2 Sa 65/19

Leitsatz: 1. Eine variable, zu 50 % von individueller Leistung abhängige Zahlung ("VAZ") an AT-Mitarbeiter ist eine Leistungszulage oder Prämie im Sinne der TROMA/Leistungsordnung und gehört damit zum ruhegeldfähigen Einkommen.(Rn.130) (Rn.134) 2. Die Auslegung von Ziffer 5 Abs.1 TROMA/Leistungsordnung ergibt nicht, dass die Auszahlung der VAZ als Einmalzahlung oder als monatliche Teilzahlungen entscheidend dafür sein sollte, ob die Zahlung bei der Berechnung des ruhegeldfähigen Einkommens Berücksichtigung findet.(Rn.140) Daher steht es der Einordnung der an die AT-Mitarbeiter gezahlten VAZ als Prämie / Leistungszulage nicht entgegen, dass die Arbeitgeberin sich entschieden hat, diese Zahlung an die AT-Mitarbeiter - anders als an die Tarifmitarbeiter - im April des Folgejahres als Einmalzahlung zu leisten (und nicht als monatliche ratierliche Zahlung, wie an die Tarifmitarbeiter).(Rn.146) 3. Die TROMA/Leistungsordnung ist eine Konzernbetriebsvereinbarung. Da die VAZ der Sache nach eine Leistungszulage / Prämie im Sinne der Ziffer 5 Abs. 1 TROMA/Leistungsordnung darstellt, fehlt dem Betriebsrat / Gesamtbetriebsrat die Kompetenz für eine Regelung, die diese Zahlung von der Berücksichtigung beim Ruhegeld gemäß Ziffer 5 Abs. 1 TROMA/Leistungsordnung ausnimmt.(Rn.152) Es gilt der Grundsatz der Zuständigkeitstrennung mit der Folge, dass der Betriebsrat / Gesamtbetriebsrat keine "bindende" Auslegung der Konzernbetriebsvereinbarung TROMA/Leistungsordnung in einer Betriebsvereinbarung festlegen kann.(Rn.159) 4. Der "Company Bonus" , der allein auf der Grundlage des Erreichens von Unternehmenszielen an die AT-Mitarbeiter ausgezahlt wird, gehört nicht zu dem Einkommen, das bei der Berechnung des Ruhegeldes gemäß Ziffer 5 Abs. 1 TROMA/Leistungsordnung zu berücksichtigen ist. Es handelt sich dabei um eine "sonstige Vergütung" gemäß Ziffer 5 Abs. 2 TROMA/Leistungsordnung.(Rn.190) Daran ändert es nichts, dass in der BV Company Bonus vorgesehen ist, dass die Bonuszahlung gekürzt werden oder ganz entfallen kann, wenn der Mitarbeiter die Anforderungen an seine Hauptaufgaben "wesentlich nicht erfüllt" . Dadurch wird der Company Bonus nicht zu einer Zahlung, die eine besonders erfolgreiche individuelle Arbeitsleistung belohnt.(Rn.195) Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 1. Oktober 2019 – 21 Ca 2/19 – teilweise abgeändert. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 897,55 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf einen Betrag in Höhe von 179,51 Euro seit dem 1. September 2015, auf weitere 179,51 Euro seit dem 1. Oktober 2015, auf weitere 179,51 Euro seit dem 1. November 2015, auf weitere 179,51 Euro seit dem 1. Dezember 2015 und auf weitere 179,51 Euro seit dem 1. Januar 2016 zu zahlen. Im Übrigen wird die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 1. Oktober 2019 – 21 Ca 2/19 – zurückgewiesen. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu 35 % zu tragen, die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu 65 % zu tragen. Die Revision wird nur für die Beklagte zugelassen. Die Berufung des Klägers ist teilweise begründet, im Übrigen unbegründet. I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG statthaft und nach §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. II. Die Berufung ist teilweise begründet, da die Klage teilweise begründet ist. 1. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von Ruhegeld in Höhe von jeweils weiteren 179,51 Euro brutto für die Monate August 2015 bis einschließlich Dezember 2015. Der Anspruch folgt aus Ziffer 7 Abs. 1 iVm. Ziffern 9 und 5 Abs. 1 Leistungsordnung. a) Dass der Kläger seit dem 1. August 2015 (mit Eintritt in die gesetzliche Rente) dem Grunde nach einen Anspruch auf Zahlung des Ruhegeldes nach der Leistungsordnung hat, steht zwischen den Parteien nicht im Streit. Entsprechend zahlte die Beklagte in den streitbefangenen Monaten bis einschließlich Dezember 2015 an den Kläger auf der Grundlage ihrer Berechnungen monatlich jeweils zum Monatsende des Bezugsmonats ein Ruhegeld in Höhe von 525,00 Euro brutto. b) Dem Kläger steht jedoch über diesen Betrag hinaus in den genannten Monaten jeweils ein Betrag in Höhe von weiteren 179,51 Euro brutto monatlich zu, insgesamt daher eine Forderung in Höhe von 897,55 Euro brutto (für die Monate August 2015 bis Dezember 2015). aa) Die Beklagte hat das Ruhegeld fehlerhaft berechnet. Sie hätte bei der Berechnung des Ruhegeldes als ruhegeldfähiges Einkommen zusätzlich 5/12 der im April 2013 an den Kläger gezahlten VAZ sowie die an den Kläger im April 2014 und im April 2015 gezahlten weiteren VAZ-Zahlungen – und zwar jeweils in doppelter Höhe – berücksichtigen müssen. Die VAZ gehört als Leistungszulage oder als Prämie gem. Ziffer 5 Abs. 1 Leistungsordnung zum ruhegeldfähigen Einkommen. Hieran ändert der Umstand nichts, dass die VAZ an die AT-Mitarbeiter – und damit auch an den Kläger – als jährliche Einmalzahlung im April des jeweiligen Folgejahres ausgezahlt wird. Insbesondere fällt diese Zahlung nicht aufgrund der jährlichen Auszahlungsweise unter Ziffer 5 Abs. 2 Leistungsordnung. Auch die Regelung in der Protokollnotiz 2 führt nicht dazu, dass die VAZ bei der Berechnung des ruhegeldfähigen Einkommens unberücksichtigt bleiben muss. Da es sich bei der VAZ um eine unter Ziffer 5 Abs. 1 S. 2 Leistungsordnung fallende Zahlung handelt, fehlte dem Gesamtbetriebsrat die Befugnis, entsprechend korrigierend in die Regelungen der vom Konzernbetriebsrat abgeschlossenen Leistungsordnung einzugreifen und die VAZ aus den zu berücksichtigenden Einkommensbestandteilen gem. Ziffer 5 Abs. 1 S. 2 Leistungsordnung herauszunehmen. Im Einzelnen: (1) Gemäß Ziffer 5 Abs. 1 S. 1 Leistungsordnung gilt als ruhegeldfähiges Einkommen der Durchschnitt des vertraglich oder tarifvertraglich vereinbarten monatlichen Bruttogehaltes oder Bruttoentgeltes, das der Mitarbeiter vom Unternehmen in den letzten 36 Monaten vor Eintritt des Versorgungsfalles bzw. vor seinem vorzeitigen Ausscheiden bezogen hat. Gemäß Ziffer 5 Abs. 1 S. 2 Leistungsordnung zählen zum ruhegeldfähigen Einkommen Provisionen, Prämien, Überstunden- und Akkordvergütungen, Treuegelder sowie Leistungs-, persönliche und tarifvertraglich festgelegten Zulagen und Zuschläge. (2) Die VAZ ist in Ziffer 5 Abs. 1 S. 2 Leistungsordnung nicht ausdrücklich genannt. Die Zahlung der VAZ wurde erst lange nach Abschluss der Leistungsordnung eingeführt. Sie stellt aber inhaltlich eine Leistungszulage / Prämie iSd. Ziffer 5 Abs. 1 S. 2 Leistungsordnung dar, die bei der Feststellung des ruhegeldfähigen Einkommens nach der Durchschnittsberechnung gem. Ziffer 5 Abs. 1 S. 1 Leistungsordnung zu berücksichtigen ist. Hieran ändert weder die Protokollnotiz 2 noch der Umstand etwas, dass die VAZ bei den AT-Mitarbeiter als (nachjährige) Einmalzahlung für die Zielerreichung im Vorjahr ausgezahlt wird. Dies ergibt die Auslegung. (a) Die Auslegung einer (Konzern- / Gesamt-) Betriebsvereinbarung richtet sich wegen ihrer normativen Wirkung (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG) nach den Grundsätzen der Tarifvertrags- und Gesetzesauslegung. Ausgehend vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn kommt es auf den Gesamtzusammenhang, die Systematik sowie Sinn und Zweck der Regelung an (vgl. BAG, 22. September 2020 – 3 AZR 303/18 – Rn. 97; BAG, 15. Mai 2018 – 1 AZR 37/17 – Rn. 15 mwN). Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben (BAG, 24. Mai 2012 – 2 AZR 62/11 – Rn. 64). Der tatsächliche Regelungswille der Betriebsparteien ist nur zu berücksichtigen, soweit er in der Betriebsvereinbarung seinen Niederschlag gefunden hat (BAG, 22. September 2020 – 3 AZR 303/18 – Rn. 97; BAG, 22. Oktober 2019 - 1 ABR 17/18 - Rn. 25; BAG, 23. Oktober 2018 - 1 ABR 10/17 - Rn. 26). Verbleiben im Einzelfall noch Zweifel, so kann auch auf die Entstehungsgeschichte der Betriebsvereinbarung zurückgegriffen werden (BAG, 22. September 2020 – 3 AZR 303/18 – Rn. 97 mwN.). Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG, 24. Mai 2012 – 2 AZR 62/11 – Rn. 64; BAG, 11. Dezember 2007 - 1 AZR 869/06 - Rn. 19; BAG, 27. Juni 2006 - 1 AZR 322/05 - Rn. 11 mwN.). (b) Die VAZ ist als Leistungszulage iSd. Ziffer 5 Abs. 1 S. 2 Leistungsordnung anzusehen. (aa) Nach Ziffer 2. der BV VAZ wird zur Berechnung der variablen Zulage jeweils zu 50 % zum einen an den individuellen Beitrag des Mitarbeiters und zum andern an unternehmensbezogene Zielgrößen angeknüpft. Grundlage für die Berechnung des mitarbeiterbezogenen Teils der variablen Zulage ist der Beitrag des einzelnen Mitarbeiters zum Ergebnis der Abteilung in der Zeit zwischen dem jetzigen und dem vorangegangenen Mitarbeitergespräch (vgl. Ziffer 2. der BV VAZ). Für den individuellen Beitrag des Mitarbeiters wird die Leistung und ein zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter zu vereinbarendes Ziel oder Kriterium herangezogen (vgl. Ziffer 3.1. der BV VAZ). Mithin haben die Betriebsparteien in der BV VAZ ausdrücklich an die Leistungen des Mitarbeiters angeknüpft und machen die Leistung zur Grundlage für die Berechnung einer übertariflichen variablen Zahlung, die sie selbst ausdrücklich als „Zulage“ bezeichnet haben. Auch das Anknüpfen an die weiteren Kriterien „Ziel“ als Ergebniserwartung und „Teamfähigkeit“ als Verhaltenserwartung und die vereinbarte Bewertungsskala in Ziffer 3.2.2. der BV VAZ machen deutlich, dass die Betriebsparteien hinsichtlich der Berechnung des mitarbeiterbezogenen Teils der VAZ an die Leistungen des Mitarbeiters anknüpfen wollen. Die Zielerreichung und besondere Leistung der Mitarbeiter soll durch die VAZ honoriert werden. (bb) Soweit die Betriebsparteien daneben an unternehmensbezogene Zielgrößen (Ziffer 4. der BV VAZ) angeknüpft haben, spricht das nicht dagegen, die VAZ als Leistungszulage anzusehen. Für die Einordnung als Leistungszulage genügt, dass sie jedenfalls zu 50 % von individueller Zielerreichung abhängig ist (ebenso LAG Hamburg, 16. März 2017 – 4 Sa 73/16). Dies zeigt schon der Umstand, dass die Beklagte die an die tariflich beschäftigten Mitarbeiter gezahlte VAZ, die von denselben Parametern hinsichtlich der Zielerreichung abhängig ist, als Leistungszulage ansieht und bei der Berechnung des Ruhegeldes berücksichtigt. Letzteres ist unstreitig. (cc) Der Umstand, dass die Zahlung bei den AT Mitarbeitern im April des Folgejahres für die Zielerreichung im Vorjahr als Einmalzahlung erfolgt, während sie für die tariflich beschäftigten Mitarbeiter (bei ansonsten gleichem Inhalt und Voraussetzungen der VAZ) erst ab April des Folgejahres in 12 monatlichen Raten gezahlt wird, ändert nichts daran, dass beide Zahlungen dem Begriff der Leistungszulage unterfallen. (c) Selbst wenn man – der Beklagten folgend – annehmen wollte, dass eine „Zulage“ schon dem Begriff nach immer eine monatliche Zahlung meint, ändert dies nichts. Denn die VAZ ist – wenn man sie nicht als Leistungszulage einordnet – jedenfalls dem Oberbegriff der „Prämie“ zuzuordnen, der ebenfalls in Ziffer 5 Abs. 1 S. 2 Leistungsordnung genannt ist. (aa) Eine Prämie ist ein finanzieller Anreiz, der geschaffen wird, um das Eintreten eines bestimmten Ereignisses oder das Erreichen im Vorfeld definierter Ziele (Erfolg/Leistung) zu belohnen (vgl. https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/praemie-44104). Bei Abschluss der Leistungsordnung bestand bei der B. die GBV Vergütungssystem. Diese traf Regelungen zu Prämien und Provisionen. Unter Prämien waren danach gemäß Ziffer 2.2 „erfolgsabhängige Zahlungen“ zu verstehen, die sich auf die Erledigung vorgegebener Aufgaben, die Erreichung vorgegebener Zielwerte und/oder bestimmte Umsatz- bzw. Distributionswerte durch einzelne Außendienstmitarbeiter (Individualprämie) und / oder bestimmte Gruppen von Außendienstmitarbeitern (Teamprämie) beziehen. (bb) Solche Prämien gehören nach der Regelung in Ziffer 5 Abs. 1 S. 2 Leistungsordnung ausdrücklich zum ruhegeldfähigen Entgelt. Die VAZ ist – wenn man sie nicht schon als Leistungszulage ansehen will – jedenfalls eine Prämie in diesem Sinne. Sie knüpft zu 50 % an das Erreichen individuell zuvor vereinbarter Ziele an, zu 50 % an Unternehmensergebnisse. Sie dient damit auch der Belohnung individueller Zielerreichung auf der Grundlage von Zielvorgaben, da sie jedenfalls zur Hälfte hiervon abhängt. Dass sie als „Zulage“ bezeichnet wird, ist insoweit unschädlich. Die Beklagte hat selbst in der Berufungsverhandlung geltend gemacht, diese Bezeichnung sei nicht passend, da es sich im AT-Bereich ja nicht um eine monatliche Zahlung handele. Entscheidend ist: ihrem Inhalt nach handelt es sich bei der VAZ um eine Zahlung, die individuellen Erfolg bei der Zielerreichung entlohnt. Das entspricht dem, was die Parteien, die die Leistungsordnung vereinbart haben, ausweislich der BV Vergütungssystem damals unter einer „Prämie“ verstanden haben. Damit fällt auch die VAZ darunter. (d) Die Beklagte nimmt an, dass selbst bei Zahlungen, die zu einer der in Ziffer 5 Abs. 1 S. 2 Leistungsordnung genannten Kategorien gehören, zusätzlich zu verlangen ist, dass sie monatsweise ausgezahlt werden. Sie sollen also dann nicht mehr zum gem. Ziffer 5 Abs. 1 Leistungsordnung ruhegeldfähigen Einkommen gehören, wenn sie bezogen auf einen längeren Zeitraum – etwa quartalsweise oder als Jahreszahlung – ausgezahlt werden. Die Beklagte stellt für ihre Sichtweise auf die Formulierung in Ziffer 5. Abs. 1 S. 1 Leistungsordnung ab sowie auf systematische Überlegungen zum Verhältnis der Sätze 1 und 2 in Ziffer 5 Abs. 1 Leistungsordnung. Dem ist nicht zu folgen. (aa) In Ziffer 5 Abs. 1 S. 1 Leistungsordnung wird für die Berechnung des ruhegeldfähigen Einkommens an den „Durchschnitt des vertraglich vereinbarten monatlichen Bruttogehaltes oder Bruttoentgeltes, das der Mitarbeiter in den letzten 36 Monaten vor Eintritt des Versorgungsfalles (...) bezogen hat“ angeknüpft. Daraus möchte die Beklagte schließen, dass allein solche Zahlungen zum ruhegeldfähigen Einkommen gehören, die monatsweise ausgezahlt werden. Sie beruft sich für diese Auslegung darauf, sämtliche in Ziffer 5 S. 2 Leistungsordnung genannten Zahlungen – also Provisionen, Prämien, Überstunden- und Akkordvergütungen, Treuegelder sowie Leistungs-, persönliche und tariflich festgelegte Zulagen und Zuschläge – seien bei Abschluss der Leistungsordnung „monatlich gezahlt“ worden und dies sei (mit Ausnahme von Überstunden- und Akkordvergütungen) auch weiterhin so, während dies bei allen in Ziffer 5 Abs. 2 Leistungsordnung genannten Zahlungen nicht der Fall gewesen sei. (bb) Ob der Vortrag zur monatsweisen Auszahlung der in Ziffer 5 Abs. 1 S. 2 genannten Zahlungen, der vom Kläger bestritten wird, zutrifft, kann offenbleiben. Selbst wenn man davon ausgeht, ergibt die Auslegung nicht, dass eine der in Ziffer 5 Abs. 1 S. 2 Leistungsordnung genannten Zahlungen allein deshalb bei der Berechnung des ruhegeldfähigen Einkommens unberücksichtigt zu bleiben hat, weil die Beklagte sich entscheidet, die Zahlung als Einmalbetrag zu leisten, statt ratierlich als monatsweise Zahlung. Ausgehend von Wortlaut, Systematik und Sinn und Zweck der Differenzierung zwischen den berücksichtigungsfähigen Zahlungen gem. Ziffer 5 Abs. 1 Leistungsordnung und den nicht zu berücksichtigen Zahlungen gem. Ziffer 5 Abs. 2 Leistungsordnung ergibt die Auslegung vielmehr, dass die in Ziffer 5 Abs. 1 S. 2 Leistungsordnung genannten Vergütungsbestandteile unabhängig von der Auszahlungsweise zu berücksichtigen sind. Aus der Anknüpfung an das „monatliche Bruttogehalt“ in Ziffer 5 Abs. 1 S. 1 Leistungsordnung folgt, ausgehend von den oben genannten Auslegungsgrundsätzen, dass es sich hierbei um die Festlegung des Berechnungsfaktors für die Ermittlung des dann im Rahmen der Ruhegeldberechnung gem. Ziffer 9 Leistungsordnung einzusetzenden Einkommens handelt. Der Bezug auf „den Durchschnitt des monatlichen Bruttogehalts“ in Ziffer 5 Abs. 1 S. 1 Leistungsordnung stellt somit (nur) klar, dass der für den Dreijahreszeitraum als berücksichtigungsfähiges Einkommen ermittelte Gesamtbetrag durch den Faktor 36 (Monate) zu teilen ist und nur dieser Bruchteil als ruhegeldfähiges Einkommen bei der weiteren Berechnung des Ruhegeldes gem. Ziffer 9 Leistungsordnung Verwendung findet. Damit wird nicht festgelegt, dass es für die Berücksichtigung als ruhegeldfähiges Einkommen entscheidend darauf ankommt, ob eine Zahlung als monatliche Zahlung geleistet wird oder als einmalige Zahlung für einen längeren Zeitraum. (aaa) Schon der Wortlaut stützt die Auslegung, die die Beklagte für richtig hält, nicht. Es ist dort nicht von dem „monatlich ausgezahlten Bruttogehalt“ die Rede, sondern nur von dem „monatlichen Bruttogehalt“. Hätten die Betriebsparteien bei Abschluss der Leistungsordnung regeln wollen, dass gerade der Auszahlungszeitpunkt einer Leistung (ob monatlich / quartalsweise oder jahresbezogen) das entscheidende Kriterium für ihre Berücksichtigungsfähigkeit beim Ruhegeld sein soll, wie die Beklagte meint, hätten sie dies unschwer klar formulieren können. Die Beklagte möchte letztlich allein aus dem Umstand, dass – so ihre Behauptung – damals die in Ziffer 5 Abs. 2 S. 2 Leistungsordnung genannten Zahlungen monatlich geleistet wurden, während die in Ziffer 5 Abs. 2 Leistungsordnung genannten Zahlungen nicht monatlich gezahlt wurden, schließen, dass der Auszahlungszeitpunkt der entscheidende Gesichtspunkt für die Berücksichtigungsfähigkeit einer Zahlung sein sollte. Der Wortlaut selbst spricht aber nicht für ein solches Verständnis. (bbb) Demgegenüber ist bei einer auch an Sinn und Zweck der Regelung orientierten Auslegung zu beachten, dass die Parteien der Leistungsordnung in Ziffer 5 Abs. 1 und 2 Leistungsordnung festlegen wollten, welche Verdienstbestandteile zu einer Erhöhung des Ruhegeldes führen sollten und welche nicht. Dass dabei der – eher von Zufälligkeiten abhängige und zudem jederzeit veränderbare – Auszahlungszeitpunkt einer Leistung das maßgebliche Kriterium sein sollte, erscheint nach Sinn und Zweck einer solchen Regelung wenig wahrscheinlich. Insbesondere spricht dagegen, dass die Arbeitgeberin es dann in der Hand hätte, die in Ziffer 5 Abs. 1 S. 2 Leistungsordnung aufgeführten Zahlungen, die ausdrücklich zum ruhegeldfähigen Einkommen zählen sollten, durch eine einfache Abänderung des Auszahlungszeitpunkts hiervon auszuschließen, indem sie z. B. Provisionen nur quartalsweise auszahlt. Dass insbesondere der Konzernbetriebsrat eine solche Regelung treffen wollte, die es der Arbeitgeberin und – im Falle mitbestimmter Regelungen – ggf. den örtlichen Betriebsräten der einzelnen Konzernunternehmen oder dem Gesamtbetriebsrat letztlich überlässt, durch Regelung der Auszahlungszeitpunkte über die Zugehörigkeit von Vergütungsbestandteilen zum ruhegeldfähigen Einkommen zu bestimmen, ist nicht anzunehmen. (ccc) Hinzu kommt, dass selbst eine monatliche Auszahlungsweise nicht – wie die Beklagte aber geltend macht – bedeutet, dass es sich um Zahlungen „für das im jeweiligen Monat tatsächlich Geleistete“ handelt. (aaaa) So war etwa zum Zeitpunkt des Abschlusses der Leistungsordnung für die Prämien in der GBV Vergütungssystem in Ziffer 4.3 vorgesehen, dass die Auszahlung der Prämien „möglichst monatlich erfolgen“ soll. Da aber zum Teil Ziele nicht monatsbezogen, sondern nur in einem längeren Zeitraum erreicht werden können, legte Ziffer 4.3 weiter fest: „Soweit Prämien nur für größere Zeiträume berechnet werden können, sind monatliche Abschlagszahlungen vorzusehen.“ (bbbb) Auch in anderen Fällen „monatlicher“ Zahlungen wird es sich möglicherweise eher um Abschlags- oder Vorschusszahlungen handeln, die monatlich gewährt werden; dies kommt typischerweise insbesondere bei den Provisionszahlungen in Betracht. Die Beklagte ist der Bitte des Berufungsgerichts, die aktuelle Provisionsordnung vorzulegen, um ihren Vortrag, Provisionen würden bei der Beklagten „monatlich ausgezahlt“ zu veranschaulichen, nicht nachgekommen. So konnte nicht geklärt werden, ob es sich bei diesen „monatlichen Provisionszahlungen“ um Abschlags- oder Vorschusszahlungen handelt, die später mit (endgültig erlangten) Provisionsansprüchen verrechnet werden. (cccc) Mit der VAZ-Zahlung an die tariflich Beschäftigten, die „monatsweise“ gezahlt wird und daher auch aus Sicht der Beklagten zum ruhegeldfähigen Einkommen gehören soll, wird keineswegs die „im jeweiligen Auszahlungsmonat geleistete Arbeit / Leistung“ vergütet. Vielmehr erhalten auch die tariflich beschäftigten Mitarbeiter – ebenso wie die AT-Mitarbeiter – die VAZ-Zahlung als Gegenleistung für ihre erfolgreiche Tätigkeit und Zielerreichung im Vorjahr. Nur wird sie bei ihnen ratierlich nachgängig in Monatsraten ab April des Folgejahres ausgezahlt und bei den AT Mitarbeitern eben als Einmalzahlung im April des Folgejahres. (dddd) Auch bei der Überstundenvergütung handelt es sich typischerweise nicht um “laufende“ monatliche Zahlungsansprüche. Sie fällt nur an, wenn tatsächlich Überstunden erbracht wurden, also möglicherweise auch nur einmal im Jahr. Die Überstundenvergütung soll aber für die Berechnung des Ruhegeldes berücksichtigt werden, wie ihre Aufnahme in Ziffer 5 Abs. 1 S. 2 Leistungsordnung zeigt. Die Frage, wann Überstundenvergütung ausgezahlt wird, unterliegt zahlreichen Gestaltungsmöglichkeiten. Dies kann problemlos jeweils am Ende des Monats, in dem die Überstunden geleistet wurden, erfolgen, aber auch quartalsweise oder erst nach Ablauf eines „Ausgleichzeitraumes“, in dem Arbeitnehmer für erbrachte Überstunden Freizeitausgleich beanspruchen können, so dass dann nur noch das ausgezahlt wird, was bis dahin noch nicht in Freizeit ausgeglichen wurde. Entsprechend hat sich ja auch inzwischen bei der Beklagten die Praxis in der Weise verändert, dass Überstunden vorrangig nicht vergütet, sondern in Freizeit ausgeglichen oder auf dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden. (ddd) Die Aufnahme von Provisionen / Überstunden / Akkordvergütungen / Prämien und Leistungszulagen in die Aufzählung in Ziffer 5 Abs. 1 S. 2 Leistungsordnung zeigt, dass nach dem Willen der Betriebsparteien der Leistungsordnung jedenfalls all diejenigen Zahlungen das Ruhegeld erhöhen sollten, die gerade eine besondere individuelle Anstrengung des Arbeitnehmers bei der Erfüllung der Arbeitsleistung honorieren. Der damit verbundene besondere Arbeitseinsatz (über die im Rahmen des Grundgehalts vergütete Arbeitsleistung hinaus) sollte sich auch erhöhend auf das Ruhegeld auswirken und dem Arbeitnehmer so nachhaltig zu Gute kommen. Die in Ziffer 5 Abs. 2 Leistungsordnung genannten Zahlungen knüpfen demgegenüber gerade nicht an eine besondere Erreichung von Leistungszielen oder eine Übererfüllung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit an. Wie die Beklagte – nach anfänglich gegenteiligem Vortrag – inzwischen klargestellt hat, war die bei Abschluss der Leistungsordnung an die AT-Mitarbeiter gezahlte „Jahressonderzahlung“ – ebenso wie die heute weiterhin gezahlte „Jahressonderzahlung“ – eben nicht von dem Erreichen besonderer Ziele oder einem besonderen Leistungseinsatz abhängig. Entsprechendes gilt für das 13. Monatsgehalt. Selbst wenn beide Zahlungen – was aus dem Akteninhalt nicht bekannt ist – an die tatsächliche Erbringung der Arbeitsleistung als Grundvoraussetzung anknüpfen sollten und daher Kürzungsmöglichkeit für Zeiten des Ruhens / der Erkrankung oder sonstiger Ausfallzeiten bestehen sollten, geht es bei diesen Zahlungen nicht um die Entlohnung besonderer individueller Leistung / erfolgreicher Zielerreichung. Auch die weiteren in Ziffer 5 Abs. 2 Leistungsordnung genannten Zahlungen knüpfen nicht hieran an. Zum Teil fehlt ihnen jeder Entgeltbezug (wie bei den Spesen und Aufwandsentschädigungen). Soweit dort „Vergütungen“ für Verbesserungsvorschläge und Erfindungen aufgezählt sind, handelt es sich dabei um eine Sonderform der „Vergütung“ für zusätzliche Leistungen, die gerade nicht im arbeitsvertraglichen Synallagma stehen. (eee) Ziffer 5 Abs. 3 Leistungsordnung enthält keine Regelung dazu, wie Zahlungen, die auf längere Zeiträume bezogen sind (z. B. auf ein Jahr) bei der Berechnung des Ruhegeldes berücksichtigt werden sollen, wenn es zu etwa zu Fehlzeiten oder einem Ruhen des Arbeitsverhältnisses kommt. Hierauf weist die Beklagte hin und meint, das Fehlen einer solchen Regelung stützte ihre Sichtweise und die von ihr für richtig gehaltene Auslegung. Dies kann schon deshalb nicht überzeugen, weil der Konzernbetriebsrat gar nicht zuständig war für eine Regelung, die sich auf die Anspruchsvoraussetzungen / Berechnungsweise der einzelnen, in Ziffer 5 Abs. 1 S. 2 Leistungsordnung aufgezählten Sonderzahlungen bezieht. Die Frage, unter welchen Voraussetzungen Ansprüche auf die Leistung bei Erkrankung / Ruhen oder sonstigen Fehlzeiten gekürzt werden oder entfallen, richtet sich nach den jeweils diesen Ansprüchen zugrundeliegenden Provisionsregelungen, Prämienordnungen, Zulagenregelungen etc. So regelt etwa die BV VAZ in Ziffer 7. 2 für die AT-Mitarbeiter, dass im Falle ruhender Arbeitsverhältnisse die VAZ zeitanteilig für jeden Monat gezahlt wird, in dem der AT-Mitarbeiter mindestens für 12 Tage Entgelt erhalten hat. In solche Regelungen, die von den jeweiligen Arbeitgebern der Konzernunternehmen mit den örtlichen Betriebsräten oder auch mit dem GBR getroffen worden sind, kann der Konzernbetriebsrat gar nicht wirksam eingreifen. Die Regelungsbefugnis des Konzernbetriebsrats bei Abschluss der Leistungsordnung betraf die Zusammensetzung und Berechnungsweise des Ruhegeldes, nicht die Berechnungsweise von Prämien, Provisionsansprüchen, Zulagen o.ä. (e) Die Protokollnotiz 2 ändert nichts daran, dass die VAZ bei der Berechnung des ruhegeldfähigen Einkommens gem. Ziffer 5 Abs. 1 Leistungsordnung heranzuziehen ist. Die Protokollnotiz 2 entfaltet keine Wirkung. Auch wenn es sich – wie das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat – um eine Betriebsvereinbarung handelte (ebenso LAG Hamburg, 16. Mai 2017 – 4 Sa 73/16 – ), fehlte den Betriebsräten, die wohl eine Erklärung für den Gesamtbetriebsrat abgeben wollten, die Regelungskompetenz zur Abänderung der Leistungsordnung. (aa) In der Protokollnotiz 2 ist unter anderem folgendes geregelt: 1. Die variable Zulage der gewerblichen Mitarbeiter und der Tarifangestellten (...) sind ruhegeldfähiges Einkommen im Sinne der Leistungsordnung vom 22.12.1998 in der Fassung vom 01.01.1995 Ziffer 5 Abs. 1. 2. Die Einmalzahlung der gewerblichen Mitarbeiter und die variable Zulage der AT-Mitarbeiter gehören nicht zum ruhegeldfähigen Einkommen im Sinne der genannten Leistungsordnung Ziffer 5 Abs. 2. (bb) Die Beklagte hat einerseits geltend gemacht, die Protokollnotiz treffe gar keine von Ziffer 5 Leistungsordnung abweichende Einordnung der VAZ, sondern wiederhole nur das, was sich bei der gebotenen Auslegung der Ziffer 5 Abs. 1 S. 1 und 2 Leistungsordnung aus Sicht der Beklagten ohnehin richtigerweise ergibt. Die Beklagte hat damit selbst gar keine konstitutive Wirkung der Protokollnotiz 2 reklamiert. (cc) Das weitere Vorbringen der Beklagten lässt aber erkennen, dass sie geltend machen möchte, der GBR habe bezogen auf die von ihm neu eingeführte Zahlung (VAZ) selbst eine bestimmte Auslegung der Ziffer 5 Abs. 1 Leistungsordnung festlegen und insofern bewirken können, dass die VAZ den unter Ziffer 5 Abs. 2 Leistungsordnung genannten Zahlungen zuzuordnen sei. Dem ist nicht zu folgen. (aaa) Das Landesarbeitsgericht Hamburg hat bereits in seiner Entscheidung vom 16. Mai 2017 – 4 Sa 73/116 – hierzu folgendes ausgeführt: „Aufgrund der Vorgabe, die die B. mit dem Abschluss der BV T./Leistungsordnung durch den die B. und den Konzernbetriebs-rat gemacht hat, hat die B. die betriebsverfassungsrechtliche Regelungsebene bestimmt (vgl. nur Fitting, BetrVG, 28. Aufl., § 58 Rz. 12 m.w.N.). Der Konzernbetriebsrat ist regelmäßig zuständig, wenn eine betriebliche Altersversorgung mit konzernweiten Wirkungskreis besteht. Das ist vorliegend der Fall, denn nach Ziffer 1. Abs. 1 der BV T./Leistungsordnung erhalten nicht nur Mitarbeiter der B., sondern auch Mitarbeiter weiterer Unternehmen Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, so dass eine originäre Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats bestanden hat. Für das Verhältnis der originären Zuständigkeit vom Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat und Konzernbetriebsrat gilt der Grundsatz der Zuständigkeitstrennung, d.h. die gesetzlichen Zuständigkeiten von Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat und Konzernbetriebsrat schließen sich gegenseitig aus (vgl. nur BAG Beschluss vom 14. November 2006 – 1 ABR 4/06 – Rn. 34, Juris; BAG Beschluss vom 09. Dezember 2003 – 1 ABR 49/02 – BAGE 109, 71, zu B II 1 b aa der Gründe; Fitting, BetrVG, aaO., § 50 Rn. 10). Die gesetzliche Zuständigkeitsverteilung ist zwingend und kann weder durch Tarifvertrag noch durch Betriebsvereinbarung abgeändert werden (vgl. Fitting, BetrVG, aaO., § 58 Rn. 8, m.w.N.). Da die Betriebsräte bzw. der Gesamtbetriebsrat keine Regelungskompetenz hatten Ziffer 5. Abs. 2 der BV T./Leistungsordnung in der Weise abzuändern, dass eine Auslegung dergestalt vorzunehmen ist, dass die variable Zulage der AT-Mitarbeiter nicht zum ruhegeldfähigen Einkommen im Sinne der genannten Leistungsordnung Ziffer 5. Abs. 2. zählt, ist die Protokollnotiz Nr. 2 zur Betriebsvereinbarung Standortsicherung und zur Leistungsordnung vom 22. Dezember 1988 in der Fassung vom 01. Januar 1995, BV Nr. 4/ KBR rechtsunwirksam und entfaltet keinerlei Rechtswirkungen.“ (bbb) Diesen überzeugenden Ausführungen schließt sich die Berufungskammer nach eigener Prüfung an. bb) Ausgehend von dem unter aa) Ausgeführten ergibt sich ein Anspruch des Klägers auf Nachzahlung des Ruhegeldes für die Monate August 2015 bis einschließlich Dezember 2015 in Höhe eines Differenzbetrages von 179,51 Euro brutto monatlich, insgesamt daher in Höhe von 897,55 Euro brutto. (1) Die Beklagte hätte die an den Kläger im April 2013 für das Vorjahr gezahlte VAZ (= 4.274,00 Euro brutto) zu 5/12 berücksichtigen müssen, nämlich den auf den Zeitraum August 2014 bis Dezember 2014 entfallenden Betrag der Jahreszahlung. Ferner hätte die Beklagte die an den Kläger im April 2014 und im April 2015 geleistete VAZ Zahlung jeweils in voller Höhe in Ansatz bringen müssen, also einen weiteren Betrag von 4.046,00 Euro und von 3.791,00 Euro. (2) Die unter (1) genannten Zahlungen sind zudem jeweils in doppelter Höhe zu berücksichtigen. Damit ergibt sich ein Gesamtbetrag in Höhe von 19.235,67 Euro, der bei der Berechnung des Ruhegeldes zusätzlich zu berücksichtigen ist. Dies folgt aus der Leistungsordnung. (a) Gem. Ziffer 6 S. 3 Leistungsordnung ist dann, wenn das nach Ziffer 5 Leistungsordnung maßgebende Einkommen ein Entgelt für Teilzeitarbeit ist, das Einkommen zu Grunde zu legen, das der Mitarbeiter bei ganztägiger Arbeit erzielt hätte. Anderes gilt gem. Ziffer 6 S. 4 Leistungsordnung nur dann, wenn ein Mitarbeiter ausschließlich Teilzeitarbeit in unverändertem Umfang geleistet hat. (b) Der Kläger unterfällt der Regelung in Ziffer 6 S. 3 Leistungsordnung. Er hat zeitweise in Teilzeit gearbeitet, überwiegend in Vollzeit. In den letzten drei Jahren vor Eintritt des Versorgungsfalles war er unstreitig in Altersteilzeit (Blockmodell) mit 50 % der regulären Arbeitszeit beschäftigt. Entsprechend hat die Beklagte bei der Berechnung des Ruhegeldes richtigerweise das an den Kläger bei einer Vollzeittätigkeit zu zahlende Einkommen zu Grunde gelegt. Die Beklagte hat in der Berufungsverhandlung klargestellt, dass auch die VAZ-Zahlungen 2013, 2014 und 2015 nur auf der Basis von Teilzeit (50%) gezahlt wurden. Entsprechend sind sie in zweifacher Höhe (entsprechend der Höhe bei Vollzeittätigkeit) zur Berechnung des Ruhegeldes gem. Ziffer 5 Abs. 1 Leistungsordnung einzubeziehen. (3) Die Erhöhung des ruhegeldfähigen Einkommens um einen Betrag von 19.235,67 Euro führt nach der zutreffenden Berechnungsweise der Beklagten unter Heranziehung eines Teilzeitfaktors von 0,8913 sowie der Berücksichtigung des Versorgungsausgleichs (Abzug von 4.520,11 Euro) zu einem Ruhegeldanspruch in Höhe von 704,51 Euro brutto. Da die Beklagte in den genannten Monaten an den Kläger bereits 525,00 Euro brutto monatlich gezahlt hat, ergibt sich ein nachzuzahlender Differenzbetrag von 179,51 Euro brutto monatlich. 2. Der Kläger hat – soweit er mit der Hauptforderung obsiegt – gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung von Verzugszinsen gem. §§ 286, 288 BGB. Die Beklagte muss an ihn Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf jeweils 179,51 Euro ab dem 1. September 2015, dem 1. Oktober 2015, dem 1. November 2015, dem 1. Dezember 2015 und dem 1. Januar 2016 zahlen. Die Ruhegeldzahlung war – wie inzwischen unstreitig ist – jeweils zum Ende des jeweiligen Bezugsmonats fällig. Der Kläger hat im Wege zulässiger Klageänderung in der Berufung gem. § 533 ZPO seinen Antrag entsprechend abgeändert und zum Teil erweitert. Die Beklagte befand sich mit der Zahlung des Differenzbetrages von 179,51 Euro brutto jeweils ab dem 1. Tag des Folgemonats in Verzug. III. Im Übrigen hat die Berufung des Klägers keinen Erfolg, da die Klage insoweit unbegründet ist. 1. Soweit der Kläger die Zahlung von Ruhegeld in Höhe von weiteren 487,73 Euro brutto verlangt, ist die Klage unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung weiterer Differenzbeträge für die Monate August 2015 – Dezember 2015. a) Der Kläger hat zuletzt auf gerichtlichen Hinweis hin unter Verweis auf die Berechnung in Anlage K 25 (Bl. 634 d. A.) geltend gemacht, ihm stehe ein monatliches Ruhegeld in Höhe von 868,81 Euro brutto zu, so dass sich unter Abzug der geleisteten Zahlung von 525,00 Euro brutto ein Differenzbetrag von monatlich 343,81 Euro brutto ergebe, von dem er nun im Wege der Teilklage angesichts der Verjährungsregeln nur einen Teilbetrag von 277,06 Euro brutto verlange. b) Über das bereits Festgestellte hinaus schuldet die Beklagte dem Kläger keine weiteren Ruhegeldnachzahlungen. aa) Der Kläger berechnet seine höheren Forderungen unter Außerachtlassung des Teilzeitfaktors und legt dabei 26 Dienstjahre zugrunde, die sich ergeben sollen, wenn man alle Zeiten mit Teilzeit in Vollzeitjahre „umrechnet“. Diese Berechnungsweise findet in der Leistungsordnung keine Grundlage. Die dort vorgesehene Berücksichtigung eines Teilzeitfaktors (hier: von 0,8913) bei der Berechnung des Ruhegeldes ist nicht zu beanstanden. (1) Dass der Kläger in den von der Beklagten zu Grunde gelegten Zeiten Teilzeitarbeit geleistet hat, ist nicht im Streit. Der Kläger hat aber gemeint, die Beklagte sei verpflichtet gewesen, die in Teilzeit erbrachten Zeiträume in Vollzeitjahre umzurechnen. Das Vorgehen der Beklagten, die eine Kürzung durch einen anhand der erreichbaren Vollzeitjahre errechneten Teilzeitfaktor vornimmt, sei gem. § 4 Abs. 1 TzBfG eine unzulässige Benachteiligung des Klägers als Vollzeitkraft. (2) Dem ist nicht zu folgen. Das Bundesarbeitsgericht hatte über die vom Kläger aufgeworfene Frage der Zulässigkeit der Berücksichtigung von Teilzeittätigkeit nach der hiesigen Leistungsordnung mit Urteil vom 23. März 2021 – 3 AZR 24/20 – zu entscheiden. Es hat die Sichtweise des Klägers nicht bestätigt, vielmehr klargestellt, dass die Berücksichtigung der Zeiten von Teilzeittätigkeit durch die Regelungen in der Leistungsordnung nicht zu beanstanden ist. Hierzu heißt es in der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Nr. 5/2021 v. 23. März 2021) zu der o. g. Entscheidung wie folgt: „Eine Versorgungsregelung kann wirksam vorsehen, dass bei der Ermittlung der anrechnungsfähigen Dienstzeiten im Rahmen der Berechnung des Altersruhegelds die Zeiten einer Teilzeitbeschäftigung lediglich anteilig berücksichtigt werden. Ebenso kann eine Versorgungsregelung vorsehen, dass eine Höchstgrenze eines Altersruhegelds bei in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern entsprechend dem Teilzeitgrad während des Arbeitsverhältnisses gekürzt wird. Diese Regelungen stellen keine unzulässige Diskriminierung wegen der Teilzeitarbeit i.S.v. § 4 Abs. 1 TzBfG dar. (...) Die in der Leistungsordnung vorgesehene Berechnung des Altersruhegelds unter Berücksichtigung eines Teilzeitgrads ist wirksam. Die Klägerin wird nicht iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG wegen ihrer Teilzeitarbeit benachteiligt, weil ihre über annähernd 40 Jahre erbrachte Arbeitsleistung nicht in 34,4 Vollzeitarbeitsjahre umgerechnet wurde. Mit einem Arbeitnehmer, der 34,4 Jahre in Vollzeit gearbeitet und dann in den Altersruhestand getreten ist, ist sie nicht vergleichbar. (...) Sie erhält vielmehr ein Altersruhegeld in dem Umfang, der ihrer erbrachten Arbeitsleistung im Verhältnis zur Arbeitsleistung eines gleich lange im Unternehmen der Beklagten in Vollzeit tätigen Arbeitnehmers entspricht. Das ist zulässig.“ Die Berufungskammer schließt sich nach eigener Prüfung dieser Sichtweise an. Eine Benachteiligung des Klägers durch Berücksichtigung des Teilzeitfaktors gem. § 4 Abs. 1 TzBfG liegt nicht vor. Die Regelungen in der Leistungsordnung zur Berechnung des Teilzeitfaktors tragen vielmehr dem in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG festgelegten Pro-rata-temporis-Grundsatz Rechnung. Danach ist einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Ein Arbeitnehmer, der Teilzeitarbeit leistet, kann nicht die gleiche Vergütung verlangen wie ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Diese Grundsätze gelten auch für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung (BAG, 21. Januar 2020 – 3 AZR 565/18 – Rn. 28; BAG, 19. April 2016 - 3 AZR 526/14 - Rn. 24; BAG, 28. Mai 2013 - 3 AZR 266/11 - Rn. 23 mwN). Eine proportionale Kürzung der Altersversorgung des Teilzeitbeschäftigten unter Berücksichtigung der während des gesamten Arbeitsverhältnisses geleisteten Teilzeitarbeit ist grundsätzlich zulässig (vgl. BAG, 21. Januar 2020 – 3 AZR 565/18 – Rn. 28; BAG, 28. Mai 2013 - 3 AZR 266/11 - Rn. 24). bb) Fehlerhaft ist die Berechnung des Klägers auch, soweit er meint, die Beklagte habe die im April 2012 gezahlte VAZ in Höhe von 3.848,00 Euro brutto (in doppelter Höhe) für die Berechnung des ruhegeldfähigen Einkommens heranziehen müssen. Der Kläger ist zum 1. August 2015 in Rente gegangen. Der gem. Ziffer 5 Abs. 1 Leistungsordnung für die Berechnung des Ruhegeldes maßgebliche Zeitraum von drei Jahren begann somit am 1. August 2012 und endete mit seinem Ausscheiden zum 31. Juli 2015. Aus welchen Gründen eine (noch dazu für die Leistungen im Vorjahr 2011) im April 2012 zugeflossene VAZ-Zahlung berücksichtigt werden soll, ist nicht ersichtlich und wird vom Kläger auch nicht begründet. cc) Die Beklagte muss die VAZ für das Jahr 2012, die im April 2013 an den Kläger gezahlt wurde, nicht in voller Höhe, sondern nur im Umfang von 5/12 des Betrages (multipliziert mit 2, siehe oben) berücksichtigen. (1) Die Zahlung bezog sich auf den Leistungszeitraum des gesamten Vorjahres 2012. Relevant und berücksichtigungsfähig sind aber nur Zahlungen für den Leistungszeitraum ab dem 1. August 2012, wie schon ausgeführt. Auf diesen Zeitraum entfallen 5/12 des Jahresbetrages. (2) Zutreffend weist die Beklagte darauf hin, dass die Sichtweise des Klägers – nämlich die ungekürzte Berücksichtigung – dazu führen würde, dass die zeitliche Lage des Geburtstages / des Eintritts des Versorgungsfalles im Kalenderjahr die Höhe des Ruhegeldes maßgeblich beeinflussen würde. (3) Für ein solches Verständnis der Regelung in Ziffer 5 Abs. 1 Leistungsordnung spricht hier nichts. Im Gegenteil: Sie zeigt, dass jeweils das im 3-Jahres-Zeitraum Verdiente zugrunde gelegt werden sollte, also eine gleichmäßige Berechnungsweise für alle Arbeitnehmer erfolgen sollte. Für eine Differenzierung je nach zeitlicher Lage des Geburtstags / Versorgungsfalleintritts ist auch kein sachlicher Grund ersichtlich. Einen solchen zeigt auch der Kläger nicht auf. Dass der Konzernbetriebsrat und die Unternehmensleitung damals unterschiedlich hohe Ruhegeldansprüche in Abhängigkeit vom zufälligen Geburts-/Renteneintrittsdatum begründen wollten, ist fernliegend. dd) Unbegründet ist die Klage schließlich, soweit der Kläger meint, die an ihn im Juli 2015 geleistete Zahlung iHv. 2.757,00 Euro brutto müsse für die Berechnung des Ruhegeldes mit einbezogen werden. Der Kläger hatte bei seiner Berechnung (Anlage K 25) die an ihn geleistete (anteilige) Jahressonderzahlung iHv. 1.875,00 Euro brutto (in doppelter Höhe) einbezogen. Er hat in der Berufungsverhandlung auf gerichtlichen Hinweis klargestellt, dass es sich hierbei um ein Versehen handelt und dass sein Vorbringen auf die Zahlung iHv. 2.757,00 Euro brutto bezogen ist, die die Beklagten an ihn im Juli 2015 mit dem Zusatz „Variable Zulage AT ATZ“ (Gehaltsabrechnung Juli 2015, K 23) leistete. (1) Bei dieser Zahlung handelt es sich nicht um eine anteilige VAZ-Zahlung, sondern um den anteiligen Company Bonus gem. der BV Company Bonus für das Jahr 2015, also für die Monate Januar – Juli 2015. Dieser wurde an den Kläger bereits im Juli 2015 ausgezahlt, da er zum 31. Juli 2015 ausschied. (a) Die Geschäftsleitung und der örtliche Betriebsrat der Beklagten haben am 25. Februar 2015 die BV Company Bonus geschlossen, die zum 1. April 2015 in Kraft getreten ist und die BV VAZ ersetzt hat. Dies ist in Ziffer 5 der BV Company Bonus ausdrücklich geregelt. Dort ist festgelegt, dass diese BV an die Stelle aller bisheriger Vereinbarungen zu variablen Zulagen tritt. (b) Ansprüche auf Zahlung einer (anteiligen) VAZ für das Jahr 2015 bestehen daher für den Kläger nicht, da die entsprechende BV abgelöst worden ist. Entgegen der Ansicht des Klägers hat er auch für die Monate Januar 2015 bis März 2015 keinen Anspruch auf (anteilige) VAZ-Zahlung nach der alten (abgelösten) BV VAZ. Die Betriebsparteien haben mit Einführung der BV Company Bonus festgelegt, dass an die AT-Mitarbeiter für das gesamte Jahr 2015 (nur noch) der Company Bonus gezahlt wird, der nicht mehr von dem Erreichen individuell festgelegter Ziele abhängig ist. Gemäß Ziffer 2 Abs. 5 BV Company Bonus ist die Höhe des Company Bonus allein von unternehmensbezogenen Zielgrößen abhängig. Diese Zielgrößen sind in Ziffer 2. 1 BV Company Bonus festgelegt. In Ziffer 2.2 BV Company Bonus sind dann die Company Bonus Stufen bezogen auf das Umsatzwachstums-Ziel und bezogen auf das EBIT-Ziel bestimmt. Für die AT-Mitarbeiter sieht die BV vor, dass die Höhe des Company Bonus auf der Grundlage des Jahreszielgehalts am 31. Dezember des Geschäftsjahres festgelegt und als Einmalzahlung im April des Folgejahres ausgezahlt wird. Es handelt sich also auch hier jeweils um eine Zahlung, die sich auf das Erreichen der Unternehmensziele im Vorjahr bezieht. In der Regelungsabrede vom 25. Februar 2015 (Ziffer I.) zur BV Company Bonus haben die Betriebsparteien für das Gesamtjahr 2015 festgeschrieben, dass mindestens eine Auszahlung auf Basis von 7,5 % (des Jahreszielgehalts) im April des Folgejahres geleistet wird. Im Falle unterjährigen Ausscheidens steht dem Mitarbeiter gem. Ziffer 2.3 Abs. 2 BV Company Bonus ein zeitanteiliger Anspruch zu, hier im Falle des Klägers also im Umfang von 7/12 (Januar 2015 – Juli 2015). (c) Die Zahlung der Beklagten im Juli 2015 stellt die Auszahlung des (anteiligen) Company Bonus nach der BV Company Bonus dar. Daran ändert der Zusatz „Variable Zulage AT (ATZ)“ in der Gehaltsabrechnung Juli 2015 nichts. Insbesondere handelt es sich dabei nicht um eine Tilgungsbestimmung iSd. § 366 Abs. 1 BGB. (aa) Gem. § 366 Abs. 1 BGB wird dann, wenn der Schuldner dem Gläubiger gegenüber zu mehreren geleichartigen Leistungen verpflichtet ist, diejenige Schuld getilgt, die der Schuldner bei der Leistung bestimmt. (bb) Hier bestanden dem Kläger gegenüber nicht mehrere gleichartige Leistungspflichten für die Beklagte. Ansprüche auf Zahlung der VAZ bestanden nicht (hierzu oben), nur Ansprüche auf den (anteiligen) Company Bonus. Der fehlerhafte Zusatz in der Gehaltsabrechnung ist daher keine bindende Leistungsbestimmung, sondern nur eine unschädliche Falschbezeichnung. Dass der Kläger, wie er in der Berufungsverhandlung geltend gemacht hat, von der Ablösung der BV VAZ durch die BV Company Bonus nicht wusste, ist unerheblich. (2) Vorsorglich hat der Kläger geltend gemacht, dass – sollte die Zahlung als Company Bonus anzusehen sein – auch dieser bei der Berechnung des Ruhegeldes gem. Ziffer 5 Abs. 1 Leistungsordnung zu berücksichtigen sei. Dieses Vorbringen bleibt erfolglos. Der Company Bonus stellt weder eine Leistungszulage noch eine Prämie im Sinne der Ziffer 5 Abs. 1 S. 2 Leistungsordnung dar. Er ist auch nicht einem der anderen dort genannten Vergütungsbestandteile zuzuordnen. Es handelt sich beim Company Bonus um eine „sonstige Vergütung“, die unter Ziffer 5 Abs. 2 Leistungsordnung fällt und daher das Ruhegeld nicht erhöht. (a) Die Begriffe der Prämie und der Leistungszulage knüpfen, wie ausgeführt, an das Erreichen individueller Ziele an. Der besondere Arbeitseinsatz des Arbeitnehmers (im maßgeblichen Drei-Jahres-Zeitraum) soll auf die Höhe des Ruhegeldes auswirken. Entsprechend ordnet Ziffer 5 Abs. 1 S. 2 Leistungsordnung die Zahlung von Provisionen, Prämien, Leistungszulagen, Überstundenvergütung und Akkordvergütungen dem berücksichtigungsfähigen Einkommen iSd. Ziffer 5 Abs. 1 S. 1 Leistungsordnung zu. Demgegenüber werden die Jahressonderzahlung, das 13. Monatsgehalt, Urlaubs- und Weihnachtsgeld ebenso wie vermögenswirksame Leistungen nicht berücksichtigt, Ziffer 5 Abs. 2 Leistungsordnung. Diese Vergütungsbestandteile waren bei Abschluss der Leistungsordnung in der damals geltenden BV Vergütungssystem unter Ziffer 2.3 als „Jahreszusatzleistungen“ aufgeführt. Allen ist gemein, dass sie keine Gegenleistung für einen besonders erfolgreichen Arbeitseinsatz des Arbeitnehmers darstellen. An Zielerfüllung oder erhöhten zeitlichen Arbeitseinsatz knüpfen sie nicht an. (b) War bei der VAZ die Höhe der Zulage noch zu 50 % von dem Erreichen persönlicher Ziele abhängig, ist dies beim Company Bonus gar nicht mehr der Fall. Bereits die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamburg hat in ihrer Entscheidung vom 16. Mai 2017 – 4 Sa 73/16 – darauf hingewiesen, dass nach den Regelungen der BV Company Bonus die Höhe des Company Bonus vollständig auf der Grundlage von unternehmensbezogenen Zielgrößen ermittelt wird und die Betriebsparteien in der Präambel ausdrücklich hervorgehoben haben, dass mit der Einführung des Company Bonus bewusst die bislang übliche direkte Kopplung zwischen der Leistungsbeurteilung in den bisherigen Mitarbeitergesprächen und einem individuellen finanziellen Anreiz bzw. einer finanziellen Sanktion getrennt worden ist. Bezogen auf den Company Bonus werden bei der Beklagten keine individuellen Ziele mehr vereinbart und es erfolgt keine Evaluierung der Zielerreichung mehr. In der Regelungsabrede zur BV Company Bonus vom 25. Februar 2015 heißt es hierzu unter Ziffer I : „Die für das Jahr 2015 vereinbarten Ziele sind damit nicht mehr Company Bonus-/VAZ-relevant.“ Dies entspricht dem Vortrag der Beklagten, wonach sie für das Jahr 2015 ausschließlich den Company Bonus gezahlt hat und nicht mehr die VAZ (auch nicht anteilig). (c) Der Company Bonus lässt sich damit weder dem Begriff der Leistungszulage noch dem der Prämie zuordnen. Er fällt auch nicht unter einen der anderen in Ziffer 5 Abs. 1 S. 2 Leistungsordnung genannten Vergütungsbestandteile. Ebenso wenig entspricht er einem der in Ziffer 5 Abs. 2 Leistungsordnung genannten speziellen Begriffe. Der Company Bonus stellt eine „sonstige Vergütung“ dar, die – als Auffangtatbestand – in Ziffer 5 Abs. 2 Leistungsordnung genannt ist. (d) An dieser Einordnung ändert auch die Regelung in Ziffer 2. 5 BV Company Bonus nichts. Diese Regelung macht aus dem Company Bonus weder eine Leistungszulage „nur umgekehrt“, wie der Kläger meint, noch eine Art Prämie. (aa) In Ziffer 2.5 BV Company Bonus ist die Möglichkeit zur Kürzung oder sogar Versagung der Bonuszahlung für solche Fälle vorgesehen, in denen der Arbeitnehmer „die Anforderungen an seine Hauptaufgabe wesentlich nicht erfüllt“. Die Hauptaufgaben ergeben sich dabei aus der Stellenbeschreibung bzw. werden – soweit eine solche nicht existiert – vom Vorgesetzten definiert. Hauptaufgaben sind die arbeitsvertraglich geschuldeten Hauptleistungspflichten. Der Inhalt des arbeitsvertraglichen Leistungsversprechens richtet sich nach der überzeugenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer folgt, nach dem ggf. vertraglich geregelten und im Übrigen vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er es kann (BAG, 17. Januar 2008 2 AZR 536/06 – Rn. 15 mwN.). Die Leistungspflicht ist danach nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen (BAG, 17. Januar 2008 2 AZR 536/06 – Rn. 15 mwN). Die Regelung in Ziffer 2. 5 BV Company Bonus sieht eine Kürzung / den Wegfall des Company Bonus nur für Fälle erheblicher Minderleistung vor. Dies zeigt die Formulierung, wonach die Aufgaben „wesentlich nicht erfüllt“ werden müssen, um den Anwendungsbereich der Regelung zu eröffnen. (bb) Die Aufnahme der Kürzungs- und Versagungsmöglichkeit bei erheblicher Minderleistung macht aus dem Company Bonus keine Leistungszulage oder Prämie im o. g. Sinn. Sowohl Prämie als auch Leistungszulage knüpfen an besonders erfolgreiche Arbeitsleistung an (nämlich eine, die vereinbarte Ziele möglichst weitgehend erreicht). Die VAZ setzte eine Evaluierung der Zielerreichung in einem bestimmten, formalisierten Beurteilungsverfahren mit positivem Ergebnis voraus. Für den Erhalt des Company Bonus muss der Arbeitnehmer dagegen keine besonderen Erfolge vorweisen, keine messbaren Ziele erreichen. Seine Leistung wird nicht formalisiert evaluiert. Er muss allenfalls dann mit einer Kürzung rechnen, wenn er eine Leistung erbringt, die das Synallagma von Leistung und Gegenleistung des Arbeitsvertrages gravierend aus dem Gleichgewicht bringt. Es kann offen bleiben, wann von einer solchen relevanten Abweichung angesichts der am individuellen Leistungsvermögen orientierten Arbeitsleistung überhaupt auszugehen ist. Dies wird jedenfalls – wie auch die Beklagte betont – auf seltene Ausnahmefälle von gravierender Leistungsminderung oder Nichterfüllung von Hauptleistungspflichten beschränkt sein. Dies ergibt sich nicht zuletzt aus dem Vergleich mit dem zweiten dort genannten Grund für eine Kürzung / einen Ausschluss aus dem Bonusbezug, nämlich in Fällen von groben Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Selbst bei erheblichen Minderleistungen hat der Arbeitgeber vor einer Kürzung / Versagung des Bonus – wie sich aus Ziffer 2. 5 Abs. 2 BV Company Bonus ergibt – zunächst umfangreich auf die Leistungsdefizite hinzuweisen und auf eine Verbesserung hinzuwirken, wobei in zeitlicher Hinsicht definierte Zeiträume für eine Verbesserung der Leistung einzuhalten sind. Die Regelung in Ziffer 2. 5 BV Company Bonus ermöglicht damit nur Sanktionen für Fälle krasser und auch nachhaltiger Minderleistung. Eine Belohnung besonders erfolgreicher individueller Arbeitsleistung erfolgt durch den Company Bonus – anders als bei der VAZ – jedoch nicht. 2. Soweit der Kläger mit der Hauptforderung unterliegt, gilt dies auch für die Nebenforderung. IV. Die Kosten des Rechtsstreits (beide Rechtszüge) haben die Parteien gem. § 92 Abs. 1 ZPO entsprechend ihrem anteiligen Unterliegen zu tragen. Danach hat der Kläger die Kosten des Rechtsstreits zu 35 % zu tragen, die Beklagte zu 65 %. V. Die Revision ist nur für die Beklagte, nicht aber für den Kläger zugelassen. Die Zulassung der Revision für die Beklagte beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG aufgrund von Divergenz zur Entscheidung der Kammer 3 des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 25. März 2021 – 3 Sa 47/20 –. Ein gesetzlicher Grund gem. § 72 Abs. 2 ArbGG für die Zulassung der Revision für den Kläger besteht nicht. Die Parteien streiten über die Höhe des an den Kläger für die Zeit vom 1. August bis 31. Dezember 2015 zu zahlenden monatlichen Ruhegeldes, insbesondere über die Ruhegeldfähigkeit einer variablen Zulage. Der 1953 geborene Kläger war vom 1. Dezember 1985 bis zum 31. Juli 2015 zunächst bei der B., später aufgrund eines Teilbetriebsübergangs auf die Beklagte bei dieser als Systementwickler beschäftigt. Zunächst erhielt er neben dem Tarifentgelt vertragsgemäß eine übertarifliche Zulage sowie weitere Leistungen, insbesondere eine nicht leistungsabhängige Jahressonderzahlung. Zudem erhielt er Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und vermögenswirksame Leistungen nach den dafür geltenden tariflichen Bestimmungen und betrieblichen Regelungen. Zuletzt war der Kläger als außertariflich vergüteter Arbeitnehmer tätig. Der Kläger arbeitete überwiegend in Vollzeit, zeitweise aber auch in Teilzeit. Hinsichtlich der Daten und des Umfangs der Teilzeittätigkeit wird auf die Aufstellung der Beklagten in ihrer Berechnung des Teilzeitfaktors (Bl. 84 d. A.) Bezug genommen. Auf Grundlage des Altersteilzeitvertrages der Parteien vom 28. November 2006 (Anlage K 1, Bl. 32 ff. d. A.) war der Kläger in der Zeit vom 1. August 2009 bis zu seinem Ausscheiden zum 31. Juli 2015 in Altersteilzeit (Blockmodell) für die Beklagte tätig mit der Hälfte der bisher vereinbarten Arbeitszeit, also im Umfang von 19,5 Wochenstunden. Ergänzend wird auf den Inhalt der Altersteilzeitvereinbarung der Parteien vom 28. November 2006 (Anlage K 1, Bl. 32 ff. d. A.) Bezug genommen. Das Arbeitsverhältnis endete – wie in der Altersteilzeitvereinbarung vorgesehen – mit Renteneintritt mit Ablauf des 31. Juli 2015. Unter dem 22. Dezember 1988 vereinbarten die B. und weitere zum B.-Konzern gehörende Unternehmen mit dem Konzernbetriebsrat die „Betriebsvereinbarung TROMA/Leistungsordnung für die betriebliche Altersversorgung der Mitarbeiter von B.“ (im Folgenden: Leistungsordnung, Anlage K 3, Bl. 40 ff d. A.). Diese lautet auszugsweise wie folgt: „5. Einkommensermittlung 1. Als ruhegeldfähiges Einkommen gilt der Durchschnitt des vertraglich oder tarifvertraglich vereinbarten monatlichen Bruttogehaltes oder Bruttoentgeltes, das der Mitarbeiter vom Unternehmen in den letzten 36 Monaten vor Eintritt des Versorgungsfalles bzw. vor seinem vorzeitigen Ausscheiden bezogen hat. Zum ruhegeldfähigen Einkommen zählen Provisionen, Prämien, Überstunden- und Akkordvergütungen, Treuegelder sowie Leistungs-, persönliche und tarifvertraglich festgelegten Zulagen und Zuschläge. 2. Nicht zum ruhegeldfähigen Einkommen gehören z.B. Jahressonderzahlungen oder 13. Monatsgehalt, Weihnachtsgeld, Kinderurlaubsgeld, Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen, Vergütungen für Verbesserungsvorschläge und Erfindungen sowie Spesen, Aufwandsentschädigungen und sonstige Vergütungen. 3. [...] 6. Teilarbeitszeit Hat ein Mitarbeiter während seiner Betriebszugehörigkeit teilweise, aber insgesamt mindestens 1 Jahr Teilzeitarbeit, ausgenommen Kurzarbeit, geleistet, so werden die Dienstzeiten der Teilzeitarbeit bei der Bemessung der Leistungen nur im entsprechenden Verhältnis angerechnet. Ergeben sich bei Eintritt des Versorgungsfalles insgesamt mehr als 30 anrechnungsfähige Dienstjahre, so werden die Jahre mit dem für den Mitarbeiter günstigsten Verhältnis berücksichtigt. Soweit das nach Ziffer 5 maßgebende Einkommen ein Entgelt für Teilzeitarbeit ist, wird das Einkommen zugrunde gelegt, das der Mitarbeiter bei ganztägiger Arbeit erzielt hätte. Bei Mitarbeitern, die ausschließlich Teilzeitarbeit in unverändertem Umfang geleistet haben, wird deren Entgelt für Teilzeitarbeit, die Dienstjahre jedoch in vollem Umfang, zugrunde gelegt.“ Wegen der weiteren Einzelheiten der Vereinbarung wird auf die Anlage K 3 (Bl. 40 ff. d. A.) Bezug genommen. Die vermögenswirksamen Leistungen werden in der Unternehmensgruppe der Beklagten einmal jährlich im November gezahlt. Diese Zahlungen haben ihre Grundlage in tariflichen Regelungen. Spesen und Aufwandsentschädigungen werden in der Unternehmensgruppe der Beklagten zeitnah nach dem Einreichen der entsprechenden Belege unabhängig von den Gehaltszahlungen auf die Konten der Mitarbeiter überwiesen. Auf welche Weise bei Abschluss der Leistungsordnung Überstunden vergütet wurden, insbesondere ob sie „monatlich vergütet“ wurden, wie die Beklagte behauptet, ist streitig. Heute werden Überstunden primär durch Freizeitausgleich abgebaut oder dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben. Die zum Zeitpunkt des Abschlusses der Leistungsordnung an die AT-Mitarbeiter gezahlte „Jahressonderzahlung“ war nicht leistungsabhängig. Bei Abschluss der Leistungsordnung war die Zahlung von Prämien / Provisionen in der GBV Vergütungssystem für Außendienstmitarbeiter BV – 36 / GBV vom 5. Dezember 1978 (im Folgenden: GBV Vergütungssystem, Anlage B 6 Bl. 247 - 251 d. A.) geregelt. Dort heißt es unter anderem wie folgt: „2.2. Prämien oder Provisionen Prämien sind erfolgsabhängige Zahlungen, die sich auf die Erledigung vorgegebener Aufgaben, die Erreichung vorgegebener Zielwerte und / oder bestimmte Umsatz- bzw. Distributionswerte durch einzelne Außendienstmitarbeiter (Individualprämie) und / oder bestimmte Gruppen von Außendienstmitarbeitern (Teamprämie) beziehen. (...) 2.3. Jahreszusatzleistungen Jahreszusatzleistungen im Sinne dieser Vereinbarung sind die Jahressonderzahlung (13. Monatsgehalt), Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld und vermögenswirksame Leistungen, sowie die Voraussetzungen hierfür erfüllt sind. (...) 4. 3. Die Auszahlung der Prämien wird möglichst monatlich erfolgen. Soweit Prämien nur für größere Zeiträume berechnet werden können, sind monatliche Abschlagszahlungen vorzusehen. 4.4. Die Prämiensysteme sind so zu gestalten, daß ausgehend von einer Basisprämie leistungsgerechte und motivationsfördernde Steigerungen der Prämien im Einzelfall erreicht werden.“ Ergänzend wird auf den gesamten Inhalt der genannten GBV Vergütungssystem Bezug genommen (Anlage B 6 Bl 247 – 251 d. A.). Unter dem 18. März 1999 vereinbarte die Geschäftsleitung der B. mit dem Gesamtbetriebsrat die Gesamtbetriebsvereinbarung zur Standortsicherung (BV 133d/GBR, Anlage K 3, Bl. 26 f.), welche „Überleitungsregelungen zum AT-Gehaltssystem der B.“ zum 1. Juli 1999 enthält. Diese Gesamtbetriebsvereinbarung lautet auszugsweise wie folgt: „8. Das Jahresgehalt der AT-Mitarbeiter setzt sich zusammen aus: - dem vereinbarten Monatsentgelt x 12 - einer Jahressonderzahlung, zahlbar im März des Folgejahres - einer variablen Zulage, zahlbar im April des Folgejahres Die Höhe und die Auszahlung der variablen Zulage (VAZ) bestimmen sich nach den Regelungen der Betriebsvereinbarung über Mitarbeitergespräche und variable Zulage.“ Auch die in dieser GBV genannte „Jahressonderzahlung“ ist nicht leistungsabhängig. Unter dem 19. Juni 2000 vereinbarte die B. mit dem Gesamtbetriebsrat eine „Betriebsvereinbarung über das Mitarbeitergespräch und die übertarifliche variable Zulage (VAZ)“ (Anlage K 5, Bl. 51 ff. d. A.). Mit dieser Gesamtbetriebsvereinbarung wurde erstmals eine sowohl an der individuellen Zielerreichung des Mitarbeiters (zu 50 %), dem Erreichen von Spartenzielen (30 %) und dem Unternehmenserfolg (20 %) orientierte variable Zulage als Vergütungsbestandteil eingeführt. Die Gesamtbetriebsvereinbarung lautet auszugsweise wie folgt: „8.3 AT-Angestellte Im AT-Bereich wird die VAZ aufgrund der für diese Mitarbeiter getroffenen Regelung zur Veränderung der Gehaltsstruktur vom 18.03.1999 (BV 133d/ GBR) als Einmalzahlung geleistet.“ Wegen der weiteren Einzelheiten dieser Vereinbarung wird auf die Anlage K 5 (Bl. 51 ff. d. A.) Bezug genommen. Ebenfalls unter dem 19. Juni 2000 kam es zum Abschluss der „Protokollnotiz 2 zur Betriebsvereinbarung Standortsicherung und zur Leistungsordnung vom 22.12.1988 in der Fassung vom 01.01.1995, BV Nr. 4/KBR“ (im Folgenden: Protokollnotiz 2, Anlage K 6, Bl. 58 d. A.), welche auszugsweise wie folgt lautet: „1. Die variable Zulage der gewerblichen Mitarbeiter und der Tarifangestellten (...) sind ruhegeldfähiges Einkommen im Sinne der Leistungsordnung vom 22.12.1988 in der Fassung vom 01.01.1995 Ziffer 5 Abs. 1. 2. Die Einmalzahlung der gewerblichen Mitarbeiter und die variable Zulage der AT-Mitarbeiter gehören nicht zum ruhegeldfähigen Einkommen im Sinne der genannten Leistungsordnung Ziffer 5. Abs. 2.“ Wegen der weiteren Einzelheiten der Protokollnotiz 2 wird auf die Anlage K 6 (Bl. 58 d. A.) Bezug genommen. Im Jahr 2002 wurde der Unternehmensteil, in dem der Kläger tätig war, aus der B. ausgegliedert. Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde mit allen Rechten und Pflichten gemäß § 613a BGB auf die Beklagte übertragen. Unter dem 25. Juni 2009 vereinbarte die Beklagte mit ihrem Betriebsrat in der „Betriebsvereinbarung AT-Gehaltsmanagement 2000/2009“ (Anlage K 4, Bl. 59 ff. d. A.), dass die Betriebsvereinbarung BV 129 AT-Gehaltsmanagement 2000 vom 24. Januar 2000 in der Fassung vom 5. Dezember 2003 befristet bis zum 31. März 2012 wie folgt neu gefasst wird: „(...) § 4 AT-Vergütungsgrundsätze 1. Zusammensetzung der Jahresgehälter Das Jahresgehalt der AT-Mitarbeiter setzt sich zusammen aus - dem vereinbarten Monatsentgelt - einer Jahressonderzahlung, zahlbar im März des Folgejahres (= Jahresfestgehalt) und – nur wenn der Mitarbeiter nach den Regeln des variablen Vergütungssystems vergütet wird – - einer variablen Zulage (VAZ), zahlbar im April des Folgejahres. Die Höhe und die Auszahlung der variablen Zulage bestimmt sich nach den Regelungen der Betriebsvereinbarung über das Mitarbeitergespräch und die übertarifliche Zulage in ihrer jeweils gültigen Form. (...).“ Unter dem 27. Juli 2011 vereinbarte die Beklagte mit ihrem Betriebsrat die „Betriebsvereinbarung über das Mitarbeitergespräch und die übertarifliche variable Zulage (VAZ)“ (im Folgenden: BV VAZ, Anlage K 8, Bl. 70 ff. d. A.), welche die Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung zur Einführung der variablen Zulage der B. für die Mitarbeiter der Beklagten ersetzte. Darin heißt es unter anderem: „2. Grundlagen der variablen Zulage (VAZ) (...) Für AT-Mitarbeiter beträgt die VAZ zwischen 0 und 12 % des Jahresfixgehaltes, das sich aus den zwölf Monatsbezügen und der Jahressonderzahlung zusammensetzt. Einzelheiten regelt die Betriebsvereinbarung zum AT-Gehaltsmanagement. Im Tarifbereich ist die VAZ eine monatliche übertarifliche Zulage, im AT-Bereich eine jährliche Einmalzahlung. Voraussetzung für die Zahlung einer VAZ ist eine 12-monatige Betriebszugehörigkeit. Die Zahlung erfolgt somit erst ab dem 13. Monat. (...) Die VAZ wird ermittelt - zu 50 % auf der Grundlage des individuellen Beitrags des Mitarbeiters - zu 50 % auf Grundlage von unternehmensbezogenen Zielgrößen 3. Grundlage des mitarbeiterbezogenen Teils der VAZ (50 % VAZ) Grundlage des mitarbeiterbezogenen Teils der VAZ ist der Beitrag des einzelnen Mitarbeiters zum Ergebnis der Abteilung in der Zeit zwischen dem jetzigen und dem vorangegangenen Mitarbeitergespräch. Die Bewertung dieses Beitrags beruht sowohl auf den Anforderungen an den Mitarbeiter, die sich aus der Eingruppierung der Stelle auf der Basis des jeweiligen Einsatzbereichs- bzw. der Stellenbeschreibung ergeben, als auch auf dem Grad der Erfüllung der zwischen dem Vorgesetzten und seinem Mitarbeiter im jährlichen Mitarbeitergespräch für dieses Jahr gültigen / vereinbarten Kriterien und / oder Ziele. (...) 5. Sonderfälle (...) 5.3 Langzeiterkrankung, ruhende Arbeitsverhältnisse Sollte die Bewertung des individuellen Beitrages des Mitarbeiters bzw. die Festlegung des individuellen Teils der VAZ deshalb nicht möglich sein, weil der Mitarbeiter in dem Zeitraum, der zwischen dem jetzigen und dem vorangegangenen Mitarbeitergespräch insgesamt länger als sechs Monate (inkl. Jahresurlaub) abwesend war (z. B. durch längere Krankheit, Erziehungsurlaub oder Wehr- und Ersatzdienst), wird der bisherige Prozentsatz des individuellen Teils der VAZ nach seiner Rückkehr bis zur nächsten planmäßigen Neufestlegung fortgeschrieben. Für die unternehmensbezogenen Teile der VAZ gelten die jeweils maßgeblichen Werte. (...) 7. Auszahlungs- und Überprüfungszeitpunkt 7.1 Tarifmitarbeiter (...) 7.2 AT-Mitarbeiter Für AT-Angestellte erfolgt die Auszahlung mit den Bezügen für den Monat April. Im Falle ruhender Arbeitsverhältnisse von AT-Mitarbeitern erfolgt die Zahlung zeitanteilig für jeden Monat, in dem der Mitarbeiter für mindestens zwölf Arbeitstage Entgelt bezogen hat. Beim Ausscheiden eines Mitarbeiters aus dem Unternehmen erfolgt eine zeitanteilige Zahlung der VAZ. (...)“ Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Anlage K 8, Bl. 70 ff. d. A. Bezug genommen. Mit Wirkung zum 1. April 2015 wurde die BV VAZ vom 27. Juli 2011 durch die „Betriebsvereinbarung Company Bonus und Spot Award“ vom 25. Februar 2015 (im Folgenden: BV Company Bonus, Anlage B 1, Bl. 190 ff. d. A.) ersetzt, die die Beklagte und der örtliche Betriebsrat abgeschlossen haben. Die Höhe des Company-Bonus für AT-Mitarbeiter wird nach der BV Company Bonus ausschließlich auf der Grundlage von unternehmensbezogenen Zielgrößen ermittelt und für AT-Mitarbeiter auf Basis des jeweiligen Jahreszielgehalts am 31. Dezember des Geschäftsjahres festgelegt. Der Company Bonus beträgt 0 – 12 Prozent des vertraglich vereinbarten Jahreszielgehalts. Die Auszahlung erfolgt bei AT-Mitarbeitern als Einmalzahlung jeweils mit den Bezügen im Monat April des Folgejahres. Im Falle eines unterjährigen Ausscheidens des Mitarbeiters besteht ein zeitanteiliger Anspruch auf den Company Bonus (Ziffer 2.3 Abs. 2 der BV Company Bonus). Die genannte BV enthält zudem unter anderem folgende Regelungen: „2.4.2 Ruhendes Arbeitsverhältnis (Krankheit, Elternzeit etc.) Im Falle ruhender Arbeitsverhältnisse erfolgt die Zahlung zeitanteilig für jeden Monat, in dem der Mitarbeiter für mindestens zwölf Arbeitstage Entgelt oder Entgeltfortzahlung erhalten hat. (...) „2.5 Ausschluss von Company Bonuszahlungen Die individuelle Company Bonuszahlung eines Mitarbeiters kann gekürzt werden oder entfallen, wenn der Mitarbeiter die Anforderungen an seine Hauptaufgaben wesentlich nicht erfüllt. Die Hauptaufgaben ergeben sich aus der Stellenbeschreibung des Mitarbeiters bzw. werden vom Vorgesetzten definiert, falls keine gültige Stellenbeschreibung vorliegt. Voraussetzung hierfür ist, dass der Vorgesetzte mindestens in einem Gespräch den Mitarbeiter auf seine Leistungsdefizite hingewiesen hat und die Leistungserwartungen an den Mitarbeiter schriftlich genau bestimmt hat. Des Weiteren muss der Vorgesetzte in diesem Gespräch mit dem Mitarbeiter Schritte zur Verbesserung der Leistung mit Angabe der Zeitschiene schriftlich festhalten und darauf hinweisen, dass die individuelle Company Bonus Zahlung des Mitarbeiters für das jeweilige Jahr gekürzt werden oder entfallen kann. Dem Mitarbeiter ist zur Umsetzung der Leistungsverbesserungsschritte der definierte Zeitraum einzuräumen. Eine Kürzung des oder Ausschluss vom Company Bonus kann zudem bei groben Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten erfolgen. (...)“ Wegen der weiteren Einzelheiten der BV Company Bonus wird auf die Anlage B 1 (Bl. 190 ff. d. A.) Bezug genommen. Zugleich trafen die Betriebsparteien am 25. Februar 2015 eine Regelungsabrede zur BV Company Bonus, auf deren gesamten Inhalt ebenfalls ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 198 d. A.). Die Beklagte zahlte an den Kläger im April 2012 (für das Jahr 2011) eine VAZ in Höhe von 3.848,00 Euro brutto (Gehaltsabrechnung Bl. 466 d. A.). Die Beklagte leistete an den Kläger in den letzten 36 Monaten vor dem Renteneintritt – also in der Zeit vom 1. August 2012 bis zum 31. Juli 2015 – folgende VAZ-Zahlungen: - April 2013 (für das Jahr 2012): 4.274,00 Euro brutto (Gehaltsabrechnung Bl. 465 d.A.) - April 2014 (für das Jahr 2013): 4.046,00 Euro brutto (Gehaltsabrechnung Bl. 464 d.A.) - April 2015 (für das Jahr 2014): 3.791,00 Euro brutto (Gehaltsabrechnung Bl. 463 d.A.) Der Kläger erhielt zudem mit der Gehaltszahlung Juli 2015 eine weitere zusätzliche Zahlung von 2.757,00 Euro brutto. Dabei handelt es sich nach dem Vorbringen der Beklagten um die anteilige Zahlung des Company Bonus für das Jahr 2015 (Januar bis Juli 2015) aufgrund des Ausscheidens des Klägers zum 31. Juli 2015; nach Sichtweise des Klägers soll diese Zahlung ebenfalls als VAZ Zahlung gelten, da sie in der Gehaltsabrechnung für Juli 2015 mit dem Zusatz „Variable Zulage AT (ATZ)“ versehen ist (Anlage K 23, Bl. 462 d. A.). Die oben genannten Zahlungen (VAZ / Company Bonus) der Beklagten in den Jahren 2013 – 2015 entsprechen einer Teilzeitvergütung im Umfang von 50 %; dies aufgrund der Altersteilzeitvereinbarung der Parteien. Mit Schreiben vom 31. August 2015 (Anlage K 11, Bl. 81 – 82 d. A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, das ihm zustehende Ruhegeld nach der Leistungsordnung belaufe sich auf monatlich 525,00 Euro brutto. Bei der Berechnung des Ruhegelds berücksichtigte die Beklagte die in den letzten drei Jahren vor Eintritt des Versorgungsfalles geleisteten VAZ - Zahlungen bzw. die Company Bonus Zahlung nicht. Aufgrund der zeitweisen Teilzeittätigkeit des Klägers kürzte die Beklagte das „erreichbare jährliche Ruhegeld“. Dabei legte sie einen Teilzeitfaktor von 0,8913 zugrunde. Die Beklagte berücksichtigte bei der Berechnung des Ruhegeldes zudem den Versorgungsausgleich im Rahmen der Ehescheidung des Klägers mit einem Jahresbetrag von 4.520,11 Euro. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Berechnung des Ruhegeldes wird ergänzend auf den dem Anschreiben vom 31. August 2015 beigefügten Berechnungsbogen der Beklagten (Bl. 83 d A.) und die beigefügte Ermittlung des Teilzeitfaktors (Bl. 84 d. A.) Bezug genommen. Das nach der Leistungsordnung zu zahlende Ruhegeld ist jeweils zum Ende des jeweiligen Bezugsmonats fällig. Die Beklagte zahlte entsprechend an den Kläger jeweils zum Monatsende in den Monaten August 2015 bis einschließlich Dezember 2015 das Ruhegeld in Höhe von 525,00 Euro brutto monatlich. Zum 30. September 2015 kündigte der örtliche Betriebsrat der Beklagten die Protokollnotiz 2. Zu diesem Zeitpunkt gab es keinen Gesamtbetriebsrat mehr. Vor Klageerhebung forderte der Kläger die Beklagte auf, das Ruhegeld unter Berücksichtigung der VAZ zu ermitteln und ausstehende Beträge an ihn nachzuzahlen. Dies lehnte die Beklagte ab. Mit seiner Klage, die am 30. Dezember 2018 bei dem Arbeitsgericht Hamburg eingegangen und der Beklagten am 9. Januar 2019 zugestellt worden ist (Postzustellungsurkunde Bl. 132 d. A.), hat der Kläger die Nachzahlung von Altersruhegeld für die Monate August 2015 bis einschließlich Dezember 2015 verlangt sowie die Zahlung von Zinsen auf die Differenzbeträge jeweils ab dem 1. Tag des Bezugsmonats geltend gemacht. Der Kläger hat gemeint, bei der Berechnung des Ruhegeldes seien die jeweils im April erfolgten VAZ-Zahlungen der Jahre 2012, 2013, 2014 und 2015 in voller Höhe zu berücksichtigen. Es ergebe sich ein monatlicher Ruhegeldanspruch (abzüglich des Versorgungsausgleichs) in Höhe von 802,06 Euro brutto. Ergänzend wird im Einzelnen auf die Berechnung des Klägers (Anlage K 16, Bl. 130 d A.) Bezug genommen. Die VAZ sei als ruhegeldfähiges Einkommen bei der Berechnung seines Ruhegeldes zu berücksichtigen, da es sich hierbei um eine Leistungszulage im Sinne der Ziffer 5 Abs. 1 Satz 2 Leistungsordnung handele. Dem stehe nicht entgegen, dass die VAZ im AT-Bereich als jährliche Einmalzahlung gezahlt werde. Aus der Auflistung in Ziffer 5 Abs. 2 Leistungsordnung werde deutlich, dass die Betriebsparteien nicht ausschließlich jährliche Einmalzahlungen hätten ausschließen wollen, sondern auch monatliche Zahlungen. Andererseits erfasse Ziffer 5 Abs. 1 Satz 2 Leistungsordnung nicht lediglich Leistungen, die jeweils monatlich an die Mitarbeiter gezahlt werden. Denn es sei möglich, Überstundenvergütungen, Akkordvergütungen, Provisionen oder Prämien nicht monatlich, sondern bezogen auf längere Zeiträume zu zahlen. Entscheidend sei, dass die VAZ ihrer Höhe nach von dem individuellen Beitrag des Mitarbeiters abhänge. Die Protokollnotiz 2 stehe der Ruhegeldfähigkeit der VAZ nicht entgegen, da die unterzeichnenden Betriebsräte keine Regelungskompetenz zur Abänderung der Leistungsordnung gehabt hätten. Bei der Berechnung des Altersruhegeldes unter Berücksichtigung der VAZ sei entscheidend, dass die Zulage innerhalb des 36-Monatszeitraums zugeflossen sei und nicht, ob sie dem 36-Monatszeitraum zuzuordnen sei. Die erfolgten Kürzungen des Ruhegeldes aufgrund der Teilzeit seien unzulässig. Der Kläger hat beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn 1.385,28 EUR brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf jeweils 277,06 EUR monatlich seit dem 1.8.2015, 1.9.2015, 1.10.2015, 1.11.2015 und dem 1.12.2015 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat gemeint, die Klageforderungen bestünden bereits dem Grunde nach nicht. Einer Berücksichtigung der VAZ stehe bereits die Protokollnotiz 2 entgegen, mit welcher die Betriebsparteien bestimmt hätten, dass die variable Zulage bei AT-Mitarbeitern eben nicht ruhegeldfähig im Sinne der Leistungsordnung sei. Hintergrund dieser Regelung sei gewesen, dass die Neuregelung des Vergütungssystems sich für die gewerblichen Mitarbeiter und die Tarifangestellten nachteiliger ausgewirkt habe als für die AT-Mitarbeiter. Dieser Nachteil habe durch die Ruhegeldfähigkeit der VAZ bei gewerblichen Mitarbeitern / Tarifangestellten ausgeglichen werden sollen. Für die mit dieser Protokollnotiz getroffene Regelung seien die unterzeichnenden Betriebsparteien auch zuständig gewesen, weil die VAZ zum Zeitpunkt der Entstehung der Leistungsordnung im Jahre 1988 noch gar nicht existiert habe – was unstreitig ist. Die variable Zulage habe bei den Tarifmitarbeitern verschiedene zuvor gewährte Zulagen und Zuschläge zum monatlich laufenden Gehalt ersetzt, welche ihrerseits auch ruhegeldfähig gewesen seien, während sie bei den AT-Mitarbeitern keine monatlichen Zulagen und Zuschläge ersetzt habe, sondern ergänzend zu der künftig nur noch eingeschränkt gewährten bisherigen Jahressonderzahlung hinzugetreten sei. Zudem sei die Gewährung der VAZ als Einmalzahlung für die AT-Mitarbeiter auch hinsichtlich ihrer Fälligkeitsregelungen günstiger als die für die Tarifangestellten geltende nachläufige Auszahlung. Vor diesem Hintergrund sei der Ausschluss der Ruhegeldfähigkeit der an die AT-Mitarbeiter geleisteten VAZ nicht gleichheitswidrig, zumal die Vergütungsregelungen für Tarifmitarbeiter einerseits und AT-Mitarbeiter andererseits ohnehin grundsätzlich unterschiedlich und daher nicht vergleichbar seien. Die separate Kündigung dieser Protokollnotiz sei als Teilkündigung unzulässig gewesen und ohne Belang, zumal jedenfalls von einer Nachwirkung der Protokollnotiz auszugehen sei. Dessen ungeachtet sei die variable Zulage auch nach Ziffer 5 Abs. 1 Leistungsordnung nicht ruhegeldfähig. Ziffer 5 Abs. 1 Satz 1 Leistungsordnung knüpfe an das monatliche Bruttogehalt bzw. -entgelt an. Dessen Bestandteile würden dann in Ziffer 5 Abs. 1 Satz 2 Leistungsordnung definiert. Bei den dort genannten Vergütungsbestandteilen handele es sich durchgängig um Bestandteile des laufenden monatlichen Arbeitsentgelts. Sämtliche Zahlungen, die sich nicht auf einen monatlichen Abrechnungszeitraum beziehen, könnten damit ohnehin nicht von Ziffer 5 Abs. 1 Leistungsordnung erfasst sein. Dies werde auch aus den in Ziffer 5 Abs. 2 Leistungsordnung exemplarisch aufgeführten, nicht ruhegeldfähigen Leistungen deutlich, welche ausnahmslos entweder Entgelt für die in mehreren Monaten erbrachten Arbeitsleistungen darstellten oder von vornherein keinen Entgeltcharakter hätten. Die Zahlung in Höhe von 2.757,00 Euro brutto im Juli 2015 an den Kläger sei als anteiliger Company Bonus erfolgt, nämlich für den Zeitraum vom 1. Januar 2015 bis zum Ausscheiden des Klägers am 31. Juli 2015. In den Gehaltsabrechnungen und im betrieblichen Sprachgebrauch werde diese Zahlung weiterhin (unzutreffend) als „VAZ“ bezeichnet. Diese Zahlung beruhe aber auf der zum 1. April 2015 in Kraft getretenen BV Company Bonus. Bei dem Company Bonus handele es sich keinesfalls um eine Leistungszulage im Sinne der Ziffer 5 Abs. 1 S. 2 Leistungsordnung, da dieser Bonus vollständig auf der Grundlage von unternehmensbezogenen Zielen ermittelt werde und die zuvor – bei der VAZ – noch bestehende Verbindung zwischen Leistungsbeurteilung und finanziellem Anreiz getrennt worden sei. Er könne daher auch aus diesem Grunde nicht für die Berechnung des ruhegeldfähigen Einkommens herangezogen werden. Die Klageforderung sei zudem auch der Höhe nach nicht richtig berechnet. Bei einer Berechnung des Ruhegeldes unter Einbeziehung der VAZ sei die jährlich an den Kläger als Einmalzahlung geleistete Leistungszulage auf den jeweils zugrundeliegenden, mehrmonatigen Bezugszeitraum zu beziehen. Die im April 2013 geleistete Zahlung für das (gesamte) Vorjahr 2012 sei daher allenfalls ratierlich zu 5/12 zu berücksichtigen, nämlich nur hinsichtlich des auf die Zeit vom 1. August 2015 bis 31. Dezember 2015 entfallenden Anteils. Auch sei eine Kürzung aufgrund des Teilzeitfaktors vorzunehmen, den die Beklagte mit 0,8913 richtig ermittelt habe. Der Kläger gehe bei seiner Berechnung unzutreffend davon aus, dass jegliche Kürzung der betrieblichen Altersversorgung aufgrund von Teilzeit unzulässig sei. Mit Urteil vom 1. Oktober 2019 – 21 Ca 2/19 – hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, Ziffer 5 Leistungsordnung sei dahingehend auszulegen, dass die variable Zulage als Einmalzahlung nicht zum ruhegeldfähigen Einkommen gehöre. Zwar sei der Wortlaut nicht eindeutig. Die Systematik der Regelung spreche aber für die genannte Auslegung. Es solle für die Berechnung des Ruhegeldes gemäß Ziffer 5 Abs. 1 S. 1 Leistungsordnung an das monatliche Bruttogehalt bzw. monatliche Bruttoentgelt angeknüpft werden. Das laufende Arbeitseinkommen als monatliche Gegenleistung für die erbrachte Arbeit solle Grundlage der Berechnung des Ruhegeldes sein. Entsprechend seien in Ziffer 5 Abs. 1 S. 2 Leistungsordnung die dazu gehörenden Leistungen aufgezählt. Sämtliche dort genannten Zahlungen würden fortlaufend erarbeitet und monatlich vergütet. Demgegenüber zählten die in Ziffer 5 Abs. 2 Leistungsordnung genannten Zahlungen als klassische Einmalzahlungen nicht zum ruhegeldfähigen Einkommen, obwohl auch diese ratierlich verdient würden und anteilige Vergütungsansprüche begründeten. Die weiteren genannten Beispiele (wie vermögenswirksame Leistungen, Spesen, Aufwandsentschädigungen) hätten entweder bereits keinen Entgeltcharakter oder würden jedenfalls nicht als monatliche Gegenleistung für die im Abrechnungszeitraum erbrachte Arbeit, sondern aufgrund von Sondertatbeständen und nicht laufend geleistet. Gleichbehandlungsaspekte stünden der unterschiedlichen Behandlung der VAZ bei der Berechnung des ruhegeldfähigen Einkommens bei Tarifmitarbeitern und den AT-Mitarbeitern nicht entgegen. Es sei nicht zu beanstanden, dass für unterschiedliche Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Entgeltsysteme geschaffen würden. Ein Sachgrund für die unterschiedliche Behandlung liege bereits in der unterschiedlichen Erfassung durch bestehende Tarifverträge. Die Kürzung aufgrund der Teilzeit sei in zulässiger Weise erfolgt. Die Beklagte habe nicht etwa – wie der Kläger geltend gemacht habe – den Teilzeitfaktor fehlerhaft und zu seinem Nachteil bei ihrer Berechnung doppelt in Ansatz gebracht. Die Kürzung der „zurückgelegten Dienstjahre“ – im Falle des Klägers 29,66 Jahre – auf die „anrechnungsfähigen Dienstjahre“ – hier: 29 Jahre – beruhe auf Ziffer 2 Abs. 2 Leistungsordnung und stehe mit der Teilzeittätigkeit des Klägers nicht in Zusammenhang. Ergänzend wird auf den gesamten Inhalt der Entscheidungsgründe Bezug genommen (Urteil S. 12 – 17, Bl. 299 – 304 d. A.). Das Urteil ist dem Kläger am 8. Oktober 2019 zugestellt worden (Empfangsbekenntnis Bl. 306 d. A.). Die Berufung des Klägers ist am 8. November 2019 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Berufungsbegründung ist – nach auf rechtzeitigen Antrag erfolgter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 8. Januar 2020 – am 6. Januar 2020 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen. Der Kläger wendet sich unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens gegen das angegriffene Urteil. Er ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe die Regelung in Ziffer 5 Abs. 1 Leistungsordnung fehlerhaft ausgelegt. Der Begriff der „Einmalzahlung“ tauche in der genannten KBV sowie den anderen Betriebsvereinbarungen nicht auf. Es sei ausgehend von der Wortwahl in Ziffer 5 Leistungsordnung nicht ersichtlich, dass zwischen Einmalzahlungen und Zahlungen in anderen Zeiteinheiten unterschieden werden sollte. Der Begriff der Leistungszulage sei nicht auslegungsbedürftig. Die an die AT-Mitarbeiter gezahlte VAZ stelle eine Leistungszulage iSd. Ziffer 5 Abs. 1 S. 2 Leistungsordnung dar. Dies könne die Beklagte nicht ernstlich bestreiten, zumal sie bei den Tarifmitarbeitern davon ausgehe, dass es sich um eine zu berücksichtigende Leistungszulage handele; beide Zahlungen hätten aber ihre Grundlage in derselben BV. Das Arbeitsgericht stelle bei der Auslegung unzulässig darauf ab, wie bei der Beklagten aktuell die Auszahlungen von Gehaltsbestandteilen geregelt seien. Es könne allenfalls darauf ankommen, welche Auszahlungsrhythmen bei Abschluss der Leistungsordnung bestanden hätten. Insoweit bestreitet der Kläger, dass diese den heutigen Auszahlungsrhythmen entsprachen. Der Kläger bestreitet ebenso, dass Provisionen, Überstunden und Akkordvergütungen sowie tarifvertraglich festgelegte Zulagen und Zuschläge aktuell monatlich ausgezahlt werden und sich auf den entsprechenden monatlichen Abrechnungszeitraum beziehen. Gegen die Argumentation der Beklagten spreche auch, dass Spesen nicht als jährliche Einmalzahlung, sondern monatlich abgerechnet und ausgezahlt würden. Der Kläger behauptet, AT-Mitarbeiter hätten genehmigte Überstunden über Monate sammeln und dann erst geltend machen können. Er meint, das Arbeitsgericht habe bei seiner Auslegung unberücksichtigt gelassen, dass ausdrücklich sämtliche Leistungszulagen ruhegeldfähig sein sollten. Es habe, statt auf den Leistungsbezug einer Zahlung, auf den Auszahlungszeitpunkt abgestellt. Der Auszahlungszeitpunkt sei aber für die Einordnung als Leistungszulage nicht maßgeblich. Sämtliche in Ziffer 5 Abs. 1 S. 2 genannten Zahlungen hätten etwas mit Motivation und Leistung zu tun. Es sei naheliegend, bei der Frage, welche Bestandteile des Einkommens ruhegeldfähig sein sollten, auf den Grund der Zahlung abzustellen, nicht auf den Auszahlungszeitpunkt; letzteres sei willkürlich. Der Formulierung in Satz 1 der Ziffer 5 Abs. 1 komme, soweit auf das „monatliche Bruttogehalt“ abgestellt werde, nur hinsichtlich der Berechnungsweise – nämlich des „Durchschnitts des monatlichen Bruttogehalts“ – Bedeutung zu. Dies bedeute nicht, dass es nur auf monatlich ausgezahlten Vergütungsbestandteile ankomme. Die Formulierung beziehe sich nicht auf Ziffer 5 Abs. 1 S. 2 Leistungsordnung. Zudem sei es unüblich, für die Frage, welche Bestandteile zur Berechnung des ruhegeldfähigen Einkommens heranzuziehen sind, auf die Art der Auszahlung (monatlich / jährlich) abzustellen. Dagegen spreche, dass dann die Zuordnung von Leistungszulagen zum Ruhegeld durch die Veränderung von Auszahlungsmodalitäten nach Belieben – ggf. auch willkürlich – gelenkt werden könne. Zutreffend habe das Landesarbeitsgericht Hamburg in seiner Entscheidung vom 16. Mai 2017 – 4 Sa 73/16 – darauf abgestellt, dass Provisionen, Prämien u.a. nicht zwangsläufig monatlich ausgezahlt werden müssen. Es könne nicht angenommen werden, dass die Betriebsparteien unterstellt hätten, dass – selbst wenn diese Zahlungen damals monatlich geleistet worden sein sollten – dies auch in Zukunft immer zwingend so sein werde. Es komme bei der Auslegung maßgeblich darauf an, welche Zahlungsarten die Betriebsparteien für die Berechnung des Ruhegeldes berücksichtigt wissen wollten. Dabei sei davon auszugehen, dass u.a. Provisionen, Prämien und Leistungszulagen auf jeden Fall dazu gehören sollten, unabhängig davon, ob sie monatlich, quartalsweise oder als jährliche Einmalzahlung gezahlt würden. Die Protokollnotiz 2 sei unwirksam. Die gewählte Form der Unterzeichnung sei unklar und damit unzulässig. Der Gesamtbetriebsrat sei zudem nicht befugt gewesen, in die vom Konzernbetriebsrat abgeschlossene Leistungsordnung einzugreifen und hiervon abweichende Regelungen zu treffen. Die Protokollnotiz 2 entfalte zudem als teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung nach der Kündigung keine Nachwirkung. Der Kläger macht geltend, bei der Zahlung im Juli 2015 handele es sich – entsprechend der Bezeichnung in der Gehaltsabrechnung Juli 2015 – um eine VAZ-Zahlung. Die Zahlung sei „nach VAZ Kriterien“ berechnet worden. Selbst wenn es sich um die Zahlung des Company Bonus gehandelt habe, ändere dies nichts. Auch der Company Bonus sei bei der Berechnung des ruhegeldfähigen Einkommens zu berücksichtigen. Auch bei dieser Zahlung handele es sich um eine Leistungszulage gemäß Ziffer 5 Abs. 1 S. 2 Leistungsordnung. Dies ergebe sich aus Ziffer 2.5 BV Company Bonus. Es sei nicht ersichtlich, wieso eine Zahlung, die unter Leistungsgesichtspunkten gekürzt oder gänzlich versagt werden könne, rechtlich anders zu bewerten sei, als die aufgrund einer individuellen Leistungsbewertung erfolgte Zahlung der VAZ. In beiden Fällen sei die Höhe der Leistungszulage letztlich von der Leistung des Mitarbeiters abhängig. Sein Vorbringen zur Zusammensetzung und Höhe der Klageforderung präzisiert der Kläger nach gerichtlichem Hinweis dahingehend, ihm stehe bei korrekter Berechnung unter Einbeziehung der VAZ-Zahlungen ein monatlicher Ruhegeldbetrag in Höhe von jeweils 868,81 Euro brutto zu. Da die Beklagte 525,00 Euro brutto zahle, ergebe sich ein monatlicher Nachzahlungsbetrag in Höhe von 343,81 Euro brutto, von dem er mit der vorliegenden Klage jeweils einen Teilbetrag von monatlich 277,06 Euro brutto beanspruche. Der Kläger legt hierzu eine Berechnung vor, auf deren Inhalt ergänzend verwiesen wird (Anlage K 25, Bl. 634 d. A.). Er meint, die an ihn gezahlte VAZ der Jahre 2012, 2013, 2014 und 2015 sei jeweils in doppelter Höhe bei der Berechnung des Ruhegeldes zu berücksichtigen, da die erfolgte Auszahlung aufgrund der Altersteilzeit – unstreitig – nur 50 % der bei Vollzeittätigkeit zu zahlenden VAZ entspricht. Auch die Zahlung von Juli 2015 sei in doppelter Höhe zu berücksichtigen und in die Berechnung des ruhegeldfähigen Einkommens einzubeziehen. In der Berufungsverhandlung hat der Kläger hierzu klargestellt, dass er nicht die im Juli 2015 ebenfalls (anteilig) geleistete Jahressonderzahlung meint, sondern den Betrag in Höhe von 2.757,00 Euro brutto; insofern handele es sich um ein Versehen, dass er in der Berechnung gemäß Anlage K 25 den Betrag der Jahressonderzahlung (1.875,00 Euro) angesetzt habe. Der Kläger meint, richtigerweise sei seine Teilzeittätigkeit so zu berücksichtigen, dass von insgesamt 26 Dienstjahren bei der Berechnung auszugehen sei; dies ergebe sich, wenn man die Jahre mit Teilzeittätigkeit auf (insgesamt dann weniger) Vollzeitjahre „umrechne“. Die Berechnungsweise der Beklagten, die ausgehend von 29 vollen Dienstjahren eine Kürzung um den Teilzeitfaktor 0,8913 vornimmt, sei unzulässig und benachteilige ihn aufgrund der Teilzeit. Die Beklagte verstoße damit gegen § 4 Abs. 1 TzBfG. In der Berufungsverhandlung hat der Kläger sich vorsorglich – hilfsweise – die Berechnungsweise der Beklagten mit dem Teilzeitfaktor von 0,8913 zu Eigen gemacht. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 1. Oktober 2019 – 21 Ca 2/19 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.385,28 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf jeweils 277,06 EUR monatlich seit dem 1.08.2015, 1.9.2015, 1.10.2015, 1.11.2015 und dem 1.12.2015 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags das angegriffene Urteil. Der Begriff der „Einmalzahlung“ sei sehr wohl bei der Beklagten gebräuchlich. Er finde sich etwa in Ziffer 2 Abs. 1 der Anlage K 5 („BV über das Mitarbeitergespräch und die übertarifliche variable Zulage“). Es komme allein darauf an, wie die Leistungsordnung heute auszulegen sei. Die Auslegung des Arbeitsgerichts sei zutreffend. Die Beklagte behauptet, alle in Ziffer 5 Abs. 1 S. 2 genannten Zahlungen – insbesondere Provisionen, Prämien, Überstunden- und Akkordvergütungen sowie persönliche und tarifvertraglich festgelegte Zulagen und Zuschläge – seien bei Abschluss der Leistungsordnung jeweils monatlich ausgezahlt worden – im Gegensatz zu den in Ziffer 5 Abs. 2 Leistungsordnung genannten Vergütungsbestandteilen. Dies sei bei den Provisionszahlungen weiterhin so und auch bei den sonstigen dort genannten Zahlungen (mit Ausnahme der Überstunden- und Akkordvergütungen), soweit es sie überhaupt noch gebe. Zu Recht habe das Arbeitsgericht die Leistungsordnung so ausgelegt, dass nur monatlich gezahlte leistungsbezogene Vergütungsbestandteile für die Berechnung des Ruhegeldes Berücksichtigung finden sollten. Dies ergebe sich aus dem systematischen Zusammenhang, da die Leistungsordnung in Ziffer 5 Abs. 1 S. 1 ausdrücklich an das „monatliche Bruttogehalt“ bzw. „monatliche Bruttoentgelt“ anknüpfe. Die Formulierung zeige den Willen der Betriebsparteien, für die Berechnung des Ruhegeldes ausschließlich an diejenigen Zahlungen anzuknüpfen, die monatlich geleistet werden. Alle nur jährlich geleisteten Zahlungen seien danach nicht zu berücksichtigen. Eine Orientierung von Ruhegeldzahlungen an dem „regelmäßigen Gehalt“ sei üblich, eine Anknüpfung an den Leistungswillen der Arbeitnehmer hingegen nicht. Die Sätze 1 und 2 der Ziffer 5 Abs. 1 Leistungsordnung stünden nicht unverbunden nebeneinander, sondern seien aufeinander bezogen. Satz 2 definiere, welche Bestandteile des „monatlichen Bruttogehalts“ ruhegeldfähig seien. Im Übrigen sei zu beachten, dass alle „sonstigen Vergütungen“ ausdrücklich in Ziffer 5 Abs. 2 Leistungsordnung aufgeführt seien und daher gerade nicht für die Berechnung des ruhegeldfähigen Einkommens berücksichtigt werden sollten. Der Kläger verkenne, dass nicht nur die in Ziffer 5 Abs. 1 S. 2 genannten Vergütungsbestandteile an die Leistung anknüpften, sondern dies auch hinsichtlich einiger der in Ziffer 5 Abs. 2 Leistungsordnung genannten Zahlungen zumindest in Betracht komme. Maßgeblich sei nicht, ob es möglich sei, z. B. Provisionen, Prämien etc. nicht monatsweise auszuzahlen. Entscheidend sei nur, wie dies bei der Beklagten gehandhabt worden sei und derzeit gehandhabt werde. Der Unterschied zwischen laufendem Entgelt und einmaligen Sonderzuwendungen liege darin, dass mit dem monatlichen Entgelt die Arbeitsleistung in einem bestimmten Monat abgerechnet werde, während sich Sonderzuwendungen iSd. Ziffer 5 Abs. 2 Leistungsordnung auf Leistungen in einem sich über mehrere Monate erstreckenden Zeitraum bezögen. „Zulagen“ – also auch die „Leistungszulage“ – seien schon nach dem Begriffsverständnis regelmäßig (monatlich) ausgezahlte Leistungen und daher Bestandteil des laufenden Entgelts. Entsprechend hätten die Betriebsparteien bei Abschluss der Leistungsordnung zwischen Zulagen / Zuschlägen und Jahressonderzahlungen unterschieden. Erkennbar sei, dass sie nicht zwischen leistungsbezogenen und nicht leistungsbezogenen Bestandteilen des Einkommens hätten unterscheiden wollen, sondern zwischen dem „monatlichen Bruttoentgelt“ und sonstigen (jährlichen oder in anderen zeitlichen Abständen geleisteten) Zahlungen. Für Spesen und Aufwandsentschädigungen gelte, dass diese gerade keine Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung seien. Sie fielen daher eindeutig nicht unter das „monatliche Bruttoentgelt“, unabhängig davon, wann sie ausgezahlt würden. Es handele sich dabei zweifellos nicht um „laufende“ Zahlungen, sondern um Sondertatbestände. Die in Ziffer 5 Abs. 2 Leistungsordnung genannten „vermögenswirksamen Leistungen“ seien nicht solche nach dem 5. Vermögensbildungsgesetz. Es handele sich vielmehr um tariflich geregelte vermögenswirksame Leistungen. Ein Wahlrecht des Arbeitnehmers zum Auszahlungszeitpunkt bestehe – anders als der Kläger geltend mache – nicht. Auch der Umstand, dass Ziffer 5 Abs. 3 Leistungsordnung keine Regelung zu der Frage enthalte, wie sich eine mehrmonatige Abwesenheit auf die Berücksichtigung von jährlichen Einmalzahlungen bei der Berechnung des Ruhegeldes auswirke, stütze die Sichtweise der Beklagten. Eine solche Regelung sei zu erwarten gewesen, wenn nicht sowieso schon jährliche Zahlungen gem. Ziffer 5 Abs. 1 S. 1 Leistungsordnung bei der Berechnung des Ruhegeldes ausscheiden sollten. Die Protokollnotiz 2 habe nur klarstellende Funktion gehabt. Aus ihr lasse sich nicht ableiten, dass die Betriebsparteien annahmen, dass die VAZ unter Ziffer 5 Abs. 1 Leistungsordnung fällt. Sie hätten dies nicht „abändern“ wollen, sondern nur das Ergebnis der zutreffenden Auslegung von Ziffer 5 Abs. 1 S. 1 und S. 2 Leistungsordnung festgehalten. Die Protokollnotiz sei wirksam vereinbart; es habe sich um die übliche Form der Unterzeichnung gehandelt. Für die darin getroffene Regelung sei der Gesamtbetriebsrat, nicht der Konzernbetriebsrat zuständig gewesen, da die VAZ damals nur bei der B. eingeführt worden sei. Eine Kündigung der Protokollnotiz sei nicht möglich; zudem entfalte die in der Protokollnotiz 2 enthaltene Betriebsvereinbarung Nachwirkung. Der an den Kläger im Juli 2015 gezahlte (anteilige) Company Bonus sei als jährliche Zahlung bei der Berechnung des Ruhegeldes ebenfalls nicht zu berücksichtigen. Er sei zudem auch nicht von persönlicher Zielerreichung abhängig. VAZ-Zahlungen seien für 2015 nicht mehr geleistet worden, da die frühere Betriebsvereinbarung durch die BV Company Bonus ersetzt sei. Der Umstand, dass die Zahlung in der Gehaltsabrechnung noch als VAZ Zahlung bezeichnet worden sei, sei rechtlich unbeachtlich; dies beruhe auf der konzerneinheitlichen Erstellung der Abrechnung. Um eine (individuelle) Leistungszulage handele es sich beim Company Bonus jedenfalls nicht. Vom Erreichen vereinbarter Ziele sei die Zahlung – anders als die VAZ – gerade nicht mehr abhängig. Auch die Regelung in Ziffer 2. 5 der BV Company Bonus führe zu keiner anderen Bewertung. Dort sei lediglich eine Kürzungsmöglichkeit für Ausnahmefälle vorgesehen. Bei besonders schwerwiegenden Fällen mangelhafter Arbeitsleistung solle dies nicht durch einen unternehmensweit gezahlten Bonus belohnt werden. Es gehe hierbei – anders als bei der VAZ – gerade nicht um eine standardisierte unterjährige Leistungsüberprüfung. Dies zeige auch der Umstand, dass eine Kürzung oder Versagung des Company Bonus eine Beratung mit dem Betriebsrat voraussetze. Es handele sich um eine Ermessenvorschrift, die allein zum Ziel habe, eine sachgerechte Behandlung von Ausnahmefällen zu ermöglichen. Die in der Leistungsordnung vorgesehene Berücksichtigung der Teilzeittätigkeit durch einen Teilzeitfaktor stehe im Einklang mit den in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hierzu entwickelten Grundsätzen und sei im Hinblick auf § 4 Abs. 1 TzBfG nicht zu beanstanden. Insbesondere bestehe keine Pflicht, Jahre der Teilzeittätigkeit in fiktive Vollzeitjahre „umzurechnen“. Auch unabhängig davon seien die Forderungen des Klägers der Höhe nach nicht nachvollziehbar und fehlerhaft berechnet, selbst wenn man seiner Sichtweise zur Berücksichtigung der VAZ folgen wollte. Die im April 2012 geleistete VAZ sei keinesfalls zu berücksichtigen, da sie außerhalb des relevanten Drei-Jahres-Zeitraums an den Kläger gezahlt worden sei und sich – was unstreitig ist – auf das Jahr 2011 bezieht. Es seien zudem allenfalls 5/12 der im April 2013 geleisteten VAZ zu berücksichtigen, nämlich der ratierlich auf den Zeitraum August 2012 bis Dezember 2012 entfallende Anteil des Gesamtbetrages. Andernfalls determiniere der (zufällige) Zeitpunkt des Geburtstags / Renteneintritts des Arbeitnehmers, in welchem Umfang sich der Ruhegeldanspruch durch VAZ-Zahlungen erhöht. Maßgeblich sei, dass die Leistungsordnung einheitlich auf das Einkommen der letzten 36 Monate vor Eintritt des Versorgungsfalles abstellt. Dem entspreche die Berechnungsweise des Klägers nicht. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf den Inhalt der Berufungsbegründung des Klägers vom 6. Januar 2020 (Bl. 334 ff. d. A.) und seine weiteren Schriftsätze vom 26. Mai 2020 (Bl. 421 ff. d. A.), vom 8. September 2020 (Bl. 523 ff. d. A.), vom 4. November 2020 (Bl. 628 ff. d. A.), vom 25. November 2020 (Bl. 688 d. A.) und vom 14. April 2021 (Bl. 849 ff. d. A.) – jeweils nebst Anlagen – sowie die Berufungserwiderung der Beklagten vom 6. März 2020 (Bl. 398 ff. d. A.) sowie die weiteren Schriftsätze der Beklagten vom 25. August 2020 (Bl. 507 ff. d. A.), vom 11. September 2020 (Bl. 533 ff. d. A.) und vom 1. Februar 2021 (Bl. 722 ff. d. A.) – jeweils nebst Anlagen – Bezug genommen. Wegen des Sachvortrags der Parteien und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 und 3 ArbGG).