3 TaBV 1/19

Leitsatz: Zur Auslegung einer Betriebsvereinbarung, gemäß der der Jahresbonus der betroffenen AT-Mitarbeiter als Produkt aus den Faktoren Bruttojahresgrundgehalt, Zielbonus, Geschäftszielerreichung und individuelle Leistung ermittelt wird.(Rn.239) 1. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2-6 gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Ulm vom 13. Dezember 2018 – 2 BV 1/18 – wird zurückgewiesen. 2. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. A. Die Beteiligten streiten darüber, wie die Betriebsvereinbarung zur Vereinbarung persönliche Ziele und der Ableitung variabler Vergütung sowie zur Einführung von „SuccessFactors Performance & Goals“ im AT-Bereich vom 10. November 2016 (Bl. 20-40 der Arbeitsgerichtsakte; im Folgenden: BV Bonus 2017) auszulegen ist. Bei den Beteiligten zu 2-6 (im Folgenden: Arbeitgeberinnen) handelt es sich um Unternehmen des t.-Konzerns, dessen Obergesellschaft t. P. I. Limited an den Börsen in N. Y. und T. A. notiert ist. Unternehmensgegenstand der Arbeitgeberinnen ist die Erforschung, die Produktion und der Vertrieb von Arzneimitteln. Sie sind im Sinne einer Matrix-Struktur in den Konzern integriert und übernehmen jeweils unterschiedliche Aufgaben. So sind die Produktion und die Verwaltung überwiegend bei der Beteiligten zu 2, das Marketing und der Vertrieb bei den Beteiligten zu 3 und 6 angesiedelt, während die Beteiligte zu 4 für die Logistik zuständig ist. Konzernübergreifend sind Geschäftsbereiche („Business Units“) gebildet, in denen Mitarbeiter verschiedener Unternehmen aus unterschiedlichen Ländern zusammenarbeiten. Die Geschäftsbereiche sind: GGM (globale Generikamedikamente), GSM (weltweite Spezialmedikamente), TGO (globale Geschäftstätigkeiten von t.), Finance, HR (Personalabteilung), Specialty R&D (Erforschung und Entwicklung von Spezialmedikamenten), Gx R&D (Erforschung und Entwicklung von Generika), Legal (Rechtsabteilung) und Communication (Kommunikationsabteilung). Bei dem zu 1 beteiligten Antragsteller (im Folgenden: Betriebsrat) handelt es sich um den für den gemeinsamen Betrieb der Arbeitgeberinnen an den Standorten U., N.-U. und B. gebildeten Betriebsrat. Nachdem die Beteiligten bereits am 15. Februar 2013, 18. Juli 2014 und 2. März 2016 Betriebsvereinbarungen zum Thema variable Vergütung für den AT-Bereich abgeschlossen hatten, vereinbarten sie am 10. November 2016 die BV Bonus 2017, deren Geltungsbereich ca. 535 bei den Arbeitgeberinnen beschäftigte AT-Angestellte erfasst. Dem Grunde nach ergibt sich der Anspruch dieser AT-Angestellten auf Zahlung einer variablen Vergütung aus der jeweiligen arbeitsvertraglichen Regelung, die auf die zu diesem Regelungsgegenstand abgeschlossene Betriebsvereinbarung Bezug nimmt. Der Höhe nach beläuft sich der individuelle Anspruch („Bonus“) je nach individual-vertraglicher Vereinbarung auf 10-30 % des Bruttojahresgehalts. Die BV Bonus 2017 lautet auszugsweise wie folgt: „… Die Geschäftsführung der T. / r. Gruppe in Deutschland und der zuständige Betriebsrat schließen für die Firmen A. GmbH, T. B. GmbH, M. GmbH, r. GmbH und T. L. GmbH folgende Betriebsvereinbarung: Sie gilt für alle AT-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter¹ im Innendienst der T. / r. Gruppe Deutschland, ausgenommen die Leitenden Angestellten gem. § 5 Abs. 3 BetrVG. Präambel Ziel der Betriebsvereinbarung ist es, den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens auszubauen, die Motivation der Mitarbeiter zu unterstützen, den Einsatz der Mitarbeiter für das Unternehmen wertzuschätzen und die Kreativität und Selbstverantwortung der Mitarbeiter zu fördern. Zielvereinbarungen sind die Grundlage von Bonusregelungen. Soweit variable Gehaltsbestandteile vereinbart sind, sollen diese durch anforderungsgerechte und arbeitsmarktorientierte Bezahlung eine interne wie externe Vergütungsgerechtigkeit gewährleisten. Hinter der variablen Vergütung steht ein Zielvereinbarungsprozess. Das bedeutet, dass ohne individuelle Zielvereinbarung ein Bonus nicht verdient wird. … II. Zielfestlegungen, Leitwerte und Entwicklungsplan 1. Geschäftsziele Die Geschäftsziele beziehen sich auf die verschiedenen Bereiche der T. Gruppe und werden jährlich durch das Unternehmen, resp. den jeweiligen Geschäftsbereich, festgelegt und mitgeteilt. … V. Leistungsbeurteilung 1. Geschäftsziel Der Erreichungsgrad des Geschäftszieles und der damit einhergehende Berechnungsfaktor werden durch das Unternehmen resp. den zuständigen Geschäftsbereich festgelegt (Faktor Geschäftszielerreichung, engl. Business Performance Factor, kurz BPF). Das Geschäftsziel des jeweiligen Geschäftsbereichs wird bei regulärem Geschäftsverlauf mindestens mit einem Faktor von 0,5 bewertet. Sofern sich das Unternehmen in tiefgreifenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet und der Zielerreichungsgrad mit einem Faktor unter 0,5 zu bewerten wäre, werden die Betriebsparteien umgehend Gespräche aufnehmen und gemeinsam geeignete Maßnahmen und Ausnahmeregelungen vereinbaren. … 2. Individuelle Leistung … Die Gesamtbewertung der individuellen Leistung entspricht folgenden Erfüllungsgraden. Hieraus leiten sich die Faktoren ab, die in die Bonusberechnung eingehen und welche sich aus der aktuell gültigen globalen T.-Bonus-Policy ergeben (Faktor Individuelle Leistung, engl., Individual Performance Factor, kurz IPF)² _______________________________ ² Anmerkung zur nachfolgenden Grafik „Leistungsbeurteilung“: innerhalb des Konzerns wird im Sinne der in der Grafik dargestellten Verteilung über die Gesamtorganisation von einer Richtgröße von ca. 30 % der Mitarbeiter mit Outstanding Performance (Herausragende Leistung), ca. 62,5 % der Mitarbeiter mit Successful Performance (Erfolgreiche Leistung) und ca. 7,5 % der Mitarbeiter mit Needs Improvement (Entwicklungsbedarf) ausgegangen, wobei der Maßstab international und nicht länderbezogen ist. … VI. Variable Vergütung Soweit eine Bonusberechtigung besteht und Ziele vereinbart wurden, berechnet sich der individuelle Bonus nach folgender Formel: Bruttojahresgrundgehalt⁴ x Zielbonus⁵ x Faktor Geschäftszielerreichung (BPF)⁶ x Faktor Individuelle Leistungen (IPF) = kalkulierter Bonus … _____________________________ … ⁴ Einschließlich 13. Gehalt, aber ohne Urlaubsgeld und ohne Entgeltumwandlungsgrundbetrag ⁵ bemessen nach den Regelungen im Arbeitsvertrag des Mitarbeiters ⁶ Geschäftsziel des jeweiligen Geschäftsbereichs … VIII. Versetzungen Bei Stellenwechsel innerhalb der T. / r. Gruppe gilt: - Das Geschäftsziel geht mit dem tatsächlichen Zielerreichungsgrad in die Berechnung des Bonus ein. Hierbei wird das vereinbarte Ziel herangezogen, das für das Unternehmen bzw. den Geschäftsbereich verbindlich ist, dem der Mitarbeiter am 31.12. zugehörig ist. … X. Rechte des Betriebsrats Der Betriebsrat wird über die vorgegebenen Unternehmensziele zeitnah unterrichtet. Er hat das Recht, die individuellen Zielvereinbarungen einzusehen. Der Vorsitzende des Betriebsrates und/oder ein Delegierter des Betriebsrates ist berechtigt, gemeinsam mit dem zuständigen HR-Business Partner Auswertungen vorzunehmen. …“ Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass die Arbeitgeberinnen den Berechnungsfaktor Geschäftszielerreichung (BPF) grundsätzlich einseitig vorgeben können. Überdies besteht Einigkeit darüber, dass zunächst ein sogenannter KPI (Key Performance Indicator) ermittelt wird und dieser sodann nach der Formel: 100 % - (100 % - KPI) x 2,5 zum BPF skaliert wird. Dabei erfolgt bei einem KPI von über 120 % eine Kappung auf einen BPF von maximal 1,5. Im Jahr 2017 erzielte der t.-Konzern einen operativen Verlust nach US-GAAP-Regeln in Höhe von 17,5 Milliarden US$, die „earnings per share“ blieben mit 83 % Zielerreichung hinter dem gesteckten Ziel zurück. Der Aktienkurs der t.-Aktie schwankte im Jahr 2017 stark mit fallender Tendenz, konnte sich aber zum Jahresende wieder auf einen Wert erholen, der fast 2/3 des Ausgangswerts am Jahresanfang ausmachte. Der t.-Konzern kündigte im Jahr 2017 die Streichung von 14.000 Stellen innerhalb von 2 Jahren an und startete ein rigides Sparprogramm. Im Dezember 2017 kündigte die Konzernleitung an, dass für das Jahr 2017 keine Jahresboni ausgeschüttet würden, nachdem die Unternehmensergebnisse deutlich hinter der ursprünglichen Planung zurückgeblieben seien. Am 20. Dezember 2017 informierten die Arbeitgeberinnen den Betriebsrat über die voraussichtliche Bonussituation. Zur Aufnahme von Gesprächen im Sinne der Ziff. V.1 der BV Bonus 2017 kam es nicht. Die Arbeitgeberinnen setzten den KPI für den t.-Konzern auf 78,3 % und die KPIs für die einzelnen Geschäftsbereiche wie folgt fest: GGM: 70,7 %, GSM: 90,5 %, TGO: 91,2 %, Finance: 87,1 %, HR: 95,0 %, Specialty R&D: 89,8 %, Gx R&D: 95,0 %, Legal: 82,4 %, Communication: 90,0 %. Wegen des für die Geschäftsbereiche auf 0 festgesetzten und festzusetzenden BPF ergab sich aus Arbeitgebersicht für alle betroffenen AT-Mitarbeiter kein Bonusanspruch, weshalb die ansonsten im Frühjahr des Folgejahres erfolgende Bonuszahlung unterblieb. Daraufhin leitete der Betriebsrat aufgrund eines entsprechenden Beschlusses vom 11. April 2018 am 8. Mai 2018 das vorliegende Verfahren ein. Der Betriebsrat hat vorgetragen: Die Festlegung des BPF entspreche nicht billigem Ermessen. Die Arbeitgeberinnen hätten den durch die BV Bonus 2017 vorgegebenen Bestimmungsrahmen nicht eingehalten. Im Rahmen der Ermittlung der BPFs für die jeweiligen Geschäftsbereiche dürften die Ziele des t.-Konzerns (sogenannte t.-KPIs) nicht berücksichtigt werden. Eine entsprechende frühere tatsächliche Übung sei irrelevant, da die BV Bonus 2017 erstmalig für das Jahr 2017 zur Anwendung komme. Nach Ziff. II.1. der BV Bonus 2017 bezögen sich die Geschäftsziele auf die jeweiligen Geschäftsbereiche, nicht dagegen auf den Konzern. Aufgrund des Wortlauts und des Anknüpfungspunktes, nämlich der individuellen arbeitsvertraglichen Vereinbarung, sei davon auszugehen, dass mit „Unternehmen“ die Arbeitgeberinnen gemeint seien, nicht aber ein Dritter. Dies zeige auch Ziff. V.1 Abs. 2 der BV Bonus 2017. Wenn dort von „Geschäftsziel“ im Singular die Rede sei, spreche dies gegen die Berücksichtigungsfähigkeit von Konzernzielen beim BPF. An keiner Stelle der BV Bonus 2017 sei von der Konzernobergesellschaft die Rede. Auch wenn die Betriebsvereinbarungen zur variablen Vergütung ursprünglich auf Basis eines globalen Bonussystems verhandelt worden seien, sei dieses System in der von den Beteiligten abgeschlossenen BV Bonus 2017 modifiziert worden. Im Übrigen hätten die Arbeitgeberinnen den t.-KPI auch unzutreffend berechnet. Das Ziel Free Cash-Flow müsse mangels Erwähnung in der E-Mail des Herrn H. vom 15. Mai 2017 (Bl. 83 ff. der Arbeitsgerichtsakte) unberücksichtigt bleiben, weshalb die anderen Faktoren entsprechend stärker gewichtet werden müssten. Daher müssten der Faktor „Net Revenue“ mit 26,67 %, der Faktor „EPS“ mit 33,33 %, der Faktor „Quality, Safety and Compliance“ mit 20 % und der Faktor „Valued Generation“ mit 21,33 % berücksichtigt werden. Auch beim Kriterium „Gx Gross Profit from new launches“ sei der angegebene Zielerreichungsgrad von 0 % nicht korrekt. Ausgehend von einem Ziel von 662 Mio. US$ und einem erreichten Wert von 406 Mio. US$ sei richtigerweise ein Zielerreichungsgrad von 61 % anzusetzen. Die von der sonstigen Vollzugspraxis gänzlich abweichende Festlegung mit 0 % entspreche dagegen nicht billigem Ermessen und sei nur erfolgt, um einen Erreichungsgrad von unter 80 % errechnen zu können und mit dem Schwellenwert argumentieren zu können. Auf Folie 9 der Anlage B 7 (Bl. 274 der Arbeitsgerichtsakte) werde zudem ausgeführt, dass der Zielerreichungsgrad sich aus dem Verhältnis zwischen dem Ziel und dem tatsächlichen Ergebnis errechne. Die Berücksichtigung des diesbezüglichen Erreichensgrads von 61 % führe zu einer Erhöhung des t.-KPI auf 83,18 %. Unter Berücksichtigung dieses erhöhten t.-KPI sei bei einer Gewichtung der Konzern- gegenüber den Geschäftsbereichszielen von 20 % zu 80 % hilfsweise von den Werten im Hilfsantrag Ziff. 2a und bei einer Gewichtung von 40 % zu 60 % von den Werten im Hilfsantrag Ziff. 2b auszugehen. Selbst wenn der t.-KPI so wie von den Arbeitgeberinnen angegeben zu berücksichtigen wäre, sei die Berechnung so durchzuführen, dass zunächst keine Kappung und damit Nullsetzung des t.-KPIs erfolgen dürfe, sondern dieser mit 78,3 % und 20 % zu berücksichtigen sei (Hilfsantrag Ziff. 2c). Die Arbeitgeberinnen gingen ausweislich verschiedener Präsentationen selbst davon aus, dass eine Skalierung erst auf einen gewichteten Gesamt-KPI Anwendung finde und nicht zweimal skaliert werden dürfe. Es sei unbillig, dass durch die von den Arbeitgeberinnen angewandte Berechnungsmethode der individuelle Zielerreichungsgrad der Arbeitnehmer völlig irrelevant werde, nur weil die Konzernziele um 1,7 % unterschritten worden seien. Die vom Betriebsrat vorgenommene Berechnungsmethode sei auch zutreffend, wenn hilfsweise von einer Gewichtung der Konzern- gegenüber den Geschäftsbereichszielen von 40 % zu 60 % ausgegangen werde (Hilfsantrag Ziff. 3). Für die Ermittlung des BPF sei ein ohne Nachkommastellen gerundeter KPI zur Berechnung heranzuziehen. Höchst hilfsweise sei jedenfalls der BPF aller Geschäftsbereiche auf mindestens 0,5 festzusetzen (Hilfsantrag Ziff. 4), da sich das Unternehmen nicht in tiefgreifenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten im Sinne von Ziff. V. der BV Bonus 2017 befunden habe, sondern von einem regulären Geschäftsverlauf auszugehen sei. In diesem Fall sei ausgeschlossen, dass der BPF unter 0,5 liege. Hierbei sei im Rahmen der Auslegung der Betriebsvereinbarung auf die wirtschaftliche Situation der jeweiligen Vertragsarbeitgeberin abzustellen. Jedoch könne auch in Bezug auf den t.-Konzern nicht von tiefgreifenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten ausgegangen werden, da der Nettoumsatz mit 92 % nahezu der Planung entspreche und das Jahresgesamtergebnis einen Gewinn pro Aktie ausweise; lediglich der Free Cash-Flow sei deutlich schlechter als erwartet ausgefallen. Überdies würden die von den Arbeitgeberinnen behaupteten außergewöhnlichen Umstände im Rahmen der Festlegung des t.-KPI ausreichend berücksichtigt, so dass sie zu einer sehr niedrigen Zielerreichung führen würden. Sämtliche Anträge seien zulässig, da lediglich die Durchführung der Betriebsvereinbarung begehrt werde und nicht Zahlung an die Arbeitnehmer oder die Festsetzung der Boni in einer bestimmten Höhe. Das Beschlussverfahren sei geeignet, die bestehende Meinungsverschiedenheit abschließend zu klären, weil über die Bestimmung des BPF hinaus zwischen den Betriebsparteien kein Streit über die Anwendung der übrigen Faktoren zur Bestimmung der variablen Vergütung bestehe. Der Betriebsrat hat beantragt, 1. Den Antragsgegnerinnen Ziffern 1 – 5 wird aufgegeben, die Betriebsvereinbarung zur Vereinbarung persönlicher Ziele und der Ableitung variabler Vergütung sowie zur Einführung von „SuccessFactors Performance & Goals“ im AT-Bereich vom 10.11.2016 im Hinblick auf die variable Vergütung der AT-Mitarbeiter für das Jahr 2017 in der Weise durchzuführen, dass der „Faktor Geschäftszielerreichung (BPF)“ für die AT-Mitarbeiter der einzelnen Geschäftsbereiche wie nachfolgend wiedergegeben festgesetzt wird: - Geschäftsbereich GGM: 0,5 - Geschäftsbereich GSM: 0,9 - Geschäftsbereich TGO: 0,93 - Geschäftsbereich Finance: 0,68 - Geschäftsbereich Human Resources: 0,88 - Geschäftsbereich Specialty R&D: 0,75 - Geschäftsbereich Gx R&D: 1,1 - Geschäftsbereich Legal: 0,55 - Geschäftsbereich Communication: 0,75 2. Hilfsweise wird für den Fall der Abweisung der vorstehenden Anträge beantragt: Den Antragsgegnerinnen Ziffern 1 – 5 wird aufgegeben, die Betriebsvereinbarung zur Vereinbarung persönlicher Ziele und der Ableitung variabler Vergütung sowie zur Einführung von „SuccessFactors Performance & Goals“ im AT-Bereich vom 10.11.2016 im Hinblick auf die variable Vergütung der AT-Mitarbeiter für das Jahr 2017 in der Weise durchzuführen, dass der „Faktor Geschäftszielerreichung (BPF)“ für die AT-Mitarbeiter der einzelnen Geschäftsbereiche wie nachfolgend wiedergegeben festgesetzt wird: - Geschäftsbereich GGM: 0,5 - Geschäftsbereich GSM: 0,85 - Geschäftsbereich TGO: 0,88 - Geschäftsbereich Finance: 0,70 - Geschäftsbereich Human Resources: 0,85 - Geschäftsbereich Specialty R&D: 0,75 - Geschäftsbereich Gx R&D: 0,98 - Geschäftsbereich Legal: 0,60 - Geschäftsbereich Communication: 0,75 2b. 2b. Hilfsweise wird für den Fall der Abweisung der vorstehenden Anträge beantragt: Den Antragsgegnerinnen Ziffern 1 – 5 wird aufgegeben, die Betriebsvereinbarung zur Vereinbarung persönlicher Ziele und der Ableitung variabler Vergütung sowie zur Einführung von „SuccessFactors Performance & Goals“ im AT-Bereich vom 10.11.2016 im Hinblick auf die variable Vergütung der AT-Mitarbeiter für das Jahr 2017 in der Weise durchzuführen, dass der „Faktor Geschäftszielerreichung (BPF)“ für die AT-Mitarbeiter der einzelnen Geschäftsbereiche wie nachfolgend wiedergegeben festgesetzt wird: - Geschäftsbereich GGM: 0,5 - Geschäftsbereich GSM: 0,85 - Geschäftsbereich TGO: 0,85 - Geschäftsbereich Finance: 0,70 - Geschäftsbereich Human Resources: 0,85 - Geschäftsbereich Specialty R&D: 0,75 - Geschäftsbereich Gx R&D: 1,03 - Geschäftsbereich Legal: 0,60 - Geschäftsbereich Communication: 0,75 2c. Hilfsweise wird für den Fall der Abweisung der vorstehenden Anträge beantragt: Den Antragsgegnerinnen Ziffern 1 – 5 wird aufgegeben, die Betriebsvereinbarung zur Vereinbarung persönlicher Ziele und der Ableitung variabler Vergütung sowie zur Einführung von „SuccessFactors Performance & Goals“ im AT-Bereich vom 10.11.2016 im Hinblick auf die variable Vergütung der AT-Mitarbeiter für das Jahr 2017 in der Weise durchzuführen, dass der „Faktor Geschäftszielerreichung (BPF)“ für die AT-Mitarbeiter der einzelnen Geschäftsbereiche wie nachfolgend wiedergegeben festgesetzt wird: - Geschäftsbereich GGM: 0,5 - Geschäftsbereich GSM: 0,80 - Geschäftsbereich TGO: 0,82 - Geschäftsbereich Finance: 0,63 - Geschäftsbereich Human Resources: 0,80 - Geschäftsbereich Specialty R&D: 0,70 - Geschäftsbereich Gx R&D: 0,96 - Geschäftsbereich Legal: 0,55 - Geschäftsbereich Communication: 0,70 3. Weiter hilfsweise wird für den Fall der Abweisung der vorstehenden Anträge beantragt: Den Antragsgegnerinnen Ziffern 1 bis 5 wird aufgegeben, die Betriebsvereinbarung zur Vereinbarung persönlicher Ziele und der Ableitung variabler Vergütung sowie zur Einführung von „SuccessFactors Performance & Goals“ im AT-Bereich vom 10.11.2016 im Hinblick auf die variable Vergütung der AT-Mitarbeiter für das Jahr 2017 in der Weise durchzuführen, dass der „Faktor Geschäftszielerreichung (BPF)“ für die AT-Mitarbeiter der einzelnen Geschäftsbereiche wie nachfolgend wiedergegeben festgesetzt wird: - Geschäftsbereich GGM: 0,5 - Geschäftsbereich GSM: 0,73 - Geschäftsbereich TGO: 0,73 - Geschäftsbereich Finance: 0,60 - Geschäftsbereich Human Resources: 0,70 - Geschäftsbereich Specialty R&D: 0,63 - Geschäftsbereich Gx R&D: 0,85 - Geschäftsbereich Legal: 0,53 - Geschäftsbereich Communication: 0,63 4. Weiter hilfsweise wird für den Fall der Abweisung der vorstehenden Anträge beantragt: Den Antragsgegnerinnen Ziffern 1 bis 5 wird aufgegeben, die Betriebsvereinbarung zur Vereinbarung persönlicher Ziele und der Ableitung variabler Vergütung sowie zur Einführung von „SuccessFactors Performance & Goals“ im AT-Bereich vom 10.11.2016 im Hinblick auf die variable Vergütung der AT-Mitarbeiter für das Jahr 2017 in der Weise durchzuführen, dass der „Faktor Geschäftszielerreichung (BPF)“ für die AT-Mitarbeiter aller Geschäftsbereiche mit 0,5 festgesetzt wird. Die Arbeitgeberinnen haben beantragt, die Anträge des Betriebsrats zurückzuweisen. Sie haben vorgetragen: Die Festsetzung des BPF auf 0 für alle Geschäftsbereiche entspreche billigem Ermessen. Bei der Berechnung des KPI seien zu 40 % der KPI des t.-Konzerns und zu 60 % der KPI des jeweiligen Geschäftsbereichs zugrunde zu legen. Der Begriff „Geschäftsziele“ sei in der BV Bonus 2017 nicht definiert. Diese räume ihnen einen umfassenden Spielraum bei der Festlegung der Unternehmensziele und Gewichtung der Geschäftsziele zueinander ein. Aus Ziff. II.1. der BV Bonus 2017, wonach sich die Geschäftsziele auf die t.-Gruppe bezögen, folge, dass der gesamte Konzern gemeint sei. Nach dem Begriffsverständnis im Unternehmen werde der Begriff „Company“ mit dem deutschen Begriff „Konzern“ gleichgesetzt. Ähnlich verhalte es sich bei der Verwendung des Begriffs „Unternehmen“. So stehe der Begriff „Unternehmen“ in der Präambel dem Begriff „Konzern“ gleich, da andernfalls von „Unternehmen“ im Plural die Rede sein müsste. Die in Ziff. II.1 und V.1 der BV Bonus 2017 erwähnte Festlegung der Geschäftsziele nicht nur durch den Geschäftsbereich, sondern auch durch das Unternehmen, sei dann obsolet, wenn diese Ziele sich lediglich auf den Geschäftsbereich bezögen. Die Fußnote 2 zur Ziff. V.2 der BV Bonus 2017 ändere hieran nichts. Der Begriff des Unternehmenserfolgs und der Unternehmensziele werde als Antithese zu individueller Motivation und individuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter gesetzt. Aus der Fußnote 6 zur Ziff. VI. der BV Bonus 2017 ergebe sich keine Einschränkung der Geschäftsziele auf den jeweiligen Geschäftsbereich, da nicht die Rede davon sei, dass sich das Geschäftsziel ausschließlich auf den Geschäftsbereich beziehen würde. Es sei auch zufällig, wo im Konzern Gewinne erzielt würden, so sei dies in einer Forschungs- und Produktherstellungsgesellschaft regelmäßig unwahrscheinlicher als in einer Vertriebsgesellschaft. Die Berücksichtigungsfähigkeit von Konzernzielen ergebe sich im Übrigen auch aus der Systematik und dem Blick auf die Vorgängerregelung. Seit jeher seien globale Unternehmensziele neben den Zielen des jeweiligen Geschäftsbereichs berücksichtigt worden, worauf die Mitarbeiter durch einen „Performance and Reward Letter“ auch hingewiesen worden seien. Bei der Gewichtung der Konzernziele stehe den Arbeitgeberinnen ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht zu; die BV Bonus 2017 mache hierzu keine Vorgaben. Auch wenn in den Vorjahren eine Gewichtung von 20 % Konzern- zu 80 % Geschäftsbereichszielen vorgegeben worden sei, sei für 2017 eine Gewichtung von 40 % zu 60 % festgelegt worden, wie vom Vice President Global Human Resources von t. am 5. April 2017 allen Mitarbeitern mitgeteilt worden sei. Entsprechend des Konzernansatzes „one t.“ sei beabsichtigt gewesen, die Zusammenarbeit über die Grenze der Geschäftsbereiche hinaus zu stärken und das „Silodenken“ zu reduzieren. Im April 2017 sei auch nicht davon auszugehen gewesen, dass sich die Bonusansprüche der Mitarbeiter hierdurch im Vergleich zu den Vorjahren reduzieren würden. Die für 2017 festgelegten globalen Unternehmensziele seien aus ihrer Sicht zum Zeitpunkt der Ausübung des Leistungsbestimmungsrechts im April 2017 realistisch erreichbar gewesen. Beim Kriterium „Gx Cross Profit from new launches“ sei der angegebene Zielerreichungsgrad von 0 % dadurch gerechtfertigt, dass die Zielerreichung mit 406 Mio. US$ weit hinter den Erwartungen von 662 Mio. US$ zurückgeblieben sei. Zudem seien die Ziele „Safety“ und „Specialty critical 4 milestones“ jeweils mit 120 % bewertet worden, obwohl die vorgegebenen Zahlen nur erreicht worden seien. Auch die Kappung des BPF auf 0 bei einem KPI von unter 80 % sei nicht zu beanstanden. Die Präsentation zum Bonus 2013 zeige, dass sich der Schwellenwert von 80 % sowohl auf die t.-KPIs als auch die KPIs der Geschäftsbereiche beziehe. Erstmals im Jahr 2017 seien die Geschäftsziele des t.-Konzerns mit 78,3 % deutlich verfehlt worden. Bei einer Zielerreichung von unter 80 % würden Ziele deutlich verfehlt. Der Schwellenwert gewährleiste, dass die wirtschaftliche Gesamtsituation des Konzerns bei der Bonusberechnung berücksichtigt werde. Von einem regulären Geschäftsverlauf könne im Jahr 2017 nicht ausgegangen werden, vielmehr habe es im t.-Konzern eine wirtschaftliche Krise gegeben. Es sei nicht auf die jeweilige Vertragsarbeitgeberin abzustellen, insbesondere weil diese Ergebnisabführungsverträge abgeschlossen hätten und dies einem globalen Bonussystem widerspräche. Ziff. V.1 der BV Bonus 2017 schließe nicht aus, dass das Unternehmen einen BPF von unter 0,5 festsetze. Der dortige Satz 2 enthalte lediglich eine Sprachregelung, die es den Arbeitgeberinnen unabhängig davon, ob Gespräche stattfänden, nicht verbiete, den BPF unter 0,5, zum Beispiel auf 0, festzulegen. Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 13. Dezember 2018 dem Hauptantrag des Betriebsrats stattgegeben und zur Begründung ausgeführt: Der Hauptantrag sei zulässig. Er genüge dem auch im Beschlussverfahren zu beachtenden Bestimmtheitserfordernis des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Betriebsrat sei insofern auch antragsbefugt. Dieses Erfordernis diene dazu, Popularanträge auszuschließen. Dem Betriebsrat fehle in der Regel die Antragsbefugnis, wenn er ausschließlich Rechte der Arbeitnehmer reklamiere. Verlange der Betriebsrat jedoch die Durchführung einer Betriebsvereinbarung, gehe es nicht ausschließlich um Rechte der Arbeitnehmer, sondern um seine eigene betriebsverfassungsrechtliche Position im Verhältnis zum Arbeitgeber, nämlich den Anspruch auf Durchführung der Betriebsvereinbarung. Mit seinem Hauptantrag nehme der Betriebsrat eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechte wahr. Er habe, wie die Auslegung der Betriebsvereinbarung ergebe, einen eigenen originären Anspruch auf Durchführung der BV Bonus 2017 durch die Arbeitgeberinnen, soweit es um die Frage der Bestimmung des BPF gehe. Der Hauptantrag sei auch begründet. Die Arbeitgeberinnen seien verpflichtet, die BV Bonus 2017 so durchzuführen, dass die Festlegung des BPF für die einzelnen Geschäftsbereiche gegenüber dem Betriebsrat in der im Hauptantrag begehrten Form erfolge, denn die Festsetzung des BPF für alle Geschäftsbereiche mit 0 entspreche nicht billigem Ermessen und sei damit für den Betriebsrat unverbindlich (§ 315 Abs. 3 Satz 1 BGB). Die Formulierungen in Ziff. II.1, V.1 und VI. der BV Bonus 2017 zeigten, dass der Bonusanspruch nach billigem Ermessen festzusetzen sei. Die Arbeitgeberinnen hätten im Rahmen der Ausübung ihres Ermessens nicht berücksichtigungsfähige Umstände mit einbezogen. Die Auslegung der BV Bonus 2017 ergebe, dass bei der Geschäftszielfestlegung und der Festlegung des Erreichungsgrades und der Berechnungsfaktoren nur die Ziele des jeweiligen Geschäftsbereichs, nicht dagegen die Konzernziele berücksichtigt werden dürften. Dies folge aus deren Ziff. II.1, bestärkt durch die Berechnungsformel in Ziff. VI., wo die Fußnote 6 den Faktor Geschäftszielerreichung (BPF) als „Geschäftsziel des jeweiligen Geschäftsbereichs“ ausweise. Die Definition stelle auch nicht lediglich eine Klarstellung dar, dass die einzelnen Geschäftsbereiche BPFs haben, wie der Vergleich mit den Fußnoten 4 und 5 auf derselben Seite zeige. In diesen Fußnoten würden die dort beschriebenen Berechnungsfaktoren nämlich jeweils erstmals in der BV Bonus 2017 definiert, was gegen einen rein deklaratorischen Charakter, auch der Fußnote 6, spreche. Um im Sinne der Arbeitgeberinnen verstanden werden zu können, hätten die Betriebsparteien daher etwa formulieren müssen, dass der Faktor Geschäftszielerreichung als Berechnungsgröße aus einer Gewichtung der Geschäftsziele des Geschäftsbereichs und des Konzerns definiert ist. Das von den Arbeitgeberinnen zugrunde gelegte Verständnis der BV Bonus 2017 finde seinen Niederschlag auch nicht darin, dass der Begriff „Unternehmen“ durchgehend mit dem des „t.-Konzern weltweit“ gleichgesetzt werden müsste; vielmehr erfolge die Verwendung des Begriffs „Unternehmen“ nicht mit einheitlicher Bedeutung. Allerdings sei mit diesem Begriff wohl nicht der Konzern gemeint, wie sich auch aus Fußnote 2 der BV Bonus 2017 auf der dortigen Seite 4 ergebe. Dort werde der Begriff „Konzern“ erwähnt, was zeige, dass die Betriebsparteien durchaus zwischen den Begriffen „Konzern“ und „Unternehmen“ unterschieden hätten. Nach alledem lasse sich aus der BV Bonus 2017 kein klarer Wille der Betriebsparteien ableiten, unter dem Faktor Geschäftszielerreichung neben den Zielen des Geschäftsbereichs auch solche des t.-Konzerns zu berücksichtigen. Für ein Abweichen von der durch die Fußnote 6 im Wortlaut eindeutigen Bedeutung bestünden schon keine ausreichenden Zweifel, um auf die Entstehungsgeschichte, die praktische Übung oder die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse zurückzugreifen. Wenn der Betriebsrat die auf die Konzernziele bezugnehmenden Powerpoint-Präsentationen aus den Jahren 2013 – 2015, die Performance Reward Letter und die Schreiben zur Mitteilung der KPI-Faktoren für die Vorjahre lediglich zur Kenntnis genommen habe, folge hieraus nicht, dass er bei Neuabschluss der Betriebsvereinbarung im Jahr 2016 die Vorgehensweise der Arbeitgeberinnen akzeptiert habe. Die Arbeitgeberinnen seien auch nicht aus außergewöhnlichen wirtschaftlichen Gründen berechtigt gewesen, die BPFs der einzelnen Geschäftsbereiche auf 0 zu setzen. Wenn eine durch Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung geregelte variable Vergütung sowohl die Leistung des Unternehmens als auch die Leistung des einzelnen Arbeitnehmers berücksichtigen solle, entspreche die Leistungsbestimmung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig nur dann billigem Ermessen, wenn vereinbarte und erreichte persönliche Ziele ihren angemessenen Ausdruck in dem festgelegten Leistungsbonus finden. Deshalb komme bei Erreichung der Ziele durch den Arbeitnehmer nur in Ausnahmefällen eine Festsetzung des Bonus auf 0 in Betracht. Schon nach der Präambel der BV Bonus 2017 solle die variable Vergütung insbesondere auch die Leistung des einzelnen Mitarbeiters berücksichtigen, weshalb sie zu deren Ermittlung auch ein differenziertes und aufwändiges Verfahren mit verschiedenen Phasen vorsehe. Es würde nicht mehr billigem Ermessen entsprechen, wenn aufgrund eines negativen Konzernergebnisses, das überhaupt nicht zur Bonusberechnung herangezogen werden dürfe, unabhängig von den individuellen Leistungen der Arbeitnehmer jeglicher Bonus gänzlich gestrichen würde. Auch ein Ausnahmefall im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (19. März 2014 – 10 AZR 622/13) liege nicht vor. Die Beklagte habe sich im Jahr 2017 nicht in durchgreifenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten befunden. Daher sei die Festsetzung des BPF gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch Urteil vorzunehmen, wobei auch die Umstände der Ermessensentscheidung der Beklagten, soweit diese nicht unbillig seien, zu berücksichtigen seien. Übertragen auf das hier vorliegende Beschlussverfahren seien die von den Parteien vorgetragenen und im Rahmen der Amtsermittlung bekannt gewordenen Umstände heranzuziehen, um ein billiges Ergebnis zu bestimmen. Bei der Bestimmung der BPFs der einzelnen Geschäftsbereiche sei zunächst von den im Wesentlichen unstreitigen KPIs der Geschäftsbereiche auszugehen. Bezüglich des Werts „Gx Gross profit from new launches“ im Rahmen der Zielerreichung der Geschäftsbereiche GGM, TGO und Gx R&D sei der angegebene Zielerreichungsgrad von 0 % ausgehend von einem Ziel von 662 und einem erreichten Wert von 406 durch einen Erreichungsgrad von gerundeten 61 % zu ersetzen, was zu erhöhten KPIs von 76,80 % im Bereich GGM, 96,50 % im Bereich TGO und 104,15 % im Bereich Gx R&D führe. Die Festsetzung des Wertes auf 0 erscheine willkürlich. Das ihnen eingeräumte Ermessen führe nicht dazu, dass die Beklagten einzelne Werte unabhängig von ihrem Erreichungsgrad willkürlich und in Widerspruch zu ihrem eigenen Berechnungskonzept auf 0 setzen könnten. Auch bei den KPIs der Bereiche GSM, TGO, Finance, Specialty R&D, Legal, Communication seien Werte von 50 % bzw. 59 % nicht mit 0 bewertet worden. Die vorgenommene Skalierung entspreche billigem Ermessen, weil sie einerseits eine Zielübererfüllung honoriere und andererseits eine Untererfüllung in angemessenem Rahmen sanktioniere. Widersprüchlich sei jedoch, dass die Arbeitgeberinnen nach ihrem eigenen Vortrag die Skalierung ausgehend von der vom Betriebsrat in Bezug genommenen Skalierungstabelle vornehmen wollten, dies jedoch durch die Anwendung der Skalierungsformel (100 % - [100 %-KPI] x 2,5 = BPF) nicht korrekt machten. Die Skalierungstabelle gehe nämlich von gerundeten KPIs aus, was zu einer geringfügigen Veränderung der BPFs führe. Da es willkürlich sei, wenn sich die Arbeitgeberinnen nachträglich zu ihren vorherigen Ankündigungen in Widerspruch setzten, habe – auch wenn beide Vorgehensweisen billigenswert wären – die Skalierung entsprechend dem Vortrag des Betriebsrats zu erfolgen. Im Geschäftsbereich GGM entspreche es billigem Ermessen, den BPF mit 0,5 festzusetzen. Die Regelung in Ziff. V.1. der BV Bonus 2017 sei so zu verstehen, dass bei regulärem Geschäftsverlauf, der sich wie bereits ausgeführt nicht auf den t.-Konzern, sondern die jeweilige Vertragsarbeitgeberin bzw. auf die t./r.-Gruppe Deutschland beziehe, das Geschäftsziel des Geschäftsbereichs mit mindestens 0,5 bewertet wird. Die Betriebsparteien hätten ersichtlich sicherstellen wollen, dass der individuelle Zielerreichungsgrad wegen eines schlechten Ergebnisses des Geschäftsbereichs im Regelfall nicht komplett verlorengehen solle. Es seien keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass in Bezug auf die Vertragsarbeitgeberinnen oder die t./R.-Gruppe Deutschland von einem irregulären Geschäftsverlauf ausgegangen werden könnte. Auch bezüglich des t.-Konzerns, der seine Ziele zu über 80 % erreicht habe, lägen keine „tiefgreifenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten“ vor. Aus der Regelung unter Ziff. V.1 der BV Bonus 2017 könne überdies kein Automatismus dergestalt herausgelesen werden, dass bei „tiefgreifenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten“ einseitig eine Bewertung unter 0,5 zulässig wäre. Gegen den ihnen am 21. Januar 2019 zugestellten arbeitsgerichtlichen Beschluss haben die Arbeitgeberinnen am 13. Februar 2019 Beschwerde eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis 23. April 2019 am 23. April 2019 begründet. Die Arbeitgeberinnen tragen vor: Seit 2010 würden entsprechend der Matrixstruktur bei der Berechnung des BPF globale Unternehmensziele von t. (t. KPIs) und Ziele des jeweiligen Geschäftsbereichs (BU KPIs) berücksichtigt. Die Arbeitgeberinnen hätten seitdem immer kommuniziert, dass globale Unternehmensziele von t. bei der Bonusberechnung berücksichtigt würden. Bei der Auslegung der BV Bonus 2017 sei zu berücksichtigen, dass die Betriebsparteien bei Abschluss der Betriebsvereinbarungen am 18. Juli 2014 und 10. September 2016 den Wortlaut der jeweiligen Vorgängerregelung in Kenntnis dessen, dass bei der Ermittlung des BPF globale Unternehmensziele berücksichtigt würden, unverändert übernommen und auf eine klarstellende Definition verzichtet hätten. In Anbetracht der jahrelangen betrieblichen Praxis und da die Berücksichtigung von t.-KPIs bei der Bonusberechnung in den Vorjahren unter Geltung der Vorgängerregelungen nie vom Betriebsrat oder AT-Mitarbeitern moniert worden sei, habe es aus Sicht der Arbeitgeberinnen keinen Anlass gegeben, den Wortlaut der BV Bonus 2017 bei ihrem Abschluss im November 2016 hinsichtlich des Begriffs „Geschäftsziele“ zu überarbeiten und eine eindeutige Begriffsdefinition aufzunehmen. Der in internationalen Mitteilungen und E-Mails verwendete Begriff „Company“ sei im t.-Konzern mit „Gesamtkonzern“ zu übersetzen, worauf der jährlich bei der US-Behörde für die Kontrolle des Wertpapierhandels einzureichende Jahresbericht der t.-P. I. Limited hindeute. Wenn in der BV Bonus 2017 von „Unternehmen“ gesprochen werde, sei der englische Begriff lediglich wortwörtlich mit „Unternehmen“ übersetzt und in die Betriebsvereinbarung übernommen worden. Mithin sei dort entgegen der Auffassung des Betriebsrats mit „Unternehmen“ nicht nur der jeweilige Vertragsarbeitgeber, sondern der gesamte t.-Konzern gemeint. In den vergangenen Jahren hätten die Arbeitgeberinnen im Wege des einseitigen Leistungsbestimmungsrechts die Gewichtung der globalen Unternehmensziele von t. und der Ziele des jeweiligen Geschäftsbereichs im Verhältnis von 20 zu 80 festgesetzt. Die globalen Unternehmensziele für 2017 seien – erstmals – am 5. April 2017 vom Vice-President Global Human Resources von t., M. S., per E-Mail kommuniziert worden, der auch mitgeteilt habe, dass die Gewichtung auf 40 zu 60 (t.-KPIs: BU-KPIs) festgelegt worden sei. Erst im Nachgang zur E-Mail von Herrn S. seien die Geschäftsziele der jeweiligen Business Units kommuniziert worden. Aufgrund der Erfüllung der t.-Geschäftsziele zu 78,3 % und da keine Business Unit ihre Ziele 2017 zu 100 % erfüllt habe, sei der BPF für alle Business Units auf 0 festgesetzt worden. Diese Festsetzung beruhe auf der Anwendung der dargestellten BPF-Parameter und der im April 2017 von Herrn S. kommunizierten Gewichtung der globalen Unternehmensziele und der Geschäftsbereichsziele im Verhältnis von 40 zu 60. Da die t.-Zielerreichungsquote mit 78,3 % den Schwellenwert von 80 % unterschreite, betrage die Zielerreichung der globalen t.-Geschäftsziele 0. Da keiner der Geschäftsbereiche mit mehr als 100 % abgeschlossen habe, ergebe sich ein Geschäftsverlauf von maximal 60 % für 2017. Bei einer Skalierung von 2,5 errechne sich somit – unabhängig von dem Schwellenwert für den skalierten BPF – ein BPF von 0. Unabhängig hiervon lägen 2017 außergewöhnliche Umstände vor, die es rechtfertigten, den BPF für 2017 auf 0 festzusetzen. Der t.-Konzern habe sich 2017 in einer außergewöhnlich schwierigen Situation befunden. Über die vom Arbeitsgericht zitierte Passage hinaus heiße es in Ziff. II.1 der BV Bonus 2017: „Die Geschäftsziele beziehen sich auf die verschiedenen Bereiche der t.-Gruppe und werden jährlich durch das Unternehmen, resp. den jeweiligen Geschäftsbereich, festgelegt und mitgeteilt“. Wenn tatsächlich nur die verschiedenen Geschäftsbereiche KPIs festlegen dürften, hätte es der Regelung, dass Geschäftsziele auch durch das „Unternehmen“ festgelegt werden, nicht bedurft. Der Wortlaut der Ziff. II.1 der BV Bonus 2017 eröffne also gerade den Auslegungsspielraum, der die Berücksichtigung von t.-KPIs durch die Arbeitgeberseite möglich mache. Der Wortlaut der Fußnote 6 zu Ziff. VI der BV Bonus 2017 lasse offen, ob das Geschäftsziel allein BU KPIs enthalten dürfe. Es heiße in der Fußnote 6 gerade nicht: Geschäftsziel des jeweiligen Geschäftsbereichs, das sich ausschließlich auf den Geschäftsbereich bezieht. Die Fußnote 6 schließe also nicht aus, dass bei den Geschäftszielen des Geschäftsbereichs auch globale Unternehmensziele berücksichtigt werden. Wenn gemäß Ziff. X der BV Bonus 2017 der Betriebsrat über Unternehmensziele zu unterrichten sei, müssten diese auch für den BPF relevant sein. Es wäre widersprüchlich, wenn der Betriebsrat über Unternehmensziele unterrichtet werden sollte, wenn diese keine Relevanz für die Bonusberechnung haben sollten. Zudem lasse sich aus der jahrelangen betrieblichen Praxis der Einbeziehung der t.-KPIs ein gemeinsamer Wille der Betriebsparteien ableiten. Es habe dem unausgesprochenen Verständnis der Betriebsparteien entsprochen, dass die t.-KPIs in die Berechnung des BPF einfließen. Der nunmehrige Vortrag des Betriebsrats, dass es keinen übereinstimmenden Willen zur Berücksichtigung der t.-KPIs gegeben habe, sei lediglich dem Umstand geschuldet, dass deren Berücksichtigung im Jahr 2017 erstmals dazu geführt habe, dass die Mitarbeiter keinen Anspruch auf einen Bonus hätten. Ein zum Verlust des gesamten Bonusanspruchs führender Schwellenwert entspreche zumindest dann billigem Ermessen, wenn ein solcher Schwellenwert eine gravierende wirtschaftliche Negativentwicklung widerspiegele. Eine Untererfüllung der t.-KPIs von mehr als 20 % indiziere einen Geschäftsverlauf, der vom regulären Geschäftsverlauf erheblich abweiche. Die Festsetzung des Zielerreichungsgrades mit 0 % des Ziels „Gx Gross profit from new launches“ im Rahmen der globalen Unternehmensziele und der geschäftsbereichsspezifischen Ziele der Business Units GGM, TGO und Gx R&D sei nicht willkürlich erfolgt. An anderer Stelle seien Werte zugunsten der Mitarbeiter höher angesetzt worden als sie nach linearer Berechnung hätten sein können. Nach dem Bewertungssystem der Arbeitgeberinnen, das die verschiedenen Zielerreichungen als Gesamtheit betrachtet und die einzelnen KPIs gewichtet habe, hätten die Werte auch nicht linear berechnet werden müssen. Ein Grund für die vom Arbeitsgericht vorgenommene Rundung der BU-KPIs sei nicht ersichtlich. Die Skalierungstabelle, bei der es sich nur um eine beispielhafte Erläuterung der Skalierung und ihrer Ergebnisse handele, sei hierfür nicht maßgeblich. Auch in der Vergangenheit habe es keine solchen Rundungen gegeben. Die Arbeitgeberinnen hätten nie angekündigt, die Zielerreichungsgrade nach dieser Tabelle runden zu wollen. Wenn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (20. März 2013 – 10 AZR 8/12) schon bei „normalen“ wirtschaftlichen Schwankungen die Festsetzung eines Leistungsbonus auf 0 gerechtfertigt sein könne, so erscheine es auch ermessensgerecht, den BPF auf 0 festzusetzen, wenn der Konzern in einem Jahr einen Verlust nach US-GAAP-Regeln von 17,5 Milliarden US$ erleide und damit vermutlich den höchsten Verlust, der in der Pharmabranche jemals verzeichnet wurde. Bei Ziff. V.1 Abs. 2 der BV Bonus 2017 handele es sich nicht um die Regelung eines Mindest-BPF. Die Arbeitgeberinnen beantragen: 1. Der Beschluss des Arbeitsgerichts Ulm vom 13. Dezember 2018, Aktenzeichen 2 BV 1/18 wird abgeändert. 2. Die Anträge werden zurückgewiesen. Der Betriebsrat beantragt, die Beschwerde der Arbeitgeberinnen zurückzuweisen, wobei die verfolgten Anträge zur Klarstellung wie folgt modifiziert würden: I. 1. Den Beteiligten zu 2 bis 6 wird aufgegeben, die Betriebsvereinbarung zur Vereinbarung persönlicher Ziele und der Ableitung variabler Vergütung sowie zur Einführung von „SuccessFactors Performance & Goals“ im AT-Bereich vom 10.11.2016 im Hinblick auf die variable Vergütung der AT-Mitarbeiter für das Jahr 2017 in der Weise durchzuführen, dass der „Faktor Geschäftszielerreichung (BPF)“ für die AT-Mitarbeiter der einzelnen Geschäftsbereiche wie nachfolgend wiedergegeben mindestens festgesetzt wird: - Geschäftsbereich GGM: 0,5 - Geschäftsbereich GSM: 0,9 - Geschäftsbereich TGO: 0,93 - Geschäftsbereich Finance: 0,68 - Geschäftsbereich Human Resources: 0,88 - Geschäftsbereich Speciality R&D: 0,75 - Geschäftsbereich Gx R&D: 1,1 - Geschäftsbereich Legal: 0,55 - Geschäftsbereich Communication: 0,75 2. a) Hilfsweise wird für den Fall der Abweisung des Antrags Ziffer 1 beantragt: Den Beteiligten zu 2 bis 6 wird aufgegeben, die Betriebsvereinbarung zur Vereinbarung persönlicher Ziele und der Ableitung variabler Vergütung sowie zur Einführung von „SuccessFactors Performance & Goals" im AT-Bereich vom 10.11.2016 im Hinblick auf die variable Vergütung der AT-Mitarbeiter für das Jahr 2017 in der Weise durchzuführen, dass der „Faktor Geschäftszielerreichung (BPF)" für die AT-Mitarbeiter der einzelnen Geschäftsbereiche wie nachfolgend wiedergegeben mindestens festgesetzt wird: - Geschäftsbereich GGM: 0,5 - Geschäftsbereich GSM 0,85 - Geschäftsbereich TGO: 0,88 - Geschäftsbereich Finance: 0,70 - Geschäftsbereich Human Resources: 0,85 - Geschäftsbereich Speciality R&D: 0,75 - Geschäftsbereich Gx R&D: 0,98 - Geschäftsbereich Legal: 0,60 - Geschäftsbereich Communication: 0,75 b) Weiter hilfsweise: Den Beteiligten zu 2 bis 6 wird aufgegeben, die Betriebsvereinbarung zur Vereinbarung persönlicher Ziele und der Ableitung variabler Vergütung sowie zur Einführung von „SuccessFactors Performance & Goals“ im AT-Bereich vom 10.11.2016 im Hinblick auf die variable Vergütung der AT-Mitarbeiter für das Jahr 2017 in der Weise durchzuführen, dass der „Faktor Geschäftszielerreichung (BPF)“ für die AT-Mitarbeiter der einzelnen Geschäftsbereiche wie nachfolgend wiedergegeben mindestens festgesetzt wird: - Geschäftsbereich GGM: 0,5 - Geschäftsbereich GSM: 0,85 - Geschäftsbereich TGO: 0,85 - Geschäftsbereich Finance: 0,70 - Geschäftsbereich HR: 0,85 - Geschäftsbereich Speciality R&D: 0,75 - Geschäftsbereich Gx R&D: 1,03 - Geschäftsbereich Legal: 0,60 - Geschäftsbereich Communication: 0,75 c) Weiter hilfsweise: Den Beteiligten zu 2 bis 6 wird aufgegeben, die Betriebsvereinbarung zur Vereinbarung persönlicher Ziele und der Ableitung variabler Vergütung sowie zur Einführung von „SuccessFactors Performance & Goals“ im AT-Bereich vom 10.11.2016 im Hinblick auf die variable Vergütung der AT-Mitarbeiter für das Jahr 2017 in der Weise durchzuführen, dass der „Faktor Geschäftszielerreichung (BPF)“ für die AT-Mitarbeiter der einzelnen Geschäftsbereiche wie nachfolgend wiedergegeben mindestens festgesetzt wird: - Geschäftsbereich GGM: 0,50 - Geschäftsbereich GSM: 0,80 - Geschäftsbereich TGO: 0,82 - Geschäftsbereich Finance: 0,63 - Geschäftsbereich HR: 0,80 - Geschäftsbereich Speciality R&D: 0,70 - Geschäftsbereich Gx R&D: 0,96 - Geschäftsbereich Legal: 0,55 - Geschäftsbereich Communication: 0,70 3. Weiter hilfsweise wird für den Fall der Abweisung der vorstehenden Anträge beantragt: Den Beteiligten zu 2 bis 6 wird aufgegeben, die Betriebsvereinbarung zur Vereinbarung persönlicher Ziele und der Ableitung variabler Vergütung sowie zur Einführung von „SuccessFactors Performance & Goals" im AT-Bereich vom 10.11.2016 im Hinblick auf die variable Vergütung der AT-Mitarbeiter für das Jahr 2017 in der Weise durchzuführen, dass der „Faktor Geschäftszielerreichung (BPF)" für die AT-Mitarbeiter der einzelnen Geschäftsbereiche wie nachfolgend wiedergegeben mindestens festgesetzt wird: - Geschäftsbereich GGM: 0,5 - Geschäftsbereich GSM 0,73 - Geschäftsbereich TGO: 0,65 - Geschäftsbereich Finance: 0,60 - Geschäftsbereich Human Resources: 0,70 - Geschäftsbereich Speciality R&D: 0,63 - Geschäftsbereich Gx R&D: 0,70 - Geschäftsbereich Legal: 0,53 - Geschäftsbereich Communication: 0,63 II. Für den Fall der Abweisung der Anträge nach Ziff. I.: 1. Den Beteiligten zu 2 bis 6 wird aufgegeben, die Betriebsvereinbarung zur Vereinbarung persönlicher Ziele und der Ableitung variabler Vergütung sowie zur Einführung von „SuccessFactors Performance & Goals“ im AT-Bereich vom 10.11.2016 im Hinblick auf die variable Vergütung der AT-Mitarbeiter für das Jahr 2017 in der Weise durchzuführen, dass der „Faktor Geschäftszielerreichung (BPF)“ für die AT-Mitarbeiter der einzelnen Geschäftsbereiche wie nachfolgend wiedergegeben festgesetzt wird: - Geschäftsbereich GGM: 0,5 - Geschäftsbereich GSM: 0,9 - Geschäftsbereich TGO: 0,93 - Geschäftsbereich Finance: 0,68 - Geschäftsbereich Human Resources: 0,88 - Geschäftsbereich Speciality R&D: 0,75 - Geschäftsbereich Gx R&D: 1,1 - Geschäftsbereich Legal: 0,55 - Geschäftsbereich Communication: 0,75 2. a) Hilfsweise wird für den Fall der Abweisung des Antrags Ziffer 1 beantragt: Den Beteiligten zu 2 bis 6 wird aufgegeben, die Betriebsvereinbarung zur Vereinbarung persönlicher Ziele und der Ableitung variabler Vergütung sowie zur Einführung von „SuccessFactors Performance & Goals" im AT-Bereich vom 10.11.2016 im Hinblick auf die variable Vergütung der AT-Mitarbeiter für das Jahr 2017 in der Weise durchzuführen, dass der „Faktor Geschäftszielerreichung (BPF)" für die AT-Mitarbeiter der einzelnen Geschäftsbereiche wie nachfolgend wiedergegeben festgesetzt wird: - Geschäftsbereich GGM: 0,5 - Geschäftsbereich GSM 0,85 - Geschäftsbereich TGO: 0,88 - Geschäftsbereich Finance: 0,70 - Geschäftsbereich Human Resources: 0,85 - Geschäftsbereich Speciality R&D: 0,75 - Geschäftsbereich Gx R&D: 0,98 - Geschäftsbereich Legal: 0,60 - Geschäftsbereich Communication: 0,75 b) Weiter hilfsweise: Den Beteiligten zu 2 bis 6 wird aufgegeben, die Betriebsvereinbarung zur Vereinbarung persönlicher Ziele und der Ableitung variabler Vergütung sowie zur Einführung von „SuccessFactors Performance & Goals“ im AT-Bereich vom 10.11.2016 im Hinblick auf die variable Vergütung der AT-Mitarbeiter für das Jahr 2017 in der Weise durchzuführen, dass der „Faktor Geschäftszielerreichung (BPF)“ für die AT-Mitarbeiter der einzelnen Geschäftsbereiche wie nachfolgend wiedergegeben festgesetzt wird: - Geschäftsbereich GGM: 0,5 - Geschäftsbereich GSM: 0,85 - Geschäftsbereich TGO: 0,85 - Geschäftsbereich Finance: 0,70 - Geschäftsbereich HR: 0,85 - Geschäftsbereich Speciality R&D: 0,75 - Geschäftsbereich Gx R&D: 1,03 - Geschäftsbereich Legal: 0,60 - Geschäftsbereich Communication: 0,75 c) Weiter hilfsweise: Den Beteiligten zu 2 bis 6 wird aufgegeben, die Betriebsvereinbarung zur Vereinbarung persönlicher Ziele und der Ableitung variabler Vergütung sowie zur Einführung von „SuccessFactors Performance & Goals“ im AT-Bereich vom 10.11.2016 im Hinblick auf die variable Vergütung der AT-Mitarbeiter für das Jahr 2017 in der Weise durchzuführen, dass der „Faktor Geschäftszielerreichung (BPF)“ für die AT-Mitarbeiter der einzelnen Geschäftsbereiche wie nachfolgend wiedergegeben festgesetzt wird: - Geschäftsbereich GGM: 0,50 - Geschäftsbereich GSM: 0,80 - Geschäftsbereich TGO: 0,82 - Geschäftsbereich Finance: 0,63 - Geschäftsbereich HR: 0,80 - Geschäftsbereich Speciality R&D: 0,70 - Geschäftsbereich Gx R&D: 0,96 - Geschäftsbereich Legal: 0,55 - Geschäftsbereich Communication: 0,70 3. Weiter hilfsweise: Den Beteiligten zu 2 bis 6 wird aufgegeben, die Betriebsvereinbarung zur Vereinbarung persönlicher Ziele und der Ableitung variabler Vergütung sowie zur Einführung von „SuccessFactors Performance & Goals" im AT-Bereich vom 10.11.2016 im Hinblick auf die variable Vergütung der AT-Mitarbeiter für das Jahr 2017 in der Weise durchzuführen, dass der „Faktor Geschäftszielerreichung (BPF)" für die AT-Mitarbeiter der einzelnen Geschäftsbereiche wie nachfolgend wiedergegeben festgesetzt wird: - Geschäftsbereich GGM: 0,5 - Geschäftsbereich GSM 0,73 - Geschäftsbereich TGO: 0,65 - Geschäftsbereich Finance: 0,60 - Geschäftsbereich Human Resources: 0,70 - Geschäftsbereich Speciality R&D: 0,63 - Geschäftsbereich Gx R&D: 0,70 - Geschäftsbereich Legal: 0,53 - Geschäftsbereich Communication: 0,63 4. Weiter hilfsweise: Den Beteiligten zu 2 bis 6 wird aufgegeben, die Betriebsvereinbarung zur Vereinbarung persönlicher Ziele und der Ableitung variabler Vergütung sowie zur Einführung von „SuccessFactors Performance & Goals" im AT-Bereich vom 10.11.2016 im Hinblick auf die variable Vergütung der AT-Mitarbeiter für das Jahr 2017 in der Weise durchzuführen, dass der „Faktor Geschäftszielerreichung (BPF)" für die AT-Mitarbeiter aller Geschäftsbereiche mit 0,5 festgesetzt wird. Der Betriebsrat trägt vor: Im Hinblick auf die „Drittbetroffenheit“, die dadurch entstehe, dass durch die BV Bonus 2017 auch individuelle Arbeitnehmeransprüche konkretisiert würden, habe deren Auslegung in besonders strengem Maße anhand des Wortlauts zu erfolgen. Eine nähere Definition des BPF erfolge entgegen den Ausführungen der Arbeitgeberinnen über die Regelungen in Ziff. V.1 und II.1 der BV Bonus 2017. Nur für den Fall tiefgreifender wirtschaftlicher Schwierigkeiten sehe Ziff. V.1 der BV Bonus 2017 vor, dass die Arbeitgeberinnen den BPF mit einem niedrigeren Wert als 0,5 festsetzen könnten, sofern Gespräche mit dem Betriebsrat aufgenommen und gemeinsam geeignete Maßnahmen und Ausnahmeregelungen vereinbart worden seien, was im vorliegenden Fall nicht erfolgt sei. Es liege auch kein Vortrag dazu vor, dass die Arbeitgeberinnen sich selbst in „tiefgreifenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten“ befunden hätten, obwohl bei der Regelung des Mindest-BPF von 0,5 auf den jeweiligen Vertragsarbeitgeber abzustellen sei. Daran änderten die bestehenden Beherrschungs- und Gewinnabführungsverträge nichts. Der Umstand, dass die Arbeitgeberinnen in der Vergangenheit ggf. die maßgeblichen Betriebsvereinbarungen unzutreffend angewandt bzw. kommuniziert hätten, könne nicht bei der Auslegung der BV Bonus 2017 herangezogen werden. Die arbeitgeberseitige Berechnung des BPF mit 0 entspreche – unabhängig von der zu Unrecht erfolgten Berücksichtigung des t.-KPI – nicht billigem Ermessen, weil die Kappung auf die jeweiligen Einzelwerte und dann nochmals auf den Gesamtwert erfolge. Gegenstand des vorliegenden Verfahrens könne nicht die Überprüfung der Zielerreichung in den einzelnen Abteilungen sein. Die Überprüfung der Ziele im Einzelnen im Rahmen der durch die Arbeitnehmer zum Teil eingeleiteten Zahlungsklagen führe offenbar dazu, dass sich die Angaben der Arbeitgeberinnen gegenüber dem Betriebsrat zur Zielerreichung im Hinblick auf die einzelnen Geschäftsbereiche als unrichtig erwiesen. Vor diesem Hintergrund sei es geboten, klarzustellen, dass die vom Betriebsrat begehrte Festlegung der BPF als Festlegung eines Mindestwerts zu verstehen sei. Die Arbeitgeberinnen erwidern: Die Anträge des Betriebsrats auf Durchführung der BV Bonus 2017 in der Weise, dass der BPF für die einzelnen Geschäftsbereiche mit einem Mindestwert festgesetzt werde, seien nicht bestimmt genug. Bei der Verurteilung der Arbeitgeberinnen zur Festsetzung eines BPF in Höhe von „mindestens“ einem bestimmten Wert sei für die Arbeitgeberinnen gerade nicht deutlich, was von ihnen konkret verlangt werde. Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten in beiden Instanzen wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften verwiesen. B. Die Beschwerde der Arbeitgeberinnen hat keinen Erfolg. I. Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist insbesondere gemäß §§ 8 Abs. 4, 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und form- und fristgerecht gemäß §§ 89, 87 Abs. 2, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden. II. In der Sache hat die Beschwerde der Arbeitgeberinnen keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat diese zurecht und mit zutreffenden Erwägungen für verpflichtet erachtet, bei der Durchführung der BV Bonus 2017 den „Faktor Geschäftszielerreichung (BPF)“ im Sinne von Ziff. VI. Abs. 2 der BV Bonus 2017 mit den im Beschluss des Arbeitsgerichts vom 13. Dezember 2018 für die einzelnen Geschäftsbereiche austenorierten Werten festzusetzen. Dies ergibt sich zusammengefasst und unter Berücksichtigung des Beschwerdevorbringens aus folgenden Erwägungen: 1. Das Arbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass es dem Betriebsrat mit seinen Anträgen nicht um Ansprüche einzelner Arbeitnehmer gegenüber den Arbeitgeberinnen geht, sondern er einen eigenen betriebsverfassungsrechtlichen Anspruch geltend macht. Nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG obliegt es dem Arbeitgeber, Vereinbarungen zwischen ihm und dem Betriebsrat durchzuführen. Diese Vorschrift begründet eine – gerichtlich durchsetzbare – Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat, die Betriebsvereinbarung ihrem Inhalt entsprechend im Betrieb anzuwenden (BAG 24. Februar 1987 – 1 ABR 18/85 – BAGE 54, 191 = NZA 1987, 639). Inhaltlich erfasst der Durchführungsanspruch somit nicht nur die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Betriebsvereinbarung überhaupt im Betrieb anzuwenden, sondern er muss sie auch entsprechend ihrem Regelungsgehalt – also vereinbarungsgemäß – zur Anwendung bringen (Ahrendt NZA 2011, 774, 777). Wegen des auch im Beschlussverfahren Anwendung findenden (BAG 23. August 2006 – 7 ABR 51/05 – AP BetrVG 1972 § 54 Nr. 12 = EzA BetrVG 2001 § 54 Nr. 2) Grundsatzes des Vorrangs der Leistungs- vor der Feststellungsklage kann dahingestellt bleiben, ob der Betriebsrat sein Begehren im vorliegenden Fall auch im Wege eines Feststellungsantrags hätte geltend machen können (vgl. hierzu BAG 18. April 1989 – 1 ABR 3/88 – AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 33 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 35; Ahrendt a.a.O. S. 777 f; Fröhlich/Schelp ArbRB 2012, 385). 2. Die Antragsbefugnis des Betriebsrats ist zu bejahen, denn dieser behauptet das Bestehen eigener Rechte, die er mit seinen Anträgen durchsetzen will, nämlich des betriebsverfassungsrechtlichen Durchführungsanspruchs aus § 77 BetrVG (BAG 24. Januar 2017 – 1 ABR 24/15 – AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 67 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 42; 21. August 2012 – 3 ABR 20/10 – AP BetrAVG § 16 Nr. 87). 3. Das Arbeitsgericht hat dem Hauptantrag des Betriebsrats zu Recht stattgegeben, weshalb die Hilfsanträge nicht zur Entscheidung angefallen sind. a) Die für Betriebsvereinbarungen im Hinblick auf ihren Normcharakter geltenden Auslegungsgrundsätze hat das Arbeitsgericht unter Verweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z.B. Urteil vom 24. April 2013 – 7 AZR 523/11 – AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 63 = NZA-RR 2014, 532) unter II.2.a) aa) seiner Gründe dargestellt. Hierauf kann zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen werden. Aus dem Wortlaut der BV Bonus 2017, deren Gesamtzusammenhang und dem mit ihr verfolgten Zweck ergibt sich nach Auffassung der Beschwerdekammer mit hinreichender Klarheit, dass mit dem Begriff „Faktor Geschäftszielerreichung (BPF)“ in Ziff. VI. Abs. 2 der BV Bonus 2017 nur Geschäftsziele des jeweiligen Geschäftsbereichs gemeint sind (a.A. LAG Baden-Württemberg 18. Oktober 2019 – 9 Sa 25/19). aa) Dies ergibt sich schon aus der Fußnote 6 zur Ziff. VI. der BV Bonus 2017, die offensichtlich den Begriff „Geschäftsziel“ näher eingrenzen soll, so wie die Fußnote 4 den Begriff des Bruttojahresgrundhalts definiert und Fußnote 5 klarstellt, dass sich der Zielbonus nach den arbeitsvertraglichen Regelungen des jeweiligen Mitarbeiters bemisst. Der Hinweis der Arbeitgeberin, dass die Fußnote 6 nicht ausschließe, neben dem Geschäftsziel des jeweiligen Geschäftsbereichs auch noch weitere Geschäftsziele zu berücksichtigen, verfängt nicht. Die Fußnote 6 soll – eine andere Funktion ist nicht ersichtlich und wird von den Arbeitgeberinnen auch nicht behauptet – den Begriff „Geschäftsziel“ näher eingrenzen und damit gerade ausschließen, dass Geschäftsziele einer anderen Einheit neben oder anstatt des jeweiligen Geschäftsbereichs, also Geschäftsziele der jeweiligen Vertragsarbeitgeberin, eines anderen Geschäftsbereichs oder des Konzerns, Berücksichtigung finden können. Könnte die Fußnote 6 um ungeschriebene weitere Geschäftsziele ergänzt werden, verlöre sie vollständig ihren Sinn (LAG Baden-Württemberg 5. September 2019 – 3 Sa 12/19). bb) Dieses Ergebnis wird durch Ziff. V. Nr. 1 der BV Bonus 2017 bestätigt. Diese Regelung bestimmt zunächst nur, wer den Erreichungsgrad des Geschäftsziels und den damit einhergehenden Berechnungsfaktor festlegen kann, nämlich das Unternehmen „resp.“ der zuständige Geschäftsbereich. Es kann dahingestellt bleiben, was „resp.“, das wohl die Abkürzung des Wortes „respektive“ sein soll, in diesem Zusammenhang bedeutet und welcher Rechtsträger hinter dem Begriff „Unternehmen“ an dieser Stelle stehen soll. Denn spätestens Absatz 2 der Regelung stellt wiederum klar, dass ausschließlich das Geschäftsziel des jeweiligen Geschäftsbereichs maßgeblich sein soll, was sich schon aus dem Wortlaut ergibt, da sowohl von Geschäftsziel als auch von Geschäftsbereich jeweils im Singular die Rede ist. Bei Absatz 2 der Ziff. V. Nr. 1 der BV Bonus 2017 handelt es sich entgegen der von den Arbeitgeberinnen vertretenen Auffassung nicht um eine bloße „Sprachregelung“, was wohl so zu verstehen ist, dass den dort getroffenen Vereinbarungen keine Verbindlichkeit zukommen soll. Ganz im Gegenteil handelt es sich bei diesem Absatz, der unstreitig ebenso wie die Fußnote 6 zu Ziff. VI. Abs. 2 der BV Bonus 2017 auf Initiative des Betriebsrats in die Betriebsvereinbarung aufgenommen wurde, im Zusammenspiel mit Ziff. VI. Abs. 2 der BV Bonus 2017 um eine ganz zentrale verbindliche Regelung der Betriebsvereinbarung, die ein Absinken des geregelten Zielbonus unter ein Mindestmaß ohne Beteiligung des Betriebsrats verhindern soll. Der kalkulierte Jahresbonus ist nach Ziff. VI. Abs. 2 der BV Bonus 2017 als das Produkt aus den Faktoren Bruttojahresgrundgehalt, Zielbonus, BPF und IPF definiert. Die beiden erstgenannten Faktoren sind arbeitsvertraglich geregelt und damit nicht einseitig durch die Arbeitgeberseite festlegbar, auch bezüglich des Faktors IPF bestand aus Betriebsratssicht praktisch keine Gefahr, dass hier in größerem Umfang ein Faktor deutlich unter 1 zur Anwendung kommen könnte. Denn die Fußnote 2 zu Ziff. V. Nr. 2 der BV Bonus 2017, die sich mit der Beurteilung der individuellen Leistung befasst, weist darauf hin, dass konzernweit von einer Richtgröße von 30 % bezüglich Mitarbeitern mit herausragender Leistung und damit verbundener IPF-Range von 120 % - 150 %, 62,5 % Mitarbeiter mit erfolgreicher Leistung und damit verbundener IPF-Range von 90 % - 110 % und 7,5 % Mitarbeiter mit Entwicklungsbedarf und damit verbundener IPF-Range zwischen 0 % und 50 % ausgegangen wird. Auch wenn es sich hierbei nur um ca.-Werte und keine bindenden Vorgaben an die einzelnen Arbeitgeberinnen handelt, durfte der Betriebsrat das Risiko, dass eine Arbeitgeberin von der konzernweit als Richtgröße vorgegebenen Normalverteilung deutlich nach unten abweichen und einem erheblichen Teil ihrer Mitarbeiter eine nicht einmal erfolgreiche Leistung bescheinigen würde, schon aus personalpolitischen Gründen als vernachlässigbar gering einstufen. Als mögliche Stellschraube für eine arbeitgeberseitige weitgehende Reduzierung der Bonusleistung oder im Extremfall sogar Absenkung auf Null verbleibt somit der BPF, zumal das Geschäftsziel und der je nach Erreichungsgrad damit einhergehende Berechnungsfaktor ohne Mitwirkung von betroffenen Mitarbeitern und Betriebsrat von der Arbeitgeberseite festgelegt werden können. Wegen dieses Risikos sieht Ziff. V.1. Abs. 2 der BV Bonus 2017 einen Mechanismus zur Absicherung der Bonusansprüche der betroffenen AT-Mitarbeiter nach unten vor. Nach dem dortigen Satz 1 ist das Geschäftsziel des jeweiligen Geschäftsbereichs bei regulärem Geschäftsverlauf mindestens mit dem Faktor 0,5 zu bewerten, der sich aus den übrigen drei Faktoren ergebende Wert darf also allenfalls halbiert werden. Eine Ausnahme sieht der dortige Satz 2 für den Fall vor, dass sich das Unternehmen in tiefgreifenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet, deshalb der Zielerreichungsgrad mit einem Faktor unter 0,5 zu bewerten wäre und die Betriebsparteien geeignete Maßnahmen und Ausnahmeregelungen vereinbaren. Auch aus diesem Zusammenhang zwischen Ziff. VI. Abs. 2 und Ziff. V. Nr. 1 Abs. 2 der BV Bonus 2017 und dem damit verbundenen Zweck ergibt sich nach Auffassung der Beschwerdekammer zweifelsfrei, dass im Rahmen des BPF nur das Geschäftsziel des jeweiligen Geschäftsbereichs maßgeblich sein kann. Könnten, wie von den Arbeitgeberinnen nunmehr befürwortet, weitere Geschäftsziele berücksichtigt werden, liefe die Absicherung des Bonus nach unten hin leer, wie die vorliegende Streitigkeit anschaulich zeigt. cc) Für diesen Befund spricht auch, dass die Betriebsparteien an keiner Stelle der BV Bonus 2017 im Zusammenhang mit dem BPF einen Konzernbezug herstellen. Nur unter Ziff. V.2. der BV Bonus 2017 wird im Zusammenhang mit dem IPF auf die aktuell gültige globale T. Bonus Policy verwiesen. Aus der dortigen Anmerkung 2 ergibt sich auch, dass den Betriebsparteien sehr wohl die Unterscheidung der Begriffe „Konzern“ im Sinne einer Gesamtorganisation im Unterschied zum „Unternehmen“ bekannt war. Dass die Betriebsparteien mit dem Begriff „Unternehmen“ im vorliegenden betriebsverfassungsrechtlichen Zusammenhang an irgendeiner Stelle den t.-Konzern gemeint haben könnten, ist fernliegend. Vielmehr sprechen Wortlaut als auch Systematik und Zweck der BV Bonus 2017 dafür, dass bezüglich der Festlegung des BPF eine Entkoppelung von konzernweiten Vorgaben im Sinne eines globalen Bonussystems erfolgen sollte. dd) Ohne rechtliche Relevanz ist hingegen, wie die Ausschüttung der Leistungsboni in anderen Konzerngesellschaften gehandhabt wird und welche Erklärungen Organmitglieder oder Angestellte der Konzernobergesellschaft zur Handhabung des Bonus für das Jahr 2017 im t.-Konzern abgegeben haben. Die zu 2-6 beteiligten Arbeitgeberinnen haben sich durch den Abschluss der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarung in dem dort vereinbarten Rahmen gebunden und können hiervon nicht einseitig abweichen. ee) Ungeachtet der Frage, ob eine entsprechende Handhabung nach den vom Arbeitsgericht zutreffend dargelegten Kriterien zur Auslegung von Betriebsvereinbarungen überhaupt berücksichtigungsfähig wäre, ist nicht ersichtlich, dass die Bonusberechnung im Betrieb der Arbeitgeberinnen in den Vorjahren unter Gewichtung von Konzern- und Geschäftsbereichszielen vorgenommen wurde, dies den betroffenen Arbeitnehmern und dem Betriebsrat bekannt war und die Arbeitgeberinnen hieraus eine Billigung der Berechnungsweise ableiten konnten. Nach den Erörterungen im Anhörungstermin vor der Beschwerdekammer fielen die Jahresboni in den Vorjahren betragsmäßig zur Zufriedenheit der betroffenen AT-Mitarbeiter und des Betriebsrats aus, weshalb von deren Seite selbst dann, wenn ihnen bekannt gewesen wäre, wie die Bonusberechnung im Einzelnen erfolgte und sie der Auffassung gewesen wären, dass die Berechnungsweise nicht der in den Vorgängerregelungen zur BV Bonus 2017 vereinbarten entsprach, kein Anlass bestanden hätte, auf diesen Umstand hinzuweisen und die Arbeitgeberinnen folglich aus einer nicht erfolgten Beanstandung auch nicht auf ein Einverständnis mit den Berechnungsparametern schließen durften. Hinzu kommt, dass die BV Bonus 2017 für das Jahr 2017 neu abgeschlossen wurde und die Vorgängerbetriebsvereinbarungen rechtlich selbständige Regelungswerke darstellen. b) Dem Arbeitsgericht ist auch zuzustimmen, soweit es bezüglich des Ziels „Gx Gross Profit from new launches“ im Rahmen der geschäftsbereichsspezifischen Ziele der Business Units GGM, TGO und Gx R&D den Zielerreichungsgrad mit 61 % statt 0 % angesetzt hat. Die von den Arbeitgeberinnen vorgenommene Festsetzung der Zielerreichung mit 0 % ist willkürlich und entspricht auch nicht den bindenden Vorgaben der BV Bonus 2017. aa) Nach Ziff. V.1. Abs. 1 der BV Bonus 2017 legt das Unternehmen respektive der zuständige Geschäftsbereich den Erreichungsgrad und den damit einhergehenden Berechnungsfaktor des Geschäftsziels fest. Unter einem Grad versteht man das Ausmaß, das Viel oder Wenig einer Eigenschaft oder eines Zustandes. Da der Gewinn aus neuen Generika-Produkteinführungen bei einem gesteckten Ziel von 662 Mio. US$ tatsächlich 406 Mio. US$ betrug, wurde dieses Ziel zu (vom Betriebsrat zugunsten der Arbeitgeberinnen gerundet) 61 % erreicht. Zwar ergibt sich aus dem Wortlaut von Ziff. V.1. der BV Bonus 2017 („… der damit einhergehende Berechnungsfaktor …“) noch nicht zwingend, dass der Berechnungsfaktor dem Zielerreichungsgrad entsprechend festzusetzen ist, denn es fehlt eine ausdrückliche Formulierung in dem Sinne, dass die Festsetzung der variablen Vergütung sodann entsprechend dem Erreichungsgrad der Ziele erfolgt, jedoch folgt dies aus Ziff. VIII. Nr. 2 1. Spiegelstrich der Betriebsvereinbarung. Denn dort ist geregelt, dass bei einem Stellenwechsel das Geschäftsziel mit dem tatsächlichen Zielerreichungsgrad in die Bonusberechnung eingeht. Da kein Grund dafür ersichtlich wäre, den Berechnungsfaktor im Falle eines den Geschäftsbereich im Laufe des Kalenderjahrs wechselnden Mitarbeiters nach anderen Kriterien zu berechnen als bei einem dem Geschäftsbereich durchgehend angehörigen Mitarbeiter, folgt hieraus, dass der festzusetzende Berechnungsfaktor dem linear ermittelten Geschäftszielerreichungsgrad entspricht. bb) Unerheblich ist, dass die Arbeitgeberinnen an anderer Stelle zugunsten der Mitarbeiter höhere Werte angesetzt haben als die nach einer linearen Berechnung anzusetzenden. Es ist weder dargelegt, warum an anderer Stelle höhere Werte angesetzt wurden, noch was dies mit der Bewertung der Zielerrechnung bezüglich des Gewinns aus neuen Generika-Produkten zu tun hat. Dieses Vorgehen der Arbeitgeberinnen „nach Gutsherrenart“ ist willkürlich und verstößt gegen Ziff. V.1. Abs. 1 der BV Bonus 2017. c) Die Festsetzung eines BPF von 0,5 für den Geschäftsbereich GGM ergibt sich aus Ziff. V. Nr. 1 Abs. 2 der BV Bonus 2017. Im dortigen Satz 1 ist bestimmt, dass das Geschäftsbereichsziel bei regulärem Geschäftsverlauf mindestens mit einem Faktor von 0,5 zu bewerten ist. Damit haben die Betriebsparteien für den Fall eines regulären Geschäftsverlaufs in Abweichung von der Skalierungstabelle auch für den Fall eines „weighted KPI“ von unter 80 % eine fixe Untergrenze des „BPF after scaling“ von 0,5 vereinbart. Ziff. V. Nr. 1 Abs. 2 Satz 2 der BV Bonus 2017 bestimmt sodann, dass dann, wenn sich das Unternehmen in tiefgreifenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet und der Zielerreichungsgrad mit einem Faktor unter 0,5 zu bewerten wäre, die Betriebsparteien im Rahmen gemeinsamer Gespräche „geeignete Maßnahmen und Ausnahmeregelungen“ vereinbaren. Ziff. V. Nr. 1 Abs. 2 der BV Bonus 2017 dürfte sinnvollerweise so zu verstehen sein, dass ein irregulärer Geschäftsverlauf immer, aber auch nur bei tiefgreifenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten im Sinne des Satzes 2 vorliegen soll. Es kann nicht angenommen werden, dass es Fälle eines irregulären Geschäftsverlaufes geben soll, in denen den Arbeitgeberinnen dennoch nicht die Möglichkeit gegeben werden soll, zu abweichenden Vereinbarungen nach Satz 2 zu gelangen, oder umgekehrt, dass die Arbeitgeberinnen für solche Fälle einseitig zur Festlegung eines Faktors unter 0,5 berechtigt sein sollen. Die demnach für eine Festlegung mit einem Faktor unter 0,5 des BPF für den Geschäftsbereich GGM erforderlichen Voraussetzungen der Ziff. V. Nr. 1 Abs. 2 Satz 2 der BV Bonus 2017 liegen nicht vor. Zum einen ist schon nicht ersichtlich, dass im Jahr 2017 tiefgreifende wirtschaftliche Schwierigkeiten bestanden hätten und zwar unabhängig davon, ob man als maßgebliche Bezugsgröße („Unternehmen“) die beteiligten Arbeitgeberinnen oder den t.-Konzern heranzieht. Sämtliche Arbeitgeberinnen befanden sich 2017 in einer zumindest zufriedenstellenden wirtschaftlichen Situation. Bezüglich des Konzerns haben auch die Arbeitgeberinnen nur auf ein erheblich negatives Ergebnis mit einem operativen Jahresverlust von 17,5 Mrd. US$ verwiesen, was für die Annahme tiefgreifender wirtschaftlicher Schwierigkeiten nicht ausreicht. So bleibt schon offen, wie sich das negative Ergebnis zu den Ergebnissen der Vor- und Folgejahre darstellt und wie es zustande gekommen ist (so auch LAG Baden-Württemberg 18. Oktober 2019 – 9 Sa 25/19). Des Weiteren haben die Betriebsparteien keine Maßnahmen und Ausnahmeregelungen im Sinne des Satzes 2 vereinbart. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob Satz 2 der genannten Regelung dem Betriebsrat die Möglichkeit eröffnen soll, die Festlegung eines Faktors unter 0,5 durch die Verweigerung entsprechender Vereinbarungen zu verhindern oder ob die Arbeitgeberinnen eine entsprechende Ausnahmeregelung bei Vorliegen der erforderlichen Voraussetzungen gerichtlich durchsetzen könnten oder ob eine Konfliktregelung über ein Einigungsstellenverfahren zu erfolgen hätte, denn die Arbeitgeberinnen haben keinen dieser denkbaren Wege eingeschlagen, sondern einseitig den Wert des KPI des Geschäftsbereichs GGM auf 70,7 % und infolge dessen den diesbezüglichen KPF auf unter 0,5 festgesetzt. Dies lässt Ziff. V. Nr. 1 Abs. 2 der BV Bonus 2017 aber nicht zu. d) Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass die von den Arbeitgeberinnen vorgenommene und vom Betriebsrat auch nicht beanstandete Skalierung sachgerecht ist, weil sie einerseits eine Zielübererfüllung honoriert und eine – untererfüllung in angemessenem Rahmen sanktioniert. Wegen dieser Ausgeglichenheit ihrer Auswirkungen ist die Skalierung nicht zu beanstanden (LAG Baden-Württemberg 18. Oktober 2019 – 9 Sa 25/19). Sie ist in der BV Bonus 2017 zwar nicht ausdrücklich vorgesehen, wird von ihr aber auch nicht ausgeschlossen, denn die Arbeitgeberinnen hätten das mit ihr verfolgte Ergebnis genauso gut mittels einer ihnen ohne weiteres einseitig gestatteten entsprechenden Festlegung des Geschäftsbereichsziels und dessen Erreichungsgrades erzielen können. Auch die Beschwerdekammer geht davon aus, dass die KPIs der Geschäftsbereiche entsprechend der auf die Arbeitgeberinnen zurückgehenden Skalierungstabelle (Bl. 6 der Arbeitsgerichtsakte) zu runden waren. An deren Vorgaben müssen sich die Arbeitgeberinnen ankündigungsgemäß halten. Ihr Vortrag in der Beschwerdeinstanz, dass es sich hierbei nur um eine beispielhafte Erläuterung der Skalierung und ihrer Ergebnisse handele, ist nicht nachvollziehbar. Hätte damit nur das Wesen der Skalierung veranschaulicht werden sollen, so hätte es genügt, anhand eines oder zweier Werte eine Beispielsrechnung durchzuführen. Die Tabelle enthält aber beginnend mit einem „weighted KPI“ von 120 % und dann in 41 Schritten von jeweils einem Prozentpunkt absteigend bis zu 79 % die sich beim jeweiligen Wert ergebenden BPF-Werte, was den auch vom Arbeitsgericht gezogenen Schluss nahelegt, dass es sich nicht um eine beispielhafte Erläuterung, sondern um eine anzuwendende Skalierungstabelle handelt. 4. Da das Arbeitsgericht dem Hauptantrag des Betriebsrats zu Recht stattgegeben hat, war die Beschwerde der Arbeitgeberinnen gegen den arbeitsgerichtlichen Beschluss zurückzuweisen. Unbeachtlich ist, dass der Betriebsrat mit Schriftsatz vom 25. November 2019 seine angekündigten Anträge unter I. durch die jeweilige Beifügung des Wortes „mindestens“ als „Mindest-Anträge“ gefasst hat. Eine inhaltliche Änderung der Anträge ist hiermit nicht verbunden, wie ihre Auslegung ergibt: Der Betriebsrat hat zur Begründung der Fassung der Anträge als „Mindest-Anträge“ darauf hingewiesen, dass sich im Rahmen der eingereichten Individualklagen auf Bonuszahlung die Angaben der Arbeitgeberinnen gegenüber dem Betriebsrat zur Zielerreichung im Hinblick auf die einzelnen Geschäftsbereiche als unrichtig (da wohl zu niedrig angesetzt) erwiesen, weshalb klargestellt werden solle, dass die vom Betriebsrat begehrte Festlegung der BPFs als Festlegung eines Mindestwerts zu verstehen sei. Hierfür bedarf es der Beifügung des Wortes „mindestens“ aber nicht, denn die vom Betriebsrat gehegte Befürchtung, dass eine konkrete Festlegung des BPF für die einzelnen Geschäftsbereiche im hiesigen Beschlussverfahren die Zugrundelegung eines höheren Wertes im Rahmen der Individualklagen der betroffenen Arbeitnehmer ausschließen könnte, besteht schon deshalb nicht, weil auf das Verhältnis von vertraglich begründeten Ansprüchen zu Regelungen einer Betriebsvereinbarung das Günstigkeitsprinzip anzuwenden ist (BAG 16. September 1986 – GS 1/82 – BAGE 53, 42). C. I. Das Verfahren ist gemäß § 2 Abs. 2 GKG gerichtskostenfrei. II. Gemäß § 92 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit § 72 Abs. 2 Nrn. 1 und 2 ArbGG analog war für die Arbeitgeberinnen die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung entscheidungserheblicher Rechtsfragen und Divergenz zum Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 18. Oktober 2019 (9 Sa 25/19) zuzulassen.