2 TaBVGa 1/15

Leitsatz: 1. Die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs 1 Nr 7 BetrVG fängt nicht erst dann an, wenn der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG durchführt, sondern greift auch bei sonstigen Maßnahmen des Gesundheitsschutzes, wobei es ausreichend ist, dass die vom Arbeitgeber zu treffende Maßnahme lediglich mittelbar dem Gesundheitsschutz dient. Dies ist bei der Bestandsaufnahme und Analyse der Gefährdung der Fall, da sich diese im gesundheitsnahen Bereich befinden.(Rn.113) 2. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs 1 Nr 7 BetrVG ist nicht auf Fälle mit Bestehen einer unmittelbaren, objektiven Gesundheitsgefahr beschränkt, wenn es um ausfüllungsbedürftige, aber gleichwohl konkrete Gesundheitsschutzregelungen - wie z. B. § 5 ArbSchG - geht.(Rn.114) 3. Die Externalisierung von Arbeitsschutzpflichten im Sinne von § 13 Abs 2 ArbSchG wirkt sich nicht aus auf die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs 1 Nr 7 BetrVG aus. Die Beauftragung eines Dritten mit der Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung im Sinne des § 5 ArbSchG und der Unterweisung der Beschäftigten nach § 13 Abs 2 ArbSchG ändert nichts daran, dass bei der Umsetzung dieser gesetzlichen Handlungspflichten ein Handlungsspielraum besteht, bei dessen Ausfüllung der Betriebsrat im Interesse der betroffenen Arbeitnehmer zu beteiligen ist. (Rn.132) 4. Zwar gilt der Grundsatz, dass eine einzelne mitbestimmungspflichtige Regelung nicht dazu führt, dass ein Gesamtwerk insgesamt der Mitbestimmungspflicht unterliegen würde. Begehrt der Betriebsrat die Feststellung, dass ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich eines Gesamtwerks besteht, kann einem solchen Antrag nur insgesamt entsprochen werden oder er muss insgesamt zurückgewiesen werden. Dies gilt jedoch dann nicht, wenn es sich um ein unauflösbares Gesamtwerk handelt.(Rn.133) Die Beschwerde der Beteiligten zu 2) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 23. Dezember 2014 – 27 BVGa 4/14 – wird zurückgewiesen. I. Die Beteiligten streiten um die Durchführung einer Mitarbeiterbefragung. Die Antragsgegnerin und Beteiligte zu 2. (im Folgenden: Beteiligte zu 2.) ist eine 100%ige Tochtergesellschaft der Beteiligten zu 3., einem Universitätsklinikum. Sie bietet Diagnostik und Therapie sämtlicher Herz- und Kreislauferkrankungen an. Die Beteiligte zu 3. ist die Konzernobergesellschaft. Der Antragsteller und Beteiligte zu 1. (im Folgenden: Beteiligter zu 1.) ist der bei der Beteiligten zu 2. gebildete Betriebsrat, bestehend aus 13 Mitgliedern. Der Beteiligte zu 4. ist der bei der Beteiligten zu 3. gebildete Konzernbetriebsrat. Die Beteiligte zu 3. ließ im Jahr 2012 in der Zeit vom 15.10.2012 bis zum 12.11.2012 eine konzernweite Mitarbeiterbefragung durchführen (im Folgenden: Mitarbeiterbefragung 2012). Der Vorstand der Beteiligten zu 3. beauftragte hierzu das P. Institut (nachfolgend: P. Institut). Die Projektdurchführung auf Seiten der Beteiligten zu 3. wurde dem Geschäftsbereich Qualitätsmanagement und klinisches Prozessmanagement übertragen. Für die Mitarbeiterbefragung wurde ein weitestgehend standardisierter Fragebogen des P. Instituts verwendet, der an einigen Stellen an die Fragestellungen der Beteiligten zu 3. angepasst wurde (Anlage ASt 4 ,Bl. 35 ff. d.A.). Die Fragebögen der Mitarbeiterbefragung 2012 wurden von der Beteiligten zu 3. an alle Mitarbeiter der konzernangehörigen Unternehmen versendet. Die Beantwortung der Fragen war für die Mitarbeiter freiwillig. Die Fragebögen wurden von den Mitarbeitern an das P. Institut zurückgesandt, das die Auswertung vorgenommen hat. Die Beteiligte zu 3. erstellte auf Basis der vom P. Institut zur Verfügung gestellten Daten einen „Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterbefragung 2012 - Ergebnisbericht U. Gesamt Februar 2013“ (Anl. AG 1 ,Bl. 205 ff. d.A.). Weiterhin wurden von der Beteiligten zu 3. bzw. den konzernangehörigen Unternehmen auf der Grundlage der Mitarbeiterbefragung konkrete Maßnahmen ergriffen. Es wird auf die Zusammenstellung der „Maßnahmen der Kliniken, Institute, Zentralen Dienste und Servicegesellschaften aus der Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterbefragung 2012 - Stand: 03.04.2014“ (Anl. ASt 5, Bl. 51ff. d.A.) Bezug genommen. Zu der Mitarbeiterbefragung 2012 ist hinsichtlich der Beteiligungsrechte von Betriebsrat und Konzernbetriebsrat ein Verfahren unter dem Aktenzeichen 26 BV 34/12 beim Arbeitsgericht Hamburg anhängig. Die Beteiligte zu 3. beabsichtigt, die Mitarbeiterbefragung aus dem Jahr 2012 im Zeitraum vom 19.01.2015 bis zum 27.02.2015 erneut durchzuführen. Der entsprechende Fragebogen enthält u.a. folgende Abschnitte und Fragen (die jeweiligen Antwortmöglichkeiten werden im Folgenden nicht aufgeführt): „Ihre Arbeitsumgebung 1. Wie zufrieden sind Sie mit der Ausstattung und den Hilfsmitteln, die Ihnen für Ihre Aufgaben zur Verfügung stehen? 2. Haben Sie in ihrem Arbeitsbereich genug Platz, um die Hilfsmittel und Geräte zu lagern, die Sie und Ihre Kollegen regelmäßig brauchen? 3. Erschwert Ihnen der Geräuschpegel in Ihrem Arbeitsbereich die Arbeit? 4. Hat Ihr Arbeitsbereich in der Regel eine ausreichende Frischluftzufuhr? 5. Erschwert Ihnen die Temperatur in Ihrem Arbeitsbereich die Arbeit? 6. Gibt es einen geeigneten Ort in Ihrem Arbeitsbereich, wo Sie sich ausruhen können, wenn Sie eine Pause machen? Ihre Arbeitsbedingungen 7. Wie viele Stunden arbeiten Sie pro Woche im Durchschnitt (inkl. Mehr- und Überstunden) 8.-10. (…) 11. Empfinden Sie Ihre Mehr- bzw. Überstunden als sehr belastend? 12.-13. (…) 14. Wie zufrieden sind Sie mit Ihrem Arbeitsvertrag? 15. Wie zufrieden sind Sie mit Ihrem Gehalt im Vergleich zur Leistung? 16. (…) 17. Wurden als Folge der letzten Mitarbeiterbefragung für Sie spürbare Verbesserungsmaßnahmen durchgeführt? 18. (…) Direkte Vorgesetze 19. (…) 20. Bemüht sich Ihr Vorgesetzter, die Belastungen zu erkennen, die mit Ihrer Tätigkeit verbunden sind? 21. Werden Sie von Ihrem Vorgesetzten ernst genommen? 22.-23. (…) 24. Zeigt Ihr Vorgesetzter Anerkennung für Ihre Leistung? 25.-28. (…) Krankenhausleitung und Mitarbeitervertretung 29. Arbeitet Ihrer Meinung nach das U. darauf hin, die bestmögliche Patientenversorgung zu gewährleisten? 30.-32. (…) 33. Haben Sie den Eindruck, dass die Mitarbeitervertretung (Personalrat/Betriebsrat) Ihre Interessen vertritt? Kolleginnen und Kollegen der eigenen Berufsgruppe 34. Haben Sie Vertrauen in die Kollegen, mit denen Sie direkt zusammen arbeiten? 35.-37. (…) 38. Können Probleme mit Ihren Kollegen konstruktiv besprochen und gelöst werden? 39. Haben Sie den Eindruck, dass Ihre Kollegen in Ihrem Arbeitsbereich gut qualifiziert sind? 40. (…) Zusammenarbeit der verschiedenen Gruppen 41. Werden Sie von den Mitarbeitern anderer Berufsgruppen so behandelt, wie Sie es sich wünschen? 42.-43. (…) 44. Wird in Ihrem Arbeitsbereich Unterschiedlichkeit von Mitarbeitern akzeptiert (z.B. Hautfarbe, Religion, Nationalität, sexuelle Orientierung etc.)? 45. (…) Interne Organisation und Zeitmanagement 46. Wie ist der Tagesablauf in Ihrem Arbeitsbereich zeitlich organisiert? 47.-52. (…) EDV 53.-56. (…) Einarbeitung; Aus-, Fort- und Weiterbildung 57.-63. (…) Behandlung und Pflege der Patienten 64.-67. (…) 68. Sind die Bereiche, in denen Sie am häufigsten mit Patienten arbeiten, verschmutzt bzw. reinigungsbedürftig? 69. (…) 70. Haben Sie genug Zeit, um Patienten ihren Bedürfnissen entsprechend versorgen zu können? 71.-72. (…) 73. Werden Patienten im U. Ihrer Meinung nach mit Aufmerksamkeit und Rücksicht behandelt? 74.-80. (…) 81. Im Ganzen betrachtet, wie gut ist Ihre Abteilung organisiert, um den Bedürfnissen der Patienten gerecht zu werden? U. I 82.-84. (…) 85. Wie zufrieden sind Sie mit der Gestaltung der Arbeitsbedingungen für ältere Mitarbeiter (Schichtarbeit, Arbeitsplatzwechsel, körperlich schwere Arbeit)? 86.-87. (…) Arbeitszufriedenheit allgemein 88.-92. (…) 93. Wie zufrieden sind Sie insgesamt mit Ihrem Arbeitsplatz? 94. (…) Zur Person 95.-103. (…) Antworten auf die Fragen 104 und 105 werden wörtlich an das Krankenhaus weitergegeben. Bitte verzichten Sie auf Formulierungen, die Rückschlüsse auf Ihre Person zulassen, sofern dies nicht explizit gewünscht ist. 104. Wenn Sie im U. oder an Ihrem Arbeitsplatz etwas verändern oder sich etwas wünschen könnten, was wäre es? 105. Was gefällt Ihnen im U. oder an Ihrem Arbeitsplatz besonders gut? 106. Zu welcher Berufsgruppe gehören Sie? 107. (…)“ Es wird zur Mitarbeiterbefragung 2015 auf die Anlage AG 9 (Bl. 439 ff. d.A.) Bezug genommen. Zu dem Zweck der Durchführung der Mitarbeiterbefragung 2015 schloss die Beteiligte zu 3. eine Vereinbarung mit dem P. Institut (Anl. AG 8, Bl. 429ff. d.A.). Diese Vereinbarung enthält u.a. folgende Regelungen: „4.4 Die Ergebnisberichte Das P. Institut erstellt die Ergebnisberichte in Form von PDF-, Excel-, Word- und TIF-Dateien. Berichte für einzelne Organisationseinheiten, Berufsgruppen und deren Kombination werden ab einer Mindestanzahl pro Untersuchungseinheit von 10 eingegangenen gültigen Fragebogen erstellt. Diese werden im statischen Teil des Online-Systems zur Verfügung gestellt. (…) 6 Pflichten des Vertragspartners Der Vertragspartner verpflichtet sich - (…) - zur Einholung des Einverständnisses des Betriebs- bzw. Personalrats / der Mitarbeitervertretung, - (…)“ Zur Anonymität teilte die Beteiligte zu 3. den Mitarbeitern im Intranet mit: „Die Mitarbeiterbefragung 2015 wird anonym durchgeführt. Das heißt, es können (und sollen) keine Rückschlüsse auf einzelne Personen gezogen werden. Die Fragebögen werden nach dem Ausfüllen von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern direkt an das P. Institut geschickt. Das U. bekommt die Fragebögen nicht zu sehen. Die Fragebögen sind in keiner Weise markiert. Alle Rohdaten bleiben beim P. Institut. Das U. erhält lediglich zusammengefasste Auswertungen. Aus diesen Auswertungen ist es nicht möglich zu schließen, was eine einzelne Person geantwortet hat.“ Das P. Institut fasst dieses Verfahren wie folgt zusammen: Gruppen, also Abteilungen, Berufsgruppen oder deren Kreuzungen, werden grundsätzlich nicht berichtet, wenn weniger als 10 gültig ausgefüllte Fragebögen vorliegen. Zudem werden auch größere Gruppen nicht berichtet, wenn dadurch andere kleinere Gruppen deanonymisiert werden können. Wenn zum Beispiel in einer Abteilung 10 Personen aus dem Pflegedienst und 2 Personen aus dem Ärztlichen Dienst geantwortet haben, so werden die 10 Pflegekräfte nicht berichtet, da ansonsten die 2 Ärzte identifizierbar wären. (…) Es wird auf die „Erläuterungen zur Anonymität“ (Anl. AG 7, Bl. 428 d.A.) Bezug genommen. Zwischen den Beteiligten fanden mehrere Gespräche zu der Mitarbeiterbefragung 2015 statt. Unter anderem wurde der Beteiligte zu 1. mit E-Mail vom 12.08.2014 zu einer Sitzung eingeladen. In einem Schreiben vom 06.11.2014 wurden vom „GB Qualitätsmanagement und klinisches Prozessmanagement“ der Beteiligten zu 3. zu der „Konzernweiten Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterbefragung 2015“ Folgendes mitgeteilt (Anl. ASt 2, Bl. 32 d.A.): „(…) Die Feldphase ist vom 19.1.2015 bis zum 27.2.2015 geplant. (…) Mit der Befragung sollen insbesondere folgende Ziele verfolgt werden: 1. Intern: Die Befragung soll zeigen, ob umgesetzte Maßnahmen aus der Vorgängerbefragung 2012 sowie Angebote aus dem Bereich U. I Veränderungen der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach sich gezogen haben. 2. Intern: Die Befragung soll Handlungsbedarf insb. auf folgende Perspektiven hin identifizieren um ggf. Verbesserungsmaßnahmen ableiten zu können: - Führungs- und Unternehmenskultur bzw. Verhältnis zu direkten Vorgesetzten - Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit (AG BBFF) - Betriebliches Gesundheitsmanagement (AG Gesundheit) - (Interdisziplinäre/Interprofessionelle) Zusammenarbeit - Bedingungen der Patientenversorgung 3. Extern: Die Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterbefragung soll außerdem als Chance genutzt werden das U. als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Die Beteiligte zu 3. beantragte die Zustimmung des Beteiligten zu 4. zu der Mitarbeiterbefragung 2015 mit Schreiben vom 10.10.2014 (Anlage B 1, Bl. 180 f. d.A.). Eine Zustimmung zu der Mitarbeiterbefragung 2015 wurde weder von dem Beteiligten zu 4. noch vom Beteiligten zu 1. erteilt. In seiner Sitzung vom 20.11.2014 beschloss der Beteiligte zu 1., dass die Kanzlei I1 beauftragt wird ein betriebliches Eilverfahren einzuleiten, um die Unterlassungsansprüche des Betriebsrats vor dem Arbeitsgericht Hamburg in geeigneter Art und Weise geltend zu machen (Anl. ASt 14, Bl. 124 ff. d.A.). Der Beteiligte zu 1. hat gemeint, dass durch die Mitarbeiterbefragung 2015 - wie bereits durch die Mitarbeiterbefragung 2012 - seine Mitbestimmungsrechte verletzt würden. Es handele sich um einen Personalfragebogen i. S. von § 94 Abs. 1 S. 1 BetrVG, da Arbeitsbedingungen, Fähigkeiten und Kenntnisse abgefragt würden. Außerdem ließen die Fragen Rückschlüsse auf einzelne Mitarbeiter zu. Vor der Frage 103 würden die Mitarbeiter sogar explizit darauf hingewiesen, dass solche Rückschlüsse gezogen werden könnten. Nicht maßgeblich sei, ob die Beantwortung der Fragen freiwillig sei. Außerdem diene die Beteiligung des Betriebsrats dem Persönlichkeitsschutz der Mitarbeiter, sodass es nicht maßgeblich sei, ob die Befragung durch Dritte durchgeführt würde. Weiterhin bestehe ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG i.V.m. §§ 3, 5 ArbSchG, da die Beteiligte zu 2. eine Gefährdungsbeurteilung durchführe. Auch nach der Mitarbeiterbefragung 2012 seien konkrete Maßnahmen eingeleitet worden. Insbesondere für die betriebsbezogene Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG sei der örtliche Betriebsrat zuständig, nicht der Konzernbetriebsrat. Die Eilbedürftigkeit, mithin also der Verfügungsgrund sei gegeben, weil der Beteiligte zu 1. die Fragen der Mitarbeiterbefragung 2015 nicht habe vorab prüfen können. Der Beteiligte zu 4. hat die Auffassung vertreten, dass der Vortrag des Beteiligten zu 1. zutreffend sei. Es bestehe auch ein Mitbestimmungsrecht des Konzernbetriebsrats bei der Ausgestaltung der Befragung und der Vereinbarung mit dem P. Institut. Die Beteiligte zu 3. habe sich durch die Anhörung des Beteiligten zu 4. selbst gebunden. Außerdem habe sie sich in dem Vertrag mit dem P. Institut verpflichtet, das Einverständnis des Betriebsrats einzuholen. Der Konzernbetriebsrat sei zuständig, da ein zwingendes Erfordernis einer unternehmensübergreifenden einheitlichen Befragung bestehe, um die Aussagekraft der Umfrageergebnisse zu gewährleisten. Gegebenenfalls unterfielen einzelne Fragenkomplexe nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG der Beteiligung des Beteiligten zu 1. Die Sache sei eilbedürftig, da ansonsten mit der Durchführung der Befragung vollendete Tatsachen geschaffen würden. Der Beteiligte zu 1. hat beantragt, 1. der Antragsgegnerin aufzugeben, die Durchführung der Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterfragebogens 2015 des P. Institut, K. Straße, Hamburg hinsichtlich der Mitarbeiter der Beteiligten zu 2. zu unterlassen, solange nicht die Zustimmung des Betriebsrats hierzu erteilt bzw. durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, 2. der Antragsgegnerin aufzugeben, die Auswertung der Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterfragebogens 2015 der P., K. Straße, Hamburg hinsichtlich der Mitarbeiter der Beteiligten zu 2. zu unterlassen, solange nicht die Zustimmung des Betriebsrats hierzu erteilt bzw. durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, 3. der Antragsgegnerin/Bet. zu 2. aufzugeben, die Bet. zu 3. anzuweisen, die Durchführung der Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des Mitarbeiterinnen-/ Mitarbeiterfragebogens 2015 des P. Institut, K. Straße, Hamburg, hinsichtlich der Mitarbeiter der Bet. zu 2. zu unterlassen, solange nicht die Zustimmung des Betriebsrats hierzu erteilt bzw. durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt worden ist, 4. der Antragsgegnerin/Bet. zu 2. aufzugeben, die Bet. zu 3. anzuweisen, die Auswertung der Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des Mitarbeiterinnen-/ Mitarbeiterfragebogens 2015 des P. Institut, K. Straße, Hamburg, hinsichtlich der Mitarbeiter der Bet. zu 2. zu unterlassen, so lange nicht die Zustimmung des Betriebsrats hierzu erteilt bzw. durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt worden ist. 5. gegen die Antragsgegnerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungsverpflichtung aus den Anträgen zu 1. bis. 4. ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu € 10.000,00 anzudrohen. hilfsweise 1. der Antragsgegnerin/Bet. zu 2. aufzugeben, die Durchführung der Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des Mitarbeiterinnen-/ Mitarbeiterfragebogens 2015 des P. Institut, K. Straße, Hamburg, hinsichtlich der Mitarbeiter der Bet. zu 2. - mit Ausnahme der Fragen 14 bis 18, 23, 25 bis 27, 29, 30, 32, 36, 37, 40, 41, 44, 49, 53, 57 bis 59, 62 bis 64, 73, 80 bis 83 sowie 87 bis 107 - zu unterlassen, 2. der Antragsgegnerin/Bet. zu 2. aufzugeben, die Auswertung der Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des Mitarbeiterinnen-/Mitarbeiterfragebogens 2015 des P. Institut, K. Straße, Hamburg, hinsichtlich der Mitarbeiter der Bet. zu 2. - mit Ausnahme der Fragen 14 bis 18, 23, 25 bis 27, 29, 30, 32, 36, 37, 40, 41, 44, 49, 53, 57 bis 59, 62 bis 64, 73, 80 bis 83 sowie 87 bis 107 - zu unterlassen , solange nicht die Zustimmung des Betriebsrats hierzu erteilt bzw. durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt worden ist, 3. der Antragsgegnerin/Bet. zu 2. aufzugeben, die Bet. zu 3. anzuweisen, die Durchführung der Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des Mitarbeiterinnen-/ Mitarbeiterfragebogens 2015 des P. Institut, K. Straße, Hamburg, hinsichtlich der Mitarbeiter der Bet. zu 2 - mit Ausnahme der Fragen 14 bis 18, 23, 25 bis 27, 29, 30, 32, 36, 37, 40, 41, 44, 49, 53, 57 bis 59, 62 bis 64, 73, 80 bis 83 sowie 87 bis 107 - zu unterlassen, solange nicht die Zustimmung des Betriebsrats hierzu erteilt bzw. durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt worden ist, 4. der Antragsgegnerin aufzugeben, die Bet. zu 3. anzuweisen, die Auswertung der Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des Mitarbeiterinnen/Mitarbeiterfragebogens 2015 des P. Institut, K. Straße, Hamburg, hinsichtlich der Mitarbeiter der Bet. zu 2. - mit Ausnahme der Fragen 14 bis 18, 23, 25 bis 27, 29, 30, 32, 36, 37, 40, 41, 44, 49, 53, 57 bis 59, 62 bis 64, 73, 80 bis 83 sowie 87 bis 107 - zu unterlassen, solange nicht die Zustimmung des Betriebsrats hierzu erteilt bzw. durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt worden ist. Der Beteiligte zu 4. hat beantragt, 1. dem Beteiligten zu 3. aufzugeben, die Befragung der Beschäftigten aller Konzernunternehmen der Beteiligten zu 3. mit Ausnahme der Beschäftigten der Beteiligten zu 3. selbst (Mitarbeiterbefragung) mittels des vom Antragsteller als Anlage Ast. 4 überreichten Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterfragebogens 2015 der P. Institut, K. Straße, Hamburg, zu unterlassen, solange nicht die Zustimmung des Beteiligten zu 4. hierzu erteilt oder durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, 2. dem Beteiligten zu 3. aufzugeben, die Auswertung der im Antrag zu 1. genannten Mitarbeiterbefragung mittels des im Antrag zu 1. genannten Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterfragebogens 2015 zu unterlassen, hilfsweise eine solche Auswertung durch die im Antrag zu 1. genannte P. Institut zu unterbinden, solange nicht die Zustimmung des Beteiligten zu 4. hierzu erteilt oder durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt worden ist, 3. gegen den Beteiligten zu 3. für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungsverpflichtung aus dem Antrag zu 1. oder Antrag zu 2. ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu € 10.000,00 anzudrohen. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 2. 4. dem Beteiligten zu 3. aufzugeben, die Auswertung der im Antrag zu 1. genannten Mitarbeiterbefragung mittels des im Antrag zu 1. genannten Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterfragebogens 2015 durch entsprechende Anweisung an die im Antrag zu 1. genannte P. Institut zu unterbinden, solange nicht die Zustimmung des Beteiligten zu 4. hierzu erteilt oder durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist. Die Beteiligte zu 2. hat beantragt, die Anträge des Beteiligten zu 1. abzuweisen. Die Beteiligte zu 3. hat beantragt, die Anträge des Beteiligten zu 4. abzuweisen. Die Beteiligten zu 2. und 3. haben die Auffassung vertreten, dass durch die Mitarbeiterbefragung keine Mitbestimmungsrechte der Beteiligten zu 1. und zu 4. betroffen seien. Dass den Hilfsanträgen des Beteiligten zu 1. ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss zugrunde liege, werde mit Nichtwissen bestritten. Die Anträge des Beteiligten zu 1. seien zudem bereits nicht hinreichend bestimmt. Im Übrigen handele es sich um Globalanträge, die Sachverhaltskonstellationen erfassten, in denen kein Mitbestimmungsrecht bestehen könne. Insbesondere seien die leitenden Angestellten nicht ausgeklammert worden. Ziel der Befragung sei es, einen allgemeinen Überblick über die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu gewinnen. Es solle ein über alle Konzernunternehmen vergleichbares Bild der Mitarbeiterzufriedenheit erstellt werden. Durch die Mitarbeiterbefragung solle ermittelt werden, wie die Zusammenarbeit der Konzernunternehmen wechselseitig bewertet werde. Außerdem sollten Verbesserungspotentiale und Schwachstellen aus Sicht der Mitarbeiter aufgezeigt werden. Zur besseren Einordnung der Ergebnisse sei ein externes Benchmark, d.h. ein Vergleich mit anderen (Universitäts-)Kliniken, gewünscht. Besonderen Wert sei bei der Befragung auf den Datenschutz gelegt worden. Rückschlüsse auf einzelne Personen seien ausgeschlossen. Es handele sich nicht um einen Personalfragebogen, da vorliegend eine Anonymisierung erfolge. Ein Personalfragebogen im Sinne von § 94 Abs. 1 BetrVG müsse hingegen einem individualisierbaren Arbeitnehmer zuzuordnen sein. Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bestehe nicht, da eine Gefährdungsbeurteilung nicht bezweckt sei. Vielmehr gehe es um die Mitarbeiterzufriedenheit. Die Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung sei lediglich eine Sekundärquelle einer Gefährdungsbeurteilung. Außerdem erfolge die Befragung nicht durch die Beteiligte zu 2., sondern durch die Beteiligte zu 3. bzw. das P. Institut. Eine Mitbestimmung bei der Übertragung der Gefährdungsbeurteilung auf dritte Personen gem. § 13 Abs. 2 ArbSchG bestehe jedoch nicht. Es handele sich um eine Einzelmaßnahme ohne kollektiven Bezug. Zuständig sei - auch wenn keine Mitbestimmungsrechte berührt seien - der Konzernbetriebsrat, da es um ein einheitliches Bild über alle Konzernunternehmen gehe. Dies gelte insbesondere im Hinblick auf die berufsgruppenübergreifenden Fragen, bei denen es auf die Sicht der Mitarbeiter unterschiedlicher Unternehmen ankomme, die zusammenarbeiten müssten. Zudem fehle es an einem Verfügungsgrund. Der Beteiligte zu 1. sei bereits durch die Einladung zur Sitzung per E-Mail vom 12.08.2014 über die beabsichtigte Mitarbeiterbefragung 2015 in Kenntnis gesetzt worden. Zuvor sei dem Beteiligten zu 1. im März 2013 die entsprechende Absicht mitgeteilt worden. Durch das lange Zuwarten habe der Beteiligte zu 1. die Eilbedürftigkeit selbst widerlegt. Im Übrigen habe der Beteiligte zu 1. keine Nachteile dargelegt, die mit der Mitarbeiterbefragung einhergingen. Hierauf komme es aber an, da bereits das Bestehen des Verfügungsanspruchs unwahrscheinlich sei. Das Arbeitsgericht Hamburg hat mit Beschluss vom 23.12.2014 – 27 BVGa 4/14 – Bl. 518ff. d.A. - die Anträge des Beteiligten zu 1. als zulässig und dessen Anträge zu 3. und 4. auch als begründet angesehen. Die Anträge seien zulässig, da sie hinreichend bestimmt seien und auch ein ordnungsgemäßer Beschluss des Beteiligten zu 1. auf der Betriebsratssitzung vom 20.11.2014 gefasst worden sei. Die Änderung der Anträge im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht sei zulässig gewesen, da es um den gleichen Streitgegenstand gegangen sei. Ein Verfügungsanspruch hinsichtlich der Anträge zu 3. und 4. sei gegeben. Denn es handele sich um eine Maßnahme des Gesundheitsschutzes gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Der Betriebsrat habe einen Anspruch auf Unterlassung mitbestimmungswidriger Maßnahmen bei einer Verletzung dieser Vorschrift. Die Mitarbeiterbefragung 2015 sei eine Gesundheitsschutzmaßnahme mit kollektivem Bezug. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts greife die Mitbestimmung auch bei sonstigen Maßnahmen des Gesundheitsschutzes. Im Streitfall sei auch das betriebliche Gesundheitsmanagement als Ziel der Mitarbeiterbefragung 2015 ausdrücklich genannt worden. Vorliegend werde mit dem Fragebogen die Rahmenvorschrift des § 3 Abs. 1 S. 1 ArbSchG ausgefüllt. Es würden nämlich direkte Fragen zu konkreten Arbeitsplätzen gestellt, z. B. hinsichtlich der Lärmbelästigung und der Frischluftzufuhr. Die Folge der Mitarbeiterbefragung würden absehbar Maßnahmen sein, wie dies schon nach der Befragung 2012 erfolgt sei. Gemäß § 3 Abs. 1 S. 2 ArbSchG würden Maßnahmen des Arbeitsschutzes auf ihre Wirksamkeit überprüft. Ein kollektiver Bezug sei jedenfalls gegeben. Ein Verfügungsanspruch sei zudem auch dann bejahen, wenn die Mitarbeiterbefragung von Dritten ausgeführt werde. Auch die Beteiligte zu 2. könne auf die Auswertung der Befragung zugreifen. Der Arbeitgeber müsse durch eine entsprechende Vertragsgestaltung mit dem Dritten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sicherstellen. Dass einzelne Fragen der Mitarbeiterbefragung ohne Gesundheitsbezug seien, hindere den Unterlassungsanspruch nicht, da es sich vorliegend um einen unauflöslichen Gesamtkomplex handele. Leitende Angestellte seien ohnehin nicht einbezogen in die Mitbestimmung. Dass die Konzernobergesellschaft die Befragung durchführe, stehe dem Mitbestimmungsrecht des Beteiligten zu 1. nicht entgegen, da auch die Beteiligte zu 2. an die Zweckbindung der Daten gebunden sei. Im Streitfall stehe das Mitbestimmungsrecht wegen des arbeitsplatzbezogenen Gesundheitsschutzes dem Beteiligten zu 1., nicht aber dem Beteiligten zu 4. zu. Eine unternehmensübergreifende einheitliche Betrachtung sei vorliegend nicht zwingend. Es könne allerdings offen bleiben, ob der Fragebogen auch einen Personalfragebogen i. S. von § 94 BetrVG darstelle und ob die Frage Nr. 33 gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit verstoße. Ein Verfügungsgrund sei gegeben, da die Mitarbeiterbefragung zeitnah ab dem 19.01.2015 erfolgen solle. Die übrigen Anträge des Beteiligten zu 1. seien jedoch zurückzuweisen wie auch die Hilfsanträge. Die Anträge des Beteiligten zu 4. seien unbegründet, da der Unterlassungsanspruch dem Einzelbetriebsrat, hier also dem Beteiligten zu 1., zustehe. Denn ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmensübergreifende Regelung sei nicht zu erkennen. Auch aus dem Vertrag mit dem P. Institut könnten keine eigenen Rechte im Sinne eines Vertrages zugunsten Dritter hergeleitet werden. Gegen diesen Beschluss, der den Beteiligten zu 2. und 3. am 05.01.2015 zugestellt wurde (Bl. 546 d.A.), haben diese mit Schriftsatz vom 09.01.2015, bei Gericht am selben Tage eingegangen (Bl. 548 d.A.), Beschwerde eingelegt und diese sogleich begründet. Die Beteiligten zu 2. und 3. halten den Beschluss des Arbeitsgerichts für falsch. Zum einen müsse erkannt werden, dass die Anonymität gesichert sei, da die Mitarbeiterfragebögen direkt an das P. Institut weitergeleitet würden und eine Einsichtnahme für die Beteiligten zu 2. und 3. nicht eingeräumt sei. Auf Gruppen von unter zehn Personen seien ohnehin keine Rückschlüsse möglich. Schon aus den U. News 3/2013 habe der Beteiligte zu 1. von der Absicht der Beteiligten zu 3., 2015 erneut eine Mitarbeiterbefragung durchzuführen, erfahren (Anl. AG 11, Bl. 469ff. d.A.). Jedenfalls seit der Mail der Beteiligten zu 3. vom 12.08.2014 sei diese Tatsache dem Betriebsrat bekannt. Der Vorstand des U. habe am 03.11.2014 beschlossen, dass das P. Institut mit der Befragung der Mitarbeiter vom 19.01. bis 27.02.2015 beauftragt werden soll. Diese Befragung diene nicht zur Gefährdungsbeurteilung, es ergebe sich auch kein Hinweis darauf in den Fragebögen. Die Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung sei ein Instrument der betrieblichen Motivationsforschung. Auch habe die Geschäftsführung des Beteiligten zu 2. am 09.01.2015 beschlossen, dass die Mitarbeiterbefragung nicht dazu dienen solle, etwaige Maßnahmen des Gesundheitsschutzes im Sinne von §§ 3, 5 ArbSchG zu identifizieren oder die Wirksamkeit solcher Maßnahmen zu kontrollieren (Anl. AG 17, Bl. 651 d.A.). Auch habe der Betriebsrat keinen Unterlassungsanspruch aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Denn die Beteiligten zu 2. und 3. bezweckten mit der Befragung keine Verbesserung des Gesundheitsschutzes im Rahmen von §§ 3, 5 ArbSchG. Zudem sei mit dem „betrieblichen Gesundheitsmanagement“ nur das freiwillige Engagement des U. gemeint, wie z. B. im Betriebssport. Zudem beträfen die aus der Mitarbeiterbefragung 2012 abgeleiteten Maßnahmen nur das U. und andere Tochtergesellschaften, nicht aber die Beteiligte zu 2.. Es dürfe auch nicht übersehen werden, dass dann, wenn jeder einzelne Betriebsrat über den Fragebogen mitzubestimmen hätte, eine konzernweite Fragebogenaktion praktisch unmöglich sei. Es fehle an einer gesetzlichen Vorschrift i. S. von § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG; insbesondere seien nicht die §§ 3, 5 ArbSchG und der § 3 Abs. 1 S. 1 ArbSchG einschlägig. Ohnehin bestehe keine unmittelbare objektive Gesundheitsgefahr. Die Umfrage sei auch keine Maßnahme des Arbeitsschutzes, sondern nur eine „Ermittlung“. Auch § 3 Abs. 1 S. 2 ArbSchG greife nicht. Es liege keine Rahmenvorschrift im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG vor, da die Überprüfung von Maßnahmen allein dem Arbeitgeber obliege und nur eine „Anpassung“ eröffnet sei. Auch § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG sei nicht anwendbar. Die Mitarbeiterbefragung sei keine „Organisation“ i. S. der vorgenannten Vorschrift. Es handele sich eben nicht um eine Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG, sondern lediglich um eine Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung. Auch führe das P. Institut keine Gefährdungsbeurteilungen durch. Man könne auch schon deshalb nicht von einer Gefährdungsbeurteilung ausgehen, weil die Maßnahme nicht von dem Arbeitgeber, der Beteiligten zu 2., sondern von der Beteiligten zu 3. durchgeführt werde. Auch sei ein Unterlassungsanspruch nicht etwa wegen der Frage 33 zu bejahen. Ein Personalfragebogen nach § 94 Abs. 1 BetrVG liege nicht vor. Die Anträge des Betriebsrats stellten unbegründete Globalanträge dar. Ein Verfügungsgrund sei nicht gegeben, zumal die Interessenabwägung zugunsten der Arbeitgeberseite ausgehe. Die Eilbedürftigkeit sei von dem Beteiligten zu 1. selbst widerlegt worden, da er jedenfalls spätestens seit der Mail vom 12.08.2014 zu lange zugewartet habe, bevor er ein einstweiliges Verfügungsverfahren eingeleitet habe. Die Beteiligten zu 2. und 3. beantragen, den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 23.12.2014 zum Aktenzeichen 27 BVGa 4/14 abzuändern, soweit es den Anträgen des Beteiligten zu 1. stattgegeben hat, und die Anträge des Beteiligten zu 1. insgesamt abzuweisen. Der Beteiligte zu 1. beantragt, die Beschwerde der Beteiligten zu 2. zurückzuweisen, hilfsweise, 1. der Beteiligten zu 2. aufzugeben, die Durchführung der Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des als Anlage AG 9 überreichten Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterfragebogens 2015 der P. Institut, K. Straße, Hamburg, hinsichtlich der Mitarbeiter der Beteiligten zu 2. – mit Ausnahme der leitenden Angestellten – im Hinblick auf die Fragen 1-13, 19-22, 24, 35, 38, 42, 43, 45-48, 50-52, 54-56, 66-72, 74-79, sowie 84-86 zu unterlassen, solange nicht die Zustimmung des Betriebsrats hierzu erteilt bzw. durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt worden ist, 2. der Beteiligten zu 2. aufzugeben, die Auswertung der Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des als Anlage AG 9 überreichten Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterfragebogens 2015 der P. Institut, K. Straße, Hamburg, hinsichtlich der Mitarbeiter der Beteiligten zu 2. – mit Ausnahme der leitenden Angestellten – im Hinblick auf die Fragen 1-13, 19-22, 24, 35, 38, 42, 43, 45-48, 50-52, 54-56, 66-72, 74-79 sowie 84-86 zu unterlassen, solange nicht die Zustimmung des Betriebsrats hierzu erteilt bzw. durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt worden ist, 3. Der Beteiligten zu 2. aufzugeben, die Beteiligte zu 3. anzuweisen, die Durchführung der Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des als Anlage AG 9 überreichten Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterfragebogens 2015 der P. Institut, K. Straße, Hamburg, hinsichtlich der Mitarbeiter der Beteiligten zu 2. – mit Ausnahme der leitenden Angestellten – im Hinblick auf die Fragen 1-13, 19-22, 24, 35, 38, 42, 43, 45-48, 50-52, 54-56, 66-72, 74-79 sowie 84-86 zu unterlassen, solange nicht die Zustimmung des Betriebsrats hierzu erteilt bzw. durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt worden ist, 4. Der Beteiligten zu 2. aufzugeben, die Beteiligte zu 3. anzuweisen, die Auswertung der Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des als Anlage AG 9 überreichten Mitarbeiterinnen-und Mitarbeiterfragebogens 2015 der P. Institut, K. Straße, Hamburg, hinsichtlich der Mitarbeiter der Beteiligten zu 2. – mit Ausnahme der leitenden Angestellten – im Hinblick auf die Fragen 1-13, 19-22, 24, 35, 38, 42, 43, 45-48, 50-52, 54-56, 66-72, 74-79 sowie 84-86 zu unterlassen, solange nicht die Zustimmung des Betriebsrats hierzu erteilt bzw. durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt worden ist. Der Beteiligte zu 1. verteidigt den Beschluss des Arbeitsgerichts. Der Verfügungsanspruch des Betriebsrats folge aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG in Verbindung mit §§ 3, 5 ArbSchG. Die subjektive Regelungsbereitschaft des Arbeitgebers sei dabei unerheblich. Hier handele es sich um eine Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG. Auch gehe es um Maßnahmen nach § 3 ArbSchG. Ein kollektiver Bezug sei gegeben. Es reiche insoweit aus, dass die Beteiligten zu 2. und 3. jedenfalls auch den Zweck verfolgt hätten, Maßnahmen des Gesundheitsschutzes abzuleiten. Der Beschluss der Beteiligten zu 2. vom 09.01.2015 sei unerheblich und werde bestritten. Die Zweckbestimmung ergebe sich im Übrigen aus der Mitteilung der Beteiligten zu 3. vom 06.11.2014. Gleiches gelte für den Begriff des „betrieblichen Gesundheitsmanagements“, der im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG gemeint sei, wie sich aus auch aus dem U. Inside vom 09.04.2014 ergebe. Die Maßnahmen, die vom Arbeitgeber abgeleitet worden seien aus der Mitarbeiterbefragung 2012 seien Teil einer Gefährdungsbeurteilung bzw. gehörten zu Maßnahmen des Gesundheitsschutzes i. S. von § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Dass keine Maßnahmen unmittelbar für die Beteiligte zu 2. ergriffen worden seien, ändere daran nichts. Jedenfalls bestehe ein Mitbestimmungsrecht nach § 3 Abs. 1 ArbSchG, da Maßnahmen des Arbeitsschutzes auf ihre Wirksamkeit überprüft werden sollten. Zu Recht habe das Arbeitsgericht auch festgestellt, dass das Mitbestimmungsrecht des Beteiligten zu 1. nicht daran scheitere, dass die Mitarbeiterbefragung durch das P. Institut durchgeführt werde. Es komme nämlich nicht darauf an, von welchem Beteiligten die Maßnahme ausgehe, sondern welche Auswirkungen die Maßnahme bei der Beteiligten zu 2. habe. Denn sonst würden Mitbestimmungsrechte stets leerlaufen, wenn Maßnahmen des Arbeitsschutzes von dem Konzernmutterunternehmen durchgeführt würden. Ob die Maßnahmen ausdrücklich als Gefährdungsbeurteilung bezeichnet würden, sei unerheblich. Anderenfalls hätte es der Arbeitgeber in der Hand, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats auszulösen oder nicht. Unbedeutend sei auch, ob die Gefährdungsbeurteilung ausdrücklich im Vertrag mit dem P. Institut als solche bezeichnet worden sei. Entscheidend sei vielmehr, dass der Inhalt der Befragung einer Gefährdungsbeurteilung entspreche. Der Fragebogen stelle ein unauflösbares Gesamtwerk dar. Die Zweckbestimmung hinsichtlich der Zufriedenheit sei für das Bestehen des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG unerheblich. Die Voraussetzungen des § 3 Abs. 1 ArbSchG seien gegeben. Eine unmittelbare objektive Gesundheitsgefahr sei nicht erforderlich. Auch vorbereitende und begleitende Maßnahmen des Arbeitsschutzes unterlägen der Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Auch ein Verfügungsgrund sei zu bejahen. Im Jahr 2013 hätte der Beteiligte zu 1. nur ganz allgemein Kenntnis davon erhalten, dass zu einem späteren Zeitpunkt eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt werden solle, nicht aber im Einzelnen. Auch sei die aktuelle Version des Fragebogens 2015 erst im Nachgang zur Erstellung der Antragsschrift bekannt geworden. Eine Selbstwiderlegung liege jedenfalls nicht vor. Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten, ihrer Glaubhaftmachungen und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie wegen ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen. II. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2. ist zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsgericht hat den Anträgen des Beteiligten zu 1. zu Recht stattgegeben. Sowohl ein Verfügungsanspruch als auch ein Verfügungsgrund für den Erlass einer einstweiligen Verfügung sind gegeben. A. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2. ist gemäß § 87 Abs. 1, 85 Abs. 2 ArbGG i. V. m. §§ 935ff. ZPO statthaft. Sie wurde darüber hinaus form- und fristgerecht erhoben und begründet und ist auch im Übrigen zulässig. B. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2. ist unbegründet. 1. Die in der Beschwerdeinstanz noch streitgegenständlichen Anträge des Beteiligten zu 1. auf Erlass einer einstweiligen Verfügung sind zulässig und begründet. a. Die Anträge auf Erlass einer einstweiligen Verfügung sind zulässig. Sie sind auch hinreichend bestimmt und beruhen auf einem ordnungsgemäßen Beschluss des Beteiligten zu 1. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, sind die Anträge in ihrer letzten Fassung bestimmt genug. Es geht dem Beteiligten zu 1. um die Unterlassung der Mitarbeiterbefragung 2015 mit dem Fragebogen, der als Anlage ASt 15 (Bl. 159ff. d.A.) vorgelegt wurde. Ein Streit darüber, welcher Fragebogen der Mitarbeiterbefragung 2015 zugrunde gelegt werden soll, besteht nicht. Insofern bestehen keine Unklarheiten zwischen den Beteiligten. Dass es sich um sehr weit gefasste Globalanträge handelt, die unter Umständen auch solche Fallkonstellationen erfassen, bei denen kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht, betrifft nicht die Zulässigkeit, sondern die Begründetheit. Globalanträge sind umfassend, aber nicht unbestimmt (vgl. BAG v. 29.06.2011, 7 ABR 135/09). Auch hat der Beteiligte zu 1. einen Beschluss zur Einleitung des vorliegenden Verfahrens getroffen. Der Einleitung eines gerichtlichen Verfahrens muss ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss zugrunde liegen. Der Beteiligte zu 1. hat in seiner Sitzung vom 20.11.2014 (Anl. Ast. 14, Bl. 124ff. d.A.) beschlossen, „dass die Kanzlei I1 beauftragt wird, ein betriebsverfassungsrechtliches Eilverfahren einzuleiten, um die Unterlassungsansprüche des Betriebsrats vor dem Arbeitsgericht HH in geeigneter Art und Weise geltend zu machen“. Damit hat der Beteiligte zu 1. mit hinreichender Bestimmtheit einen Beschluss sowohl über das Ziel als auch über das Mittel gefasst. Eine konkrete Antragstellung war nicht Gegenstand des Beschlusses, was auch nicht erforderlich gewesen wäre. Mit den Hilfsanträgen verfolgt der Beteiligte zu 1. das in dem Beschluss formulierte Ziel - Unterlassung der Mitarbeiterbefragung - weiter, sodass eine erneute Beschlussfassung nicht erforderlich war. b. Die Anträge zu 3. und 4. auf Erlass einer einstweiligen Verfügung sind auch begründet. Der Beteiligte zu 1. kann sich nach der im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahrens gebotenen summarischen Prüfung sowohl auf einen Verfügungsanspruch als auch einen Verfügungsgrund stützen. aa. Gemäß § 94 Abs. 1 S. 1 BetrVG bedürfen Personalfragebogen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Begriff „Personalfragebogen“ ist weit auszulegen. Darunter sind sämtliche formularmäßig gefassten Zusammenstellungen von zu beantwortenden Fragen oder einzutragenden Antworten zu verstehen, die auch mittelbar Aufschluss über die Person, die Kenntnisse und Fähigkeiten des Befragten geben sollen (Düwell u.a., BetrVG, 4. Aufl., § 94 Rn. 9 m.w.N.). § 94 Abs. 1 BetrVG erfasst daher alle formalisierten, standardisierten Informationserhebungen des Arbeitgebers im Hinblick auf Arbeitnehmerdaten. Der Fragebogen zur Mitarbeiterbefragung 2015 (Anl. AG 9, Bl. 439ff. d.A.) stellt jedenfalls einen formalisierten, standardisierten Informationserhebungsbogen des Arbeitgebers dar. Nicht eindeutig geklärt ist jedoch, ob auch ein anonymisierter Fragebogen – wie vorliegend – zur Anwendbarkeit des Mitbestimmungsrechts gemäß § 94 Abs. 1 BetrVG führt. Die herrschende Meinung verneint das Mitbestimmungsrecht bei Verwendung eines anonymisierten Fragebogens. Häufig wird der „Personalfragebogen“ dabei abgegrenzt von einem „Arbeitsplatzerhebungsbogen“, der Fragen zu Bedeutung, Inhalt und Umfang eines Arbeitsplatzes betrifft (s. nur Moll/Roebers, DB 2011, S. 1862, 1864; Fitting u.a., BetrVG, 27. Aufl., § 94 Rn. 7). Nach der zuletzt genannten Auffassung ist die Erkennbarkeit des befragten Arbeitnehmers Voraussetzung für einen Personalfragebogen im Sinne des § 94 Abs. 1 BetrVG (Moll/Roebers, aaO.). Anonymisierte Fragebögen unterlägen daher nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (LAG Hessen vom 11.02.1999, 5 TaBV 29/98 hinsichtlich von Schaltertests durch ein Drittunternehmen; Richardi u.a., BetrVG, 14. Aufl., § 94 Rn. 9; Düwell u.a., aaO., § 94 Rn. 10; Gemeinschaftskommentar zum BetrVG (-Raab), 10. Aufl., § 94 Rn. 18; Gola/Wronka, RDV 2014, S. 293, 300). Auf der anderen Seite spricht allein der Wortlaut des Begriffs „Personalfragebogen“ jedenfalls nicht gegen einen Einschluss anonymisierter Fragebogenaktionen in das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates, da es sich auch dabei um einen Fragebogen handelt, der sich an das Personal des Arbeitgebers richtet. Gleiches gilt für die Gesetzesbegründung (vgl. BT-Drucksache VI/1786, S. 50). Denn danach soll die Mitbestimmung des Betriebsrats bei Personalfragebogen sicherstellen, dass die Fragen des Arbeitgebers auf die Gegenstände und den Umfang beschränkt bleiben, für die ein berechtigtes Auskunftsbedürfnis besteht. Das Mitbestimmungsrecht soll insoweit dem Schutz der Menschenwürde und des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers sowie dem Schutz seines informationellen Selbstbestimmungsrechts dienen. Ob aber ein berechtigtes Auskunftsbedürfnis des Arbeitgebers besteht oder nicht, ließe sich jedenfalls auch bei einem anonymisierten Fragebogen diskutieren, sofern Fragen gestellt werden, die persönliche Bewertungen und Einschätzungen des einzelnen Arbeitnehmers betreffen. Denn auch dabei kann der Persönlichkeitsschutz tangiert sein. Zu solchen Fragen gehören aus der Mitarbeiterbefragung 2015 z.B.: „Empfinden Sie Ihre Mehr- bzw. Überstunden als sehr belastend? „, „Wie zufrieden sind Sie mit Ihrem Arbeitsvertrag? „, Werden Sie von Ihrem Vorgesetzten ernst genommen? „, „Haben Sie Vertrauen in die Kollegen, mit denen Sie direkt zusammen arbeiten?“. Von daher kann auch im Interesse einer breiten Akzeptanz und Beteiligung die Einbeziehung des Betriebsrats bei der Erstellung der Fragebogen und Durchführung der Mitarbeiterbefragung ratsam sein (vgl. Düwell u.a., aaO., § 94 Rn. 10). Da eine eindeutige höchstrichterliche Rechtsprechung zur Frage der Mitbestimmung des Betriebsrats bei anonymisierten Mitarbeiterbefragungen noch nicht vorliegt, ist nach Auffassung der Beschwerdekammer jedenfalls zweifelhaft, ob das Mitbestimmungsrecht gemäß § 94 Abs. 1 BetrVG ausgeschlossen ist. Allerdings soll diese Frage im vorliegenden summarischen Verfahren, bei dem eine Rechtsbeschwerdemöglichkeit zum BAG ohnehin nicht besteht, nicht weiter vertieft werden. bb. Der Verfügungsanspruch folgt – wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat -daraus, dass die Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des Fragebogens als Maßnahme des Gesundheitsschutzes der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG unterliegt. aaa. Dem Betriebsrat steht grundsätzlich ein Anspruch auf Unterlassung von mitbestimmungswidrigen Maßnahmen zu, wenn der Arbeitgeber Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 87 BetrVG verletzt. Dieser Anspruch setzt grundsätzlich auch keine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG voraus (BAG v. 27.01.2004, 1 ABR 7/03; BAG v. 03.05.1994, 1 ABR 24/93; Fitting u.a., aaO., § 87 Rn. 596 und § 23 Rn. 99ff. m. w. N.). Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber diese aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat und ihm bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben. Dadurch soll im Interesse der betroffenen Arbeitnehmer eine möglichst effiziente Umsetzung des gesetzlichen Arbeitsschutzes im Betrieb erreicht werden. Das Mitbestimmungsrecht setzt ein, wenn eine gesetzliche Handlungspflicht objektiv besteht und wegen des Fehlens einer zwingenden Vorgabe betriebliche Regelungen verlangt, um das vom Gesetz vorgegebene Ziel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu erreichen (BAG v. 30.09.2014, 1 ABR 106/12; BAG v. 11.02.2014, 1 ABR 72/12). Eine näher auszugestaltende Rahmenvorschrift liegt vor, wenn die gesetzliche Regelung Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes erfordert, diese aber nicht selbst im Einzelnen beschreibt, sondern dem Arbeitgeber lediglich ein zu erreichendes Schutzziel vorgibt. Ob die Rahmenvorschrift dem Gesundheitsschutz unmittelbar oder mittelbar dient, ist dabei unerheblich. Ebenso wenig kommt es auf eine subjektive Regelungsbereitschaft des Arbeitgebers an. Der Begriff des Gesundheitsschutzes in § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG stimmt mit dem des ArbSchG überein. Erfasst werden Maßnahmen, die dazu dienen, die psychische und physische Integrität des Arbeitnehmers zu erhalten, der arbeitsbedingten Beeinträchtigungen ausgesetzt ist, die zu medizinisch feststellbaren Verletzungen oder Erkrankungen führen oder führen können. Erfasst werden auch vorbeugende Maßnahmen. Des Weiteren ist Voraussetzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, dass die Anwendung der Rahmenvorschrift eine betriebliche Regelung notwendig macht, in der Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam festlegen, in welcher Weise das vorgegebene Schutzziel erreicht werden soll. Eine solche Regelung muss sich auf einen kollektiven Tatbestand beziehen, für den eine abstrakt-generelle Lösung erforderlich ist. Keine Regelung ist notwendig, wenn der Arbeitgeber nach den gesetzlichen Rahmenregelungen Einzelmaßnahmen zu treffen hat. Diese werden vom Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht erfasst (BAG v. 18.03.2014; 1 ABR 73/12, m.w.N.). bbb. Bei der geplanten Mitarbeiterbefragung 2015 handelt es sich um eine Maßnahme zum Gesundheitsschutz mit kollektivem Bezug. Die Beschwerdekammer folgt den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts und macht sich diese zu Eigen. Der Arbeitgeber, mithin die Beteiligte zu 2., ist nach § 3 Abs. 1 ArbSchG verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Weiterhin hat der Arbeitgeber die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls den geänderten Gegebenheiten anzupassen. Nach § 5 Abs. 1 ArbSchG hat der Arbeitgeber durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Nach der Systematik des ArbSchG kann der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen nach § 3 Abs. 1 S. 1 ArbSchG ermitteln und ergreifen, ohne zuvor eine Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG durchgeführt zu haben. Auch aufgrund von Erkenntnissen, die z.B. aus einer Mitarbeiterbefragung gewonnen werden, hat der Arbeitgeber die nach § 3 Abs. 1 S. 1 ArbSchG erforderlichen Maßnahmen einzuleiten (HK-ArbSchR/Blume/Faber, 2014, § 3 ArbSchG Rn. 15). Insofern fängt die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht erst dann an, wenn der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG durchführt. Vielmehr greift die Mitbestimmung auch bei sonstigen Maßnahmen des Gesundheitsschutzes, wobei es ausreichend ist, dass die vom Arbeitgeber zu treffende Maßnahme lediglich mittelbar dem Gesundheitsschutz dient (vgl. BAG v. 08.06.2004, 1 ABR 4/03). Dies ist bei der Bestandsaufnahme und Analyse der Gefährdung der Fall, da sich diese im gesundheitsnahen Bereich befinden (BAG v. 12.08.2008, 9 AZR 1117/06). Soweit die Beteiligte zu 2. in der Beschwerdeinstanz darauf hingewiesen hat, dass § 3 Abs. 1 S.1 ArbSchG das Bestehen einer unmittelbaren, objektiven Gesundheitsgefahr voraussetze, an der es im Streitfall fehle, ist dem entgegenzuhalten, dass nach der Rechtsprechung des BAG das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht auf solche Fälle beschränkt ist, wenn es um ausfüllungsbedürftige, aber gleichwohl konkrete Gesundheitsschutzregelungen – wie z. B. § 5 ArbSchG – geht (s. BAG v. 08.06.2004, aaO.). Wie die Vorderrichter zu Recht festgestellt haben, dient die Mitarbeiterbefragung 2015 jedenfalls auch der Verbesserung des Gesundheitsschutzes im Rahmen der Regelungen der §§ 3, 5 ArbSchG. Insofern ist es zwar zutreffend, dass das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht bei jeder Maßnahme ausgelöst wird, die Auswirkungen auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter hat. Insofern ist - worauf die Beteiligten zu 2. und 3. hingewiesen haben - ein subjektives Element, mithin eine entsprechende Zwecksetzung erforderlich (vgl. GK BetrVG (-Wiese/Gutzeit), aaO., § 87 Rn. 59, unter Verweis auf BVerwG v. 25.08.1986, 6 P 16/84; wohl auch LAG Hessen v. 29.08.2002, 5 TaBVGa 91/02). Ein solches subjektives Element hat die Beteiligte zu 2. in der Beschwerdeinstanz aber gerade unter Hinweis auf den Beschluss der Geschäftsführung der Beteiligten zu 2. vom 09.01.2015 (Anl. AG 17, Bl. 651 d.A.) in Abrede gestellt, wonach die Mitarbeiterbefragung 2015 in Bezug auf die Mitarbeiter des U.nicht dazu dienen solle, etwaige Maßnahmen des Gesundheitsschutzes i. S. d. §§ 3, 5 ArbSchG zu identifizieren oder die Wirksamkeit solcher etwaiger Maßnahmen des Gesundheitsschutzes zu kontrollieren. Diese Beschlussfassung steht jedoch nicht im Einklang mit dem im Rahmen der Mitarbeiterbefragung verwendeten Fragebogen, der spezifische Fragen zur gesundheitlichen Belastungssituation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter enthält, und damit objektiv dazu dient, die Rahmenvorschrift des § 3 Abs. 1 ArbSchG auszufüllen. Zudem hat die Beteiligte zu 3. das „betriebliche Gesundheitsmanagement“ als Zielsetzung der Mitarbeiterbefragung 2015 angegeben wie auch das Verhältnis zu den direkten Vorgesetzten (Anl. ASt 2, Bl. 32 d.A.). Auch sollen die auf der Grundlage der Mitarbeiterbefragung 2012 getroffenen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz überprüft werden. Der Fragebogen zur Mitarbeiterbefragung 2015 enthält zahlreiche Fragen, die sich direkt oder indirekt auf gesundheitsrelevante Faktoren an den konkreten Arbeitsplätzen beziehen. Dies gilt insbesondere für die Fragen nach der Lärmbelastung oder der Frischluftzufuhr (Fragen 3 und 4). Aber auch die Fragen zur Arbeitsbelastung, den Überstunden, der Kommunikation mit Vorgesetzten sowie Kollegen betreffen den Stress am Arbeitsplatz, mithin psychische Belastungsfaktoren, die ebenfalls gesundheitsrelevant sind. Dass die Beteiligten zu 2. und 3. der Mitarbeiterbefragung einen Gesundheitsbezug beimessen und sie auf der Grundlage der gewonnenen Daten entsprechende Maßnahmen ergreifen, wird aus den Maßnahmen deutlich, die nach der Mitarbeiterbefragung 2012 eingeleitet wurden. Beispielsweise wurden folgende Maßnahmen mit einem klaren Bezug zu physischen und psychischen Belastungsfaktoren ergriffen (Anlage ASt 5, Bl. 51ff. d.A.): Klinik 1 Anschaffung von Lärmampeln in Einleitungsräumen/Aufwachräumen zur Senkung des allgemeinen Lärmpegels Klinik 2 Handlungsanweisung zum Thema Belastungsspitzen umsetzen. Reduktion des Geräuschpegels auf den Intensivstationen. Maßnahme Lärm-AG, Neukonfiguration der Monitoralarmeinstellungen, Erprobung von Lärmampeln Klinik 3 Es wird geprüft, ob ein Ruheraum für MA in der Klinik eingerichtet werden kann. (…) Es wird geprüft, ob die Physiotherapie in der Turnhalle zweimal wöchentlich Entspannungsübungen anbieten kann. Institut 4 Verbesserung des Zeitmanagements (Work-Balance) Institut 5 großflächige Umbaumaßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen (Lärm, Belüftung, Licht): in Planung; Schnell realisierbare Verbesserungen (Lärmschutzdämmung, Lüftungsanlage) in der Umsetzung Soweit die Beteiligten zu 2. und 3. in der Beschwerdebegründung ausgeführt haben, dass die aus der Mitarbeiterbefragung 2012 abgeleiteten Maßnahmen nicht die Beteiligte zu 2. betroffen haben, sondern nur andere Bereiche der Beteiligten zu 3., mag dies zwar sein, ändert jedoch nichts daran, dass auch die Beschäftigten der Beteiligten zu 2. die Fragen mit Gesundheitsbezug beantworten sollen und die Beteiligte zu 2. nicht gehindert ist, aus dem Ergebnis der Mitarbeiterbefragung 2015 diesmal gesundheitliche Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten abzuleiten. Durch die Mitarbeiterbefragung 2015 möchten die Beteiligten zu 2. und 3. herausfinden, ob sich die Zufriedenheit der Mitarbeiter verbessert hat. Das bedeutet aber zugleich, dass diese damit die Effektivität und den Erfolg der von ihnen begonnenen konkreten Maßnahmen, wie z.B. den Lärmschutz oder die Reduktion von psychischen Belastungsfaktoren, überprüfen. Damit hat die Mitarbeiterbefragung zwangsläufig den Gesundheitsschutz zum Ziel. Je nach dem Ergebnis der Mitarbeiterbefragung erhalten die Beteiligten zu 2. und 3. Daten für weitere Maßnahmen. Aus diesem Grund ist die Mitarbeiterbefragung 2015 nicht von den Maßnahmen des Gesundheitsschutzes, die in der Vergangenheit auf Basis der Mitarbeiterbefragung 2012 ergriffen wurden, zu trennen. Damit unterfällt die Mitarbeiterbefragung § 3 Abs. 1 S. 2 ArbSchG, nach dem der Arbeitgeber die Maßnahmen des Arbeitsschutzes auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen hat. Nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG hat der Arbeitgeber zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach § 3 Abs. 1 ArbSchG für eine geeignete Organisation zu sorgen. Maßnahmen nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG unterliegen - wie auch Maßnahmen nach § 3 Abs. 1 S. 1 ArbSchG (vgl. BAG v. 06.12.1983, 1 ABR 43/81) - der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (BAG v. 18.03.2014, 1 ABR 73/12). Auch der Begriff „Organisation“ steht der hier vertretenen Ansicht im Gegensatz zur Auffassung der Beteiligten zu 2. nicht entgegen, da es bei dieser Vorschrift bereits um die Rahmensetzung für die Entwicklung einer an den betrieblichen Gegebenheiten ausgerichteten Organisation geht (BAG v. 18.03.2014, 1 ABR 73/12). Entsprechendes gilt für die Wirksamkeitskontrolle nach § 3 Abs. 1 S. 2 ArbSchG, die dem Arbeitgeber eine Pflicht zur Optimierung des Schutzes auferlegt und einen weiten Handlungsspielraum eröffnet, bei dessen Ausfüllung der Betriebsrat zu beteiligen ist (vgl. HK-ArbSchR/Nitsche, aaO., § 87 BetrVG Rn. 31). Da durch die Mitarbeiterbefragung systematisch und bezogen auf alle Arbeitsplätze bei der Beteiligten zu 2. gesundheitsrelevante Belastungsfaktoren ermittelt werden sollen, ist ein kollektiver Bezug gegeben (vgl. Hessisches LAG v. 29.08.20002, 5 TaBVGa 91/02). ccc. Der Verfügungsanspruch des Beteiligten zu 1. besteht, obwohl die Mitarbeiterbefragung nicht von der Beteiligten zu 2. durchgeführt wird. Auch insoweit folgt die Beschwerdekammer dem Arbeitsgericht. Die Beteiligte zu 2. kann sich dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht dadurch entziehen, dass ein anderes Unternehmen mit Mitarbeiterdaten, die ihm - zu einem anderen Zweck - überlassen wurden, eine Befragung durchführt (Hessisches LAG v. 11.02.1999, aaO.). Zudem kann auch die Beteiligte zu 2. auf die Auswertung der Mitarbeiterbefragung zugreifen und über konkrete Maßnahmen des Gesundheitsschutzes entscheiden. Wird die Befragung durch Dritte durchgeführt, muss der Arbeitgeber abhängig von den Umständen des Einzelfalls durch eine entsprechende Vertragsgestaltung sicherstellen, dass die ordnungsgemäße Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechts gewährleistet ist (BAG v. 30.09.2014, aaO.; BAG v. 18.04.2000, 1 ABR 22/99). Denn in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten kann sich der Arbeitgeber Dritten gegenüber grundsätzlich nicht in einer Weise binden, die die Mitregelungsbefugnis des Betriebsrats faktisch ausschließen würde. Das ist letztlich dadurch geschehen, dass in dem Vertrag mit dem P. Institut in Ziff. 6 geregelt ist, dass das Einverständnis des Betriebsrats einzuholen ist. Soweit das BAG entschieden hat, dass die Auswahl einer zuverlässigen und fachkundigen Person zur Wahrnehmung der Aufgaben nach dem ArbSchG nach § 13 Abs. 2 ArbSchG als Einzelmaßnahme nicht der Mitbestimmung unterliegt (BAG v. 18.08.2009, 1 ABR 43/08), gilt dies jedoch nicht, wenn der Arbeitgeber weitere Regelungen zur Ausfüllung seiner Verpflichtung nach § 3 Abs. 1 ArbSchG trifft (vgl. zu Regelungen der Organisation des Arbeitsschutzes BAG v. 18.03.2014, aaO.). Dies ist vorliegend der Fall, da es nicht um die Entscheidung zur Übertragung von Aufgaben auf die Beteiligte zu 3. bzw. das P. Institut geht, sondern um Regelungen zu Inhalt und Durchführung der Mitarbeiterbefragung. Nach der jüngsten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wirkt sich die Externalisierung von Arbeitsschutzpflichten im Sinne von § 13 Abs. 2 ArbSchG nicht aus auf die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (BAG v. 30.09.2014, aaO.). Von der öffentlich-rechtlichen Verantwortlichkeit des Arbeitgebers und der entsprechend beauftragten verantwortlichen Personen ist die sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ergebende Mitregelungsbefugnis des Betriebsrats bei der betrieblichen Umsetzung von ausfüllungsbedürftigen Rahmenvorschriften des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu unterscheiden. Die Beauftragung eines Dritten mit der Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung im Sinne des § 5 ArbSchG und der Unterweisung der Beschäftigten nach § 13 Abs. 2 ArbSchG ändert nichts daran, dass bei der Umsetzung dieser gesetzlichen Handlungspflichten ein Handlungsspielraum besteht, bei dessen Ausfüllung der Betriebsrat im Interesse der betroffenen Arbeitnehmer zu beteiligen ist (BAG v. 30.09.2014, aaO.). ddd. Dem Verfügungsanspruch steht auch nicht entgegen, dass einzelne Fragen in dem Fragebogen keinen Gesundheitsbezug haben. Zwar gilt der Grundsatz, dass eine einzelne mitbestimmungspflichtige Regelung nicht dazu führt, dass ein Gesamtwerk insgesamt der Mitbestimmungspflicht unterliegen würde (BAG v. 22.07.2008, 1 ABR 40/07). Begehrt der Betriebsrat die Feststellung, dass ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich eines Gesamtwerks besteht, kann einem solchen Antrag nur insgesamt entsprochen werden oder er muss insgesamt zurückgewiesen werden (BAG v. 22.07.2008, 1 ABR 40/07). Dies gilt jedoch dann nicht, wenn es sich um ein unauflösbares Gesamtwerk handelt. Maßgeblich ist vorliegend, dass der Fragebogen von den Beteiligten zu 2. und 3. als Einheit angesehen wird, insofern also nicht einzelne Fragen aus dem Gesamtkontext herausgelöst werden können. Außerdem hat die Beteiligte zu 2. darauf hingewiesen, dass die Mitarbeiterbefragung von der Beteiligten zu 3. durchgeführt wird, sodass nicht ersichtlich ist, dass die Beteiligte zu 2. der Beteiligten zu 3. vorgeben kann, mit welchem Inhalt und welchen Fragen sie ihre Mitarbeiterbefragung durchführt. Aus diesem Grund geht es vorliegend um die Frage, ob der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich des Fragebogens in der Gestalt hat, wie ihn die Beteiligten zu 2. und 3. vorgelegt haben. Dies ist der Fall, da die Fragen überwiegend einen Bezug zur Arbeitsplatzgestaltung und zu psychischen Belastungen am Arbeitsplatz haben. Der Fragebogen in seiner Gesamtheit unterliegt damit der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. eee. Die Beteiligte zu 2. kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass die Anträge des Beteiligten zu 2. unbegründete Globalanträge darstellten. Dem Erfolg der Anträge zu Ziffer 3 und 4 steht nämlich nicht entgegen, dass der Beteiligte zu 1. bei der Antragstellung die Personengruppe der leitenden Angestellten nicht ausdrücklich ausgenommen hat. Aufgrund einer Auslegung ergibt sich, dass der Beteiligte zu 1. keine Rechte hinsichtlich der leitenden Angestellten, die nach § 5 Abs. 3 BetrVG nicht von ihm vertreten werden, geltend machen wollte. Insofern unterscheidet sich die vorliegende Konstellation grundlegend von solchen, bei denen Globalanträge auch Sachverhalte erfassen, bei denen ein Mitbestimmungsrecht nicht gegeben ist. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Globalantrag, der eine Vielzahl von Fallgestaltungen erfasst, insgesamt als unbegründet abzuweisen, wenn es darunter zumindest auch Fallgestaltungen gibt, in denen sich der Antrag als unbegründet erweist (BAG v. 10.03.2009, 1 ABR 87/07; BAG v. 03.06.2003, 1 ABR 19/02 m.w.N.). Das Gericht ist auch grundsätzlich nicht befugt, Globalanträge zu beschränken. In einem solchen Fall würde etwas anderes zugesprochen werden, aber nicht ein Weniger (ErfK (-Koch), 15. Aufl., § 81 ArbGG Rn. 3). Hieran ändert auch § 938 ZPO nichts. Zwar kann das Gericht beim Erlass einer einstweiligen Verfügung nach freiem Ermessen bestimmen, welche Anordnungen zur Erreichung des Zwecks erforderlich sind. Dies enthebt das Gericht jedoch nicht von der Bindung an den Willen der Beteiligten, wie er in der Antragstellung zum Ausdruck gekommen ist (vgl. Zöller (-Vollkommer), ZPO, 29. Aufl., § 938 Rn.2). Vorliegend können die Anträge des Beteiligten zu 1. dahingehend ausgelegt werden, dass die Erstreckung der Mitarbeiterbefragung auf die leitenden Angestellten nicht unterbunden werden soll. Wie im Urteilsverfahren ist für die Bestimmung des Antrags im Beschlussverfahren nicht nur dessen Wortlaut maßgebend. Sein Inhalt ist durch Auslegung zu ermitteln. Grundlage für die Auslegung ist das tatsächliche Vorbringen des Antragstellers unter Berücksichtigung des Vorgangs, der Anlass für den Streit der Beteiligten gegeben hat. Wegen des Erfordernisses der Prozessklarheit darf sich die Auslegung andererseits aber nicht völlig vom Wortlaut entfernen und sich über einen eindeutigen Antrag hinwegsetzen (BAG v. 27.10.1992, 1 ABR 17/92 m.w.N.). Der Beteiligte zu 1. macht in diesem Verfahren Mitbestimmungsrechte im Hinblick auf die von ihm vertretenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geltend. Es bestehen hingegen keine Anhaltspunkte dafür, dass der Beteiligte zu 1. auch zugunsten der leitenden Angestellten, die von ihm nicht vertreten werden, tätig werden wollte. Dementsprechend war das Arbeitsgericht nicht gehindert, im Rahmen des § 938 ZPO den Antrag auf das von dem Beteiligten zu 1. verfolgte Rechtsschutzziel, nämlich die Wahrung der Mitbestimmungsrechte im Hinblick auf die von ihm vertretenen Arbeitnehmer - mit Ausnahme der leitenden Angestellten - zu beschränken. fff. Den Anträgen zu 3 und 4 steht nicht entgegen, dass die Mitarbeiterbefragung nicht von der Beteiligten zu 2. durchgeführt wird, sondern von der Konzernobergesellschaft, der Beteiligten zu 3. Auch die Beschwerdekammer geht davon aus, dass es der Beteiligten zu 2. grundsätzlich möglich ist, die Beteiligte zu 3. anzuweisen, die Mitarbeiterbefragung 2015 bezogen auf die Mitarbeiter der Beteiligten zu 2. nicht durchzuführen und gewonnene Daten insoweit nicht auszuwerten. Auf etwaige konzernrechtliche Weisungsbefugnisse kommt es dabei nicht an. Hintergrund ist, dass die Beteiligte zu 2. Einfluss darauf hat, zu welchem Zweck die von ihr erhobenen Daten ihrer Mitarbeiter gespeichert und verwendet werden dürfen. Soweit personenbezogene Mitarbeiterdaten bei der Beteiligten zu 3. gespeichert sind und verarbeitet werden, kann die Beteiligte zu 3. über die Personendaten der Mitarbeiter der Beteiligten zu 2. nicht frei verfügen. Insofern ist der im Datenschutzrecht geltende allgemeine Grundsatz der Zweckbindung der Daten (vgl. § 4 Abs. 3 S. 1 Nr. 2 BDSG) zu berücksichtigen. Hieraus folgt, dass die Beteiligte zu 2. der Beteiligten zu 3. die Verwendung der Personendaten ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter untersagen kann, soweit mit diesen Daten der Mitarbeiterfragebogen verschickt wird. Denn dadurch beschränkt die Beteiligte zu 2. den Verwendungszweck der Daten ihrer Mitarbeiter in zulässiger Weise. ggg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht auch entschieden, dass der Beteiligte zu 1. zuständig ist, die Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG geltend zu machen, nicht hingegen der Beteiligte zu 4. Fragen des Gesundheitsschutzes sind grundsätzlich arbeitsplatzbezogen. Die Erforderlichkeit einer unternehmensübergreifenden einheitlichen Bewertung von Gesundheitsgefahren und psychischen Belastungsfaktoren an konkreten Arbeitsplätzen oder den zugehörigen Abteilungen ist vorliegend nicht erkennbar, sodass eine Zuständigkeit des Beteiligten zu 4. nach § 58 BetrVG vorliegend ausscheidet. Nach dieser Vorschrift ist der Konzernbetriebsrat zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können. Es muss ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmensübergreifende Regelung bestehen. Ein derartiges zwingendes Erfordernis kann sich aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben. Die bloße Zweckmäßigkeit reicht ebenso wenig wie das Kosteninteresse oder ein Koordinierungsinteresse aus, um in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats oder Konzernbetriebsrats zu begründen (vgl. LAG Hamm v. 17.10.2011, 10 TaBV 69/11 m.w.N.). Diese Grundsätze gelten im Bereich der zwingenden Mitbestimmung. Im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung kann der Arbeitgeber durch seine Vorgaben die Regelungsebene und damit das Gremium auf Betriebsratsseite bestimmen (Fitting u.a., aaO., § 50 Rn. 75). Soweit die Beteiligte zu 2. in diesem Zusammenhang ausführt, dass dann, wenn man die Rechtslage so sehe wie das Arbeitsgericht, eine konzernweite Mitarbeiterbefragung praktisch gar nicht möglich sei, da stets unterschiedliche Betriebsräte zu beteiligen seien, die unterschiedliche Meinungen vertreten könnten, vermag dies nicht zu überzeugen. Denn es ist ohne weiteres möglich, die der spezifischen Mitbestimmung der Einzelbetriebsräte unterliegenden Fragen nicht in einen konzern– bzw. unternehmensbezogenen Fragebogen einzuarbeiten, um so die beabsichtigte Einheitlichkeit zu erreichen. hhh. Aufgrund des Vorstehenden kann offenbleiben, ob dem Beteiligten zu 1. ein Unterlassungsanspruch im Hinblick auf die Frage 33 zur Interessenvertretung durch den Betriebsrat/Personalrat zusteht, da hierdurch möglicherweise gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) verstoßen wird. bb. Der Verfügungsgrund, also die besondere Dringlichkeit der Eilentscheidung, folgt hier daraus, dass die Beteiligte zu 3. beabsichtigt, ab dem 19.01.2015 mit der Mitarbeiterbefragung zu beginnen, also die Fragebögen an die Mitarbeiter der Beteiligten zu 2. zu versenden. Durch die Befragung werden vollendete Tatsachen geschaffen, indem die Befragung durchgeführt und Daten erhoben werden. Eine Einflussnahme des Beteiligten zu 1. auf die Art und Weise der Datenerhebung könnte nachträglich nicht mehr erfolgen. Das Mitbestimmungsrecht des Beteiligten zu 1. würde leerlaufen, wenn er erst bei den konkreten Maßnahmen, die sich aus der Mitarbeiterbefragung ergeben können, beteiligt würde. Dies gilt im Übrigen auch dann, wenn mit der Mitarbeiterbefragung 2015 die in der Vergangenheit getroffenen Maßnahmen überprüft und sich die Beteiligte zu 2. gegen die Einleitung von Maßnahmen entscheiden sollte. Gerade für diesen Fall ist es geboten, den Beteiligten zu 1. bei der Entwicklung der Fragestellung des Mitarbeiterfragebogens zu beteiligen, da diese sich auf die Datenlage auswirkt, mithin darauf, welche Erkenntnisse mit der Befragung überhaupt gewonnen werden können. Demgegenüber ist nicht ersichtlich, dass der Beteiligten zu 2. bzw. zu 3. besondere Nachteile drohen, wenn es zu einer Verzögerung der Mitarbeiterbefragung kommt, diese also nicht wie geplant ab dem 19.01.2015 starten kann bzw. zwar stattfindet, aber ohne Erstreckung auf den Betrieb der Beteiligten zu 2.. Solche Nachteile wurden von den Beteiligten zu 2. und 3. auch nicht vorgetragen. Soweit sich die Beteiligte zu 2. auf ein zu langes Zuwarten mit dem Eilantrag und damit die Selbstwiderlegung der Eilbedürftigkeit durch den Beteiligten zu 1. berufen hat, vermag dies nicht zu überzeugen. Denn die im März 2013 erfolgte bloße Mitteilung der Absicht, erneut eine Mitarbeiterbefragung durchzuführen, noch die Unterrichtung durch die Mail des U. vom 12.08.2014 - ohne Übermittlung des endgültigen Fragebogens – lösen schon unmittelbar Mitbestimmungsrechte des Beteiligten zu 1. aus. Hier hätte es noch weiterer Unterrichtungsschritte bedurft. Nach allem ist auch ein Verfügungsgrund zu bejahen. Die Beschwerde war zurückzuweisen. 2. Diese Entscheidung ergeht gerichtskostenfrei (§ 2 Abs. 2 GKG i.V.m. § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG). Eine gesonderte Entscheidung über die außergerichtlichen Kosten der Beteiligten ist wegen der Besonderheiten des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens nicht zu treffen.