2 TaBV 2/25

Leitsatz: 1. Wird in einem bislang betriebsratslosen Betrieb ein Betriebsrat erst gebildet, nachdem der Arbeitgeber mit der Umsetzung der Betriebsänderung begonnen hat, steht dem Betriebsrat nach gefestigter höchstrichterlicher Rechtsprechung (zuletzt BAG 8. Februar 2022 - 1 ABR 2/21 - BAGE 177, 104 ff) kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht auf Abschluss eines Sozialplans zu. 2. Ein Betriebsrat kann und soll nach der gesetzlichen Konzeption bei Vorliegen der Voraussetzungen unabhängig von einem bestimmten Mitbestimmungstatbestand gebildet werden. 3. Täuscht der Arbeitgeber die Belegschaft über den Planungsstand betreffend eine Betriebsänderung, kann hieraus eine Schadensersatzpflicht nach § 280 Abs. 1 BGB entstehen. Die Pflicht, nicht bewusst die Unwahrheit über betriebliche Planungen zu verbreiten, besteht nach ihrem Schutzzweck aber nicht zur Ermöglichung der rechtzeitigen Gründung eines Betriebsrats zur Wahrnehmung eines Beteiligungsrechts betreffend diese Planungen. Täuschungen über tatsächliche Umstände, die ein bestimmtes Mitbestimmungsrecht auslösen können, sind nicht deshalb verboten, weil sie Einfluss auf die Willensbildung der Belegschaft zur Gründung eines Betriebsrats haben könnten. 4. Eine generelle Verpflichtung des Arbeitgebers, mit einer an sich beteiligungspflichtigen Maßnahme so lange zu warten, bis im Betrieb ein funktionsfähiger Betriebsrat vorhanden ist, enthält das Betriebsverfassungsgesetz nicht. Genauso wenig ist es dem Arbeitgeber verboten, den zunächst geplanten Beginn der Umsetzung einer Maßnahme in Ansehung einer Betriebsratsgründung zu beschleunigen. Einen "Wettlauf" , bei dem zwar die Beibehaltung des eingeschlagenen Tempos erlaubt, die Beschleunigung jedoch verboten ist, gibt es aus Rechtsgründen nicht. Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart in der Sache 29 BV 181/25 vom 31. Juli 2025 wird zurückgewiesen. I. Die Beteiligten streiten um die Einsetzung einer Einigungsstelle zur Aufstellung eines Sozialplans. Die Beteiligte zu 2 (im Folgenden: Arbeitgeberin) ist ein Unternehmen aus dem Bereich der Parkraumbewirtschaftung. Sie hat derzeit ihren Hauptsitz in S. Der Betrieb in S. dient bislang als Europäisches Headquarter des Konzerns. In dem Betrieb beschäftigte die Arbeitgeberin bis Ende März 2025 insgesamt 46 Mitarbeiter. Der Beteiligte zu 1 (im Folgenden: Betriebsrat) ist der bei der Arbeitgeberin im Betrieb in S. gewählte Betriebsrat. Die Wahl fand erstmals im April 2025 statt. Die konstituierende Sitzung des Betriebsrats war am 23.04.2025. Bereits am 03.04.2025 hatte die Arbeitgeberin 32 betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen aufgrund einer geplanten Verlagerung wesentlicher Teile des Betriebs nach L. Mit den Kündigungen wurden den Gekündigten jeweils Abwicklungsverträge vorgelegt, die eine Abfindung vorsahen. Es wurden dabei auch Kündigungen gegenüber Mitarbeitern mit Sonderkündigungsschutz ausgesprochen. Der Betriebsrat hält die Maßnahme für sozialplanpflichtig. Dem Umstand, dass der Betriebsrat erst nach Ausspruch der Kündigungen gegründet worden sei, komme vorliegend keine Bedeutung zu. Die Arbeitgeberin, vertreten durch Herrn V., habe anlässlich einer Betriebsversammlung Anfang März 2025 bewusst die Unwahrheit über den Stand der Planungen gesagt und die rechtzeitige Gründung des Betriebsrats dadurch vereitelt. Wegen des erstinstanzlich unstreitigen und streitigen Vorbringens der Beteiligten und dem erstinstanzlich gestellten Antrag wird im Übrigen auf die Sachverhaltsdarstellung unter Gliederungspunkt I. (Seiten 2 bis 5) der Gründe des angegriffenen Beschlusses Bezug genommen (vgl. dazu LAG Sachsen-Anhalt 20. Januar 2016 - 4 TaBV 29/13 - Rn. 2, Beschluss bestätigt in BAG 19. Dezember 2017 - 1 ABR 32/16 - BAGE 161, 225 ff). Das tatsächliche Vorbringen der Beteiligten und der erstinstanzlich gestellte Antrag sind durch die konkrete Bezugnahme vorliegend zuverlässig feststellbar. Das Arbeitsgericht hat den Antrag auf Einsetzung einer Einigungsstelle zur Aufstellung eines Sozialplans betreffend den Ausspruch von 32 betriebsbedingten Kündigungen abgewiesen. Es hat zur Begründung im Wesentlichen folgendes ausgeführt: Das Bundesarbeitsgericht sehe in ständiger Rechtsprechung keine Möglichkeit für ein Verlangen des Betriebsrats, dass ein Sozialplan aufgestellt werde, wenn er in einem bislang betriebsratslosen Betrieb erst gewählt werde, nachdem der Arbeitgeber damit begonnen habe, eine Betriebsänderung durchzuführen. Vorliegend sei der Betriebsrat erst am 23.04.2025 gebildet worden. Die Maßnahme, die auf einer unternehmerischen Entscheidung der Arbeitgeberin vom 20.03.2025 basiere, der wiederum ein entsprechender Beschluss der Gesellschafterin vom 07.02.2025 vorausgegangen sei, sei mit Ausspruch der Kündigungen am 03.04.2025 umgesetzt worden. Aufgrund der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei die Einigungsstelle daher offensichtlich unzuständig. Der Beschluss des Arbeitsgerichts wurde dem Betriebsrat am 06.08.2025 zugestellt. Der Betriebsrat hat am 19.08.2025 Beschwerde eingelegt und diese sogleich begründet. Der Betriebsrat ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass es sich um einen atypischen Sachverhalt handele, weshalb die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht einschlägig sei. Das Bundesarbeitsgericht habe zuletzt ausdrücklich offengelassen, ob eine Sozialplanpflicht im Einzelfall ausnahmsweise bestehe, wenn der Arbeitgeber die rechtzeitige Wahl des Betriebsrats vereitelt habe. Eine solche Vereitelung liege hier vor. Herr V. habe im Namen der Arbeitgeberin am 05.03.2025 bewusst die Unwahrheit gesagt. Obgleich Herr V. bei der entsprechenden Beschlussfassung der Gesellschafterin am 07.02.2025 anwesend gewesen sei, habe er auf der Betriebsversammlung am 05.03.2025 noch behauptet, es gebe keinerlei unternehmerische Planungen, den Standort nach L. zu verlagern, die Gerüchte seien „Bullshit“, niemand müsse Angst haben, entlassen zu werden, man wolle vielmehr mit der S. Belegschaft die ambitionierten Ziele bis 2027 erreichen. Die Arbeitgeberin habe wohl bereits zu diesem Zeitpunkt die Sorge gehabt, dass die wegen Gerüchten aufgeheizte Stimmung in der Belegschaft zur Wahl eines Betriebsrats und zur Sozialplanpflichtigkeit der Maßnahme führen könnte. Hätte Herr V. am 05.03.2025 nicht die Unwahrheit gesagt, hätten die Wahlinitiatoren alsbald nach dem Termin die Wahl noch in der gleichen Woche eingeleitet. Man habe sich aber von den Aussagen täuschen und beruhigen lassen. Bewusst ausgesprochene Unwahrheiten, die geeignet seien den (Vermögens-)Interessen der anderen Seite zu schaden, würden von der Rechtsordnung nicht toleriert. Wer sich außerhalb der Rechtsordnung bewege, könne sich später nicht auf einen Vertrauensschutz berufen. Nach dem Vertrauensschutzkonzept des Bundesarbeitsgerichts bestehe in einem solchen Fall kein schützenswertes Vertrauen des Arbeitgebers, dass die Betriebsänderung ohne die finanziellen Belastungen eines Sozialplans umgesetzt werden könne. Ein solches Vertrauen bestehe auch deshalb nicht, weil die Arbeitgeberin offenkundig ohnehin mit der Zahlung von Abfindungen kalkuliert habe, wie die mit den Kündigungen verbundenen Abfindungsangebote zeigten. Zwar müsse ein Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht warten, bis er mit der Umsetzung einer betrieblichen Maßnahme beginne, wenn ein Betriebsrat in Gründung sei. Vorliegend habe die Arbeitgeberin aber nicht nur nicht gewartet, sondern die Umsetzung ihrer Planungen erheblich beschleunigt. Der Ausspruch der - zum Teil wegen Sonderkündigungsschutz klar unwirksamen - Kündigungen schon am 03.04.2025 sei eine unmittelbare Kurzschlussreaktion auf die Einladung zur Wahl des Wahlvorstands am 30.03.2025 gewesen. Ziel sei es gewesen, mit dem Vorziehen der Umsetzung die rechtzeitige Wahl des Betriebsrats zu verhindern. Die Kündigung von Schwangeren und in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmerinnen sei im Übrigen diskriminierend. Der Betriebsrat beantragt: I. Der Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 31.07.2025, Az. 29 BV 181/25, wird abgeändert. II. Zum Vorsitzenden einer Einigungsstelle zum Abschluss eines Sozialplans betreffend den Ausspruch von 32 betriebsbedingten Kündigungen wird Herr S. W., K.-J.-Str. 000, 00000 F., bestellt. III. Die Zahl der Beisitzer wird für jede Seite auf drei festgesetzt. Die Arbeitgeberin beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Die Arbeitgeberin verteidigt die angegriffene Entscheidung unter Aufrechterhaltung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags. Der Vortrag des Betriebsrats zu den Aussagen von Herrn V. am 05.03.2025 sei unsubstantiiert und im Übrigen unwahr. Herr V. habe klargestellt, dass es „wichtige Entscheidungen gebe“ und „kein Stein auf dem anderen bleiben“ würde. Zudem könne eine Aussage zur Zukunft des Betriebs die rechtzeitige Wahl eines Betriebsrats überhaupt nicht verhindern. Den Gedanken des Wettrennens in Ansehung einer bestimmten betrieblichen Maßnahme habe das Bundesarbeitsgericht verworfen. Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze in beiden Instanzen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen verwiesen. II. Die Beschwerde des Betriebsrats ist zulässig (1.), aber unbegründet (2.). 1. Die Beschwerde des Betriebsrats ist zulässig. Sie ist nach § 100 Abs. 2 Satz 1 ArbGG statthaft und gemäß §§ 100 Abs. 2 Satz 2 und 3 ArbGG form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. 2. Die Beschwerde ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass eine Zuständigkeit der begehrten Einigungsstelle offensichtlich nicht besteht. a) Nach § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG kann ein Antrag auf Bestellung einer Einigungsstelle gemäß § 76 Abs. 2 Satz 2, Satz 3 BetrVG nur zurückgewiesen werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist. Das Kriterium der offensichtlichen Unzuständigkeit setzt voraus, dass an der Unzuständigkeit der Einigungsstelle weder in rechtlicher noch in tatsächlicher Hinsicht ernsthafte Zweifel möglich sind. Der Antrag darf nur dann zurückgewiesen werden, wenn die Zuständigkeit der Einigungsstelle zur Regelung des strittigen Fragenkomplexes bei fachkundiger Beurteilung durch das Gericht auf den ersten Blick erkennbar unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt begründet ist. Im Übrigen bleibt die Klärung rechtlicher und tatsächlicher Fragen dem Einigungsstellenverfahren und ggf. einem sich anschließenden arbeitsgerichtlichen Anfechtungsverfahren vorbehalten. Der eingeschränkte Prüfungsmaßstab korrespondiert damit, dass die Einigungsstelle die Vorfrage ihrer Zuständigkeit selbst prüft und sich - wenn sie diese nicht für gegeben hält - für unzuständig zu erklären hat (Hess. LAG 30. August 2024 - 5 TaBV 85/24 - Rn. 26; LAG Rheinland-Pfalz 8. Januar 2025 - 7 TaBV 20/24 - Rn. 63; LAG Baden-Württemberg 8. Dezember 2022 - 4 TaBV 7/22 - Rn. 50 - Zitierungen hier und im Folgenden nach juris, soweit nicht anders angegeben). Gibt es zu einer Rechtsfrage eine höchstrichterliche Rechtsprechung, nach der dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht zusteht, ist die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig, wenn diese Rechtsprechung als gefestigt angesehen werden kann und keine Anhaltspunkte für ein Abweichen erkennbar sind (LAG München 10. August 2021 - 3 TaBV 31/21 - Rn. 26). b) Nach Maßgabe dieser Rechtsgrundsätze ergibt sich eine offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle zur Aufstellung eines Sozialplans wegen dem Ausspruch der 32 Kündigungen am 03.04.2025. Das erkennende Gericht hat nach fachkundiger Beurteilung keine Zweifel daran, dass dem Betriebsrat kein derartiges Mitbestimmungsrecht zusteht. aa) Das Arbeitsgericht hat zunächst zutreffend die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dargelegt, wonach es keine Möglichkeit für ein Verlangen des Betriebsrats zur Aufstellung eines Sozialplans gibt, wenn er in einem bislang betriebsratslosen Betrieb erst gewählt wird, nachdem der Arbeitgeber damit begonnen hat, eine Betriebsänderung durchzuführen (zuletzt BAG 8. Februar 2022 - 1 ABR 2/21 - BAGE 177, 104 ff. Leitsatz). Das Arbeitsgericht hat weiter zutreffend festgestellt, dass durch Ausspruch der Kündigungen am 03.04.2025 bereits damit begonnen worden war, die Betriebsänderung durchzuführen und der Betriebsrat erst fast drei Wochen später am 23.04.2025 konstituiert worden ist (zur Konstituierung als maßgeblichem Zeitpunkt, siehe BAG 28. Oktober 1992 - 10 ABR 75/91 - Rn. 32; 23. August 1984 - 6 AZR 520/82 - BAGE 46, 282 ff, Rn. 14; LAG Düsseldorf 30. Mai 2023 - 14 TaBV 1/23 - Rn. 41). Zur Vermeidung von Wiederholungen verweist das Beschwerdegericht auf die diesbezüglichen Ausführungen unter Gliederungspunkt II. 2. der Gründe des angefochtenen Beschlusses und macht sie sich zu eigen. bb) Die Angriffe des Betriebsrats in der Beschwerdeinstanz geben Anlass zu folgenden ergänzenden Ausführungen: (1) Es ist entgegen der Ansicht des Betriebsrats ausgeschlossen, dass ihm ein Mitbestimmungsrecht zusteht, weil die Arbeitgeberin die rechtzeitige Wahl des Betriebsrats durch eine (vermeintlich) bewusst unwahre Aussage des Herrn V. anlässlich der Betriebsversammlung am 05.03.2025 vereitelt hat. (a) Dem Betriebsrat ist allerdings zuzugeben, dass das Bundesarbeitsgericht die Rechtsfrage, ob ein Mitbestimmungsrecht im Einzelfall anzunehmen sein könnte, wenn der Arbeitgeber die rechtzeitige Wahl des Betriebsrats vereitelt hat, mangels Entscheidungserheblichkeit zuletzt offengelassen hat (BAG 8. Februar 2022 - 1 ABR 2/21 - BAGE 177, 104 ff. Rn. 30). Demnach kann von einer gefestigten höchstrichterlichen Rechtsprechung, nach der einem erst nach Beginn einer Betriebsänderung gegründeten Betriebsrat auch im Falle einer solchen Vereitelung kein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung eines Sozialplans zusteht, nicht ausgegangen werden. (b) Zudem ist die streitige Frage, ob Herr V. anlässlich der Betriebsversammlung am 05.03.2025 tatsächlich - wie der Betriebsrat behauptet - äußerte, dass "an den Gerüchten um eine Verlagerung nach L. nichts dran sei und es keinerlei derartige Entscheidungen gegeben habe" im hiesigen Verfahren nicht weiter aufzuklären. Denn die Klärung einer solchen Frage wäre dem Einigungsstellenverfahren und ggf. einem sich anschließenden arbeitsgerichtlichen Anfechtungsverfahren vorbehalten. Die Tatsachenfeststellungen im Verfahren zur Einsetzung einer Einigungsstelle sind im Ergebnis auf eine Schlüssigkeitsprüfung beschränkt, weil Tatsachen, die erst durch Beweiserhebung ermittelt werden müssten, nicht offensichtlich im Sinne von § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG sind (Hess. LAG 30. August 2024 - 5 TaBV 85/24 - Rn. 26). (c) Jedoch hat der Betriebsrat keinen Tatbestand schlüssig dargelegt, nach dem von einer Vereitelung der rechtzeitigen Wahl des Betriebsrats ausgegangen werden könnte. Die Vereitelung einer (rechtzeitigen) Betriebsratswahl liegt vor, wenn Handlungen oder Unterlassungen die zeitnahe Durchführung der Wahl iSv. § 20 BetrVG behindern oder unmöglich machen. Das Verbot des § 20 BetrVG umfasst sowohl aktive Behinderungen als auch das Unterlassen notwendiger Unterstützungsmaßnahmen durch den Arbeitgeber. Die Wahl wird in diesem Sinne etwa behindert, wenn der Arbeitgeber nicht oder verzögert die notwendigen materiellen Unterlagen, z.B. den Wahlraum, die Wahlzettel und/oder Angaben für die Aufstellung von Wählerlisten zur Verfügung stellt oder er dem Wahlvorstand nicht die zur Erledigung seiner Aufgaben erforderliche Freizeit gibt (Richardi BetrVG/Thüsing, 17. Aufl. 2022, BetrVG § 20 Rn. 7). Solche die Betriebsratswahl verzögernde Handlungen oder Unterlassungen der Arbeitgeberin sind weder vorgetragen noch ansonsten erkennbar. Die (angebliche) Äußerung von Unwahrheiten gegenüber der Belegschaft über einen in naher Zukunft eintretenden Sachverhalt, der das Mitbestimmungsrecht eines noch gar nicht existenten Betriebsrats auslösen kann, stellt keinen Vereitelungstatbestand einer rechtzeitigen Betriebsratswahl dar. Die Pflicht, nicht bewusst die Unwahrheit über betriebliche Planungen gegenüber der Belegschaft zu verbreiten, besteht nach ihrem Schutzzweck nicht zur Ermöglichung der rechtzeitigen Gründung eines Betriebsrats zur Wahrnehmung eines Beteiligungsrechts betreffend diese Planungen. Nach der vom Bundesarbeitsgericht zutreffend dargelegten gesetzlichen Regelung ist es den Arbeitnehmern unbenommen, unabhängig von jeglichen Planungen des Arbeitgebers jederzeit einen Betriebsrat zu wählen. Das Betriebsverfassungsgesetz erstrebt im Grundsatz immer schon dann die Gründung eines Betriebsrats, wenn die erforderliche Zahl der wahlberechtigten und wählbaren Arbeitnehmer im Betrieb vorhanden ist (vgl. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Die gesetzlich vorgesehene Mitbestimmung ist vielfältig und besteht auch - und insbesondere - in sozialen Angelegenheiten. Nach der gesetzgeberischen Intention setzt sie nicht erst dann ein, wenn der Arbeitgeber eine Betriebseinschränkung oder -stilllegung durchführt (BAG 8. Februar 2022 - 1 ABR 2/21 - BAGE 177, 104 ff. Rn. 27). Die Umsetzung des gefassten Willens der Arbeitnehmer, einen Betriebsrat auch erst in einem späten Zeitpunkt in Ansehung einer drohenden Betriebsänderung zu gründen, wird durch § 20 BetrVG geschützt. Kommt es zu Vereitelungs- oder Verzögerungshandlungen des Arbeitgebers bei der Realisierung dieses Willens, hat es das Bundesarbeitsgericht in der genannten Entscheidung nicht von Vornherein ausgeschlossen, dass ein Mitbestimmungsrecht auch für eine solche betriebliche Maßnahme bestehen kann, deren Umsetzung schon vor der Bildung des Betriebsrats begonnen hat. Die vorgelagerte Bildung des Willens zur Gründung eines Betriebsrats ist aber in rechtlicher Hinsicht nach der vom Bundesarbeitsgericht zutreffend dargelegten gesetzlichen Konzeption gänzlich unabhängig von einem bestimmten Mitbestimmungsrecht. Täuschungen über tatsächliche Umstände, die ein Mitbestimmungsrecht auslösen können, sind nicht deshalb verboten, weil sie Einfluss auf die Willensbildung der Belegschaft zur Gründung eines Betriebsrats haben könnten. Dies bedeutet auch nicht, wie der Betriebsrat meint, dass derartige Täuschungen sanktionslos wären. Die Rechtsordnung missbilligt die Äußerung von Unwahrheiten zweifellos. Die Verbreitung einer solchen Unwahrheit stellt eine vertragliche Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis gegenüber den Mitarbeitern dar und könnte bei Vorliegen eines Schadens zu Ersatzansprüchen nach § 280 Abs. 1 BGB führen. Zu einem Mitbestimmungsrecht eines im maßgeblichen Zeitpunkt nicht existenten Betriebsrats kann sie indes offenkundig nicht führen. Hinzu kommt, dass der Betriebsrat auch nicht schlüssig vorgetragen hat, dass mit der (vermeintlichen) Äußerung von Herrn V. gerade die Bildung eines Betriebsrats vereitelt werden sollte und er nicht "nur" mit unlauteren Mitteln die Beruhigung der durch Gerüchte verunsicherten Belegschaft bezweckte. Es sind keine konkreten Umstände schlüssig vorgetragen oder ansonsten erkennbar, dass Herr V. konkrete Anhaltspunkte für die Bildung eines Betriebsrats hatte und er mit seiner (vermeintlichen) Aussage am 05.03.2025 diese Bestrebungen stoppen wollte. Der Betriebsrat behauptet lediglich ins Blaue hinein, dass die Arbeitgeberin "wohl bereits zu diesem Zeitpunkt die Sorge [hatte], dass diese Stimmung zur Wahl eines Betriebsrats und zur Sozialplanpflichtigkeit der Maßnahme führen könnte", trägt aber nicht konkret vor, aus welchen objektiven Umständen er auf diese innere Tatsache schließen möchte, deren Vorliegen er lediglich vermutet. Zudem gibt es in der Rechtsprechung zwar Beispiele dafür, dass in betriebsratslosen Betrieben im Rahmen einer anstehenden Betriebsänderung eine Betriebsratsgründung noch rechtzeitig zur Ausübung eines Mitbestimmungsrechts versucht worden ist. Auch dürfte die faktische Motivation der Arbeitnehmer in diesem Moment besonders groß sein. Indes gibt es keinen empirischen Befund dahingehend, dass eine solche Betriebsratsgründung regelmäßig oder auch nur (weit) überwiegend in betriebsratslosen Betrieben zu diesem späten Zeitpunkt noch versucht wird. Es verbietet sich deshalb die Annahme, dass es Herrn V. mit den (vermeintlichen) Äußerungen - auch ohne dahingehende Anhaltspunkte - um die Verhinderung der Bildung eines Betriebsrats als übliches und erwartetes Verhalten der Arbeitnehmer ging. Schließlich ist die Kausalität der Aussage des Herrn V. zu einer vermeintlich verzögerten Betriebsratsgründung im Hinblick auf die Ausübung eines Mitbestimmungsrechts bei der Betriebsänderung nicht schlüssig dargelegt. Offenkundig war es Herrn V. am 05.03.2025 nicht erfolgreich gelungen, die Bildung eines bislang nicht existenten Betriebsrats zu verhindern, wie die Einladung zur Wahl eines Wahlvorstands bereits am 30.03.2025 zeigt. Die Wahl wurde damit zu einem Zeitpunkt eingeleitet, in dem die Belegschaft noch gar nicht über die Betriebsänderung - und damit die Unrichtigkeit der vermeintlichen Aussagen vom 05.03.2025 - informiert war. Dies geschah erst am 03.04.2025. Es ist zudem nicht vorgetragen oder ansonsten erkennbar, welche weiteren Umstände nach dem 05.03.2025 und vor dem 30.03.2025 die Initiatoren der Wahl trotz der (vermeintlichen) Aussage des Herrn V. am 05.03.2025 nunmehr zur Betriebsratsgründung veranlassten. Die Behauptung des Betriebsrats, die Initiatoren der Wahl hätten ohne die Aussage des Herrn V. direkt nach dem 05.03.2025 mit der Bildung eines Betriebsrats begonnen, ist mithin nicht durch objektive Anhaltspunkte belegt. (2) Des Weiteren ergibt sich ein Mitbestimmungsrecht offenkundig auch nicht allein aus dem Umstand, dass die Arbeitgeberin - wie der Betriebsrat meint - ihre betrieblichen Planungen aufgrund der am 30.03.2025 gestarteten Betriebsratsgründung am 03.04.2025 beschleunigt umsetzte. Selbst wenn sich ein Betriebsrat in Gründung befindet, muss der Arbeitgeber nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts mit der Umsetzung einer künftig mitbestimmungspflichtigen Maßnahme nicht zuwarten (BAG 8. Februar 2022 - 1 ABR 2/21 - BAGE 177, 104 ff. Rn. 30). Dies bedeutet nicht nur, dass eine bereits laufende Planung nicht verzögert umgesetzt werden muss. Bei einer bereits geplanten Maßnahme darf zum Erhalt der finanziellen Prämissen der Planung auch mit einer beschleunigten Umsetzung begonnen werden. Diese finanziellen Prämissen werden regelmäßig maßgeblich durch das Bestehen eines Betriebsrats bestimmt (BAG 8. Februar 2022 - 1 ABR 2/21 - BAGE 177, 104 ff, Rn. 26). Auch insoweit gilt: Der Wille des Arbeitgebers zur raschen Umsetzung einer geplanten betrieblichen Maßnahme und der Wille der Belegschaft zur Gründung eines Betriebsrats mögen sich faktisch gegenseitig beeinflussen. Rechtlich sind sie nach der vom Bundesarbeitsgericht dargelegten gesetzlichen Konzeption indes unabhängig voneinander, einen „unerwünschten Wettlauf“ zwischen der Belegschaft und dem Arbeitgeber in Ansehung einer konkreten Maßnahme gibt es aus Rechtsgründen nicht (BAG 8. Februar 2022 - 1 ABR 2/21 - BAGE 177, 104 ff. Rn. 27). Der Arbeitgeber kann bis zur Gründung eines Betriebsrats seine betrieblichen Planungen innerhalb seines Rechtskreises unverändert vorantreiben, aufgeben oder beschleunigen. „Vorkonstitutionelle“ Mitbestimmungsrechte, die es zu respektieren gilt, gibt es in diesem Moment nicht. Der Arbeitgeber darf in diesem Stadium lediglich die Gründung eines Betriebsrat iSv. § 20 BetrVG nicht verzögern oder behindern. Nur ein solcher Übergriff in den Rechtskreis der Belegschaft ist zu diesem Zeitpunkt verboten. Ein Verstoß gegen § 20 BetrVG ist - wie ausgeführt - aber nicht erkennbar. (3) Zudem führt auch der Umstand, dass von den 32 ausgesprochenen Kündigungen einige aufgrund besonderen Kündigungsschutzes der betroffenen Arbeitnehmer individualrechtlich unwirksam sind, nicht zu einem anderen Ergebnis. Die Unwirksamkeit einzelner Kündigungen und die Notwendigkeit von Nachkündigungen ändert nichts an der Umsetzung einer Betriebsänderung (LAG Rheinland-Pfalz 26. Oktober 2006 - 11 TaBV 58/06 - Rn. 46). Insbesondere macht eine solche Unwirksamkeit einzelner Kündigungen den Beginn der Umsetzung der Betriebsänderung nicht ungeschehen. Allein dieser Beginn der Umsetzung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts maßgeblich für das Bestehen eines Beteiligungsrechts. Die Umsetzung der Betriebsänderung begann - wie das Arbeitsgericht zu Recht erkannt hat - am 03.04.2025 und damit rund drei Wochen vor der Konstituierung des Betriebsrats. (4) Der Umstand, dass einige der ausgesprochenen Kündigungen individualrechtlich (offensichtlich) unwirksam sind, macht die unternehmerische Entscheidung zur Verlagerung wesentlicher Teile des Betriebs von S. nach L. - und damit die vorangegangene Entscheidung zur Betriebsänderung - nicht missbräuchlich, wie der Betriebsrat meint. Generell unterliegt eine Organisationsentscheidung des Arbeitgebers nur einer Missbrauchskontrolle. Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und kein Rechtsmissbrauch vorliegt. Es bedarf ganz besonderer Anhaltspunkte anzunehmen, dass die innerbetriebliche Strukturmaßnahme offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Dabei zielt die Missbrauchskontrolle der unternehmerischen Entscheidung weder darauf ab, dem Arbeitgeber organisatorische Vorgaben zu machen, noch darf sie dazu dienen, die Stichhaltigkeit der Erwägungen zu prüfen, die den Arbeitgeber gerade zu dem von ihm gewählten Konzept geführt haben. Es geht in diesem Zusammenhang allein um die Verhinderung von Missbrauch. Verstöße gegen gesetzliche und tarifliche Normen sollen dabei genauso verhindert, wie Diskriminierung und Umgehungsfälle vermieden werden. Deshalb ist es etwa missbräuchlich, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändert fortbestehendem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen oder abstrakte Änderungen von Organisationsstrukturen ohne Änderung der realen Abläufe zu benutzen, um den Inhalt von Arbeitsverhältnissen zum Nachteil von Arbeitnehmern zu ändern (BAG 21. September 2006 – 2 AZR 607/05 – Rn. 31). Vorliegend gibt es keine Anhaltspunkte anzunehmen, dass die Entscheidung zur Verlagerung wesentlicher Betriebsteile von S. nach L. aus sachfremden Motiven allein deshalb getroffen wurde, um – etwa in diskriminierender Art und Weise – weibliche Mitarbeiterinnen aus dem Betrieb zu drängen. Die Tatsache, dass auch gegenüber Mitarbeiterinnen mit Sonderkündigungsschutz (etwa Schwangerschaft und Elternzeit) Kündigungen ausgesprochen worden sind, die individualrechtlich keinen Bestand haben können, ändert hieran nichts. (5) Schließlich geht die Annahme des Betriebsrats erkennbar fehl, es müsse im Einzelfall in Abwägung der wechselseitigen Interessen geprüft werden, ob das Vertrauen des Arbeitgebers auf Nichtzahlung von Abfindungen aus einem künftig aufzustellenden Sozialplan schutzwürdig sei, wobei eine Schutzwürdigkeit nicht bestehe, wenn sich ein Arbeitgeber in Umsetzung einer betrieblichen Maßnahme ohnehin auf die Zahlung von Abfindungen eingestellt habe. Das Bundesarbeitsgericht hat kein Vertrauensschutzkonzept aufgestellt, das eine derartige Interessenabwägung in jedem Einzelfall bedingt. Es hat vielmehr zu Recht auf die gesetzliche Konzeption verwiesen, wonach ein Betriebsrat zu dem für die Ausübung des jeweiligen Mitbestimmungsrechts maßgeblichen Zeitpunkt bereits konstituiert sein muss. Diesen Zeitpunkt hat das Bundesarbeitsgericht im Falle der Mitbestimmungsrechte aus §§ 111 ff. BetrVG zutreffend mit dem Beginn der Umsetzung der Betriebsänderung festgesetzt. c) Nach alledem erfolgte die Konstituierung des Betriebsrats, der schon seit geraumer Zeit hätte gegründet werden können und nach der gesetzgeberischen Konzeption hätte gebildet werden sollen, offenkundig zu spät für eine Sozialplanpflichtigkeit der Maßnahme. Ernsthafte Zweifel hieran bestehen nicht. III. 1. Die Alleinentscheidungsbefugnis des Vorsitzenden ergibt sich aus § 100 Abs. 2 Satz 3 ArbGG. 2. Eine Kostenentscheidung ist nicht veranlasst, § 2 Abs. 2 GKG. 3. Gegen diesen Beschluss findet gemäß § 100 Abs. 2 Satz 4 ArbGG ein Rechtsmittel nicht statt.