplanung der Beschäftigten berührender Ansprüche aus dem Minderheitstarifvertrag ohne die Möglichkeit, vergleichbare Leistungen im nachzeichnungsfähigen Mehrheitstarifvertrag zu erhalten, nicht vereinbar. Der ersatzlose Verlust oder die substanzielle Entwertung insoweit bereits erworbener Ansprüche oder Anwartschaften infolge einer Verdrängung des zugrundeliegenden Tarifvertrags würde unverhältnismäßig in die grundrechtlich geschützte Teilhabe am Tarifergebnis eingreifen. Eine unzumutbare Härte läge beispielsweise vor, wenn eine tarifvertraglich vereinbarte, langfristig angelegte Leistung zur Alterssicherung, zur Arbeitsplatzgarantie oder zur Lebensarbeitszeit, soweit sie bereits erworben worden sei, durch einen Tarifvertrag verloren ginge oder substanziell entwertet würde, der dafür überhaupt keine Regelung treffe. Daran sei auch der Bestandsschutz für tarifvertraglich garantierte Leistungen des Lzk-TV, der ein Instrument zur individuellen Lebensarbeitszeitgestaltung sei, zu messen. Der eigentlich verdrängte Tarifvertrag bleibe auch dann in Kraft, wenn die Interessen der von ihm erfassten Arbeitnehmergruppen durch den Mehrheitstarifvertrag nicht ernsthaft und wirksam berücksichtigt worden seien. Das sei hier der Fall, weil kein Äquivalent zum Lzk-TV existiere. Ein entsprechender, von der GDL abgeschlossener Tarifvertrag könne also von der EVG auch gar nicht nachgezeichnet werden im Sinne von § 4a Abs. 4 TVG. Die Gefahr, dass ein „ausgehandeltes Gesamtpaket“ zerpflückt werde, bestehe hier nicht. Es gebe auch keine bewusste entgegenstehende Regelung im Tarifwerk der GDL. Die Nichtexistenz einer Regelung zur Führung von Langzeitkonten sei keine bewusste entgegenstehende Regelung. Nicht erkennbar sei, warum eine weitere Einzahlung auf das Langzeitkonto mit dem Nachzeichnungsrecht nach § 4a Abs. 4 TVG unvereinbar sein solle. Erstinstanzlich hat die klagende Partei beantragt: 1. Es wird festgestellt, dass der „Tarifvertrag zur Führung von Langzeitkonten für die Arbeitnehmer verschiedener Unternehmen des DB Konzerns" (LZK-TV) vom 17.09.2020 auf das Arbeitsverhältnis des Klägers über den 30.09.2022 hinaus Anwendung findet. Und hilfsweise für den Fall des Unterliegens: 2. Die Beklagte wird verurteilt, auf das für den Kläger bestehende Langzeitkonto Nummer … auch über den Monat September 2022 hinaus Anträge des Klägers gemäß § 3 Abs. 5 Tarifvertrag zur Fortführung von Langzeitkonten für die Arbeitnehmer verschiedener Unternehmen des DB Konzerns (Lzk-TV) an den Wertguthabenfonds zugunsten des Klägers weiter abzuführen. Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt Klageabweisung. Erstinstanzlich hat die Beklagte im Wesentlichen Folgendes geltend gemacht. Der Lzk-TV finde keine Anwendung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien. Gemäß § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG seien im Wahlbetrieb U nur die Rechtsnormen der Tarifverträge der Mehrheitsgewerkschaft anwendbar, also die mit der GDL abgeschlossenen. § 4 Abs. 2 Satz 2 TVG setze ausschließlich eine Überschneidung der Tarifverträge in zeitlicher, räumlicher, sachlicher und persönlicher Hinsicht voraus. Ein „Gegenstück“ zum Lzk-TV sei nicht nötig. Die inhaltlichen Regelungsgegenstände seien für das Vorliegen einer Überschneidung nicht relevant. Die Tarifverträge der EVG und der GDL überschnitten sich in ihren Geltungsbereichen, seien jedoch nicht inhaltsgleich, weil unterschiedliche Gegenstände geregelt würden. „Nicht inhaltsgleich“ bedeute nicht, dass sich die Regelungen widersprechen müssten. Sie müssten nicht einmal dieselben Gegenstände erfassen. Außerdem sei davon auszugehen, dass ein Tarifwerk die Interessen der Arbeitnehmer abschließend regele. Ein „Wiederaufleben“ des verdrängten Tarifvertrags solle nicht erfolgen. Hier gebe es keine Anhaltspunkte dafür, dass die GDL ausnahmsweise ergänzende Regelungen bezüglich der Führung von Langzeitkonten gewollt habe. Im Gegenteil habe sie mehrfach ihr Missfallen an den tariflichen Regelungen des Lzk-TV kundgetan. Anderenfalls würden praktisch erhebliche Probleme entstehen, denn so müsste ein Tarifwerk „zerpflückt“ werden, obwohl es als ein ausgehandeltes Gesamtpaket mit abschließender Regelungsfunktion zu verstehen sei. Darüber hinaus würden sich die tariflichen Regelungen innerhalb eines Tarifwerks gegenseitig bedingen. Eine weitere Einzahlung auf das Langzeitkonto sei auch mit dem Nachzeichnungsrecht nach § 4 Abs. 4 TVG unvereinbar. Der Gesichtspunkt des Bestandsschutzes stehe der Nichtanwendbarkeit des Lzk-TV ebenso wenig entgegen. Der Vorschrift des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG sei keine entsprechende Ausnahme zu entnehmen. Hier sei schon fraglich, ob es sich vorliegend um „langfristig bedeutende Leistungen“ handele. Das Langzeitkonto könne vielseitig, auch kurzfristig, aber eben nur im bestehenden Arbeitsverhältnis und nur vor Erreichen der Regelaltersgrenze eingesetzt werden. Eine „Ewigkeitsgarantie“ scheitere bereits an der Gesetzeslage des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG. Ein Vertrauen auf die Anwendung der Tarifverträge der eigenen Gewerkschaft sei demnach gerade nicht geschützt. Im Übrigen könne auch der Lzk-TV gekündigt werden und ersatzlos für die Zukunft wegfallen. Der nötige Bestandsschutz werde gewährleistet, indem bestehende Guthaben bestehen blieben. Ohne Erfolg bleibe ebenfalls der Einwand, die Interessen der klagenden Partei seien bei Zustandekommen der Mehrheitstarifverträge nicht hinreichend berücksichtigt worden. Grundsätzlich sei von der Angemessenheit des Mehrheitstarifvertrags auszugehen. Dies sei nur ausnahmsweise widerlegbar. Hierzu fehle Vortrag der klagenden Partei. Schließlich seien die Anträge schon unzulässig, weil sie nicht hinreichend bestimmt seien. Das Arbeitsgericht hat mit dem hier angegriffenen Urteil vom 27.11.2023 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen Folgendes ausgeführt. Der Hauptantrag sei zulässig, aber unbegründet. Der Hilfsantrag sei unzulässig und wäre im Übrigen auch unbegründet. Der Hauptantrag sei zulässig, weil die klagende Partei den aus ihrer Sicht weiter anzuwendenden Tarifvertrag eindeutig benannt habe. Ihr Feststellungsinteresse folge daraus, dass die Klage den Streit der Parteien über die Anwendbarkeit des Tarifvertrags bereinigen und ihr Rechtsverhältnis insoweit abschließend klären könne. Der Hauptantrag sei aber unbegründet, weil der Lzk-TV auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung mehr finde. Die Parteien – beide Mitglieder der tarifschließenden Parteien – seien an den Lzk-TV nach § 1 Abs. 1 TVG gebunden. Dementsprechend sei der Tarifvertrag auch bis September 2022 angewandt worden. Das Tarifwerk AGV-MOVE/EVG werde aber verdrängt durch das Tarifwerk der AGV-MOVE/GDL gemäß § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG. Zwischen den Parteien sei unstreitig, dass die Mehrheit der Arbeitnehmer im Wahlbetrieb U in der GDL organisiert seien. Damit sei deren Tarifwerk Mehrheitstarifvertrag im Sinne von § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG. Unstreitig sei auch, dass das Arbeitsverhältnis der klagenden Partei als Lokführer sowohl in zeitlicher, als auch in räumlicher, nämlich bezogen auf den U. Betrieb, als auch in fachlicher und persönlicher Hinsicht dem Tarifwerk der EVG wie auch der GDL unterfalle. Damit überschnitten sich die Geltungsbereiche der beiden Tarifwerke im Sinne von § 4a Abs. 2 Satz 2 1. Halbs. TVG. Die beiden Tarifwerke seien nicht inhaltsgleich. Die Anwendung der Kollisionsregel setze nicht voraus, dass sich die Regelungsgegenstände der sich persönlich überschneidenden Tarifverträge völlig deckten. Das Tarifwerk der GDL enthalte keine dem Lzk-TV entsprechende oder auch nur ähnliche Regelung. Somit bestehe im Tarifwerk der GDL eine diesbezügliche Lücke. Damit seien beide Tarifwerke nicht inhaltsgleich. Das Tarifwerk der Mehrheitsgewerkschaft kollidiere mit dem Tarifwerk der Minderheitsgewerkschaft einschließlich des Lzk-TV und verdränge letzteren. Es entspreche nicht dem Willen der Mehrheitsgewerkschaft, ergänzende Regelungen durch Vereinbarungen der konkurrierenden Gewerkschaft hinzunehmen. Offensichtlich sei der GDL die Möglichkeit, Langzeitkonten zu bilden, bekannt. Sie habe entsprechende Tarifverträge für die DB Fernverkehr AG und die S-Bahn Hamburg GmbH abgeschlossen, nicht jedoch für die Beklagte. Außerdem wende die GDL sich in einer aktuellen Veröffentlichung (eingescannt auf Seite 8 des Schriftsatzes der Beklagten vom 30.08.2023 „Die Freizeit nehm‘ ich mir!“) ausdrücklich gegen das Modell der Langzeitkonten. Der Verdrängung des Lzk-TV stehe auch nicht der durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährte Bestandsschutz für tarifvertraglich garantierte Leistungen entgegen. Bei Anwendung der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (Bezugnahme auf BVerfG 11.07.2017 – 1 BvR 1571/15 – Rn. 187) wäre dies der Fall, wenn sich eine unzumutbare Härte aus der Nichtanwendung des Lzk-TV ergäbe. Davon gehe zwar das Arbeitsgericht Leipzig (04.02.2022 – 9 Ca 3387/21) aus. Dem schließe sich das Arbeitsgericht aber nicht an. Das Bundesverfassungsgericht ziele in der zitierten Entscheidung vom 11.07.2017 darauf ab, dass eine unzumutbare Härte vorliege, wenn eine tarifvertraglich vereinbarte, langfristig angelegte Leistung zur Alterssicherung oder zur Lebensarbeitszeit, soweit sie bereits erworben sei, durch einen verdrängenden Tarifvertrag verlorenginge oder substanziell entwertet würde, ohne dass der verdrängende Tarifvertrag hierfür eine Regelung treffe. Damit liege eine unzumutbare Härte nur dann vor, wenn bereits erworbene tarifvertragliche Leistungen entfielen. Diesbezüglich liege nahe, an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Neuregelung betrieblicher Versorgungswerke durch Betriebsvereinbarung anzuknüpfen. Nach dem hierfür entwickelten dreistufigen Schema sei die vorliegend zu beurteilende Verdrängung nur der dritten Stufe zuzuordnen, zu deren Rechtfertigung sachlich-proportionale Gründe genügten. Zunächst sei zu berücksichtigen, dass nicht eine Betriebsvereinbarung, sondern eine gesetzliche Regelung, und nicht die Altersversorgung der klagenden Partei betroffen sei, sondern die Gestaltung der Arbeitszeit während des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Die Verdrängung des Lzk-TV führe dazu, dass das während der Zeit der Einzahlung bereits auf dem Langzeitkonto vorhandene Guthaben weiterhin dort verbleibe und verzinst werde. Es könne auch weiterhin für Freistellungen eingesetzt werden, nur nicht neu eröffnet oder weiter angereichert werden. Für die zur Rechtfertigung nötigen sachlich-proportionalen Gründe sei das vom Gesetzgeber mit § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG verfolgte Ziel der Tarifeinheit ausreichend. Sichergestellt werden solle das ordentliche und faire Funktionieren der Tarifautonomie, indem Gewerkschaften, die Arbeitnehmer in Schlüsselpositionen verträten, daran gehindert würden, getrennt Tarifverhandlungen zum Nachteil anderer Arbeitnehmer zu führen, und indem umfassende Kompromisse erleichtert würden. Der Verdrängung des Lzk-TV stehe auch nicht gemäß § 4a Abs. 2 Satz 2 2. Halbs. TVG entgegen, dass beim Zustandekommen des Mehrheitstarifvertrags die Interessen von Arbeitnehmergruppen des verdrängten Tarifvertrags nicht ernsthaft und wirksam berücksichtigt worden wären. Hier setze das Gesetz auf einen prozeduralen Ansatz. Eine Tarifzensur, mit der die Angemessenheit der einzelnen getroffenen Tarifregelungen überprüft würde, halte der Gesetzgeber zu Recht für verfassungswidrig. Das Gesetz solle aber immerhin die Interessenberücksichtigung daran messen, inwieweit bei den Tarifverhandlungen oder in deren Vorfeld diese Interessen hinreichend hätten zum Ausdruck gebracht werden können. Hier reiche der Umstand, dass im Tarifwerk der GDL für die Beklagte keine dem Lzk-TV entsprechenden Regelungen enthalten seien, nicht für die Annahme aus, dass die Interessen der klagenden Partei nicht hinreichend berücksichtigt worden seien. Zum einen gehöre die klagende Partei als Lokomotivführer im Tarifwerk der GDL nicht zu einer Minderheitsberufsgruppe. Zum anderen wäre nur maßgeblich, dass beim Zustandekommen der Tarifverträge der GDL die Interessen der klagenden Partei als Lokomotivführer nicht hinreichend berücksichtigt worden seien. Hierfür habe die klagende Partei aber keinerlei Umstände dargelegt, und solche seien auch nicht ersichtlich. Der Hilfsantrag sei unzulässig, weil nicht benannt und deswegen unklar sei, welche Anträge in welcher Höhe gutgeschrieben werden sollten. Auch soweit die klagende Partei für die Zukunft das Ziel der Gutschreibung ihrer Anträge verfolge, sei der Antrag unzulässig, weil die Voraussetzungen nach §§ 257 bis 259 ZPO nicht vorlägen. Ohnehin wäre der Hilfsantrag jedoch aus den bereits für den Hauptantrag dargelegten Gründen ebenfalls unbegründet. Dieses Urteil wurde der klagenden Partei am 19.12.2023 zugestellt. Ihre Berufung ging beim Landesarbeitsgericht rechtzeitig am 18.01.2024 ein. Auf ihren rechtzeitig am 14.02.2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Antrag wurde ihre Berufungsbegründungsfrist bis zum 19.03.2024 verlängert. Rechtzeitig am 19.03.2024 ging ihre Berufungsbegründung beim Landesarbeitsgericht ein. Zweitinstanzlich wiederholt und ergänzt die klagende Partei ihr erstinstanzliches Vorbringen in Auseinandersetzung mit der Urteilsbegründung des Arbeitsgerichts. Das Arbeitsgericht verkenne, dass die Tarifkollision einer verfassungskonformen Auslegung des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG im Sinne der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts bedürfe. Richtigerweise handele es sich bei den von der klagenden Partei getätigten Einzahlungen in den Wertguthabenfonds um „langfristig angelegte, die Lebensplanung der Beschäftigten berührende Ansprüche“ im Sinne des Beschlusses des Bundesverfassungsgerichts vom 11.07.2017 (1 BvR 1571/15, künftig: Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 11.07.2017). Deren möglicher Verlust sei mit dem durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Bestandsschutz für tarifvertraglich garantierte Leistungen unvereinbar. Der Lzk-TV diene dem Aufbau eines Guthabens, das vor Beginn der Regelaltersrente ebenso eingesetzt werden könne wie für ein Sabbatjahr. Von diesen Optionen wolle die klagende Partei zukünftig Gebrauch machen können. Ihre Lebensplanung – der vorzeitige Eintritt in den Ruhestand – werde durch die Verdrängung des Lzk-TV erheblich beeinträchtigt. Diese Einschränkung bilde eine besondere Härte für die Lebensführung der klagenden Partei. Der Beklagten hingegen sei die Fortführung des seit dem Jahr 2005 bestehenden Lzk-TV ohne größeren Aufwand zumutbar. An die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Neuregelung betrieblicher Versorgungswerke durch Betriebsvereinbarungen könne für die Zumutbarkeit der vorliegenden Einschränkung entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht angeknüpft werden. Vorliegend sei nicht das finanzielle Guthaben oder die Frage noch nicht erdienter Zuwächse entscheidend, sondern die Möglichkeit, der klagenden Partei ein vorzeitiges oder zeitweiliges Ausscheiden aus dem Erwerbsleben zu ermöglichen, wie das Sächsische Landesarbeitsgericht mit Urteil vom 02.11.2023 (4 Sa 96/22) richtig entschieden habe. Zu dem Vortrag der Beklagten betreffend die Entstehung des Wahlbetriebs U und den dortigen Mehrheitsverhältnissen sei auszuführen, dass die EVG jedenfalls nicht formal anerkannt habe, dass die GDL in dem betreffenden Betrieb die Mehrheitsgewerkschaft sei. Zu den Ausführungen der Beklagten zum Thema der gemeinsamen Einrichtungen der Tarifvertragsparteien sei anzumerken, dass aktuell beide Gewerkschaften in allen Betrieben Leistungen erbringen dürften. Entsprechende Anträge der Arbeitgeberseite mit dem Ziel, eine Leistungserbringung nur noch in den Mehrheitsbetrieben der jeweiligen Gewerkschaft zuzulassen, seien bislang abgewiesen worden (Bezugnahme auf die nicht rechtskräftigen Urteile ArbG Frankfurt am Main 20.10.2022 – 19 Ca 5387/21 – und Hessisches LAG 18.06.2024 – 4 Sa 394/22). Zweitinstanzlich beantragt die klagende Partei: Das Urteil des Arbeitsgerichts Ulm vom 27.11.2023 – 4 Ca 379/22 – abzuändern und wie folgt zu erkennen: 1. a) Es wird festgestellt, dass der "Tarifvertrag zur Führung von Langzeitkonten für die Arbeitnehmer verschiedener Unternehmen des DB Konzerns" (Lzk-TV) vom 17.09.2020 auf das Arbeitsverhältnis der klagenden Partei über den 30.09.2022 hinaus bis zum 28.02.2023 Anwendung fand. b) Es wird festgestellt, dass der "Tarifvertrag zur Führung von Langzeitkonten für die Arbeitnehmer verschiedener Unternehmen des DB Konzerns" (Lzk-TV) vom 28.08.2023 seit dem 01.03.2023 auf das Arbeitsverhältnis der klagenden Partei Anwendung findet. c) Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag Nr. 1 b): Die Beklagte wird verurteilt, auf das für die klagende Partei bestehende Langzeitkonto Nummer … auch über den Monat September 2022 hinaus auf Anträge der klagenden Partei Gutschriften gemäß § 4 Lzk-TV vorzunehmen und gemäß § 3 Abs. 5 Lzk-TV die mit der klagenden Partei vereinbarten Beträge an den Wertguthabenfonds zu Gunsten den klagenden Partei weiter abzuführen. Zweitinstanzlich beantragt die Beklagte: Die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ulm vom 27.11.2023 – 4 Ca 379/22 – wird zurückgewiesen. Zweitinstanzlich verteidigt die Beklagte das Urteil des Arbeitsgerichts unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Vor dem Hintergrund eines Hinweises der Berufungskammer, dass sie die Antragserweiterung, die in dem klägerischen Antrag, so wie er im Berufungstermin gestellt worden war, für sachdienlich halte, hat die Beklagte der Antragsänderung/-erweiterung gemäß dem klägerseits gestellten Antrag zugestimmt. Zweitinstanzlich macht die Beklagte im Wesentlichen Folgendes geltend. Das Arbeitsgericht führe zutreffend aus, dass die Umsetzung der Nichtanwendung des Lzk-TV zu einem „Einfrieren“ des Langzeitkontos führe: Das Guthaben verbleibe auf dem Konto der klagenden Partei und könne auch weiterhin für Freistellungen, entweder für eine kurzfristige Freistellung (beispielsweise für ein Sabbatical) oder einen vorzeitigen Renteneintritt genutzt werden. Eine Fortführung des Langzeitkontos in einem GDL-Mehrheitsbetrieb sei nicht möglich. In dem Verfahren, das dem von der klagenden Partei zitierten Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 02.11.2023 (4 Sa 96/22) zugrunde gelegen habe, habe die Beklagte die angedrohte vorläufige Zwangsvollstreckung aus dem erstinstanzlichen Urteil abwenden wollen und deshalb zwar Zahlungen geleistet, sich aber eines Hilfskonstruktes bedient. Das in der Vergangenheit an den dortigen Kläger ausgezahlte und abgerechnete Entgelt sei nicht zurückgefordert worden, da eine Korrektur der Abrechnung für zurückliegende Zeiträume wegen der bereits erfolgten Steuermeldung nicht mehr möglich gewesen sei. Stattdessen sei eine vorläufige Nachzahlung erfolgt, die in der Praxis nur nach und nach möglich gewesen sei, da durch die Entgeltabrechnung ein monatlicher Steuerausgleich durchgeführt werde, der maximal in Höhe der Steuerschuld möglich sei. Die „reguläre“ Verbuchung auf dem Langzeitkonto, welches nicht von der Beklagten, sondern von der gemeinsamen Einrichtung der Tarifvertragsparteien „Wertguthaben e.V.“ geführt werde, sei nicht möglich. Der Wertguthaben e.V. habe das Konto eingefroren und nehme keine Einzahlungen mehr entgegen. Die Feststellungsanträge der klagenden Partei seien schon deshalb unzulässig, weil der Lzk-TV vielfältige Verweisungen auf Regelungen zur Berechnung der einzubringenden Arbeitszeit, Urlaub etc. in anderen EVG-Tarifverträgen enthalte (Bezugnahme beispielsweise auf § 4 Abs. 1 Buchst. a, § 6 Abs. 5 Lzk-TV, die eine Verweisung auf den mit der EVG abgeschlossenen BasisTV enthielten). Diese anderen mit der EVG abgeschlossenen Tarifverträge fänden aber nach übereinstimmender Ansicht der Parteien keine Anwendung auf das Arbeitsverhältnis der klagenden Partei. Die von der klagenden Partei beantragten Feststellungen hätten zur Folge, dass die Anspruchsgründe und die Anspruchshöhe (Urlaub/Zusatzurlaub etc.) sowie die Berechnungsmodi weiterhin im Streit stünden. Außerdem wäre nach den Tarifverträgen der GDL „Überzeit“ entgegen den Bestimmungen der Tarifverträge der EVG nicht ins Langzeitkonto, sondern ins Ausgleichskonto der GDL zu übertragen. Würde die klagende Partei dennoch „Anträge“ zum Übertrag von Überzeit ins Langzeitkonto stellen und auf einen etwa erfolgreich tenorierten Feststellungs- und Leistungsantrag im vorliegenden Verfahren verweisen, müsste ihr dies verwehrt werden. Daher könne eine Streitbeilegung durch die Feststellungsanträge nicht erreicht werden. Ebenfalls nicht erreicht werden könne sie durch die Leistungsanträge. Erst recht könne den Anträgen nicht für die Vergangenheit entsprochen werden. Rückwirkende Einzahlungen von bereits abgerechnetem und ausgezahltem Entgelt kenne der Lzk-TV nicht. Die Klage sei auch unbegründet. Sämtliche Voraussetzungen für die Verdrängung habe das Arbeitsgericht zutreffend beurteilt. Zum Thema Langzeitkonto seien die Positionen von EVG und GDL konträr gewesen. Die EVG habe dies zum Tarifziel erklärt und den Tarifvertrag Langzeitkonten abgeschlossen. Die GDL habe Langzeitkonten aus grundsätzlichen Erwägungen abgelehnt und lehne sie weiterhin ab. Nach ihrer Ansicht führten Langzeitkonten zu einer Mehrbelastung der Lokomotivführer, da Überzeit ins Langzeitkonto verschoben werden könne, aber zur Entlastung des Personals kurzfristig durch Freistellung abgebaut werden oder ausbezahlt werden solle. Ein verfassungsrechtlicher Schutz durch Nichtverdrängung des Lzk-TV scheitere bereits daran, dass die Tarifregelungen der GDL eine abschließende Regelung zum Umgang mit Zeitguthaben träfen, wie § 49 Abs. 5 LfTV und § 49 Abs. 9 LfTV der GDL zeigten. Die Grundrechtsposition, für Arbeitszeit oder Überzeit eine Gegenleistung in Geld oder als Freistellung zu erhalten, sei durch die Verdrängung des Lzk-TV nicht entwertet. Die klagende Partei könne den Anspruch anders, auf Basis des Ausgleichskontos, geltend machen, indem sie ihn zum Beispiel für eine höhere Rentenleistung verwende. Zudem könne die klagende Partei auch nach dem GDL-Tarifwerk gemäß § 47a LfTV den Renteneintritt abmildern („besondere Teilzeit im Alter“). Auch nach dem GDL-Tarifwerk könne der Kläger früher aus dem Erwerbsleben ausscheiden gemäß den Regelungen des KonzernAtzTV. Die klagende Partei könne die Nichtverdrängung des Lzk-TV nicht mit Rückgriff auf die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts mit Bestandsschutz begründen. Das Bundesverfassungsgericht habe seine Korrektur nur auf bereits erworbene Leistungen bezogen. Der Kläger verwechsele Bestand und Chance und verkenne damit den Gehalt des Urteils des Bundesverfassungsgerichts vom 11.07.2017. Außerdem sei zweifelhaft, ob hinsichtlich des Lzk-TV überhaupt von „langfristig bedeutenden Leistungen“ im Sinne des Urteils des Bundesverfassungsgerichts vom 11.07.2017 gesprochen werden könne. Schließlich könne das Langzeitkonto vielseitig und auch kurzfristig genutzt werden. Eine Langfristigkeit sei ihm nicht immanent. Auf das Langzeitkonto könnten in einem EVG-Mehrheitsbetrieb Entgelt, Überzeit und tariflicher Mehrurlaub überführt werden. Überdies widerspräche die klägerische Auslegung praktischen Erwägungen, denn der verfassungsrechtliche Bestandsschutz für zukünftige Einzahlungen würde im Einzelfall von inneren, subjektiven, Änderungen unterworfenen und dem Arbeitgeber nicht bekannten Motiven des einzelnen Arbeitnehmers abhängen. Arbeitnehmer, die von vornherein die Verwendung des Langzeitkontenguthabens für allenfalls mittelfristige Einsätze planen würden (einjährige Weltreise mit 55 Jahren, Studiensemester im Ausland vor Erreichung des 50. Lebensjahres, Pflege der Eltern) genössen den Bestandsschutz nicht, da es an einer langfristigen Lebensplanung fehlen würde. Der Arbeitnehmer müsse nach dem Lzk-TV seine subjektiven Verwendungsmotive nicht offenlegen und könne diese auch ändern. Er könne auch nicht rechtlich bindend verpflichtet werden, das Guthaben nur für langfristige Projekte zu verwenden. Dies widerspräche schon der Präambel des Lzk-TV, wonach es sich um ein „Instrument zur individuellen Lebenszeitgestaltung“ handele. In Wahrheit erstrebe die klagende Partei nicht Bestandsschutz, sondern eine uneingeschränkte Weiteranwendung eines nicht anwendbaren Tarifvertrags. Ein klagestattgebendes Urteil käme einer Ewigkeitsgarantie der tariflichen Regelung gleich. Letztere stehe auch im Konflikt dazu, dass im Hinblick auf die demografischen Herausforderungen absehbar sei, dass das Langzeitkontenmodell vielleicht aufgegeben werden müsse, um den Abgang rentennaher, erfahrener Arbeitskräfte nicht weiter zu fördern. Falsch sei die Auffassung des Sächsischen Landesarbeitsgerichts in dessen Urteilen vom 02.11.2023 (4 Sa 95/22 und 4 Sa 96/22). Insbesondere gehe es von falschen Prämissen aus, nämlich von einer Auszahlung des Guthabens im Falle der Nichtfortführung des Lzk-TVs. Zu der von der Beklagten geschilderten Kollisionslage verschiedener Tarifverträge im Wahlbetrieb U wird auf die Seiten 4-10 des Schriftsatzes der Beklagten vom 27.09.2024 Bezug genommen. Nachdem die Vereinbarung der Abbedingung der Regelung des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG der Parteien zum Ablauf des 31.12.2020 ohne Nachwirkung geendet habe, sei kraft Gesetzes die Rechtslage des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG eingetreten. § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG sei ab dem 01.01.2021 wieder aufgelebt. Rechtsfolge sei die Verdrängung des Minderheitentarifvertrags, im Wahlbetrieb U, somit die Verdrängung der Tarifverträge der EVG. Außerdem sei gemäß § 4a Abs. 2 TVG für Mehrheitsverhältnisse ausdrücklich jedenfalls ein späterer Eintritt einer Kollisionslage maßgeblich. Folglich wäre auch demnach auf den Zeitpunkt 01.01.2021 abzustellen, da zu diesem Zeitpunkt faktisch erstmals die Kollisionslage eingetreten sei. Da die Parteien über die aktive Weiterführung des Langzeitkontos ab Oktober 2022 stritten, dürften allein die Mehrheitsverhältnisse zu diesem Datum im streitgegenständlichen Wahlbetrieb maßgeblich sein. Zu diesem Zeitpunkt sei die GDL die Mehrheitsgewerkschaft gewesen. Daran habe sich auch danach für den Wahlbetrieb U nichts geändert. Seitdem zeige sich (im Schriftsatz vom 27.09.2024 näher erläutert), dass sich ganz umfassende und in sich geschlossene Tarifwerke beider Gewerkschaften gegenüberstünden. Beide Gewerkschaften erachteten ihre Tarifwerke als abschließend und wünschten keine Lückenfüllung durch die Anwendung von Tarifverträgen der jeweils anderen Gewerkschaft. Soweit das Gericht in seiner Hinweisverfügung vom 28.08.2024 auf § 4a Abs. 2 Satz 2 2. Halbs. TVG Bezug nehme, sei falsch, dass das Tatbestandsmerkmal „Arbeitnehmergruppe“ so ausgelegt werden könne, dass die Langzeitkonteninhaber eine solche Arbeitnehmergruppe bildeten. § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG knüpfe mit dem Begriff der Arbeitnehmergruppe an Berufsgruppen an und nicht an Individuen, die allein durch die Inanspruchnahme einer tariflichen Sonderleistung ein gemeinsames Merkmal aufwiesen. Dies ergebe sich aus der Gesetzesbegründung (Bezugnahme auf BT-Drucks. 19/6146, 31). Das Bundesverfassungsgericht selbst habe in seinem Urteil vom 11.07.2017 die Berufsgruppe dahin skizziert, dass es sich um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer handele, die in kleinen Berufsgruppengewerkschaften organisiert seien, es habe von einzelnen Berufsgruppen oder Branchen, deren Tarifvertrag verdrängt werde, gesprochen. Da es diese Ausführungen des Bundesverfassungsgerichts gewesen seien, die zu der Ergänzung des Gesetzestextes in § 4a Abs. 2 Satz 2 2. Halbs. TVG geführt hätten, sei eindeutig, dass die gesetzliche Regelung an eine Berufsgruppe anknüpfe. Demgegenüber seien Arbeitnehmer ganz unterschiedlicher Berufsgruppen, deren gemeinsames Merkmal es nur sei, dass sie über ein Langzeitkonto verfügten, keine derartige Berufsgruppe, sondern eine von § 4a Abs. 2 Satz 2 2. Halbs. TVG nicht geschützte Interessenschnittmenge. Das Tatbestandsmerkmal der Arbeitnehmergruppe müsse sich auf eine in der Minderheitsgewerkschaft repräsentierte Arbeitnehmergruppe beziehen, wie beispielsweise Triebfahrzeugführer. Verstünde man den Begriff der Arbeitnehmergruppe anders – weit -, verlöre § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG jede Kontur, und die Regelanordnung der Tarifkollisionsauflösung wäre faktisch abgeschafft. Nach alledem sei aufgrund der gesetzgeberischen Konzeption des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG von einer engen Konzeption des Begriffs der Arbeitnehmergruppe auszugehen. Entgegen der folgenden Überlegung aus der Hinweisverfügung vom 28.08.2024: „Für die Tarifvertragsparteien der GDL-Tarifverträge war Folgendes erkennbar: Diese Arbeitnehmergruppe würde sich ab einer etwa eingreifenden Verdrängung des Lzk-TV in einem regelungsfreien Raum wiederfinden, was den Umgang mit bereits angesparten Guthaben betraf.“ habe vielmehr eine andere tarifliche Regelung der GDL und nicht ein rechtsfreier Raum bestanden. Denn die GDL habe ein anderes System als ein Langzeitkontensystem verhandelt. Die bestehenden Guthaben seien außerdem durch den verfassungsrechtlichen Bestandsschutz hinreichend geschützt. Dieser Schutz werde im Konzern der Beklagten und bei der Beklagten von vornherein operativ umgesetzt. Die Konzernmutter habe frühzeitig darüber informiert, dass es keine zukünftigen Leistungen aus dem Lzk-TV gebe, wenn ein Arbeitnehmer in einem GDL-Mehrheitsbetrieb arbeite. Zum Langzeitkonto habe sie ausdrücklich mitgeteilt, „bestehendes Guthaben bleibt erhalten und kann weiterhin entnommen werden, jedoch kein neues angespart werden. Aktuell laufende Daueraufträge zur Einbringung ins Langzeitkonto werden entsprechend zum 01.04.2021 beendet.“ Die Behandlung/Verwendungsmöglichkeit der bereits erworbenen Guthaben sei nicht Streitgegenstand des vorliegenden Rechtsstreits und könne damit nicht für Rechtsüberlegungen fruchtbar gemacht werden. Es bestehe zwischen den Parteien außerdem Einigkeit, dass die Konteninhaber über dieses bereits erworbene Guthaben auch weiterhin zum Zwecke der Freistellung in kurzfristiger, mittelfristiger oder langfristiger Weise verfügen könnten. Operativ werde die gesetzesrechtlich und verfassungsrechtlich gebotene Handhabung der eingefrorenen Konten gewahrt: Alle Langzeitkonten würden technisch beim AGV MOVE verwaltet (Bank mit Kontoführung/Auszahlungen). Der Freistellungsantrag sei wie bisher auch beim jeweiligen Arbeitgeber und dort bei dem zuständigen Arbeitszeitmanagement zu stellen. Der Antrag werde dann bei der Konzernmutter bearbeitet. Die Anträge seien auch im Intranet der Konzernmutter auf den Seiten des Wertguthabenfonds abrufbar. Systemseitig seien zudem im Zeitwirtschaftssystem Paisy bei den Mitarbeitern aus GDL-Mehrheitsbetrieben sogenannte Stopper gesetzt. Somit sei Einbringung von Zeit/Geld nicht mehr möglich. Von einem regelungsfreien Raum könne nach alledem keine Rede sein. Außerdem erschließe sich der Beklagten nicht, inwieweit die GDL Regelungen für Wertguthaben einer gemeinsamen Einrichtung von AGV MOVE und EVG treffen können sollte. Ihr fehle das Regelungsmandat. Im Übrigen verstieße eine solche Verhandlungsobliegenheit – die rechtlich nicht möglich sei – gegen die Tarifautonomie nach Art. 9 Abs. 3 GG zu Lasten der GDL, die Langzeitkonten nach wie vor ablehne. Auch aus dem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 18.06.2024 (4 Sa 394/22 – juris – anhängiges Revisionsverfahren BAG – 4 AZR 285/24) könne die klagende Partei kein für sie günstiges Prozessergebnis ableiten. Diese Entscheidung stütze sich im Wesentlichen auf einen Rückgriff auf die Pflicht zur Bekanntgabe der Aufnahme von Tarifverhandlungen als Formvorschrift. Das gehe an der Realität schon angesichts der Begleitung der Aufnahme von Tarifverhandlungen durch die Medien vorbei. Soweit das Hessische Landesarbeitsgericht in einer zweiten Entscheidung gemeint habe, § 4a TVG finde auf gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien keine Anwendung, sei das Gegenteil mit guten Gründen zu bejahen. Jedenfalls aber unterscheide sich die Sachlage in den Entscheidungen über die gemeinsamen Einrichtungen wesentlich von der hiesigen Sachlage. Insbesondere stamme die Dotierung der gemeinsamen Einrichtungen, über die das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden habe, aus der Zeit vor Anwendung des Tarifeinheitsgesetzes. Im vorliegenden Fall dagegen gehe es um die Fortführung eines Langzeitkontos für die Zukunft. Es gehe um eine zukünftige Besparung eines Langzeitkontos, um eine zukünftige finanzielle Verpflichtung der Beklagten mit üppiger Verzinsung, Insolvenzsicherung eines Guthabens und weiteres. Im Berufungsverhandlungstermin vom 11.02.2025 hat die Beklagte zur Bedeutung und Anwendung von § 4 Abs. 1 Buchst. a Lzk-TV 2023 folgendes ergänzt: Ein Beispiel für den Halbsatz „sofern dies in unternehmensbezogenen Tarifverträgen vorgesehen ist“, sei der folgende Tarifvertrag: „Funktionsgruppenspezifischer Tarifvertrag für Tätigkeiten der Funktionsgruppe 4 – Lokfahrdienst – verschiedener Unternehmen des DB Konzerns (FGr 4-TV)“ vorgelegt als Anlage BE 68 im Verfahren 15 Sa 1/24. Sie beziehe sich auf § 19a FGr 4-TV (Überschrift: Leistungsentgelt für den Rufbereitschaftseinsatz). Soweit § 4 Abs. 1 Buchst. a Lzk-TV 2023 in Satz 1 regele, dass zu den Arbeitsentgelten, die dem Wertguthaben zugeführt werden könnten, Gutschriften aus der Einbringung zukünftig zu leistender Arbeitszeit, sofern dies in unternehmensbezogenen Tarifverträgen vorgesehen sei, gehörten, sei § 19a Abs. 5 FGr 4-TV ein solcher Tarifvertrag, der das vorsehe, denn Abs. 5 FGr 4-TV laute folgendermaßen: „Der monatliche Zahlbetrag des LRE 1, 2 und 3 kann im Rahmen des § 4 Lzk-TV auch in das Langzeitkonto eingebracht werden. Für die Antragsfristen gilt § 4 Abs. 3 und 4 Lzk-TV entsprechend.“ Hierbei ist unstreitig, dass die Abkürzung LRE für „Leistungsentgelt für den Rufbereitschaftseinsatz“ steht. Darüber hinaus bezieht sich die Beklagte auch auf § 39 Abs. 5 FGr 4-TV und auf § 40a Abs. 5 FGr-TV als weitere bedeutende Anwendungsfälle. § 39 Abs. 5 FGr 4-TV, der das Überschreiten des individuellen Arbeitszeit-Solls am Ende des Abrechnungszeitraums behandele, sei ein besonders bedeutender Anwendungsfall von § 4 Abs. 1 Buchst. a Satz 1 Lzk-TV 2023. Zu den weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze und die Anlagen, auf letztere auch, soweit diese (Tarifverträge) nur im Rechtsstreit 15 Sa 1/24 eingereicht wurden, Bezug genommen. Letztgenannte Anlagen waren im vorliegenden Rechtsstreit beigezogen.