7 Sa 483/21 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Eine unmittelbare Unterrichtung iSd. § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX an die Schwerbehindertenvertretung erfolgt ohne Zwischenschritte über weitere Personen. Die Unterrichtung des Betriebsrats nach § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX iVm. § 176 SGB IX erfolgt gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden. I.Auf die Berufung des Klägers und die Anschlussberufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 21.04.2021 - 15 Ca 472/21 - unter gleichzeitiger Zurückweisung der Anschlussberufung der Beklagten im Übrigen sowie der Berufung des Klägers im Übrigen teilweise abgeändert und die Beklagte verurteilt, an den Kläger EUR 7.800,00 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 12.02.2021 zu zahlen. II.Die Kosten des Rechtsstreits haben die Parteien je zur Hälfte zu tragen. III.Die Revision wird nicht zugelassen. T A T B E S T A N D : Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger eine Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Verbot der Benachteiligung wegen der (Schwer-)Behinderung zu zahlen. Die Beklagte betreibt ein Telekommunikationsunternehmen mit Sitz in A.. Bei ihr ist ein Betriebsrat eingerichtet. Mit E-Mail vom 15.12.2020 (Bl. 48 f. dA.) übermittelte die Beklagte eine Stellenanzeige (Bl. 14 f. dA.) für die Position eines "Senior Agile Team Coach" an die Großkundenberatung West der Bundesagentur für Arbeit. Mit dieser E-Mail wurde sogleich der Vertrauensmann für die schwerbehinderten Menschen bei der Beklagten, Herr P., der zugleich Mitglied des bei der Beklagten errichteten Betriebsrat ist, sowie seine Stellvertreter über die Ausschreibung informiert. Der schwerbehinderte Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 03.01.2021 (Bl. 17 ff. dA.) unter Hinweis auf seine Schwerbehinderung auf die ausgeschriebene Stelle. Nach Eingang sichtete zunächst der für die Bewerberauswahl in diesem Fall zuständige Leiter der Abteilung Online Delivery die Bewerbungsunterlagen des Klägers. Am 06.01.2021 unterrichtete die Personalreferentin der Personalabteilung bei der Beklagten Herrn P. über den Eingang der Bewerbung unter dem Hinweis, dass der Leiter der Abteilung Online Delivery den Kläger fachlich für ungeeignet halte. Die Bewerbung wurde nicht an den Vorsitzenden des Betriebsrats der Beklagten weitergeleitet, sondern allein an Herrn P., der auch Betriebsratsmitglied ist. Mit E-Mail vom 14.01.2021 (Bl. 18 dA.) teilte das Recruiting Team der Beklagten dem Kläger mit, dass seine Bewerbung für die streitgegenständliche Stelle im weiteren Bewerbungsprozess nicht berücksichtigt werde. Die Beklagte hoffe jedoch, dass er sich künftig auch auf andere Stellen bei ihr bewerbe. Mit Schreiben vom 16.01.2021 (Bl. 19 dA.), der Beklagten zugegangen am selben Tag, zeigte der Kläger gegenüber der Beklagten seine Benachteiligung im Auswahlverfahren an und forderte sie zur Zahlung einer Entschädigung sowie zur Begleichung des Schadens auf. Zugleich unterbreitete der Kläger ihr mit diesem Schreiben ein Vergleichsangebot. Die Beklagte lehnte die Ansprüche und das Vergleichsangebot mit E-Mail vom 27.01.2021 (Bl. 22 dA.) ab. Hierbei teilte sie dem Kläger - entgegen dem tatsächlichen Geschehensablauf - mit, dass sie die Schwerbehindertenvertretung bei der Beurteilung seiner Bewerbung nicht involviert habe, da sie dies beim Fehlen grundsätzlicher Voraussetzungen für eine Position für nicht erforderlich halte. Mit der bei Gericht am 01.02.2021 eingegangenen Klage, der Beklagten zugestellt am 11.02.2021, verfolgt der Kläger sein Begehren hinsichtlich des geltend gemachten Entschädigungsanspruchs weiter. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe ihn wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert. Indiz für die Diskriminierung sei zum einen, dass die Beklagte die Schwerbehindertenvertretung nicht "unmittelbar" iSd. § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX über den Eingang seiner Bewerbung informiert habe. Insbesondere hätte eine Unterrichtung noch vor einer Beurteilung seiner fachlichen Eignung durch den Leiter der Abteilung Online Delivery erfolgen müssen. Die Diskriminierung ergebe sich auch daraus, dass seine Bewerbung nicht an den Betriebsratsvorsitzenden, sondern an ein einfaches Betriebsratsmitglied weitergeleitet wurde. Der Beklagten sei es nicht gelungen, diese Indizien zu widerlegen. Hinsichtlich der Entschädigungshöhe hat der Kläger die Auffassung vertreten, dass eine Sanktion mit abschreckender Wirkung auch den wirtschaftlichen Vorteil in den Blick nehmen müsse, den ein Arbeitgeber durch die Umgehung der gesetzlichen Förderungsmechanismen einspare und den er bei der Beklagten auf ca. EUR 1,5 Mio. beziffere. Für die Festsetzung der Entschädigung sei von einem Gehalt von EUR 6.818,00 brutto auszugehen, dass nach einer von ihm eingeholten Auskunft auf dem Internetportal "www.gehalt.de" (Bl. 148 dA.) in der ausgeschriebenen Position zu erzielen gewesen wäre. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, eine der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts zu legende Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG an ihn zu leisten zzgl. Rechtshängigkeitszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, es fehle bereits an ausreichenden Indiztatsachen für eine Diskriminierung des Klägers. Der klägerische Vortrag möglicher Indizien iSv. § 22 AGG sei ins Blaue hinein erfolgt. Zudem habe sie die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebsrat jedenfalls ordnungsgemäß unterrichtet, indem sie Herrn P. in Personalunion als Schwerbehindertenvertreter und Betriebsratsmitglied über die Bewerbung des Klägers informierte. Außerdem sei der Kläger nicht wegen seiner Schwerbehinderung, sondern wegen fehlender fachlicher Eignung für die ausgeschriebene Stelle abgelehnt worden. Unabhängig vom Nichtbestehen des Anspruchs sei eine Entschädigung von mehr als einem halben Bruttomonatsgehalt aufgrund ihrer umfangreichen Maßnahmen für ein diskriminierungsfreies Bewerberverfahren völlig unangemessen. Die Beklagte hat zur Höhe des auf der ausgeschriebenen Stelle zu erzielenden Gehalts vorgetragen, dass ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von EUR 5.000,00 wegen der geringen einschlägigen Berufserfahrung des Klägers anzusetzen sei. Ein darüber hinaus gehender Betrag könne nur bei sehr langjähriger Berufserfahrung erzielt werden. Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben und die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung von EUR 3.409,00 verurteilt. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass der form- und fristgerecht geltend gemachte Anspruch des Klägers teilweise begründet sei. Es bestehe eine Vermutung dafür, dass der Kläger eine unmittelbare Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung erfahren habe. Insoweit habe der Kläger hinreichend dargelegt, dass die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsrat entgegen § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX über den Eingang seiner Bewerbung nicht ordnungsgemäß unterrichtet worden seien. Den Betriebsrat habe die Beklagte nicht hinreichend über die Bewerbung des Klägers unterrichtet, weil sie lediglich den Vertrauensmann für Schwerbehinderte als einfaches Betriebsratsmitglied hierüber informiert habe. Stattdessen hätte sie den Betriebsrat als Organ und nicht lediglich ein einzelnes Betriebsratsmitglied informieren müssen. Die Beklagte habe zudem die ihr nach § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX obliegende Pflicht verletzt, die Schwerbehindertenvertretung unmittelbar nach Eingang der Bewerbung des Klägers zu informieren. Stattdessen habe sie zunächst eine Stellungnahme des potenziellen Vorgesetzten eingeholt und die Bewerbung dann erst an die Schwerbehindertenvertretung weitergeleitet. Die hieraus folgende Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung habe die Beklagte nicht widerlegt. Ausgehend von dem vom Kläger vorgetragenen Gehalt für die ausgeschriebene Stelle hat das Arbeitsgericht eine Entschädigung in Höhe eines halben Monatsgehalts für angemessen gehalten, wobei es hinsichtlich der Gehaltshöhe vom Vortrag des Klägers ausgegangen ist. Der Bewerbungsprozess der Beklagten lasse grundsätzlich darauf schließen, dass sie für die gesetzlichen Förderungsmechanismen für schwerbehinderte Bewerber sensibilisiert sei. Sie habe die in § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX vorgesehene Unterrichtung der Mitbestimmungsorgane auch nicht gänzlich unterlassen und dem Kläger in ihrer Absage mitgeteilt, dass weitere Bewerbungen durchaus erwünscht seien. Gegen das ihm am 05.05.2021 zugestellte Urteil hat der Kläger am 25.05.2021 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 05.08.2021 aufgrund Antrags vom 01.07.2021 - am 22.07.2021 begründet. Die Beklagte hat mit einem am 23.09.2021 eingegangenen Schriftsatz Anschlussberufung eingelegt, nachdem ihr die Berufungsbegründung des Klägers am 23.07.2021 zugestellt worden war und ihre Berufungserwiderungsfrist nach Maßgabe ihres Antrags vom 13.08.2021 bis zum 23.09.2021 verlängert worden war. Der Kläger rügt, das Arbeitsgericht habe bei zutreffender Würdigung des Sachverhalts davon ausgehen müssen, dass ihm eine höhere Entschädigung zustehe. Das Arbeitsgericht habe übersehen, dass es sich bei der angeblichen Sensibilität der Beklagten für den gesetzlichen Fördermechanismus um ein Kriterium handele, das auf die Ursache der Indiztatsachen abstelle und bei der Feststellung der Höhe der Entschädigung unberücksichtigt bleiben müssen. § 15 Abs. 2 AGG sei keine Norm zur Sanktionierung einer Verletzung der Förderpflichten nach dem SGB IX. Die Beklagte schulde ihm keine Entschädigung, weil sie eine Förderpflicht nach dem SGB IX nicht in der vorgesehenen Form umgesetzt habe, sondern weil sie ihn entgegen den Vorgaben des AGG benachteiligt habe. Stattdessen sei davon auszugehen, dass privatwirtschaftliche Arbeitgeber aus der Missachtung der Förderpflichten nach dem SGB IX nicht selten Kosten im mehrfachen siebenstelligen Bereich einsparten und sich zudem gegenüber Wettbewerbern, die sich gesetzeskonform verhielten, einen regelwidrigen Wettbewerbsvorteil verschafften. Ein Arbeitgeber, der die Vorgaben des SGB IX beachte, habe höhere Personalgewinnungskosten und erheblich längere Entscheidungswege. Der finanzielle Nutzen, den ein Arbeitgeber aus der Missachtung der Vorgaben des SGB IX ziehe, sei bei der Festsetzung der Entschädigungshöhe zu beachten. Es sei auch zu berücksichtigen, dass die Entschädigung nicht nur der Sanktion für die Chance zur Entfaltung der individuellen Persönlichkeit durch eine bestimmte Beschäftigung sei, sondern auch dafür, dass die Chance genommen werde, Arbeitseinkommen zu erzielen. Der fehlenden Bereitschaft der Beklagten zur Umsetzung der Förderpflichten des SGB IX und zur Durchführung eines transparenten und benachteiligungsfreien Auswahlverfahrens könne nur mit einer entsprechend hoch anzusetzenden Sanktionierung begegnet werden. Daher könne nur eine Entschädigung in Höhe von mindestens drei Bruttomonatsgehältern eine ausreichende Sanktion iSd. § 15 Abs. 2 AGG sein. Um zu vermeiden, dass die Verletzung seines Persönlichkeitsrechts überkompensiert werde, werde er den zwei Monatsgehälter überschießenden Sanktionsbetrag unwiderruflich an eine gemeinnützige Organisation wie die Bundesvereinigung Lebenshilfe oder den VdK abtreten. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 21.04.2021 - 15 Ca 472/21 - teilweise abzuändern und die Beklagte weitergehend zu verurteilen, an ihn eine in das Ermessen des Gerichts zulegende Entschädigung zzgl. Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.02.2021 zu zahlen, die unter Anrechnung des bereits ausgeurteilten Betrages drei Monatsgehälter nicht unterschreiten sollte. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 21.04.2021 - 15 Ca 472/21 - teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen sowie die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 21.04.2021 - 15 Ca 472/21 - zurückzuweisen. Der Kläger beantragt, die Anschlussberufung der Beklagten zurückzuweisen. Die Beklagte meint, das Arbeitsgericht hätte der Klage nicht stattgeben dürfen. Der Klage stehe bereits der Einwand des Rechtsmissbrauchs entgegen. Es sei davon auszugehen, dass der Kläger sich nur auf die ausgeschriebene Stelle beworben habe, um den formalen Status als Bewerber zu erlangen, mit dem ausschließlichen Ziel, eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend zu machen. Die Rechtsmissbräuchlichkeit des klägerischen Vorgehens ergebe sich aus der Verwendung formelhafter Schriftsätze und Begründungen sowie dem aus geführten Streitigkeiten erwirtschafteten auskömmlichen Gewinn. Im Einzelnen habe der Kläger nicht nur formelhafte Schriftsätze verwendet, sondern in den letzten drei Jahren allein vier Verfahren wegen vermeintlicher Diskriminierung geführt, in denen ihre Prozessbevollmächtigten involviert gewesen seien. In allen Fällen habe sich der Kläger im Bereich Agiler Arbeit als Scrum Master beworben. In allen Fällen habe er unmittelbar nach Ablehnung seiner Bewerbung eine Diskriminierungsanzeige mit Vergleichsangebot an die betroffenen Unternehmen gesandt. Dabei seien entweder wortgleiche oder nur teilweise angepasste Formulierungen verwandt worden. Auch die im hiesigen Verfahren verwandten Formulierungen und Begründungen seien nahezu identisch und teilweise sogar wortgleich mit solchen, die der Kläger in einem Rechtsstreit verwandt habe, der von ihren Prozessbevollmächtigten geführt worden sei. Dass der Kläger formularhafte Schrift-sätze verwende, ergebe sich auch daraus, dass er sich in seinem Vortrag mehrfach auf eine Stelle als "Scrum Master" beziehe, die vorliegende Stelle aber die eines "Senior Agile Team Coach" sei. Es sei davon auszugehen, dass der Kläger nicht nur in den ihr bekannten fünf Verfahren auf eine Entschädigung geklagt habe, sondern dies deutschlandweit tue und hieraus einen auskömmlichen Gewinn erziele. Die Beklagte geht weiter davon aus, dass jedenfalls kein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG bestehe. Es lägen schon keine Indizien iSd. § 22 Halbs. 1 AGG vor. Die diesbezüglich aufgestellte Behauptung des Klägers, wonach sie den bei ihr eingerichteten Betriebsrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet habe, sei ins Blaue hinein erfolgt und hätte deshalb nicht vom Arbeitsgericht verwertet werden dürfen. Sie habe die bei ihr bestehende Schwerbehindertenvertretung auch unmittelbar iSd. § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX unterrichtet. Nach Eingang der Bewerbung am Sonntag den 03.01.2021 und ihrer Prüfung am 04.01.2021 sei sie am 06.01.2021 an die Schwerbehindertenvertretung weitergeleitet worden. Die Agentur für Arbeit sei ordnungsgemäß von der Stelle am 15.12.2020 in Kenntnis gesetzt und gleichzeitig um Prüfung nach § 164 Abs. 1 SGB IX gebeten worden. Jedenfalls bestehe kein Kausalzusammenhang zwischen einer etwaigen Benachteiligung und der Schwerbehinderung des Klägers. Die Beklagte behauptet, sie habe die Bewerbung des Klägers abgelehnt, weil er aufgrund fehlender fachlicher und persönlicher Qualifikation für die ausgeschriebene Stelle nicht hinreichend geeignet gewesen sei. Der Kläger habe nicht über ausreichende praktische Erfahrungen im Bereich Unternehmenstransformation und agile Arbeitsweisen, nicht über ausgeprägte Erfahrung in Gesprächsführung und Coaching und nicht über sehr gute Kenntnisse des Scrum Frameworks verfügt. Bei der Ablehnung seiner Bewerbung sei der Kläger auch nicht ungleich behandelt worden. Es hätten sich zwölf Kandidaten für die ausgeschriebene Stelle beworben. Alle Bewerber, die keine Berufserfahrung in agilen Arbeitsweisen, den sich daraus ergebenden Kenntnissen des Scrum Frameworks und den Erfahrungen in Gesprächsführung und Coaching gehabt hätten, seien in einem ersten Schritt nicht weiter berücksichtigt worden. Nur vier Bewerber seien zu einem Telefoninterview eingeladen worden. Alle vier hätten bereits Erfahrung als Agile Coach gehabt und seien mehrere Jahre in agilen Arbeitsweisen tätig gewesen. Der letztlich eingestellte Bewerber habe alle Anforderungen der Stellenausschreibung erfüllt und noch weitere Qualifikationen mitgebracht. Die Beklagte geht davon aus, dass jdf. die vom Arbeitsgericht festgesetzte Höhe der Entschädigung noch niedriger anzusetzen sei. Dabei sei zu berücksichtigen, dass der Kläger wegen fehlender fachlicher und persönlicher Qualifikation keine nur hypothetische Chance auf die Stelle gehabt hätte. Zudem handele es sich um einen Einzelfall, da die zuständige Mitarbeiterin zunächst übersehen habe, dass es sich um eine Bewerbung eines Menschen mit Schwerbehinderung handelte. Aufgrund ihres vernachlässigbaren Verstoßes sei eine Entschädigung - wollte man eine solche zusprechen - von weniger als einem halben Bruttomonatsgehalt angemessen. Zur Höhe des zugrunde zulegenden Bruttomonatsgehalts trägt die Beklagte vor, dass die Stelle des Senior Agile Team Coach nach Maßgabe der bei ihr geltenden Gesamtbetriebsvereinbarung zur Entgeltsystematik für AT-Angestellte im Grade 11 (von 14) einzuordnen sei. Das entsprechende Gehaltsband beginne bei EUR 62.400,00. Da der Kläger über keine einschlägige Berufserfahrung für die ausgeschriebene Stelle verfüge und die notwendigen Qualifikationen nicht erfüllt habe, hätte das maximal für ihn zu erwartende Bruttomonatsgehalt bei EUR 5.200,00 gelegen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen beider Rechtszüge verwiesen. E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E : I. 1. Die Berufung des Klägers und die Anschlussberufung der Beklagten sind zulässig. a.Die Berufung des Klägers ist gemäß § 64 Abs. 1 iVm. Abs. 2 lit. b) ArbGG an sich statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG. Sie weist insbesondere die gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 ZPO erforderliche Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen der erstinstanzlichen Entscheidung auf. b.Die Anschlussberufung der Beklagten wurde innerhalb der maßgeblichen Frist (§ 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 524 Abs. 2 Satz 2 ZPO) eingelegt und zugleich begründet (§ 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 524 Abs. 3 Satz 1 ZPO). Ihre Begründung weist auch die nach § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 524 Abs. 3 Satz 2 ZPO iVm. § 520 Abs. 3 ZPO erforderliche Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen der erstinstanzlichen Entscheidung auf. 2. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 21.04.2021 ist teilweise begründet. Die Anschlussberufung der Beklagten ist in der Hauptsache unbegründet. Insoweit war das arbeitsgerichtliche Urteil lediglich im Zinsausspruch abzuändern. a. Die auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG gerichtete Klage ist zulässig, insbesondere ist der Klageantrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger durfte die Höhe der von ihm begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellen (vgl. BAG 26.11.2020 - 8 AZR 59/20, NZA 2021, 635). Insbesondere hat der Kläger Tatsachen benannt, die das Gericht im Rahmen seiner Ermessensentscheidung heranziehen soll und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angegeben. b.Der Kläger hat einen Anspruch auf die mit dem Zahlungsantrag verfolgte Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von EUR 7.800,00. aa.Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet. Für den Kläger ergibt sich dies aus § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG. Er ist als Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis Beschäftigter iSd. § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG (vgl. BAG 26.11.2020 - 8 AZR 59/20, aaO.; 19.05.2016 - 8 AZR 470/14, BAGE 155, 149). Die Beklagte ist Arbeitgeberin iSv. § 6 Abs. 2 AGG. bb.Der Kläger hat die bei einer Entschädigungsklage nach § 15 Abs. 2 AGG einzuhaltenden Fristen nach § 15 Abs. 4 AGG und § 61b Abs. 1 ArbGG gewahrt. Insoweit wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen, § 69 Abs. 2 ArbGG. cc.Dem Anspruch des Klägers steht der Einwand des Rechtsmissbrauchs nicht entgegen (zu den strengen Vorgaben vgl. BAG 25.10.2018 - 8 AZR 562/16, NZA 2019, 527 mwN.). (1)Die Beklagte, der die Darlegungs- und Beweislast für die Umstände obliegt, die den Einwand des Rechtsmissbrauchs begründen (vgl. BAG 27.08.2020 - 8 AZR 45/19, NZA 2021, 200; 25.10.2018 - 8 AZR 562/16, aaO. mwN.), hat das Vorliegen der Voraussetzungen nicht dargetan. Insoweit ist das Missbrauchsverbot schon dann nicht relevant, wenn das fragliche Verhalten eine andere Erklärung haben kann als nur die Erlangung eines finanziellen Vorteils (BAG 11.08.2016 - 8 AZR 4/15, aaO.). (2)Im Streitfall kann die Kammer nicht feststellen, dass der Kläger die Stellung als Bewerber rechtsmissbräuchlich erworben hätte. (a)Soweit die Beklagte vorträgt, dass der Kläger neben dem hiesigen Verfahren in den letzten drei Jahren vier Verfahren, die von ihren Prozessbevollmächtigten betreut worden seien, wegen eines Entschädigungsanspruchs nach dem AGG wegen vermeintlicher Diskriminierung aufgrund seiner Schwerbehinderung geführt habe, mag dies sein. Ebenso mag es sein, dass sich der Kläger in allen vier Verfahren im Bereich Agiler Arbeit als Scrum Master beworben hat. Dieses Verhalten lässt sich aber ebenso gut damit erklären, dass ein ernsthaftes Interesse an dem Erhalt der jeweiligen Stelle bestand und dass der Kläger, weil er sich entgegen den Vorgaben des AGG bei der Auswahl- und Besetzungsentscheidung diskriminiert sah, mit der Entschädigungsklage zulässigerweise seine Rechte nach dem AGG wahrgenommen hat (vgl. BAG 11.08.2016 - 8 AZR 4/15, aaO.). Hierfür spricht im vorliegenden Fall, dass der Kläger sich in allen Fällen auf Stellen im Agilen Bereich beworben hat und sich anscheinend hierfür qualifiziert hält. Vor dem Hintergrund der Vita des Klägers ist dies auch nicht von vornherein abwegig. (b)Auch, dass der Kläger in allen Fällen unmittelbar nach der Ablehnung seiner Bewerbung eine Diskriminierungsanzeige mit Vergleichsangebot an die Unternehmen gesandt habe, deutet nicht - auch nicht in der erforderlichen Gesamtschau - darauf hin, dass er die Stellung als Bewerber nur zur Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen erlangen wollte. Genauso gut lässt sich als Begründung anführen, dass der Kläger sich durch die Verhaltensweise der jeweiligen Firmen diskriminiert fühlte. Die Ausnutzung von vorhandenen Vorlagen allein, deutet auch noch nicht auf eine unzulässige Rechtsausübung hin. (c)Auch die im vorliegenden Fall erfolgte Begründung für die Benachteiligung, bei der der Kläger - aus Sicht der Beklagten - ins Blaue hinein vermutet habe, dass Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß angehört wurden bzw. die Stelle bei der Bundesagentur für Arbeit nicht ordnungsgemäß gemeldet worden sei, lässt weder für sich noch in der Gesamtschau darauf schließen, dass der Kläger rechtsmissbräuchlich gehandelt hat. Insoweit mag es sein, dass Behauptungen ins Blaue hinein geäußert wurden. Es handelt sich aber jeweils um Umstände, die der Bewerber von außen nicht erkennen kann. Auch wenn Behauptungen ins Blaue hinein prozessual problematisch sind (vgl. hierzu BAG 25.04.2013 - 8 AZR 287/08, DB 2013, 2509; 05.11.2003 - 5 AZR 562/02, AP Nr. 106 zu § 615 BGB), lässt sich aus deren Äußerung aus Sicht der Kammer nicht per se darauf schließen, dass ein rechtsmissbräuchliches Verhalten vorliegt, da der Bewerber eben oftmals außerhalb des allein beim Arbeitgeber stattfindenden Bewerberprozesses steht und er sich aufgrund vielfacher Ablehnung oder gemachter Erfahrungen durch bestimmte Fehler im Auswahlverfahren für grds. benachteiligt hält. (d)Auch die Verwendung von formularhaften Schriftsätzen, formelhaftem Vortrag betreffend vor allem die Geeignetheit des Klägers, lässt den Schluss auf die Rechtsmissbräuchlichkeit seines Verhaltens nicht zu. Die Beklagte trägt selbst vor, dass der Kläger sich in den vier von ihren Prozessbevollmächtigten betreuten Verfahren auf Stellen im Agilen Bereich beworben habe. Insoweit mag es sogar nahe liegen, auf bereits vorhandene Vorlagen zurückzugreifen. Dahinter muss nicht zwingend die Idee eines Geschäfts stecken; auch der Gedanke der Arbeitserleichterung bei zulässiger Wahrnehmung eines Rechtes ist eine mögliche Erklärung. dd.Der Kläger wurde dadurch, dass er von der Beklagten im Bewerbungsverfahren für die Stelle als Senior Agile Team Coach nicht berücksichtigt wurde, unmittelbar iSv. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt, denn er hat eine weniger günstige Behandlung erfahren als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (vgl. BAG 26.11.2020 - 8 AZR 59/20, aaO.) Der Anspruch scheiterte insoweit insbesondere nicht daran, dass der Kläger für die ausgeschriebene Stelle objektiv nicht geeignet war. Die objektive Eignung ist keine Voraussetzung für die vergleichbare Situation der Bewerber (BAG 23.11.2017 - 8 AZR 372/16, aaO. mwN.). ee.Der Kläger hat Indizien vorgetragen, die für seine Benachteiligung bei der Bewerbung auf die ausgeschriebene Stelle als Senior Agile Team Coach wegen seiner (Schwer-)Behinderung sprechen, § 22 Halbs. 1 AGG. (1)Der Kläger hat die unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG auch wegen seiner (Schwer-)Behinderung erfahren. Soweit es - wie im vorliegenden Fall - um eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund iSv. § 1 AGG (hier: die (Schwer-)Behinderung) anknüpft oder durch diese motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (BAG 26.11.2020 - 8 AZR 59/20, aaO.; 23.11.2017 - 8 AZR 372/16, NZA-RR 2018, 287 mwN.). (2)§ 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG 25.10.2018 - 8 AZR 501/14, BAGE 164, 117). Eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, genügt ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (BAG 26.11.2020 - 8 AZR 59/20, aaO.; 25.10.2018 - 8 AZR 501/14, aaO.). (3) Der Kläger ist der ihm obliegenden Darlegungslast für Indizien, die eine Benachteiligung wegen der (Schwer-)Behinderung vermuten lassen, im Streitfall nachgekommen. (a)Dabei ist unerheblich, dass er ggf. in erster Instanz solche Indizien ins Blaue hinein vorgetragen hat. Dies hätte ggf. zur Konsequenz gehabt, dass dieser Vortrag unbeachtlich gewesen wäre (vgl. BAG 05.11.2003 - 5 AZR 562/02, aaO.; 21.04.2015 - 3 AZR 102/14, AP Nr. 113 zu § 16 BetrAVG). Soweit sich die Beklagte hierauf jedoch eingelassen hat, ist dieser Vortrag zu verwerten und durch die Kammer zu würdigen. Ein Verwertungsverbot von Vortrag, der aufgrund einer Behauptung der Gegenseite ins Blaue hinein erfolgt, besteht nicht. (b)Die Beklagte hat gegen ihre Pflicht aus § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX zur unmittelbaren Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung und der in § 176 genannten Vertretungen - hier des Betriebsrats - verstoßen. (aa)Insoweit hat die Beklagte ihre Schwerbehindertenvertretung nicht unmittelbar iSd. § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX unterrichtet. Die Kammer stimmt der Wertung des Arbeitsgerichts zu, wonach eine unmittelbare Unterrichtung iSd. § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX voraussetzt, dass die Bewerbungsunterlagen der Schwerbehindertenvertretung ohne Zwischenstation zur Verfügung gestellt werden. Unmittelbar ist nicht im zeitlichen Sinne zu verstehen. Zwar ist auch das eine mögliche Auslegung des Wortlautes, allerdings hätte dafür die Verwendung des gesetzlich bereits bekannten Begriffs der Unverzüglichkeit (vgl. § 121 BGB und hierauf aufbauend etwa § 111 Satz 2, § 149, § 174 Satz 1, § 230 Abs. 3 BGB) oder auch des mehrfach verwandten Begriffs "sofort" (vgl. § 147 Abs. 1, § 229, § 271 Abs. 1 BGB), näher gelegen. Jedenfalls ergibt sich in systematischer Hinsicht, dass der Gesetzgeber, wenn er die Begrifflichkeit "unmittelbar" verwendet und hiermit ein zeitliches Verständnis verbindet, dieses auch offenlegt. So geschehen in § 630f BGB, § 129 Abs. 4 Satz 4 SGB V, § 146 Abs. 2 Satz 1 AO oder § 85 Abs. 9 BeamtVG ("in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang"). Sinn und Zweck der Norm stimmt mit diesem Verständnis überein. Die Informationspflichten gegenüber den Mitbestimmungsorganen sollen die Teilhabechancen schwerbehinderter Menschen sicherstellen (BAG 16.09.2020 - 7 ABR 2/20, AP Nr. 5 zu § 178 SGB IX 2018). Hierzu hat der Arbeitgeber den betrieblichen Interessenvertretungen Transparenz über die eingegangenen Bewerbungen zu verschaffen, soweit es um Bewerbungen schwerbehinderter Menschen geht (vgl. Hess. LAG 12.10.2020 - 7 Sa 1042/19 -). Insbesondere die Schwerbehindertenvertretung ist von Anfang an in das Auswahlverfahren einzubeziehen, um den Schutz vor Benachteiligung im Bewerbungsverfahren zu gewährleisten. Sie soll an der Willensbildung des Arbeitgebers mitwirken (BAG 16.09.2020 - 7 ABR 2/20, aaO.). Damit Schwerbehindertenvertretung und die weiteren in § 176 SGB IX genannten Stellen die Bewerbung des schwerbehinderten Bewerbers unvoreingenommen prüfen können und sichergestellt ist, dass dessen Bewerbung bei ihrer Prüfung berücksichtigt werden kann, ist es erforderlich, dass die Bewerbung ohne weitere Zwischenschritte an diese Stellen gelangt. Ein zeitliches Verständnis des Begriffs "unmittelbar" würde diesem Sinn und Zweck nicht gerecht werden. Der Begriff des unmittelbaren zeitlichen Zusammenhangs iSd. § 630f BGB wird nämlich dahingehend verstanden, dass der Zeitabstand sogar größer sein darf als "sofort" oder "unverzüglich" (K. Schmidt in: Herberger/Martinek/Rüßmann/Weth/Würdinger, jurisPK-BGB, 9. Aufl., § 630f BGB (Stand: 01.02.2020), Rn. 9; Rehborn/Gescher in: Erman, BGB, 16. Aufl. 2020, § 630f BGB, Rn. 6; aA. Spickhoff VersR 2013, 267, 277). Eine noch großzügigere zeitliche Verzögerung bei der Übersendung der Bewerbung an die Schwerbehindertenvertretung als eine sofortige oder unverzügliche Zusendung würde den Zweck der Zusendung - sicherzustellen, dass die Bewerber mit Schwerbehinderungen berücksichtigt und nicht benachteiligt werden - gefährden. Es wäre nicht ausgeschlossen, dass die Bewerbung der Schwerbehindertenvertretung erst in einem zu späten Zeitpunkt des Bewerberverfahrens zur Verfügung gestellt wird. Im Streitfall wurde die Bewerbung des Klägers der Schwerbehindertenvertretung erst nach einer Bewertung durch den potenziellen Vorgesetzten und damit nicht unmittelbar nach Eingang übersandt. (bb)Darüber hinaus und selbstständig tragend hat die Beklagte dem Betriebsrat als einer der in § 164 Abs. 1 Satz 4 iVm. § 176 SGB IX genannten Stellen die Bewerbung des Klägers nicht auf dem erforderlichen Weg zur Kenntnis gebracht. Nach § 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG vertritt der Betriebsratsvorsitzende den Betriebsrat (BAG 07.07.2011 - 6 AZR 248/10, BAGE 138, 301; LAG Hamburg 19.09.2012 - H 6 TaBV 2/12 -). Er ist der vom Gesetz für den Betriebsrat vorgesehene Empfänger. Erst bei seiner Verhinderung tritt an seine Stelle der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende. Da der Betriebsratsvorsitzende nach § 29 Abs. 2 Satz 1 BetrVG zu den Betriebsratssitzungen einlädt und die Tagesordnung festsetzt, § 29 Abs. 2 Satz 2 BetrVG, stellt die Information über die Bewerbung an den Betriebsratsvorsitzenden bzw. im Fall seiner Verhinderung an seinen Stellvertreter, sicher, dass der Betriebsrat sich tatsächlich mit der konkreten Bewerbung befasst. Im Streitfall ist die Bewerbung des Klägers nicht an den Betriebsratsvorsitzenden weitergeleitet worden. Der Schwerbehindertenvertreter ist im Streitfall nicht zugleich Vorsitzender des Betriebsrats, sondern einfaches Betriebsratsmitglied. Eine sonstige Empfangszuständigkeit ist auch nach Erörterung des Rechtsproblems in der mündlichen Verhandlung nicht ersichtlich. (cc)Der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, begründet regelmäßig die Vermutung iSv. § 22 AGG, dass der erfolglose schwerbehinderte Bewerber im Bewerbungsverfahren wegen der Schwerbehinderung nicht berücksichtigt und damit wegen der Schwerbehinderung benachteiligt wurde (BAG 25.11.2021 - 8 AZR 313/20, Pressemitteilung 40/21; 26.11.2020 - 8 AZR 59/20, aaO.). Hierzu gehört auch der Verstoß gegen die Verpflichtungen aus § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX. ff.Der erforderliche Kausalzusammenhang zwischen Benachteiligung und dem Diskriminierungsmerkmal ist gegeben. Die Beklagte hat nicht nachgewiesen, dass die Schwerbehinderung des Klägers nicht Grund für dessen Benachteiligung im Bewerbungsverfahren war (§ 22 Halbs. 2 AGG). (1) Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung "wegen" eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und dem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Für den Kausalzusammenhang ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; es muss nicht - gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder "Triebfeder" des Verhaltens - handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (vgl. etwa BAG 11.08.2016 - 8 AZR 4/15, aaO.; 19.05.2016 - 8 AZR 470/14, BAGE 155, 149; 26.06.2014 - 8 AZR 547/13, AP Nr. 10 zu § 22 AGG). (2) Hat die klagende Partei - wie hier - Indizien vorgetragen und bewiesen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt nach § 22 Halbs. 2 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (vgl. etwa BAG 26.01.2017 - 8 AZR 736/15, NZA 2017, 854; 11.08.2016 - 8 AZR 4/15, aaO.; 19.05.2016 - 8 AZR 470/14, aaO.). (3)Diesen Nachweis hat die Beklagte nicht geführt. (a)Soweit im hiesigen Fall relevant (vgl. im Übrigen BAG 11.08.2016 - 8 AZR 4/15, aaO. sowie Schlewing RdA 2019, 257, 263), kann der erforderliche Kausalzusammenhang ausgeschlossen sein, soweit der Arbeitgeber darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass die klagende Partei eine formale Qualifikation nicht aufweist oder eine formale Anforderung nicht erfüllt, die unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit an sich ist. In der Regel kann für diesen Fall davon ausgegangen werden, dass die Bewerbung ausschließlich aus diesem Grund ohne Erfolg blieb und es besteht in der Regel kein Kausalzusammenhang zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund (BAG 11.08.2016 - 8 AZR 4/15, aaO.; Schlewing aaO.). (b)Die Beklagte hat aber nicht nachgewiesen, dass der Kläger eine formale Qualifikation für die Stelle als Senior Agile Team Coach nicht aufweist oder eine formale Anforderung nicht erfüllt, die unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit an sich ist. (aa)Soweit die Beklagte hierzu vorträgt, der Kläger verfüge über keine "ausreichenden" praktischen Erfahrungen im Bereich Unternehmenstransformation und agile Arbeitsweisen, verfügt der Kläger offensichtlich schon nach dem Vortrag der Beklagten über praktische Erfahrungen, die ihr nur nicht ausreichten. Zudem war schon nicht erkennbar, was im Einzelnen unter den Begrifflichkeiten Unternehmenstransformation und agile Arbeitsweisen zu verstehen sein soll, aber auch inwiefern sich aus der Bewerbung des Klägers ergibt, dass er über diese Qualifikationen nicht verfügt und inwiefern diese Qualifikationen unverzichtbar sind, um die mit der Stelle verbundenen Aufgaben wahrzunehmen. Nach dem Vortrag der Beklagten berät der Agile Team Coach in der Ausführung von Entwicklungsprozessen, um durch die beste Zusammenarbeit der einzelnen Teammitglieder das bestmögliche Arbeitsergebnis zu erzielen. Er begleitet, beobachtet und analysiert die Teams in der Zusammenarbeit und der Anwendung agiler Methoden und leitet daraus Maßnahmen und Handlungsfelder ab. Voraussetzung für die Stelle des Senior Agile Team Coach sei es daher, verschiedene "agile Methoden" und "Frameworks" zu kennen und diese auch umzusetzen. Dabei genüge für die ausgeschriebene Stelle nicht, dass lediglich theoretische Kenntnisse agiler Methoden und Frameworks vorhanden seien; die Ausübung der Tätigkeit erfordere auch praktische Erfahrung, um Störfaktoren in den verschiedenen Methoden und Frameworks zu identifizieren und zu beseitigen. Diese Darstellung der Beklagten ermöglicht keine differenzierte Betrachtung, welche Qualifikation die Position im Zusammenhang mit Unternehmenstransformation oder agilen Arbeitsweisen konkret haben soll. Es ist daher auch nicht nachvollziehbar, inwiefern es dem Kläger trotz seiner Berufserfahrung und Qualifikation nicht möglich sein soll, Teams in der Zusammenarbeit und der Anwendung agiler Methoden zu begleiten, zu beobachten und zu analysieren und hieraus Maßnahmen und Handlungsfelder abzuleiten und woraus sich dies für die Beklagte bereits aus der Bewerbung des Klägers ergeben hat. Insoweit mag es sein, dass sich aus den Bewerbungsunterlagen des Klägers lediglich die Absolvierung einer dreitägigen und einer eintägigen Schulung zum Thema "Scrum Master" und einer eintägigen Schulung zum "Agile Scrum Foundation" ergibt und nur Kenntnisse im agilen Framework "Scrum" vermittelt wurden, aber nicht bezüglich anderer agiler Frameworks, wie z.B. Scaled Agile Framework, Kanban oder Design Thinking, die bei der Beklagten ebenfalls genutzt werden. Maßgeblich ist, dass die Tätigkeit praktische Erfahrung darin voraussetzt, Teams in der Zusammenarbeit und der Anwendung agiler Methoden zu begleiten, zu beobachten und zu analysieren und hieraus Maßnahmen und Handlungsfelder abzuleiten. Dass der Kläger dies nicht mitbringt, ist hier nicht erkennbar. Es ist auch nicht erkennbar, dass praktische Erfahrungen in sämtlichen von der Beklagten aufgeführten agilen Frameworks zwingend erforderlich sind, um die Tätigkeit auszuüben. Die Beklagte spricht dem Kläger zudem nicht ab, bereichsübergreifend und in Teams unter Einbindung von Kunden und Stakeholdern gearbeitet zu haben. Wie sich aus der Stellenanzeige aber ergibt, ist es nicht zwingend erforderlich, bereits in einer führenden Rolle tätig gewesen zu sein. Nach Maßgabe der Stellenanzeige (Bl. 15 dA.) war auch praktische Erfahrung als Teammitglied oder Product Owner eines agilen Teams ausreichend. Dass sich bereits aus der Bewerbung ergeben hätte, dass der Kläger diese Voraussetzungen nicht mitbringt, ist nicht erkennbar. Soweit die Beklagte in diesem Zusammenhang weiter vorträgt, für die Stelle sei auch Erfahrung in der Softwareentwicklung erforderlich, hat dies in der Stellenanzeige keinen Anklang gefunden (vgl. insoweit BAG 11.08.2016 - 8 AZR 4/15, aaO.) und war daher unbeachtlich. (bb)Die von der Beklagten vermisste ausgeprägte Erfahrung in Gesprächsführung und Coaching wird dem Kläger zunächst in dem von dem Land NRW ausgestellten Arbeitszeugnis insoweit attestiert, als dass er "besonders verhandlungsstark" gewesen ist. Was dagegen die Beklagte unter Coaching versteht und inwiefern der Kläger diese Erfahrung nicht hat bzw. inwiefern sich die fehlende ausgeprägte Erfahrung des Klägers für die Beklagte bereits aus dessen Bewerbungsunterlagen ergeben hat, wird nicht deutlich. Eine abgeschlossene Ausbildung als Coach ist jedenfalls nicht erforderlich, da dies in der Stellenanzeigen nur "idealerweise" gefordert wird. Es ist gleichfalls nicht erkennbar, inwiefern eine wie auch immer ausgeprägte Erfahrung in Gesprächsführung und Coaching zwingend erforderlich ist, um die mit der Stelle verbundenen Aufgaben wahrnehmen zu können. (cc)Die aus Sicht der Beklagten nicht vorhandenen sehr guten Kenntnisse des Scrum Frameworks sind aus den gleichen Gründen nicht geeignet nachzuweisen, dass der Kläger eine zwingende formale Qualifikation nicht besitzt, wie vermeintlich fehlende ausreichende praktische Erfahrungen im Bereich Unternehmenstransformation und agile Arbeitsweisen. Auch die Beklagte erkennt, dass der Kläger in diesem Bereich Kenntnisse hat. Dass die Stelle zwingend nur dann ausgefüllt werden kann, wenn Kenntnisse auch solcher agiler Vorgehensmodelle (zB. SAFe, Kanban oder Design Thinking) vorhanden sind, die der Kläger nicht durch seine Schulungen nachgewiesen hat, lässt sich aus der Stellenanzeige und dem Vortrag der Beklagten nicht erkennen. Soweit die Beklagte vorträgt, die Bewerbung des Klägers treffe keine Aussagen zu agilen Methoden, wie zB. Story Mapping nach Jeff Patton, Relative & Magic Ästimation oder retrospektiver Betrachtungsweisen und Workshops wie Pareto Analyse, Root Cause Analysis oder 5 Whys, mag dies sein. Anhand der Bewerbung ließ sich dann aber nicht erkennen, dass der Kläger solche Kenntnisse nicht hatte. Die bloße Nichterwähnung kann nicht zwingend auf fehlende Kenntnisse hindeuten. Jedenfalls wenn wie hier grds. Kenntnisse aufgrund von Schulungen zum Thema "Scrum Master" oder zum "Agile Scrum Foundation" vorhanden sind. Ohnehin ist nicht ersichtlich, inwiefern gerade diese Kenntnisse den Begriff des "Scrum Frameworks" ausfüllen und zwingend erforderlich sind, um die Aufgabe erfüllen zu können. (c)Der Arbeitgeber kann die Vermutung, er habe die klagende Partei wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt, auch dadurch widerlegen, dass er substantiiert dazu vorträgt und im Bestreitensfall beweist, dass er bei der Behandlung aller Bewerbungen nach einem bestimmten Verfahren vorgegangen ist, das eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes ausschließt (BAG 11.08.2016 - 8 AZR 4/15, aaO.; Schlewing aaO.). (d)Auch diesen Nachweis hat die Beklagte nicht geführt. (aa)Die fehlende Ungleichbehandlung kann zum Beispiel anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber ausnahmslos alle Bewerbungen in einem ersten Schritt darauf hin sichtet, ob die Bewerber eine zulässigerweise gestellte Anforderung erfüllen und er all die Bewerbungen von vornherein aus dem weiteren Auswahlverfahren aussortiert, bei denen dies nicht der Fall ist. Der Arbeitgeber, der sich hierauf beruft, muss dann allerdings nicht nur darlegen und ggf. beweisen, dass ein solches Verfahren praktiziert wurde, sondern auch, dass er das Verfahren konsequent zu Ende geführt hat. Deshalb muss er auch substantiiert dartun und im Bestreitensfall beweisen, wie viele Bewerbungen eingegangen sind, welche Bewerber aus demselben Grund ebenso aus dem Auswahlverfahren ausgenommen wurden, welche Bewerber, weil sie die Anforderung erfüllten, im weiteren Auswahlverfahren verblieben sind und dass der letztlich ausgewählte Bewerber die Anforderung, wegen deren Fehlens die klagende Partei aus dem weiteren Auswahlverfahren vorab ausgenommen wurde, erfüllt (BAG 11.08.2016 - 8 AZR 4/15, aaO.). (bb)Die Beklagte hat eine Gleichbehandlung der Bewerber nicht nachgewiesen. Soweit sie vorträgt, bei der ersten Sichtung der Unterlagen wurden diese insbesondere auf die Berufserfahrung in agilen Arbeitsweisen, den sich daraus ergebenden Kenntnissen des Scrum Frameworks und den Erfahrungen in Gesprächsführung und Coaching untersucht, ist schon nicht erkennbar, inwiefern welche Kenntnisse und Fähigkeiten ihr im Einzelnen genügten und welche Bewerber welche Kenntnisse und Fähigkeiten im Einzelnen aufwiesen, die zum einen rechtfertigten, sie aus dem Bewerbungsverfahren auszuschließen und andererseits andere Bewerber fortkommen zu lassen. Inwieweit die eingeladenen Bewerber mehrere Jahre Erfahrung in agilen Arbeitsweisen hatten, welche dies im Einzelnen waren, lässt sich nicht erkennen, da schon nicht nachvollziehbar ist, was agile Arbeitsweisen sind und inwiefern die Bewerber diese hatten, der Kläger aber nicht. gg.Unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls war eine Festsetzung der Entschädigung auf 1,5 Monatsgehälter, der auf der ausgeschriebenen Stelle erzielbaren Bruttomonatsverdiensten, mithin auf EUR 7.800,00, angemessen. (1)Im Fall einer Nichteinstellung ist für die Bemessung der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG an das Bruttomonatsentgelt anzuknüpfen, das der erfolglose Bewerber (ungefähr) erzielt hätte, wenn er die ausgeschriebene Stelle erhalten hätte. Dies folgt aus der in § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG getroffenen Bestimmung, wonach die Entschädigung bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen darf, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (BAG 26.11.2020 - 8 AZR 59/20, aaO.; 27.08.2020 - 8 AZR 45/19, NZA 2021, 200; 28.05.2020 - 8 AZR 170/19, BAGE 170, 340). (2)Bei der Festsetzung einer angemessenen Entschädigung sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. Zu diesen zählen etwa die Schwere und Art der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns, der Grad der Verantwortlichkeit des Arbeitgebers, etwa geleistete Wiedergutmachung oder erhaltene Genugtuung und das Vorliegen eines Wiederholungsfalles. Ferner ist der Sanktionszweck der Norm zu berücksichtigen, so dass die Höhe auch danach zu bemessen ist, was zur Erzielung einer abschreckenden Wirkung erforderlich ist. Der Arbeitgeber soll von künftigen Diskriminierungen abgehalten werden, wobei die Entschädigung in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen muss (BAG 16.02.2012 - 8 AZR 697/10, NZA 2012, 667; 18.03.2010 - 8 AZR 1044/08, NZA 2010, 1129 mwN.; 22.01.2009 - 8 AZR 906/07, BAGE 129, 181). (3)Durch eine Entschädigung iHv. 1,5 auf der Stelle erzielbaren Bruttomonatsverdiensten wird der Kläger angemessen für den durch die unzulässige Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung erlittenen immateriellen Schaden entschädigt; dieser Betrag ist zudem erforderlich, aber auch ausreichend, um die notwendige abschreckende Wirkung zu erzielen. (a)Da es auf ein Verschulden nicht ankommt, können Gesichtspunkte, die mit einer etwaigen Abwesenheit oder einem geringen Grad von Verschulden zusammenhängen, nicht mindernd bei der Bemessung der Entschädigung berücksichtigt werden (vgl. BAG 26.11.2020 - 8 AZR 59/20, aaO.; 27.08.2020 - 8 AZR 45/19, aaO.; 28.05.2020 - 8 AZR 170/19, aaO.). Der Umstand, dass die Beklagte dem Kläger in ihrer Absage mitgeteilt hat, dass weitere Bewerbungen des Klägers durchaus erwünscht seien, ist deshalb für die Bemessung der Entschädigung irrelevant (vgl. BAG 28.05.2020 - 8 AZR 170/19, aaO. zu einem freundlich formulierten Absageschreiben). Auch der Umstand, dass die zuständige Mitarbeiterin die Bewerbung des Klägers wegen eines individuellen Fehlers nicht unmittelbar an die Schwerbehindertenvertretung weiterleitete, ist daher irrelevant. Zumal ein etwaiges einmaliges Versehen nicht ersichtlich ist; vielmehr sieht der Prozessablauf der Beklagten (vgl. B. 52 dA.) ausdrücklich vor, dass vor Übersendung der Bewerbung an die Schwerbehindertenvertretung geklärt wird, ob der Bewerber geeignet ist und sodann der Schwerbehindertenvertretung bei fehlender Eignung des Kandidaten diese der Schwerbehindertenvertretung erläutert wird. Auf der anderen Seite sind in diesem Fall aber auch keine Umstände erkennbar, die einen höheren Grad von Verschulden der Beklagten belegen, weshalb auch keine Veranlassung besteht, die Entschädigung höher festzusetzen (vgl. BAG 26.11.2020 - 8 AZR 59/20, aaO.; 27.08.2020 - 8 AZR 45/19, aaO.; 28.05.2020 - 8 AZR 170/19, aaO). Insbesondere hat die Beklagte sowohl ihre Schwerbehindertenvertretung über die Bewerbung des Klägers informiert, nur nicht unmittelbar und auch versucht, den Betriebsrat zu informieren. Sie ist sich also ihrer grundsätzlichen Verpflichtungen bewusst, was im Rahmen des Beweggrundes für das diskriminierende Verhalten zu berücksichtigen war. Dagegen ist nicht erkennbar, dass der Kläger wegen seiner Behinderung bewusst und gewollt zurückgesetzt, erniedrigt oder beleidigt worden wäre (vgl. LAG Köln 23.08.2018 - 6 Sa 147/18, NZA-RR 2019, 46). Der - ohnehin pauschale - Vortrag des Klägers, mit einem nicht dem SGB IX entsprechenden Bewerbungsverfahren ließen sich siebenstellige Beträge einsparen, führte nicht zu einer höheren Entschädigung, weil - selbst unterstellt, dem wäre so - die festgesetzte Entschädigung vor dem Hintergrund der konkreten Benachteiligung immer noch eine abschreckende Wirkung erzielte. Ohnehin hatte die festzusetzende Entschädigung in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden zu stehen. Auch dies führte zu der Bemessung der Entschädigung mit 1,5 Monatsgehältern. Soweit der Kläger eine höhere Entschädigung damit begründete, dass der zwei Gehälter übersteigende Betrag gespendet würde, ist dies schon deshalb irrelevant, weil § 15 Abs. 2 AGG den Ausgleich einer Benachteiligung gegenüber einem diskriminierten Beschäftigten bezweckt, aber nicht die Förderung eines wie auch immer gearteten gemeinnützigen Vereins. (b)Auf die Begrenzung des Anspruchs durch die sog. Kappungsgrenze von drei Monatsgehältern (vgl. hierzu BAG 23.01.2020 - 8 AZR 484/18, BAGE 169, 302; 19.08.2010 - 8 AZR 530/09, NZA 2010, 1412) kommt es vor diesem Hintergrund nicht an. (3)Bei der Höhe des Gehaltes ist die Kammer von dem Vortrag der Beklagten ausgegangen. (aa)Insoweit gilt, da es sich bei der Festsetzung der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG um eine Ermessensentscheidung handelt, dass die Ausübung des eigenen richterlichen Ermessens auf Grundlage des gesamten Prozessstoffs stattfindet. Eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn besteht insoweit nicht, doch ist jede Partei gehalten, die für ihre Position sprechenden Umstände vorzutragen, weil das Gericht nur die ihm bekannten Umstände in seine Bestimmung einbringen kann (vgl. BAG 03.08.2016 - 10 AZR 710/14, BAGE 156, 38, Rn. 30 zu § 315 Abs. 3 BGB). (bb)Der Kläger hat den Vortrag der Beklagten, wonach die Stelle des Senior Agile Team Coach nach Maßgabe der bei ihr geltenden Gesamtbetriebsvereinbarung zur Entgeltsystematik für AT-Angestellte im Grade 11 (von 14) einzuordnen sei sowie dass das entsprechende Gehaltsband bei EUR 62.400,00 beginne, also EUR 5.200,00 monatlich, nicht bestritten. Dagegen hat der Kläger erstinstanzlich lediglich eine auf der Internetseite "www.gehalt.de" eingeholte Information (vgl. Bl. 148 dA.) zu dem Gehalt eines "Scrum Master" - also nicht für die ausgeschriebene Stelle -, zudem mit einer Berufserfahrung von 25 Jahren - die er in genau dieser Position unstreitig nicht hat -, vorgelegt. Vor diesem Hintergrund ist die Kammer im Rahmen des ihr zugewiesenen Ermessens vom Vortrag der Beklagten ausgegangen, den der Kläger ohnehin nicht angegriffen hat und der daher selbst dann maßgeblich wäre, wenn es entgegen der Ansicht der Kammer im Rahmen der Festsetzung der Entschädigungshöhe nach § 15 Abs. 2 AGG doch eine Darlegungs- und Beweislast gäbe. Angesichts der Tatsache, dass der Kläger noch nie in der Position eines Agile Team Coach, Senior Agile Team Coach oder ähnlichen Positionen tätig war, hat die Kammer das niedrigste zu erwartende Gehalt in Höhe von EUR 5.200,00 zugrunde gelegt, so dass sich der ausgeurteilte Betrag von EUR 7.800,00 ergab. b. Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1, 291 Satz 1 und 2 BGB. Die Verzinsungspflicht begann nach § 187 Abs. 1 BGB einen Tag nach der Zustellung der Klageschrift und dem Eintritt der Rechtshängigkeit (vgl. BAG 29.06.2017 - 8 AZR 402/15, BAGE 159, 334; 24.02.2016 - 5 AZR 425/15, BAGE 154, 192; 25.04.2007 - 10 AZR 586/06 -; 30.10.2001 - 1 AZR 65/01, BAGE 99, 266; 15.11.2000 - 5 AZR 365/99, BAGE 96, 228) und somit aufgrund der Zustellung der Klage am 11.02.2021 (Bl. 39 Rs. dA.) am 12.02.2021. II. Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. III. Die Revision zugunsten war mangels Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht zuzulassen. R E C H T S M I T T E L B E L E H R U N G Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen. Dr. Reinartz Lepges Bögershausen