14 Sa 299/21 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Die in § 4 II. Nr. 1 Buchst. b des Bundesmanteltarifvertrags für die Süßwarenindustrie vom 14. Mai 2007 (BMTV) enthaltene Differenzierung zwischen den Zuschlägen für Nachtarbeit und für Nachtschichtarbeit verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Die unterschiedlichen Zuschläge für Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit bei Berücksichtigung sind durch sachliche Gründe gerechtfertigt. 1)Die Berufung der klägerischen Partei gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Krefeld vom 11.03.2021 - 4 Ca 1249/20 - wird zurückgewiesen. 2)Die klägerische Partei hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. 3)Die Revision wird zugelassen. T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten über die Höhe der Nachtarbeitszuschläge für im Rahmen von Nachtschichten geleistete Arbeitsstunden. Die klägerische Partei ist seit dem 01.03.1978 bei der Beklagten mit einem Entgelt von zuletzt 16,26 € brutto pro Stunde beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden der Bundesmanteltarifvertrag für die Angestellten, gewerblichen Arbeitnehmer und Auszubildenden in der Süßwarenindustrie vom 14.05.2007 (nachfolgend "BMTV") sowie die Entgelttarifverträge für die in der Süßwaren-Industrie im Lande Nordrhein-Westfalen tätigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vom 05.05.2017 und 12.06.2019 (ETV) Anwendung. Der BMTV lautet auszugsweise wie folgt: "§ 4Mehr-, Schicht-, Wechselschicht-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit I.Begriffsbestimmungen 1.Schichtarbeit ist die regelmäßige tägliche vereinbarte Arbeitszeit, unabhängig von ihrer täglichen Lage. Wechselschicht liegt vor, wenn ein regelmäßiger Wechsel des Schichtbeginns und damit der zeitlichen Lage der Schicht erfolgt, wobei dieser Rhythmus zusammenhängend mindestens eine volle Arbeitswoche dauert. 2.Mehrarbeit ist die über die jeweils betrieblich festgelegte regelmäßige tägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeit, soweit es sich nicht um einen zulässigen Ausgleich für ausgefallene Arbeitszeit an einzelnen Werktagen handelt. [...] Mehrarbeit ist, soweit es nur irgendwie angängig ist, zum Beispiel durch zusätzliche Einstellung von Arbeitnehmern oder durch Einlegung von Schichten nach Maßgabe der betrieblichen und betriebstechnischen Möglichkeiten zu vermeiden. [...] 3.Nachtzeit ist die Zeit zwischen 22 und 7 Uhr. [...] 5.Bei Schichtarbeit kann eine Verschiebung der Zeiträume der Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit entsprechend den Schichtzeiten im Einverständnis mit dem Betriebsrat betrieblich festgelegt werden. 6.Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit ist ebenso wie Mehrarbeit nach Möglichkeit zu vermeiden. Sie ist - außer bei üblicher Schichtarbeit - im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen nur vorübergehend in Fällen einer dringenden betrieblichen Notwendigkeit im Einverständnis mit dem Betriebsrat zulässig. Mehrarbeit und Mehrarbeitszuschläge können durch entsprechende Freizeit ausgeglichen werden. Die im Rahmen dieser Bestimmungen festgelegte Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit ist zu leisten, soweit ihr nicht berechtigte Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen. II.Vergütung 1.Für Mehr-, Schicht-, Wechselschicht-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit sind folgende Zuschläge zu zahlen: a)für Mehrarbeit, die in die Tageszeit von 6 bis 22 Uhr fällt25 v. H. ab der 3. Mehrarbeitsstunde täglich 40 v. H. b) für Nachtarbeit Schichtarbeit und Wechselschichtarbeit, die in die Nachtzeit von 22 bis 6 Uhr fallen15 v. H. die regelmäßig länger als 14 Tage überwiegend in die Nachtzeit von 22 bis 6 Uhr fallen 20 v. H. sonstige Nachtarbeit60 v. H. [...] 2.Die Zuschläge werden von dem effektiven Entgelt bzw. Leistungslohn berechnet. Für die Errechnung von Zuschlägen je Arbeitsstunde ist der Teilungsfaktor 1/165 zugrunde zu legen. Beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge ist nur ein Zuschlag, und zwar jeweils der höchste, zu zahlen. [...] III.Wechselschichtarbeit 1.Arbeitnehmer in Wechselschichten haben Anspruch auf Schichtfreizeiten nach Maßgabe folgender Bestimmungen: Bei Arbeit ab … SchichtenFreischicht von … Arbeitstagen in zweischichtigem Wechsel (Früh- und Nachmittagsschicht) 40½ 801 1201 ½ 1602 2002 ½ in dreischichtigem Wechsel (Früh-, Nachmittags- und Nachtschicht) 401 802 1203 1604 2005 Wechselschicht liegt vor, wenn die Spätschicht über 18 Uhr hinausgeht. Als Schicht im Sinne dieser Bestimmung gilt jeweils die geleistete tägliche Schicht. 2.Unter Beachtung der Mitbestimmung des Betriebsrates können statt der Freizeiten Zuschläge gezahlt werden: für Wechselschichtarbeit von 18 bis 22 Uhr (Nachmittagsschicht) und für Wechselschichtarbeit von 22 bis 6 Uhr (Nachtschicht) Zuschlag von 5,0 % Die Zuschlagsregelung von Schicht- und Wechselschichtarbeit gem. II. 1. b bleibt von dieser Regelung unberührt. […] § 14 Ausschlussfrist Gegenseitige Ansprüche aller Art aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten seit Fälligkeit schriftlich geltend zu machen. […]" Die hier streitgegenständlichen Zuschlagsregelungen fanden im Jahr 1983 Eingang in den Bundesmanteltarifvertrag (nachfolgend: "BMTV 1983"). Im Bundesmanteltarifvertrag für die Angestellten, gewerblichen Arbeitnehmer und Auszubildenden in der Süßwarenindustrie vom 23.03.1979 (nachfolgend: "BMTV 1979") war für Schichtarbeit in der Nacht noch Zuschläge von 15% bzw. 20 %, ein Mehrarbeitszuschlag in Höhe von 60 % für Mehrarbeit in der Nachtzeit von 20.00 Uhr bis 06.00 Uhr und ein Zuschlag von 50 % für die Arbeit in der Nachtzeit, die weder Mehr- noch Schichtarbeit war, vorgesehen. Im Vorfeld des Abschlusses des BMTV 1983 führten die Tarifparteien Verhandlungen, in denen die Arbeitgeberseite unter anderem forderte, den Beginn der Nachtzeit von 20 auf 22 Uhr zu verschieben. Im Verhandlungsprotokoll vom 10.05.1983 heißt es hierzu: "2. Die NGG stimmt einer Verschiebung des Beginns der Nachtzeit von 20 auf 22 Uhr im Prinzip zu. Sie fordert für dieses Zugeständnis jedoch eine Anhebung des Urlaubsgeldes in 1984 um 2,-- DM und die Übertragung des derzeitigen 60 %-Zuschlags, der in § 4 II 1 a) 3. Alt. für Mehrarbeit in der Nachtzeit vorgesehen ist, auf die "Sonstige Nachtarbeit", die im Arbeitgebervorschlag zur Neufassung des MTV mit 50 % dotiert ist. Die B. lehnen die geforderte Aufstockung des Urlaubsgeldes von 1,-- DM auf 2,-- DM ab 1984 ab. Sie erklären sich bereit, die geforderte Übernahme des 60 %-Zuschlags in ihre Überlegungen einzubeziehen. […] III. Vorläufiges Verhandlungsergebnis […] 5. Verschiebung des Beginns der Nachtzeit von 20 auf 22 Uhr. Der Zuschlag für Mehrarbeit in der Nachtzeit in Höhe von 60 % wird als Zuschlag für "sonstige Nachtarbeit" übernommen." In einem Rundschreiben SP Nr. 13/83 vom 29.6.1983 des Bundesverbandes der deutschen Süßwarenindustrie hieß es u.a: "I. Verhandlungsergebnis […] 5. Verschiebung des Beginns der Nachtzeit von 20 auf 22 Uhr (§ 4 I Ziff 3 und II) […] b) Nachtzeit künftig ab 22,00 Uhr Die im Verhandlungsergebnis vereinbarte Verschiebung des Beginns der Nachzeit von 20 auf 22 Uhr (vgl. § 4 I Ziffer 3 der Neufassung) hat zur Folge, daß der 25%-Zuschlag für Mehrarbeit nunmehr bis 22,00 Uhr zum Ansatz kommt und der sehr viel höhere Zuschlag von 60 % erst ab 22,00 Uhr zu zahlen ist - bisher in § 4 II 1 a als Zuschlag für "Mehrarbeit, die in die Nachtzeit von 20,00 bis 6,00 Uhr fällt" ausgewiesen, künftig in § 4 II 1 b "für sonstige Nachtarbeit". […] Eine inhaltliche Änderung der zuschlagpflichtigen Arbeiten ist mit dieser Neuordnung nicht verbunden. Auch die prozentuale Dotierung der zuschlagpflichtigen Arbeiten ist unverändert geblieben. Die Neuordnung wirkt sich jedoch dahingehend aus, dass bei Mehrarbeit in der Nacht nicht mehr die Mehrarbeit dotiert wird, sondern allein ein Nachtarbeitszuschlag (wie bisher in Höhe von 60 %) zu zahlen ist. Dieser Nachtarbeitszuschlag ist nunmehr in vollem Umfang steuerfrei." In einem Schreiben der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten an die Mitglieder der BMT-Kommission "Süßwaren" vom 26.06.1983 kommentierte diese den Abschluss des neuen Bundesmanteltarifvertrages vom 22.06.1983 u.a. wie folgt: "[…] Ziffer 3 "Nachtzeit war bisher die Zeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr, nunmehr zwischen 22 Uhr und 6 Uhr. Diese Veränderung wirkt sich aus auf die Vergütung gem. II des § 4. Auf den ersten Blick erscheint die Änderung als eine Verschlechterung. Dies trifft aber nur bedingt zu, denn jetzt wird jede Nachtarbeit außer Schicht- oder Wechselschichtarbeit als Nachtarbeit ausgewiesen, und somit sind diese Zeiten nicht zu versteuern, was bisher zum Beispiel für die Mehrarbeit (Überstunden) nach 20 Uhr der Fall war. […] a)Mehrarbeit Hier ist nur noch die Mehrarbeit von 6 bis 22 Uhr sowie ab der dritten Mehrarbeitsstunde geregelt. […] Mehrarbeit, die in die Nachtzeit von 22 bis 6 Uhr fällt, wird nicht unter Mehrarbeit wie bisher vergütet, sondern wird nach b) Nachtarbeit unter sonstige Nachtarbeit mit 60 % vergütet. b)Nachtarbeit Keine Änderung des materiellen Teils. Es ist notwendigerweise die Wechselschichtarbeit mit aufgenommen worden. Durch den Begriff sonstige Nachtarbeit in dieser Ziffer ist die alte Ziffer c) für Nachtarbeit in der Zeit von 20 bis 6 Uhr, die weder Mehrarbeit noch Schichtarbeit ist und mit 50% vergütet wurde, entfallen. Jetzt werden diese Zeiten mit 60% vergütet nach Ziff. 1 "sonstige Nachtarbeit". Die klägerische Partei leistete Schichtarbeit. Soweit sie während der Schichten Nachtarbeit im Sinne des MTV leistet, zahlte die Beklagte einen Zuschlag in Höhe von 15 % des Stundenlohns. Die klägerische Partei machte die streitgegenständlichen Forderungen mit Schreiben der rechtsschutzgewährenden Gewerkschaft vom ?16.04.2019 - eingegangen bei der Beklagten am 18.04.2019 - die Zuschläge für Januar, Februar und März 2019, ?29.07.2019 - eingegangen bei der Beklagten am 29.07.2019 - die Zuschläge für April, Mai und Juni 2019, ?25.11.2019, - eingegangen bei der Beklagten am 25.11.2019 - die Zuschläge für August, September und Oktober 2019 ?25.02.2020 - eingegangen bei der Beklagten am 25.02.2020 - die Zuschläge für November und Dezember 2019 ?26.05.2020 - eingegangen bei der Beklagten am 26.05.2020 - die Zuschläge für Februar, März und April 2020 gegenüber der Beklagten geltend. Die Forderungen der klägerischen Partei setzten sich wie folgt zusammen: Januar 201926,50 Stunden Nachtarbeit 251,06 € brutto - 62,81 netto Februar 201960,55 Stunden Nachtarbeit 573,65 € brutto - 143,50 netto März 201925,51 Stunden Nachtarbeit 241,68 € brutto - 60,46 netto April 201930,00 Stunden Nachtarbeit 292,68 € brutto - 73,20 netto August 201915,00 Stunden Nachtarbeit 146,34 € brutto - 36,60 netto September 201930,06 Stunden Nachtarbeit 293,27 € brutto - 73,35 netto Oktober 201930,31 Stunden Nachtarbeit 295,70 € brutto - 73,96 netto November 201956,00 Stunden Nachtarbeit 546,34 € brutto - 136,64 netto Dezember 2019 4,68 Stunden Nachtarbeit 45,66 € brutto - 11,42 netto Februar 202034,05 Stunden Nachtarbeit 332,19 € brutto - 83,08 netto März 202034,01 Stunden Nachtarbeit 331,80 € brutto - 82,98 netto April 202067,96 Stunden Nachtarbeit 680,14 € brutto - 169,90 netto Mit am 22.07.2020 eingegangener, der Beklagten am 28.07.2020 zugestellter Klage hat die klägerische Partei für den Zeitraum Januar 2019 bis einschließlich April 2020 einen Zuschlag von 60 % für die von ihr geleistete Nachtarbeit geltend gemacht. Wegen der Einzelheiten der Berechnung wird auf die Darstellung in der Klageschrift (Bl. 18f. d.A.) Bezug genommen. Die klägerische Partei hat vorgetragen, der Tarifvertrag stelle Nachtschichtarbeitnehmer im Vergleich zu solchen Arbeitnehmern, die außerhalb von Schichtsystemen Nachtarbeit verrichten, gleichheitswidrig schlechter, ohne dass dies durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sei. Da Nachtarbeit nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen grundsätzlich für jeden Menschen schädlich sei und negative Auswirkungen habe, spiele es keine Rolle, ob sie innerhalb oder außerhalb von Schichtsystemen geleistet werde. Insoweit hat sie sich insbesondere auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 21.03.2018 - 10 AZR 34/17 - berufen. Die Klägerin hat beantragt, Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 4.030,51 € brutto abzüglich bereits gezahlter 1.007,90 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 28.05.2020 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, Arbeitnehmer im 3-Schicht-System oder im Wechselschichtsystem erhielten für 40 Arbeitstage in diesem System 1 Tag oder ½ Tag Schichtfreizeit und somit einen zusätzlichen Entlastungsausgleich. Der Zuschlag für die einheitlich definierte Nachtarbeit von 60 % enthalte in der Regel den Mehrarbeitszuschlag. Nach der Wertung der Tarifvertragsparteien stelle gerade die Kombination von zwei Sonderbelastungen (Mehrarbeit in der Nachtzeit) eine eigenständige, zusätzliche Erschwernis für die Mitarbeiter dar, die es rechtfertige, diese Arbeitsstunden besonders zu honorieren. Insbesondere sei der tariflichen Regelung auch zu entnehmen, dass es Zielsetzung der Tarifvertragsparteien war, die nicht erforderliche sonstige Nachtarbeit im größeren Maße und Umfang zu verteuern und damit die Schwelle zu ihrer Anordnung möglichst zu erhöhen. Dieser weitere Zweck bilde einen sachlich nachvollziehbaren Differenzierungsgrund und liege im Gestaltungsermessen der Tarifvertragsparteien. Ein etwaiger Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG könne nicht zu einer Anpassung "nach oben" führen. Teilweise seien die Ansprüche verfallen. Zudem hätte der Schlichtungsausschuss angerufen werden müssen. Das Arbeitsgericht Krefeld hat die Klage mit Urteil vom 11.03.2021 abgewiesen. Die von den Tarifvertragsparteien vorgenommene Differenzierung zwischen der innerhalb und außerhalb von Schichtarbeit erbrachten Nachtarbeit überschreite ihre Einschätzungsprärogative im Hinblick auf die branchentypischen Bedingungen nicht. Zwar sei die Gruppe der Beschäftigten, die Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit leisteten, grundsätzlich mit der Gruppe der "sonstigen Nachtarbeiter" vergleichbar, jedoch hätten die Tarifvertragsparteien in zulässiger Weise zwischen diesen Gruppen differenziert. Die Tarifvertragsparteien seien davon ausgegangen, dass Nachtarbeit im Rahmen der Schichtarbeit üblicherweise anfällt und auch zulässigerweise regelmäßig anfallen dürfe. Die "sonstige Nachtarbeit" könne in Abgrenzung zur Schichtarbeit nur dann anfalle, wenn sie außerhalb der "regelmäßigen täglich vereinbarten Arbeitszeit" geleistet werde. Von ihr erfasst seien damit ausschließlich diejenigen Beschäftigten, die außerplanmäßig in der Nachtzeit zwischen 22 und 6 Uhr arbeiten müssten. Die Erbringung einer Arbeitsleistung zu dieser Zeit stelle für sie die Ausnahme dar. Zugleich würde die "sonstige Nachtarbeit" hiernach grundsätzlich auch Mehrarbeit darstellen, die über den üblichen Arbeitszeitrahmen hinaus anfalle. Diesen wesentlichen Unterschied zwischen einer Erbringung der Nachtarbeit innerhalb und außerhalb der üblichen Arbeitszeit hätten die Tarifvertragsparteien zulässigerweise zum Anlass genommen, die Höhe der hiermit verbundenen Zuschläge unterschiedlich zu gestalten. Darüber hinaus sei die Klage jedenfalls in dem Umfang, in dem ein über 25 % hinausgehender Zuschlag geltend gemacht werde, auch deshalb unbegründet, weil selbst bei unterstellter Gleichheitswidrigkeit jedenfalls keine darüber hinausgehende "Anpassung nach oben" in Betracht komme, sondern stattdessen jedenfalls die gesetzliche Regelung gem. § 6 Abs. 5 ArbZG eingriffe. Das Urteil des ersten Rechtszuges ist der klägerischen Partei am 22.03.2021, Bl. 727 d. A. zugestellt worden. Die Berufungsschrift ist am 12.04.2021, Bl. 735 d. A. und die Berufungsbegründungsschrift - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 25.06.2021, Bl. 784 d. A. - am 11.06.2021, Bl. 787 d. A. bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen. Die klägerische Partei beruft sich auf ihren erstinstanzlichen Vortrag. Es liege eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung vor. Die Tarifvertragsparteien seien davon ausgegangen, dass es einen biologischen Gewöhnungseffekt von Nachtschichtarbeitnehmern in Nachtarbeit gebe. Nach arbeitsmedizinischen Erkenntnissen sei dies ein Fehlverständnis. Die Tarifvertragsparteien hätten damit die ihnen eingeräumte Einschätzungsprärogative überschritten. Es sei anerkannt, dass eine Anpassung des sog. biocircadinen Rhythmus nicht erfolge und Nachtarbeitnehmer häufiger an bestimmten Krankheiten litten. Die gesundheitlichen Gefährdungen lägen bei regelmäßiger Nachtarbeit höher, als wenn diese nur gelegentlich erfolge. Die sozialen Belastungen (sog. soziale Desynchronisation) seien zumindest gleich hoch. Die tarifliche Autonomie diene dazu, die strukturelle Ungleichheit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern innerhalb des durch staatliche Rechtssetzung freigelassenen Rahmens auszugleichen. Die Tarifautonomie sei insoweit begrenzt durch die europarechtlichen und nationalrechtlichen gesetzlichen Regelungen, insbesondere § 6 Abs. 1 ArbZG. Die tariflichen Regelungen müssten daher den Gesundheitsschutz bezwecken, geeignet und erforderlich sein. § 4 BMTV diene zwar diesem Zweck, doch seien die Tarifpartner erkennbar von einem Gewöhnungseffekt ausgegangen. Als Vergleichsgruppen stünden sich die Nachtschichtbeschäftigten und die sonstigen Beschäftigten gegenüber. Auf die Größe der Vergleichsgruppe komme es im Rahmen der Normenkontrolle nicht an, sondern nur auf einen potenziellen Normadressaten. Der Ausgangspunkt der Begründung - die Unterscheidung zwischen "üblicher" Arbeitszeit und "sonstiger Nachtarbeit" - trage nicht. Das unregelmäßige Nachtschichten nicht planbar und damit sozial belastender seien, sei im Wortlaut der Regelung nicht angelegt. Es werde bestritten, dass es sich bei sonstiger Nachtarbeit regelmäßig um Mehrarbeit handle, andernfalls hätten die Tarifvertragsparteien diesen als Mehrarbeitszuschlag ausgewiesen. Selbst die Beklagte räume ein, dass die sonstige Nachtarbeit "im Regelfall" Mehrarbeit darstelle. Er könne aber auch dann in Anspruch genommen werden, wenn keine Mehrarbeit vorliege. Ziel des Nachtarbeitszuschlags sei - wie bei der Nachtschichtarbeit - die gesundheitlichen Nachteile auszugleichen. Dies ergebe sich auch aus den Definitionen des § 4 BMTV zu Mehrarbeit / Nachtarbeit und Nachtarbeit bei Wechselschicht. Dass in den Zuschlägen auch Mehrarbeit enthalten sein solle, sei eine frei erfundene These. So könnten Wechselschichtarbeitnehmer, die entgegen der betrieblich festgelegten Tagschicht eine Nachtschicht übernähmen, in den Genuss des höheren Zuschlags kommen, ohne Mehrarbeit zu leisten. Anderweitige Zulagen könnten nicht als Ausgleich herangezogen werden, da entweder weiter eine unverhältnismäßige Vergütungsdifferenz vorliege bzw. die Zulagen nicht für die Nachtarbeit, sondern für anderes - bspw. Wechselschicht - geleistet würden. Der Ausgleich durch Schichtfreizeiten genüge arbeitsmedizinischen Erkenntnissen ebenfalls nicht. Zum einen dienten sie auch dem Ausgleich sonstiger Schichtarbeit und damit nicht dem Ausgleich der Nachtarbeitsbelastungen, zum anderen sei der Ausgleich nicht adäquat (5%) und erfolge erst nach der 40ten Schicht. Der Zuschlag von 25 % gleiche die Nachteile in der Teilhabe am sozialen Leben nur unzureichend aus. Die Teilnahme am sozialen Leben sei bei regelmäßiger Wechselschicht wesentlich schwerer als bei gelegentlicher Nachtarbeit. Auch die Freischichten böten keinen adäquaten Ersatz. Rechtsfolge sei die - beschränkt auf den benachteiligenden Regelungsteil - Unwirksamkeit der Normen, so dass der wirksame Teil bestehen bliebe und nach diesem zu vergüten sei. Die bisher nicht gleichheitswidrig behandelten Arbeitnehmer könnten sich aber auf Vertrauensschutz berufen. Zuletzt nimmt die klägerische Partei Bezug auf das Gutachten des Herrn Prof. Dr. M., welches neben den juristischen Fragestellungen auch die Frage beantworte, dass gelegentliche und regelmäßige Nachtschicht gesundheitlich gleich belastend sei. Es komme auf den Ausgleich zwischen der Frage der Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 GG) und dem Gesundheitsschutz (Art. 2 Abs. 2 GG) an. Diese Kollision sei im Wege der praktischen Konkordanz aufzulösen, wobei zu berücksichtigen sei, ob das jeweilige Grundrecht in seinem Kernbereich betroffen sei. Auch die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 09.12.2020 (10 AZR 334/20; 10 AZR 335/20) seien zugunsten der klägerischen Partei zu berücksichtigen. Ungleiche Nachtarbeitszuschläge bedürften der Rechtfertigung. Die fehlende Planbarkeit könne zwar einen solchen Grund darstellen, doch stünde dem § 4 Abs. 1 Ziff. 6 Satz 3 BMTV entgegen, der bei "berechtigten Interessen" des Arbeitnehmers eben keine Arbeitsverpflichtung vorsehe. Es bestehe daher keine Pflicht des Arbeitsnehmers zur Leistung von "sonstiger Nachtarbeit". Diese Einschränkung sei noch weitergehender als die Einschränkungen in den zitierten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 09.12.2020. Die dort streitgegenständlichen tarifvertraglichen Regelungen postulierten lediglich Rücksichtnahmepflichten auf Wünsche des Arbeitnehmers bei der Anordnung von Nachtarbeit. Gleichwohl habe das Bundesarbeitsgericht dies ausreichen lassen, um den Differenzierungsgrund der geringeren Planbarkeit zu verneinen. Könne die mangelnde Planbarkeit aber nicht als Differenzierungsgrund herangezogen werden, sei auch eine Vorlage an den EuGH entbehrlich. Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Krefeld vom 11.03.2021 - Az.: 1 Ca 1249/20 - abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an sie 4.030,51 € brutto abzüglich bereits gezahlter 1.007,90 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 28.05.2020 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie nimmt auf ihr erstinstanzliches Vorbringen Bezug. Der Zuschlag für "sonstige Nachtarbeit" enthalte zugleich einen Ausgleich für Mehrarbeit, solle die schlechtere Planbarkeit ausgleichen und die unregelmäßige Nachtarbeit verteuern, um deren Anordnung durch den B. zu verhindern. Es bestünden damit sachlich vertretbare Differenzierungsgesichtspunkte. Richtig sei, dass beide Gruppen Nachtarbeit - mit der damit einhergehenden Gesundheitsgefährdung und erschwerten Teilhabe am sozialen Leben - erbrächten. Es sei auch anerkannt, dass die Nachtarbeit um so schädlicher sei, je größer ihr Umfang sei. Die Verteuerung von Nachtarbeit wirke sich zumindest mittelbar auf die Gesundheit der Nachtarbeit leistenden Arbeitnehmer aus. Zugleich entschädige der Zuschlag für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben. Mit dem Zuschlag für sonstige Nachtarbeit sei auch der Ausgleich für Mehrarbeit bezweckt, da die sonstige Nachtarbeit regelmäßig nur nach der Schicht anfallen könne. Die Auslegung des Tarifvertrages bestätige dies, insbesondere im Vergleich zur Vorgängerfassung des Tarifvertrages, die eine Mehrarbeit in der Nacht mit 60 % Zuschlag vergütete, während die neue Fassung für Mehrarbeit in der Nacht gar keinen Zuschlag vorsehe. Unter Bezugnahme auf das Verhandlungsprotokoll vom 10.05.1983 könne dies nur den Schluss erlauben, es solle auch Mehrarbeit vergütet werden. Dies werde durch das Rundschreiben SP Nr. 13/83 vom 29.6.1983 und das Schreiben selben Datums der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten bestätigt. Nach den tarifvertraglichen Schichtdefinitionen könne sonstige Nachtarbeit grds. nur auftreten, wenn sie außerhalb der für den Arbeitnehmer geplanten Schicht anfalle, was regelmäßig die Ausdehnung der geplanten Schicht beinhalte. Preise man dies ein, zeige sich, dass die beiden Arten der Arbeit zuschlagmäßig nicht weit auseinanderlägen. Zudem ergebe sich aus systematischen Erwägungen, dass der Zuschlag auch die sonstige Nachtarbeit verhindern wolle. Schließlich sei erkennbar, dass die schlechtere Planbarkeit ausgeglichen werden solle. Dies habe das Bundesarbeitsgericht (Beschluss v. 28.07.2021 - 10 AZR 397/20 (A)) für den hier streitgegenständlichen BMTV bereits festgestellt. Regelmäßige Schichtarbeit sei - jedenfalls bei typisierender Betrachtung - besser planbar, zumal Schichtpläne mit zeitlichem Vorlauf erstellt und einem gewissen Rhythmus folgen würden. Schließlich sei zu beachten, dass nach dem BMTV Arbeitnehmer im 3-Schicht-Wechsel pro Jahr bis zu fünf bezahlte zusätzliche freie Arbeitstage erhielten, d.h. für 13,3 Nachtschichten eine Freischicht. Dies entspräche einem rechnerischen Freizeitzuschlag von 5 %punkten. Jedoch sei Freizeitausgleich immer aufwändiger zu organisieren und daher teurer als ein Geldaufschlag, bspw. weil die Personalreserve erhöht werden müsse. Selbst bei unterstellter Ungleichbehandlung sei eine Anpassung nach oben nicht die angemessene Rechtsfolge, was sie näher ausführt. Der Fall unterscheide sich zudem von der Entscheidung des BAG vom 09.12.2020 (10 AZR 335/20). Dort habe bei der Anordnung von Mehr-, Nacht- Sonntags- und Feiertagsarbeit auf die privaten und kulturellen Wünsche der Arbeitnehmer weitgehend Rücksicht genommen werden müssen, so dass Erschwernisse wegen mangelnder Planbarkeit nicht hätten auftreten können. Derartige Regelungen fänden sich im streitgegenständlichen Tarifvertrag nicht, der lediglich klarstellend wiedergebe, dass die berechtigten Interessen der Arbeitnehmer zu berücksichtigen seien. Die Vergleichsgruppenbildung könne nicht am Kriterium "Arbeitsleistung zur tarifvertragliche definierten Nachtzeit" gebildet werden. Die europarechtlichen (RiLi 2003/88/EG) und nationalrechtlichen Regelungen verlangten bestimmte Kriterien, um einen besonderen Schutz der Arbeitnehmer auszulösen. Entweder seien es Arbeitnehmer, die in der Nachtzeit arbeiteten und in Wechselschicht tätig seien, oder aber solche, die an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr für mindestens jeweils zwei bzw. drei Stunden Arbeit in der Nachtzeit verrichteten. Bei der Beklagten unterfielen diesem Schutz lediglich die Arbeitnehmer in Wechselschicht, die übrigen Arbeitnehmer unterfielen dem gesetzlichen Schutzregime nicht. Nur für die erstgenannte Gruppe bestehe die Verpflichtung nach § 6 Abs. 1 ArbZG, ähnliches gelte für die Regelungen der RiLi 2003/88/EG. Es seien also nicht miteinander vergleichbare Gruppen, so dass eine "Gleichbehandlung" gerade ausscheide. Nichts anderes ergäbe sich aus den Vorlagebeschlüssen des Bundesarbeitsgerichts vom 09.12.2020 (bspw. 10 AZR 333/20). Die dort gestellten Fragen seien nicht entscheidungserheblich. Die Regelungen der Grundrechtcharta (nachfolgend: "CRC") entspreche dem Gleichheitsgrundsatz des Art. 3 GG. Für das weitergehende Vorbringen der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, sowie auf die Sitzungsniederschriften verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: Die zulässige Berufung ist unbegründet. I.Es bestehen keine Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung. Sie ist nach Maßgabe der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. § 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die Berufung ist auch statthaft gemäß § 64 Abs. 1, 2 lit. a) und b) ArbGG. II.Die Berufung ist unbegründet. Die klägerische Partei hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung eines höheren Nachtzuschlages für die von ihr im Rahmen von Nachtschichten geleisteten Arbeitsstunden in der Zeit von Januar 2019 bis einschließlich April 2020. Ein Anspruch auf den erhöhten Nachtzuschlag steht ihr weder aus § 4 II 1 b) Var. 3 BMTV direkt noch aus Art. 3 GG i.V.m. § 4 II 1 b) Var. 3 BMTV, wegen einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung zu. 1.Die Klage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSd § 253 Abs. 2 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. a.Bei einer Leistungsklage muss der Klageantrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO sein. Die Klageschrift muss die bestimmte Angabe des Gegenstands und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Aus dem Klageantrag, der gegebenenfalls durch Heranziehung des Sachvortrags auszulegen ist, muss sich ergeben, welche Leistung begehrt wird. Der Streitgegenstand ist so genau zu bezeichnen, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) keinem Zweifel unterliegt und die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Parteien entschieden werden kann (§ 322 ZPO). Sowohl bei einer der Klage stattgebenden als auch bei einer sie abweisenden Sachentscheidung muss zuverlässig feststellbar sein, worüber das Gericht entschieden hat. Bei mehreren Ansprüchen, die im Wege einer objektiven Klagehäufung nach § 260 ZPO in einer Klage verbunden sind, muss erkennbar sein, aus welchen Einzelforderungen sich die "Gesamtklage" zusammensetzt (BAG v. 19.03.2014 - 7 AZR 480/1). b.Die klägerische Partei hat für jeden Monat die Anzahl der geleisteten Nachtarbeitsstunden angegeben und als Vergütungsdifferenz 60 % ihres jeweils auf einen Stundenlohn heruntergebrochenen Monatsentgelts abzüglich einer bereits erhaltenen Nettosumme für Nachtzuschläge in Ansatz gebracht. Die Ansprüche sind daher auf konkrete Vergütungsdifferenzen in den streitbefangenen Monaten gerichtet und für den streitgegenständlichen Zeitraum als eine abschließende Gesamtklage zu verstehen (vgl. BAG v. 21.12.2016 - 5 AZR 374/16; LAG Hamm v. 20.04.2021 - 6 Sa 969/20). 2.Der BMTV findet unstreitig auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Der räumliche, fachliche und persönliche Geltungsbereich ist eröffnet. 3. Die Klage ist unbegründet. Ein Anspruch auf einen Zuschlag in Höhe von insgesamt 60 % zu der jeweiligen Stundenvergütung für in der Nachtschicht von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr geleistete Arbeit ergibt sich nicht aus den tarifvertraglichen Vorschriften. a.Gemäß § 4 II. 1. b) Var. 1 BMTV ist für Nachtarbeit in Schichtarbeit und Wechselschichtarbeit, die in die Nachtzeit von 22 bis 6 Uhr fällt, ein Zuschlag in Höhe von 15 % zu zahlen. Dauert die Schichtarbeit im streitgegenständlichen Zeitraum regelmäßig länger als 14 Tage überwiegend in die Nachtzeit von 22 bis 6 Uhr an, ist gemäß § 4 II. 1. b) Var. 2 BMTV ein Zuschlag in Höhe von 20 % zu zahlen. Nach § 4 II. 1. b) Var. 3 BMTV ist für "sonstige Nachtarbeit" ein Zuschlag von 60 % zu zahlen. b.Nach diesen Regelungen fällt der Zuschlag nach § 4 II. Nr. 1 Buchst. b Var. 3 BMTV i.H.v. 60% nicht für Arbeit an, die in der Zeit von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr im Rahmen einer (Wechsel-)Nachtschicht geleistet wird. § 4 II. Nr. 1 Buchst. b Var. 1 BMTV bestimmt, dass "für Nachtarbeit", die in Schicht- oder Wechselschichtarbeit von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr" geleistet wird, ein Zuschlag von 15%, sollte sie regelmäßig länger als 14 Tage überwiegend geleistet werden, von 20% zu zahlen ist. Demgegenüber sieht dieselbe Regelung "für sonstige Nachtarbeit" in Var. 3 einen Zuschlag von 60% vor. Da § 4 I. Nr. 1 MTV "Schichtarbeit" als die "regelmäßige tägliche vereinbarte Arbeitszeit, unabhängig von der zeitlichen Lage" definiert, und für die "Wechselschicht" regelt, sie liege vor, "wenn ein regelmäßiger Wechsel des Schichtbeginns und damit der zeitlichen Lage der Schicht erfolgt, wobei dieser Rhythmus zusammenhängend mindestens eine volle Arbeitswoche dauert", ist klargestellt, dass "sonstige Nachtarbeit" zwingend außerhalb der - regelmäßigen - Schicht- oder Wechselschichtarbeit anfällt (ebenso LAG Baden-Württemberg v. 23.08.2021 - 9 Sa 2/20, Rn. 98). c.Die klägerische Partei war im streitgegenständlichen Zeitraum unstreitig in Schichtarbeit für die Beklagte tätig. Dass sie regelmäßig länger als 14 Tage überwiegend in die Nachtzeit von 22 bis 6 Uhr tätig war, wurde nicht behauptet. Den Zuschlagnach § 4 II. 1. b) Var. 1 BMTV hat die Beklagte unstreitig an die klägerische Partei geleistet. 4.Ein darüber hinausgehender Anspruch ist auch nicht aus § 4 II 1b) Var. 3 BMTV iVm Art. 3 I GG begründet. Die tarifvertragliche Unterscheidung der Zuschläge einerseits für Nachtschichtarbeit (§ 4 II. 1. b) Var. 1,2 BMTV) und andererseits für sonstige Nachtarbeit (§ 4 II. 1. b) Var. 3 BMTV) verstoßen nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Nachtschichtarbeitnehmer werden gegenüber Arbeitnehmern, die außerhalb von Schichtsystemen Nachtarbeit leisten, nicht gleichheitswidrig schlechter gestellt. Die klägerische Partei hat daher gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung eines weitergehenden Zuschlags bis zur Höhe des Nachtzuschlages für "sonstige Nachtarbeit" (vgl. wie hier bspw. LAG Rheinland-Pfalz v. 4.11.2020 - 7 Sa 69/20; LAG Niedersachsen v. 3.11.2020 - 11 Sa 111/20; LAG Düsseldorf v. 31.7.2020 - 6 Sa 49/20; LAG I. v. 22.07.2020 - 7 Sa 5/20; klagestattgebend: LAG Baden-Württemberg v. 23.08.2021 - 9 Sa 2/20; LAG Berlin-Brandenburg v. 28.08.2020 - 12 Sa 274/20; LAG Hamm v. 18.06.2020 - 18 Sa 25/20). a.Für die Prüfung der Zulässigkeit einer tarifvertraglich begründeten unterschiedlichen Behandlung von Arbeitnehmergruppen gilt folgendes. aa.Die Tarifvertragsparteien sind nicht unmittelbar an Grundrechte gebunden, wenn sie tarifliche Normen setzen (st. Rspr. BAG v. 19.11.2020 - 6 AZR 449/19; BAG v. 2.09.2020 - 5 AZR 168/19). Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG garantiert den sozialen Schutz der abhängig Beschäftigten im Weg kollektivierter Privatautonomie (BVerfG v. 11.07.2017 - 1 BvR 1571/15; BAG v. 31.01.2018 - 10 AZR 279/16). Die Tarifautonomie ist darauf angelegt, die strukturelle Unterlegenheit der einzelnen Arbeitnehmer beim Abschluss von Arbeitsverträgen durch kollektives Handeln auszugleichen und damit ein annähernd gleichgewichtiges Aushandeln der Vergütungen und Arbeitsbedingungen zu ermöglichen (BVerfG v. 11.07.2017 - 1 BvR 1571/15; BAG v. 1.12.2010 - 1 BvR 2593/09). Mit der Normsetzung auf der Grundlage der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie üben die Tarifvertragsparteien daher nach deutschem Recht keine delegierte Staatsgewalt aus. Sie nehmen vielmehr privatautonom ihre Grundrechte wahr. Diese privatautonome Legitimation reicht teilweise weiter als die Legitimation des staatlichen Gesetzgebers, die den in § 4 Abs. 1 TVG enthaltenen staatlichen Geltungsbefehl tariflicher Rechtsnormen trägt. Mit der privatautonomen Legitimation tariflicher Rechtsnormen ist eine umfassende gerichtliche Überprüfung tarifvertraglicher Regelungen am Maßstab der Verhältnismäßigkeit in der Regel nicht zu vereinbaren (vgl. BAG v. 3.07.2019 - 10 AZR 300/18; zum ganzen Absatz BAG v. 9.12.2020 - 10 AZR 334/20; BAG v. 9.12.2020 - 10 AZR 335/20 jeweils m.w.Nachw.). bb.Tarifnormen sind im Ausgangspunkt dennoch uneingeschränkt am allgemeinen Gleichheitssatz zu messen (BAG v. 19.11.2020 - 6 AZR 449/19; BAG v. 29.09.2020 - 9 AZR 364/19; BAG v. 27.05.2020 - 5 AZR 258/19; BAG v. 19.12.2019 - 6 AZR 563/18; vgl. auch BVerfG v. 9.08.2000 - 1 BvR 514/00). Die Grundrechte haben mittelbare Drittwirkung in Rechtsstreitigkeiten zwischen Privaten im Sinn einer Ausstrahlungswirkung. Sie entfalten ihre Wirkung als verfassungsrechtliche Wertentscheidungen und strahlen als "Richtlinien" auf privatrechtliche Rechtsbeziehungen aus. Diese wertsetzenden "Richtlinien" sollen gleichberechtigte Freiheit im Fall kollidierender Grundrechtspositionen nach dem Grundsatz der praktischen Konkordanz zur Geltung bringen (vgl. für die st. Rspr. BVerfG v. 9.07.2020 - 1 BvR 719/19; BVerfG v. 11.04.2018 - 1 BvR 3080/09). Dieser Ausstrahlungswirkung der Grundrechte müssen die Gerichte als staatliche Gewalt im Sinn von Art. 1 Abs. 3 GG bei ihren Entscheidungen genügen (vgl. BVerfG v. 23.04.1986 - 2 BvR 487/80). Die Fachgerichte haben die Grundrechte, vor allem über zivilrechtliche Generalklauseln und unbestimmte Rechtsbegriffe, bei der Auslegung des Fachrechts zur Geltung zu bringen (BVerfG v. 11.04.2018 - 1 BvR 3080/09). Aufgabe der Arbeitsgerichte ist es, die Grundrechte der von Tarifnormen erfassten Arbeitnehmer zu schützen, indem sie die Grundrechtsausübung durch die Tarifvertragsparteien beschränken, wenn sie mit den Freiheits- oder Gleichheitsrechten oder mit anderen Rechten der Normunterworfenen mit Verfassungsrang kollidiert (BAG v. 19.12.2019 - 6 AZR 563/18; BAG v. 24.10.2019 - 2 AZR 158/18, zum ganzen Absatz BAG v. 9.12.2020 - 10 AZR 334/20; BAG v. 9.12.2020 - 10 AZR 335/20 jeweils m.w.Nachw.). Dies ist auch deshalb geboten, weil Tarifgebundene der tarifvertraglichen Normsetzung in zumindest ähnlicher Weise unterworfen werden, wie Bürger der Rechtsetzung durch den Staat (BAG v. 9.12.2020 - 10 AZR 334/20; BAG v. 9.12.2020 - 10 AZR 335/20). cc.Das allgemeine Gleichheitsgrundrecht des Art. 3 Abs. 1 GG bildet als grundlegende Gerechtigkeitsnorm in seiner Ausstrahlungswirkung als verfassungsrechtliche Wertentscheidung oder auch "Richtlinie" eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie (BAG v. 19.11.2020 - 6 AZR 449/19; BAG v. 29.09.2020 - 9 AZR 364/19; BAG v. 2.09.2020 - 5 AZR 168/19; BAG v. 19.12.2019 - 6 AZR 563/18). Das aus Art. 3 Abs. 1 GG folgende Gebot, wesentlich Gleiches gleich- und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln, gilt für ungleiche Belastungen und ungleiche Begünstigungen. Verboten ist auch ein gleichheitswidriger Begünstigungsausschluss, bei dem die Begünstigung einem Personenkreis gewährt und einem anderen Personenkreis vorenthalten wird. Differenzierungen sind nicht untersagt. Sie müssen jedoch durch Sachgründe gerechtfertigt sein, die dem Ziel und dem Ausmaß der Ungleichbehandlung angemessen sind (BVerfG v. 26.05.2020 - 1 BvL 5/18; vgl. auch BVerfG v. 7.05.2013 - 2 BvR 909/06). dd.Der Prüfungsmaßstab orientiert sich an dem Sachgrund, der eine Ungleichbehandlung trägt, dem Regelungsgegenstand und den Differenzierungsmerkmalen. Er reicht von einer gelockerten, auf das Willkürverbot beschränkten Prüfung bis hin zu einer strengen Verhältnismäßigkeitsprüfung. Die verfassungsrechtlichen Anforderungen verschärfen sich zudem, je weniger die Merkmale, an die die gesetzliche Differenzierung anknüpft, für den Einzelnen verfügbar sind oder je mehr sie sich denen des Art. 3 Abs. 3 GG annähern (BVerfG 17.06.2020 - 1 BvR 1134/15; BVerfG v. 26.05.2020 - 1 BvL 5/18). Zudem verlangt Art. 3 Abs. 1 GG für das Maß der Differenzierung einen inneren Zusammenhang zwischen den vorgefundenen Verschiedenheiten und der differenzierenden Regelung. Dieser innere Zusammenhang muss sich als sachlich vertretbarer Unterscheidungsgesichtspunkt von hinreichendem Gewicht erweisen (BVerfG v. 17.12.2014 - 1 BvL 21/12; BVerfG v. 19.12.2012 - 1 BvL 18/11; BVerfG v. 18.12.2012 - 1 BvL 8/11; zum ganzen Absatz BAG v. 9.12.2020 - 10 AZR 334/20; BAG v. 9.12.2020 - 10 AZR 335/20 jeweils m.w.Nachw.). ee.Bei der Überprüfung von Tarifnormen am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG haben die Arbeitsgerichte die in Art. 9 Abs. 3 GG ebenfalls verfassungsrechtlich verbürgte kollektive Koalitionsfreiheit angemessen zur Geltung zu bringen (BAG v. 9.12.2020 - 10 AZR 334/20; BAG v. 9.12.2020 - 10 AZR 335/20; BAG v. 2.09.2020 - 5 AZR 168/19; BAG v. 19.12.2019 - 6 AZR 563/18). Die kollektive Koalitionsfreiheit ist mit dem Individualgrundrecht des Art. 3 Abs. 1 GG angemessen in Ausgleich zu bringen. Art. 9 Abs. 3 GG, schützt alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen, vor allem die Tarifautonomie. Die Wahl der aus ihrer Sicht geeigneten Mittel, mit denen die Koalitionen die in Art. 9 Abs. 3 GG genannten Zwecke verfolgen, ist ihnen mit Art. 9 Abs. 3 GG grundsätzlich selbst überlassen. Der Abschluss und das Aushandeln von Tarifverträgen sind wesentliche Zwecke der Koalitionen. Das schließt den Bestand und die Anwendung geschlossener Tarifverträge ein (BVerfG v. 11.07.2017 - 1 BvR 1571/15). Den Tarifvertragsparteien steht dabei eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind. Sie verfügen über einen weiten Gestaltungsspielraum für die inhaltliche Ausformung ihrer normsetzenden Regelungen, dessen Reichweite im Einzelfall von den Differenzierungsmerkmalen abhängt. Sie sind nicht verpflichtet, die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Vielmehr genügt es, wenn es für die jeweils getroffene Regelung einen sachlich vertretbaren Grund gibt (vgl. BAG v. 9.12.2020 - 10 AZR 334/20; BAG v. 9.12.2020 - 10 AZR 335/20; BAG 19.11.2020 - 6 AZR 449/19; BAG v. 2.09.2020 - 5 AZR 168/19; BAG v. 19.12.2019 - 6 AZR 563/18; BAG v. 24.10.2019 - 2 AZR 158/18; BAG v. 3.07.2019 - 10 AZR 300/18). Daraus folgt in der Regel eine deutlich zurückgenommene Prüfungsdichte durch die Gerichte (BAG v. 19.11.2020 - 6 AZR 449/19; BAG v. 19.12.2019 - 6 AZR 563/18). Ein Verstoß gegen das allgemeine Gleichheitsgrundrecht ist vor diesem Hintergrund erst dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen. Die Tarifvertragsparteien dürfen bei der Gruppenbildung generalisieren und typisieren. Allerdings müssen die Differenzierungsmerkmale im Normzweck angelegt sein und dürfen ihm nicht widersprechen (BAG v. 9.12.2020 - 10 AZR 334/20; BAG v. 9.12.2020 - 10 AZR 335/20; BAG v. 27.06.2018 - 10 AZR 290/17). ff.Diese Grundsätze gelten im Ausgangspunkt auch für tarifvertragliche Ausgleichsregelungen im Sinn von § 6 Abs. 5 ArbZG. Wenn der Gesetzgeber mit § 6 Abs. 5 ArbZG Ausgleichsregelungen für geleistete Nachtarbeit wegen ihrer größeren Sachnähe vorrangig den Tarifvertragsparteien überlässt und nur subsidiär gesetzliche Ansprüche schafft, sind die Tarifvertragsparteien zwar grundsätzlich frei darin, wie sie den Ausgleich regeln. Um den gesetzlichen Anspruch aus § 6 Abs. 5 ArbZG zu suspendieren, muss die tarifliche Regelung die mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen - im Lichte des Schutzes des Art. 2 Abs. 2 GG - jedoch kompensieren (BAG v. 9.12.2020 - 10 AZR 334/20; BAG v. 9.12.2020 - 10 AZR 335/20; BAG v. 17.01.2012 - 1 ABR 62/10). Soweit tarifvertragliche Ausgleichsregelungen für Nachtarbeit einen Anspruch auf bezahlten Freizeitausgleich begründen, tritt eine gesundheitsschützende Wirkung jedenfalls in den Fällen ein, in denen sich die Dauer der Arbeitszeit für den Arbeitnehmer durch den bezahlten Freizeitausgleich insgesamt verringert und er zeitnah gewährt wird (zu § 6 Abs. 5 ArbZG BAG v. 15.07.2020 - 10 AZR 123/19). Nachtarbeitszuschläge wirken sich dagegen nicht positiv auf die Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers aus. Der individuelle Gesundheitsschaden wird über den Zuschlag kommerzialisiert. Die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wird verteuert, um auf diesem Weg allgemein Nachtarbeit einzudämmen. Nachtarbeit soll für den Arbeitegeber weniger attraktiv sein (zu § 6 Abs. 5 ArbZG BAG v. 15.07.2020 - 10 AZR 123/19). Außerdem soll der Nachtarbeitszuschlag den Arbeitnehmer in einem gewissen Umfang für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben entschädigen (BAG v. 15.07.2020 - 10 AZR 123/19; BAG v. 9.12.2015 - 10 AZR 423/14). b.Gemessen daran ist § 4 II. 1. b) BMTV nicht gleichheitswidrig. Die von den Tarifvertragsparteien vorgenommene Differenzierung zwischen der innerhalb und außerhalb von Schichtarbeit erbrachten Nachtarbeit überschreitet ihre Einschätzungsprärogative nicht. aa.Es bestehen bereits Bedenken, inwieweit die Vergleichsgruppen "Nachtschichtarbeiter" und "sonstige Nachtarbeiter" gebildet werden können. Richtig ist, dass beide Arbeitnehmergruppen ihre Arbeitsleistung innerhalb eines Zeitraums, der nach dem Tarifvertrag als Nachtzeit definiert ist und sich dadurch von Arbeit zu anderen Zeiten unterscheidet, erbringen. Aus dieser Regelung zu Zuschlägen "für Nachtarbeit" ergibt sich auch, dass die Tarifvertragsparteien die Arbeit innerhalb dieses Zeitraums grundsätzlich als Erschwernis betrachten, die durch einen besonderen Lohnzuschlag zu kompensieren ist (vgl. BAG 21.03.2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 46). Auch das BAG setzt in seiner Aussetzungsentscheidung vom 28.07.2021 (10 AZR 397/20) diese Vergleichsgruppenbildung voraus. Die Kammer ist zwar nicht der Auffassung, dass der Umstand, dass die Zuschlagsregelungen zur "sonstigen Nachtarbeit" auch eine Abgeltung für weitergehende Belastungen - bspw. Mehrarbeit - beinhalten und die Arbeitnehmergruppen ggfls. deshalb nicht vergleichbar sind, weil sie unterschiedlichen Belastungsstufen, nämlich einerseits "nur" Nachtarbeit, andererseits Nacht- und Mehrarbeit ausgesetzt sind (in diese Richtung LAG Düsseldorf v. 31.07.2020 - 6 Sa 49/20). Dem kann entgegengehalten werden, dass die Frage ob ein "Gegenstand" gleich oder ungleich behandelt wird, sich grundsätzlich anhand eines Vergleichs der Rechtsfolgen ermittelt, hier der Rechtsfolge Zuschlag für Nachtarbeit. Erst in einem zweiten Schritt ist dann zur prüfen, ob die "Eigenschaften" der in den verschiedenen tarifvertraglichen Regelungen niedergelegten "Nachtarbeiten" sich derart unterscheiden, dass die ungleiche Rechtsfolge zulässig ist (vgl. hierzu BeckOK GG/Kischel GG Art. 3 Rn. 15 m.w.Nachw.). Die Frage der Mehrbelastung ist in diesem Sinne eine "Eigenschaft" des "sonstigen Nachtarbeitszuschlags". Jedoch ist diese Vergleichsgruppenbildung aus einem anderen Gesichtspunkt nicht konsistent. Das Unterscheidungsmerkmal der Nachtschichtarbeitnehmer zu den "sonstigen Nachtarbeitnehmern" ist diffus und nicht trennscharf da auch - wie die klägerische Partei selbst vorträgt - Nachtschichtarbeiter an den Zuschlagsregelungen für "sonstige Nachtschicht" teilhaben können, wenn sie nur außerhalb ihres Schichtplans ausnahmsweise anders als geplant eingesetzt werden. Die Mitglieder der vermeintlich benachteiligten Gruppe "Nachtschichtarbeitnehmer" können zugleich Mitglieder der anderen, vermeintlich bevorteilten Gruppe sein. bb.Letztlich kann die soeben unter II.4.b.aa. gestellte Frage dahinstehen und zugunsten der klägerischen Partei unterstellt werden, dass die beiden Gruppen miteinander zu vergleichen sind, denn die Ungleichbehandlung ist gerechtfertigt. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21.03.2018 (10 AZR 34/17) steht dem, wie das Arbeitsgericht bereits unter I.B.2.b9bb) der Gründe, auf die zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen wird (§ 69 Abs. 3 ArbGG), nicht entgegen. Die mit der Regelung verfolgten Zwecke - (sogleich unter (1)) - rechtfertigen eine Ungleichbehandlung - (sogleich unter (2)). (1)Die streitgegenständliche tarifvertragliche Reglung verfolgt neben der Abgeltung der Belastung durch Nachtarbeit auch den Zweck, die fehlende Planbarkeit und die damit regelmäßig verbundene Mehrarbeit auszugleichen sowie weitergehende Nachtarbeit zu verhindern. Dies ergibt die Auslegung des Tarifvertrages. i.Bei der Auslegung eines Tarifvertrages ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mitzuberücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt. Bei der Wortlautauslegung ist, wenn die Tarifvertragsparteien einen Begriff nicht eigenständig definieren, erläutern oder einen feststehenden Rechtsbegriff verwenden, vom allgemeinen Sprachgebrauch auszugehen. Wird ein Fachbegriff verwendet, der in allgemeinen oder in fachlichen Kreisen eine bestimmte Bedeutung hat, ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien mit diesem Begriff den allgemein üblichen Sinn verbinden wollten, wenn nicht sichere Anhaltspunkte für eine abweichende Auslegung gegeben sind, die aus dem Tarifwortlaut oder anderen aus dem Tarifvertrag selbst ersichtlichen Gründen erkennbar sein müssen. Wird ein bestimmter Begriff mehrfach in einem Tarifvertrag verwendet, ist im Zweifel weiter davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien dem Begriff im Geltungsbereich dieses Tarifvertrags stets die gleiche Bedeutung beimessen wollen (statt vieler BAG v. 21.01.2020 - 3 AZR 73/19; BAG 26.04.2017 - 10 AZR 589/15). ii.Die Auslegung des Tarifvertrages ergibt, dass die Belastung durch Nachtarbeit und die regelmäßig damit verbundene Mehrarbeit ausgeglichen werden soll. Weitergehende Nachtarbeit soll verhindert und die fehlende Planbarkeit zusätzlich vergütet werden. (aaa)§ 4 Abs. II 1b) Var. 3 BMTV bezweckt den grds. Ausgleich für Belastungen der Arbeit zur Nachtzeit. Die grundsätzlichen Zwecke von derartigen Zuschlägen, wie sie oben unter II.4.a.ff. bereits dargelegt wurden, greifen auch für die streitgegenständlichen Reglungen. (bbb)Ausgeglichen werden soll mit dem Zuschlag auch die mangelnde Planbarkeit der sonstigen Nachtarbeit. Die Tarifvertragsparteien gehen davon aus, dass die sonstige Nachtarbeit einen Ausnahmecharakter hat. Die Tarifvertragsparteien haben die "Schichtarbeit" in § 4 I. 1. BMTV als "die regelmäßige tägliche vereinbarte Arbeitszeit, unabhängig von der zeitlichen Lage" definiert. Es geht um die Regelmäßigkeit der Arbeitsleistung innerhalb eines vereinbarten Rahmens, wobei es auf die zeitliche Lage dieses vereinbarten Zeitrahmens nicht ankommt. Dies entspricht dem allgemeine Verständnis der "Schichtarbeit", dass eine bestimmte Arbeitsaufgabe über einen erheblich längeren Zeitraum als die wirkliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers hinaus anfällt und diese daher von mehreren Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen in einer geregelten zeitlichen Reihenfolge, teilweise auch außerhalb der allgemein üblichen Arbeitszeit, erbracht wird. Bei der Schichtarbeit arbeiten nicht sämtliche Beschäftigte eines Betriebs zur gleichen Zeit, sondern ein Teil arbeitet, während der andere Teil arbeitsfreie Zeit hat. Die Arbeit muss dabei nach einem Schichtplan erfolgen, wobei nicht erforderlich ist, dass dieser vom Arbeitgeber vorgegeben ist (BAG 12.12.2012 - 10 AZR 354/11 - Rn. 10). Diese Schichtarbeit ist nach dem Verständnis der Tarifvertragsparteien die typische Arbeitsform, was sich aus den Regelungen der in § 4 I. 2. Abs. 3 BMTV und § 4 I. 6. BMTV ergibt. Die erstgenannte Regelung möchte Mehrarbeit u.a. durch die Einlegung von Schichten, die zweitgenannte Regelung bezeichnet die Schichtarbeit als "üblich". Schichtarbeit - die als üblich bezeichnet wird - ist demnach der Mehrarbeitsanordnung vorzuziehen. Die Tarifvertragsparteien weisen der Schichtarbeit damit eine Vorzugsstellung zu. Statt Mehrarbeit ist auf Schichtarbeit zurückzugreifen. Diese Einordnung wird durch die Regelung des § 4 II 1.b. BMTV für den Fall der Nachtarbeit bestätigt. Denn systematisch steht die Nachtarbeit in (Wechsel)Schichtarbeit an erster und zweiter Stelle, an dritter Stelle erfolgt erst die Zuschlagsregelung der "sonstige Nachtarbeit". Auch inhaltlich zeigt sich der Ausnahmecharakter der sonstigen Nachtarbeit durch die stark differenzierenden Zuschlagssprünge. Während Var. 1 des § 4 II 1.b. BMTV 15 % vorsieht und die Var. 2 bei länger andauernden Nachtschichten einen moderaten Sprung auf 20% vornimmt, wird die sonstige Nachtarbeit mit 60 % bezugschlagt. Dieser Befund wird bestätigt durch § 4 I Nr. 6 UAbs. 1 S. 2 BMTV. Dort wird zwischen Nachtarbeit bei üblicher Schichtarbeit und Nachtarbeit bei dringender betrieblicher Notwendigkeit differenziert. Nachtarbeit außerhalb der üblichen Schichtarbeit ist danach zu vermeiden. Die "sonstige Nachtarbeit" soll daher grds. nur dann anfallen, wenn sie außerhalb der "regelmäßigen täglich vereinbarten Arbeitszeit", d.h. außerhalb der geplanten Schicht geleistet wird. Von ihr erfasst sind damit ausschließlich diejenigen Beschäftigten, die außer(schicht)planmäßig in der Nachtzeit arbeiten müssen. Schicht- und Wechselschichtarbeit setzen daher eine Regelhaftigkeit voraus, die bei sonstiger Nachtarbeit nicht gegeben ist. Eine ausdrückliche Ankündigungsfrist für die Planung der Schichten enthält der BMTV zwar nicht. Dies ist aber unschädlich. Denn die Tarifvertragsparteien haben eine entsprechende Planung zugrunde gelegt. Dies kommt ua in der Definition des Begriffs "Wechselschicht" in § 4 I Nr. 1 UAbs. 2 BMTV zum Ausdruck. Danach erfordert ein Einsatz in Wechselschicht, dass der Schichtrhythmus zusammenhängend mindestens eine volle Arbeitswoche dauert. Das lässt den Schluss auf eine entsprechende Planung im Voraus zu. Auch die Regelung in § 4 I Nr. 6 UAbs. 2 BMTV steht dem Zweck, die mangelnde Planbarkeit sonstiger Nachtarbeit auszugleichen, nicht entgegen, denn der Arbeitgeber kann in den Grenzen des § 106 GewO Nachtarbeit anordnen (für den hier streitgegenständlichen Tarifvertrag BAG v. 28.07.2021 - 10 AZR 397/20). Soweit dagegen eingewandt wird (vgl. bspw. LAG Baden Württemberg v. 28.08.2021 - 9 Sa 2/20), dass § 4 Abs. 1 Nr. 6 UAbs. 2 BMTV den Spielraum des Arbeitgebers über die Regelung des § 106 GewO hinaus einschränke, da nicht eine Abwägung der wechselseitigen Interessen verlangt werde, sondern es ausreiche, dass der Arbeitnehmer ein "berechtigtes Interessen" an der Nichtleistung habe, der Arbeitnehmer also nicht leisten müsse, wenn sein Interesse an Planbarkeit entgegenstehe, folgt die Kammer dem nicht. Insoweit ist die Beschränkung des Arbeitgebers nicht noch größer, als im Fall des BAG vom 09.12.2020 (10 AZR 334/20 und 10 AZR 335/20), in denen die tarifliche Regelung bei der Anordnung der Nachtarbeit eine Rücksichtnahme auf die privaten und kulturellen Wünsche des Beschäftigten forderte. Das Gegenteil ist der Fall. Das Verständnis des LAG Baden-Württemberg a.a.O. überspannt den Wirkungsgrad des § 4 Abs. 1 Nr. 6 UAbs. 2 BMTV. Dieser gibt lediglich deklaratorisch wieder, was der B. im Rahmen der Ausübung seines Weisungsrechts ohnehin zu beachten hat, nämlich die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers. Denn auch bei der Ausübung des dem Arbeitgeber nach § 106 GewO zustehenden Weisungsrechts, ist dieser an die Grenzen des billigen Ermessens gebunden. Eine Weisung entspricht diesem Maßstab nur dann, wenn die wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit abgewogen worden sind (st. Rspr. BAG v. 27.04.2021 - 9 AZR 343/20; BAG v. 27.04.2021 - 9 AZR 340/19; BAG v. 24.5.2018 - 6 AZR 116/17; 18.10.2017 - 10 AZR 330/16). Sie entspricht damit nicht mehr billigem Ermessen, wenn die Interessen des Arbeitnehmers der Ausübung des Weisungsrechts entgegenstehen. Nichts anderes drückt die tarifvertragliche Regelung aus. Anders als in den vorbezeichneten Fällen des Bundesarbeitsgerichts vom 09.12.2020 (10 AZR 334/20 und 10 AZR 335/20), wird der Arbeitgeber in seinem billigem Ermessen durch die Norm des § 4 Abs. 1 Nr. 6 BMTV nach gerade nicht eingeschränkt (so auch BAG v. 28.07.2021 - 10 AZR 397/20 (A)). (ccc)Zusätzlich bezweckt die tarifvertragliche Regelung die Abgeltung von Mehrarbeit. Ausgehend von den tarifvertraglichen Definition der Schichtarbeit und der soeben dargelegten Unregelmäßigkeit der "sonstigen Nachtarbeit" durften die Tarifvertragsparteien davon ausgehen, dass die Nachtarbeit außerhalb von Schichtarbeit typischerweise mit Mehrarbeit verbunden ist. Zuzugeben ist zunächst, dass der Begriff "Mehrarbeit" in § 4 II.1.b) Var. 3 BMTV nicht erwähnt wird. Aus der Systematik des Tarifvertrages lässt sich der Wille zur gleichzeitigen Abgeltung von Mehrarbeit aber zweifelsfrei ableiten. Auch Mehrarbeit soll nach den Regelungen in § 4 I. 2. Abs. 3, 6. BMTV vermieden werden, ggf. durch die Einführung von Schichten. Aus diesem Grund ist als Kompensation für den Arbeitnehmer und zur Verteuerung für den Arbeitgeber auch die Mehrarbeit nach § 4 II. 1. BMTV in der Tageszeit von 6 bis 22 Uhr mit 25 % und ab der 3. Stunde mit 40 % zuschlagspflichtig. Die Tarifvertragsparteien haben in § 4 II.1.a) BMTV Mehrarbeitszuschläge explizit aber nur für Arbeiten in der Zeit von 6.00 bis 22.00 Uhr geregelt. Daraus lässt sich folgern, dass die Tarifvertragsparteien davon ausgingen, dass Mehrarbeit außerhalb dieser Zeiten - also in der Nacht - anderweitig abgegolten wird. Insoweit kommt aber nur der Nachtzuschlag gemäß § 4 II.1.b) BMTV in Betracht. Es kann nicht ernsthaft angenommen werden, dass die Tarifvertragsparteien Mehrarbeit in der Nacht in keiner Weise zusätzlich vergüten wollten (vgl. LAG Düsseldorf v. 31.07.2020 - 6 Sa 49/20). Hinzu kommt, dass bei mehreren Zuschlägen - hier Nachtzuschlag und Mehrarbeitszuschlag - nach § 4 II. 2. Abs. 2 MTV nur ein Zuschlag, und zwar der jeweils höchste, zu zahlen wäre. Auch dies spricht dafür, dass der Zuschlag für "sonstige Nachtarbeit" die zugleich anfallende Mehrarbeit kompensieren soll. Soweit das Bundesarbeitsgericht in einem ähnlich gelagerten Fall zum Tarifvertrag für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Brauereien und deren Niederlassungen in I. und T. vom 29.10.2005 einen (versteckten) Mehrarbeitszuschlag nicht erkennen konnte, da die entsprechenden Regelungen des MTV zur Mehrarbeit weder nach dem Arbeitszeitmodell noch nach der Lage der Mehrarbeit differenzierten (vgl. BAG v. 9.12.2020 - 10 AZR 334/20), kann dieser Gedanke grds. auch auf den hiesigen Tarifvertrag übertragen werden. Allerdings widerspricht dies nicht dem gefundenen Ergebnis. Ausgangspunkt der Überlegungen ist nicht die Definition der Mehrarbeit, sondern die Frage der Regelhaftigkeit der "sonstigen Nachtarbeit". Nach dem hiesigen Auslegungsverständnis ist diese typischerweise mit Mehrarbeit verbunden. Dem widerspricht nicht, dass auch Schichtarbeitnehmer Mehrarbeit leisten können, dem widerspricht nicht, wenn sogar Schichtarbeitnehmer "sonstige Nachtarbeit" leisten, weil sie ausnahmsweise außerhalb der täglich vereinbarten Arbeitszeit - bspw. Spätschicht - länger bleiben und damit im Tarifsinne "sonstige Nachtarbeit" leisten. Nicht entgegen steht auch der Umstand, dass es systematisch klarer gewesen wäre, die Zuschlagsregelung für "sonstige Nachtarbeiter" zu staffeln und nach "sonstiger Nachtarbeit" mit Mehrarbeit und ohne eine solche zu differenzieren. Das war - offenbar aus steuerlichen Gründen - nicht gewünscht. Dass die Tarifvertragsparteien mit der Zulage für "sonstigen Nachtarbeit" gemäß § 4 Ziffer II.1.b) Var. 3 BMTV zugleich Mehrarbeit vergüten wollten, lässt sich auch der Tarifhistorie entnehmen. Der BMTV 1979 enthielt noch eine Mehrarbeitszulage für Nachtzeiten in Höhe von 60% sowie eine Zulage in Höhe von 50% für Nachtarbeit, die weder Mehrarbeit noch Schichtarbeit war. Beide Zulagen wurden mit Inkrafttreten des BMTV 1983 gestrichen und durch die Zulage für "sonstige Nachtarbeit" ersetzt (LAG Düsseldorf v. 31.07.2020 - 6 Sa 49/20). Das Verhandlungsprotokoll vom 10.05.1983 gibt die Verknüpfungen der Verhandlungspositionen wieder, so wie sie im Tarifvertrag letztlich ihren Niederschlag gefunden haben. Als Gegenleistung für die Verschiebung der Nachtzeit von 20.00 auf 22.00 erklärte sich die Arbeitgeberseite bereit, den ursprünglichen 60% Zuschlag für Mehrarbeit in der Nachtzeit auf die neu eingeführte "sonstige Nachtarbeit" zu übertragen. Dieses Verständnis der Tarifvertragsparteien drückt sich auch in der nachfolgenden Kommunikation der Verhandlungsergebnisse aus. Ausweislich des Rundschreibens des Bundesverbandes der deutschen Süßwarenindustrie vom 29.06.1983 sollte damit eine "inhaltliche Änderung der zuschlagpflichtigen Arbeiten nicht verbunden sein". Bei Mehrarbeit in der Nacht sollte zukünftig nicht diese, sondern allein ein Nachtarbeitszuschlag vergütet werden, wobei auf die vollumfängliche Steuerfreiheit verwiesen wurde. Das Schreiben der NGG vom 26.06.1983 weist in dieselbe Richtung. Mit der "sonstigen Nachtarbeit" solle die ursprüngliche Regelung zur Bezugschlagung von Nachtarbeit, die weder Mehrarbeit noch Schichtarbeit sei, nunmehr in der neuen Regelung aufgehen. Ebenso teilte sie mit, dass die Regelung zur Mehrarbeit in der Nachtzeit, die mit 60 % Zuschlag vergütet worden war, ebenfalls Eingang in die neugeregelte 60 %tige Bezuschlagung der "sonstigen Nachtarbeit" gefunden habe. Auch daraus wird deutlich dass die Tarifvertragsparteien - offenbar aus steuerlichen Erwägungen - die Zuschläge zur Mehrarbeit und für die Nachtzeitarbeit zusammenfassen und mit dem bis dahin geltenden höchsten Zuschlag vergüten wollten. (ddd)Schließlich dient die Regelung ihrem Sinn und Zweck nach dazu, "sonstige Nachtarbeit" zu vermeiden. So haben die Tarifvertragsparteien in § 4 Ziffer I.6. Satz 1 BMTV ausdrücklich niedergelegt, dass Nachtarbeit "nach Möglichkeit zu vermeiden" ist. Gemäß § 4 Ziffer I.2. BMTV ist auch "Mehrarbeit …, soweit es nur irgendwie angängig ist, zum Beispiel durch zusätzliche Einstellung von Arbeitnehmern oder durch Einlegung von Schichten nach Maßgabe der betrieblichen und betriebstechnischen Möglichkeiten zu vermeiden". Die Nachtschichtarbeit ist hingegen nach Einschätzung der Tarifvertragsparteien offenbar unvermeidlich. Diese Einschätzung kommt in § 4 I.6. Satz 2 BMTV zum Ausdruck. In der Parenthese dieses Satzes wird explizit die "übliche Schichtarbeit" von dem ansonsten festgelegten Erfordernis, dass Nachtarbeit nur "in Fällen einer dringenden betrieblichen Notwendigkeit" erfolgen dürfe, ausgenommen (vgl. LAG Düsseldorf v. 31.07.2020 - 6 Sa 49/20). (2)Die soeben unter (1) ermittelten Zwecke der Regelung legitimieren die vermeintliche Ungleichbehandlung der Gruppe "Nachtarbeitnehmer" und "Nachtschichtarbeitnehmer". i.Soweit der Zuschlag für "sonstige Nachtarbeit" auch die mit dieser einhergehenden gesundheitlichen Belastung auszugleichen beabsichtigt, kann dieses Kriterium allein die unterschiedliche Zuschlagshöhe nicht rechtfertigen. Denn insoweit unterstellt die Kammer zugunsten der klägerischen Partei, dass Nachtarbeit nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen grundsätzlich für jeden Menschen schädlich ist und negative gesundheitliche Auswirkungen hat (BVerfG v. 28.01.1992 - 1 BvR 1025/92; BAG v. 9.12.2020 - 10 AZR 334/20; BAG v. 9.12.2020 - 10 AZR 332/20 (A); BAG v. 15.07.2020 - 10 AZR 123/19; BAG v. 18.10.2017 - 10 AZR 47/17). Daneben scheint aber auch anerkannt, dass Nachtarbeit umso schädlicher ist, in je größerem Umfang sie geleistet wird (BAG v. 9.12.2020 - 10 AZR 334/20; BAG v. 9.12.2020 - 10 AZR 332/20 (A); BAG v. 15.07.2020 - 10 AZR 123/19; BAG v. 09.12.2015 - 10 AZR 423/14). Die "Verteuerung der Nachtarbeit" durch Zuschlagsregelungen wirkt sich zwar ggfls. mittelbar aber nicht unmittelbar auf die Gesundheit der leistenden Arbeitnehmer aus. Zugleich entschädigt der Zuschlag im gewissen Umfang für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben (BAG v. 9.12.2020 - 10 AZR 334/20; BAG v. 9.12.2020 - 10 AZR 332/20 (A); BAG v. 15.07.2020 - 10 AZR 123/19; BAG 23.08.2017 - 10 AZR 859/16 - Rn. 43; LAG Hamm v. 20.04.2021 - 6 Sa 969/20). All diese Aspekte gelten- teilweise verstärkt - auch für die Nachtschichtarbeit. Auf sie kann als Differenzierungsgrund nicht abgestellt werden. Den diesbezüglichen Einwänden der klägerischen Partei im Hinblick auf die von ihm vorgebrachten arbeitsmedizinischen Erkenntnisse ist damit Rechnung getragen. ii.Der höhere Zuschlag kann auch nicht dadurch gerechtfertigt werden, dass der Zuschlag für Nachtschichtarbeit häufiger und regelmäßig anfalle. Denn die Zuschläge werden in beiden Fällen auf die einzelne geleistete Arbeitsstunde bezogen ausgezahlt (vgl. BAG v. 09.12.2020 - 10 AZR 334/20; LAG Baden Württemberg v. 23.08.2021 - 9 Sa 2/20). iii.Allerdings haben die Tarifvertragsparteien, indem sie die Unterscheidung mit dem Anfall der Nachtschichtarbeit in der üblichen - d.h. planbaren - Arbeitszeit und den der "sonstigen Nachtarbeit" in der unüblichen - d.h. nicht planbaren - Arbeitszeit begründen, ein sachlich rechtfertigendes Merkmal eingezogen (grds. wohl auch BAG v. 28.07.2021 - 10 AZR 397/20 (A); BAG v. 09.12.2020 - 10 AZR 334/20; BAG v. 28.07.2021 - 10 AZR 397/20; bspw. auch LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 13.04.2021 - 5 Sa 146/20; LAG Rheinland Pfalz v. 4.11.2020 - 7 Sa 69/20). Anders als Arbeitnehmer, die sich auf ihren Schichtplan einstellen können, ist bei einer unregelmäßigen Heranziehung in sehr viel höherem Maße das Familienleben und Freizeitverhalten betroffen. iv.Weiter ist die intendierte zusätzliche Vergütung von Mehrarbeit als legitimes Differenzierungskriterium geeignet. Dies ist unmittelbar dadurch einsichtig, dass damit eine zusätzliche Belastung ausgeglichen wird, wie sie in Tarifverträgen üblicherweise abgegolten wird. Soweit hiergegen eingewandt werde, dies könne eine Ungleichbehandlung nicht rechtfertigen, da der tarifliche Regelungswille unvollständig geblieben (vgl. bspw. LAG Baden Württemberg v. 23.08.2021 - 9 Sa 2/20; LAG Berlin-Brandenburg v. 28.08.2020 - 12 Sa 274/20; LAG Hamm v. 18.06.2020 - 18 Sa 25/20) sei, folgt die Kammer dem nicht. Eingewandt wird, dass es unterschiedliche Arbeitsformen gäbe (bspw. Arbeit auf Abruf, ausnahmsweise kurzfristiger Wechsel von die Tag- in die Nachtschicht), bei denen der sechzigprozentige Zuschlag anfalle, ohne dass Mehrarbeit vorliege. Darlegungen, ob derartige Konstellationen häufig / zufällig anfielen, seien im konkreten Fall nicht erfolgt. Dies überzeugt schon deshalb nicht, da es im Rahmen der grundsätzlichen Prüfung eines Tarifvertrages auf seine Wirksamkeit im Hinblick auf Art. 3 Abs. 1 GG, nicht auf die zufällige Verteilung der unterschiedlichen Fallgruppen im konkreten Betrieb ankommen kann, sondern typisierend betrachtet werden muss. Auch der weitergehende Einwand der Umfang der Erhöhung sei nicht plausibel, da die Mehrarbeitszuschlagssätze und Nachtschichtzuschläge für Schichtarbeitnehmer zusammengerechnet nicht die 60 % erreichten, wobei der noch weitergehende Mehrarbeitszuschlag von 40 % wegen seiner Seltenheit in diesem Zusammenhang auszublenden sei, überzeugt nicht. Selbst wenn man den 40 %igen Zuschlag ausnimmt, ist zu berücksichtigen, dass sich in dem Zuschlag weitere Differenzierungskriterien (fehlende Planbarkeit, Verhinderung von sonstiger Nachtarbeit) verbergen. Aus dem letztgenannten Grund verfängt auch der Einwand nicht, die Historie zeige, dass im BMTV 1979 die Mehrarbeit zur Nachtzeit mit 60% Zuschlagshöhe nur um 10 % höher lag als der Zuschlag für Nachtarbeit, die weder Mehr- noch Sichtarbeit war. Daraus lasse sich ableiten, dass ein etwaig enthaltener Mehrarbeitszuschlag lediglich 10 % betragen könne, so dass eine erhebliche Ungleichbehandlung vorläge (so aber LAG Hamm v. 18.06.2020 - 18 Sa 25/20). v.Schließlich kann auch der Umstand, dass die Regelung die "sonstige Nachtarbeit" verteuern und damit verhindern möchte, die unterschiedliche Zuschlagshöhe, jedenfalls im Zusammenspiel mit den vorgenannten Faktoren rechtfertigen (so bspw. auch LAG Rheinland Pfalz v. 4.11.2020 - 7 Sa 69/20). Dabei verkennt die Kammer nicht die Argumentation des Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 09.12.2020 (10 AZR 334/20; ebenso LAG Baden-Württemberg v. 23.08.2021 - 9 Sa 2/20), dass die dortige Verdopplung des Zuschlags nicht durch das Ansinnen der Erschwerung der Anordnung von Nachtarbeit gerechtfertigt werden könne. Nachtarbeit solle wegen ihrer nachteiligen Auswirkungen auf die Gesundheit der von ihr betroffenen Arbeitnehmer allgemein vermieden werden, unabhängig davon, ob sie innerhalb oder außerhalb von Schichtsystemen geleistet werde. Dieser Zweck könne daher grundsätzlich keine unterschiedlich hohen Zuschläge für innerhalb und außerhalb von Schichten geleistete Nachtarbeit rechtfertigen. Etwas anderes könnte allenfalls dann gelten, wenn nur die Schichtarbeit in der Nacht aus überragenden Gründen des Gemeinwohls unvermeidbar wäre. In dem hier betroffenen Tarifbereich bestünden dafür keine Anhaltspunkte (vgl. BAG v. 09.12.2020 - 10 AZR 334/20; BAG 15. Juli 2020 - 10 AZR 123/19 - Rn. 39 mwN). Zwar hat die Kammer auch hier keine Feststellungen dazu getroffen, dass Schichtarbeit in der Nacht aus überragenden Gründen des Gemeinwohls unvermeidbar ist, doch ist zu beachten, dass sich die Verteuerungsregelung des hiesigen Tarifvertrages auf sämtliche Arbeitnehmer - auch die Nachtschichtarbeitnehmer - positiv und mittelbar gesundheitsfördernd auswirkt. Sie verhindert weitergehende Anordnungen von Nachtarbeit auch den Arbeitnehmern gegenüber, die in Schichtarbeit arbeiten. Auch diese profitieren von der Regelung, wenn sie einmal ausnahmsweise außerhalb ihres Schichtplans zu Nachtarbeit herangezogen werden sollen. Das Unterscheidungskriterium, welches hier zum Tragen kommt, ist daher gerade nicht Nachtschichtarbeitnehmer gegenüber sonstigen Arbeitnehmern, sondern "zusätzliche Nachtarbeit" über die übliche Arbeitszeit, sei sie als Schichtarbeit oder als sonstige Arbeit geschuldet. Dieser Zweck verstärkt damit - aus einem Gesundheitsblickwinkel heraus - das unter II.4.b.bb.(2)iii. dargelegte Differenzierungskriterium. (3)Die unter (2) benannten legitimen Differenzierungskriterien rechtfertigen eine angenommene Ungleichbehandlung. Elementare Gerechtigkeitsvorstellungen werden dadurch nicht verletzt. Berücksichtigt man, dass die Tarifvertragsparteien Mehrarbeit grundsätzlich mit 25% (für die ersten beiden Stunden) und 40% (ab der dritten Stunde) bewerten, verbleiben als tatsächliche Differenz zwischen den Nachtschichtzuschlägen und den Zuschlägen für sonstige Arbeit in der Zeit zwischen 22:00 Uhr und 6:00 Uhr je nach Konstellation maximal 20%. Hinzu kommen die weitergehenden Differenzierungsgesichtspunkte der mangelnden Planbarkeit und der Vermeidung von "sonstiger Nachtarbeit". Nimmt man diese Punkte zusammen, ist bereits eine Ungleichbehandlung nicht ohne weiteres erkennbar, denn die Tarifvertragsparteien haben mehrere Punkte eingepreist, ohne die genaue Höhe der Zuschläge für die einzelnen Aspekte auszudifferenzieren. Nimmt man die oben angegeben Maximaldifferenz von 20 %, ist eine Überschreitung der Einschätzungsprärogative nicht erkennbar, wenn damit zusätzlich die mangelnde Planbarkeit und die Vermeidung sonstiger Nachtarbeit "abgegolten" werden soll. Auf die Frage, inwieweit die Differenz zwischen den Zuschlägen sich unter Berücksichtigung der Werte der Ausgleichsregelungen bspw. in § 4 Abs. 3 BMTV in Form von Freischichten bzw. Zuschlägen, die die Tarifvertragsparteien mit 5 % ansetzen, weiter reduziert (so LAG Rheinland-Pfalz v. 04.11.2020 - 7 Sa 69/20, einschränkend auch LAG Baden-Württemberg v.23.08.2021 - 9 Sa 2/20) oder nicht, da die Zuschläge nicht die Nachtarbeitsbelastungen, sondern die Schichtbelastungen auszugleichen suchen (so wohl BAG v. 09.12.2020 - 10 AZR 334/20 zum ähnlichen BMTV Brauerei),kommt es daher nicht an. (4)Schließlich stehen europarechtliche Erwägungen dem gefundenen Ergebnis nicht entgegen. In der RL 2003/88/EG ist ein konkreter Ausgleich für Nachtarbeit nicht vorgesehen. Art. 12 lit. a RL 2003/88/EG schreibt für Schicht- und Nachtarbeiter vor, dass die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen treffen, damit ihnen hinsichtlich Sicherheit und Gesundheit in einem Maß Schutz zuteil wird, das der Art ihrer Arbeit Rechnung trägt. Die Richtlinie 2003/88/EG benennt zwar die Gesundheitsgefährdung durch Nachtarbeit, verpflichtet die Mitgliedstaaten aber - anders als etwa Art. 7 Abs. 1 zweiter Spiegelstrich der Richtlinie 2002/15/EG im Hinblick auf Nachtarbeit bei Fahrpersonal - nicht ausdrücklich dazu, einen finanziellen Ausgleich vorzunehmen (vgl. BAG v. 09.12.2020 - 10 AZR 332/20 (A); BAG v. 9.12.2015 - 10 AZR 423/14). Abweichend von der aus Gründen der praktischen Wirksamkeit der Richtlinie 2003/88/EG erforderlichen Pflicht, die Arbeitszeit zu erfassen, enthalten weder Art. 12 Buchst. a noch die weiteren Regelungen in Art. 8 bis 12 der Richtlinie 2003/88/EG Vorgaben zu der Höhe eines Zuschlags für Nachtarbeit (BAG v.15.07.2020 - 10 AZR 123/19). Auch der sechste Erwägungsgrund der Richtlinie 2003/88/EG in Verbindung mit Art. 3 Abs. 1 und Art. 8 enthält keine konkreten Vorgaben zu der Höhe einer Entschädigung in Geld oder eines finanziellen Ausgleichs für Nachtarbeiter (BAG v. 09.12.2020 - 10 AZR 332/20 (A); BAG v. 15.07.2020 - 10 AZR 123/19). Regeln die unionsrechtlichen Vorschriften aber in dem betreffenden Bereich einen bestimmten Aspekt nicht und erlegen sie den Mitgliedstaaten im Hinblick auf einen bestimmten Sachverhalt keine bestimmten Verpflichtungen auf, fällt die nationale Regelung nicht in den Anwendungsbereich der GRC, so dass deren Bestimmungen für die Beurteilung des betreffenden Sachverhalts nicht herangezogen werden können (EuGH [Große Kammer] 19. November 2019 - C 609/17, C-610/17 - Rn. 53). Die Zuschläge für Nachtarbeit unterfallen daher selbst nicht dem Anwendungsbereich der Charta, so dass eine Durchführung im Sinne des Art. 51 Abs. 1 Satz 1 CRC aus diesem Gesichtspunkt unterschiedlicher Zuschlagshöhen nicht in Betracht kommt. Eine abweichende Beurteilung im Hinblick auf den Grundsatz der Gleichbehandlung in Art. 20 GRC ergäbe sich daraus nicht (LAG Rheinland Pfalz v. 4.11.2020 - 7 Sa 69/20). Knüpft die Unterscheidung nicht an die Zuschlagshöhe an, wäre eine Durchführung iSd Art. 51 Abs. 1 Satz 1CRC grundsätzlich denkbar (vgl. BAG v. 09.12.2020 - 10 AZR 332/20 (A)). Nach dem Verständnis der Kammer ist es im Rahmen der Prüfung, ob der Gleichheitssatz des Art. 20 CRC - wonach vergleichbare Sachverhalte nicht unterschiedlich und unterschiedliche Sachverhalte nicht gleich behandelt werden dürfen, es sei denn, dass eine solche Behandlung objektiv gerechtfertigt ist (EuGH v. 29.10.2020 - C-243/19 - [Veselibas ministrija]; EuGH v. 5.7.2017 - C-190/16 [Fries]; EuGH v. 9.03.2017 - C-406/15 - [Milkova]), der damit Art. 3 Abs. 1 GG entspricht - aber Sache der nationalen Gerichte festzustellen, ob die Vergleichbarkeit gegeben, ob das Ziel der Regelung eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen kann und ob die Maßnahme, die zu der unterschiedlichen Behandlung führt, nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung dieses Ziels erforderlich ist (vgl. Schlussanträge v. 2.09.2021 - C-262/20; EuGH v. 05.06.2018 C-677/16 [Montero Mateos]; EuGH v. 25.07.2018 C-96/17 [Vernaza Ayovi]; EuGH v. 5.06-2018 C-574/16 [Grupo Norte Facility]; a.A. wohl BAG v. v. 09.12.2020 - 10 AZR 332/20 (A) unter Verweis EuGH v. 1.03.2012 - C-393/10 - [O’Brien]; EuGH v. 6.12.2007 - C-300/06 - [Voß]; EuGH v. 27.05.2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg]). Auch an diesen Maßstäben gemessen, war die tarifvertragliche Regelung nach den dargelegten Erwägungen nicht zu beanstanden. 5.Soweit das Arbeitsgericht darüber hinaus, die Unbegründetheit der Klage für einen über 25 % hinausgehenden Zuschlag damit begründet hat, dass eine "Anpassung nach oben" nicht in Betracht komme, jedenfalls aber die gesetzliche Regelung gem. § 6 Abs. 5 ArbZG gelten würde, folgt die Kammer dem nicht. Eine - bei ungerechtfertigter Ungleichbehandlung erforderliche - Streichung der benachteiligenden Regelung mit der Folge, dass die im BMTV entstandene Lücke durch die gesetzliche Regelung in § 6 Abs. 5 ArbZG geschlossen wird, scheidet aus. Die Unwirksamkeit einer tariflichen Ausgleichsregelung für Nachtarbeit hat zwar zur Folge, dass einem Nachtarbeitnehmer iSv von § 2 Abs. 5 ArbZG der gesetzliche Anspruch aus § 6 Abs. 5 ArbZG zusteht (vgl. BAG v. 13.12.2018 - 6 AZR 549/17). Im Streitfall könnte der Anspruch aus § 6 Abs. 5 ArbZG jedoch allenfalls dazu führen, dass sich der Zuschlag für die Zeit von 23 Uhr bis 6 Uhr auf 30?% erhöht (vgl. BAG v. 15.7.2020 - 10 AZR 123/19). Denn nach der st. Rechtsprechung des BAG stellt ein Zuschlag iHv 25?% auf das jeweilige Bruttostundenentgelt bzw. die Gewährung einer entsprechenden Zahl von bezahlten freien Tagen grds. einen angemessenen Ausgleich für geleistete Nachtarbeit iSv § 6 Abs. 5 ArbZG dar (statt vieler BAG v. 15.7.2020 - 10 AZR 123/19; BAG v. 25.4.2018 - 5 AZR 25/17; BAG v. 9.12.2015 - 10 AZR 423/14). Eine Erhöhung oder Verminderung des Regelwerts kommt in Betracht, wenn die Umstände, unter denen die Arbeitsleistung zu erbringen ist, den regelmäßig angemessenen Wert von 25?% wegen der im Vergleich zum Üblichen höheren oder niedrigeren Belastung als zu gering oder zu hoch erscheinen lassen. Der Zuschlag auf das Bruttoentgelt oder die Zahl bezahlter freier Tage kann sich erhöhen, wenn die Belastung durch die Nachtarbeit unter qualitativen (Art der Tätigkeit) oder quantitativen (Umfang der Nachtarbeit) Gesichtspunkten die gewöhnlich mit der Nachtarbeit verbundene Belastung übersteigt. Das ist regelmäßig der Fall, wenn ein Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag oder nach Ausübung des Direktionsrechts durch den B. dauerhaft in Nachtarbeit tätig wird ("Dauernachtarbeit"). Bei einer Arbeitsleistung in Dauernachtarbeit erhöht sich der Anspruch in der Regel auf 30?% (BAG v. 15.7.2020 - 10 AZR 123/19; BAG v. 25.4.2018 - 5 AZR 25/17; BAG v. 9.12.2015 - 10 AZR 423/14). Gründe, von dieser "Regelerhöhung" abzuweichen sind nicht erkennbar. Die Benachteiligung der Schichtarbeitnehmer würde daher nur teilweise beseitigt, im Übrigen verstetigt (BAG v. 09.12.2020 - 10 AZR 334/20). 6.Da der Anspruch bereits dem Grunde nach nicht besteht, kann dahinstehen, ob die klägerische Partei die Ausschlussfristen gewahrt hat. Auch auf die etwaige Anrufung eines Schlichtungsausschusses kommt es nicht an. III.Von einer Aussetzung des Verfahrens nach § 148 ZPO (analog) hat die Kammer abgesehen. 1.Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Parallelverfahren dieses mit Blick auf die Vorgreiflichkeit der Rechtsfrage, ob die tarifvertraglichen Bestimmungen des BMTV die Nacht- und Schichtarbeitsvorgaben der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG i.S.v. Art. 51 Abs. 1 Satz 1 der GRC durchführen mit Beschluss vom 28.07.2021 (10 AZR 397/20 (A)) ausgesetzt und auf ein anhängiges Vorabentscheidungsverfahren in einem ähnlich gelagerten Fall verwiesen (BAG v. 09.12.2020 - 10 AZR 332/20 (A) und 10 AZR 333/20 (A); EuGH verbundene Rechtssachen - C-257/21 - und - C-258/21 [Coca-Cola European Partners Deutschland u.a.]). Sollte - so das BAG - die Charta durch die tariflichen Bestimmungen des BMTV durchgeführt werden (a.A. LAG Rheinland Pfalz v. 4.11.2020 - 7 Sa 69/20), stelle sich die Folgefrage, ob es mit dieser vereinbar sei, wenn neben den gesundheitlichen Belastungen auch Belastungen wegen schlechterer Planbarkeit ausgeglichen werden sollten. 2.Der Rechtsstreit war nicht auszusetzen. a.§ 148 Abs. 1 ZPO bestimmt, das das Gericht, wenn die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil von dem Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses abhängt, das den Gegenstand eines anderen anhängigen Rechtsstreits bildet [...], anordnen kann, dass die Verhandlung bis zur Erledigung des anderen Rechtsstreits [...] ausgesetzt wird. Mit der Möglichkeit, einen Rechtsstreit nach § 148 ZPO auszusetzen, verfolgt der Gesetzgeber den Zweck, dass sich die Gerichte nicht doppelt mit dem zumindest teilweise identischen Streitstoff befassen müssen. Das dient der Prozesswirtschaftlichkeit und der Vermeidung sich widersprechender Entscheidungen. Wegen dieser Vorteile nimmt das Gesetz den zeitweiligen Stillstand und die hierdurch bewirkte Verzögerung des Verfahrens in Kauf. Die Entscheidung über die Aussetzung unterliegt dem pflichtgemäßen Ermessen des Gerichts. Hierbei ist die mit einer Aussetzung eintretende Verfahrensverzögerung (vgl. auch § 9 ArbGG) in die Abwägung einzustellen (vgl. BVerfG v. 5.08. 2013 - 1 BvR 2965/10; BAG v. 28.07.2021 - 10 AZR 397/20 (A); BAG v. 6.04.2014 - 10 AZB 6/14; BAG v. 20.05.2010 - 6 AZR 481/09 (A); zu dem Zweck der Prozessökonomie BGH v. 5.07.2018 - IX ZR 264/17; BGH v. 30.03.2005 - X ZB 26/04; zu der Vermeidung sich widersprechender Entscheidungen BGH 8.01.2004 - III ZR 401/02). b.Unter Berücksichtigung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28.07.2021 (10 AZR 397/20 (A)), deren Erwägungen hinsichtlich der grds. Möglichkeit der Aussetzung sich die Kammer anschließt, hat die Kammer dem Beschleunigungsgebot eine höhere Bedeutung beigemessen und von einer Aussetzung abgesehen. Zum einen hat die streitbefangene Frage bereits zu einer Vielzahl widerstreitender Entscheidungen geführt, eine Aussetzung des Verfahrens könnte die Problematik sich widerstreitender Entscheidungen nicht vermeiden. Die Entscheidung wird vielmehr in der Fülle der widerstreitenden Entscheidung sich schlicht der Gruppe zuzuordnen haben, die die tarifvertraglichen Regelungen für wirksam erachtet. Eine zusätzliche Rechtsunsicherheit steht durch die Entscheidung daher nicht zu befürchten. Soweit prozessökonomische Aspekte in Betracht zu ziehen sind, können sich diese auch noch in einem etwaigen Revisionsverfahren Geltung verschaffen. Damit stehen dem Beschleunigungsgrundsatz keine gewichtigen Gründe mehr entgegen, so dass diesem der Vorrang einzuräumen ist. IV.Da die klägerische Partei mit ihrer Berufung nicht erfolgreich war, hat sie die Kosten des Berufungsverfahrens gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen. V.Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG und § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG zuzulassen. Den Rechtsfragen, die sich bei der Anwendung des bundesweit geltenden Manteltarifvertrages stellen, kommt grundsätzliche Bedeutung zu. Zudem weicht die Kammer von der Entscheidung anderer Landesarbeitsgerichte zu demselben Tarifvertrag ab. Statt vieler sei auf die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg v. 31.05.2021 - 10 Sa 16/21 (Revision anhängig unter 10 AZR 349/21) und v. 23.08.2021 - 9 Sa 2/20 (Revision anhängig unter 10 AZR 444/21) und des LAG Hamm v. 18.06.2020 - 18 Sa 25/20 (Revision anhängig unter 10 AZR 404/20) verwiesen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei REVISION eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Mülleneisenvan LaakBraun