2 TaBV 1/18

Leitsatz: 1. Eine Einschränkung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats an Maßnahmen zur Abwehr von Folgen eines Arbeitskampfes kommt nur in Betracht, wenn die Mitbestimmung des Betriebsrats unmittelbar und zwangsläufig zur Folge hätte, dass die Freiheit des Arbeitgebers, Arbeitskampfmaßnahmen zu ergreifen oder Folgen eines Arbeitskampfes zu begegnen, in ihrem Kernbereich beeinträchtigt würde. Das setzt voraus, dass sich der Arbeitgeber selbst im Arbeitskampf befindet.(Rn.58) 2. Eine mittelbare Betroffenheit von einem Arbeitskampf bei einem anderen Konzernunternehmen und/oder Branchenunternehmen dahingehend, dass auch die Arbeitgeberin bei den nächsten bei ihr anstehenden Tarifverhandlungen sich erhöhten Forderungen ausgesetzt sehen könnte, reicht nicht für eine Einschränkung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 99 BetrVG.(Rn.72) 3. Die Rechtsprechung zur Zulässigkeit von Unterstützungsstreiks (vgl. hierzu z.B. BAG, Beschluss vom 19. Juni 2007 - 1 AZR 396/06 -, juris) führt nicht dazu, dass spiegelbildlich einem Arbeitgeber, der noch nicht selbst Partei eines Arbeitskampfes ist, präventiv oder zur Wahrung einer Arbeitskampfparität eine in der Mitbestimmung eingeschränkte Durchführung personeller Einzelmaßnahmen zuzubilligen wäre.(Rn.80) Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 17. Oktober 2017 – 15 BV 2/17 – wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. A. Die Beteiligten streiten über Mitbestimmung gemäß § 99 BetrVG bei Versetzungen in den Betrieb eines anderen Konzernunternehmens während eines dort laufenden Arbeitskampfes. Die Beteiligte zu 2. (Arbeitgeberin) erbringt Dienstleistungen im Bereich der Fluggastabfertigung am Hamburger Flughafen. Der Beteiligte zu 1. ist der bei ihr gebildete Betriebsrat. Gesellschafterin der Arbeitgeberin ist u.a. die A. GmbH Holding (vgl. Organigramm Anlage AG 1, Bl. 63 d.A.), die auch Gesellschafterin anderer an Flughäfen operativ tätiger Dienstleistungsgesellschaften ist. Für die einzelnen operativen Unternehmen sind jeweils – inhaltlich divergierende – Tarifverträge geschlossen. Die Arbeitgeberin ist Mitglied des Arbeitsrechtliche Vereinigung Hamburg e.V. (AVH). Ein Arbeitgeberverband der Bodenverkehrsdienstleister besteht nicht. Die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) strebt – wie in verschiedenen Verlautbarungen (Anlagen AG 2-9, Bl. 64-70 f., 130-138 d. A.) bekundet – den Abschluss eines Branchentarifvertrages an und führt diesbezüglich Gespräche mit Vertretern der Branchen-Arbeitgeber. Im Februar 2017 wurde die S. GmbH (nachfolgend auch: „S.“), ein Unternehmen, an dem die A. GmbH Holding als Gesellschafterin zu 49,04% beteiligt ist, bestreikt. Ziele des Streiks waren die Erhöhung der Vergütung um 2,00 € pro Stunde für alle Beschäftigten, eine gleiche Gewinnbeteiligung wie die der Beschäftigten der Muttergesellschaft F. ohne Bindung an Krankheitstage, die Gewährung einer Erholungsbeihilfe von 500,00 € für ver.di-Mitglieder, ein Aufstieg von Vergütungsgruppe 4 in Vergütungsgruppe 5 ab dem 15. Beschäftigungsjahr sowie eine Laufzeit von 12 Monaten vom 01. Januar 2017 bis 31. Dezember 2017 (vgl. Veröffentlichung ver.di Tarifkommission, Anlage BR 2, Bl. 100 f. d. A.). Die Tarifverhandlungen sind inzwischen abgeschlossen. Am 15. und 16. Februar 2017 wurden acht Auszubildende der Arbeitgeberin mit deren Einverständnis der S. überlassen und von dieser in St. an Stelle dort streikender Arbeitnehmer in der Fluggastabfertigung eingesetzt. Hierüber wurde der Betriebsrat mit E-Mail vom 14. Februar 2017 (Anlage BR 1, Bl. 5 f. d.A.) unterrichtet. Seine Zustimmung zu dieser Maßnahme war nicht eingeholt worden. Der Betriebsrat hat vorgetragen, die Arbeitgeberin sei von dem Streik in St. allenfalls mittelbar betroffen, sodass keine Suspendierung bestehender Mitbestimmungsrechte eintrete. Die ohne seine Zustimmung erfolgten Versetzungen des 15. und 16. Februar 2017 seien vielmehr ein grober Verstoß der Arbeitgeberin gegen ihre betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten im Sinne des § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt, 1. der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vorübergehend in Betriebe anderer Konzernunternehmen zur Streikabwehr während der Dauer von Streiks in den anderen Konzernunternehmen zu versetzen, ohne den Betriebsrat nach §§ 99, 100 BetrVG zu beteiligen, es sei denn, die Arbeitgeberin wird selbst bestreikt oder ist selbst Partei einer Tarifauseinandersetzung; 2. der Arbeitgeberin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus dem Antrag zu 1. ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 € anzudrohen; 3. festzustellen, dass die vorübergehende, nicht auf Dauer angelegte Versetzung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern des Betriebes Hamburg in Betriebe anderer Konzernunternehmen zur Streikabwehr während der Dauer von Streiks in den anderen Konzernunternehmen dem Beteiligungsrecht des Betriebsrates nach § 99 BetrVG unterliegt, wenn die Arbeitgeberin nicht selbst bestreikt wird oder selbst Partei einer Tarifauseinandersetzung ist; hilfsweise, festzustellen, dass die vorübergehende, nicht auf Dauer angelegte Zuweisung anderer Arbeitsbereiche für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Betriebes Hamburg in Betrieben anderer Konzernunternehmen zur Streikabwehr während der Dauer von Streiks in den anderen Konzernunternehmen dem Beteiligungsrecht des Betriebsrates nach § 99 BetrVG unterliegt, wenn die Arbeitgeberin nicht selbst bestreikt wird oder selbst Partei einer Tarifauseinandersetzung ist; höchst hilfsweise, festzustellen, dass die vorübergehende Zuweisung anderer Arbeitsbereiche für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Betriebes Hamburg in den Betrieb der S. GmbH zur Streikabwehr während der Dauer von Streiks bei der S. GmbH dem Beteiligungsrecht des Betriebsrates nach § 99 BetrVG unterliegt, wenn die Arbeitgeberin nicht selbst bestreikt wird oder selbst Partei einer Tarifauseinandersetzung ist. Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Die Arbeitgeberin hat entgegnet, die Beteiligung des Betriebsrates sei nicht erforderlich gewesen, weil es sich um eine geschützte koalitionsspezifische Betätigung in der Gestalt von unterstützenden Arbeitskampfmaßnahmen gehandelt habe, die die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats suspendiere. Der Feststellungsantrag sei zudem mangels Feststellungsinteresses bzw. Bestimmtheit unzulässig bzw. als Globalantrag unbegründet. Das Arbeitsgericht Hamburg hat durch Beschluss vom 17. Oktober 2017 – 15 BV 2/17 – (Bl. 142 ff. d.A.) die Anträge zu 1. und 2. zurückgewiesen und dem Feststellungsantrag zu 3. stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt: Die Anträge zu 1. und 2. seien zulässig, jedoch nicht begründet. Ein grober Verstoß der Arbeitgeberin gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG liege nicht vor. Sie berufe sich lediglich darauf, dass sie – spiegelbildlich zum Unterstützungsstreik – berechtigt sei, als unterstützende Arbeitskampfmaßnahme einem streikbetroffenen Konzernunternehmen Streikbrecher zur Streikabwehr zur Verfügung zu stellen, und dass dies als koalitionsspezifische Betätigung ausnahmsweise die Mitbestimmungsrechte aus §§ 99 f. BetrVG suspendiere. Insoweit handele es sich jedenfalls nicht um einen völlig abwegigen, also unter keinem Aspekt unter Zugrundelegung höchstrichterlicher Rechtsprechung vertretbaren Rechtsstandpunkt. Der Feststellungsantrag zu 3. sei zulässig und begründet. Das gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse bestehe, auch wenn die der Auseinandersetzung der Beteiligten zugrundeliegende Streiksituation inzwischen beendet ist. Denn das Bestehen und der Umfang eines betrieblichen Mitbestimmungsrechts könne trotz der tatsächlichen Erledigung eines Konflikts in der Vergangenheit im Wege eines Feststellungsantrags zur gerichtlichen Entscheidung gestellt werden, wenn der betreffende Streit auch künftig wieder auftreten kann. So liege es hier, weil auch zukünftig Konzernunternehmen von Streikmaßnahmen betroffen sein könnten, und die Arbeitgeberin für sich grundsätzlich in Anspruch nehme, Versetzungen von Arbeitnehmern in diese Konzernunternehmen zur Streikabwehr als eigene koalitionsspezifische Betätigung mit suspendierender Wirkung auf die betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungsrechte aus §§ 99 ff. BetrVG vornehmen zu können. Der Feststellungsantrag sei auch hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Begriff der „vorübergehenden Versetzung“ sei entsprechend § 95 Abs. 3 BetrVG zu verstehen. Soweit der Antrag als Fälle bestehender Beschränkungen des festzustellen begehrten Mitbestimmungsrechts neben der Bestreikung der Arbeitgeberin selbst auch die Fälle nennt, in denen die Arbeitgeberin „selbst Partei einer Tarifauseinandersetzung ist“, sei auch dies hinreichend bestimmt. Sowohl schriftsätzlich als auch in den diesbezüglichen Erörterungen im Termin habe der Betriebsrat nämlich deutlich gemacht, dass er unter der formulierten „Parteirolle“ eine unmittelbare Betroffenheit der Arbeitgeberin durch Streikforderungen verstehe, sei es als Adressatin solcher Forderungen oder als Anwenderin der mit den Streiks durchzusetzen angestrebten Tarifregelungen. So verstanden sei der Antrag auch begründet. Der vorübergehende Einsatz von Arbeitnehmern der Arbeitgeberin in Betrieben anderer Konzernunternehmen sei unabhängig von seiner Dauer eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG, weil darin die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs durch die Arbeitgeberin liege, die schon wegen der räumlichen Entfernung zu den anderen Konzernunternehmen und des Tätigwerdens in einem fremden, organisatorisch und personell anders strukturierten Umfeld mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden sei, unter denen die Arbeit zu leisten sei. Eine solche vorübergehende Versetzung unterliege grundsätzlich der Mitbestimmung des Betriebsrats als abgebendem Betrieb gemäß § 99 BetrVG, unabhängig vom Einverständnis des betroffenen Arbeitnehmers. Eine diesbezügliche Einschränkung bestehe allerdings für arbeitskampfbedingte Versetzungen. Insoweit sei der Betriebsrat daran gehindert, einzelne Mitbestimmungsrechte, die durch das Streikgeschehen bedingt sind, auszuüben, wenn hierdurch die Arbeitskampffreiheit des Arbeitgebers ernsthaft beeinträchtigt werde. Eine Einschränkung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats während eines Arbeitskampfes habe zu erfolgen, wenn bei deren uneingeschränkter Aufrechterhaltung die ernsthafte Gefahr bestehe, dass der Betriebsrat eine dem Arbeitgeber sonst mögliche Arbeitskampfmaßnahme verhindere und dadurch zwangsläufig zu dessen Nachteil in das Kampfgeschehen eingreife. Die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie und der aus ihr abzuleitende Grundsatz der Chancengleichheit (Kampfparität) würden in diesen Fällen eine arbeitskampfkonforme Auslegung und damit Einschränkung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats verlangen. Hierdurch werde sichergestellt, dass nicht eine der Tarifvertragsparteien der anderen von vornherein ihren Willen aufzwingen kann, sondern annähernd gleiche Verhandlungschancen bestünden. Allerdings hätten Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte des Betriebsrats nur insoweit zurückzustehen, wie deren Ausübung die Kampffähigkeit des Arbeitgebers ernsthaft beeinträchtige. Eine solche ernsthafte Beeinträchtigung der Kampffähigkeit des Arbeitgebers bestehe, wenn die Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates dazu führe, dass der Arbeitgeber an der Durchführung einer beabsichtigten kampfbedingten Maßnahme zumindest vorübergehend gehindert sei und auf diese Weise zusätzlich Druck auf ihn ausgeübt werde. Diese Anforderungen seien erfüllt, wenn die Mitbestimmungsrechte die Rechtmäßigkeit des vom Arbeitgeber beabsichtigten Handelns an die Einhaltung einer Frist oder ein positives Votum des Betriebsrats und gegebenenfalls dessen Ersetzung durch die Einigungsstelle knüpfen. Daher bestehe in diesen Fällen eine Einschränkung des Zustimmungserfordernisses zu Versetzungen aus § 99 BetrVG, und zwar auch, wenn der bestreikte Arbeitgeber Arbeitnehmer aus einem seiner nicht vom Streik oder dem umkämpften Tarifabschluss betroffenen Betriebe in einen seiner anderen, vom Streik und dem Tarifabschluss betroffenen Betriebe versetze. Die Versetzung von Arbeitnehmern der Arbeitgeberin in streikbetroffene Betriebe anderer Konzernunternehmen könne eine arbeitskampfbedingte Versetzung darstellen, wenn beide Unternehmen Gegner desselben Streiks sind, beispielsweise eines Streiks zur Durchsetzung eines Konzern- oder Branchentarifvertrages. Insofern sei eine arbeitskampfbedingte Versetzung anzuerkennen, wenn die Arbeitgeberin damit den Ausgang einer Tarifauseinandersetzung beeinflussen wollte, weil sie von deren Ergebnis – beispielsweise aufgrund von Tarifvertragsanwendung – unmittelbar betroffen wäre. Auch diese, das Zustimmungsverfahren aus § 99 BetrVG einschränkenden Konstellationen berücksichtige der hier streitgegenständliche Feststellungsantrag. Soweit die Arbeitgeberin geltend mache, der Antrag sei unbegründet, weil er unterstützende Maßnahmen zur Streikabwehr bei nur mittelbarer eigener Betroffenheit nicht berücksichtige, folge das Arbeitsgericht dem nicht. Insbesondere lasse sich aus der grundsätzlichen Anerkennung der Zulässigkeit von Unterstützungsstreiks als koalitionsmäßige Betätigung nicht entnehmen, dass die Arbeitgeberin in anderen als den vom hier streitgegenständlichen Antrag erfassten Fällen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 99 BetrVG nicht zu beachten brauchte. Der entscheidende Anknüpfungspunkt für die Anerkennung von Unterstützungsstreiks als koalitionsmäßige Betätigung sei, dass überhaupt eine von Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Koalition tätig werde. Schon daran fehle es der Arbeitgeberin für sich betrachtet und auch in der Zusammenschau mit anderen Konzernunternehmen, weil sie mit diesen nicht verbandsmäßig verbunden sei. Auch ein nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts von Art. 9 Abs. 3 GG erfasstes und geschütztes Kampfbündnis mit anderen Konzernunternehmen könne nicht zu jedweder Zeit bereits allein aufgrund der bestehenden wirtschaftlichen Verflechtungen und die allein dadurch bestehenden Interessen am Ausgang einer die Arbeitgeberin nicht unmittelbar betreffenden Tarifauseinandersetzung begründet werden. Hierzu bedürfe es vielmehr eines darüber hinausgehenden schützenswerten unmittelbaren Außenseiterinteresses am Ausgang der Tarifauseinandersetzung. Andernfalls wäre – so das Arbeitsgericht – jede Unterstützung jeden Arbeitskampfes von jedem Arbeitgeber als koalitionsmäßige Betätigung zu deklarieren und insoweit als geschützt anzusehen, weil letztlich jeder Tarifabschluss mittelbare Fernwirkung auf alle anderen Tarifabschlüsse in der Folge habe. Insoweit ginge es allerdings ohne Verbands- oder eine Tarifvertragsanwendungsverbundenheit nicht um koalitionsmäßige, sondern um rein wirtschaftliche Betätigung. Eine solche sei nicht geeignet, die Mitbestimmungsrechte aus §§ 99 f. BetrVG zu suspendieren. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Gründe des arbeitsgerichtlichen Beschlusses Bezug genommen. Gegen diesen am 20. Dezember 2017 (Bl. 155 d.A.) ihr zugestellten Beschluss hat die Arbeitgeberin mit einem am 22. Januar 2018 (Bl. 167 d.A.), einem Montag, beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt. Die Beschwerdebegründung ist am 20. Februar 2018 (Bl. 172 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Arbeitgeberin hält den arbeitsgerichtlichen Beschluss für unzutreffend und trägt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens weiter vor, der Feststellungsantrag sei nicht hinreichend bestimmt. Indem im Antrag Fälle ausgenommen sind, in denen die Arbeitgeberin selbst bestreikt werde oder selbst Partei einer Tarifauseinandersetzung sei, sei nicht erkennbar, ob sich diese Formulierungen ausschließlich auf eine Adressatenstellung in einem Hauptarbeitskampf beziehen soll oder ob auch Fälle erfasst sein sollen, in denen die Arbeitgeberin beispielsweise in zulässiger Weise von einem Unterstützungsstreik überzogen werde. Ob die Arbeitgeberin bereits „Partei einer Tarifauseinandersetzung“ ist, stehe vorliegend gerade im Streit. Dem Festungsantrag fehle auch das Feststellungsinteresse, da die beanstandete Maßnahmen vom 15. und 16. Februar 2017 bereits beendet waren. Die Umstände, unter denen die Versetzungen erfolgten, hätten auf der besonderen tariflichen Situation von gleichzeitig stattfindenden lokalen Arbeitskampfmaßnahmen an deutschen Verkehrsflughäfen bei gleichzeitiger Ankündigung der Gewerkschaft, Verhandlungen koordiniert mit Blick auf das übergeordnete Ziel eines Branchentarifvertrages zu führen. Es sei nicht anzunehmen, dass in Zukunft gleich gelagerte Fälle eintreten werden. Der Antrag sei auch als Globalantrag unbegründet, da er nach seinem Wortlaut auch Fallgestaltungen erfasse, in denen ein Arbeitgeber zwar nicht Hauptadressat einer Arbeitskampfmaßnahme ist, jedoch aufgrund besonderer Umstände des Einzelfalles unmittelbar von den Arbeitskampfmaßnahmen betroffen und in besonderer Weise in den Gesamtkontext der Streiks eingebunden sei. Derartige Fallkonstellation bedürften einer gesonderten rechtlichen Bewertung. Auch bleibe unklar, ob der Antrag auch Fälle erfasse, in denen ein Arbeitgeber von einem Unterstützungsstreik in zulässiger Weise überzogen werde und sodann Abwehrmaßnahmen ergreife. Ferner erfasse der Feststellungsantrag auch ausnahmsweise mitbestimmungsfreie Einsätze, wie z.B. den Einsatz in Betrieben anderer Konzernunternehmen im Rahmen von Dienstreisen, oder wenn der Einsatz an unterschiedlichen Arbeitsorten zur arbeitsvertraglichen Tätigkeit gehöre. Der Antrag sei auch in der Sache unbegründet. Es würden arbeitskampfbedingte Versetzungen vorliegen. Die Arbeitskampfmaßnahmen am St.-er Flughafen hätten auch die Arbeitgeberin in Hamburg unmittelbar betroffen, da ausweislich der Verlautbarungen der Gewerkschaft ver.di die Verhandlung von Haustarifverträgen an den einzelnen Flughäfen im Bundesgebiet koordiniert und eng abgestimmt erfolgen sollten, um die bereits damit das übergeordnete Ziel eines flächendeckenden Branchentarifvertrages zu verfolgen und vorzubereiten. Aufgrund der engen wirtschaftlichen Verflechtung und der Schicksalsgemeinschaft der Arbeitgeberin mit der S. hätten die Versetzungen im Februar 2017 unmittelbar der Beeinflussung einer Tarifauseinandersetzung gedient, welche auch unmittelbare Folgen für die Arbeitgeberin selbst gehabt hätte. Das Arbeitsgericht habe nicht hinreichend die Besonderheit der Verknüpfung von Streikmaßnahmen im Betrieb eines Konzernunternehmens mit der Adressatenstellung beider Konzernunternehmen gegenüber einer übergeordneten Forderung der Gewerkschaft nach einem Branchentarifvertrag berücksichtigt. Von einer Position der Arbeitgeberin als ein Außenstehender oder Dritter könne nicht die Rede sein. Aufgrund der Vernetzung von den konkreten Tarifhandlungen in St. mit den Forderungen nach einem Branchentarifvertrag sei bereits zum Zeitpunkt der Versetzungen absehbar gewesen, dass sich das Ergebnis der Tarifverhandlung in St. letztlich auch unmittelbar auf die Arbeitgeberin auswirken würde. Die Arbeitgeberin ist der Ansicht, dass zum Zeitpunkt der Versetzungen die Voraussetzungen für einen zulässigen Unterstützungsstreik gegen die Arbeitgeberin vorgelegen hätten. Unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Arbeitskampfparität müsse der Arbeitgeberin zugebilligt werden, nicht die Überziehung mit einem Unterstützungsstreik abzuwarten, sondern selbst aktiv arbeitskampfspezifische Maßnahmen zu ergreifen. Daher komme es zu einer arbeitskampfbedingten Einschränkung der Mitbestimmungsrechte. Die Arbeitgeberin beantragt, unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Hamburg vom 17. Oktober 2017 – 15 BV 2/17 – die Anträge des Betriebsrats insgesamt zurückzuweisen. Der Betriebsrat beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Der Betriebsrat verteidigt den erstinstanzlichen Beschluss und erwidert auf die Beschwerdebegründung, die Arbeitgeberin sei im Februar 2017 nicht Partei einer Tarifauseinandersetzung gewesen. Voraussetzung für eine Einschränkung des Mitbestimmungsrechtes sei das Vorliegen eines Arbeitskampfes. Insoweit fehle es an einer unmittelbaren Betroffenheit der Arbeitgeberin. Die Arbeitgeberin falle auch nicht unter den Schutzbereich des Art. 9 Abs. 3 GG, sofern ein anderes Unternehmen des Konzerns bestreikt und ein nicht auf die Arbeitgeberin anwendbarer Tarifvertrag verhandelt wird. Eine Konzernverbundenheit genüge nicht, um eine besondere Nähe zum Arbeitskampf eines anderen Unternehmens zu begründen. Wenn sich Unternehmen bewusst für eine Aufteilung der Arbeitgebereigenschaft entscheiden, dürften sie sich deswegen im Arbeitskampf nicht anmaßen, ein Arbeitgeber zu sein. Die von der Arbeitgeberin in Bezug genommenen rein mittelbaren, allgemeinen Folgen von Tarifabschlüssen innerhalb einer Branche würden nicht genügen, um ein geschütztes Kampfbündnis auf Arbeitgeberseite zu begründen, da insoweit – nach der Auffassung des Betriebsrates – ein unmittelbares Interesse am Ausgang des Arbeitskampfes vorliegen müsste. Auch würden die Grundsätze zur Zulässigkeit von Unterstützungsstreiks keine andere Bewertung zulassen. Die rein fiktive Möglichkeit des Unterstützungsstreiks sei nicht ausreichend, um davon auszugehen, die Arbeitgeberin befände sich selbst im Arbeitskampf. Das Arbeitskampfrecht kenne auch keinen vorsorglichen Angriff des Arbeitgebers. Hinsichtlich des ergänzenden Vorbringens der Beteiligten in der Beschwerdeinstanz wird auf die Beschwerdebegründung vom 20. Februar 2018 (Bl. 186 ff. d.A.) und auf die Beschwerdebeantwortung vom 29. März 2018 (Bl. 216 ff. d.A.) verwiesen. Wegen des Sachvortrags der Beteiligten und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 und 3 i.V.m. § 87 Abs. 2 Satz 1 ArbGG). B. Die Beschwerde der Arbeitgeberin hat keinen Erfolg. Sie ist zulässig, aber unbegründet. I. Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt sowie begründet worden (§ 87 Abs. 1, § 66 Abs. 1 i.V.m. § 87 Abs. 2 Satz 1, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 519 Abs. 1 und 2, § 520 Abs. 1 und 3, § 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO). II. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet, weil der Feststellungsantrag des Betriebsrats (Antrag zu 3.) zulässig und begründet ist. Dies hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Das weitere Vorbringen der Beteiligten in der Beschwerdeinstanz rechtfertigt kein anderes Ergebnis. 1. Der Feststellungsantrag des Betriebsrats ist zulässig. a) Der Antrag ist hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Betriebsrat bezeichnet konkret die Fälle, in denen sein Mitbestimmungsrecht nicht eingreifen soll. Es handelt sich um einen Globalantrag, der einschränkungslos eine Vielzahl möglicher Fallgestaltungen erfasst. Dieser ist zulässig, jedoch grundsätzlich als insgesamt unbegründet abzuweisen, wenn unter ihn einzelne Sachverhalte fallen, in denen sich der Antrag als unbegründet erweist (BAG 20. April 2010 - 1 ABR 78/08 - Rn. 14, BAGE 134, 62). Wenn in dem Antrag von „Versetzungen“ die Rede ist, sind damit solche im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG gemeint. Aus dem Wortlaut des Antrages und dem Vorbringen des Betriebsrats ergibt sich, dass er mit der Versetzung von Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern die nur vorübergehende, nicht dauerhafte Zuweisung anderer Arbeitsbereiche in anderen Konzernunternehmen meint. Dafür spricht im Übrigen der in den Antrag aufgenommene Versetzungszweck Der Antrag bezieht sich nur auf Arbeitnehmer, die während eines Arbeitskampfes in anderen Konzernunternehmen ihre Arbeitsleistung erbringen sollen. Soweit der Antrag die Einschränkung enthält, dass die Fälle nicht erfasst sein sollen, dass die Arbeitgeberin „selbst bestreikt“ werde oder „selbst Partei einer Tarifauseinandersetzung“ sei, ist der Antrag ebenfalls hinreichend bestimmt. „Selbst bestreikt“ wird die Arbeitgeberin, wenn eine Arbeitsniederlegung durch eigene Arbeitnehmer in ihrem eigenen Betrieb zu Arbeitskampfzwecken erfolgt. Dabei ist es gleich, ob die Arbeitsniederlegung zur Durchsetzung eines die Arbeitgeberin bindenden Tarifvertrages erfolgt, oder ob sich die Arbeitgeberin eines sog. Unterstützungsstreiks ihrer Arbeitnehmer ausgesetzt sieht. Dies ergibt sich daraus, dass im Antrag auch der gesonderte Ausnahmefall berücksichtigt ist, wenn die Arbeitgeberin selbst „Partei“ einer Tarifauseinandersetzung ist. Letzteres ist nämlich nur der Fall, wenn die Arbeitgeberin selbst von einer Gewerkschaft auf Abschluss eines Tarifvertrages in Anspruch genommen wird. b) Der Betriebsrat besitzt für sein Feststellungsbegehren das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse. Dem steht nicht entgegen, dass der Streik bei der S. in St., der Ausgangspunkt des Rechtsstreits zwischen den Beteiligten war, inzwischen beendet wurde und die Versetzungen nur bis zum 16. Februar 2017 andauerten. Das Bestehen und der Umfang eines betrieblichen Mitbestimmungsrechts können trotz der tatsächlichen Erledigung eines Konflikts in der Vergangenheit im Wege eines Feststellungsantrags zur gerichtlichen Entscheidung gestellt werden, wenn der betreffende Streit auch künftig wieder auftreten kann (BAG, Beschluss vom 13. Dezember 2011 – 1 ABR 2/10 –, BAGE 140, 113-125, Rn. 18). Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Ein Branchentarifvertrag für den Bereich der Bodenverkehrsdienstleister an Flughäfen besteht nach wie vor nicht. Bei den einzelnen Unternehmen des Konzernverbundes, dem auch die Arbeitgeberin angehört, werden weiterhin Haustarifverträge abgeschlossen. Es ist davon auszugehen, dass es anlässlich zukünftiger Tarifauseinandersetzungen – auch bezogen auf Haustarifverträge bei einer Schwestergesellschaft der Arbeitgeberin – erneut zu Arbeitsniederlegungen kommen kann. Im Zuge solcher Streiks kommen auch weiterhin arbeitskampfbedingte Versetzungen von Arbeitnehmern der Arbeitgeberin dorthin in Betracht, so dass der Streit der Beteiligten darüber, ob insoweit ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in Hamburg nach § 99 BetrVG besteht, jederzeit wieder auftreten kann. 2. Der Feststellungsantrag des Betriebsrats (Antrag zu 3.) ist auch begründet. Der Einsatz von Arbeitnehmern (dazu zählen nach § 5 Abs. 1 Satz 1 BetrVG auch Auszubildende) der Arbeitgeberin in dem Betrieb eines anderen Konzernunternehmens stellt eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG dar und unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG. Das gilt auch während der Dauer eines Streiks in einem anderen Unternehmen des Konzernverbundes, zu dem die Arbeitgeberin gehört. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist insoweit nicht eingeschränkt. a) Dem Betriebsrat steht vorliegend bei der Abgabe von Arbeitnehmern der Arbeitgeberin in den Betrieb eines anderen Konzernunternehmens das Mitbestimmungsrecht gemäß § 99 BetrVG zu. aa) Nach § 99 Abs. 1 BetrVG bedarf in Betrieben mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern die Versetzung von Arbeitnehmern der Zustimmung des Betriebsrats. Dass im Betrieb der Arbeitgeberin in Hamburg mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden, steht zwischen den Beteiligten außer Streit. Bei einer Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hat nicht nur der Betriebsrat des aufnehmenden, sondern auch der des abgebenden Betriebs nach § 99 BetrVG mitzubestimmen (BAG, Beschluss vom 13. Dezember 2011 – 1 ABR 2/10 –, juris). Die Beteiligung des Betriebsrats im abgebenden Betrieb kann nur dann entfallen, wenn der mit seinem Einverständnis versetzte Arbeitnehmer auf Dauer aus dem abgebenden Betrieb ausscheidet und in einen anderen, den aufnehmenden Betrieb, auf Dauer eingegliedert wird (BAG, Beschluss vom 01. August 1989 – 1 ABR 51/88 –, juris). Steht aber wie im vorliegenden Fall von vornherein fest, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung seines externen Einsatzes auf seinen bisherigen Arbeitsplatz zurückkehrt, bleibt das Beteiligungsrecht des Betriebsrats des abgebenden Betriebs erhalten. bb) Die von der Arbeitgeberin praktizierte vorübergehende kurzzeitige Zuweisung von Tätigkeiten in einem anderen Konzernunternehmen ist eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Eine Versetzung in diesem Sinne liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird und die Zuweisung entweder voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder zwar für kürzere Zeit vorgesehen ist, aber mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer ein neuer Tätigkeitsbereich zugewiesen wird, so dass der Gegenstand der nunmehr geforderten Arbeitsleistung, der Inhalt der Arbeitsaufgabe, ein anderer wird und sich das Gesamtbild der Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert (BAG, Beschluss vom 19. Februar 1991 – 1 ABR 36/90 –, juris). Wird einem Arbeitnehmer der Arbeitgeberin in Hamburg ein Arbeitsplatz in einem anderen Konzernunternehmen, die im Bereich der Bodenabfertigung sämtlich an anderen Flughäfen im Bundesgebiet tätig sind, zugewiesen, handelt es sich unabhängig von der Dauer des Einsatzes um eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Mit der Entsendung eines Arbeitnehmers aus seinem Stammbetrieb an einen anderen Ort ist – von Bagatellfällen abgesehen – die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs verbunden. Dem steht nicht entgegen, dass die Tätigkeit bei einem anderen (Konzern-) Unternehmen geleistet wird. Die Anbindung des versetzten Arbeitnehmers an sein Arbeitsverhältnis bleibt auch dann erhalten, wenn der Arbeitnehmer vorübergehend für den Arbeitgeber in einem anderen (Konzern-) Unternehmen tätig wird. Die Arbeitsleistung ist nach wie vor der Arbeitgeberin zuzurechnen. Auch die auf Initiative des Arbeitgebers mit dem Arbeitnehmer vereinbarte vorübergehende Freistellung von seiner Arbeitspflicht zum Zwecke der Aufnahme einer anderen Tätigkeit kommt als Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs in Betracht (BAG, Beschluss vom 19. Februar 1991 – 1 ABR 36/90 –, juris). Für den von § 99 BetrVG bezweckten Kollektivschutz ist allein entscheidend, ob der Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers vorübergehend aus seiner bisherigen betrieblichen Einheit herausgenommen und in dessen Interesse woanders eingesetzt wird. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs liegt hier also in der „Abgabe“ von Arbeitnehmern der Arbeitgeberin an ein anderes Konzernunternehmen vor. Diese führt auch zu einer erheblichen Änderung der Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Dies ergibt sich bereits aus der Entfernung zwischen den Betrieben der einzelnen Konzernunternehmen an den verschiedenen Flughäfen, dem damit verbundenen Reiseaufwand und der sich daraus sich nahezu zwangsläufig ergebenden Notwendigkeit, während des Einsatzes vor Ort zu wohnen. Hinzu kommt schließlich die Tätigkeit in einem fremden Umfeld. cc) Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats des abgebenden Betriebs nach § 99 BetrVG entfällt auch nicht deshalb, weil der betroffene Arbeitnehmer mit der vorübergehenden Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs einverstanden ist. Das Einverständnis eines Arbeitnehmers schließt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG nicht aus, da dieses dem Betriebsrat vor allem auch zur Wahrung der Interessen der Belegschaft eingeräumt worden ist (BAG, Beschluss vom 01. August 1989 – 1 ABR 51/88 –, juris). b) Es handelt sich auch nicht um einen unbegründeten Globalantrag. Der vom Betriebsrat gestellte Feststellungsantrag erfasst jede Versetzung an anderen Konzernunternehmen zur Streikabwehr. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Globalantrag, der einschränkungslos eine Vielzahl möglicher Fallgestaltungen erfasst, grundsätzlich als insgesamt unbegründet abzuweisen, wenn unter ihn zumindest auch Sachverhalte fallen, in denen sich der Antrag als unbegründet erweist (BAG, Beschluss vom 20. April 2010 – 1 ABR 78/08 –, BAGE 134, 62-71, Rn. 14). Dies war hier jedoch nicht der Fall. Soweit die Arbeitgeberin geltend macht, der Antrag umfasse auch Fallgestaltungen erfasse, in denen sie zwar nicht Hauptadressat einer Arbeitskampfmaßnahme ist, jedoch aufgrund besonderer Umstände des Einzelfalles unmittelbar von den Arbeitskampfmaßnahmen betroffen und in besonderer Weise in den Gesamtkontext der Streiks eingebunden sei, ist eine derartige Konstellation durch die Einschränkung des Antrages berücksichtigt, dass keine Feststellung einer Beteiligungspflicht nach § 99 BetrVG begehrt wird, wenn die Arbeitgeberin selbst bestreikt wird oder selbst Partei einer Tarifauseinandersetzung ist. Damit sind die Fälle einer „unmittelbaren Betroffenheit“ der Arbeitgeberin von Arbeitskampfnahmen ausgeschlossen, einschließlich der Fälle, in denen ein Arbeitgeber von einem Unterstützungsstreik betroffen ist und sodann Abwehrmaßnahmen ergreift. Soweit die Arbeitgeberin meint, der Feststellungsantrag umfasse auch ausnahmsweise mitbestimmungsfreie Einsätze, wie z.B. den Einsatz in Betrieben anderer Konzernunternehmen im Rahmen von Dienstreisen, oder wenn der Einsatz an unterschiedlichen Arbeitsorten zur arbeitsvertraglichen Tätigkeit gehöre, sind derartige Fälle ebenfalls nicht vom Antrag umfasst. Der Antrag erfasst nur Versetzungen i.S.d. § 95 Abs. 3 BetrVG, d.h. Fälle, in denen ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG besteht. Eine Versetzung ist nach § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Darunter ist eine Dienstreise oder ein zur arbeitsvertraglichen Tätigkeit gehörender Einsatz an unterschiedlichen Arbeits-orten gerade nicht zu verstehen. Aus § 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG ergibt sich nämlich, dass die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung gilt, wenn Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden. c) Das Mitbestimmungsrecht entfällt nicht ausnahmsweise aus arbeitskampfbedingten Gründen. Die verfassungsrechtlich gewährleistete Arbeitskampffreiheit der Arbeitgeberin wird nicht in einer Weise beeinträchtigt, die eine Einschränkung des grundsätzlich bestehenden Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 99 BetrVG rechtfertigen könnte. aa) Während eines Arbeitskampfs bleibt der Betriebsrat mit allen Rechten und Pflichten im Amt und hat dieses neutral wahrzunehmen (BAG, Beschluss vom 10. Dezember 2002 – 1 ABR 7/02 –, juris). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Betriebsrat aber daran gehindert, einzelne Mitbestimmungsrechte, die durch das Streikgeschehen bedingt sind, auszuüben, wenn hierdurch die Arbeitskampffreiheit des Arbeitgebers ernsthaft beeinträchtigt wird. Eine Einschränkung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats während eines Arbeitskampfs hat zu erfolgen, wenn bei deren uneingeschränkter Aufrechterhaltung die ernsthafte Gefahr besteht, dass der Betriebsrat eine dem Arbeitgeber sonst mögliche Arbeitskampfmaßnahme verhindert und dadurch zwangsläufig zu dessen Nachteil in das Kampfgeschehen eingreift. Die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie und der aus ihr abzuleitende Grundsatz der Chancengleichheit (Kampfparität) verlangen in diesen Fällen eine arbeitskampfkonforme Auslegung und damit Einschränkung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Hierdurch wird sichergestellt, dass nicht eine der Tarifvertragsparteien der anderen von vorneherein ihren Willen aufzwingen kann, sondern annähernd gleiche Verhandlungschancen bestehen. Allerdings haben Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte des Betriebsrats nur insoweit zurückzustehen, wie deren Ausübung die Kampffähigkeit des Arbeitgebers ernsthaft beeinträchtigt. Eine ernsthafte Beeinträchtigung der Kampffähigkeit des Arbeitgebers besteht, wenn die Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats dazu führt, dass der Arbeitgeber an der Durchführung einer beabsichtigten kampfbedingten Maßnahme zumindest vorübergehend gehindert ist und auf diese Weise zusätzlich Druck auf ihn ausgeübt wird (BAG, Beschluss vom 13. Dezember 2011 – 1 ABR 2/10 –, juris). bb) Eine Einschränkung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats an Vorbereitungshandlungen für Arbeitskampfmaßnahmen oder Maßnahmen zur Abwehr von Folgen eines Arbeitskampfes kann aber allenfalls dann in Betracht kommen, wenn die Mitbestimmung des Betriebsrats an der Vorbereitungs- oder Abwehrmaßnahme unmittelbar und zwangsläufig zur Folge hätte, dass die Freiheit des Arbeitgebers, Arbeitskampfmaßnahmen zu ergreifen oder Folgen eines Arbeitskampfes zu begegnen, in ihrem Kernbereich beeinträchtigt würde. Das setzt aber voraus, dass sich der Arbeitgeber selbst im Arbeitskampf befindet (BAG, Beschluss vom 19. Februar 1991 – 1 ABR 36/90 –, BAGE 67, 236-248, Rn. 36). Vorliegend wurde aber nicht der Betrieb der Arbeitgeberin, sondern der eines anderen Unternehmens bestreikt. Dass die Arbeitgeberin mit der "Abgabe" von Arbeitnehmern ihres Betriebes an die S. einem Konzern-Schwesterunternehmen helfen wollte, die Folgen des dortigen Arbeitskampfes abzumildern, vermag einen Ausschluss der Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei personellen Maßnahmen der Arbeitgeberin nicht zu begründen. Die Arbeitgeberin befand sich auch deshalb nicht im Arbeitskampf, weil der Arbeitskampf bei der S. in St. nur den Abschluss eines Haustarifvertrages betraf, der keine Geltung für die Arbeitgeberin in Hamburg beanspruchen würde. Eine mittelbare Betroffenheit von einem Arbeitskampf bei einem anderen Konzernunternehmen und/oder Branchenunternehmen dahingehend, dass auch die Arbeitgeberin bei den nächsten bei ihr anstehenden Tarifverhandlungen sich erhöhten Forderungen ausgesetzt sehen könnte, reicht nicht für eine Einschränkung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 99 BetrVG. Dem steht auch nicht die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Dezember 2011 – 1 ABR 2/10 – entgegen. Im dortigen Fall war die Kampffähigkeit des Arbeitgebers beeinträchtigt, da die Versetzung von Arbeitnehmern von zwischen Betrieben desselben Unternehmens streitgegenständlich war. Die Durchführung des Mitbestimmungsverfahrens nach § 99 BetrVG bei streikbedingten Versetzungen eigener arbeitswilliger Arbeitnehmer hinderte den Arbeitgeber ernsthaft an einer wirksamen Kampfführung. Dabei spielte es keine Rolle, dass nur in seinem aufnehmenden, nicht aber in seinem abgebenden Betrieb Arbeitskampfmaßnahmen stattfanden. Anders als in dem vom 1. Senat des Bundesarbeitsgerichts entschiedenen Fall befand sich die Arbeitgeberin in dem vorliegend von der Beschwerdekammer zu beurteilenden Fall nicht selbst im Arbeitskampf. Hierin liegt der entscheidende Unterschied. Selbst wenn in dem Einsatz arbeitswilliger Arbeitnehmer auf Arbeitsplätzen streikender Beschäftigter eine Arbeitskampfmaßnahme liegt, gilt dies nur für den vom Arbeitskampf betroffenen Unternehmer. Denn nur er versucht, die ihn treffenden wirtschaftlichen Folgen des Streiks zu verringern und seine Stellung in der Tarifauseinandersetzung zu verbessern. Bei der Prüfung, ob eine Beschränkung der Kampfmittel zur Abwehr der Streikfolgen eine Beeinträchtigung der Kampfparität bewirkt, ist maßgebend, ob der Arbeitgeber als Gegner des Streiks und aus dem umkämpften Tarifabschluss Verpflichteter durch die eingeschränkte Geltung des § 99 BetrVG bei der Führung des Arbeitskampfs beeinträchtigt wird. Die Arbeitgeberin war im vorliegenden Fall aber gerade nicht Gegnerin des Streiks. Ihr Betrieb war vom Arbeitskampf nicht betroffen. Kampfgegner des im Februar 2017 bei der S. geführten Arbeitskampfs war, da mit dem Streik der Abschluss eines Haustarifvertrags erzwungen werden sollte, allein die S.. In seinem Beschluss vom 13. Dezember 2011 (– 1 ABR 2/10 –, juris) hat das Bundesarbeitsgericht deutlich gemacht, dass die Beteiligungsrechte nach § 99 BetrVG verfassungskonform einzuschränken sind, wenn der Arbeitskampf in einem anderen Betrieb des Unternehmens geführt wird und nur die dort beschäftigten Arbeitnehmer von dem Tarifabschluss erfasst werden. Gleichzeitig hat das Bundesarbeitsgericht auf seinen Beschluss vom 19. Februar 1991 (– 1 ABR 36/90 –, juris) hingewiesen, in dem er für die Frage der Einschränkung der Beteiligungsrechte nach § 99 BetrVG darauf abgestellt hat, dass sich der Arbeitgeber selbst – nicht aber ein Tochterunternehmen – im Arbeitskampf befindet. Das verdeutlicht nochmals, dass sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur der Arbeitgeber auf die Einschränkung der Beteiligungsrechte nach § 99 BetrVG berufen kann, in dessen Unternehmen, gleich in welchem Betrieb, ein Arbeitskampf geführt wird (LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 29. Mai 2013 – 6 TaBV 30/12 –, Rn. 60, juris). Daran ist festzuhalten. cc) Soweit die Arbeitgeberin darauf abstellt, sie sei unmittelbar betroffen, weil die Arbeitsniederlegung bei der S. in St. bereits Teil einer eng koordinierten gewerkschaftlichen Strategie sei, die auf Abschluss eines branchenweiten Flächentarifvertrages abziele, ergibt sich daraus ebenfalls noch nicht, dass sich die Arbeitgeberin bereits im Februar 2017 – oder zum heutigen Zeitpunkt – selbst im Arbeitskampf befunden hätte oder befände. Ein „Sich im Arbeitskampf befinden“ würde insoweit zumindest voraussetzen, dass die Arbeitgeberin bereits selbst konkret von einer Gewerkschaft zum Abschluss eines entsprechenden Tarifvertrages aufgefordert worden ist. Dies war hier noch nicht der Fall. Auch aus den zur Akte gereichten Verlautbarungen von ver.di – Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ergibt sich nur, dass der Abschluss eines Flächentarifvertrages in der Branche der Bodenverkehrsdienstleister an Flughäfen zwar ein gewerkschaftliches tarifpolitisches Ziel ist, nicht aber, dass insoweit Tarifverhandlungen oder gar ein Arbeitskampf unmittelbar bevorgestanden hätte. Hinzu kommt, dass es auf Gewerkschaftsseite bereits satzungsgemäß regelmäßig vor Beginn eines Arbeitskampfes bestimmter Abläufe (z.B. Vorstandsbeschluss, Aufruf zu Arbeitskampfmaßnahmen, Festlegung von Forderungen und Zielen, Urabstimmung) bedarf. Dass derartige Schritte – bezogen auf einen Flächentarifvertrag für Bodenverkehrsdienstleister – bereits erfolgten, war nicht ersichtlich. Auch dies spricht gegen die Annahme, dass sich die Arbeitgeberin bereits im Arbeitskampf befinden würde und eine Einschränkung von Mitbestimmungsrechten in Betracht käme. Dass ggf. in Zukunft – in einem weiteren Schritt – die Arbeitgeberin (oder ein Arbeitgeberverband) zu Verhandlungen über einen Flächentarifvertrag aufgefordert werden könnte, rechtfertigt nicht die Annahme, die Arbeitgeberin befände sich bereits jetzt im Arbeitskampf. dd) Auch führt nicht die Rechtsprechung zur Zulässigkeit von Unterstützungsstreiks (vgl. hierzu z.B. BAG, Beschluss vom 19. Juni 2007 – 1 AZR 396/06 –, juris) dazu, dass spiegelbildlich bereits der Arbeitgeberin, die noch nicht selbst Partei eines Arbeitskampfes ist, präventiv oder zur Wahrung einer Arbeitskampfparität eine in der Mitbestimmung eingeschränkte Durchführung personeller Einzelmaßnahmen zuzubilligen wäre. Zum einen ist nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Juni 2007 (a.a.O.) keinesfalls jeder Unterstützungsstreik im Konzern rechtmäßig. Darauf weist der Betriebsrat zutreffend hin. Im Rahmen der Interessenabwägung bildet der Umstand, dass ein konzernabhängiges Unternehmen bestreikt wird, nur einen von mehreren Aspekten. So hängt die Zulässigkeit des Unterstützungsstreiks u.a. davon ab, der Hauptstreik rechtmäßig ist. Zum anderen ist und bleibt entscheidend, dass die Arbeitgeberin nicht selbst Kampfpartei war bzw. ist. Damit fehlt es an der arbeitskampfrechtlichen Begründung für die Einschränkung des Mitbestimmungsrechts. Ob generell „Angriffs-“Arbeitskampfmaßnahmen eines Arbeitgebers aus Gründen der Arbeitskampfparität zulässig sein können, bedarf keiner Entscheidung, wenn – wie hier – sich die Arbeitgeberin (noch) nicht selbst im Arbeitskampf befindet. Gleichwohl ist festzuhalten, dass Angriffskampfmittel nach bisherigem Verständnis dazu dienen, die ohne die Möglichkeit des Arbeitskampfs fehlende gleichgewichtige Verhandlungsposition erst herzustellen (BVerfG, Beschluss vom 26. Juni 1991 – 1 BvR 779/85 –, juris; BAG, Urteil vom 19. Juni 2007 – 1 AZR 396/06 –, juris). Dass es vorliegend eines Angriffskampfmittel zugunsten der Arbeitgeberseite etwa bedürfte, um eine bestehende strukturelle Unterlegenheit auszugleichen und eine gleichgewichtige Verhandlungsposition erst herstellen, war nicht erkennbar. ee) Soweit sich die Arbeitgeberin darauf beruft, sie könne mit der S. eine durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Vereinigung bilden, ergibt sich für den vorliegenden Fall nicht anderes. Zwar kann sich auch ein Unternehmen, das sich als Außenseiter einer Arbeitskampfmaßnahme anschließt, koalitionsmäßig betätigen. Das Kampfbündnis eines Außenseiters mit einem tariffähigen Verband kann eine Vereinigung im Sinne von Art. 9 Abs. 3 GG sein, wenn es den Abschluss eines Tarifvertrages im Interesse des Außenseiters beeinflussen soll (BVerfG, Beschluss vom 26. Juni 1991 – 1 BvR 779/85 –, Rn. 37, juris). Vorliegend bedeutet dies aber, dass dafür ein anerkennenswertes Interesse der Arbeitgeberin an einer Beeinflussung der Haustarifvertragsverhandlungen bei der S. bestanden haben müsste. Ein solches ist jedoch nicht erkennbar. Weder wirken die Gegenstände des seinerzeitigen Arbeitskampfes in St. unmittelbar, noch aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme bei der Arbeitgeberin in Hamburg. Ein bloß allgemeines Interesse, eine Anhebung der Arbeitsbedingungen in der Branche im Hinblick auf künftige „eigene“ Tarifverhandlungen beeinflussen zu wollen, reicht nicht aus, um unter Berufung auf Art. 9 Abs. 3 GG eine Einschränkung des Mitbestimmungsrechts nach § 99 BetrVG zu erreichen, wenn sich die Arbeitgeberin noch nicht selbst im Arbeitskampf befindet. Gleiches gilt für ein etwaiges Interesse, bereits in einem ersten Schritt eine Vereinheitlichung von Haustarifverträgen beeinflussen zu wollen, um dann – in einem zweiten Schritt – einen branchenweiten Flächentarifvertrag verhindern zu wollen. Auch dies führt nicht dazu, dass ein solcher Zweck bereits ein anerkennenswertes Interesse der Arbeitgeberin an einer Beeinflussung von Haustarifverhandlungen in St. begründen würde. Ein außenstehender Arbeitgeber kann sich insoweit noch nicht auf den Schutzbereich des Art. 9 Abs. 3 GG berufen, wenn sich eine eigene Betroffenheit weder mangels gewerkschaftlicher Aufforderung zu Verhandlungen über einen (auch) ihn betreffenden Flächentarifvertrag, noch aus einer unmittelbaren Betroffenheit im Übrigen (etwa aufgrund der Verwendung von Bezugnahmeklauseln auf fremde Tarifverträge) ergibt. Die Arbeitgeberin war vorliegend (noch) unbeteiligte Dritte. C. I. Eine Kostenentscheidung ergeht nicht. Für arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren werden gerichtliche Kosten (Gebühren und Auslagen) nicht erhoben (§ 2 Abs. 2 GKG). Eine gesonderte Entscheidung über die außergerichtlichen Kosten der Beteiligten ist wegen der Besonderheiten des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens nicht zu treffen (BAG, Beschluss vom 02. Oktober 2007 – 1 ABR 59/06 –, Rn. 11, juris). II. Gegen diesen Beschluss ist die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen (§§ 92 Abs. 1 Satz 1, 72 Abs. 2 ArbGG).