7 Sa 40/20

Leitsatz: 1. Eine Partei, die innerhalb der Rechtsmittelfrist die Bewilligung von Prozesskostenhilfe beantragt, ist grundsätzlich bis zur Entscheidung über diesen Antrag als unverschuldet verhindert anzusehen, das Rechtsmittel wirksam einzulegen, wenn sie nach den gegebenen Umständen vernünftigerweise nicht mit der Ablehnung des Antrags wegen mangelnder Bedürftigkeit rechnen musste.(Rn.70) 2. Soweit der Arbeitgeber darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass die klagende Partei eine formale Qualifikation nicht aufweist oder eine formale Anforderung nicht erfüllt, die unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit/des Berufs an sich ist, kann in der Regel davon ausgegangen werden, dass die Bewerbung ausschließlich aus diesem Grund ohne Erfolg blieb; in einem solchen Fall besteht demzufolge in der Regel kein Kausalzusammenhang zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund.(Rn.101) 3. Die Verweigerung einer Auskunft über die Person, die an Stelle des klagenden Bewerbers vom Arbeitgeber eingestellt worden ist, und/oder über die Kriterien, die für deren Einstellung entscheidend waren, stellt für sich betrachtet noch kein Indiz iSd. § 22 AGG dar, welches die Vermutung für das Vorliegen einer gegen § 1 AGG, § 7 AGG verstoßenden Benachteiligung des nicht eingestellten Bewerbers begründet. Wenn der abgelehnte Bewerber weder nach deutschem noch nach europäischem Recht einen solchen Auskunftsanspruch hat, kann die Verweigerung einer solchen nicht geschuldeten Auskunft grundsätzlich keine nachteiligen Rechtsfolgen für den Arbeitgeber haben.(Rn.121) (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 8 AZN 20/22) Die Berufung der Klagpartei gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 25. Februar 2020 – 9 Ca 339/19 – wird – unter Gewährung der Wiedereinsetzung in den vorigen Stand hinsichtlich der Versäumung der Fristen zur Einlegung und Begründung der Berufung – zurückgewiesen. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Klagpartei zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die Berufung der Klagpartei hat keinen Erfolg. Sie ist zulässig, aber unbegründet. I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere in der gesetzlichen Form eingelegt sowie begründet worden (§ 64 Abs. 1, 2 und 6, § 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 519 Abs. 1 und 2, § 520 Abs. 1 und 3, § 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Die Überschreitung der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG führt dabei nicht zu einer Unzulässigkeit der Berufung. 1. Zwar wurde die gemäß § 66 Abs. 1 ArbGG – unter Berücksichtigung von § 193 BGB – am Montag, 27. April 2020 ablaufende Frist für die Einlegung der Berufung und wurde die gemäß § 66 Abs. 1 ArbGG am 26. Mai 2020 ablaufende Frist für die Begründung der Berufung versäumt, weil nicht fristgerecht mit einer Unterschrift eines Prozessbevollmächtigten i.S.d. § 11 Abs. 4 ArbGG versehene Schriftsätze beim Landesarbeitsgericht eingegangen sind. 2. Der Klagpartei ist aber auf ihren rechtzeitig und ordnungsgemäß gestellten Antrag hin Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu gewähren, weil sie ohne sein Verschulden daran gehindert war, die Fristen zur Einlegung und Begründung der Berufung einzuhalten (§ 233 ZPO). a) Einer Partei, die wegen Mittellosigkeit nicht in der Lage war, ein Rechtsmittel, das dem Vertretungszwang unterliegt, wirksam zu erheben, ist nach § 233 ZPO Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu gewähren. Die Wiedereinsetzung setzt voraus, dass der Rechtsmittelführer ohne Verschulden verhindert war, die gesetzliche Frist einzuhalten. Davon ist auszugehen, wenn er innerhalb der Rechtsmittelfrist alles in seinen Kräften Stehende und Zumutbare getan hat, um das in seiner Mittellosigkeit bestehende Hindernis zu beheben. Aus diesem Grund muss er bis zum Ablauf der Rechtsmittelfrist alle Voraussetzungen für die Bewilligung der Prozesskostenhilfe schaffen (BAG, Beschluss vom 26. Januar 2006 – 9 AZA 11/05 –, juris). Eine Partei, die innerhalb der Rechtsmittelfrist die Bewilligung von Prozesskostenhilfe beantragt, ist grundsätzlich bis zur Entscheidung über diesen Antrag als unverschuldet verhindert anzusehen, das Rechtsmittel wirksam einzulegen, wenn sie nach den gegebenen Umständen vernünftigerweise nicht mit der Ablehnung des Antrags wegen mangelnder Bedürftigkeit rechnen musste (BGH, Beschluss vom 25. April 2019 – III ZB 104/18 –, Rn. 6, juris). Wegen der versäumten Fristen kann nach der Bewilligung von Prozesskostenhilfe innerhalb der Frist des § 234 Abs. 1 Satz 1 ZPO Wiedereinsetzung für die Einlegung der Berufung, die eine Notfrist ist (§ 517 Halbs. 2 ZPO), und nach § 234 Abs. 1 Satz 2 ZPO Wiedereinsetzung für die Begründung der Berufung beantragt werden. Vorliegend hat die Klagpartei mit ihrem am 26. April 2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Antrag auf Gewährung von Prozesskostenhilfe unter gleichzeitiger Darlegung ihrer Mittellosigkeit das Erforderliche getan, um das in ihrer Mittellosigkeit bestehende Hindernis, eine rechtsanwaltschaftliche Prozessvertretung gemäß § 11 Abs. 4 ArbGG für die Berufung zu beauftragen, zu beheben. Der Antrag auf Wiedereinsetzung in den vorigen Stand erfolgte auch innerhalb der Fristen gemäß § 234 Abs. 1 ZPO, da er am 30. Juli 2021, mithin innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses (dem Erfordernis der Gewährung von Prozesskostenhilfe und diesbezüglicher Kenntnis der Partei am 17. Juli 2021) bei Gericht einging. b) Entgegen der Auffassung der Beklagten schied eine Gewährung der Wiedereinsetzung in den vorigen Stand auch nicht wegen Versäumung der Ausschlussfrist des § 234 Abs. 3 ZPO aus. aa) Zwar kann gemäß § 234 Abs. 3 ZPO nach Ablauf eines Jahres, von dem Ende der versäumten Frist an gerechnet, die Wiedereinsetzung nicht mehr beantragt werden. Der am 30. Juli 2021 bei Gericht eingegangene Antrag auf Wiedereinsetzung ging erfolgte außerhalb dieser Jahresfrist. § 234 Abs. 3 ZPO ist jedoch nicht anwendbar, wenn eine Partei innerhalb der Berufungsfrist rechtzeitig Prozesskostenhilfe beantragt und das Gericht versäumt, innerhalb der Jahresfrist über den Antrag zu entscheiden (BGH, Beschluss vom 25. April 2019 – III ZB 104/18 –, Rn. 5, juris). Ihr Schutzzweck tritt ausnahmsweise zurück, wenn dies geboten ist, um die verfassungsmäßigen Rechte des Antragstellenden zu wahren, insbesondere wenn die Überschreitung der Frist nicht in der Sphäre der Partei lag, sondern allein dem Gericht zuzurechnen ist, so z.B. wenn über ein vor Fristablauf eingereichtes Prozesskostenhilfegesuch erst nach Fristablauf entschieden wird (Greger in: Zöller, Zivilprozessordnung, 34. Aufl., § 234 ZPO, Rn. 10) bb) Das Gericht hätte bereits vor Ablauf der Frist des § 234 Abs. 3 ZPO über den Prozesskostenhilfeantrag der Klagpartei entscheiden können. Dem steht auch nicht entgegen, dass die Parteien zwischenzeitlich ein Ruhen des Verfahrens beantragt hatten und dass die Klagpartei mehrfach um Fristeinräumung zur Begründung ihres Prozesskostenhilfegesuchs beantragt hatte und ihr durch das Gericht eine entsprechende Stellungnahmefrist eingeräumt und mehrfach verlängert wurde. Hat der Kläger einen Antrag auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe und Beiordnung eines Rechtsanwalts gestellt und diesem Antrag die erforderliche Erklärung über seine persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse nebst Belegen beigefügt, hat er damit alles Erforderliche getan, damit aufgrund der von ihm eingereichten Unterlagen ohne Verzögerung über sein Prozesskostenhilfegesuch entschieden werden kann. Einer sachlichen Begründung seines Antrags bedarf es nicht. Zwar ist eine sachliche Begründung des für eine beabsichtigte Berufung angebrachten Prozesskostenhilfegesuchs zweckmäßig und erwünscht. Eine solche Begründung kann jedoch aus verfassungsrechtlichen Gründen von der mittellosen Partei nicht verlangt werden. Ein Zwang zur Begründung eines in der Berufungsinstanz angebrachten Prozesskostenhilfegesuchs wäre mit dem verfassungsrechtlichen Gebot der Chancengleichheit von bemittelten und mittellosen Parteien nicht zu vereinbaren (BAG, Beschluss vom 05. Juli 2016 – 8 AZB 1/16 –, Rn. 15 und 16, juris). Vorliegend hatte die Klagpartei einen Antrag auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe gestellt und diesem Antrag die erforderliche Erklärung über ihre persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse nebst Belegen beigefügt, damit hat sie alles Erforderliche getan, damit aufgrund der von ihr eingereichten Unterlagen ohne Verzögerung über ihr Prozesskostenhilfegesuch entschieden werden kann. II. Die Berufung ist unbegründet, weil die zulässige Klage unbegründet ist. Der Klagpartei steht wegen des Stellenbesetzungsverfahrens der Beklagten und ihrer Nichtberücksichtigung keine Entschädigung gemäß § 15 AGG zu. Dies hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Das weitere Vorbringen der Parteien in der Berufungsinstanz rechtfertigt kein anderes Ergebnis. Voraussetzung für den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist, dass der oder die Beschäftigte entgegen § 7 Abs. 1 AGG wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes unmittelbar oder mittelbar benachteiligt wurde. Daran fehlt es hier. 1. § 7 Abs. 1 AGG verbietet sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Demgegenüber liegt nach § 3 Abs. 2 AGG eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes - was auch eine Benachteiligung wegen mehrerer der in § 1 AGG genannten Gründe einschließt - gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst allerdings nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung „wegen“ eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und dem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Hierfür ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; er muss nicht – gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder „Triebfeder“ des Verhaltens – handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (BAG, Urteil vom 15. Dezember 2016 – 8 AZR 418/15 –, Rn. 22, juris). § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe vermuten lassen, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 15. Dezember 2016 – 8 AZR 418/15 –, Rn. 23-24, juris). 2. In Anwendung dieser Rechtssätze ergab sich nicht, dass die Voraussetzungen eines Entschädigungsanspruches vorliegen würden. a) Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist zwar eröffnet. Für die Klagpartei ergibt sich dies aus § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG. Diese Bestimmung enthält einen formalen Bewerberbegriff, wonach derjenige Bewerber ist, der eine Bewerbung eingereicht hat (vgl. BAG, Urteil vom 23. Januar 2020 – 8 AZR 484/18 –, BAGE 169, 302-327, Rn. 16). b) Die Klagpartei hat ihren Entschädigungsanspruch den Vorgaben von § 15 Abs. 4 AGG sowie § 61b Abs. 1 ArbGG entsprechend geltend gemacht und eingeklagt. c) Die Klagpartei wurde dadurch, dass sie von der Beklagten nicht eingestellt wurde, auch unmittelbar iSv. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt. Sie hat eine ungünstigere Behandlung erfahren, als der letztlich von der Beklagten eingestellte Bewerber. d) Die Beklagte hat die Klagpartei aber nicht entgegen den Vorgaben des § 7 AGG wegen ihres Geschlechts oder ihrer Behinderung benachteiligt. aa) Zwar hat die Klagpartei im Streitfall Indizien dargelegt, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen. Somit trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. (1) Mit Recht hat die Klagpartei insoweit darauf hingewiesen, dass der zu besetzende Arbeitsplatz gemäß der Anlage K 1 von der Beklagten unter Verstoß gegen § 11 AGG ausgeschrieben wurde und deshalb die Vermutung i.S.v. § 22 AGG besteht, dass die Klagpartei im späteren Auswahlverfahren wegen ihres Geschlechts benachteiligt wurde. Zutreffend hat das Arbeitsgericht insoweit darauf abgestellt, dass die Stellenausschreibung nicht geschlechtsneutral ausgeschrieben worden ist. Zwar mögen mit der Bezeichnung „Kanzlerin/Kanzler“ noch Menschen jedweden Geschlechts angesprochen sein. Mit der weitergehenden Formulierung in der Ausschreibung, dass die Beklagte die Gleichstellung von Frauen und Männern fördere und Frauen unterrepräsentiert seien, sodass die Frauen ausdrücklich aufgefordert werden, sich zu bewerben, wird der Eindruck erweckt, die Ausschreibung richte sich ausschließlich an Menschen männlichen oder weiblichen Geschlechts. Soweit sich die Beklagte insoweit auf eine für sie ergebende Verpflichtung aus § 7 Hmb-GleiG beruft, ergibt sich nichts Anderes. Gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 und 2 HmbGleiG ist in Stellenausschreibungen das jeweils unterrepräsentierte Geschlecht ausdrücklich anzusprechen. Es ist darauf hinzuweisen, dass Personen des unterrepräsentierten Geschlechts bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung vorrangig berücksichtigt werden. Zwar weist die Beklagte zu Recht darauf hin, dass nach der Überschrift des Gesetzes („Hamburgisches Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst“) und nach § 1 HmbGleiG das Gesetz der Gleichstellung von Frauen und Männern sowie der Beseitigung bestehender und der Verhinderung künftiger Nachteile auf Grund des Geschlechts im Geltungsbereich dieses Gesetzes dienen soll und bestimmt, dass in allen Bereichen des hamburgischen öffentlichen Dienstes eine gleiche Teilhabe von Frauen und Männern zu verwirklichen ist. Zu berücksichtigen ist jedoch, dass Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG auch Menschen, die sich dauerhaft weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen lassen, vor Diskriminierungen wegen ihres Geschlechts schützt (BVerfG, Beschluss vom 10. Oktober 2017 – 1 BvR 2019/16 –, BVerfGE 147, 1-31). Die Beklagte war nicht wegen § 7 Abs. 1 HmbGleiG beschränkt, im konkreten Fall nur Frauen als unterrepräsentiertes Geschlecht anzusehen und hätte durch einen – allgemeineren – Hinweis, wonach alle Personen, die nicht dem im konkreten Fall vorliegenden Mehrheitsgeschlecht angehören, aufgefordert werden, sich zu bewerben. Wenn die Beklagte hiervon in einer Stellenausschreibung keinen Gebrauch macht, kann zumindest ein Indiz vorliegen, dass sich die Stellenausschreibung ausschließlich an Frauen und Männer wende. (2) Hinreichende Indizien, dass zu vermuten ist, die Klagpartei sei auch wegen ihrer Behinderung zumindest mittelbar benachteiligt worden, waren hingegen nicht erkennbar. Weder aus dem Text der Stellenausschreibung noch aus dem weiteren Bewerbungsverfahren ergeben sich entsprechende Indizien. Insbesondere wurde die Klagpartei auch entsprechend § 165 Satz 3 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Soweit die Klägerin sich mit ihrer Berufung im Hinblick auf eine Diskriminierung iSv. § 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG wegen des Geschlechts darauf beruft, dass intergeschlechtliche schwerbehinderte Personen gerade in Führungspositionen auch im Verhältnis zum Anteil der Gesamtbevölkerung unterdurchschnittlich vertreten seien, vermag dies allein nicht die Vermutung i.S.v. § 22 AGG zu begründen, dass die Klagpartei im konkreten Stellenbesetzungsverfahren wegen ihres Geschlechts benachteiligt wurde. Es kann dahinstehen, ob die Annahmen der Klagpartei zur generellen Verteilung der Geschlechter „in Führungspositionen“ überhaupt zutreffen. Jedenfalls fehlt es für das konkrete Stellenbesetzungsverfahren an der Darlegung eines Kausalzusammenhangs zwischen der benachteiligenden Behandlung und dem in § 1 AGG genannten Grund „Geschlecht“ (vgl. BAG, Urteil vom 23. November 2017 – 8 AZR 372/16 –, Rn. 54, juris). bb) Die Beklagte hat jedoch Tatsachen vorgetragen bewiesen hat, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe, hier: das Geschlecht, zu einer ungünstigeren Behandlung der Klagpartei geführt haben. (1) Soweit der Arbeitgeber darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass die klagende Partei eine formale Qualifikation nicht aufweist oder eine formale Anforderung nicht erfüllt, die unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit/des Berufs an sich ist, kann in der Regel davon ausgegangen werden, dass die Bewerbung ausschließlich aus diesem Grund ohne Erfolg blieb; in einem solchen Fall besteht demzufolge in der Regel kein Kausalzusammenhang zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund (BAG, Urteil vom 11. August 2016 – 8 AZR 4/15 –, Rn. 91, juris). (2) Die Klagpartei verfügt nicht über die formale Anforderung einer Berufstätigkeit in verantwortlicher Stellung i.S.d. § 83 Abs. 3 HmbHG. (a) Die ... Hamburg unterfällt dem Geltungsbereich des Hamburgischen Hochschulgesetzes, § 1 Abs. 1 Nr. 6 HmbHG. Gemäß § 83 Abs. 3 HmbHG ist Voraussetzung für die Bestellung einer Kanzlerin oder eines Kanzlers einer Hochschule ein abgeschlossenes Hochschulstudium oder eine entsprechende Qualifikation sowie eine in der Regel mindestens fünfjährige Berufstätigkeit in verantwortlicher Stellung, insbesondere im Bereich der Hochschulleitung, der Verwaltung, der Wirtschaft oder der Rechtspflege. (b) Entgegen der Auffassung der Klagpartei handelt es sich insoweit nicht um ein verzichtbares Kriterium. Dies wäre allenfalls der Fall, wenn gesetzlich formuliert worden wäre, es müsse „in der Regel eine Berufstätigkeit ...“ in verantwortlicher Stellung vorliegen. Demgegenüber wird nach dem Wortlaut von § 83 Abs. 3 HmbHG aber das Erfordernis des Vorliegens einer Berufserfahrung in verantwortlicher Stellung zwingend vorausgesetzt, der Zusatz „in der Regel“ bezieht sich nur auf die erforderliche Dauer einer solchen Berufserfahrung („in der Regel mindestens fünfjährige“) und nimmt insoweit darauf Bezug, dass regelmäßig von einer mindestens fünfjährigen Erfahrung auszugehen sei. Dieses Verständnis ergibt sich aus der Stellung der Formulierung „in der Regel“ innerhalb des § 83 Abs. 3 HmbHG, wo es heißt, dass (u.a.) Voraussetzung für die Bestellung eine in der Regel mindestens fünfjährige Berufstätigkeit ist. (c) Bei der Klagpartei lag keinerlei Berufserfahrung in verantwortlicher Stellung i.S.d. § 83 Abs. 3 HmbHG vor. Es kommt daher vorliegend auch nicht auf die Frage an, ob – bei grundsätzlichem Vorliegen einer entsprechenden Berufserfahrung – auch auf eine geringere Dauer als fünf Jahre hätte abgestellt werden können. (aa) Erforderlich ist insoweit eine Verantwortungsfunktion, die in der Regel auch mit einer Vorgesetztenfunktion verbunden war. Der Umfang der forderbaren verantwortlichen Tätigkeit wird von den Aufgaben der zu besetzenden Stelle bestimmt. Neben der Vorgesetztenfunktion sollte die berufliche Tätigkeit einen Handlungsspielraum in Haushaltsfragen beinhaltet haben, da die Kanzlerin oder der Kanzler in der Verantwortung für die Mittelbewirtschaftung, die Einhaltung der haushaltsrechtlichen Bestimmunen sowie für die mittelfristige Finanzplanung und den Wirtschaftsplan der Hochschule steht (Neukirchen/Reußow/Schomburg, Hamburgisches Hochschulgesetz, HmbHG § 83 Rn. 16, beckonline). (bb) Ein Vorhandensein derartiger Berufserfahrung aufgrund früherer Tätigkeiten ist bei der Klagpartei weder aus ihren Bewerbungsunterlagen, noch nach ihrem Vortrag auch nur ansatzweise erkennbar. Aus der im vorgelegten Curriculum Vitae (Anlagenkonvolut Bl. 343 ff. d.A.) angeführten Beschäftigung der Klagpartei als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Seminar ... Hamburg, Fakultät für Rechtswissenschaft, nebst diesbezüglichem Arbeitszeugnis (Bl. 348 f. d.A.) ergibt sich keine Tätigkeit in verantwortlicher Stellung i.S.d. § 83 Abs. 3 HmbHG. Dies gilt auch soweit die Klagpartei anführt, sie habe insoweit regelmäßig die Leitung eines akademischen Plutoniums innegehabt. Dass die Klagpartei insoweit Entscheidungsträger/in mit Handlungsspielraum gewesen wäre, ist nicht ersichtlich. Soweit ferner eine gut eineinhalbjährige Tätigkeit an der Justizbehörde der Beklagten während ihres Studiums angeführt wird, ergibt sich aus dem diesbezüglich vorgelegten Arbeitszeugnis (Bl. 351 f. d.A.) nur eine Tätigkeit als Sachbearbeiterin im Organisationsreferat mit Verantwortlichkeit für die Aktualisierung der Hamburger Aktenordnung und der bundeseinheitlichen Aufbewahrungsbestimmungen. Auch solches mag zwar eine wichtige Tätigkeit sein, eine verantwortliche Stellung mit entsprechenden Handlungsspielraum ist auch hieraus nicht erkennbar. Gleiches gilt auch für die Tätigkeit als teilzeitbeschäftigte Aushilfskraft im Referat ... bei dem Senat der Freien und Hansestadt Hamburg, Senatsamt für die Gleichstellung (vgl. Arbeitszeugnis vom 08. April 1994, Bl. 353 d.A.). Auch aus einer Tätigkeit für den Deutschen Juristinnenbund in dem Projekt ... lässt sich nicht die eine Berufserfahrung in verantwortlicher Stellung entnehmen. (3) Nach dem vom Arbeitsgericht festgestellten unstreitigen Tatbestand, hinsichtlich dessen ein Antrag auf Tatbestandberichtigung gemäß § 320 ZPO nicht gestellt worden ist und den somit das Berufungsgericht gemäß § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO für seine Entscheidung zugrunde zu legen hat, wurde die Klagpartei zudem im Bewerbungsgespräch auf fehlende Berufserfahrung in verantwortlicher Stellung, insbesondere im Bereich der Hochschulleitung, der Verwaltung, der Wirtschaft oder Rechtspflege angesprochen und die Klagpartei bestätigte, dass eine solche Berufserfahrung nicht vorliege. Demnach begegnet der Vortrag der Beklagten, dass die fehlende Berufstätigkeit in verantwortlicher Stellung kausal für eine Nichtberücksichtigung der Klagpartei bei der zu besetzenden Stelle war, keinen Bedenken. (4) Sonstige Gründe, weshalb ausnahmsweise trotz Nichtvorliegens einer formalen Anforderung gleichwohl die Nichtberücksichtigung der Klagpartei kausal auf das Merkmal „Geschlecht“ i.S.d. § 1 AGG zurückzuführen wäre, waren nicht erkennbar. (a) Aus der E-Mail vom 26. Juni 2019 (Anlage K 7) und Absageschreiben der Beklagten vom 17. September 2019 (Anlage B 2) lassen sich keine Indizien für eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes entnehmen. Vielmehr wird in der Korrespondenz ausdrücklich auf das Nichtvorliegen der Voraussetzungen des § 83 Abs. 3 HmbHG sowie darauf abgestellt, dass auch die Klagpartei in dem Bewerbungsgespräch bestätigte, dass sie über keine Führungserfahrung verfügte. Auch ist die Klagpartei in der E-Mail und dem Schreiben neutral als Hermaphrodit oder – wie von der Klagpartei gewünscht – mit „Herm“ angesprochen worden. (b) Der Umstand, dass die Klagpartei überhaupt zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde, spricht auch nicht dafür, dass die Beklagte dem Erfordernis der Berufstätigkeit in verantwortlicher Stellung für die Besetzung der konkreten Stelle keine oder keine maßgebende Bedeutung beigemessen hätte. Die Beklagte hat insoweit dargelegt, dass die Einladung erfolgte, um der Klagpartei Gelegenheit zu geben, eine sich nicht aus den Bewerbungsunterlagen ergebende, ggf. aber gleichwohl möglicherweise vorliegende Berufserfahrung im Gespräch darzustellen. Unabhängig davon hatte die Beklagte auch ein Einladungserfordernis auch wegen § 165 Satz 3 SGB IX zu berücksichtigen. (c) Soweit die Klagpartei mit Nichtwissen bestreitet, dass die übrigen von der Beklagten zu einem Vorstellungsgespräch eingeladenen Bewerberinnen und Bewerber über die formalen Qualifikationen und Anforderungen des § 83 Abs. 3 HmbHG verfügen würden, ergab sich kein Indiz für eine Benachteiligung. Zwar hat die Beklagte insoweit nicht im Einzelnen die Namen und konkreten bisherigen Tätigkeiten der übrigen eingeladenen Personen dargestellt, sondern sich darauf beschränkt (vgl. Seite 4 des Schriftsatzes vom 11. November 2019, Bl. 41 d.A.), die Namen mit „Herr Dr. xxx.“, „Frau Dr. xxx.“, Herr xxx.“ oder Frau xxx.“ zu anonymisieren, anzuführen „formale Kriterien gemäß HmbHG erfüllt“ und bisherige Tätigkeiten mit „war Geschäftsführer verschiedener Einrichtungen an der xxx [Hochschule]“, „war Fakultätsgeschäftsführerin in xxxxx und xxx“, „ist Vizekanzler der xxx“, „war Geschäftsführer eines Forschungsinstituts, Schwerbehindertenstatus“ oder mit „war Kanzlerin einer Hochschule“ zu skizzieren. Zu einer weitergehenden Darlegung war die Beklagte aber nicht verpflichtet. Die Verweigerung einer Auskunft über die Person, die an Stelle des klagenden Bewerbers vom Arbeitgeber eingestellt worden ist, und/oder über die Kriterien, die für deren Einstellung entscheidend waren, stellt für sich betrachtet noch kein Indiz iSd. § 22 AGG dar, welches die Vermutung für das Vorliegen einer gegen §§ 1, 7 AGG verstoßenden Benachteiligung des nicht eingestellten Bewerbers begründet. Wenn der abgelehnte Bewerber weder nach deutschem noch nach europäischem Recht einen solchen Auskunftsanspruch hat, kann die Verweigerung einer solchen nicht geschuldeten Auskunft grundsätzlich keine nachteiligen Rechtsfolgen für den Arbeitgeber haben. Dies wäre aber der Fall, wenn allein aufgrund der verweigerten Information dem Arbeitgeber gemäß § 22 AGG die Beweislast dafür auferlegt würde, dass „kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat“ (BAG, Urteil vom 25. April 2013 – 8 AZR 287/08 –, Rn. 58, juris). Nach der Rechtsprechung des EuGH ist von diesem Grundsatz nur dann eine Ausnahme zu machen, wenn eine Verweigerung von Informationen durch den Arbeitgeber die „Verwirklichung der mit den Richtlinien 2000/43, 2000/78 und 2006/54 verfolgten Ziele zu beeinträchtigen droht“. Dies kann nur dann der Fall sein, wenn der abgelehnte Bewerber, dem grundsätzlich die Darlegungslast für die behauptete Benachteiligung wegen eines „verpönten Merkmals“ obliegt, zumindest schlüssig darlegt, dass und warum es ihm durch die vom Arbeitgeber verweigerte Information unmöglich gemacht oder zumindest unzumutbar erschwert wird, Tatsachen gemäß § 22 AGG darzulegen, die eine unzulässige Benachteiligung vermuten lassen, oder warum die Verweigerung der Auskunft ein Indiz i.S.d. § 22 AGG für eine unzulässige Benachteiligung darstellt. Dazu genügt es nicht, wenn der Bewerber lediglich Tatsachen benennt, die für sich betrachtet und/oder in ihrer Gesamtschau „neutral“ sind, d.h. keine Indizien für die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung begründen. Vielmehr hat er entweder Anhaltspunkte schlüssig darzulegen, aus denen er folgert, erst die geforderte, aber verweigerte Auskunft werde es ihm ermöglichen, eine gegen § 7 AGG verstoßende Benachteiligung entsprechend der Beweislastregel des § 22 AGG nachzuweisen oder wenn er schlüssig dartut, aus welchen Gründen gerade die Verweigerung der Auskunft für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau aller Umstände die Vermutung einer Benachteiligung (§ 22 AGG) begründet. In diesem Zusammenhang darf sich der abgelehnte Bewerber nicht auf Behauptungen „ins Blaue hinein“ beschränken (BAG, Urteil vom 25. April 2013 – 8 AZR 287/08 –, Rn. 59, juris). Unter Berücksichtigung dieser Rechtssätze hätte es vorliegend der Klagpartei oblegen, darzulegen, weshalb die nicht näher erfolgte Offenlegung von Einzelheiten zu anderen Bewerbern die Vermutung einer Benachteiligung begründet. Sie hat aber nicht schlüssig darlegt, dass und warum es ihr durch von der Beklagten nicht näher gegebene Informationen unmöglich gemacht oder zumindest unzumutbar erschwert wird, Tatsachen gemäß § 22 AGG darzulegen, die eine unzulässige Benachteiligung vermuten lassen, oder warum die Verweigerung der Auskunft ein Indiz i.S,d. § 22 AGG für eine unzulässige Benachteiligung darstellt. B. I. Die Kosten ihrer ohne Erfolg eingelegten Berufung hat die Klagpartei zu tragen (§ 97 Abs. 1, § 525 Satz 1 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 ArbGG). II. Gegen dieses Urteil ist die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zuzulassen, weil ein erforderlicher Zulassungsgrund nicht ersichtlich ist (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 bis 3 ArbGG). Die Parteien streiten darüber, ob der Beklagte verpflichtet ist, der Klagpartei eine Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des AGG zu zahlen. Die Klagpartei ist zweigeschlechtlich geboren und gehört dem Kreis der schwerbehinderten Menschen an. Die Klagpartei verfügt über ein abgeschlossenes Hochschulstudium. Die Beklagte schrieb im Dezember 2018 zum 01. Juli 2019 die Stelle „der/des Kanzlerin/Kanzlers“ an der ... aus (Anlage K 1, Bl. 4 d.A.). In der Stellenausschreibung heißt es u.a.: „Zur Kanzlerin bzw. zum Kanzler kann bestellt werden, wer über eine abgeschlossene Hochschulausbildung, vorzugsweise in den Rechts- oder Wirtschaftswissenschaften, und eine mindestens fünfjährige Berufserfahrung in verantwortlicher Stellung, insbesondere im Bereich der Hochschulleitung, der Verwaltung, der Wirtschaft oder der Rechtspflege verfügt.“ (...) Die Freie und Hansestadt Hamburg fördert die Gleichstellung von Frauen und Männern. In dem Bereich, für den diese Stelle ausgeschrieben wird, sind Frauen unterrepräsentiert (§ 3 Abs. 1 und 3 des Hamburgischen Gleichstellungsgesetzes (HmbGleiG)). Wir fordern Frauen daher ausdrücklich auf, sich zu bewerben. Sie werden bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung vorrangig berücksichtigt.“ Ausschreibungsschluss war der 01. Februar 2019. Nach Veröffentlichung der Stellenanzeige wurde das Personenstandsgesetz am 22. Dezember 2018 geändert. Die Klagpartei bewarb sich mit den einer E-Mail vom 01. Februar 2019 beigefügten Unterlagen als „Kanzler (d/w/m)“ auf die vakante Stelle und legte im Bewerbungsanschreiben sowie durch die übermittelten PDF-Daten sowohl ihre Zweigeschlechtlichkeit als auch ihre Schwerbehinderung offen. Hinsichtlich des genauen Inhalts der Bewerbung nebst Anlagen wird auf die Anlage K 4 zur Klageschrift (Bl. 22 ff. d.A.) sowie das mit Schriftsatz vom 25. Juni 2020 zur Akte gereichte Anlagenkonvolut (Bl. 340 ff. d.A.) verwiesen. Am 04. Februar 2019 bedankte sich die Klagpartei für die Eingangsbestätigung ihrer Bewerbung und wies darauf hin, dass sie im weiteren Verlauf des Auswahlverfahrens mit der Anrede „Herm“ angesprochen/angeschrieben werden möchte. Insoweit wird auf die Anlage K 5 zur Klageschrift verwiesen. Auf die Ausschreibung waren bis zum Ausschreibungsschluss am 01. Februar 2019 insgesamt 14 Bewerbungen eingegangen (fünf weiblich, acht männlich, ein divers; zwei Bewerber/innen waren schwerbehindert). Von den eingegangenen Bewerbungen wurden sieben Bewerber/innen zu Bewerbungsgesprächen eingeladen, darunter die Klagpartei. Mit E-Mail vom 20. Februar 2019 wurde die Klagpartei zu einem Vorstellungsgespräch am 26. März 2019 eingeladen. Die Klagpartei erwiderte, dass sie am 26. März 2019 einen Gerichtstermin in Rheinland-Pfalz habe und es schön wäre, ihr einen Ausweichtermin am 01. April 2019 anzubieten. Daraufhin wurde der klagenden Partei ein Terminvorschlag für 02. April 2019 unterbreitet. Am 02. April nahm die Klagpartei um 14:00 Uhr an einem vor Auswahlverfahren für die vakante Position teil. Im Bewerbungsgespräch wurde die Klagpartei auf fehlende Berufserfahrung in verantwortlicher Stellung, insbesondere im Bereich der Hochschulleitung, der Verwaltung, der Wirtschaft oder Rechtspflege angesprochen. Die Klagpartei bestätigte, dass eine solche Berufserfahrung nicht vorliege. Mit E-Mail vom 20. Juni 2019 (Anlage K 6, Bl. 27 f. d.A.) bat die Klagpartei um Sachstandsmitteilung. Mit E-Mail vom 26. Juni 2019 (Anlage K 7, Bl. 29 f. d.A.) wurde der Klagpartei mitgeteilt, dass sie bei der Besetzung der Stelle nicht berücksichtigt wurde. Mit Schreiben vom 17. September 2019 (Anlage B 3, Bl. 48 f. d.A.) wurde der klagenden Partei mitgeteilt, dass sie die notwendige Qualifikation für die ausgeschriebene Stelle nicht habe. Wegen des genauen Inhalts dieses Schreibens wird auf die Anlage B 3 verwiesen. Die Klagpartei hat vorgetragen, die schwerwiegende Diskriminierung der zweigeschlechtlich geborenen klagenden Partei werde auf den ersten Blick sichtbar: die Stellenausschreibung habe sich ausschließlich an eine Frau oder einen Mann gerichtet, nicht aber an einen Hermaphroditen. Die Diskriminierung der klagenden Partei aufgrund ihrer Zweigeschlechtlichkeit werde auch in dem Absageschreiben noch einmal ganz deutlich: die Klagpartei habe sich nicht als Kanzlerin beworben, sondern als Kanzler (d/w/m). Der Beklagten sei bereits seit dem 03. September 2018 aus der von der klagenden Partei gegen die Beklagte ebenfalls beim Arbeitsgericht Hamburg anhängigen AGG-Klage – 11 Ca 371/18 – bekannt, dass sie vakante Stellen spätestens seit der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 10. Oktober 2017 – 1 BvR 2019/16 – im 3-Geschlechter-System auszuschreiben habe, um Menschen wie die Klagpartei nicht zu diskriminieren. Die Klagpartei sehe sich durch die getroffene Auswahlentscheidung aufgrund ihres Geschlechts und ihrer Rasse benachteiligt, weil Bewerbungen von Hermaphroditen nicht erwünscht gewesen seien. Die gesamte Stellenausschreibung sei in einem verfassungswidrigen und für Hermaphroditen diskriminierenden 2-Geschlechter-System verfasst. Insbesondere die allgemeinen Hinweise in der Stellenausschreibung seien ein eindeutiges Indiz für die Diskriminierung von Hermaphroditen. Bewerbungen von Frauen, nicht aber von Hermaphroditen, seien besonders für die vakante Stelle erwünscht gewesen, weil Frauen unterrepräsentiert seien. Hätte sich die Stellenausschreibung auch an Hermaphroditen gerichtet, hätten diese aufgrund ihrer absoluten Unterrepräsentanzen zuvörderst an allererster Stelle zur Einreichung von Bewerbungen aufgefordert werden müssen und nicht Frauen. Das HmbGleiG, welches ausschließlich Männer und Frauen, nicht aber den vom Bundesverfassungsgericht geschützten Kreis von Menschen kenne, sei gleichfalls wie die Stellenausschreibung diskriminierend. § 83 Abs. 3 HmbHG spreche von „in der Regel mindestens fünf Jahren Führungsaufgaben“. Dies mache deutlich, dass von der Regel durchaus Ausnahmen für das Kriterium der mindestens fünfjährigen Führungserfahrungen geben könne. Davon abgesehen besitze die Klagpartei durch die Leitung von akademischen Tutorien und durch ihren „Kampf um Menschenrechte für Zwitter“ Führungserfahrungen und habe dieses im Gespräch bzw. in ihren Bewerbungsunterlagen deutlich gemacht. Die Klagpartei führe als erster Mensch auf Erden aktenkundig bei den Vereinten Nationen den dritten Teil der Menschheit aus tiefster Finsternis ans Licht. Als Folteropfer der Bundesrepublik Deutschland müsse sich die Klagpartei fehlende Führungserfahrungen gemäß Art. 14 Abs. 1 S. 1 CAT-Abkommen ohnehin nicht als Auswahlkriterium bei der Bewerbung um eine vakante Position im öffentlichen Dienst entgegenhalten lassen. Nicht nur die Klagpartei, sondern die gesamte Gruppe von zweigeschlechtlich geborenen Kindern in der Bundesrepublik Deutschland aus den Geburtsjahrgängen von 1949 bis 1985 seien Opfer von in der Bundesrepublik Deutschland fortgesetzter nationalsozialistischer Verfolgung durch Altnazis sowie deren charakterfreien medizinischen Emporkömmlingen. Die Klagpartei hat mit der am 21. August 2019 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen, der Beklagten am 29. August 2019 zugestellten Klage erstinstanzlich zuletzt beantragt (Sitzungsprotokoll des Arbeitsgerichts vom 25. Februar 2020 – Bl. 177 d.A.), 1. die Beklagte zu verurteilen, an die klagende Partei eine Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern der Entgeltstufe W 3, mindestens jedoch eine Entschädigung in Höhe von 10.000,00 € zu zahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, die klagende Partei auf der Entgeltstufe W 3 mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit bei der Freien- und Hansestadt Hamburg gemäß Art. 14 Abs. 1 S. 1 CAT-Abkommen in Verbindung mit CAT/C/GC/3 vom 13. Dezember 2012 einzustellen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat entgegnet, die Klagpartei sei im Rahmen des Bewerbungsverfahrens nicht benachteiligt worden. Die Klagpartei habe keine gleichwertige Führungserfahrung darlegen können. Aus diesem Grund habe die Klagpartei im weiteren Verlauf des Bewerbungsverfahrens nicht mehr berücksichtigt werden können. Die Beklagte habe die Stelle mit der Kennnummer ... geschlechtsneutral ausgeschrieben. Es habe sich um eine Ausschreibung gehandelt, welche sich an alle Geschlechter gerichtet habe. Für die Besetzung der Stelle sei es nicht darauf angekommen, ob die Bewerber männlich, weiblich oder divers seien. Die Stellenbezeichnung „Kanzlerin/Kanzlers“ umfasse alle möglichen Geschlechter. Eine andere Bezeichnung gebe es für die Stelle nicht. Auch die Klagpartei habe sich als „Kanzler“ beworben. Der Zusatz „m/w/d“ sei nicht notwendig gewesen, da alle drei Geschlechter begrifflich von der Bezeichnung „Kanzlerin/Kanzlers“ mitumfasst seien. Aus dem Bewerbungsunterlagen habe sich nicht ergeben, dass bei der Klagpartei die gesetzlichen Mindestvoraussetzungen nach § 83 Abs. 3 HmbHG vorgelegen hätten. Dennoch sei die Klagpartei zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen worden, um der Klagpartei die Möglichkeit zu geben, etwaige einschlägige Berufserfahrung mündlich darzustellen. Das Arbeitsgericht Hamburg hat durch Urteil vom 25. Februar 2020 – 9 Ca 339/19 – die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es – soweit für das Berufungsverfahren relevant – im Wesentlichen ausgeführt, die Klagpartei habe gegen die Beklagte keinen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld nach § 15 Abs. 2 AGG. Die Klagpartei sei im Verhältnis zur Beklagten im Sinne des § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG Beschäftigte (m/w/d). Die Klagpartei habe auch die in § 15 Abs. 4 AGG für einen Anspruch nach § 15 Abs. 1 oder 2 AGG für die schriftliche Geltendmachung bestimmte Frist von zwei Monaten nach Zugang der Ablehnung eingehalten, indem sie nach der Ablehnung vom 26. Juni 2019 am 21. August 2019 die vorliegende Klage erhoben habe. Die Klägerin habe Streitfall Indizien bewiesen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten ließen. Die Beklagte habe sich in der Ausschreibung mit der Kennnummer ... ausschließlich an Männer und Frauen gewandt, indem die Stelle für eine Kanzlerin bzw. einen Kanzler ausgeschrieben gewesen sei. Auch im weiteren Verlauf der Ausschreibung werde nicht auf Diverse hingewiesen, sondern die Formulierung laute weiterhin „Die Kanzlerin bzw. der Kanzler“. Am Ende der Ausschreibung werde ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die Beklagte die Gleichstellung von Frauen und Männern fördere und insbesondere Frauen (und nicht Diverse) unterrepräsentiert seien, sodass die Frauen ausdrücklich aufgefordert werden, sich zu bewerben. Die Beklagte schulde der Klagpartei eine Entschädigung nicht bereits deshalb, weil die Stelle unter Verstoß gegen § 11 AGG ausgeschrieben worden sei und damit erst Recht nicht allein damit, weil die Stellenausschreibung Formulierungen, insbesondere Anforderungen enthalte, die „auf den ersten Blick“ den Anschein erweckten, der Arbeitgeber habe den Arbeitsplatz unter Verstoß gegen § 11 AGG ausgeschrieben. Auch wenn eine Stellenausschreibung Formulierungen, insbesondere Anforderungen enthalte, die „auf den ersten Blick“ den Anschein erweckten, der Arbeitgeber habe den Arbeitsplatz unter Verstoß gegen § 11 AGG ausgeschrieben, begründe dies nicht ohne Weiteres die Vermutung, der/die Bewerber/in (m/w/d) sei im Auswahl- und Stellenbesetzungsverfahren wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt worden. Eine solche Vermutung könne vielmehr nur dann bestehen, wenn die Stellenausschreibung gegen § 11 AGG verstoße. Dies sei selbst bei Formulierungen, insbesondere Anforderungen in Stellenausschreibungen, die eine unmittelbare Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bewirken würden, dann nicht der Fall, wenn die Diskriminierung nach §§ 8, 9 oder 10 AGG zulässig sei. Und bei Formulierungen, insbesondere Anforderungen in Stellenausschreibungen, die eine mittelbare Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bewirken könnten, scheide nach § 3 Abs. 2 AGG ein Verstoß gegen § 11 AGG dann aus, wenn die Anforderung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich sei. Aber auch dann, wenn die Stelle unter Verstoß gegen § 11 AGG ausgeschrieben worden sei und die Vermutung bestehe, dass der/die erfolglosen Bewerber/in (m/w/d) wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt wurde, genüge dies nicht ohne Weiteres für eine erfolgreiche Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs. Dem Arbeitgeber bleibe es nämlich unbenommen, Tatsachen vorzutragen und gegebenenfalls zu beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben. Die Beklagte habe im vorliegenden Fall dargelegt, dass die Klagpartei nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt worden sei. Die Klagpartei verfüge über ein abgeschlossenes Hochschulstudium in der Rechtswissenschaft, jedoch unstreitig nicht über eine Berufserfahrung in verantwortlicher Stellung. Die insoweit darlegungs- und beweisbelastete Klagpartei habe nicht dargelegt, inwieweit sie überhaupt über eine derartige Berufstätigkeit verfüge. Sie habe auch mit der Klageschrift zwar ihr Bewerbungsschreiben vom 31. Januar 2019 vorgelegt, nicht aber einen Lebenslauf oder entsprechende Zeugnisse. Inwieweit die Klagpartei durch Leitung von akademischen Tutorien und ihren „Kampf um Menschenrechte für Zwitter“ Führungserfahrungen, die einer in der Regel mindestens fünfjährigen Berufstätigkeit in verantwortlicher Stellung, insbesondere im Bereich der Hochschulleitung, der Verwaltung, der Wirtschaft oder der der Rechtspflege entspreche, sei nicht deutlich gemacht worden. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen. Gegen dieses am 26. März 2020 (Bl. 194 d.A.) ihr zugestellte Urteil hat die Klagpartei mit einem am 26. April 2020 (Bl. 195 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Gewährung von Prozesskostenhilfe für das Berufungsverfahren beantragt. Nachdem zwischenzeitlich auf Antrag der Parteien das Ruhen des Verfahrens angeordnet worden war, hat das Landesarbeitsgericht der Klagpartei mit Beschluss 13. Juli 2021, der Klagpartei am 17. Juli 2021 zugestellt, Prozesskostenhilfe bewilligt für die zweite Instanz für die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 25. Februar 2020 – 9 Ca 339/19 –. Mit Schriftsatz vom 30. Juli 2021, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am selben Tage, hat die Klagpartei Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 25. Februar 2020 – 9 Ca 339/19 – eingelegt, diese zugleich begründet und hat ferner beantragt, ihr wegen Versäumung der Berufungsfrist und Versäumung der Berufungsbegründungsfrist Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu gewähren. Die Klagpartei hält das arbeitsgerichtliche Urteil für unzutreffend und trägt vor, dass das Arbeitsgericht zwar zutreffend ausgeführt habe, dass die Ausschreibung ausschließlich an Männer und Frauen gewandt gewesen sei und deshalb eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lasse. Das Arbeitsgericht habe aber übersehen, dass die Ausschreibung die klagende Partei als zweigeschlechtliche Person jedenfalls mittelbar diskriminiere, indem auf das Erfordernis einer mindestens fünfjährigen Berufserfahrung in verantwortlicher Stellung Bezug genommen werde. Durch diese dem Anschein nach neutrale Anforderung würden diverse oder intergeschlechtliche Menschen in besonderer Weise gegenüber der Vergleichsgruppe der Frauen und Männer, sowie schwerbehinderte Menschen gegenüber nicht schwerbehinderten Menschen benachteiligt. Die grundsätzliche Nichtanerkennung der intergeschlechtlichen Identität und die durch operative Eingriffe verursachte Schwerbehinderung führe dazu, dass intergeschlechtliche schwerbehinderte Personen gerade in Führungspositionen auch im Verhältnis zum Anteil der Gesamtbevölkerung unterdurchschnittlich vertreten seien. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht entschieden, dass eine Kausalität zwischen der Ausschreibung und der Nichteinstellung der klagenden Partei nicht bestehe. Bei der Voraussetzung „in der Regel mindestens fünfjährige Berufstätigkeit in verantwortlicher Stellung“ handele es sich nicht um eine formale Qualifikation, dies ergebe sich auch nicht aus § 83 Abs. 3 HmbHG. Diese Vorschrift schreibe weder zwingend eine mindestens fünfjährige Berufstätigkeit vor, noch ergebe sich aus der Vorschrift, dass eine mindestens fünfjährige Berufstätigkeit eine unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit von Kanzler*innen sei. Die Formulierung „in der Regel“ bedeute, dass eine fünfjährige Berufserfahrung eben keine zwingende oder unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit sei, sondern Ausnahmen möglich seien. Auch komme es entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht auf eine Berufstätigkeit in einer Führungsposition an. Der Begriff „in verantwortlicher Stellung“ sei nicht gleichbedeutend mit einer Leitungsposition. Maßgeblich sei, dass Verantwortung übernommen worden sei. Auch sei der Begriff „Stellung“ nicht eindeutig in der Weise, dass er eine formale Qualifikation beschreibe, die unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der ausgeschriebenen Tätigkeit darstellen könnte. Die Beklagte habe nicht dargelegt, dass die klagende Partei eine formale Qualifikation nicht erfülle, die unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der ausgeschriebenen Tätigkeit sei. Die Indizien seien auch nicht durch fehlenden Vortrag über die Berufserfahrung widerlegt. Die klagende Partei habe sowohl das Bewerbungsschreiben, als auch Lebenslauf, Zeugnisse und Schreiben der verantwortlichen Tätigkeiten im Bereich der Rechtspflege sowie in der Verwaltung vorgelegt. Diese würden beispielsweise eine mehrjährige Anstellung an der Universität Hamburg sowie in der Justizbehörde und ein Arbeitsverhältnis beim Senat der Freien und Hansestadt Hamburg sowie Hochschulabschluss und eine Reihe von Fortbildungen sowie die Tätigkeit im Projekt „Aktionärinnen fordern Gleichberechtigung“ für den Deutschen Juristinnenbund belegen. Es sei nicht ausgeschlossen, dass die Benachteiligung wegen der Intergeschlechtlichkeit der klagenden Partei mitursächlich für ihre Nichteinstellung gewesen sei. Mit Nichtwissen zu bestreiten sei, dass alle anderen Bewerber*innen die Mindestvoraussetzungen nach § 83 Abs. 3 HmbHG und die weiteren in der Ausschreibung benannten Auswahlkriterien erfüllten, namentlich die im Schriftsatz der Beklagten vom 11. November 2019 auf Seite 4 benannten beruflichen Vorerfahrungen hätten. Entgegen der Auffassung der Beklagten erfordere § 7 HmbGleiG nicht die bevorzugte Berücksichtigung ausschließlich von Männern und Frauen, sondern der Personen des „unterrepräsentierten Geschlechts“. Eine Beschränkung auf die Geschlechter männlich und weiblich ergebe sich aus dem Gesetz nicht. Die klagende Partei ist der Ansicht, die Überschreitung der Jahresfrist des § 234 Abs. 3 ZPO sei unbeachtlich, da die Überschreitung nicht in der Sphäre der klagenden Partei gelegen habe. Die Klagpartei beantragt (Sitzungsprotokoll des Landesarbeitsgerichts vom 17. November 2021 – Bl. 501 d.A.), der klagenden Partei wegen der Versäumung der Berufungsfrist sowie wegen Versäumung der Berufungsbegründungsfrist Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu gewähren und unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg vom 25. Februar 2020 – 9 Ca 339/19 – die Beklagte zu verurteilen, an die klagende Partei eine angemessene Entschädigung, mindestens jedoch eine Entschädigung in Höhe von 3.000,00 € zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung als unzulässig zu verwerfen, hilfsweise die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und erwidert auf die Berufungsbegründung, die Berufung sei wegen Versäumung der Berufungsfrist und der Berufungsbegründungsfrist bereits unzulässig. Wiedereinsetzung in den vorigen Stand sei wegen Überschreitung der Frist des § 234 Abs. 3 ZPO nicht zu gewähren. Die Fristüberschreitung liege ausschließlich in der Sphäre der klagenden Partei, da diese zahlreiche Fristverlängerungsanträge für die Begründung ihres Prozesskostenhilfeantrages gestellt hatte. Das Arbeitsgericht habe auch im Ergebnis zutreffend ein Entschädigungsanspruch der Klagpartei verneint. Es könne dahinstehen, ob die Stelle unter Verstoß gegen § 11 AGG ausgeschrieben wurde. Die Klagpartei erfülle eine unverzichtbare Voraussetzung für die ausgeschriebene Stelle, welche sich aus § 83 Abs. 3 HmbHG und der Stellenbeschreibung ergebe, nicht. Die Klagpartei habe keinerlei Berufserfahrung in verantwortlicher Stellung, insbesondere nicht im Bereich der Hochschulleitung, der Verwaltung, der Wirtschaft oder der Rechtspflege. Auch habe die Klagpartei weder eine einjährige oder zweijährige, noch eine darüber hinausgehende Erfahrung verantwortlicher Stellung. Die von der Klagpartei angeführten Beschäftigungsverhältnisse an der Universität Hamburg, der Justizbehörde und dem Senat der Freien und Hansestadt Hamburg würden ebenso wenig eine Tätigkeit in verantwortlicher Stellung darstellen wie die angegebenen Fortbildungen und weiteren Tätigkeiten. Der Umfang der forderbaren verantwortlichen Tätigkeit werde von den Aufgaben der zu besetzenden Stelle bestimmt. Der Kanzler (m/w/d) der Hochschule sei verantwortlich für die Mittelbewirtschaftung, die Einhaltung der haushaltsrechtlichen Bestimmungen sowie für die mittelfristige Finanzplanung und den Wirtschaftsplan der Hochschule. Neben der notwendigen Erfahrung in einer Vorgesetztenfunktion müsse die Berufserfahrung auch durch einen Handlungsspielraum in Haushaltsfragen geprägt sein. Die klagende Partei habe in ihrer vergangenen Berufstätigkeit weder einen Handlungsspielraum in Haushaltsfragen gehabt, noch sei sie als Vorgesetzte oder in anderer leitender Funktion tätig gewesen. Die Stelle, auf die sich die Klagpartei beworben hatte, sei auch geschlechtsneutral ausgeschrieben worden. Die Stellenbezeichnung „Kanzlerin/Kanzlers“ umfasse alle möglichen Geschlechter. Zu berücksichtigen sei, dass die Klagpartei sich in ihrer Bewerbung selbst als „Kanzler“ beworben habe. Die Beklagte sei als Körperschaft des öffentlichen Rechts verpflichtet, Gesetze zu befolgen. Der Hinweis nach §§ 7 Abs. 1 i.V.m. 1 HmbGleiG sei deshalb von der Beklagten in die Stellenausschreibung aufzunehmen gewesen. Nach dem HmbGleiG sei lediglich die Gleichstellung von Männern und Frauen gesetzlich normiert. Die Entscheidung, ob dieses Gesetz verfassungswidrig sei, obliege nicht der Beklagten. Solange dieses Gesetz existiere, müsse die Beklagte die entsprechenden Vorschriften befolgen. Der Hinweis, dass die Beklagte die Gleichstellung von Frauen und Männern fördere und dass Frauen ausdrücklich aufgefordert würden, sich zu bewerben, sei Folge dieser gesetzlichen Verpflichtung und könne kein Indiz für eine Diskriminierung darstellen. Die Beklagte habe auch unter Beweisantritt dargelegt, dass die Auswahl im weiteren Verlauf das Bewerbungsverfahren Benachteiligung frei erfolgt sei. Hinsichtlich des ergänzenden Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung vom 30. Juli 2021 (Bl. 463 ff. d.A.), auf die Berufungsbeantwortung vom 26. August 2021 (Bl. 485 ff. d.A.) und auf die Schriftsätze der Klagpartei vom 20. September 2021 (Bl. 455 f. d.A.) und der Beklagten vom 28. September 2021 (Bl. 499 d.A.) verwiesen. Wegen des Sachvortrags der Parteien und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 und 3 ArbGG).