5 Sa 631/21 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 22.10.2021 - 7 Sa 563/21 - . Die Entscheidung ist nicht anonymisiert I.Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 28.04.2021 - 3 Ca 5256/20 - wird zurückgewiesen. II.Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens. III.Die Revision wird für den Kläger zugelassen. T A T B E S T A N D: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit betriebsbedingter Kündigungen. Der Beklagte ist Insolvenzverwalter über das Vermögen der Air L. PLC & Co. Luftverkehrs KG (im Folgenden Schuldnerin). Der am 28.03.1967 geborene, verheiratete Kläger, der zwei Kindern gegenüber zum Unterhalt verpflichtet ist, war seit dem 04.10.1996 bei der Schuldnerin bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Er war zuletzt im Jahr 2017 als Flugzeugkapitän zu einem durchschnittlichem monatlichen Entgelt in Höhe von 13.044,62 EUR brutto tätig. Der Dienstort des Klägers war zuletzt E.. Bei der Schuldnerin handelte es sich um eine Fluggesellschaft mit Sitz in L. mit Stationen an verschiedenen Flughäfen. Sie beschäftigte im August 2017 rund 6.200 Beschäftigte im Cockpit, in der Kabine und am Boden. In der Firmenzentrale in L. waren die Verwaltung, das Head-Office, die Personalabteilung, die Buchhaltung, der Vertrieb und die IT-Abteilung ansässig. Der Flugbetrieb der Schuldnerin wurde einheitlich von L. aus im Operation Control Center (OCC) koordiniert. Zudem waren die verantwortlichen Personen für den Flugbetrieb, Ground Operations, Aufrechterhaltung der Lufttüchtigkeit und der verantwortliche Flugbetriebsleiter in L. stationiert. Für die Station E. war der Regionalmanager West tätig, dem sog. Areamanager beigeordnet waren. Für das Cockpitpersonal war gemäß § 117 Abs. 2 BetrVG durch Abschluss des "Tarifvertrags Personalvertretung (TVPV) für das Cockpitpersonal der Air L. PLC & Co. Luftverkehrs KG" eine Personalvertretung (im Folgenden PV Cockpit) gebildet. Die von der Schuldnerin eingesetzten Flugzeuge standen nicht in deren Eigentum, sondern waren geleast. Seit Anfang des Jahres 2017 führte die Schuldnerin neben dem eigenwirtschaftlichen Flugbetrieb auch noch Flüge im sog. Wet-Lease für Unter-nehmen der M.-Gruppe, insbesondere für die F. GmbH (im Folgenden F.), durch. Die Schuldnerin stellte dabei die von ihr selbst geleasten Flugzeuge (sog. Head-Lease) F. als weiterer Leasingnehmerin (sog. Sub-Lease) mit Besatzung, Wartung und Versicherung zur Verfügung. Die vertraglichen Abreden wurden als ACMIO-Vereinbarung bezeichnet. ACMIO steht für "Aircraft, Crew, Maintenance, Insurance, Overhead". Die Personalplanung verblieb dementsprechend bei der Schuldnerin. Die für F. eingesetzten Flugzeuge wurden mit dem F.-Logo versehen und entsprechend lackiert. Das fliegende Personal trug jedenfalls teilweise im Wet-Lease-Einsatz Uniformen der F.. Der Wet-Lease-Flugbetrieb wurde an den einzelnen Flughäfen mit Start- und Landerechten für bestimmte Zeitspannen (Slots) der F. durchgeführt. Bis zu 38 Flugzeuge der Schuldnerin flogen im Wet-Lease. Zumindest einige Flug-zeuge waren umlackiert. Die Crews trugen die Uniform des Vertragspartners. Die Stationen Stuttgart, Köln und Hamburg waren als reine Wet-Lease-Stationen vorgesehen und die Stationen Düsseldorf und München als gemischte Stationen. Von den Stationen Berlin und Frankfurt sollte nur eigenwirtschaftlich geflogen werden. Unter dem 15.08.2017 beantragte die Schuldnerin beim zuständigen Insolvenzgericht die Eröffnung des Insolvenzverfahrens. Das Gericht ordnete mit Beschluss vom gleichen Tag (Az. 36a IN 4295/17) zunächst die vorläufige Eigenverwaltung an. Der Beklagte wurde am 16.08.2017 zum vorläufigen Sachwalter bestellt. Es wurde ein vorläufiger Gläubigerausschuss eingesetzt. Danach wurde von der Schuldnerin eine Investorensuche eingeleitet, die eine Fortführung des Geschäftsbetriebs im Rahmen einer übertragenden Sanierung ermöglichen sollte. Nach Ablauf der Angebotsfrist am 15.09.2017 lag kein annahmefähiges Angebot vor. Daraufhin wurde beschlossen, weitere Verhandlungen mit der M.-Gruppe und der britischen Fluggesellschaft f. Airline Company Limited (im Folgenden f.) zu führen. Mit Ablauf des 16.10.2017 stellte die Schuldnerin das Langstreckenflugprogramm ein. Am 24.10.2017 beschloss der vorläufige Gläubigerausschuss die vollständige Betriebseinstellung zum 31.01.2018 und wies die vorläufige Eigenverwaltung an, die erforderlichen Maßnahmen umzusetzen. Der letzte im Namen der Schuldnerin durchgeführte Flug landete am 27.10.2017 auf dem Flughafen L.-U.. Danach wurden nur noch Flugleistungen im Wet Lease erbracht. Dies erfolgte von den Stationen Hamburg, Köln und Stuttgart aus. Sofern erforderlich wurde durch proceeding das Personal der Station G. eingesetzt. Im Oktober und November 2017 wurden 13 Airbus A320 für das Wet-Lease mit F. weiter genutzt. Im Dezember 2017 waren es noch bis zu acht Flugzeuge. Mit Beschluss des Insolvenzgerichts vom 01.11.2017 wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Schuldnerin eröffnet. Es wurde Eigenverwaltung angeordnet und der Beklagte zum Sachwalter bestellt. Dieser zeigte noch am gleichen Tage gegenüber dem Insolvenzgericht gemäß § 208 Abs. 1 Satz 2 InsO eine drohende Masseunzulänglichkeit an. Mit Schreiben vom 28.11.2017 kündigte die Schuldnerin mit Zustimmung des Beklagten die Arbeitsverhältnisse des Cockpitpersonals, darunter auch das des Klägers, soweit die Kündigung nicht einer behördlichen Zustimmung bedurfte. Auch die Arbeitsverhältnisse des nicht in eine hierzu gegründete Transfergesellschaft gewechselten Bodenpersonals wurden gekündigt. Zum 31.12.2017 stellte die Schuldnerin die Durchführung von Flügen im Wet-Lease ein. Nach diesem Zeitpunkt wurden nur noch Arbeitnehmer im Rahmen der Abwicklungsarbeiten beschäftigt. Mit Beschluss des Insolvenzgerichts vom 17.01.2018 wurde die Eigenverwaltung aufgehoben und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestimmt. Die für die Aufrechterhaltung des Flugbetriebs der Schuldnerin erforderlichen Lizenzen und Genehmigungen erloschen mit Ablauf des 31.01.2018. Am 30.04.2019 und 27.05.2020 zeigte der Beklagte eine erneute Masseunzulänglichkeit an. Mit seiner binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung erhobenen Klage hatte sich der Kläger gegen die Kündigung vom 28.11.2017 gewandt. Dieses Verfahren ist vor dem Bundesarbeitsgericht mit dem Aktenzeichen 6 AZR 90/19 anhängig. In gleichgelagerten Fällen haben die klagenden Parteien beim Bundesarbeitsgericht obsiegt. Durch Schreiben vom 17.04.2020 (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 26) leitete der Beklagte erneute Konsultationsverfahren mit dem für das Bodenpersonal zuständigen Betriebsrat Boden Nord, der PV Cockpit und der PV Kabine ein. Im Schreiben vom 17.04.2020 legte der Beklagte zunächst unter Bezugnahme auf die ursprüngliche Kündigung (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 26 Seite 4 ff.) die Gründe für die streitgegenständliche Kündigung dar. Er verwies auf die ursprüngliche Kündigung und führte aus, er beabsichtige Entlassungen wegen fortgesetzter Betriebsstilllegung aufgrund des ursprünglichen Stilllegungsbeschlusses (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 26 Seite 23 f.). Weiter gab er die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 26 Seite 24 ff.) sowie die Zahl und die Berufsgruppen der derzeit beschäftigten Arbeitnehmer an (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 26 Seite 34 ff.). Weitergehenden Sozialdaten (Berufsgruppe/Alter/Geschlecht/Betriebszugehörigkeit/Familienstand/Staatsangehörigkeit) der einzelnen Arbeitnehmer waren für die Station E. als Anlage 5.2 beigefügt. Zu B.IV. des Schreibens vom 17.04.2020 (Seite 34) hieß es zu "Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen": "Die geplanten Entlassungen sollen nach Durchführung und Abschluss des Konsultationsverfahrens sowie unter Beachtung der sonstigen Formalien, u.a. der Personalratsanhörung, bei bestehendem Sonderkündigungsschutz nach Zustimmungs-/Zulässigkeitserklärung des zuständigen Fachamtes etc. erfolgen. Aufgrund der in diesen Beteiligungsverfahren geltenden Fristen ist beabsichtigt, die Entlassungen ab Ende des Monats Mai 2020 vorzunehmen. Die Kündigungen sollen unter Berücksichtigung des § 113 InsO ausgesprochen werden, soweit nicht eine kürzere vertragliche bzw. tarifvertragliche Kündigungsfrist einschlägig ist, so dass sich das Kündigungsdatum und der Beendigungszeitpunkt entsprechend verschieben können." Zu den Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer gab er an, dass er derzeit davon ausgehe, dass es bei der Stilllegung verbleibe und eine Sozialauswahl wegen Beendigung aller Arbeitsverhältnisse nicht notwendig sein werde (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 26 Seite 35). Im Hinblick auf die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien verwies er auf einen schon bestehenden und einen noch abzuschließenden Sozialplan (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 26 Seite 35). Mit Schreiben vom 20.05.2020 (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 27) wurden die Arbeitnehmervertretungen aufgefordert, bislang fehlende 66 Arbeitnehmer, die zugleich nachgemeldet wurden, in die Beratungen einzubeziehen. Mit E-Mail vom 05.06.2020 wurden ein weiteres Arbeitsverhältnis nachgemeldet und die Arbeitnehmervertretungen aufgefordert, auch dieses in die Beratungen einzubeziehen. Die PV Cockpit schloss am 04.07.2020 mit dem Beklagten u.a. einen Insolvenzsozialplan gem. § 123 InsO ab sowie eine Vereinbarung zur einvernehmlichen Beendigung des Konsultationsverfahrens nach § 17 Abs. 2 KSchG. Hierin wurde festgestellt, dass das Konsultationsverfahren durchgeführt und am 04.07.2020 abgeschlossen worden ist. Seitens des Betriebsrats Boden Nord wurde dem Beklagten unter dem 03.08.2020 mitgeteilt, dass dieser im Konsultationsverfahren keinen weiteren Erörterungs- oder Verhandlungsbedarf habe. Die PV Kabine übermittelte dem Beklagten mit Schreiben vom 04.06.2020 (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 28) einen Fragenkatalog, betreffend "I. Betriebsänderung/mögliche Stilllegung", "II. Mögliche Sozialauswahl" und "III. Mildere Mittel". Dazu nahm der Beklagte mit Schreiben vom 17.06.2020 (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 29) Stellung. Am 02.07.2020 fand zwischen der PV Kabine und dem Beklagten eine Telefonkonferenz statt. Die PV Kabine vertrat die Auffassung, dass es zu einem Betriebsteilübergang gekommen sei. Der Beklagte ging demgegenüber davon aus, dass eine vollständige Betriebsstilllegung vorliege. Die Fragen der PV Kabine vom 04.06.2020 sowie ergänzende Fragen wurden erörtert und seitens des Beklagten beantwortet. Die Massesituation der Schuldnerin wurde besprochen. Der Beklagte erklärte, dass kurzfristig nicht mit einem Massezufluss zu rechnen sei. Es wurden der Abschluss eines Insolvenzsozialplans nach § 123 InsO erörtert sowie weitergehende, teilweise noch offene Fragen zur Verwertung von Assets der Schuldnerin, zur Thematik der Slots, Nutzung von Slots und etwaigen Flughandbüchern. Die PV Kabine bat abschließend um die Beantwortung von drei weiteren Fragen. Mit Schreiben vom 10.07.2020 (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 30) übersandte der Beklagte Antworten auf die drei aufgeworfenen Fragen. Mit Schreiben vom 20.07.2020 (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 31) teilte die PV Kabine mit, dass die bisher gestellten Fragen aus ihrer Sicht nur unzureichend beantwortet worden seien. Sie stellte erneut Fragen, die der Beklagte beantworten sollte. Die Fragen dienten nach der Formulierung des Schreibens der Klärung eines Betriebsteilübergangs. Der Beklagte reagierte hierauf mit Schreiben vom 27.07.2020 (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 32) und teilte mit, dass die zweckdienlichen Fragen im Rahmen des Konsultationsverfahrens nach seiner Auffassung umfassend beantwortet worden seien. Er fügte diesem Schreiben eine Liste aller von der Entlassung betroffenen Mitarbeiter nach Stationen bei, die seit 2017 im Wet-Lease der Schuldnerin im sog. ACMIO tätig waren. Er bot der PV Kabine eine gemeinsame Erörterung am 03. oder 04.08.2020 an. Nachdem die PV Kabine hierauf nicht reagierte, teilte ihr der Beklagte mit Schreiben vom 05.08.2020 (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 33) mit, dass auch auf Grundlage der bisherigen Erörterungen keine Wiedereröffnung des Geschäftsbetriebs der Schuldnerin geplant sei und es deshalb bei den beabsichtigten Kündigungen verbleiben müsse. Gleichzeitig erklärte er das Konsultationsverfahren gegenüber der PV Kabine für beendet. Die PV Kabine widersprach der Beendigung des Konsultationsverfahrens unter dem Datum des 07.08.2020 (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 34). Mit Schreiben vom 07.08.2020 (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 35), den Arbeitnehmervertretungen jeweils am 10.08.2020 zugegangen, wurden der Betriebsrat Boden Nord, die PV Cockpit und die PV Kabine zu den geplanten Entlassungen angehört. In der Anlage 2 zur Anhörung sind die zu kündigenden Arbeitnehmer/innen mit Sozialdaten aufgeführt. Der Kläger wird insgesamt unter der laufenden Nr. 552 bzw. stationsbezogen unter Nr. 310 sowie unter Nennung der Personalnummer 222522 aufgeführt. Unter dem 18.08.2020 (Anlage B 2) erstattete der Beklagte unter Verwendung des vorgesehenen Formulars der Bundesagentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige für die der Station E. zugeordneten Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit in Düsseldorf. Der Massenentlassungsanzeige war ein Anschreiben beigefügt, welches u.a. weitergehende Angaben zur Massenentlassung und zum Konsultationsverfahren mit den Arbeitnehmervertretungen enthielt. Insbesondere wurden der Schriftverkehr und die Gespräche zwischen dem Beklagten und der PV Kabine unter Beifügung der jeweiligen Schreiben als Anlage wiedergegeben (Teil der Anlage B 2, Schreiben vom 18.08.2020, Seite 24 ff.). In einer Anlage zur Massenentlassung zu Feld 34 des Anzeigeformulars erfolgte eine Liste u.a. mit Angaben zum Alter, Staatsangehörigkeit, Wohnort, erlerntem Beruf, der zuletzt ausgeübten Tätigkeit und dem Familienstand. Unter der laufenden Nr. 310 mit der Personalnummer des Klägers "222522" erfolgte die Altersangabe "31,32", zudem wurde aber auch die Spalte "50+" (gemäß Erläuterung: "Älter als 50 Jahre") ausgefüllt. Unter dem Gliederungspunkt "4 Stellungnahme des Betriebsrats" des von der Bundesagentur bereitgestellten Formulars zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige machte der Beklagte folgende Angaben: / Den Eingang der Massenentlassungsanzeige bestätigte die Agentur für Arbeit Düsseldorf mit Schreiben vom 21.08.2020. Weitere Massenentlassungsanzeigen wurden erstattet bei den Agenturen für Arbeit Berlin Nord, Frankfurt am Main, Freising, Hamburg, Nürnberg und Oschatz für die jeweils diesen Stationen zugeordneten Arbeitnehmer. Mit einem dem Kläger am 28.08.2020 zugegangenen Schreiben vom 27.08.2020 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30.11.2020. Mit seiner am 08.09.2020 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen und dem Beklagten am 23.09.2020 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung vom 27.08.2020 gewendet. Anschließend kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit einem Schreiben vom 28.01.2021, zugegangen am 29.01.2021, vorsorglich erneut zum 30.04.2021. Mit einer am 10.02.2021 beim Arbeitsgericht eingegangenen und am 17.02.2021 zugestellten Klageerweiterung hat der Kläger die Unwirksamkeit dieser Kündigung geltend gemacht. Der Kläger hat sich bezüglich beider Kündigungen auf eine fehlende soziale Rechtfertigung und einen tarifvertraglichen Ausschluss der ordentlichen Kündigung gemäß § 50 Abs. 3 MTV Nr. 4 Cockpitpersonal LTU berufen und eine fehlende bzw. fehlerhafte Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 Abs. 1, 3 KSchG sowie die fehlende bzw. fehlerhafte Konsultation der Personalvertretung Cockpit gerügt. Weiter hat er die ordnungsgemäße Anhörung der Personalvertretung Cockpit mit Nichtwissen bestritten. Der Kläger hat mit Nichtwissen bestritten, dass der Beklagte sich dazu entschlossen habe, den Betrieb nicht wieder zu eröffnen. Er hat die Auffassung vertreten, die Massenentlassungsanzeige hätte nicht in E., sondern in L. erstattet werden müssen. Für die neuerliche Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 seien die Verhältnisse zum Zeitpunkt der Erstattung dieser Massenentlassungsanzeige im Jahre 2020 maßgeblich. Da der Betrieb der Insolvenzschuldnerin seit Beginn 2018 eingestellt sei, dürfe nun nicht mehr auf die jeweilige Heimatbasis als Betrieb iSd. RL 98/59/EG (im Folgenden: Massenentlassungsrichtlinie, MERL) abgestellt werden. Denn nach eigenen Angaben des Beklagten sei eine Organisationsstruktur, die vormals dazu geführt habe, dass von verschiedenen Betriebssitzen auszugehen war, seit über zwei Jahren bei der Insolvenzschuldnerin infolge der Stilllegung des Flugbetriebs nicht mehr vorhanden gewesen. Eine örtliche Leitung, die bei der ersten Kündigungswelle im Jahre 2017 noch existiert habe, habe nach Angaben des Beklagten aufgrund der Stilllegung zu diesem Zeitpunkt inE.ebenso wenig wie an den anderen Standorten in Berlin Nord, Frankfurt am Main, Freising, Hamburg, Nürnberg und Oschatz fortbestanden. Auch an diesen ehemaligen Stationen gebe es keinen Betrieb mehr. Infolge der Betriebsstillegung existiere vielmehr nur noch ein einheitlicher Betrieb mit Sitz in L.. Der Beklagte habe die Massenentlassungsanzeige auch nicht zugleich mit sofortiger Wirksamkeit bei sämtlichen für die frühere Betriebsstätte möglicherweise zuständigen Arbeitsagenturen eingereicht. Wenn aber entgegen seiner Auffassung im August 2020 noch die einzelnen Stationen die maßgeblichen Betriebe i.S.d. Massenentlassungsrichtlinie gebildet hätten, so hätte eine Massenentlassungsanzeige auch für die Station Köln bei der Agentur für Arbeit Köln erfolgen müssen. Eine Massenentlassungsanzeige sei zu erstatten, wenn die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG erreicht würden. Dies sei in Bezug auf Köln auch im Jahr 2020 der Fall gewesen, da nicht nur auf die Arbeitnehmer abzustellen sei, deren Arbeitsverhältnisse noch nicht beendet seien. Vielmehr hätten auch die Arbeitnehmer der ersten Kündigungswelle insgesamt für die Berechnung des Schwellenwertes nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG berücksichtigt werden müssen. Da die Zahl der in Köln stationierten Arbeitnehmer den Schwellenwert des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG zum Zeitpunkt der ersten Kündigungswelle überschritten habe, habe auch für die nachfolgenden Kündigungen der in Köln stationierten Arbeitnehmer eine Massenentlassungsanzeige erstattet werden müssen. Auch für die in Dresden, Paderborn/ Lippstadt und Stuttgart stationierten Arbeitnehmer habe nach dieser Maßgabe eine Massenentlassungsanzeige erstattet werden müssen, was der Beklagte unterlassen habe. Die Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 an die Agentur für Arbeit Düsseldorf sei zudem inhaltlich falsch. So sei einmal angegeben worden, dass eine Stellungnahme des Betriebsrats vorhanden sei und einmal, dass die Stellungnahme nicht vorhanden sei, der Betriebsrat aber gemäß § 17 Abs. 2 KSchG schriftlich informiert worden sei. Diese Angaben seien widersprüchlich. Zudem habe - entgegen der Angaben des Beklagten in der Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 - die Station E. aufgrund der Stilllegung keine arbeitstechnische Leitung mehr gehabt. Weiter sei die Angabe der regelmäßig Beschäftigten und der zu entlassenden Arbeitnehmer falsch erfolgt, da eine Unterscheidung zwischen den einzelnen Stationen nicht hätte vorgenommen werden dürfen. Es hätte nicht auf die Arbeitnehmer mit den noch anhängigen Kündigungsschutzverfahren abgestellt werden dürfen, sondern auf die Belegschaftsstärke im Zeitpunkt des Stilllegungsbeschlusses. Der Beklagte habe den jeweiligen Agenturen für Arbeit auch nicht mitgeteilt, in welchem Zuständigkeitsbereich zuletzt die meisten der zu entlassenden Arbeitnehmer beschäftigt gewesen seien. Darüber hinaus sei die zweiwöchige Frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG nicht eingehalten worden. Die Massenentlassungsanzeige sei bereits am 18.08.2020 bezogen auf die Agentur für Arbeit Düsseldorf erfolgt. Nach dem eigenen Vortrag des Beklagten sei das Konsultationsverfahren aber mit Schreiben vom 14.08.2020, frühestens mit Schreiben vom 05.08.2020 für beendet erklärt worden, so dass die Massenentlassungsanzeige vor Ablauf der Frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG erstattet worden sei. Der Kläger hat beantragt, festzustellen, dass das zwischen dem Kläger und dem Beklagten bzw. der Air L. PLC & Co. Luftverkehrs KG bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 27.08.2020, zugegangen am 28.08.2020, nicht aufgelöst worden ist; hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1., festzustellen, dass das zwischen dem Kläger und dem Beklagten bzw. der Air L. PLC & Co. Luftverkehrs KG bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 28.01.2021, zugegangen am 29.01.2021, nicht aufgelöst worden ist. Der Beklagte hat beantragt die Klage abzuweisen. Der Beklagte hat vorgetragen, er habe sich dazu entschlossen, den Betrieb der Schuldnerin nicht wieder zu eröffnen und am ursprünglich getroffenen Stilllegungsbeschluss festzuhalten. Er sehe keine Möglichkeit der Wiedereröffnung des Geschäftsbetriebs der Schuldnerin in tatsächlicher Hinsicht, u.a. weil dieser Ende 2017 zum Erliegen gekommen sei. Gemäß § 113 S.1 InsO sei die Kündigung nicht gemäß § 50 Abs. 3 MTV Kabine LTU ausgeschlossen. Er hat die Auffassung vertreten, die Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 sei ordnungsgemäß erstattet worden. Insbesondere sei diese bei der für die Klagepartei zuständigen Agentur für Arbeit Düsseldorf zu erstatten gewesen. Nach Maßgabe der Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts vom 14.05.2020 (- 6 AZR 235/19 -) bezogen auf die Kündigung des Cockpitpersonals aus Januar 2018 und die hierzu erstattete Massenentlassungsanzeige, bildeten die einzelnen Stationen der Schuldnerin Betriebe iSd. MERL, so dass hier der für die Erstattung einer Massenentlassungsanzeige maßgebliche Betriebssitz liege. Die Auffassung der Klagepartei, wonach nunmehr ein einheitlicher Betrieb bestehe, stehe zu dieser Rechtsprechung in Widerspruch. Vielmehr sei im Falle einer Betriebsstilllegung regelmäßig nur ein Rückblick auf die bisherige Belegschaftsstärke und damit verbunden auch auf die bisherige Betriebsstruktur zulässig. Würde der Argumentation der Klagepartei gefolgt, müsse davon ausgegangen werden, dass überhaupt kein Betrieb mehr vorhanden sei und daher gar kein Erfordernis einer erneuten Massenentlassungsanzeige oder eines erneuten Konsultationsverfahrens bestanden hätte. Mangels Erreichen der Schwellenwerte seien für die den Stationen Köln/Bonn, Dresden, Paderborn/Lippstadt und Stuttgart zugeordneten Arbeitnehmer keine Massenentlassungsanzeigen erforderlich gewesen. Auch inhaltlich sei die Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß erfolgt. Der Beklagte hat vorgetragen, das Konsultationsverfahren sei ebenfalls ordnungsgemäß durchgeführt worden. Unrichtig sei, dass er kein Konsultationsverfahren für die Arbeitnehmer in Köln durchgeführt habe. Obwohl bezogen auf die Station Köln die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG nicht erreicht worden seien, habe er diese in das Konsultationsverfahren mit den jeweiligen Arbeitnehmervertretungen einbezogen. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat die Klage mit Urteil vom 28.04.2021 abgewiesen. Gegen das ihm am 02.06.2021 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 25.06.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen anwaltlichen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese - nach einer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 02.09.2021 - mit einem am 30.07.2021 eingegangenen Anwaltsschriftsatz begründet. Der Kläger rügt, das Arbeitsgericht habe die Fehlerhaftigkeit der Massenentlassungsanzeige verkannt. Sie sei gegenüber der örtlich unzuständigen Agentur für Arbeit erfolgt, da insoweit nicht auf den - nicht mehr existenten - Betrieb iSd. MERL in E. abzustellen gewesen sei, sondern auf den Betriebssitz in L.. Entsprechend sei auch bei der Berechnung des Schwellenwertes des § 17 Abs. 1 KSchG auf die Summe aller bundesweit entlassenen Arbeitnehmer abzustellen gewesen. Für die Bestimmung der örtlichen Zuständigkeit für die Erstattung der Massenentlassungsanzeige käme es darauf an, welchem Betrieb die zu entlassenden Arbeitnehmer gegenwärtig - und eben nicht zu einem beliebigen Zeitpunkt in der Vergangenheit - angehörten. Auch das Bundesarbeitsgericht habe bisher für die Bestimmung des Betriebsbegriffs nicht auf den Zeitpunkt der normalen Betriebstätigkeit abgestellt. Dies sei allenfalls für die Ermittlung des Schwellenwertes nach § 17 KSchG, für den aber die "in der Regel" - also im Normalzustand - Beschäftigten maßgeblich seien, erfolgt. Es gäbe daneben aber einen eigenständigen unionsrechtskonformen Betriebsbegriff nach Maßgabe der MERL, der dem Massenentlassungsanzeigerecht zugrunde zu legen sei. Insoweit sei die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.05.2020 (- 6 AZR 320/19 -), wonach sich bei einer in Etappen vollzogenen Betriebsstilllegung kein Restbetrieb bilde, nicht einschlägig, da dort der Betriebsbegriff der Betriebsübergangsrichtlinie zugrunde gelegt worden sei. Zwar sei es richtig, wenn das Bundesarbeitsgericht im Rahmen der Kündigungen aus November 2017 bzw. Januar 2018 die Station E. als Betrieb eingestuft habe. Für die jetzige Kündigung sei dies aber anders zu bewerten. Im Gegensatz zu den ursprünglichen Kündigungen handele es sich nunmehr zum einen um eine vorsorglich erklärte (Zweit-)Kündigung nach bereits erfolgter Stilllegung und zum anderen nicht um den letzten Schritt zur Umsetzung einer Einstellung des Betriebs in zwei Schritten. Aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts lasse sich ableiten, dass bei Entlassung unterschiedlicher Arbeitnehmergruppen auf Grundlage einer einheitlich getroffenen unternehmerischen Entscheidung in mehreren Schritten auf den Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung bzw. der darauffolgenden erstmaligen Massenentlassungsanzeige abzustellen sei. In den Verfahren zu den Kündigungen aus November 2017 bzw. Januar 2018 habe daher auf die betriebliche Struktur zum Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung vom Oktober 2017 bzw. zum Zeitpunkt der jeweiligen Massenentlassungsanzeige abgestellt werden dürfen, auch wenn im Zeitpunkt der damaligen Massenentlassungsanzeigen der Betrieb bereits stillgelegt gewesen sei. Im Übrigen verbleibe es bei dem Grundsatz, dass es auf den Zeitpunkt der Massenentlassungsanzeige ankomme, so dass es mit der Entscheidung des 2. Senats vom 22.09.2016 (- 2 AZR 276/16 -) auf innerbetriebliche Organisationsstrukturen dann nicht mehr ankomme, wenn bei Erstattung der Anzeige die betriebliche Einheit durch Stilllegung bereits untergegangen sei und eine vorsorgliche erneute Kündigung ausgesprochen wurde. Doch selbst wenn man auf den Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung abstellen wollte, so bliebe die Agentur für Arbeit Düsseldorf unzuständig. Denn der Beklagte habe in einem nicht näher definierten Zeitpunkt im Jahre 2020 eine neue unternehmerische Entscheidung getroffen, dergestalt, den Betrieb nicht wieder aufzunehmen. Dies ergebe sich aus dem Vorbringen des Beklagten selbst, der an verschiedenen Stellen davon spreche, dass er sich "entschlossen" habe, den Betrieb nicht wiederzueröffnen. Dass eine erneute Entscheidung vorliege, manifestiere sich auch in der Durchführung eines neuen Konsultationsverfahrens, einer neuen Massenentlassungsanzeige, der erneuten Durchführung der Anhörung der Personalvertretung und des Abschlusses eines weiteren Insolvenzsozialplans mit der PV Cockpit. Zudem sei der ursprüngliche Stilllegungsentschluss vom 12.10.2017 von der Schuldnerin und die jetzige Entscheidung durch den Beklagten - mithin von unterschiedlichen Entscheidungsträgern - getroffen worden. Insoweit sei auch unbeachtlich, dass der Beklagte ggfls. nicht verpflichtet sei, eine neue unternehmerische Entscheidung zu treffen, denn der Beklagte habe eine solche getroffen. Zum Zeitpunkt der Entscheidung sei die betriebliche Struktur nicht mehr intakt gewesen. Auch teleologische Argumente rechtfertigten entgegen den Ausführungen des Arbeitsgerichts keine andere Bewertung, denn der Beklagte entfalte in E. keinerlei Geschäftstätigkeit mehr. Dass die Arbeitnehmer des Beklagten 2 ½ Jahre nach der Betriebsstilllegung an ihrem früheren Betriebssitz oder in dessen räumlicher Nähe wohnten, sei reine Spekulation, zumal die Arbeitnehmer sozialrechtlich verpflichtet gewesen seien, sich neue Arbeit zu suchen. Es gäbe keinen praktischen Erfahrungssatz, der die Annahme erlaube, die Agentur für Arbeit am früheren Betriebssitz sei besser in der Lage die Auswirkungen der Massenentlassung aufzufangen. Zudem sei es nicht unüblich, dass die Arbeitnehmer ihren (Haupt-)Wohnsitz nicht in räumlicher Nähe zum Betriebssitz führten. Die Massenentlassungsanzeige solle daher am Betriebssitz des Arbeitgebers, nicht am Wohnsitz der Arbeitnehmer erstattet werden. Dass die Agentur für Arbeit dabei nicht in gleichem Maße Zugriff auf sämtliche Arbeitnehmer eines Betriebes habe, möge ein Nachteil sein, der als notwendiges Übel aber in Kauf zu nehmen sei. Jedenfalls dürfe die Frage, ob die Arbeitnehmer in räumlicher Nähe zum Betriebssitz wohnten, kein Kriterium für die Bestimmung der örtlichen Zuständigkeit sein. Zunächst müsse der Betriebssitz richtig bestimmt werden, andernfalls unterläge man einem Zirkelschluss. Soweit das Arbeitsgericht in seinem Urteil davon ausgegangen sei, dass es sich bei dem in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22.09.2016 (- 2 AZR 276/16 -) geschilderten Verfahren um eine sog. Sammelanzeige gehandelt habe, treffe dies nicht zu. Richtig sei, dass diese Verfahrensweisen - nämlich Sammelanzeige oder Verfahren entsprechend der Entscheidung des 2. Senats vom 22.09.2016 - nicht die einzige Möglichkeit seien, eine wirksame Massenentlassungsanzeige abzugeben. Allerdings habe der Beklagte keine der angesprochenen Verfahrensweisen gewählt. Die Massenentlassungsanzeige weise zudem inhaltliche Fehler auf. Sie gebe an, dass sich die Anzeige auf den Betrieb der Station E. beziehe. Dieser Betrieb habe aber zum Zeitpunkt der Anzeige nicht mehr bestanden. Auch hinsichtlich der Angaben der beschäftigten und der zu entlassenden Arbeitnehmer sei die Anzeige falsch, da sie sich auf die Station E. und die noch nicht rechtskräftig beendeten Arbeitsverhältnisse beschränke. Zudem seien die Angaben unter Ziff. 41 des Formulars für die Erstattung der Massenentlassungsanzeige widersprüchlich, da zunächst angegeben werde, die Stellungnahme des Betriebsrats sei beigefügt, dann im Nachgang aber die Folgefragen "wenn ja" bzw. "wenn nein" durchgestrichen würden. Richtigerweise hätte der Beklagte bei der ersten Frage sowohl "ja" als auch "nein" ankreuzen müssen, desgleichen bei der Folgefrage. Dass sich die Widersprüchlichkeit der Angaben durch die Erläuterungen im Beiblatt auflöse, genüge nicht, da die Angaben in der Massenentlassungsanzeige selbst zutreffend sein müssten. Auch die Anhörung der Personalvertretung sei fehlerhaft erfolgt. Der Hinweis, dass für die der Station Köln ehemals zugeordneten Arbeitnehmer keine Massenentlassungsanzeige zu erstatten sei, sei falsch. Da es nur eine einheitliche Anhörung der PV Cockpit gebe, wirke dieser Fehler sich auf das vormals in E. oder an anderen Orten stationierte Flugzeugpersonal aus. Weiter meint der Kläger, die Personalvertretung hätte auf seine ordentliche Unkündbarkeit hingewiesen werden müssen. Schließlich sei das Konsultationsverfahren fehlerhaft, da kein Zeitraum angegeben worden sei, in dem die Entlassungen durchgeführt werden sollten. Der Beklagte habe lediglich angegeben, die Kündigungen ab Ende Mai 2020 vornehmen zu wollen. Dies sei nicht ausreichend, weil bereits begrifflich ein Zeitraum hinsichtlich seines Endes beschränkt sein müsse. Dies sei auch für die Berechnung des Schwellenwertes erforderlich, da dieser sich nach den Entlassungen innerhalb eines 30-Tage-Zeitraums richte. Nur wenn überhaupt erkennbar sei, ob die Konsultationspflicht ausgelöst werde, sei die Auskunft ausreichend. Nur dann werde die Personalvertretung in die Lage versetzt, dem Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung entsprechend konstruktive Vorschläge zur Vermeidung oder Einschränkung der Massenentlassung zu unterbreiten. Die Auskunft des Beklagten lasse bereits nicht erkennen, ob sukzessive einzelne Arbeitnehmer oder alle auf einmal gekündigt werden sollten. Daran ändere sich auch nichts, weil der Beklagte angegeben habe, die Kündigungen sollten bei bestehendem Sonderkündigungsschutz nach Zustimmung/Zulässigkeitserklärung des zuständigen Fachamtes erfolgen. Auch hier werde kein Ende des Zeitraums benannt. Hinzu komme, dass die Angaben im Schreiben vom 17.04.2020 noch unvollständig gewesen seien. Bei Korrektur der Angaben mit Schreiben vom 20.05.2020 habe der Zeitraum - ab Ende Mai 2020 - nicht mehr zutreffen können, weil nach Ablauf der Frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG die Kündigung frühestens zum 04.06.2020 hätten ausgesprochen werden können. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 28.04.2021 - Az. 3 Ca 5256/20 - abzuändern und 1.festzustellen, dass das zwischen dem Kläger und dem Beklagten bzw. der Air L. PLC & Co. Luftverkehrs KG bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 27.08.2020, zugegangen am 28.08.2020, nicht aufgelöst worden ist; hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1., 2. festzustellen, dass das zwischen dem Kläger und dem Beklagten bzw. der Air L. PLC & Co. Luftverkehrs KG bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 28.01.2021, zugegangen am 29.01.2021, nicht aufgelöst worden ist. Der Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter Vertiefung seines erstinstanzlichen Sach- und Rechtsvorbringens. Die Kündigung sei sozial gerechtfertigt. Der Betrieb sei stillgelegt. Er sah und sehe keine Möglichkeit der Fortführung des Betriebs, so dass die erneute Kündigung alternativlos gewesen sei. Das Konsultationsverfahren sei ordnungsgemäß erfolgt. Inhaltliche Fehler lägen nicht vor. Insbesondere habe er den Zeitraum angegeben, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollten. Da es nicht in seiner Hand gelegen habe, u.a. den Zeitpunkt des Endes der Konsultations- und Anhörungsverfahren zu bestimmen, seien ihm konkretere Angaben nicht möglich gewesen. Dies sei aber auch nicht erforderlich gewesen, weil die Arbeitnehmervertretungen gewusst hätten, dass die Entlassungen unmittelbar im Zeitraum ab Beendigung der genannten Verfahren ausgesprochen werden sollten. Die Massenentlassungsanzeige sei ordnungsgemäß bei den zuständigen Agenturen für Arbeit der jeweiligen Stationen für die Mitarbeiter dieser Stationen erfolgt. Es sei nicht von einem Gesamtbetrieb auszugehen. Der Kläger verkenne, dass die Folgekündigungen allein aufgrund der Unwirksamkeit der ersten Kündigungen ausgesprochen werden mussten. Da sich aufgrund der Zerschlagung der Schuldnerin kein geänderter Betrieb habe herausbilden können, sei die alte Betriebsstruktur maßgeblich. Einen neuen Betrieb gebe es schon deshalb nicht, weil schlicht nichts mehr "betrieben" werde. Die zuletzt gekündigten Mitarbeiter könnten nicht L. zugeordnet werden, weil sie dort keine Aufgaben erfüllten. Die Zuordnung derjenigen Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnisse noch nicht rechtskräftig beendet seien, zu einem "Betrieb" L. wäre willkürlich. In L. gebe es keine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität. Für die Frage der Zuständigkeit der Agentur für Arbeit komme es im Übrigen nicht darauf an, was die unternehmerische Entscheidung sei, weil sich bei einem stillgelegten Betrieb keine neuen Betriebsstrukturen herausbildeten. Und letztlich beruhte auch die hier zu bewertende Kündigung auf dem ursprünglichen Stilllegungsbeschluss. Eine sog. unternehmerische "Masterentscheidung" ziehe in der Regel weitere der Umsetzung dieser Entscheidungen dienende Entscheidungen nach sich. Die im Raum stehenden Kündigungen beruhten auf der einheitlichen unternehmerischen Planung der Schuldnerin, den Betrieb stillzulegen. Die angeblich falschen Angaben zur Anzahl der Arbeitnehmer seien auf ein falsches Verständnis des Betriebsbegriffs seitens des Klägers zurückzuführen. Unter Berücksichtigung des der Agentur für Arbeit übersandten Begleitschreibens sei der Stand der Beratungen mit dem Betriebsrat und den beiden Personalvertretungen richtig wiedergegeben. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts, die Sitzungsniederschriften beider Instanzen sowie ergänzend auf sämtliche Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen. E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E: A. I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1, 2 lit. c) ArbGG an sich statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG. Sie weist insbesondere die gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 ZPO erforderliche Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen der erstinstanzlichen Entscheidung auf. II. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht entschieden, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers aufgrund der Kündigung des Beklagten vom 27.08.2020 mit Wirkung zum 30.11.2020 beendet worden ist. Der unechte Hilfsantrag betreffend die Kündigung vom 28.01.2021 fiel damit nicht zur Entscheidung an. Die erkennende Kammer folgt den zutreffenden Begründungen in einem Parallelverfahren vor der 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Urteil vom 22.10.2021 - 7 Sa 563/21 -). 1. Die Kündigung vom 27.08.2020 ist nicht gemäß § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam. Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG, weil dringende betriebliche Gründe gegeben sind, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen. Dies ergibt sich daraus, dass für den Kläger aufgrund der endgültigen Stilllegung des Betriebs der Schuldnerin keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht. Der Betrieb der Schuldnerin wurde unstreitig zum 31.12.2017 stillgelegt. Arbeitsvolumen für das fliegende Personal ist nicht mehr gegeben. An dieser Stelle kommt es auch nicht darauf an, ob der Beklagte sich die von ihm sog. Masterentscheidung aus dem Jahre 2017 zu eigen gemacht hat und sie weiter umsetzt oder aber eine neue Entscheidung getroffen hat, den Flugbetrieb nicht wieder zu eröffnen. Objektiv besteht in beiden Fällen kein Beschäftigungsbedarf mehr für den Kläger als Flugkapitän. Ohnehin besteht inhaltlich kein Unterschied. Die unternehmerische Entscheidung des Beklagten bzgl. der streitgegenständlichen Kündigung erschöpft sich inhaltlich in der Wiederholung der Stilllegungsentscheidung der Schuldnerin aus Oktober 2017. Ebenso wenig bestehen anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, noch ist die Kündigung gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG rechtsunwirksam, da keine mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden. 2. Die Kündigung ist nicht gemäß § 17 Abs. 1 u. 3 i. V. m. § 134 BGB wegen einer fehlerhaften Massenentlassungsanzeige nichtig. Der Beklagte hat die Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 Abs. 1 bzw. 3 KSchG am 18.08.2020 bei der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit Düsseldorf inhaltlich und formal ordnungsgemäß eingereicht. a. Der Beklagte war aufgrund des Erreichens der Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG an der ehemaligen Station E. verpflichtet, für diese Station eine Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit abzugeben. b. Die Agentur für Arbeit in Düsseldorf war entgegen der Ansicht des Klägers örtlich zuständig. aa. Nach Art. 3 Abs. 1 Richtlinie 98/59/EG MERL hat der Arbeitgeber der "zuständigen" Behörde alle beabsichtigten Massenentlassungen schriftlich anzuzeigen. Bei unionrechtskonformer Auslegung des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist das die für den Betriebssitz örtlich zuständige Agentur für Arbeit (BAG v. 14.05.2020 - 6 AZR 235/19 - Rn. 123, juris; BAG v. 13.02.2020 - 6 AZR 146/19 - Rn. 76 ff., juris). Vor diesem Hintergrund kann dahingestellt bleiben, ob man die zuständige Agentur für Arbeit anhand einer richtlinienkonformen Auslegung des § 3 Abs. 1 Nr. 2 VwVfG oder des § 327 Abs. 4 SGB III bestimmt (offen gelassen auch von BAG v. 13.02.2020 - 6 AZR 146/19 - Rn. 79, juris). bb. Ein Betrieb i. S. d. MERL bezeichnet nach Maßgabe der Umstände die Einheit, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehören. Es muss sich um eine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität handeln, die zur Erledigung einer oder mehrerer bestimmter Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt. Nicht erforderlich ist, dass die Einheit rechtliche, wirtschaftliche, finanzielle, verwaltungsmäßige oder technologische Autonomie aufweist. Der Betrieb i. S. d. MERL muss auch keine Leitung haben, die selbständig Massenentlassungen vornehmen kann. Vielmehr reicht es aus, wenn eine Leitung besteht, die die ordnungsgemäße Durchführung der Arbeit und die Kontrolle des Gesamtbetriebs der Einrichtungen der Einheit sowie die Lösung technischer Probleme im Sinne einer Aufgabenkoordinierung sicherstellt. An die erforderliche Leitungsstruktur sind damit keine hohen organisatorischen Anforderungen zu stellen. Der unionsrechtliche Begriff der "Leitungsmacht" ist insoweit deutlich offener und weiter als nach dem nationalen betriebsverfassungsrechtlichen Verständnis (BAG v. 14.05.2020 - 6 AZR 235/19 - Rn. 116, juris; BAG v. 13.02.2020 - 6 AZR 146/19 - Rn. 33, 49 m.w.N., juris). cc. Wie das Bundesarbeitsgericht in dem für die Kündigungen vom 28.11.2017 grundlegenden Urteil vom 13.02.2020 - 6 AZR 146/19 - ausgeführt hat, ist die Station E. für die dort beschäftigten Arbeitnehmer als maßgeblicher Betrieb i. S. d. MERL anzusehen. So verfüge die Station in E. über eine "Gesamtheit von Arbeitnehmern" i. S. d. Begriffsbestimmung des EuGH, bestehend aus dem fliegenden Personal und dem Bodenpersonal und einer Leitung, die die ordnungsgemäße Durchführung der Arbeit und die Kontrolle des Gesamtbetriebs der Einrichtungen der Einheit sowie die Lösung technischer Probleme im Sinne einer Aufgabenkoordinierung sicherstelle. Für die Besatzungsmitglieder verwies das Bundesarbeitsgericht auf die Area Manager Cockpit und den Regional Manager Kabine, für das Bodenpersonal auf die mit den Kompetenzen der unter Ziff. 1.1.4.3 im gerichtskundigen OM/A für E. ausgewiesene Person (BAG v. 13.02.2020 - 6 AZR 146/19 - Rn. 48 ff., juris). Der Area Manager Cockpit habe vor Ort den ordnungsgemäßen Arbeitsablauf sichergestellt und dort arbeitsorganisatorische Probleme gelöst, wie das OM/A zeigt. Es definierte, wie von ORO.GEN.200 des Anhangs III der Verordnung (EU) Nr. 965/2012 vorgegeben, u.a. in Ziff. 1.3.2.2.1 OM/A die Zuständigkeiten und Position des Area Managers Cockpit. Dieser war danach für alle organisatorischen und administrativen Angelegenheiten für die Außenstationen zuständig, für die er verantwortlich war. Insoweit war er der Vorgesetzte für das zugewiesene Personal. Nach dem OM/A oblagen ihm die Leitung des Flugpersonals an der Station sowie Interviews, Aufsicht, Verwarnungen, wie vom Flottenmanagement angewiesen. Er hatte zur Sicherstellung einheitlicher Prozesse Probleme zu erkennen und zu lösen sowie notwendige Anweisungen im Rahmen der Führungsaufgaben zu erteilen. Schließlich hatte der Area Manager Cockpit Konfliktsituationen innerhalb des Cockpitpersonals und zwischen Cockpit- und Kabinenpersonal in enger Abstimmung mit der für das Kabinenpersonal zuständigen Abteilung zu deeskalieren und Personalgespräche gemäß Anweisung durch das Flottenmanagement zu führen. Der Area Manager Cockpit war damit erster Ansprechpartner vor Ort für Probleme im täglichen Geschäft, stellte insoweit als "Bindeglied" zur zentralen Verwaltung in L. den ordnungsgemäßen Arbeitsablauf sicher und löste arbeitsorganisatorische Probleme (BAG v. 13.02.2020 - 6 AZR 146/19 - Rn. 50, juris). In gleicher Weise war der Regional Manager Kabine ausweislich Ziff. 1.1.4.4 OM/A verantwortlich in disziplinarischen Fragen und Personalangelegenheiten, einschließlich persönlicher Angelegenheiten der Kabinenbesatzung (BAG v. 13.02.2020 - 6 AZR 146/19 - Rn. 51, juris). Er hatte die Aufsicht über alle Aktivitäten im Bereich der Passagierbetreuung und überwachte die Einhaltung aller internen Richtlinien durch das Kabinenpersonal. Er war für die Umsetzung von Feedback, Lob und persönlichem Austausch verantwortlich und überwachte die Einhaltung aller Dienstpläne an den entsprechenden Stationen. Schließlich war er mit der Personalbeschaffung für alle Positionen im Bereich Kabine betraut (BAG v. 13.02.2020 - 6 AZR 146/19 - Rn. 51, juris). Dass die Leitungsfunktionen getrennt für Kabinen- und Cockpitpersonal wahrgenommen werde, sei ebenso unschädlich wie der Umstand, dass die Regional- bzw. Area Manager auch für die Station Q. verantwortlich gewesen seien. Ebenso wenig müsse zur Erfüllung des Betriebsbegriffs die Einheit E. ihren Teilzweck eigenständig bzw. autark erfüllen können (ausführlich BAG v. 13.02.2020 - 6 AZR 146/19 -Rn. 48 ff., juris). Weiter hat das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich festgestellt, diese innerbetrieblichen Organisationsstrukturen seien für die Feststellung des maßgeblichen Betriebssitzes nicht deswegen irrelevant, weil die Station E. bei Erstattung der Massenentlassungsanzeige bereits durch Stilllegung untergangenen sei (BAG v. 14.05.2020 - 6 AZR 235/19 - Rn. 125, juris). dd. An der örtlichen Zuständigkeit der Agentur für Arbeit hat sich entgegen der Ansicht des Klägers für die hier in Rede stehende Massenentlassung nichts geändert. (1) Nach Auffassung des Klägers lasse sich aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ableiten, dass es bei Entlassung mehrerer Arbeitnehmergruppen zu unterschiedlichen Zeitpunkten auf Grundlage einer einheitlichen unternehmerischen Entscheidung auf den Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung bzw. der erstmaligen Massenentlassungsanzeige und die dann bestehende betrieblichen Strukturen ankomme. Dies sei der Fall, der der Massenentlassungsanzeige vom 12.01.2018 betreffend das Kabinenpersonal zugrunde gelegen habe, so dass damals in E. eine Anzeige erforderlich gewesen sei. Im Übrigen - d.h. wenn der Betrieb durch Stilllegung untergegangen sei und vorsorglich eine neue Kündigung ausgesprochen werde - verbliebe es bei dem Grundsatz, dass es auf den Zeitpunkt der Massenentlassungsanzeige ankomme. Die vormaligen betrieblichen Strukturen seien dann nicht relevant. Letzteres ergebe sich aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22.09.2016 - 2 AZR 276/16 -. Der hier zu beurteilende Fall sei der letztgenannten Kategorie zuzuordnen. Doch selbst - so der Kläger -, wenn es auf den Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung ankomme, sei nicht die ursprüngliche Betriebsstruktur zum Zeitpunkt der Entscheidung vom Oktober 2017 zugrunde zu legen, weil der Beklagte eine neue unternehmerische Entscheidung getroffen habe. Insoweit habe die Anzeige nunmehr am Betriebssitz in L. zu erfolgen. (2) Dem folgt die erkennende Kammer nicht. (a) Aus Sicht der Kammer eröffnet das BAG in der vom Kläger zitierten Entscheidung vom 22.09.2016 (- 2 AZR 276/16 - Rn. 70, juris) dem Arbeitgeber für den Fall, dass eine betriebliche Einheit bei Erstattung der Massenentlassungsanzeige bereits untergegangen ist, allenfalls eine weitere optionale Vorgehensweise. Der Arbeitgeber "kann" - unabhängig von der Struktur einer betrieblichen Einheit - die Massenentlassungsanzeige überall dort einreichen, wo früher ggfls. eine Betriebsstätte gelegen war. Es sei dann an der Agentur für Arbeit, selbst zu entscheiden, wer sich für örtlich zuständig hält. Es handelt sich um eine zusätzliche mögliche Lösung, nicht aber um einen zwingenden Grundsatz, dass immer in dieser Weise zu verfahren ist. Ob daran im Hinblick auf die unionsrechtskonforme Anknüpfung der örtlichen Zuständigkeit für die Massenentlassungsanzeige an die für den Betriebssitz örtlich zuständige Agentur für Arbeit überhaupt neben der "originären" Zuständigkeit der Agentur für Arbeit für den Betriebssitz und der sog. nach den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zulässigen sog. Sammelanzeige (dazu z.B. BAG v. 14.05.2020 - 6 AZR 235/19 - Rn. 126, juris) festgehalten werden kann, kann hier dahingestellt bleiben. (b) Der Beklagte hat die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit in Düsseldorf zutreffend als bei der für den Betriebssitz örtlich zuständigen Agentur für Arbeit erstattet. Dabei kann offenbleiben, ob er eine neue unternehmerische Entscheidung getroffen oder aber - was näher liegt - nur diejenige aus Oktober 2017 wiederholt hat. Stellt man auf die unternehmerische Entscheidung aus Oktober 2017 ab, ergibt sich ohne weiteres - wie bisher vom Bundesarbeitsgericht angenommen - die Zuständigkeit der Agentur für Arbeit in Düsseldorf. Aber selbst wenn man dies anders sieht und darauf abstellt, dass der Beklagte die "neue", aber letztlich inhaltsgleiche Entscheidung getroffen habe, den Flugbetrieb und damit auch denjenigen von der Station E. aus nicht wieder aufzunehmen, ändert sich nichts. Betrieb im Sinne der MERL, an den die örtliche Zuständigkeit anknüpft, bleibt E.. Die Voraussetzungen des dargelegten Betriebsbegriffs im Sinne der MERL wurden zum Zeitpunkt der streitgegenständlichen Kündigung und der ihr zugrundeliegenden Massenentlassungsanzeigen weder von der Station E. noch von L. erfüllt. Kernmerkmale des Betriebsbegriffs - nämlich unterscheidbare Einheit, gewisse Dauerhaftigkeit und Stabilität, Erledigung einer oder mehrerer Aufgaben, Gesamtheit von Arbeitnehmern, technische Mittel und organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben - lagen insoweit auch bezogen auf L. im August 2020 nicht vor. Jedenfalls sind die Arbeitnehmer, die 2017/2018 noch der Station E. angehörten, nicht L. zugeordnet worden. Insoweit übersieht der Kläger, dass sich die Schuldnerin allein in der Abwicklung befindet. Ein Flugbetrieb - dem der Kläger als Flugkapitän zuzuordnen wäre - existiert schon lange nicht mehr. Dementsprechend überzeugt die Argumentation des Klägers nicht, die letztlich den unionsrechtlichen Begriff des "Betriebes" durch den des (gesellschaftsrechtlichen) "Betriebssitzes" ersetzt und ohne Anknüpfung an die von der MERL vorausgesetzte Betriebsstruktur schlicht L. als örtlich zuständig postuliert. Ankerpunkt für die Frage der örtlichen Zuständigkeit kann nur der Sinn und Zweck der Massenentlassungsanzeige sein. Sie soll helfen, die sozio-ökonomischen Auswirkungen von Massenentlassungen dort zu mildern, wo sie typischerweise auftreten (BAG v. 14.05.2020 - 6 AZR 235/19 - Rn. 124, juris; BAG v. 13.02.2020 - 6 AZR 146/19 - Rn. 33, 81, juris; BAG v. 20.01.2016 - 6 AZR 601/14 - Rn. 27, juris). Durch das Anzeigeverfahren soll die Agentur für Arbeit rechtzeitig über eine bevorstehende Massenentlassung unterrichtet werden, um sich auf die Entlassung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern vorzubereiten und ihre Vermittlungsbemühungen darauf einstellen zu können (EuGH v. 27.01.2005 - C-188/03 - [Junk], Rn. 47, juris; BAG v. 13.02.2020 - 6 AZR 146/19 - Rn. 71, juris; BAG v. 20.09.2016 - 2 AZR 276/16 - Rn. 24, juris). Das Arbeitsgericht hat dies zutreffend für E. angenommen. Der Kläger hält dies für Spekulation, weil 2 ½ Jahre nach der Stilllegung nicht davon ausgegangen werden könne, dass sich die Arbeitnehmer noch in räumlicher Nähe zu ihrem ehemaligen Standort befänden. Sie müssten sich um neue Arbeit bemühen und seien dazu sogar verpflichtet. Zudem sei nicht unüblich, dass Arbeitnehmer ihren Hauptwohnsitz nicht in räumlicher Nähe zu ihrem Betriebssitz hätten. Die Schwierigkeiten der Agentur für Arbeit bzgl. des Auffangens der Auswirkungen der Massenentlassung würden für alle Agenturen gleichermaßen gelten. Daher müsse die Anzeige am Betriebssitz des Arbeitgebers, nicht am Wohnsitz der Arbeitnehmer erfolgen. Diese Auffassung des Klägers überzeugt nicht. Er verkennt, dass es sich um eine typisierende Betrachtung handelt. Dort wo sich typischerweise die Auswirkungen entfalten, soll die Agentur zuständig sein. Dies ist aber typischerweise der Ort, der für den Betrieb zuständig ist, in welchem die Arbeitnehmer zuletzt beschäftigt waren. Selbst wenn der Kläger Recht hätte, dass nach Aufgabe der betrieblichen Strukturen die Arbeitnehmer sich ggfs. bundes- oder auch europa- oder sogar weltweit neu orientieren, so vermag die Kammer nicht zu erkennen, warum sich daraus eine größere Sachnähe der Agentur für Arbeit in Berlin ergeben soll. Außerdem betrifft diese Argumentation nur die Arbeitnehmer, denen es gelungen ist, sich beruflich neu zu orientieren, die also gerade nicht auf eine Vermittlung der Agentur für Arbeit angewiesen sind. Die übrigen Arbeitnehmer dürften - jedenfalls bei einer typischen Betrachtungsweise - in der Regel keinen Grund für eine örtliche Veränderung gehabt haben. Es gibt daher keinen Grund allein aufgrund des Zeitablaufs von der letzten aktiven Betriebsstätte als typisierendem Anknüpfungspunkt i. S. v. Art. 3 Abs. 1 MERL abzurücken. Anders ist dies bei sich ändernden betrieblichen Strukturen, bei denen dann eine neue Zuständigkeit an der neuen betrieblichen Struktur gegeben sein kann. Dies ist hier aber nicht geschehen. Die betriebliche Struktur ist aufgelöst und ein Betrieb i. S. d. MERL besteht am Sitz der ehemaligen Schuldnerin L. ebenfalls nicht. c. Es kann offenbleiben, ob der Beklagte auch eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit in Köln hätte erstatten müssen und ob der Beklagte eine solche für an anderen Orten stationierte Arbeitnehmer ordnungsgemäß erstattet hat. aa. Wie ausgeführt waren die Massenentlassungsanzeigen an den jeweiligen Stationen zu erstatten, wenn die Schwellenwerte dort erreicht worden sind. Mit Blick auf dieses Erfordernis waren die Stationen und die ihnen zuzuordnenden Arbeitnehmer jeweils gesondert zu betrachten. Da der Kläger dem Betrieb E. zuzuordnen war, konnte eine pflichtwidrig unterlassene Massenentlassungsanzeige in Köln keine Auswirkung auf die Wirksamkeit der ordnungsgemäß in E. erstatteten Anzeige haben. bb. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem mit der Massenentlassungsanzeige verfolgten Zweck. Durch die korrekte Erfüllung der Anzeigepflicht soll die Agentur für Arbeit in die Lage versetzt werden, die Folgen der Entlassungen für die Betroffenen möglichst zu mildern (BAG v. 21.03.2013 - 2 AZR 60/12 - Rn. 28, juris). Etwaige Fehler im Rahmen der Massenentlassungsanzeige müssen daher geeignet sein, die zuständige Behörde bei der Auswahl der zu ergreifenden Vermittlungsbemühungen zu beeinflussen (BAG v. 13.02.2020 - 6 AZR 146/19 - Rn. 54, juris), um als Rechtsfolge die Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige auslösen zu können. Eine derartige Beeinflussung der Tätigkeiten der Agentur für Arbeit Düsseldorf durch eine vermeintlich pflichtwidrig unterlassene Massenentlassungsanzeige in Köln, Dresden, Paderborn/Lippstadt und Stuttgart ist ausgeschlossen. Die zuständige Agentur in Düsseldorf kann mit den auf die Station E. bezogenen Angaben in der Massenentlassungsanzeige ihre Aufgaben genauso unbeeinflusst wahrnehmen, wie sie es könnte, wenn an anderen Stationen ebenfalls Massenentlassungsanzeigen vorgenommen worden wären. Es geht nämlich allein darum, dass die Behörde die örtlichen Auswirkungen mildern oder zu beheben in den Stand versetzt wird. d. Die Massenentlassungsanzeige genügte den Anforderungen des § 17 Abs. 3 KSchG. aa. Die Zweiwochenfrist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG wurde eingehalten. (1) Nach § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG hat der Arbeitgeber - wenn eine Stellungnahme des Betriebsrates nicht vorliegt - glaubhaft zu machen, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige unterrichtet hat und er den Stand der Beratungen darlegt. Ziel der Regelung ist es (a) bei verweigerter Stellungnahme durch den Betriebsrat nicht das Wirksamwerden der Anzeige hinauszögern und (b) sicherzustellen, dass die Arbeitsbehörden die Wirksamkeit der Anzeige einfach und schnell feststellen können. Die Unterrichtung nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG muss daher mindestens zwei Wochen vor der Anzeige vorgenommen werden, will der Arbeitgeber nicht das Risiko eingehen, dass die Massenentlassungsanzeige bei Erstattung zum geplanten Zeitpunkt mangels Stellungnahme des Betriebsrats unwirksam ist (BAG v. 09.06.2016 - 6 AZR 405/15 -, juris; BAG v. 13.12.2012 - 6 AZR 752/11 -, juris). Auf der anderen Seite soll die Unterrichtungspflicht des § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG es dem Betriebsrat ermöglichen, mit dem Arbeitgeber in Beratungen einzutreten und muss daher rechtzeitig erfolgen, wobei "im Regelfall" zwei Wochen ausreichen (BAG v. 13.12.2012 - 6 AZR 752/11-, juris). Die Unterrichtung des Betriebsrats zwei Wochen vor der Anzeige ist aus Sicht des Arbeitgebers sinnvoll, allerdings nicht zwingend (vgl. BAG 09.06.2016 - 6 AZR 405/15 - Rn. 36, juris). (2) Der Beklagte hat die Frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG gewahrt. Maßgeblich für den Fristbeginn ist der Beginn der Konsultationen mit dem Unterrichtungsschreiben nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die hier durch Schreiben vom 17.04.2020 erfolgte. Dass auf den Beginn der Konsultationen und nicht auf deren Ende abzustellen ist, ergibt sich zum einen aus dem Wortlaut der Regelung des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG, der auf § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG verweist. Zudem ergibt sich dies aus dem Sinn und Zweck der Regelung, die eine Verzögerung der Massenentlassungsanzeige zu verhindern sucht. Es geht gerade nicht darum, die Verhandlungen unendlich fortzusetzen, sondern entscheidend ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber ausreichende verhandlungsauslösende Informationen zur Verfügung stellt, um in Beratungen zu treten. Selbst wenn man auf den Zeitpunkt der letzten Meldung über den im Rahmen der Konsultation zu berücksichtigenden Arbeitnehmer vom 05.06.2020 abstellt, ist die Zwei-Wochen-Frist durch die Anzeige vom 18.08.2020 gewahrt. bb. Auch inhaltlich erfüllt die Anzeige die Anforderungen des § 17 Abs. 3 KSchG. (1) Im Begleitschreiben zur Massenentlassungsanzeige führte der Beklagte umfänglich zum Gang der Verhandlungen mit der PV Cockpit aus. Zudem waren der Anzeige ausweislich Seite 23 des Begleitschreibens vom 18.08.2020 als Anlagen 11, 12 und 13 der Insolvenzsozialplan vom 04.07.2020, die Vereinbarung zum Konsultationsverfahren gemäß § 17 Abs. 2 KSchG vom 04.07.2020 und die Vereinbarung zum Anhörungsverfahren gemäß § 74 TV PV Cockpit beigefügt. Unabhängig davon, ob dies im Verhältnis zur Klagepartei überhaupt erforderlich war, wurde auch der Stand der Beratungen mit dem Betriebsrat Boden und der PV Kabine auf den Seiten 18 ff. umfangreich unter Beifügung von Unterlagen erläutert. (2) Der Stand der Beratungen wird nicht durch die Angaben des Beklagten auf dem Formblatt unzutreffend dargestellt. Die Klagepartei rügt, dass die Massenentlassungsanzeige deshalb unwirksam sei, weil der Beklagte das Formblatt "Entlassungsanzeige gemäß § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)" fehlerhaft ausgefüllt habe. Die Angaben unter Ziff. 41 seien widersprüchlich, weil der Beklagte bei der Frage Anhörung des Betriebsrats nicht lediglich "ja" ankreuzen und bei den Folgefragen die Texte "wenn ja" bzw. "wenn nein" nicht hätte durchstreichen dürfen. Er hätte vielmehr jeweils "ja" und "nein" und jeweils "wenn ja" und "wenn nein" ankreuzen müssen. Diese Rüge greift nicht durch. Bereits der Alternativvorschlag der Klagepartei zeigt deren Hilflosigkeit, in das Formblatt die konkrete Konstellation drei zeitgleich für unterschiedliche Arbeitnehmergruppen zuständige Arbeitnehmervertretungen unterzubringen, von denen eine (PV Cockpit) eine Stellungnahme abgegeben hat, eine andere (PV Kabine) jedoch nicht. Für eine solch außergewöhnliche Konstellation ist das Formblatt nicht vorgesehen, so dass es nicht möglich ist, es objektiv "richtig" auszufüllen. Das ist aber auch unschädlich. Zum einen besteht weder gemäß § 17 KSchG oder nach der MERL die Verpflichtung, das Formblatt der Bundesagentur für Arbeit zu nutzen. Die Bundesagentur selbst empfiehlt die Nutzung lediglich als zweckmäßig. Unabhängig von dem Formblatt kann eine Massenentlassungsanzeige wirksam eingereicht werden. Zum zweiten verweist das Formblatt selbst auf außerhalb des Formblatts eingereichte Dokumente, bspw. auf die beigefügte Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung, lässt also entsprechende Erläuterungen zu. Nach diesen Maßgaben ist es nicht schädlich, wenn das Formblatt - mangels entsprechender Berücksichtigung besonderer mitarbeitervertretungsrechtlicher Konstellationen - nicht so ausgefüllt wird, wie es üblicherweise ausgefüllt werden kann. Andernfalls könnten Betriebe mit besonderen personalvertretungsrechtlichen Strukturen das Formblatt überhaupt nicht für eine wirksame Massenentlassungsanzeige nutzen. Etwas anderes könnte allenfalls dann gelten, wenn die Angaben in dem Formblatt und den erläuternden Begleitschreiben und Unterlagen sich widersprächen, so dass die Agentur für Arbeit nicht erkennen könnte, was gilt. Das ist hier nicht der Fall. Der Beklagte hat - nachdem er angekreuzt hat, dass Stellungnahmen vorhanden sind - die unterschiedlichen Reaktionen der Arbeitnehmervertretungen in dem Formblatt insoweit berücksichtigt als er die vorhandenen Stellungnahmen eingereicht hat, im Übrigen hat er in seinem Anschreiben seine Angaben erklärt und zutreffend dargestellt. Die Agentur für Arbeit hat anhand dessen ohne weiteres prüfen können, ob und wie die jeweiligen Arbeitnehmervertretungen sich eingelassen haben. Insoweit hätte es nur nicht ausgereicht, wenn der Beklagte es der Agentur für Arbeit ohne Erläuterung im Anschreiben überlassen hätte, den Sachstand selbst durch Lesen der Anlagen zu ermitteln (vgl. hierzu BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19 -, juris). Das war aber nicht der Fall. (3) Auch die nach § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG geforderten sog. Muss-Angaben zum Namen des Arbeitgebers, dem Sitz und der Art des Betriebes, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen (Seite 12 des Begleitschreibens vom 18.08.2020), die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer (Seite 12 f des Begleitschreibens vom 18.08.2020), dem Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen (Seite 14 f. des Begleitschreibens vom 18.08.2020) und die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer sind in der Massenentlassungsanzeige enthalten (vgl. insgesamt Anlage B 2 nebst Anlagen). Soweit die klägerische Partei moniert, es sei mit E. statt L. der falsche Standort angegeben worden, zudem seien falsche Angaben zu den beschäftigten und zu entlassenden Arbeitnehmern gemacht worden, beruht diese Auffassung der Klagepartei auf ihrer rechtsfehlerhaften Einschätzung, wie die örtliche Zuständigkeit der Agentur für Arbeit zu bestimmen ist. Da - wie oben dargestellt - auf die Station E. und die dortige Agentur abzustellen war, war ausschließlich diese Station als maßgeblich in der Anzeige aufzunehmen. Entsprechend waren nur die Entlassungen der den einzelnen "Betrieben" jeweils zuzuordnenden Arbeitnehmer anzuzeigen. Nach dem Sinn und Zweck der Massenentlassungsanzeige, die sozioökonomischen Auswirkungen abzumildern, können diese Angaben zudem auf diejenigen Arbeitnehmer beschränkt werden, die sich noch in einem Arbeitsverhältnis befinden. Auch musste den jeweiligen Agenturen für Arbeit nicht mitgeteilt werden, in welchem Zuständigkeitsbereich zuletzt die meisten der zu entlassenden Arbeitnehmer beschäftigt gewesen sind. Diese Forderung des 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts in der Entscheidung vom 22.09.2016 (- 2 AZR 276/16 - Rn. 70, juris) betrifft ausschließlich die dort beschriebene Vorgehensweise. Die darin zugelassene, optionale Vorgehensweise hat der Beklagte gerade nicht gewählt. Sämtliche von der Anzeige erfassten Arbeitnehmer gehörten zuletzt - also vor der Stilllegung - zur Station E. und fielen damit in den Zuständigkeitsbereich der Agentur für Arbeit Düsseldorf. (4) Die Massenentlassungsanzeige ist nicht wegen fehlender oder unrichtiger Soll-Angaben im Sinne des § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG unwirksam. (a) Ausweislich des Begleitschreibens zur Massenentlassungsanzeige (dort Seite 14 und unter Verweis auf die Anlage 2 (zur Anlage B 2) hat der Beklagte eine Liste der zu Kündigenden mit Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit sowie weiteren berufsbezogener Angaben (erlernter Beruf, zuletzt ausgeübte Tätigkeit, Familienstand, Sonderkündigungsschutz, Berufsgruppe, Arbeiter/Angestellter/Auszubildender etc., Vollzeit/Teilzeit/geringfügig und beabsichtigter Beendigungstermin) beigefügt. (b) Soweit der Beklagte hierbei irrtümlich ein falsches Alter des Klägers angegeben hat, ist dies unschädlich. (aa) Allerdings wird in der Anlage zu Feld 34 der Massenentlassungsanzeige hinter der Personalnummer des Klägers als Alter "31,32" genannt. Tatsächlich war der Kläger im August 2020 bereits 53 Jahre alt. Dementsprechend wird das Alter des Klägers in derselben Anlage in einer weiteren Spalte zutreffend mit "50+" angegeben. (bb) Dieser Fehler sowie etwaige weitere Falschangaben hinsichtlich des Alters der zu Kündigenden führen nicht zur Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige. Die in § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG genannten Angaben (sog. Soll-Angaben) sind nicht zwingend, so dass Fehler in diesem Bereich nicht die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge haben. (aaa) Allerdings vertritt die 14. Kammer des Hessischen Landesarbeitsgerichts die Auffassung, eine Kündigung sei gemäß § 17 Abs. 1 KSchG i.V.m. § 134 BGB unwirksam, wenn die Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit nicht die in § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG genannten Angaben enthält oder diese nicht vor Zugang der Kündigung gegenüber der Agentur für Arbeit nachgeholt werden (Hess. LAG v. 25.06.2021 - 14 Sa 1225/20, juris, dort Rn. 32 unter Bezugnahme auf Spelge, EuZA 2018, 67; Spelge, RdA 2018, 297; EuArbRK/Spelge RL 98/59/EG Art. 3 Rn. 4; EuArbRK/Spelge RL 98/59/EG Art. 6 Rn. 18). Dies ergebe die richtlinienkonforme Auslegung der Vorschrift. Art. 3 Abs. 1 Unterabsatz 3 der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 10. Juni 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen (künftig: MERL) verlange die Mitteilung aller zweckdienlichen Angaben. Hierzu gehörten auch die in § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG genannten Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer. Die MERL unterscheide dabei nicht zwischen solchen Angaben, die auf jeden Fall erfolgen müssen und solchen, die zwar zweckdienlich, aber gleichwohl verzichtbar seien. § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG sei daher richtlinienkonform auszulegen; dies sei mit dem Wortlaut, der Gesetzessystematik sowie mit dem aus der Entstehungsgeschichte ersichtlichen Willen des Gesetzgebers vereinbar (Hess. LAG v. 25.06.2021 - 14 Sa 1225/20 -, juris, dort Rn. 32, 35, 41). (bbb) Dem folgt die erkennende Kammer nicht. Sie geht vielmehr mit der ganz herrschenden Meinung davon aus, dass Fehler bei den Soll-Angaben des § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG für die Wirksamkeit der Kündigung unschädlich sind (so bereits BAG 06.10.1960 - 2 AZR 47/59, Rn. 8, juris; zuletzt: LAG Düsseldorf v. 17.11.2021 - 4 Sa 303/21 -, juris; ferner TLL/Lembke/Oberwinter, KSchG, 4. Aufl. 2018, § 17 Rn. 134; LSSW/Wertheimer KSchG,11. Aufl. 2018, § 17 Rn. 70; NK-GA/Boemke KSchG § 17 Rn. 114; KR/Weigand KSchG, 12. Aufl. 2019, § 17 Rn. 131; Preis/Sagan/Naber/Sittard, EurArbR, 2. Aufl., 2019, § 10 Rn. 148; ErfK/Kiel, 21. Aufl. § 17 Rn. 134 ff.; Gallner/Mestwerdt/Nägele, KSchG 7. Aufl. 2021, § 17 Rn. 70; HK-KSchG/Hauck Rn. 54; LKB/Bayreuther KSchG, 16. Aufl. 2019, Rn. 119; DDZ/Deinert/Callsen KSchR, 11. Aufl. 2020, § 17 KSchG Rn. 55; HWK/Molkenbur, 9. Aufl. 2020, § 17 KSchG Rn. 35). Die erkennende Kammer macht sich die zutreffende Begründung der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf im Urteil vom 17.11.2021 (4 Sa 303/21, juris, dort Rn. 157 ff.) zu Eigen. Es gilt danach Folgendes: Zwar hat das Bundesarbeitsgericht in den Entscheidungen vom 13.02.2020 (6 AZR 146/19, Rn. 71, 75, 81, 93 und 109, juris) sowie vom 14.05.2020 (6 AZR 235/19, Rn 133, juris) ausgeführt, dass die Vermittlungsbemühungen der Arbeitsagentur voraussetzten, dass diese "in einem strukturierten Verfahren vom Arbeitgeber die in § 17 Abs. 3 Satz 4 und Satz 5 KSchG verlangten, objektiv richtigen Angaben vor Zugang der Kündigung erhält (...)." Sämtliche in § 17 Abs. 3 Sätze 4 und 5 KSchG aufgeführten Gesichtspunkte seien "zweckdienlich" i.S.v. Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 3 MERL. Damit hat das Bundesarbeitsgericht aber nicht angenommen, dass eine Verletzung der Soll-Angaben-Pflicht aus § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG - entgegen seiner bisherigen Rechtsprechung (BAG v. 06.10.1960 - 2 AZR 47/59, Rn. 8, juris) - zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Im Gegenteil hat es in der Entscheidung vom 13.02.2020 ausgeführt, dass die Unterscheidung in § 17 Abs. 3 Sätze 4 und 5 KSchG zwischen Muss- und Soll-Angaben den unionsrechtlichen Vorgaben genüge, auch wenn die MERL diese Unterscheidung nicht kenne und in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 3 die Mitteilung aller "zweckdienlichen" Angaben verlange sowie einzelne - in § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG als Muss-Angaben ausgestaltete - Punkte nenne, die "insbesondere" anzugeben sind (vgl. BAG v. 13.02.2020 - 6 AZR 146/19 - Rn. 93, juris). Die Soll-Angaben nach § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG mögen zweckdienlich und damit durch Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 3 MERL intendiert sein. Sie können aber schon deshalb für die Wirksamkeit der Anzeige und der Kündigung nicht zwingend erforderlich sein, weil allein die Bezeichnung "zweckdienliche Angaben" in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 3 MERL bei weitem zu ungenau ist, um einer Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht, die nicht alle denkbaren für die Arbeitsvermittlung zweckdienlichen Angaben als "Muss-Angaben" aufführt, die Richtlinienkonformität oder gar Wirksamkeit abzusprechen. Über die in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 3 MERL mit "insbesondere" gekennzeichneten Angaben hinaus, die § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG ausdrücklich als Muss-Angaben ausgestaltet hat, gibt es eine große Anzahl von weiteren zweckdienlichen Angaben für die Arbeitsvermittlung. Dazu zählen insbesondere auch solche, die weder in Satz 4 noch in Satz 5 des § 17 Abs. 3 KSchG genannt sind, wie etwa Schwerbehinderung, Teilzeitbeschäftigung, Schwangerschaft etc. Bei diesem Befund ist kaum vorstellbar, dass ein nationales Recht in den EU-Staaten richtlinienkonform ausgestaltet wäre, wenn die Richtlinie zwingende Geltung in Bezug auf alle denkbaren zweckdienlichen Angaben beanspruchte. Ist aber der nationale Gesetzgeber mangels ausreichend klarer Vorgaben der Richtlinie nicht gehalten, sämtliche denkbaren, in der MERL nicht ausdrücklich genannten zweckdienlichen Angaben für die Arbeitsvermittlung zur Wirksamkeitsvoraussetzung einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige zu erheben, dann kann auch keine richtlinienkonforme Auslegung der explizit als Soll-Vorschrift gestalteten Regelung des § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG im Sinne einer Muss-Vorschrift geboten sein. Die gegenteilige Auffassung der 14. Kammer des Hessischen Landesarbeitsgerichts vermag nicht plausibel zu begründen, warum etwa fehlende oder fehlerhafte Angaben zum Alter zur Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige führen, ebenfalls zweckdienliche Angaben wie die vorgenannten Beispiele aber keine Kündigungsrelevanz entfalten sollen. Unionsrechtlich lässt sich eine derartige Differenzierung nicht rechtfertigen. Die Verpflichtung nach Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 3 MERL muss auch nicht deshalb in ihrer ganzen Unbestimmtheit zu einer Muss-Vorschrift erhoben werden, weil ihr sonst keine angemessene und ausreichende Rechtsfolge gegenüberstünde und sie nicht effektiv durchgesetzt werden könnte. Zum einen wäre dies schlicht eine Folge der Unbestimmtheit der Richtlinie. Zum anderen ist dies auch nicht zutreffend. So bestünde die Möglichkeit, dass die Agentur für Arbeit eine etwaige Verletzung der Verpflichtung aus § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG im Rahmen der Entscheidung über die Sperrfrist (§ 18 Abs. 1 und 2 KSchG) berücksichtigt und auf diese Weise zu ihrer zusätzlichen Effektivität beiträgt (ähnlich Moll in APS, 6. Aufl. 2021, KSchG § 17 Rn. 93 zur Pflicht nach § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG, der Arbeitsagentur eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat im Rahmen des Anzeigeverfahrens zuzuleiten). (ccc) Ist demnach die Angabe zum Alter nicht zwingend, so kann dann, wenn ein Arbeitgeber - wie hier - dennoch Angaben hierzu tätigt, ihm aber ein Fehler unterläuft, daraus ebenfalls nicht die Unwirksamkeit der Kündigung folgen. Ansonsten stünde ein Arbeitgeber, der den Vorgaben des § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG Folge leisten möchte, schlechter als derjenige, der diese Regelung schlicht nicht umsetzt. Dies muss jedenfalls dann gelten, wenn die Angaben nicht bewusst falsch erfolgt sind. Hier ist dem Beklagten offensichtlich lediglich ein Fehler unterlaufen. Abgesehen davon, dass es schlicht keinen Grund gab, hinsichtlich des Alters des Klägers eine Falschangabe zu tätigen, ist das Fehlen einer bewussten Täuschung daran zu ersehen, dass die Angaben in sich widersprüchlich sind, wenn in einer Spalte das Alter des Klägers mit "31,32" und in einer weiteren Spalte derselben Seite mit "50+" angegeben wird. 3. Der Beklagte hat die bei der Schuldnerin zuletzt bestehenden Arbeitnehmervertretungen ordnungsgemäß i. S. d. § 17 Abs. 2 KSchG vor Ausspruch der Kündigung vom 27.08.2020 beteiligt (ebenso LAG Düsseldorf v. 22.10.2021 - 7 Sa 563/21 - juris, dort Rn. 194 ff., juris). a. Der Beklagte hat das Konsultationsverfahren rechtzeitig eingeleitet. Den erneuten Kündigungen lag die Absicht des Beklagten zugrunde, es bei der zum 31.12.2017 erfolgten Betriebsstilllegung zu belassen. In diesem Planungsstadium genügte es, das Konsultationsverfahren vor Ausspruch der das Festhalten an dem Stilllegungsentschluss umsetzenden - zweiten - Kündigungen einzuleiten (vgl. EuGH v. 10.09.2009 - C-44/08 - [Keskusliitto], juris; BAG v. 22.09.2016 - 2 AZR 276/16 -, juris). Der Beklagte musste nicht etwa zunächst den Betrieb "wieder eröffnen" (BAG v. 22.09.2016 - 2 AZR 276/16 -, juris). Die auf die Stilllegungsentscheidung zurückgehenden Kündigungen der ersten "Welle" waren aufgrund der Fehlerhaftigkeit der diesbezüglichen Massenentlassungsanzeige nichtig. Den Zwecken des § 17 KSchG und Richtlinie 98/59/EG war insoweit genügt. b. Der Beklagte hat das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt. aa. Der Arbeitgeber unterliegt im Konsultationsverfahren keinem Einigungszwang. Es reicht aus, wenn er mit dem ernstlichen Willen zur Einigung in die Verhandlung geht (BAG v. 28.06.2012 - 6 AZR 780/10 -, juris) und ggf. bereit ist, abweichende Vorschläge der Arbeitnehmervertretung ins Kalkül zu ziehen und sich mit ihnen auseinanderzusetzen (EUArbR/Spelge RL 98/59/EG Art. 2 Rn. 22). Eine absolute Verhandlungsmindestdauer ist weder nach § 17 Abs. 2 KSchG noch nach Unionsrecht vorgegeben (BAG v. 16.05.2007 - 8 AZR 693/06 -, juris). Die Konsultationen sind ohne Einigung der Betriebsparteien beendet, wenn der Arbeitgeber annehmen darf, es bestehe kein Ansatz für weitere, zielführende Verhandlungen (BAG v. 26.02.2015 - 2 AZR 955/13 - juris). Dem Arbeitgeber kommt in diesem Rahmen eine Beurteilungskompetenz zu, wann er den Beratungsanspruch des Betriebsrats als erfüllt ansieht. Das setzt indes voraus, dass er dem Betriebsrat zuvor alle zweckdienlichen Auskünfte i. S. d. § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 KSchG erteilt hat, wobei es sich nach dem Verlauf der Beratungen richtet, welche Angaben des Arbeitgebers - noch oder nunmehr - als zweckdienlich anzusehen sind (BAG v. 14.05.2020 - 6 AZR 235/19 -, juris; BAG v. 22.09.2016 - 2 AZR 276/16 - juris). bb. Hier ist der Beklagte mit Schreiben vom 17.04.2020 an die Arbeitnehmervertretungen herangetreten und hat diese zu Beratungen gemäß § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG aufgefordert. (1) Das Schreiben vom 17.04.2020 enthielt die Gründe für die geplanten Entlassungen (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 26, Seite 4 - 20, 23 - 24), konkret die Betriebsstilllegung wegen der Einstellung des Geschäftsbetriebs zu Ende 2017 und das Erfordernis erneuter Massenentlassung infolge der ergangenen und sich abzeichnenden höchstrichterlichen Entscheidungen zu den vorherigen Kündigungen des Flugpersonals. (2) Des Weiteren waren dort (Seite 25 - 34) die Zahlen und Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer genannt. Die Angaben wurden mit Schreiben vom 20.05.2020 und vom 05.06.2020 ergänzt, wobei unschädlich ist, dass die Unterrichtung erst im Verlauf des Verfahrens vervollständigt wurde (vgl. EuGH 10.09.2009 - C-44/08 - [Keskusliitto], juris; BAG v. 13.06.2019 - 6 AZR 459/18 und v. 26.02.2015 - 2 AZR 955/13 -, juris). (3) Der Beklagte hat die Personalvertretungen hinreichend über die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer unterrichtet. So wies der Beklagte bereits im Schreiben vom 17.04.2020 (Seite 35) darauf hin, dass in Anbetracht der fortbestehenden Stilllegung des Geschäftsbetriebs seines Erachtens keine Sozialauswahl vorzunehmen sei. In diesem Fall erübrigt sich die Angabe der Auswahlkriterien (BAG v. 28.05.2009 - 8 AZR 273/08 -, juris; Moll in APS Kündigungsrecht 6. Aufl., § 17 KSchG Rn. 68). Ergänzend hat der Beklagte im Schreiben vom 17.06.2020 (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 29, Seite 8 f.) ausgeführt, aus welchen Gründen die Mitarbeiter des Abwicklungsteams beschäftigt und nicht in eine Sozialauswahl einbezogen würden. Daraus geht auch hervor, dass es sich um Mitarbeiter des Bodenpersonals handelt, mit denen das fliegende Personal ohnehin nicht vergleichbar war. (4) Der Beklagte hat im Schreiben vom 17.04.2020 (Seite 35) hinsichtlich der für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien auf einen abzuschließenden Insolvenzsozialplan verwiesen und dessen Entwurf angefügt. Bereits mit einem Verweis auf einen noch abzuschließenden Sozialplan ist der Unterrichtungspflicht aus § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 KSchG genügt (BAG v. 28.05.2009 - 8 AZR 273/08 -, juris; BAG v. 18.09.2003 - 2 AZR 79/02 -, juris). (5) Weiter enthielt das Schreiben vom 17.04.2020 (Seite 34) auch den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollten. Damals wurde "ab Ende des Monats Mai" prognostiziert. Eine genauere Festlegung eines Zeitraums mit Anfangs- und Endzeitpunkt war weder erforderlich noch möglich. (a) Die Angabe des Zeitraums i. S. d. § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 KSchG beinhaltet zwingend die Gefahr der Fehlangabe. Wann die beabsichtigten Kündigungen ausgesprochen werden sollen, hängt nämlich von zahlreichen Faktoren ab, die nicht allein in der Machtsphäre des Arbeitgebers liegen. Das Konsultationsverfahren ist ein dynamischer, flexibler Prozess (EuGH v. 10.09.2009 - C-44/08 - [Keskusliitto], juris; BAG v. 13.06.2019 - 6 AZR 459/18 - juris; EuArbR/Spelge RL 98/59/EG Art. 2 Rn. 22), bei dem der Arbeitgeber erforderlichenfalls noch Informationen nachliefern kann (EuGH v. 10.09.2009 - C-44/08 - [Keskusliitto], juris; BAG v. 09.06.2016 - 6 AZR 405/15 - juris; BAG v. 20.09.2012 - 6 AZR 155/11 - juris). Im Dialog mit der Arbeitnehmervertretung soll herausgefunden werden, ob, wann und welche Arbeitnehmer gekündigt werden (MünchHdbArbR/Spelge § 121 Rn. 111). Zudem kann der Arbeitgeber das Informationsbedürfnis der Arbeitnehmervertretung bei Beginn des Konsultationsverfahrens noch nicht mit Sicherheit absehen. Deshalb wird es als ausreichend erachtet, wenn der Arbeitgeber den Monat angibt, in dem die Kündigungen voraussichtlich zugehen (MünchHdbArbR/Spelge § 121 Rn. 111; ähnlich: Moll in Ascheid/Preis/Schmidt KSchG § 17 Rn. 67; Salomon NZA 2015, 789, 791). Das Bundesarbeitsgericht hat dabei die Angabe, dass die Kündigungen, unter Angabe der Kündigungsfristen "möglichst im Juli ausgesprochen" werden sollen, ausreichen lassen (BAG v. 28.05.2009 - 8 AZR 273/08 - Rn. 57, juris). (a) Mit der Angabe, dass die Kündigungen "ab Ende des Monats Mai" beabsichtigt seien, war für die Arbeitnehmervertretung erkennbar, dass unmittelbar nach Abschluss des Konsultationsverfahrens Kündigungen ausgesprochen werden sollten, wobei der Beklagte den Abschluss des Verfahrens auf Ende Mai 2020 prognostizierte. Nach der umfangreichen Darlegung der ursprünglichen Stilllegungsentscheidung (Seite 4 ff. d. Anlage 26 zu Anlage 2) und dem Hinweis, dass (a) die Absicht besteht, es bei der Stilllegung zu belassen (vgl. bspw. Seite 23, 35 d. Anlage 26 zu Anlage 2), (b) die Konsultationen mit dem Hinweis eingeleitet wurden, dass eine vorsorgliche nochmalige Kündigung aufgrund der Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zu den ursprünglichen Kündigungen erfolgen solle (vgl. Seite 3 d. Anlage 26 zu Anlage 2) und (c) Angaben zu den verbliebenen Arbeitnehmern insgesamt und bezogen auf die Stationen (vgl. Seite 23 ff. d. Anlage 26 zu Anlage 2) gemacht wurden, war für die Personalvertretung ohne weiteres erkennbar, dass eine die Konsultationspflicht auslösende Massenentlassung beabsichtigt gewesen ist. Es bestand daher augenscheinlich die Veranlassung, Initiative zur Beratung zu ergreifen. Irgendeine diesbezügliche Unsicherheit konnte nicht bestehen. Da der Beklagte als Insolvenzverwalter zur Schonung der Masse verpflichtet ist, war für die PV Cockpit auch offensichtlich, dass nach Abschluss des Konsultationsverfahrens insgesamt - der Beklagte hatte zugesichert, die Kündigungen gegenüber dem Cockpitpersonal erst nach Abschluss des Konsultationsverfahrens mit der PV Kabine auszusprechen - kein Zeitverzug bis zum Ausspruch der Kündigungen mehr entstehen sollte. Die Nachmeldung von Arbeitsverhältnissen am 20.05.2020 und am 05.06.2020 führte nicht zu einer unwirksamen Angabe des Kündigungszeitraums oder dazu, dass der Beklagte seine ursprüngliche Angabe nunmehr hätte korrigieren müssen. Für die Personalvertretungen war nach wie vor offensichtlich, dass der Beklagte frühestmöglich nach Abschluss der Konsultationsverfahren die Kündigungen aussprechen wollte. Dass der frühestmögliche Beendigungstermin sich durch die Verhandlungen bzw. Nachreichungen nach hinten verschob, war eine evidente - und daher nicht mitteilungsbedürftige - Tatsache. Der Beklagte war daher nicht gezwungen, bei den Nachmeldungen seine ursprüngliche - ohnehin nur prognostizierte - Angabe des Zeitraums nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 KSchG anzupassen. (6) Die Ergänzung vom 20.05.2020 enthielt sodann die erforderlichen Angaben gemäß § 17 Abs. 2 Satz 1 Nrn. 1 bis 3 KSchG für die nachträglich mitgeteilten Arbeitnehmer. Eine ergänzte Liste zu den Sozialdaten gemäß der genannten Anlage 5.2. war ebenfalls beigefügt. Die E-Mail vom 05.06.2020 bezog sich nur noch auf einen Arbeitnehmer. Inhaltliche Fehler hat die Klagepartei insoweit nicht geltend gemacht. Unabhängig davon würde es sich um einen marginalen Fehler handeln, der nicht insgesamt zur Fehlerhaftigkeit der Konsultation führte. Jedenfalls könnte sich die Klagepartei darauf nicht berufen, denn sie hat nicht geltend gemacht, dass sie die nachgemeldete Person war. (7) Der Beklagte hat auch die jeweils anderen Arbeitnehmervertretungen über den Stand der Beratungen mit deren anderen Arbeitnehmervertretungen unterrichtet (vgl. hierzu BAG v. 13.02.2020 - 6 AZR 146/19 - Rn. 69, juris). (8) Inwieweit das Unterrichtungsschreiben i.S.d. § 17 Abs. 3 Satz 1 1. Hs KSchG der Agentur für Arbeit zugeleitet wurde, kann dahinstehen. Selbst wenn dies nicht der Fall gewesen sein sollte, berührt dies die Wirksamkeit der Massenentlassungsanzeige nicht (LAG Niedersachsen v. 24.02.2021 - 17 Sa 890/20 -, juris; LAG Hamm v. 13.01.2015 - 7 Sa 900/14 -, juris; wohl auch BAG v. 30.03.2004 - 1 AZR 7/03 -, juris; Moll in Ascheid/Preis/Schmidt, § 17 KSchG, Rn. 93 mwN.; EuArbRK/Spelge, RL 98/59/EG Art. 6 Rn. 13). Die erkennende Kammer folgt auch insoweit den zutreffenden Ausführungen der 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf im Urteil vom 22.10.2021 - 7 Sa 563/21 - (juris, dort Rn. 109 ff.), die im Folgenden wiedergegeben werden. (a) Anders als bei § 17 Abs. 3 Satz 2 - 4 KSchG handelt es sich bei § 17 Abs. 3 Satz 1 Hs. 1 KSchG nicht um ein Verbotsgesetz i.S.d. § 134 BGB. Die Vorlagepflicht des § 17 Abs. 3 Satz 1 Hs. 1 KSchG steht außerhalb des eigentlichen Anzeigeverfahrens. Insoweit wird in § 17 Abs. 3 Satz 2 - 4 KSchG ein späteres Stadium im Massenentlassungsverfahren, nämlich die Erstattung der Anzeige selbst, geregelt. Die dort verlangte Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats soll gegenüber der Agentur für Arbeit belegen, ob und welche Möglichkeiten dieser sieht, die angezeigten Kündigungen zu vermeiden (BAG v. 18.01.2012 - 6 AZR 407/10 -, juris). Ein solcher Schutzzweck ist dem § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG nicht zu entnehmen. Durch die verlangte Vorabinformation kann die Vermittlungstätigkeit der Arbeitsverwaltung auch nur begrenzt vorbereitet werden, da noch nicht feststeht, ob überhaupt oder ggf. wie viele Arbeitnehmer gekündigt werden. Ein Verbotsgesetz ist aber nur dann anzunehmen, wenn die Vorschrift von ihrem Inhalt her einen solchen Schutzzweck aufweist, der die von einer Massenentlassung betroffenen Arbeitnehmer vor Arbeitslosigkeit bewahren soll (BAG v. 21.03.2013 - 2 AZR 60/12 - Rn. 22, juris mwN.). Da die Regelung des § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG diesen Zweck nicht erreichen kann, ist sie nicht als Verbotsgesetz zu qualifizieren (LAG Niedersachsen v. 24.02.2021 - 17 Sa 890/20 - juris). (b) Diesem Ergebnis stehen europarechtliche Erwägungen schon deshalb nicht entgegen, weil § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG eine allein im deutschen Kündigungsschutzrecht verankerte Verpflichtung einer gleichzeitigen Zuleitung postuliert und so über die Regelungen des Art. 2 Abs. 3 UAbs. 2 der MERL hinausgeht (vgl. EuArbRK/Spelge, RL 98/59/EG Art. 6 Rn. 13). Letztere verlangt lediglich die Zuleitung an die Agentur, ohne den Zeitpunkt festzulegen. Vor diesem Hintergrund wäre der europarechtlichen Verpflichtung nach Art. 2 Abs. 3 UAbs. 3 MERL im vorliegenden Verfahren jedenfalls genügt, weil die Mitteilung durch die Übersendung des Schreibens vom 17.04.2020 als Anlage zur Massenentlassungsanzeige (vgl. Anlage B 2, dort Anlage 26) erfolgt ist. Europarechtlich wird - wie bereits ausgeführt - keine gleichzeitige Zuleitung der Mitteilung nach Art. 2 Abs. 3 UAbs. 3 MERL mit der Einleitung des Konsultationsverfahrens gegenüber der Arbeitnehmervertretung eingefordert. Selbst wenn es sich um eine auch nach der MERL zwingend einzuhaltende Verpflichtung handelte, die durch die Übersendung mit der Massenentlassungsanzeige nicht eingehalten wurde, würde die Nichtbeachtung nicht die Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige zur Rechtsfolge haben. Insoweit gilt erneut, dass es sich mit der Verpflichtung nach Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 3 MERL um eine außerhalb des Massenentlassungsanzeigeverfahrens stehende Verpflichtung handelt. Dies ergibt sich schon daraus, dass das gegenüber der Behörde einzuhaltende Massenentlassungsverfahren in Teil III, Artikel 3 geregelt ist, während die Pflicht des Art. 2 Unterabs. 3 Satz 2 MERL innerhalb des Konsultationsverfahrens geregelt wird. Auch hieraus folgt, dass eine Verletzung der Pflicht nicht dazu führen kann, dass das Massenentlassungsverfahren unwirksam wäre. Auch der Sinn und Zweck der Mitteilungspflicht aus Art. 2 Unterabs. 3 Satz 2 MERL bedingt keine solche Rechtsfolge. Denn die Behörde wird schon durch die Massenentlassungsanzeige selbst auf den Eintritt der Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt vorbereitet. Das ist schließlich der Zweck der Massenentlassungsanzeige. Die Verpflichtung nach Art. 2 Unterabs. 3 Satz 2 MERL hingegen kann allenfalls dazu dienen, eine unverbindliche Vorabwarnung gegenüber der Behörde abzugeben. Diese Vorabwarnung kann aber zum einen nicht immer erreicht werden, da nicht jeder Betrieb einen Betriebsrat hat, mit dem ein Konsultationsverfahren durchzuführen wäre, zum anderen muss der Inhalt dieser Vorabwarnung gar nicht Inhalt der späteren Massenentlassungsanzeige sein. Ggf. einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung im Rahmen des Konsultationsverfahrens auf andere Maßnahmen, die zu einer anderen Anzahl zu entlassender Arbeitnehmer führen. Die Vorwarnung kann sogar ganz ins Leere laufen, wenn der Arbeitgeber nach der Konsultation der Arbeitnehmervertretung ganz von der beabsichtigten Massenentlassung absieht. Kurzum: Im Hinblick auf die Massenentlassungsanzeige ist die Mitteilung nach Art. 2 Unterabs. 3 Satz 2 MERL kein erforderlicher Zwischenschritt, um die Behörde auf den Eintritt einer größeren Anzahl von Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt vorzubereiten. Dies erfolgt durch die Massenentlassungsanzeige selbst. Die Verpflichtung nach Art. 2 Unterabs. 3 Satz 2 MERL muss auch nicht zu einem Teil des Massenentlassungsverfahrens nach Art. 3 MERL gemacht werden, weil ihr sonst keine angemessene und ausreichende Rechtsfolge gegenüberstünde und sie nicht effektiv durchgesetzt werden könnte. Die Agentur für Arbeit hat die Möglichkeit, eine Verletzung dieser Verpflichtung im Rahmen der Entscheidung über die Sperrfrist (§ 18 Abs. 1 und 2 KSchG) zu berücksichtigen (Moll in Ascheid/Preis/Schmidt, KSchG § 17 Rn. 93). (9) Dahinstehen kann auch, ob die Massenentlassungsanzeige entsprechend der Regelungen des § 17 Abs. 3 Satz 6 KSchG der Arbeitnehmervertretung zugeleitet wurde. Die Erfüllung dieser Informationspflicht ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die späteren Kündigungen (ErfK/Kiel KSchG § 17 Rn. 33; Bayreuther in Linck/Krause/Bayreuther, KSchG § 17 Rn. 135). Denn sie dient nicht der Erfüllung der Aufgaben der Arbeitsverwaltung, sondern allein der Information der Arbeitnehmervertreter (EuArbRK/Spelge, RL 98/59/EG Art. 3 Rn. 15). cc. Die durchgeführte Konsultation mit der PV Cockpit war vor Ausspruch der Kündigung des Klägers abgeschlossen. Dies ergibt sich aus der Vereinbarung vom 04.07.2020. 4. Die Kündigung ist schließlich nicht nach § 74 TV PV Cockpit wegen einer nicht ordnungsgemäßen Anhörung der PV Cockpit unwirksam. Auch insoweit übernimmt die erkennende Kammer die zutreffende Begründung im Urteil der 7. Kammer des LAG Düsseldorf vom 22.10.2021 - 7 Sa 563/21 - (juris, dort Rn. 214 ff.). a. Die für die Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG geltenden Grundsätze sind auch anzuwenden, wenn eine durch Tarifvertrag nach § 117 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gebildete Arbeitnehmervertretung vor Ausspruch der Kündigung anzuhören ist (vgl. BAG v. 26.04.2007 - 8 AZR 695/05, AP Nr. 4 zu § 125 InsO; LAG Düsseldorf v. 24.01.2019 - 13 Sa 411/18 -). Diese Grundsätze gelten auch hier, da die Informationspflicht nach § 74 TV PV Cockpit derjenigen nach § 102 Abs. 1 BetrVG nachgebildet ist. b. Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Eine Kündigung ist nicht nur dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat überhaupt nicht beteiligt hat, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt hat, vor allem seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG nicht ausführlich genug nachgekommen ist (st. Rspr., vgl. nur BAG v. 06.10.2005 - 2 AZR 316/04 - juris). Der Inhalt der Unterrichtung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist nach ihrem Sinn und Zweck grundsätzlich subjektiv determiniert (BAG v. 05.12.2019 - 2 AZR 240/19 - juris; BAG v. 16.06.2015 - 2 AZR 15/15 - juris). Der Betriebsrat soll die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe überprüfen, um sich über sie eine eigene Meinung bilden zu können (BAG v. 05.12.2019 - 2 AZR 240/19 - juris; BAG v. 16.07.2015 - 2 AZR 15/15 - juris; BAG v. 23.10.2014 - 2 AZR 736/13 - juris). Der Arbeitgeber muss daher dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben (BAG v. 05.12.2019 - 2 AZR 240/19 - juris; BAG v. 16.07.2015 - 2 AZR 15/15 - juris; BAG v. 23.10.2014 - 2 AZR 736/13 - juris). Dem kommt der Arbeitgeber dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat bewusst einen unrichtigen oder unvollständigen - und damit irreführenden - Kündigungssachverhalt schildert, der sich bei der Würdigung durch den Betriebsrat zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann (BAG v. 05.12.2019 - 2 AZR 240/19 - juris; BAG v. 16.07.2015 - 2 AZR 15/15 - juris; BAG v. 31.07.2014 - 2 AZR 407/13 -juris). Die subjektive Überzeugung des Arbeitgebers von der Relevanz oder Irrelevanz bestimmter Umstände ist für den Umfang der Unterrichtung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dann nicht maßgeblich, wenn dadurch der Zweck der Betriebsratsanhörung verfehlt würde. Der Arbeitgeber darf ihm bekannte Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können, dem Betriebsrat nicht deshalb vorenthalten, weil sie für seinen eigenen Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung waren (BAG v. 05.12.2019 - 2 AZR 240/19 - juris; BAG v. 16.07.2015 - 2 AZR 15/15 - juris; BAG v. 23.10.2014 - 2 AZR 736/13 - juris). In diesem Sinne ist die Betriebsratsanhörung - ausgehend vom subjektiven Kenntnisstand des Arbeitgebers - auch objektiv, d.h. durch Sinn und Zweck der Anhörung determiniert (BAG v. 05.12.2019 - 2 AZR 240/19 - juris; BAG v. 16.07.2015 - 2 AZR 15/15 - juris). Nach Vorlage der Anhörung ist es Sache der klagenden Partei, Unwirksamkeitsgesichtspunkte innerhalb der Anhörung aufzuzeigen (BAG v. 24.04.2008 - 8 AZR 268/07 - juris; BAG v. 18.05.2006 - 2 AZR 245/05 - juris; BAG v. 22.01.2004 - 2 AZR 111/02 - juris). c. Danach ist die PV Cockpit ordnungsgemäß angehört worden. aa. Der Kündigungsgrund - Stilllegung des Flugbetriebs - ist mitgeteilt worden und war der Arbeitnehmervertretung ohnehin bekannt. Entsprechendes gilt für die mangels Weiterbeschäftigung vergleichbarer Arbeitnehmer Entbehrlichkeit einer sozialen Auswahl. bb. Soweit der Kläger rügt, der Beklagte habe die PV Cockpit unzutreffend darüber informiert, dass eine Massenentlassungsanzeige für die vormals in Köln stationierten Arbeitnehmer nicht zu erstatten sei, ist dies für die Kündigung des der Station E. zugehörigen Klägers schlicht irrelevant. Zudem beruht diese Rüge auf der ohnehin falschen Rechtsansicht des Klägers, dass für alle Arbeitnehmer der Beklagten eine einheitliche Massenentlassungsanzeige hätte getätigt werden müssen. cc. Der Beklagte war auch nicht verpflichtet, die PV Cockpit explizit über den Kündigungsschutz nach § 50 Abs. 3 MTV Nr. 4 Cockpitpersonal LTU zu informieren. Die Frage, ob der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung überhaupt über einen etwaigen Sonderkündigungsschutz informieren muss, ist umstritten. Das Bundesarbeitsgericht hat dies in der Vergangenheit vertreten (BAG v. 21.06.2001 - 2 AZR 30/00 - juris; BAG v. 15.12.1994 - 2 AZR 327/94 - juris; teilweise a.A. wenn sich der tarifliche Sonderkündigungsschutz materiell-rechtlich nicht auswirken kann: BAG v. 07.05.2020 - 2 AZR 678/19 -, juris), zuletzt aber offen gelassen, ob ein Sonderkündigungsschutz überhaupt zu den "Gründen für die Kündigung" i.S.v. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG gehören kann (BAG v. 07.05.2020 - 2 AZR 678/19 - Rn. 16, juris). Der Streit kann hier unentschieden bleiben, weil § 50 Abs. 3 MTV Nr. 4 Cockpitpersonal LTU durch § 113 InsO verdrängt wird. Schon aus diesem Grund war über diese Umstände objektiv nicht zu informieren, weil die streitgegenständlichen Normen im Zeitpunkt der Kündigung bezogen auf das Arbeitsverhältnis des Klägers rechtlich keine Wirkung entfalteten (so zutreffend für die Parallelproblematik zu § 50 MTV Kabinenpersonal LTU: LAG Düsseldorf v. 13.10.2021 - 12 Sa 279/21 - juris, dort Rn. 169 ff.). Zudem war dieser Umstand auch in subjektiver Hinsicht irrelevant. Im Hinblick auf das durch § 113 Satz 1 InsO gerade aufgehobene Sonderkündigungsrecht spielte § 50 Abs. 3 MTV Nr. 4 Cockpitpersonal für den Beklagten bei Ausspruch der Kündigung offensichtlich keine Rolle. Die Situation ist damit mit derjenigen vergleichbar, bei der aus Sicht des Arbeitgebers keine Sozialauswahl vorzunehmen ist und er dementsprechend auch nicht verpflichtet ist, über Auswahlkriterien zu informieren (vgl. BAG v. 09.09.2010 - 2 AZR 936/08 - juris; BAG v. 21.09.2000 - 2 AZR 385/99 - juris). Entsprechend muss er - wenn er in tariflichen Regelungen wegen § 113 KSchG kein Kündigungshindernis sieht - hierüber nicht informieren. Dass der Beklagte dies offensichtlich so gesehen hat, ergibt sich unmittelbar daraus, dass er im Rahmen der Anhörung ausdrücklich darauf verweist, dass er § 113 InsO als weiteste Kündigungsgrenze ansieht. Damit wird deutlich, dass diese insolvenzrechtliche Vorschrift angewandt werden soll, was impliziert, dass diese sich gegen etwaigen tariflichen Sonderkündigungsschutz durchsetzt. Ergeben sich aber keine Anhaltspunkte dafür, dass der Beklagte bewusst den Sachverhalt verkürzt wiedergegeben hat und damit subjektiv determiniert vollständig unterrichtet hat, so war, ausgehend vom subjektiven Kenntnisstand des Beklagten, lediglich zu prüfen, ob objektiv, d.h. durch Sinn und Zweck der Anhörung determiniert, der Beklagte die Information beiseitelassen konnte, weil sie sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers nicht auswirken konnte. Diese Prüfung führt zu keinem anderen Ergebnis. Die seitens des Klägers angeführten Normen waren für die Kündigung nicht anwendbar, mithin kein Maßstab, der sich objektiv zu seinen Gunsten hätte auswirken können. Darüber hinaus erscheint der Kammer die Annahme lebensfremd, dass der PV Cockpit die tarifvertragliche Norm des § 50 Abs. 3 MTV Nr. 4 Cockpitpersonal LTU nicht bekannt gewesen sein soll. Da ihr sowohl die Beschäftigungsdauer als auch das Lebensalter des Klägers zutreffend mitgeteilt worden sind, ist davon auszugehen, dass ihr bekannt war, dass der Kläger grundsätzlich unter diesen - hier allerdings verdrängten - besonderen Kündigungsschutz fiel. B. I. Der Kläger hat die Kosten für das erfolglos gebliebene Rechtsmittel zu tragen (§ 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 97 Abs. 1 ZPO). II. Die Kammer hat die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 und 2 ArbGG zugelassen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei REVISION eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. D. BarthNadorpAlbers