9 Sa 25/19

Leitsatz: Auslegung einer Betriebsvereinbarung zur Berechnung eines Bonus.(Rn.114) I. Auf die Berufungen der Parteien wird das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg vom 25. März 2019, 4 Ca 342/18 abgeändert: 1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger EUR 28.267,38 brutto zu zahlen. 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 3. Der Kläger trägt 43 %, die Beklagte 57 % der Kosten des Rechtsstreits. II. Im Übrigen wird die Berufung des Klägers und die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. III. Die Revision wird für beide Parteien zugelassen. Die Berufung der Beklagten ist teilweise begründet, die des Klägers ist unbegründet. I. Beide Berufungen sind zulässig. Sie sind nach § 64 Abs. 2 ArbGG an sich statthaft und innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet worden. Berufungseinlegung und Berufungsbegründung entsprechenden formeller und inhaltlicher Hinsicht den Vorgaben der §§ 519, 520 Abs. 1, Abs. 3 ZPO. Die Berufungen sind daher zulässig. II. Die Berufung der Beklagten ist teilweise begründet und führt zu einer Abänderung des erstinstanzlichen Urteils und zur Verurteilung der Beklagten zur Zahlung von EUR 28.267,38 brutto an den Kläger. 1. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zwar nicht zur Zahlung, sondern „nur“ zur Berechnung des dem Klägers zu zahlenden Bonus nach der Formel 197535,82 EUR x 0,2 x 0,955 x IPF verurteilt, wobei der Faktor IPF nach den Regelungen der Betriebsvereinbarung Bonus 2017 zu berechnen sei. Die Auslegung der Berufung der Beklagten ergibt jedoch, dass sich die Beklagte vorrangig dagegen wendet, dass der BPF mit 0,955 festgelegt ist. Darüber hinaus vertritt sie aber auch die Auffassung, dass der IPF mit 100 %, nicht mit 130 % festzusetzen sei und aus ihren Berechnungsbeispielen am Ende der Berufungsbegründung ergibt sich weiter, dass sie nachrangig auch anstrebt, mit einem jedenfalls geringeren Betrag als dem vom Kläger verlangten verurteilt zu werden. Daher wird eine Verurteilung zu einem geringeren als dem vom Kläger mit seinem Hauptantrag angelegt strebten Zahlungsbetrag von der Berufung der Beklagten auch erfasst. Wenn das Gericht der Auffassung der Beklagten folgt, dass der IPF mit 100 % anzusetzen ist, im Übrigen aber zu einem anderen Prozentwert für den BPF gelangt als die Beklagte, die diesen mit Null ansetzt, ergibt sich daraus, dass eine Verurteilung zur Neuberechnung, wie vom Kläger verlangt, entbehrlich ist, sondern das Gericht den zahlenden Betrag bestimmen kann. Gleiches gilt für die Berufung des Klägers; er verfolgt zwar in erster Linie das Ziel, den für die Berechnung des Bonus maßgeblichen Jahresbetrages zu erhöhen und die Festsetzung des IPF auf 130 %. Da das Arbeitsgericht nur nach seinem Hilfsantrag entschieden und den Hauptantrag abgewiesen hat, fällt auch der Hauptantrag des Klägers zur Entscheidung in der Berufung an. Den Hilfsantrag hat der Kläger nur gestellt, um einer vollständigen Klageabweisung für den Fall, dass das Gericht die Notwendigkeit sieht, den IPF erst noch nach den Regelungen der Betriebsvereinbarung Bonus 2017 festzulegen zu vermeiden. Soweit das Gericht nicht zu dieser Auffassung gelangt ergibt sich daraus, dass vorrangig über den Zahlungsantrag zu entscheiden ist. 2. Die Berufung der Beklagten ist teilweise begründet. Der Anspruch des Klägers auf Zahlung eines Bonus für das Jahr 2017 beträgt EUR 28.267,38. Er ergibt sich aus der Bonuszusage vom 21.9.2007 (Anl. K3) in Verbindung mit der Betriebsvereinbarung Bonus 2017. Anspruchsgrundlage für die Zahlung des Bonus ist zunächst die Zusage vom 21. September 2007, die jedoch lediglich dem Kläger zusagt, dass er einen Bonus von 20 % seines Jahresgrundgehaltes erhält, wenn er die von dem Unternehmen festgelegten Ziele erreicht. Diese sollen alleine durch das Unternehmen bestimmt werden. Damit unterliegt die Festsetzung des Bonus im Einzelnen dem billigen Ermessen der Beklagten nach § 315 Abs. 1 BGB. Die Beklagte ist jedoch in der Festlegung des Bonus in ihrem Ermessen nicht völlig frei. Da sie mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über den Bonus 2017 geschlossen hat, ist sie zunächst an die Betriebsvereinbarung gebunden und insoweit nicht in der Ausübung ihres Ermessens im Rahmen des § 315 Abs. 2 BGB frei. Daher berechnet sich der Anspruch des Klägers auf die Zahlung des Bonus für das Jahr 2017 nach VI. Abs. 2 der BV Bonus 2017 nach der dort vereinbarten Formel: Bruttojahresgrundgehalt x 0,2 x Faktor Geschäftszielerreichung (BPF) x Faktor individuelle Leistungen (IPF). Soweit die Betriebsvereinbarungsbonus 2017 keine Vorgaben zur Bestimmung der Faktoren dieser Formel enthält, kann die Beklagte die entsprechenden Faktoren nach billigem Ermessen festsetzen. Unter Anwendung dieser Formel ergibt sich folgende Berechnung für den Bonus 2017: EUR 197.535,82 x 20 % x 71,55 % (skalierter BPF) x 100 % IPF = EUR 28.267,38. Der skalierte BPF von 71,55 % ergibt sich wie folgt: unskalierter BPF: 78,3 % (T. KPI) x 40 % + 95,5 % (BU KPIs) x 60 % = 88,62 %; skalierter BPF: 100 % – [(100 % - 88,62 %) x 2,5] = 71,55 %. Das ergibt sich aus folgenden Überlegungen: Das Bruttojahresgrundgehalt ist mit dem im Jahr 2017 tatsächlich erdienten Jahresgehalt zu berechnen. Das ist ein Betrag von EUR 197.535,82 (a). Der BPF ist von der Beklagten nach billigem Ermessen zu bestimmen, ihre Festsetzung auf Null entspricht nicht billigem Ermessen, so dass eine Ersetzung durch das Gericht vorzunehmen ist. Billigem Ermessen entspricht die Festsetzung auf 71,55 % (b). Der IPF ist mangels anderer Anhaltspunkte auf 100 % festzusetzen (c). Dabei ist es im Ergebnis gleichgültig, ob die Betriebsvereinbarung für den Betrieb B. oder für den Betrieb U. Anwendung findet, weil beide in den maßgeblichen Regelungen identisch sind. Angesichts des Umstandes, dass die Beklagte nur Partner der Betriebsvereinbarung B. ist und gegen sie daher keine Rechtsansprüche aus der Betriebsvereinbarung U. geltend gemacht werden können, ist das Begehren des Klägers dahingehend auszulegen, dass er zur Vermeidung einer Klageabweisung sich hilfsweise die Begründung der Beklagten zu eigen macht, dass die Betriebsvereinbarung B. maßgeblich für die Berechnung seines Bonus für das Jahr 2017 ist. a) Das für die Bonusberechnung maßgebliche Bruttojahresgrundgehalt beträgt EUR 197.535,82. Das hat das Arbeitsgericht in seinem Urteil zunächst zutreffend erkannt. Aus diesem Grunde wird zunächst auf 3 b aa) der Urteilsgründe Bezug genommen. Die Ausführungen des Klägers in seiner Berufungsbegründung führen zu keinem anderen Ergebnis. Die in Ziffer VI. der BV Bonus 2017 aufgeführte Bonusformel und die dazugehörigen Fußnoten geben keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass unter dem „Bruttojahresgrundgehalt“ das Gehalt ab April eines Jahres nach Gehaltserhöhung zu verstehen wäre. Der Wortlaut der Ziff. VI. Abs. 2 der Betriebsvereinbarung Bonus schließt das Verständnis des Klägers zwar nicht aus, spricht aber eher für ein Verständnis im Sinne des tatsächlich verdienten Jahresgehaltes. Bereits der zeitliche Bezug des Begriffes auf das Jahr zeigt, dass hier die im Bezugszeitraum für die Bonusberechnung maßgeblichen Vergütungsansprüche gemeint sind. Andernfalls hätte es näher gelegen, auf das Monatsgehalt zu einem bestimmten Zeitpunkt abzustellen und dies hochzurechnen. Gerade auch der Umstand, dass es an einem Stichtag für die Berechnung des Jahresgehaltes fehlt, obwohl sich dies bei der Beklagten typischerweise unterjährig ändert, spricht dafür, auf das tatsächlich erzielte Gehalt abzustellen. Andernfalls wäre es auch denkbar, auf das hochgerechnete geringere Gehalt des Klägers aus den ersten Monaten des Arbeitsverhältnisses abzustellen. Auch der Kontext, in dem es hier auf das Bruttojahresgehalt ankommt, spricht für dieses Verständnis. Es geht um die zusätzliche Honorierung im Jahr 2017 gezeigter Leistung durch eine prozentuale Erhöhung des Gehaltes. Es liegt nahe, dass dann auch das für diesen Zeitraum maßgebliche tatsächlich erzielte Gehalt heranzuziehen ist. Zusätzlich spricht auch Ziffer VIII. 4. der BV Bonus 2017 für diese Auffassung: „Die Berechnung der variablen Vergütung erfolgt dann aus der Grundlage des bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich erdienten Bruttojahresgrundgehalts (...)“. Es ist nicht nachvollziehbar, warum bei einem unterjährigen Ausscheiden eine andere Berechnung - außer der pro rata temporis - des zu Grunde zu legenden Gehaltes erfolgen solle als bei einem ganzjährigen Verbleib im Arbeitsverhältnis. Die Argumentation Klägers, dass die Gehaltserhöhung im April 2017 eine rückwirkende Gehaltserhöhung darstellen sollte, überzeugt nicht. Vom Kläger unbestritten hat die Beklagte hat jedes Jahr zum April die Bruttojahresgrundgehälter angehoben. Die erhöhte Vergütung wurde dann ab April des jeweiligen Jahres gezahlt. Daher musste der Kläger im März 2017 das Angebot der Beklagten wiederum so verstehen, dass es eine zukünftige Gehaltserhöhung - aber keine rückwirkende - darstellt. Dies belegt auch der Pay Letter (Anlage K 26) in dem von „Current Annual Base Salary“ und „New Salary“ die Rede ist. Zuletzt ist auch noch zu berücksichtigen, dass die Beklagte vom Kläger unbeanstandet auch im Vorjahr das Jahresgrundgehalt in der vorbeschriebenen Weise berechnet hat (siehe Anlage K 11, Pay Letter Performance Year 2016). Insoweit ist die Berufung des Klägers unbegründet und zurückzuweisen. b) Der BPF ist von der Beklagten nach billigem Ermessen zu bestimmen, seine Festsetzung auf Null entspricht nicht billigem Ermessen, so dass eine Ersetzung durch das Gericht vorzunehmen ist. Billigem Ermessen entspricht die Festsetzung auf 71,55 %. aa) Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichtes und des Klägers gibt die Betriebsvereinbarungsbonus 2017 nicht vor, wie der BPF festzusetzen ist. Vielmehr ist dieser nach billigem Ermessen durch die Beklagte festzusetzen. Insbesondere entspricht der BPF nicht dem Zielerreichungsgrad des Geschäftsbereiches, in dem der Kläger tätig gewesen ist. Eine solche Regelung findet sich in der Betriebsvereinbarung nicht. Das ergibt sich aus folgenden Überlegungen: Nach II. 1. der BV Bonus 2017 beziehen sich die Geschäftsziele, die für den Prozentwert des BPF maßgeblich sind „auf die verschiedenen Bereiche der T.-Gruppe und werden jährlich durch das Unternehmen, resp. den jeweiligen Geschäftsbereich, festgelegt und mitgeteilt.“ Bereits hieraus ergibt sich, dass die Festlegung der Geschäftsziele im billigen Ermessen der Beklagten steht. Die Regelung enthält auch keine Einschränkung des Inhaltes, dass für den BPF nur die Zielerreichung im jeweiligen Geschäftsbereich, in dem der Arbeitnehmer tätig ist maßgeblich ist. Durch die Formulierung „die Geschäftsziele beziehen sich auf die verschiedenen Bereiche der T. Gruppe“ wird nicht festgelegt, dass das Geschäftsziel ausschließlich den Geschäftsbereich des Arbeitnehmers betreffen darf. Vielmehr erlaubt die Regelung, dass sich die Geschäftsziele auch auf die Ziele des Konzerns und nicht nur einzelner Unternehmen beziehen können. Der Umstand, dass sie durch das Unternehmen bzw. den jeweiligen Geschäftsbereich festgelegt und mitgeteilt werden heißt nicht, dass nur die wirtschaftliche Situation eines einzelnen Geschäftsbereiches zum Grundlage der Zielerreichung gemacht werden dürfen, sondern dass es Sache des Geschäftsbereiches bzw. der Unternehmen ist, das Ziel festzulegen. Das kann dann aber verschiedenste konzernbezogene Parameter beinhalten. Dieses Auslegungsergebnis wird vor allem auch durch V.1. getragen. Hier heißt es in Bezug auf das Geschäftsziel, dass „der Erreichungsgrad des Geschäftszieles und der damit einhergehende Berechnungsfaktor durch das Unternehmen bzw. den zuständigen Geschäftsbereich festgelegt werden“. Auch hier findet sich keine Einschränkung dahingehend, dass das Geschäftsziel sich nur aus dem jeweiligen Geschäftsbereich ergeben darf. Das Unternehmen bzw. der zuständige Geschäftsbereich legen den Erreichungsgrad des Zieles fest, nicht jedoch das Ziel selber. Sollte es nur auf den Geschäftsbereich ankommen, in dem der jeweilige Arbeitnehmer arbeitet, so wäre die Erwähnung des Unternehmens überflüssig. Im Gegenteil, die Vermengung durch die Erwähnung des Unternehmens bzw. des zuständigen Geschäftsbereiches zeigt letztendlich, dass die Betriebsvereinbarung Bonus gerade keine Vorgabe dahingehend machen will, worauf sich das Geschäftsziel und Erreichungsgrad bezieht, denn ansonsten wäre unklar, ob nun das Unternehmen oder der zuständige Geschäftsbereich maßgebliche Bezugsgröße sind. Gleiches gilt für die Fußnote zu VI. Abs. 2 der BV Bonus. Hier wird lediglich vom „Geschäftsziel des jeweiligen Geschäftsbereichs“ gesprochen. Auch das beinhaltet sprachlich bereits nicht die Vorgabe, dass das Geschäftsziel sich nur aus dem wirtschaftlichen Erfolg des Geschäftsbereiches, in dem der Arbeitnehmer tätig ist ableiten lässt. Vielmehr kann sich ein Geschäftsziel des jeweiligen Geschäftsbereiches auch aus verschiedenen Parametern, die sich nicht nur aus dem Geschäftsbereich, sondern aus Vorgaben des gesamten Konzerns ermitteln und ableiten lassen. Insofern ist es nachvollziehbar, wenn die Beklagte einwendet, dass durch das Wort „jeweiligen“ (Geschäftsbereich) nur verdeutlicht werden soll, dass es in den verschiedenen Geschäftsbereichen unterschiedliche Geschäftsziel ergeben kann, was auch dann der Fall ist, wenn sich die Geschäftsziele aus mehreren Parametern, die sowohl konzern- als auch geschäftsbereichsbezogen sind, zusammensetzen. Auch X. Satz 1 der Betriebsvereinbarung Bonus 2017 trägt dieses Ergebnis. Danach wird der Betriebsrat zeitnah über die vorgegebenen Unternehmensziele unterrichtet. Hier ist zum einen die Rede lediglich von „vorgegebenen“ Unternehmenszielen, also solchen, die von der Beklagten oder dem Konzern bestimmt werden. Keine Rede ist hingegen davon, dass es sich um Geschäftsziele handelt, die sich nur auf Geschäftsbereiche beziehen, sondern es ist allgemein die Rede von „Unternehmenszielen“. Dass die BV Bonus 2017 der Beklagten keine Vorgaben hinsichtlich der Festsetzung der Geschäftsziele macht, ergibt sich aus folgenden weiteren Überlegungen: Angesichts der Tatsache, dass die Beklagte Teil eines großen internationalen Konzerns ist und insbesondere Gewinnabführungsverträge mit der Muttergesellschaft bestehen, ist es nachvollziehbar, dass bonusrelevante Geschäftsziele nicht isoliert für den jeweiligen Geschäftsbereich, in dem der Arbeitnehmer tätig ist, festgelegt werden. Für den wirtschaftlichen Erfolg, an dem die Arbeitnehmer teilhaben sollen, ist in einem weltweit tätigen Konzern letztendlich auch das wirtschaftliche Ergebnis des gesamten Konzerns, das von vielen einzelnen Konzerngesellschaften und verschiedensten Geschäftsbereichen mit erarbeitet wird, ohne dass deren Profitbeitrag sich im Einzelnen immer feststellen lässt, maßgeblich. Eine Fixierung des Geschäftsziels ausschließlich auf den wirtschaftlichen Erfolg eines Geschäftsbereiches würde zu Ungerechtigkeiten und Verzerrungen führen, weil die Arbeitnehmer der Geschäftsbereiche, die allein aufgrund der Aufgabenstellung des Geschäftsbereiches weniger zum Gewinn des Gesamtkonzerns beitragen können, trotz ihres möglicherweise gleichen Einsatzes schlechter behandelt würden, als Arbeitnehmer in besonders profitablen Geschäftsbereichen. Gegen die Annahme, die Betriebsvereinbarung schreibe in irgendeiner Weise die Bestimmung des Geschäftszieles begrenzt auf den jeweiligen Geschäftsbereich vor, spricht auch, dass sich die Betriebsvereinbarung mit der Frage, wie das Geschäftsziel zu bestimmen ist, im Verhältnis zum übrigen Inhalt der Betriebsvereinbarung nur äußerst rudimentär beschäftigt. Gegenstand der Betriebsvereinbarung ist in erster Linie die Festlegung und Überprüfung der persönlichen Ziele des jeweiligen Arbeitnehmers und die Feststellung des individuellen Zielerreichungsgrades (IPF). Dies ist zulässig, da weder im Vertrag bereits die Höhe des Bonusanspruchs festgelegt war noch die Betriebsparteien die Größenordnung des zu verteilenden Bonusvolumens selbst festlegen müssen (BAG 12. Oktober 2011 - 10 AZR 649/10). Hätten die Betriebsparteien tatsächlich eine so komplexe Frage wie die Bestimmung des Bezugspunktes der jeweiligen Geschäftsziele regeln wollen, so wäre das nicht nur in einer Fußnote geschehen, die im Jahr 2016 erstmals ohne nähere Begründung in VI. der BV Bonus „angehängt“ worden ist. Zudem ergibt sich auch aus der vom Kläger selbst vorgelegten „Information an die IT-Mitarbeiter zur variablen Vergütung“ durch den Betriebsrat U., dass jedenfalls auch dieser Betriebsrat selbst nicht davon ausgeht, dass der IPF alleine nach der Erreichung des Geschäftsziels für den Geschäftsbereich berechnet wird, sondern eine Kombination der konzernweiten Geschäftszielerreichung und der Geschäftsziel Erreichung des konkreten Geschäftsbereiches darstellt. Das deckt sich auch mit dem Umstand, dass der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht hat, wie der persönliche Zielerreichungsgrad ermittelt wird. Kein Mitbestimmungsrecht besteht jedoch bezüglich der Frage, wie die zu erreichenden wirtschaftlichen Ziele als zweiter Faktor der Formel zur Ermittlung des individuellen Bonus zu bestimmen sind. Da sich die Beklagte gegenüber dem Kläger verpflichtet hat, einen Bonus zu zahlen, hier jedoch die Parameter für die Zahlung des Bonus nicht im Einzelnen geregelt sind, bleibt es dabei, dass die Beklagte den Bonus nach § 315 BGB nach billigem Ermessen festzulegen hat. Dazu gehört insbesondere auch die Festlegung der zu erreichenden wirtschaftlichen Ziele. Dies wollte die Beklagte durch die Betriebsvereinbarung Bonus 2017 ersichtlich auch nicht aus der Hand geben. Das folgt aus X. Satz 1 der Betriebsvereinbarung Bonus 2017, wonach der Betriebsrat zeitnah über die vorgegebenen Unternehmensziele zu unterrichten ist. Im Übrigen kommt ein Konzernbezug auch im Rahmen der Gesamtbewertung der bonusrelevanten individuellen Leistungen unter V 2. der BV Bonus 2017 zum Ausdruck. Dort wird zur Ableitung der Faktoren für die Bonusberechnung - den IPF betreffend - auf die aktuell gültige globale T. Bonus Policy verwiesen. Die Betriebsvereinbarung Bonus 2017 enthält also keine Regelung dazu, wie die Beklagte die Geschäftsziele für den im Geschäftsbereich, in dem der Kläger tätig war, festzusetzen hat. Es bleibt dabei, dass die Festsetzung des BPF nach § 315 BGB nach billigem Ermessen ohne Beschränkung allein auf den wirtschaftlichen Erfolg des Geschäftsbereiches des Klägers zu erfolgen hat. Dem steht auch nicht die dem Kläger individuell erteilte Bonus - Zusage vom 21.9.2007 entgegen. Diese regelt nur rahmenmäßig, dass ein Anspruch auf einen Bonus von 20 % des Jahresgrundgehaltes besteht, wenn der Kläger die vom Unternehmen vorgegebenen Ziele erreicht. bb) Die Festsetzung des BPF durch die Beklagte auf Null entspricht nicht billigem Ermessen. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (BAG 12. Oktober 2011 - 10 AZR 746/10 - Rn. 26). Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat (vgl. BAG 10. Mai 2005 - 9 AZR 294/04 - zu B II 3 b aa der Gründe). Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, hat der Bestimmungsberechtigte zu tragen (vgl. BAG 14. Juli 2010 - 10 AZR 182/09 - Rn. 90, BAGE 135, 128; BGH 5. Juli 2005 - X ZR 60/04 - zu II 2 c aa der Gründe mwN, BGHZ 163, 321). Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen (vgl. BAG 13. Juni 2012 - 10 AZR 296/11 - Rn. 28; BGH 18. Oktober 2007 - III ZR 277/06 - Rn. 20, BGHZ 174, 48). Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle, § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB (BAG, 19. März 2014, 10 AZR 622/13). (1) Die Festsetzung des Bonus auf Null entspricht nicht bereits deswegen billigem Ermessen, weil sich der T.-Konzern im Jahr 2017 in einer wirtschaftlich schwierigen Situation befunden hat. Das Gericht geht davon aus, dass die Darstellung der Beklagten zutreffend ist. Gleichwohl rechtfertigt das nicht die Festsetzung des Bonus auf null. Zum einen ist die Beklagte bei der Festsetzung des Bonus nicht frei, sondern grundsätzlich an die Regelungen der Betriebsvereinbarung Bonus 2017 gebunden. Nach billigem Ermessen kann sie nur die für den Erreichungsgrad des BPF maßgeblichen wirtschaftlichen Ziele festsetzen. Eine Festsetzung des Bonus auf null mit der Begründung, der T.-Konzern befinde sich in wirtschaftlichen Schwierigkeiten wird bereits von der Betriebsvereinbarung nicht zugelassen. Im Übrigen liegen auch die Voraussetzungen für eine Festsetzung des Bonus auf Null wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten nicht vor. Dass die hierfür beweisbelastete Beklagte als Schuldnerin des Bonus selbst sich in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet, wird von dieser nicht einmal behauptet, sondern sie schiebt die wirtschaftliche Situation des Konzerns vor. Selbst wenn man das zulassen würde, ergibt sich daraus nicht, dass die Beklagte billiges Ermessen gewahrt hätte, wenn sie den Bonus bzw. den BPF auf Null festzusetzt. Zwar hat sich der T.-Konzern im Jahr 2017 in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befunden und ein negatives Ergebnis von 17 Milliarden USD erzielt. Dabei bleibt aber völlig offen, wie sich dieses negative Ergebnis im Verhältnis zu den Ergebnissen der Vorjahre darstellt und insbesondere, in welchem Verhältnis das negative Ergebnis zum konzernweiten Umsatz und anderen wirtschaftlichen Parametern steht und wie dieses wirtschaftliche Ergebnis zustande gekommen ist. Zudem soll die Betriebsvereinbarung über die Bonuszahlung gerade auch die individuelle Leistung des Klägers honorieren. Eine Festsetzung des Bonus auf Null wegen der wirtschaftlichen Schwierigkeiten des T.-Konzerns würde die individuelle Leistungen des Klägers vollständig außer Acht lassen und entspreche daher nicht billigem Ermessen, solange sich nicht die Beklagte selbst in einer wirtschaftlichen Notlage befinde. Eine Festsetzung von Bonus oder BPF auf Null lässt sich damit nicht rechtfertigen. (2) Die Festsetzung des BPF auf Null entspricht auch bereits deswegen nicht billigem Ermessen, weil sich die Beklagte an die von ihr selbst aufgestellten Bonus Guidelines, die sie seit dem Jahr 2013 anwendet, nicht gehalten hat. Die Beklagte hat das ihr zustehende billige Ermessen zur Festsetzung des BPF ausgeübt durch die Festlegungen, die sie in den Bonus 2013-Guidelines getroffen und seither angewendet hat. Jedoch ergibt sich bei Anwendung der von der Beklagten selbst dargelegten Bonus - Guidelines, dass der BPF nicht ist, sondern 71,55. Wie oben dargelegt, ist es auch nach der BV Bonus 2017 Sache der Beklagten, den BPF nach billigem Ermessen festzusetzen. Dieses Ermessen hat die Beklagte durch die von ihr dargelegten Bonus-Guidelines 2013 in nicht zu beanstandender Weise ausgeübt. (aa) Diese Bonus Guidelines muss sie nicht gegenüber den einzelnen Mitarbeitern mitteilen, sondern gegenüber dem jeweiligen Betriebsrat, da die Festsetzung des BPF durch die Beklagte nach billigem Ermessen im Rahmen der vereinbarten Betriebsvereinbarung Bonus 2017 zu erfolgen hat. Deutlich wird das auch dadurch, dass nach X. der Betriebsvereinbarung Bonus 2017 der Betriebsrat über die vorgegebenen Unternehmensziele zeitnah zu unterrichten ist. Dass der Betriebsrat über die Bonus-Guidelines - so wie von der Beklagten dargelegt - unterrichtet war, ergibt sich bereits aus der vom Kläger vorgelegten Information an die IT Mitarbeiter zu variablen Vergütung durch den Betriebsrat. Aus dessen Stellungnahme - auch wenn es der U. Betriebsrat war - ergibt sich im Einzelnen, dass den Betriebsräten der Betriebe alle Einzelheiten der Bonus Guidelines bekannt gewesen sind. (bb) Die Bonus Guidelines genügen als von der Beklagten selbst gesetzte Regelungen zur Festsetzung des BPF dem billigen Ermessen im Sinne von § 315 Abs. 2 BGB. (aaa) Es bestehen zunächst keine Bedenken dagegen, dass die Beklagte in die Festsetzung des BPF sowohl konzernbezogene Ziele als auch geschäftsbereichsbezogene Ziele einfließen lässt. Die Argumentation der Beklagten, dass im Hinblick auf die Konzernstruktur und Gewinnabführungsverträge der einzelnen Konzerngesellschaften und damit verbunden einem unterschiedlichen wirtschaftlichen Ergebnis der einzelnen Konzerngesellschaften es naheliegend ist, auch Konzernziele zu definieren und einfließen zu lassen, ist überzeugend. (bbb) Es bestehen auch keine Bedenken dagegen, dass die Business Guidelines entsprechend ihrer Seite 9 vorsehen, dass die Business Performance (Business Performance (80 %) (BP, achievement ratio between actual and target of KPI set), threshold at 80 %. capped at 120 %) (Geschäftszielerreichung (80 %), (BP, Zielerreichungsgrad anhand Ist Wert und KPI-Zielvorgabe), Schwellenwert von 80 %, Kappung bei 120 %). Da mit dem Bonus auch wesentlich die persönliche Leistung des Klägers honoriert werden soll, wie sich aus der ursprünglichen Gewichtung der T. KPI zu den BU KPI von 80:20 ergibt, entspricht es billigem Ermessen, dass für die Festsetzung des BPF verlangt wird, dass die Ziele des Geschäftsbereiches, in dem der Kläger arbeitet wenigstens zu 80 % erreicht werden und dass bei einem unterschreiten dieser Grenze hier der Wert Null eingesetzt wird. Dies entspricht deshalb billigem Ermessen, weil der jeweilige Geschäftsbereich die Organisationseinheit ist, der die individuelle Leistung des Klägers zugutekommt und den er durch seine Leistung mit beeinflussen kann. Daher Zielerreichungsgrad von 95,5 % erzielt worden ist, auch die Frage nicht weiter vertieft zu werden. (ccc) Entgegen der Auffassung der Beklagten gibt es für das Erreichen der operativen Ziele des T.-Konzerns jedoch keine Untergrenze von 80 %. Eine solche ist ausweislich der Seite 9 der Bonus Guidelines nicht vorgesehen. Soweit die Beklagte vorträgt, dass dies durch die blaue Klammer rechts der Felder „Business Performance“ und „T. OP results“ zum Ausdruck gebracht werden solle, vermag das Gericht dem nicht zu folgen. Zum einen wäre es ein Leichtes gewesen, beim Erstellen der Folie die Untergrenze und die Kappungsgrenze auch in den mittleren blauen Kasten zu kopieren, zum anderen liegt es nahe, dass die blaue Klammer lediglich zum Ausdruck bringt, dass der Business Performancefaktor und diesen beiden unter Faktoren bestimmt wird. Die Berechnung des BPF durch die Beklagte entspricht also bereits deshalb nicht billigem Ermessen, weil sie sich an ihre eigenen Bonus Guidelines nicht gehalten hat. Sie hat die „T. OP results“ fälschlich mit 0 angesetzt, weil sie zu dem Ergebnis gekommen ist, dass die Zielerreichung des T. - Konzerns lediglich 78,3 % beträgt. Hier ist richtigerweise der Betrag von 78,3 % (T.-KPI’s) einzusetzen, wie ihn die Beklagte auch im Einzelnen in ihrer Berufungsbegründung auf Seite 13 dargestellt und ermittelt hat. Vom Kläger sind keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass diese Ermittlung der T.-KPI’s nicht billigem Ermessen entsprechen würde. Soweit der Kläger beanstandet, dass die Festsetzung des Zielerreichungsgrades auf 0 % beim Ziel „Gewinn von neuen Generika-Produkteinführungen“ nicht billigem Ermessen entspreche bzw. rechnerisch falsch sei, vermag das Gericht dem nicht zu folgen. Es entspricht billigem Ermessen, hier einen Faktor von null anzunehmen, nachdem Vorgabe bezüglich dieses Faktors das Erreichen eines Gewinns von 662 Millionen USD war, der tatsächliche Gewinn jedoch nur 406 Millionen USD gewesen ist und das Ziel somit erheblich verfehlt wurde. Bei einem derart starken Abweichen von gesetztem Ziel zu dem tatsächlichem Ergebnis entspricht es billigem Ermessen, hier eine Zielerreichung von Null anzunehmen, da bei einer derart evidenten Zielverfehlung regelmäßig in diesem Bereich keinerlei Gewinn erwirtschaftet wird, sondern die Gefahr eines defizitären Geschäftsverlaufes besteht. (ddd) Nicht zu beanstanden ist wiederum, dass die Beklagte bezüglich des Business Performance Faktors dann nach Seite 10 der Bonus Guidelines eine Skalierung vornimmt. Die Skalierung wirkt sich für die Bonuszahlung insoweit neutral aus, als sie in gleichem Maße zu einer Steigerung des Bonus bei einem BPF von mehr als 100 wie zu einer Minderung des Bonus bei einem BPF von weniger als 100 führt. Schon allein wegen dieser Ausgeglichenheit der Auswirkungen der Skalierung ist diese nicht zu beanstanden. Eine inhaltliche Rechtfertigung ergibt sich auch daraus, dass bei einer Zielverfehlung der Gewinn eines Unternehmens stärker schrumpft als es durch die Reduzierung des BPF zum Ausdruck kommt, umgekehrt bei einem Gewinn auch mehr Spielraum besteht für eine höhere Beteiligung des Arbeitnehmers. (eee) Ebenfalls entspricht es billigem Ermessen, dass die Beklagte eine Gewichtung der Ziele des Konzerns (T.-KPI’s) zu denen des Geschäftsbereiches (BU-KPI’s) im Verhältnis 40 zu 60 vorgenommen hat. Dies entspricht allerdings nicht den Bonus Guidelines, die ausweislich Seite 9 eine Gewichtung von 20:80 vorsehen. Es unterliegt jedoch auch dem billigen Ermessen der Beklagten, diese Gewichtung abzuändern, sofern die geänderte Gewichtung weiterhin billigem Ermessen entspricht. Voraussetzung dafür ist, dass die Abänderung zuvor angekündigt wird, denn die Ausübung des billigen Ermessens stellt eine empfangsbedürftige rechtsgestaltende Erklärung dar (Palandt/Grüneberg, BGB, § 315 BGB Rn. 10). Dies ist unstreitig geschehen, denn der Kläger räumt ein, dass er das Schreiben von Herrn S. vom April 2017 erhalten hat. In diesem Schreiben kündigt die Beklagte an, dass die Gewichtung von 20:80 auf 40:60 geändert wird. Diese neue Gewichtung entspricht billigem Ermessen. Die von der Beklagten hierfür vorgetragenen Gründe, im Hinblick auf die Konzernstruktur stärker auf die Erreichung der Konzernziele Wert zu legen, ist nachvollziehbar. Auch sie wirkt sich vom Grundsatz her neutral aus, weil sie sowohl zu einer Erhöhung als auch zu einer Verminderung des Bonus führen kann. Der von der Beklagten hervorgehobene Gedanke der Konzernverbundenheit ist ebenfalls nachvollziehbar. Auch dem Betriebsrat war bekannt, dass die Beklagte die Gewichtung verändern würde, der Betriebsrat moniert lediglich in seiner Information an die AT Mitarbeiter, dass dies unterjährig geschehen sei, was er für unzulässig hält. Letzteres ist jedoch nicht der Fall. Maßgeblich für die Überprüfung, ob billiges Ermessen gewahrt ist, ist der Zeitpunkt, in dem der Bestimmungsberechtigte die Ermessensentscheidung zu treffen hat (BAG, 3. August 2016 – 10 AZR 710/14, Rn. 26). Dass es grundsätzlich der Zeitpunkt, zu dem der Bonus festzusetzen ist. Der Bonus für das Jahr 2017 war am Jahresende festzusetzen, so dass die Beklagte - die Wahrung des billigen Ermessens vorausgesetzt - die Gewichtung der verschiedenen wirtschaftlichen Ziele auch unterjährig neu bestimmen konnte. Allerdings führt die Neubestimmung der Gewichtung im vorliegenden Fall zu einer deutlichen Verminderung des Bonus, da das Geschäftsjahr 2017 durch eine geringere Erreichung der Konzernziele geprägt war. Die Neubestimmung der Gewichtung erfolgt jedoch bereits Anfang April 2017, so dass es keine Anhaltspunkte dafür gibt, dass sie von der Beklagten missbräuchlich in Kenntnis der sich abzeichnenden wirtschaftlichen Krise des Konzerns vorgenommen wurde, um die Bonuszahlungen auf diese Art und Weise zu verringern. Da die Festlegung der Parameter zur Berechnung des BPF auch nicht vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erfasst wird, da die Zielfestlegung mitbestimmungsfrei erfolgen kann, da sie zumindest mittelbar den „Topf“ der für Bonuszahlungen zur Verfügung stehenden Gelder bestimmt, war auch keine Zustimmung des Betriebsrats über diese veränderte Gewichtung notwendig. Unter Anwendung der von der Beklagten selbst aufgestellten Bonus Guidelines ergibt sich daher folgende Berechnung des BPF: unskalierter BPF: 78,3 % (T.-KPI‘s) x 40 % + 95,5 % (BU-KPI‘s) x 60 % = 88,62 %; skalierter BPF: 100 % – [(100 % - 88,62 %) x 2,5] = 71,55 %. Da die Beklagte den Bonus des Klägers für das Jahr 2017 mit Null festgesetzt hat, war diese Festsetzung ermessensfehlerhaft im Sinne des § 315 Abs. 1 BGB. Aufgrund der Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung der Beklagten hat gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Bestimmung der Höhe Bonus für das Jahr 2017 durch Urteil zu erfolgen (BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 364/13 - Rn. 33 ff.). Die richterliche Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB ist vom Gericht auf Grundlage des Vortrags der Parteien zu treffen (BGH 8. November 2011 - EnZR 32/10 - Rn. 24; 20. Juli 2010 - EnZR 23/09 - Rn. 39). Durch richterliche Ermessensentscheidung wird direkt über den geltend gemachten Anspruch entschieden und nicht nur - etwa im Sinne einer Rechtskontrolle - überprüft, ob die Festsetzung des Leistungsberechtigten zutrifft. Diese Prüfung hat bereits in der ersten Stufe nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB stattzufinden und ist Voraussetzung dafür, dass es überhaupt zu einer gerichtlichen Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB kommen kann. Die Ausübung des eigenen richterlichen Ermessens findet auf Grundlage des gesamten Prozessstoffs statt. Eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn besteht insoweit nicht, doch ist jede Partei gehalten, die für ihre Position sprechenden Umstände vorzutragen, weil das Gericht nur die ihm bekannten Umstände in seine Bestimmung einbringen kann (Staudinger/Rieble § 315 Rn. 521 BAG 18. Mai 2016 - 10 AZR 183/15 - Rn. 44 [zu § 319 Abs. 1 Satz 2 BGB]). Bringt der Bestimmungsberechtigte bestimmte Aspekte, die in seinem Konzept der Leistungsbestimmung möglicherweise zu berücksichtigen wären, nicht ein, können sie nicht berücksichtigt werden (vgl. BGH 20. Juli 2010 - EnZR 23/09). Dies geht zu seinen Lasten. Fehlender Vortrag des Bestimmungsberechtigten führt nicht zur Entstehung einer besonderen Darlegungslast für den Anspruchsteller. Dieser hat lediglich im eigenen Interesse die Obliegenheit, die für ihn günstigen Umstände vorzutragen. Deshalb kann der Anspruchsteller regelmäßig auch nicht auf die Erhebung einer Auskunftsklage verwiesen werden (Staudinger/Rieble § 315 Rn. 388). Es ist vielmehr Sache des Gerichts, auf Grundlage des vorhandenen Prozessstoffs und des Vortrags beider Parteien die Leistungsbestimmung vorzunehmen und den vertraglich vorgegebenen Rahmen auszufüllen (BAG, 3. August 2016 – 10 AZR 710/14, Rn. 30) Der BPF ist mit 71,55 % festzusetzen. Das ergibt sich aus den obigen Ausführungen. Das Gericht legt dazu die von der Beklagten in ihren Bonus Guidelines festgelegten Bestimmungen zu Grunde, weil diese billigem Ermessen entsprechen, wendet sie nur anders als die Beklagte konsequent an. Darüber hinaus nimmt auch das Gericht eine Gewichtung von 40 zu 60 bezüglich der Gewichtung der T. - KPI’S und BU KPI’s vor. Es besteht kein Anlass, von der Berechnung des Bonus der Beklagten abzuweichen, soweit dieser in Bonus Guidelines bzw. der Ausübung billigen Ermessens nach § 315 Abs. 1 BGB bezüglich der Gewichtung der erreichten Unternehmensziele entspricht. c) Der persönliche Zielerreichungsgrad des Klägers (IPF) ist mit 100 % anzusetzen. Auch hier ist die richterliche Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB vom Gericht auf Grundlage des Vortrags der Parteien zu treffen (s.o.). aa) Anders als vom Arbeitsgericht angenommen ist die Beklagte nicht verpflichtet, zunächst den IPF nach den in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Verfahren festzusetzen. Auch die Festsetzung des IPF obliegt nach V. 2. der Betriebsvereinbarung Bonus 2017 dem Vorgesetzten nach billigem Ermessen. Dieser muss zwar die Gesamtbeurteilung schlüssig begründen, ist jedoch letztendlich für die Gesamtbeurteilung verantwortlich und kann diese daher ebenfalls nach billigem Ermessen festsetzen. Damit ist die Festsetzung des IPF ebenfalls Gegenstand der Ausübung des billigen Ermessens nach § 315 BGB und kann im Falle ihres Unterbleibens durch das Gericht nachgeholt werden. Etwas anderes könnte dann gelten, wenn die Betriebsvereinbarungsbonus 2017 eine Ermessensausübung des Vorgesetzten ausschließen würde; das ist jedoch gerade nicht der Fall. Allein der Umstand, dass die Ermessensausübung sich an den in der Betriebsvereinbarung Bonus 2017 gezogenen Leitlinien zu orientieren hat, bedeutet nicht, dass der Vorgesetzte ein Ermessen auszuüben hätte. Weil diese Ermessensausübung unterblieben ist, ist sie durch das Gericht nachzuholen. bb) Unter Beachtung des Vortrags beider Parteien ergibt sich, dass der IPF mit 100 % festzusetzen ist. Zunächst ist zu beachten, dass die Beklagte nichts dazu vorgetragen hat, wieso der IPF geringer sein solle als 100 %, sondern lediglich abgestritten hat, dass der Kläger einen persönlichen Zielerreichungsgrad von mehr als 100 % aufzuweisen hätte. Sie hat stattdessen selbst in der Berufungserwiderung vorgetragen, dass die Leistungen des Klägers und seinem Vorgesetzten mit „successful performance“ bewertet worden seien, was einem Zielerreichungsgrad von 90-110 % entspreche. Dem ist der Kläger nicht entgegengetreten. Der Kläger selbst hat sich für seine Auffassung, der IPF sei auf 130 % festzusetzen auf die Festsetzung des IPF im Vorjahr wie auf das ihm erteilte Arbeitszeugnis berufen. Beides sind jedoch untaugliche Anknüpfungspunkte für die Festsetzung eines IPF auf 130 %. Die Beklagte weist zu Recht darauf hin, dass das Arbeitszeugnis die Gesamtleistung des Klägers im Arbeitsverhältnis widerspiegelt. Es eignet sich daher nicht, die Leistung des Klägers im letzten Jahre des Arbeitsverhältnisses zu dokumentieren. So hat ein Arbeitserzeugnis eine andere Funktion als eine Leistungsbeurteilung für die Festsetzung eines Bonus. Das gilt umso mehr, als es sich um das letzte Arbeitszeugnis handelt, dass der Kläger nach langjähriger Berufstätigkeit vor dem Eintritt in den Ruhestand erhalten hat. Die Leistungsbeurteilung der Vorjahre ist ein Anknüpfungspunkt für die Festsetzung des IPF durch das Gericht (BAG, 3. August 2016 – 10 AZR 710/14, Rn. 35). Der Kläger hat zwar dargelegt, dass er in der Vergangenheit immer einen Bonus erhalten hat. Das dem jedoch ein IPF von mehr als 100 % zugrunde gelegt wurde, trägt der Kläger nicht vor. Im Gegenteil, im Jahr 2015 betrug der IPF 103 %, während für die Vorjahre aus den vom Kläger vorgelegten Unterlagen der IPF nicht ersichtlich ist. Die Höhe der in den Vorjahren gezahlten Boni lässt jedoch ebenfalls nicht den Rückschluss zu, dass ein Leistungsgrad von mehr als 100 % zugrunde gelegt wurde. Setzt man die Bonuszahlungen der Jahre ab 2008 ins Verhältnis zu der Bonuszahlung im Jahr 2016, bei der ein BPF von 101,41 % und ein IPF von 130 % zugrunde gelegt wurden, während im Jahr 2015 ein BPF von 105 % und ein IPF von 103 % erreicht worden sind, lässt sich nur für das Jahr 2014 bei einer Bonuszahlung von 46.656 EUR annehmen, dass hier BPF und oder IPF deutlich höher gewesen sein müssen, während in den Vorjahren bei Zahlungen von 28.000 EUR (2009) bis hin zu 41.199 EUR (2013) keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass diese durch einen signifikant höheren IPF erzielt worden sind. Unter Auswertung des Vortrags beider Parteien ergibt sich daher, dass der IPF für das Jahr 2017 auf 100 % festzusetzen ist. Aufgrund dieser Ausführungen ergibt sich auch, dass die Berufung des Klägers auch bezüglich des Hilfsantrages unbegründet ist, weil er kein Anspruch darauf hat, dass die Beklagte den IPF zunächst festsetzt, sondern dieser im Sinne der Ersatzleistungsbestimmung durch das Gericht nach § 315 Abs. 3 BGB durch Urteil festzusetzen ist. Daraus ergibt sich, dass der Kläger für das Jahr 2017 Anspruch auf Zahlung eines Bonus in Höhe von Euro 28.267,38 gegen die Beklagte hat. Soweit der Kläger einen höheren Bonus verlangt hat, war seine Berufung zurückzuweisen. Soweit die Beklagte die vollständige Abweisung der Klage begehrt hat, war ihre Berufung zurückzuweisen. 3. Da es sich um ein rechtsgestaltendes Urteil handelt besteht ein Anspruch auf Zinsen nach §§ 286, 288 BGB erst ab Rechtskraft des Urteils (BAG 24 Oktober 2018, 10 AZR 285/16). III. Die Kosten Entscheidung richtet sich nach § 92 Abs. 1 ZPO. Die Kosten waren im Verhältnis von Obsiegen und Unterliegen zu teilen. Die Revision war zuzulassen, da nach Information des Gerichtes die vorliegende Entscheidung vor einer Entscheidung der 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg bezüglich des gleichen Streitgegenstandes abweicht. Die Parteien streiten um eine Bonuszahlung an den Kläger für das Jahr 2017. Der Kläger war vom 1. Januar 2008 bis zum 31. Dezember 2017 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin, der T. GmbH angestellt, zuletzt als Global Medical Director Oncology and Biosimilar. Basis der arbeitsvertraglichen Beziehungen ist der Anstellungsvertrag vom 27.09.2007 (Anlage K1, Aktenblätter 7-9). Der Kläger war aufgrund der Vereinbarung unter § 1 Ziffer 1 Satz 2 des Anstellungsvertrages in einem Home Office an seinem Wohnort für die Beklagte tätig. Von dort hat er seine Reisetätigkeit geplant und durchgeführt. Neben der Bruttojahresvergütung gem. § 3 Nr. 1 des Vertrages erhält der Kläger eine variable Vergütung aufgrund einer Bonuszusage vom 21. September 2007 (Anlage K3. Aktenblatt 12) in Höhe von 20% der bonusrelevanten Bruttojahresvergütung. Die Einzelheiten der variablen Vergütung richten sich nach der jeweils geltenden Betriebsvereinbarung in ihrer jeweiligen Fassung. Die Beklagte ist ein deutsches Pharmaunternehmen. Sie unterhält u.a. einen Betrieb in U. und unterhielt bis 30. Juni 2018 einen Betrieb in B. Sie gehört zum internationalen T. Konzern mit der Obergesellschaft T. Limited, die an der Börse in X. und N. notiert ist. Zusammen mit ihren Konzerngesellschaften produziert, erforscht und vertreibt die Beklagte freiverkäufliche Arzneimittel, Generika und Spezialmedikamente. Der Kläger war zuletzt dem Geschäftsbereich GSM (Global Specialty Medicines, sinngemäß: weltweite Spezialmedikamente) zugeordnet. Die Geschäftsführung der T. -Gruppe hat am 10. November 2016 mit dem für den Betrieb in U. gebildeten Betriebsrat für die Unternehmen A. GmbH, TB. GmbH, R. Gmbh, M. GmbH und TL. GmbH eine „Betriebsvereinbarung zur Vereinbarung persönlicher Ziele und der Ableitung variabler Vergütung sowie zur Einführung von SuccessFactors Performance & Goals" im AT-Bereich abgeschlossen (Anlage K4, Aktenblätter 13-18) sowie mit dem für den Betrieb in B. gebildeten Betriebsrat eine gleich bezeichnete Betriebsvereinbarung für die Beklagte am 23. Januar 2017 in B. abgeschlossen (Anlage B1, Aktenblätter 86-96 des Anlagebandes 1. Instanz) vorgelegt (fortan BV Bonus). Die Betriebsvereinbarungen sind ihrem Inhalt nach identisch mit Ausnahme der Nr. V. 1. Abs. 2 BV, der nur in der U. Betriebsvereinbarung enthalten ist. In beiden Betriebsvereinbarung ist im Übrigen wortgleich geregelt: I. Definition von Zielvereinbarungen, Zielen und Abläufen Der Mitarbeiter und der Vorgesetzte schließen jährlich eine individuelle Zielvereinbarung. Hierfür wird die Software "SuccessFactors Performance & Goals" (nachfolgend auch als „das System" bezeichnet) genutzt. .... Die Zielvereinbarung enthält Geschäftsziele und persönliche Ziele. So sollen die Ziele des Unternehmens einerseits und die individuellen Fähigkeiten, Möglichkeiten und Interessen des Mitarbeiters andererseits in Einklang gebracht werden. II. Zielfestlegungen, Leitwerte und Entwicklungsplan 1. Geschäftsziele Die Geschäftsziele beziehen sich auf die verschiedenen Bereiche der T. Gruppe und werden jährlich durch das Unternehmen, resp. den jeweiligen Geschäftsbereich, festgelegt und mitgeteilt. 2. Persönliche Ziele Ausgehend von den strategischen Zielen des Unternehmens werden kaskadenförmig - beginnend mit der Geschäftsleitung - die konkreten Ziele für die einzelnen Organisationseinheiten heruntergebrochen. Der Mitarbeiter und der Vorgesetzte vereinbaren auf Basis dessen drei bis fünf persönliche Ziele. 3. Leitwerte (Competencies / Werte / Leadership Framework) Das Unternehmen hat Leitwerte entwickelt, die die Mitarbeiter und die Unternehmensführung bei ihren täglichen Entscheidungen und Handlungen maßgeblich begleiten sollen. Die Leitwerte drücken aus, wofür das Unternehmen steht. Sie bilden die Basis, um die ambitionierten Unternehmensziele zu erreichen. Sie leiten die Mitarbeiter in der Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen innerhalb des Unternehmens und im Umgang mit Patienten, Kunden und Aktionären. Die Leitwerte (Competencies, Werte, Leadership Framework) fließen ebenfalls in die Leistungsbeurteilung mit ein. Die maßgeblichen Kriterien hierfür werden ständig weiterentwickelt. Der aktuelle Maßstab ist in der Anlage 2 näher erläutert. ... V. Leistungsbeurteilung 1. Geschäftsziel Der Erreichungsgrad des Geschäftszieles und der damit einhergehende Berechnungsfaktor werden durch das Unternehmen resp. den zuständigen Geschäftsbereich festgelegt (Faktor Geschäftszielerreichung, engl. Business Performance Factor, kurz BPF). (nur U.:) Das Geschäftsziel des jeweiligen Geschäftsbereichs wird bei regulärem Geschäftsverlauf mindestens mit einem Faktor von 0,5 bewertet. Sofern sich das Unternehmen in tiefgreifenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet und der Zielerreichungsgrad mit einem Faktor unter 0,5 zu bewerten wäre, werden die Betriebsparteien umgehend Gespräche aufnehmen und gemeinsam geeignete Maßnahmen und Ausnahmeregelungen vereinbaren. 2. Individuelle Leistung .... Die Bewertung der persönlichen Leistungen ergibt sich als Gesamtbeurteilung aus den Erfüllungsgraden der individuellen Ziele und der Leitwerte. Sie obliegt dem Vorgesetzten und wird im System dokumentiert. Die Eingabemaske entspricht der Anlage 3. Die Gesamtbewertung der individuellen Leistung entspricht folgenden Erfüllungsgraden. Hieraus leiten sich die Faktoren ab, die in die Bonusberechnung eingehen und welche sich aus der aktuell gültigen globalen T. Bonus Policy ergeben (Faktor Individuelle Leistung, engl. Individual Performance Factor, kurz IPF): .... VI. Variable Vergütung Soweit eine Bonusberechtigung besteht und Ziele vereinbart wurden, berechnet sich der individuelle Bonus nach folgender Formel: Bruttojahresgrundgehalt (4) x Zielbonus (5) x Faktor Geschäftszielerreichung (BPF) (6) x Faktor Individuelle Leistungen (IPF) = kalkulierter Bonus (Fußnoten:) (4) Einschließlich 13. Gehalt, aber ohne Urlaubsgeld und ohne Entgeltumwandlungsgrundbetrag (5) bemessen nach den Regelungen im Arbeitsvertrag des Mitarbeiters (6) Geschäftsziel des jeweiligen Geschäftsbereichs X. Rechte des Betriebsrats Der Betriebsrat wird über die vorgegebenen Unternehmensziele zeitnah unterrichtet. Er hat das Recht, die individuellen Zielvereinbarungen einzusehen. Der Vorsitzende des Betriebsrates und/oder ein Delegierter des Betriebsrates ist berechtigt, gemeinsam mit dem zuständigen HR-Businesspartner Auswertungen vorzunehmen. In den Jahren 2008 bis 2016 kam es jeweils zu jährlichen Bonuszahlungen an den Kläger in einer Bandbreite von 26.520,00 Euro (2010) bis 51.083,02 Euro (2016). Im Jahr 2016 wurde der IPF für den Kläger auf 130 % festgesetzt. Im Jahr 2017 hat der Geschäftsbereich des Klägers (Business Unit GSM) seine geschäftsbereichsspezifischen Ziele zu 95,5 % erfüllt. Das im Jahr 2017 tatsächlich an den Kläger ausgekehrte Gehalt beträgt 197.535,82 Euro. Mit dem „Pay Letter“ für seine Performance im Jahr 2016 wurde dem Kläger ein neues Jahresgehalt i.H.v. 198.345,16 Euro zugesagt (Anlage K26, Aktenblatt 99). Mit E-Mail vom 25. Januar 2018 und Schreiben vom 26. Januar 2018 machte der Kläger einen Anspruch auf Bonuszahlung für das Jahr 2017 gegenüber der Beklagten geltend (Anlagen K12 und K13, Aktenblätter 27 u. 28). Eine Bonuszahlung für 2017 erfolgte an keinen Mitarbeiter mit der Begründung, der T.-Konzern habe die Unternehmensziele nicht erreicht. Mit seiner am 21. September 2018 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage begehrt der Kläger die Zahlung eines Bonus für das Jahr 2017 i.H.v. 49.249,10 Euro, hilfsweise die Verurteilung der Beklagten zur Bewertung des Faktors individuelle Leistungen (IPF). Vor dem Arbeitsgericht hat der Kläger vorgetragen, ihm stehe ein Bonus zu, da für die Frage der Zielerreichung maßgebliche BPF nach VI. Fußnote 6 BV Bonus nicht konzernbezogen, sondern bezogen auf die BuisnissUnit, in der der Kläger tätig sei, zu ermitteln sei. Deren Ziel sei zu 95,5 % erreicht worden. Der Bonus berechne sich also wie folgt: Bruttojahresgrundgehalt 198.345,16 Euro x Zielbonus 20 % (0,2) x Faktor Geschäftszielerreichung (BPF) 95.5 % (0,955) x Faktor individuelle Leistungen (IPF) 130 % (1.3) =49.249,10 Euro brutto. Für das Bruttojahresgrundgehalt sei ein Betrag von 198.345,16 Euro anzusetzen. Dies sei gem. des Pay Letters (Anlage K11) das ihm zustehende Gehalt für das Jahr 2017. Das einseitige Leistungsbestimmungsrecht der Beklagten hinsichtlich des Bonus sei durch die Fußnote 6 eingeschränkt. Es werde mit Nichtwissen bestritten, dass das variable Vergütungssystem der Beklagten auf einem weltweiten Bonussystem basiere und dass bei der Berechnung des BPF seit jeher neben den Zielen des Geschäftsbereichs auch globale Unternehmensziele von T. berücksichtigt worden seien. Sämtliche von der Beklagten aufgeführten Parameter und Berechnungsmodalitäten müssten mit Nichtwissen bestritten werden, da sie sich allein aus der Sphäre der Beklagten ergäben. Dies gelte für den Schwellenwert von 80 %, den von ihr genannten Deckelungswert von 120 %, die Ansetzung eines Wertes null bei Unterschreiten des Schwellenwertes, die Gewichtung der jeweiligen Zielerreichungen im Verhältnis von 40 zu 60 sowie den behaupteten Skalierungsfaktor von 1:2.5. Unabhängig hiervon widersprächen alle von der Beklagten genannten Parameter eindeutig der Regelung in der Fußnote 6 unter Ziffer VI der Betriebsvereinbarung. Auch von der Beklagten angeführte außergewöhnliche wirtschaftliche Umstände berechtigten diese unter keinem denkbaren rechtlichen Gesichtspunkt zur Festsetzung des BPF auf 0. Hinsichtlich der individuellen Leistung des Klägers sei ein IPF - Wert von 130 % anzusetzen, denn er habe im Jahr 2017 ebenso erfolgreich gearbeitet wie im Jahr zuvor. Der für ihn zuständige Vorgesetzte hätte demzufolge auch für 2017 den IPF mit 130 % angesetzt, wäre er denn bewertet worden. Sein Vorgesetzter Herr Dr. Mu. hätte für den Kläger den IPF, wie im Vorjahr auch, mit 130 % festgesetzt. Eine Abweichung nach unten wäre ihm gar nicht möglich gewesen, da er im Zeugnis (Letter of Reference) gerade auch noch für das Jahr 2017 überdurchschnittliche Beurteilungen über ihn abgegeben habe. Sein Vorgesetzter sei allerdings angewiesen worden, eine Bonuszahlung abzulehnen. Damit habe die Beklagte eine erneute Festlegung des IPF vereitelt und müsse sich daher so behandeln lassen, als ob sie mit dem Prozentwert aus dem Vorjahr stattgefunden hätte. Zur Anwendung gelange die U. Betriebsvereinbarung. Er sei nicht im B. Betrieb der Beklagten angestellt, sondern dem U. Betrieb zugeordnet gewesen. Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht zuletzt beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 49.249,10 Euro zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.06.2018 zu zahlen. Hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, den Faktor Individuelle Leistung(en) (IPF) des Klägers für das Jahr 2017 nach Maßgabe von Ziffer V. 2. der Betriebsvereinbarung persönlicher Ziele und der Ableitung variabler Vergütung sowie zur Einführung von „SuccessFactors Performance & Goals" im AT-Bereich (Stand: November 2016), abgeschlossen am 10.11.2016 in U. durch den Geschäftsführer der Beklagten Bu. und die Betriebsratsvorsitzende Sch., zu bewerten, und den sich mit dieser Bewertung nach der Formel 198.345,16 EUR • 0,2 • 0,955 • IPF = X EUR brutto zu berechnenden Bonus an den Kläger zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.06.2018 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, der Kläger sei im B. Betrieb angestellt gewesen, so dass auf ihn die B. Betriebsvereinbarung anwendbar sei. Ein Anspruch auf einen Bonus für 2017 bestehe nicht, da der BPF Null sei. Der Business Performance Factor sei in der Betriebsvereinbarung nicht näher definiert. Vielmehr werde dieser einseitig vom Unternehmen, respektive dem jeweiligen Geschäftsbereich festgesetzt. Die Betriebsvereinbarung räume ihr also bei der Festlegung der Unternehmensziele der Feststellung des Zielerreichungsgrades der Unternehmensziele und Berechnung des Bonus ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht ein. Das variable Vergütungssystem der Beklagten basiere auf einem weltweiten Bonussystem. Hierbei seien die globalen Unternehmensziele Bestandteil des BPF. Entsprechend ihrer Matrix-Struktur würden bei der Berechnung des BPF seit jeher globale Unternehmensziele von T. und Ziele des jeweiligen Geschäftsbereichs berücksichtigt. Dies hätten sie und die weiteren Konzerngesellschaften seither immer kommuniziert. So heiße es in eine Power Point Präsentation, die dem U. Betriebsrat und den außertariflichen Mitarbeitern im Februar 2014 gezeigt worden sei wie folgt: „The PBF will be calculated centrally by corporate based on the Business Performance. (Der BPF wird zentral vom Konzern basierend auf der Geschäftsentwicklung berechnet)" (siehe die vorgelegte Power Point Präsentation zur Vergütung im außertariflichen Bereich, Anlage B10). Auf eine Klarstellung in der Betriebsvereinbarung sei verzichtet worden, weil man der Meinung gewesen sei, dass dies schon in der Betriebsvereinbarung abgebildet worden sei. Konkret für das Jahr 2017 seien für die Ermittlung des BPF folgende Parameter zugrunde gelegt worden: Zuerst seien die Zielerreichung der globalen Unternehmensziele und die der Geschäftsbereichsziele ermittelt worden. Dabei habe jeweils ein Schwellenwert von 80 % erreicht werden müssen, ansonsten sei ein Wert von Null anzusetzen. Zudem sei die Zielerreichung bei 120 % „gedeckelt“ gewesen. Die jeweilige Zielerreichung sei im Verhältnis 40:60 gewichtet worden. In einem weiteren Schritt sei das ermittelte Geschäftsergebnis sodann mit einem Faktor 1:2,5 skaliert worden. Im Jahr 2017 habe der T. Konzern einen operativen Verlust nach US-GAAP-Regeln in Höhe von insgesamt 17,5 Milliarden USD erlitten. Der Konzern habe sich damit 2017 in einer extrem schwierigen finanziellen Lage befunden. Vor diesem Hintergrund habe der T. Konzern das Jahr 2017 mit einer Zielerreichungsrate von nur 78,3 % hinsichtlich der konzernweiten Unternehmensziele abgeschlossen. Diese Zielerreichungsrate liege unterhalb des Schwellenwertes von 80 %, wohingegen der Geschäftsbereich GSM seine geschäftsbereichsspezifischen Ziele mit 95,5 % erfüllt habe. Daraus ergebe sich, dass das Produkt der Faktoren für die Berechnung des Bonus Null sei. Aufgrund der Festsetzung des BPF auf Null sei für den Kläger für das Jahr 2017 unstreitig auch kein IPF festgesetzt worden. Soweit der Kläger spekuliere, dass sein Vorgesetzter den IPF für das Jahr 2017 wie bereits im Vorjahr mit 130 % bewertet hätte, sei dies zu bestreiten. Die Festsetzung des IPF erfolge nach einem mehrschrittigen Verfahren innerhalb des Geschäftsbereichs und nicht von dem oder der Vorgesetzten allein. Soweit der Kläger meine, dass die Ausübung des einseitigen Leistungsbestimmungsrechts mit dem Ergebnis, dass der BPF auf Null festgesetzt sei, nicht billigem Ermessen entspreche, sei dem nicht zu folgen. Die Auslegung der Betriebsvereinbarung ergebe, dass die jährlichen Geschäftsziele auch konzernbezogene Unternehmensziele umfassten. Hierfür spreche schon der Wortlaut von Ziffer II. 1. der Betriebsvereinbarung Bonus, der explizit ausführe, dass sich die Geschäftsziele auf die verschiedenen Bereiche der T. Gruppe bezögen. Außerdem heiße es in Ziffer 1., dass die Zielvereinbarung die Ziele des Unternehmens einerseits und die individuellen Fähigkeiten, Möglichkeiten und Interessen der Mitarbeiter andererseits in Einklang bringen solle. Für die Einbeziehung unternehmensübergreifender Kennzahlen spreche auch die Formulierung „durch das Unternehmen, respektive dem zuständigen Geschäftsbereich“. Fußnote 6 zu Ziffer VI. der Betriebsvereinbarung lasse keine andere Bewertung zu. Soweit es in der Fußnote heiße „Geschäftsziel des jeweiligen Geschäftsbereichs", ergebe sich hieraus nicht, aus welchen konkreten Parametern sich das Geschäftsziel zusammensetze. Der Wortlaut lasse offen, ob wirtschaftliche oder nichtwirtschaftliche, beeinflussbare oder nicht beeinflussbare Ziele als Geschäftsziel festgesetzt würden. Ferner lasse der Wortlaut von Fußnote 6 offen, ob das Geschäftsziel allein „BU KPIs" enthalten dürfe oder ob neben „BU KPls" auch andere Faktoren wie die „T. KPIs“ als Geschäftsziel des Geschäftsbereichs festgesetzt würden. Schließlich müsse bei der Auslegung der BV Bonus neben dem Wortlaut auch die Systematik und der Gesamtkontext berücksichtigt werden. Die Betriebsparteien seien übereinstimmend der Ansicht gewesen, dass globale Unternehmensziele bei der Berechnung des Bonus berücksichtigt werden könnten und dass eine Anpassung des Wortlauts der Betriebsvereinbarung nicht erforderlich sei. Das Arbeitsgericht hat durch das angegriffene Teilurteil im Wesentlichen nach dem Hilfsantrag entschieden und zur Begründung ausgeführt, der Hauptantrag auf Zahlung eines Bonus von 49.249,10 Euro sei derzeit unbegründet und deshalb abzuweisen, weil der Faktor Individuelle Leistungen (IPF) gem. Ziffer Vl. Abs. 2 der Betriebsvereinbarung seitens der Beklagten noch nicht festgelegt wurde. Das in Ziffer V. 2. angelegte Verfahren sei noch nicht durchgeführt worden. Deshalb sei für eine Leistungsbestimmung durch das Gericht gern. § 315 Abs. 3 BGB kein Raum. Überdies fehlten dem Gericht in materiell-rechtlicher Hinsicht ausreichende Anknüpfungstatsachen für eine Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 BGB. In Fällen, in denen es für das Gericht auch nach vollständiger Ausschöpfung des Prozessstoffs an jeglichen greifbaren Anhaltspunkten für die Leistungsbestimmung fehle, könne ausnahmsweise eine Festsetzung unterbleiben. Der Hilfsantrag sei jedoch im Wesentlichen begründet. Der Anspruch auf Bewertung des IPF ergebe sich aus Ziffer V. 2. der Betriebsvereinbarung Bonus. Entgegen der Auffassung der Beklagten betrage der BPF nicht 0, sondern 0,955 entsprechend dem unstreitig erreichten Geschäftsziel des Geschäftsbereichs GSM. Zielerreichungsgrade auf globaler Ebene seien nicht in den BPF hineinzurechnen. Der Faktor Geschäftszielerreichung definiere sich nach der Fußnote 6 als „Geschäftsziel des jeweiligen Geschäftsbereichs". Diese Regelung lasse das von der Beklagten geschilderte Vorgehen nicht zu, dieses entspräche nicht billigem Ermessen i.S.d. § 315 BGB. Das ergebe die Auslegung der Betriebsvereinbarung, wobei gleichgültig sei, ob die U. oder die B. Betriebsvereinbarung herangezogen würde. Wegen der Einzelheiten wird auf Seite 13 und 14 des Urteils Bezug genommen. Die Beklagte sei auch nicht aus außergewöhnlichen wirtschaftlichen Gründen berechtigt, die BPF der einzelnen Geschäftsbereiche auf Null zu setzen. Wenn eine durch Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung geregelte variable Vergütung sowohl die Leistung des Unternehmens als auch die Leistung des einzelnen Mitarbeiters berücksichtigen solle, entspreche die Leistungsbestimmung nur dann billigem Ermessen, wenn vereinbarte und erreichte persönliche Ziele ihren angemessenen Ausdruck in dem festgelegten Leistungsbonus finden. Deshalb komme, wenn der Arbeitnehmer die Ziele erreicht, nur in Ausnahmefällen eine Festsetzung des Bonus auf Null in Betracht. Das gem. Ziffer Vl. Abs. 2 anzusetzende Bruttojahresgrundgehalt sei die dem Kläger tatsächlich zugeflossene Jahresbruttovergütung von 197.535,82 Euro, die Gehaltserhöhung sei erst im Monat April 2017 zugesagt worden. Eine Skalierung im Rahmen der Festsetzung des „BPF" erlaubte die Betriebsvereinbarung ebenfalls nicht. Sie entspräche nicht billigem Ermessen. Die Geschäftszielerreichung betrage 0,955, weshalb dieser Faktor in die Formel nach Ziffer VI. der Betriebsvereinbarung einzusetzen sei. Das arbeitsgerichtliche Urteil wurde dem Beklagtenvertreter am 23.04.2019 zugestellt. Die Berufung der Beklagten hiergegen ging fristgerecht am 25.04.2019 beim Landesarbeitsgericht ein und wurde innerhalb der aufgrund fristgerechten Verlängerungsantrages bis zum 24.07.2019 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 24.07.2019 begründet. Die Zustellung an den Klägervertreter erfolgte am 18.04.2019. Seine Berufung ging fristgerecht am 16.05.2019 beim Landesarbeitsgericht einging und wurde ebenso fristgerecht am 13.06.2019 begründet. Zur Begründung ihrer Berufung trägt die Beklagte vor, der Kläger habe keinen Anspruch auf Zahlung eines Bonus. Auf den Kläger sei die Betriebsvereinbarung des B. Betriebs anwendbar, da er im B. Betrieb der Beklagten angestellt gewesen sei. Er könne nicht verlangen, das der IPF nach der U. Betriebsvereinbarung festgelegt werde. Der Business Performance Faktor (Faktor Geschäftszielerreichung, im Folgenden kurz: BPF) sei in der BV Bonus nicht näher definiert. Vielmehr werde dieser gemäß Ziffer V.1. einseitig vom Unternehmen, respektive dem jeweiligen Geschäftsbereich festgesetzt. Die BV Bonus räume der Beklagten also bei der Festlegung der Unternehmensziele, der Feststellung des Zielerreichungsgrades der Unternehmensziele und der Berechnung des Bonus ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht ein. Der BPF setze sich daher aus der Zielerreichung der geschäftsbereichsunspezifischen Unternehmensziele (T. KPIs) und den geschäftsbereichsspezifischen Zielen (BU KPIs) zusammen. Es finde keine Beschränkung des BPF auf bloß denjenigen Geschäftsbereich statt, in dem der Kläger tätig sei. Stattdessen dürften auch Geschäftsziele des Unternehmens und des Konzerns berücksichtigt werden. Dies entspräche Struktur und Natur der Beklagten; das variable Vergütungssystem der Beklagten basiere auf einem weltweiten, konzerneinheitlichen Bonussystem. Die BV Bonus 2017 stelle im Hinblick auf den BPF auf den Begriff der „Geschäftsziele“ ab und überlasse es damit der Arbeitgeberseite, die Geschäftsziele und damit die Parameter der Geschäftsziele einseitig in Ausübung ihres einseitigen Leistungsbestimmungsrecht (§ 315 BGB) festzulegen. Dies gelte umso mehr, als die Konzernobergesellschaften in Deutschland (TH. GmbH und M. GmbH) mit allen Tochterunternehmen in Deutschland – auch mit der Beklagten – Beherrschungs- und Gewinnabführungsverträge i.S.d. § 291 AktG abgeschlossen hätten. Etwaige Gewinne der Beklagten würden daher zu ihrer Muttergesellschaft in Deutschland, der TH GmbH durchgeschleust und dort mit etwaigen Verlusten der Muttergesellschaft saldiert. Bereits aus diesem Grund können nicht allein die Geschäftsziele des jeweiligen Vertragsarbeitgebers, hier der Beklagten, maßgeblich sein, sondern es müsse stets auf den Gesamtkonzern geschaut werden. Auch aus der Verwendung des Begriffes „Unternehmen“ lasse sich keine Begrenzung auf den jeweiligen Geschäftsbereich ableiten. Der Begriff werde im T. Konzern als Begriff für den Konzern verstanden. Die Verwendung des Begriffs „Unternehmen“ in der BV Bonus 2017 resultiert also aus einer wörtlichen Übersetzung des englischen Begriffs „Company“ und enthalte keinen darüber hinaus gehenden Regelungsinhalt. Die Beklagte habe in den Vorjahren als „Geschäftsziel“ i.S.d. Ziffer II.1 der BV Bonus 2017 stets globale Unternehmensziele und geschäftsbereichsspezifische Ziele festgelegt. Dies sei dem Betriebsrat bei Abschluss der BV Bonus 2017 im Januar 2017 bekannt gewesen. Wenn die Betriebsparteien entgegen der vorherigen betrieblichen Praxis eine Beschränkung des Begriffes der Geschäftsziele auf die Ziele eines einzelnen Unternehmens, der T.-Gruppe Deutschland oder des jeweiligen Geschäftsbereichs beabsichtigt hätten, so hätte es in Anbetracht der Historie nah gelegen, dies in Ziffer II.1 der BV Bonus 2017 explizit zu regeln. Stattdessen sei der Begriff „Geschäftsziel“ aus den vorherigen Betriebsvereinbarungen zum Bonus aus den Jahren 2012 (Anlage B 4) und 2016 (Anlage B 5) unverändert übernommen worden. Wegen der für die Ermittlung des BPF für das Kalenderjahr 2017 zugrunde gelegten Parameter für die Geschäftsbereichsunspezifische Ziele (T. KPIs) wird auf Seite 8 der Berufungsbegründung der Beklagten Bezug genommen. Die Arbeitgeberseite habe neben den geschäftsbereichsunspezifischen Zielen (T. KPIs) auch geschäftsbereichsspezifische Ziele (BU KPIs) festgelegt. Die Beklagte hat in Ausübung ihres einseitigen Leistungsbestimmungsrechts für 2017 festgelegt, dass die globalen Unternehmensziele (T. KPIs) und die Ziele des jeweiligen Geschäftsbereichs (BU KPIs) im Verhältnis 40:60 gewichtet werden, wie vom Vice President Global Human Ressources von T., Herr S., am 5. April 2017 per E-Mail mitgeteilt (Anlage B 12). Das entspräche auch billigem Ermessen. Einerseits verfolge die für 2017 festgelegten Gewichtung zwischen globalen Unternehmenszielen (T. KPIs) und Geschäftsbereichszielen (Business Units KPIs) im Verhältnis 40:60 das Ziel, die Mitarbeiter stärker am „Unternehmens“erfolg partizipieren zu lassen und den Einfluss des Erfolgs der jeweiligen Geschäftsbereiche zu reduzieren. Die Mitarbeiter sollten insgesamt stärker als in den Vorjahren vom Erfolg des Unternehmens (im Sinne von Konzern) profitieren. Hierdurch solle die bestehende Verbindung zwischen der Mitarbeiterleistung und dem Unternehmenserfolg gestärkt werden. Andererseits solle entsprechend des Konzernansatzes „one T.“ die Zusammenarbeit aller Mitarbeiter über die Grenzen der jeweiligen Business Unit gestärkt und das „Silo-Denken“ reduziert werden. Zudem sei ein Schwellenwert von 80 % (auf die einzelnen Bestandteile des BPF) bzw. 50 % (auf den skalierten BPF) angewandt worden. Bei einer Zielerreichung der BU KPIs oder der T. KPIs von unter 80 % bzw. bei einem skalierten BPF von unter 50 % betrage der BPF daher 0. Den Schwellenwert von 80 % (auf die einzelnen Bestandteile des BPF) bzw. 50 % (auf den skalierten BPF) habe der T.-Konzern sei bereits 2013 weltweit eingeführt. In der Power Point Präsentation aus dem Jahr 2013 zu den Guidelines zum Bonus 2013 werde auf S. 9 der Schwellenwert aufgeführt. (Auf die Anlage B 18 wird Bezug genommen.) (Anlage B 18, Bl 2) Dabei habe sich der Schwellenwert von 80 % nicht nur auf die BU KPIs bezogen, sondern gleichermaßen auf die T. KPIs („T. OP“). Dies verdeutlicht die um den Kasten „Business Performance“ und den Kasten „T. OP results“ gezogene Klammer. Auf Seite 11 der PowerPoint-Präsentation (Anlage B 18) werde sodann verdeutlicht, dass bei einer Zielerreichung von unter 80% bzw. 50 % (bezogen auf den skalierten BPF) der BPF „0“ ist. Die Beklagte habe den Schwellenwert von 80 % (auf die einzelnen Bestandteile des BPF) bzw. 50 % (auf den skalierten BPF) in Deutschland sodann 2014 übernommen und in das nationale Bonussystem implementiert. So sei beispielsweise der Schwellenwert auf S. 10 einer PowerPoint-Präsentation (Anlage B 9), die der damalige für Deutschland zuständige Geschäftsführer / der General Manager T. Deutschland und Österreich, Herr D. im Februar 2015 kommuniziert hat, mit „< 80 %“ erwähnt. Der Schwellenwert diene der Sicherstellung einer Minimalzielerreichung. Eine Teilhabe der Mitarbeiter am unternehmerischen Erfolg könne nur erreicht werden, wenn tatsächlich ein unternehmerischer Erfolg eingetreten sei, was sich unter anderem daran zeige, zu welchem Grad die festgesetzten globalen Unternehmensziele erreicht werden. Zudem könne so die wirtschaftliche Gesamtsituation des Konzerns berücksichtigt werden. Erstmals 2017 seien jedoch die T. KPIs mit 78,3 % deutlich verfehlt worden. Auch die Anwendung des Schwellenwertes von 80 % auf die einzelnen Bestandteile des BPF bei dessen Bemessung für 2017 entsprächen billigem Ermessen. Diese diene der Sicherstellung einer Minimalzielerreichung. Es sei berücksichtigt worden, dass das Unterschreiten des Schwellenwerts als ein Faktor bei der Berechnung des Bonus mittelbar dazu führen könne, dass der Bonus der Mitarbeiter, je nachdem, zu welchem Geschäftsbereich sie gehörten, null betragen könne. Deshalb komme der Schwellenwert erst bei einer Unterschreitung eines Zielerreichungsgrades von 80 %, bezogen auf die einzelnen Bestandteile des BPF, zum Tragen. Die Beklagte gehe bei der Festsetzung der Unternehmensziele davon aus, dass bei normalem Geschäftsverlauf diese Ziele auch erreicht werden könnten. Würden hingegen die Unternehmensziele zu mehr als 20 % unerfüllt bleiben, indiziere dies einen erheblichen negativen Geschäftsverlauf. Gleiches gelte, wenn ein Geschäftsbereich seine jährlichen Ziele zu weniger als 80 % erreiche. Ein solcher abweichender Geschäftsverlauf sei zum Zeitpunkt der Einführung des Schwellenwertes höchst unwahrscheinlich gewesen. Vor dem Hintergrund einer wirtschaftlichen Krise des Konzerns habe der T.-Konzern für das Jahr 2017 die Ziele zu lediglich 78,3 % (T. - KPI‘s) erreicht. Wegen der Einzelheiten wird auf Seite 13 und 14 der Berufungsbegründung Bezug genommen. Aufgrund der Gewichtung von 40 zu 60 ergebe sich folgende Berechnungsformel: 0 % (T. KPIs) x 0,4 + 95,5 % x 0,6 (BU KPI‘s) = 57,3 %. Bei einer Skalierung mit 2,5 ergebe sich ein negativer Gesamtgeschäftsverlauf von -6,75 %. (Zur Berechnung siehe Seite 15 der Berufungsbegründung). Zudem hätten im Jahre 2017 aufgrund der desolaten wirtschaftlichen Situation des T.-Konzerns außergewöhnliche Umstände vorgelegen, die es der Beklagten erlaubten, den Bonus ausnahmsweise mit Null festzusetzen. Zudem sei zu bestreiten, dass der Kläger eine Leistung erbracht habe, die einen IPF von 100 % überstiegen habe. Das Arbeitszeugnis könne keine Aussage darüber treffen, wie der Kläger die für das Jahr 2017 gesetzten individuellen Ziele erreicht habe. Hier sei gegebenenfalls eine Ersatz - Leistungsbestimmung durch das Gericht zu treffen. Dabei gehe es zulasten einer jeden Partei, wenn sie für sie günstige Aspekte nicht eingebracht habe. Im Fall einer solchen Festsetzung sei der IPF mit 100 % festzusetzen. Sollte es keine ausreichenden Anhaltspunkte für das Gericht geben, wie der IPF festzusetzen sei, sei die Klage abzuweisen. Das Arbeitsgericht hätte den Hilfsantrag bereits deswegen abweisen müssen, weil auf den Kläger nicht die U., sondern die B. Betriebsvereinbarung Bonus 2017 Anwendung finde. Zudem habe das Arbeitsgericht verkannt, dass die Berücksichtigung der geschäftsbereichsunspezifischen Ziele (T. KPI’s) billigem Ermessen entsprochen habe. Der BPF betrage nicht 0,955 sondern 0. Der Beklagten bleibe bei der Bestimmung der wirtschaftlichen Ziele auch nach der Betriebsvereinbarung Bonus 2017 ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Diesen habe sie nicht überschritten, indem sie auch die T. KPI’s für die Bestimmung des zu erreichenden unternehmerischen Ziels eingestellt habe. Die Betriebsparteien hätten auch keinen Willen gehabt, globale Unternehmensziele nicht zu berücksichtigen (auf Seite 19 -21 der Berufungsbegründung wird Bezug genommen). Auch die Gewichtung der Konzernziele und der Ziele der Business Unit im Verhältnis von 40:60 sei ermessensgerecht gewesen. Das sei auch kommuniziert worden, bevor absehbar gewesen sei, dass es dem T. Konzern im Jahr 2017 wirtschaftlich derart schlecht gehen würde. Die Gewichtung sollte dazu dienen, die Mitarbeiter stärker am Gesamtunternehmenserfolg teilhaben zu lassen. Auch die Skalierung sei nicht zu beanstanden, denn es handele sich bei ihr um einen ambivalenten Faktor, der sich in der Vergangenheit auch zu Gunsten einer höheren Bonus Zahlung ausgewirkt habe. Die Beklagte beantragt daher 1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg vom 25. März 2019 (4 Ca 342/18) wird abgeändert. 2. Die Klage wird abgewiesen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er verteidigt zunächst das arbeitsgerichtliche Urteil hinsichtlich des Ergebnisses, dass der BPF sich lediglich nach dem Zielerreichungsgrad bezüglich der s KPI’s der Business Unit des Klägers richtet, der 95,5 % beträgt. Im Übrigen seien die Ausführungen der Beklagten durch nichts belegt. Insbesondere gebe es keine Anhaltspunkte für einen Schwellenwert von 80 %. Hätten die Betriebspartner gewollt, dass die von der Beklagten ausgebreitete Berechnung des BPF für den Bonusanspruch der Arbeitnehmer maßgeblich sein solle, so hätten sie dies in einer Anlage zur Betriebsvereinbarung geregelt. Alles was die Beklagte zu den geschäftsbereichsunspezifischen Zielen (T. KPI’s) vortrage, sei unerheblich. Zu bestreiten sei weiter, dass die T. KPI’s und deren Gewichtung im April 2017 festgelegt worden seien. Zudem sei die Berechnung des Zielerreichungsgrades diesbezüglich falsch. Es sei unter anderem der „Gewinn von neuen Generika-Produkteinführungen“ genannt und dieses Ziel werde mit 7,5 % gewertet. Es soll auf 662 Millionen USD festgesetzt worden sein. Nachdem hier ein Betrag von 406 Millionen USD erreicht worden sei kommen komme die Beklagte unverständlicherweise auf einen Zielerreichungsgrad von 0 %, während richtigerweise 66,33 % anzunehmen sein. Allein bei Eliminierung dieses Rechenfehlers ergebe sich ein Zielerreichungsgrad von 82,725 % bezüglich der KPI‘s. Entgegen der Ansicht der Beklagten habe der Kläger auch alle maßgeblichen Umstände vorgetragen für eine Festsetzung des IPF auf 130 %. Der Kläger trägt zur Begründung seiner Berufung, mit der er den ursprünglichen Klageantrag weiter verfolgt vor, das Urteil sei fehlerhaft, weil es den Hauptantrag auf Zahlung eines Bonus von 49.249,10 EUR als derzeit unbegründet abgewiesen habe, weil der Faktor Individuelle Leistungen (IPF) gemäß Ziffer VI. Abs. 2 der Betriebsvereinbarung Bonus 2017 seitens der Beklagten noch nicht festgelegt worden sei. Er habe erstinstanzlich vorgetragen und unter Beweis gestellt, dass die dem Vorgesetzten des Klägers obliegende Gesamtbeurteilung nur deswegen unterblieben sei, weil dieser der Vorgabe der Beklagten folgen musste, dass schon der Faktor für den BPF Null sei und es insoweit auf den IPF für die Bonusberechnung nicht mehr ankomme, wie auch der Vorgesetzte des Klägers bei Außerachtlassung dieser Vorgabe den IPF auf 130% festgesetzt hätte, da aufgrund der gleichbleibend hervorragenden Leistungen des Klägers eine Abweichung nach unten gar nicht gerechtfertigt gewesen wäre. Lediglich ausnahmsweise könne eine Festsetzung durch das Gericht unterbleiben, wenn es auch nach vollständiger Ausschöpfung des Prozessstoffs an jeglichen greifbaren Anhaltspunkten für die Leistungsbestimmung fehlte. Eine solche vollständige Ausschöpfung hätte aber auch darin bestanden, dem Beweisangebot des Klägers nachzugehen, was unzulässiger Weise unterblieben sei. Der als Zeuge benannte Vorgesetzte des Klägers, Herr Dr. Mu., hätte bestätigt, dass der Kläger auch im Jahr 2017 erneut eine herausragende Leistung erbracht hat, demzufolge der IPF mit 130 % festgesetzt worden wäre. Dementsprechend hätte nicht erst der Hilfsantrag, sondern bereits der entsprechende Zahlungsantrag für begründet erachtet werden müssen. Des Weiteren hätte das Arbeitsgericht den Berechnungsfaktor der Jahresbruttovergütung mit 198.345,16 EUR ansetzen müssen, es habe aber fälschlich aus der Tatsache, dass die Gehaltszusage erst im Monat April 2017 abgegeben worden ist, den Schluss gezogen, dass infolge des Bezugs eines niedrigeren Monatsgehalts in den ersten drei Monaten des Jahres 2017 ein geringerer Betrag für den Berechnungsfaktor Jahresbruttovergütung anzusetzen sei. Dies wiederspreche jedoch dem Wortlaut der Betriebsvereinbarung. Das sei aber mit dem Payletter („Your new annual base salary") mit 198.345,16 EUR angegeben und darüber hinaus werde sogar der entsprechende Rechenweg dargestellt. Die Konsequenz einer erst im Monat April 2017 abgegebenen Gehaltszusage, die aber ein neues Jahresgrundgehalt bezeichne, sei nicht etwa dessen Verminderung um die tatsächlich in den ersten drei Monaten dieses Jahres weniger gezahlte Vergütung, sondern vielmehr eine rückwirkend begründete Vergütungsnachzahlung für diese ersten drei Monate. Die Angabe eines Jahresgehalts macht andernfalls keinen Sinn. Der Kläger beantragt daher: Das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg vom 25.03.2019, Az. 4 Ca 342/18 wird abgeändert und die Beklagte verurteilt, an den Kläger 49.249,10 EUR zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.06.2018 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen. Zur Begründung führt sie aus, der IPF der klagenden Partei könne für das Jahr 2017 nicht anhand der Leistung des Klägers im Jahr 2016 bestimmt werden kann. Die individuelle Leistung sei vom Vorgesetzten, Herrn Mu., für das Jahr 2017 mit „Successful Performance“ bewertet worden, da der Kläger die Ziele zumindest nicht übererfüllt und das von ihm erwartete Verhalten zumindest nicht übertroffen habe. Dies entspreche einer Spannbreite von 90 % bis 110 %. Herr Mu. hätte den IPF des Klägers daher auch innerhalb dieser Spannbreite bewertet. Das maßgebliche Bruttojahresgrundgehalt des Klägers betrage EUR 197.535,82. Schon der Wortsinn des Begriffs „Bruttojahresgrundgehalt“ spreche gegen die Annahme, es sei der erhöhte Betrag ab April des jeweiligen Jahres maßgeblich. Die in Ziffer VI. der BV Bonus 2017 aufgeführte Bonusformel und die dazugehörigen Fußnoten gäben keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass unter dem „Bruttojahresgrundgehalt“ das Gehalt ab April eines Jahres nach Gehaltserhöhung zu verstehen wäre. Zusätzlich spreche auch Ziffer VIII. 4. der BV Bonus 2017 für dieses Verständnis: „Die Berechnung der variablen Vergütung erfolgt dann aus der Grundlage des bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich erdienten Bruttojahresgrundgehalts (...)“ Die Argumentation des Klägers, die Gehaltszusage im April 2017 führe dazu, dass ein Anspruch auf Vergütungsnachzahlung für die Monate Januar bis März 2017 bestehe, entbehre jeder Grundlage. Die Beklagte habe jedes Jahr zum April die Bruttojahresgrundgehälter der Belegschaft angehoben. Es sei kein Verhalten des Arbeitgebers ersichtlich (oder vorgetragen), dass darauf schließen ließe, er hätte im Jahr 2017 erstmals ein Angebot auf eine rückwirkende Erhöhung des Bruttogehalts machen wollen. Gehaltserhöhungen gelten typischerweise für die Zukunft. Dies belegt auch der Pay Letter (Anlage K 26) in dem von „Current Annual Base Salary“ und „New Salary“ die Rede ist. Wegen des weiteren Vortrags der Parteien wird auf den gesamten Akteninhalt nebst Anlagen, insbesondere die Detaillierung der jeweiligen Ausführungen in den Berufung Schriftsätzen Bezug genommen.