10 Sa 229/14

Leitsatz: 1. Durch tarifvertragliche Regelung kann der Arbeitnehmer regelmäßig nicht wirksam verpflichtet werden, an der Beendigung seines eigenen Arbeitsver-hältnisses mitzuwirken oder im Wege der Arbeitnehmerüberlassung tätig zu werden. Eine solche Regelung widerspricht den Wertungen des Kündigungsschutzgesetzes. 2. Gehen die Verpflichtungen, an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit-zuwirken oder im Wege der Arbeitnehmerüberlassung tätig zu werden, nach dem Willen des Arbeitgebers unmittelbar mit der Versetzung in einen Vermitt-lungs- und Qualifizierungsbetrieb einher, so kann der Arbeitnehmer die Wirk-samkeit der Versetzung im Rahmen einer Feststellungsklage überprüfen las-sen Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 16.01.2014, Az.: 4 Ca 86/13 wird zurückgewiesen. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte. Die Revision wird zugelassen. Führendes Verfahren zu : 10 Sa 152/14 / 10 Sa 153/14 / 10 Sa 154/14 / 10 Sa 155/14 / 10 Sa 170/14 / 10 Sa 188/14 10 Sa 189/14 / 10 Sa 195/14 / 10 Sa 198/14 / 10 Sa 228/14 / 10 Sa 275/14 / 10 Sa 276/14 Tatbestand Die Parteien streiten vor dem Hintergrund der Beendigung des Steinkohlenbergbaus um die Rechtswirksamkeit einer Versetzung des Klägers. Die Beklagte betrieb im Jahr 2012 drei Steinkohlebergwerke und zwar das Bergwerk W in K, das Bergwerk A in M sowie das Bergwerk P in C. Zudem betrieb die Tochtergesellschaft der Beklagten, die S GmbH ein Bergwerk in H. In jedem Bergwerk gab es einen Betriebsrat. Zudem existierte ein Gesamtbetriebsrat. Der Kläger war bei der Beklagten im Bergwerk P in C beschäftigt. Mit dem Steinkohlefinanzierungsgesetz vom 20.12.2007 beschloss der Gesetzgeber die Beendigung der subventionierten Förderung der Steinkohle in Deutschland zum Ende des Jahres 2018. Gemäß der Richtlinie zur Gewährung von Anpassungsgeld (APG) an Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im Steinkohlenbergbau des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie vom 04.12.2008 erhalten Arbeitnehmer vom Bundesamt für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle Anpassungsgeld, wenn sie, vereinfacht dargestellt, vor dem 01.01.2023 aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden, ihr Arbeitsverhältnis bereits vor dem 01.01.2006 begründet war, sie bestimmte Tätigkeitszeiten zurückgelegt haben und in längstens fünf Jahren in Rente gehen können. Wegen der Einzelheiten wird auf die im Bundesanzeiger Nr. 196 vom 24.12.2008, S. 4697 ff., veröffentlichten Richtlinien Bezug genommen. Am 29.02.2012 schlossen die IG BCE und der Gesamtverband Steinkohle e.V. den ab dem 01.04.2012 gültigen Tarifvertrag zur Gestaltung sozialverträglicher Personalmaßnahmen anlässlich der Beendigung des deutschen Steinkohlenbergbaus zum 31.12.2018 (im Folgenden: Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau). Der Tarifvertrag differenziert nach Beschäftigten, die Anpassungsgeld gemäß der Richtlinie zur Gewährung von Anpassungsgeld in Anspruch nehmen können und Beschäftigten, bei denen die Voraussetzungen für die Gewährung von Anpassungsgeld nicht erfüllt sind. Bei Abschluss des Tarifvertrags gab es bei der Beklagten ca. 1700 Mitarbeiter, bei denen die Voraussetzung für die Gewährung von Anpassungsgeld nicht vorlagen. Hierzu gehörte auch der Kläger. Unter Ziffer 3 regelt der Tarifvertrag die Einrichtung eines Mitarbeiterentwicklungscenters (M.E.C.), welches von den Arbeitgebern des deutschen Steinkohlebergbaus bis zum 31.12.2018 zu unterhalten ist (Ziffer 3.1 TV Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau). Aufgabe des M.E.C. ist u.a. die Qualifizierung und Vermittlung der dorthin versetzten Arbeitnehmer auf zumutbare Arbeitsplätze in den konzerninternen und externen Arbeitsmarkt (Ziffer 3.2 TV Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau). Unter Ziffer 5 trifft der Tarifvertrag u.a. folgende Regelungen für nicht APG-berechtigte Arbeitnehmer: 5.2 Versetzung in das M.E.C. Nicht APG-berechtigte Arbeitnehmer können ab dem Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Tarifvertrages in das M.E.C. versetzt werden. Diese Versetzung ist zumutbar. 5.3 Mitwirkungspflichten der Arbeitnehmer im M.E.C. 5.3.1 Allgemeine Mitwirkungspflichten Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich ab dem Zeitpunkt der Versetzung in das M.E.C. für die Vermittlung und Qualifizierung zur Verfügung zu halten. Das bedeutet insbesondere, dass er seine Erreichbarkeit sicherzustellen hat. Er hat allen Anforderungen Folge zu leisten und alle erforderlichen Angaben zu machen und Unterlagen beizubringen, die für die Erstellung des Profils und die weitere Vorbereitung und Unterstützung der Vermittlung und Qualifizierung erforderlich sind. Er ist verpflichtet, nach Aufforderung an Informationsveranstaltungen teilzunehmen. Jede Änderung in seinen persönlichen Umständen, die für die Vermittlung und Qualifizierung von Bedeutung sein könnten, sind dem zuständigen Berater unverzüglich mitzuteilen. 5.3.2 Vorübergehende Abordnung auf Arbeitsplätze im Unternehmen Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich ab dem Zeitpunkt der Versetzung in das M.E.C. vorübergehend auf zumutbare anderweitige Arbeitsplätze im Unternehmen abordnen zu lassen, soweit dadurch seine Chancen auf eine Qualifizierung und Vermittlung auf einen externen Arbeitsplatz nicht nachhaltig beeinträchtigt werden. Er hat die auf diesem Arbeitsplatz zu erledigenden Aufgaben nach bestem Wissen und Können im Rahmen des ihm Möglichen zu erfüllen. Während der Dauer der Abordnung bleibt der betroffene Arbeitnehmer des M.E.C. Zumutbar ist jede Abordnung, die den Voraussetzungen der Anlage 3 entspricht. 5.3.3 Vermittlung auf externe Arbeitsplätze Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich ab dem Zeitpunkt der Versetzung in das M.E.C. auf zumutbare Arbeitsplätze eines Konzernunternehmens oder eines externen Arbeitgebers vermitteln zu lassen. Er ist verpflichtet, sich auf ihm nachgewiesene Arbeitsplatzangebote zu bewerben, an Vorstellungsgesprächen teilzunehmen, Praktika zu absolvieren oder bei einem potentiellen neuen Arbeitgeber zur Probe zu arbeiten. Dabei hat er alles zu unterlassen, was den Erfolg der Vermittlung gefährden könnte. Er ist verpflichtet, ein ihm unterbreitetes zumutbares Arbeitsplatzangebot eines Konzernunternehmens oder eines externen Arbeitgebers anzunehmen. Zumutbar ist ein Arbeitsplatz bei einem Konzernunternehmen oder einem externen Arbeitgeber, wenn die Voraussetzungen der Anlage 4 erfüllt sind. 5.3.4 Arbeitnehmerüberlassung Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich ab dem Zeitpunkt der Versetzung in das M.E.C für die Überlassung zur Arbeitsleistung auf einem zumutbaren Arbeitsplatz bei einem Konzernunternehmen oder einem externen Arbeitgeber verleihen zu lassen. Im Rahmen der Überlassung zur Arbeitsleistung an Dritte hat er alle für jenes Arbeitsverhältnis geltenden gesetzlichen und vertraglichen sowie etwaig geltende tarifliche und betriebliche Vorgaben zu beachten und die zu erledigenden Aufgaben nach bestem Wissen und Können im Rahmen des ihm Möglichen zu erfüllen. Zumutbar ist ein Arbeitsplatz bei einem Konzernunternehmen oder einem externen Arbeitgeber, wenn die Voraussetzungen der Anlage 2 erfüllt sind. 5.3.5 Qualifizierung Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, ab dem Zeitpunkt der Versetzung in das M.E.C. an notwendigen Qualifizierungsmaßnahmen teilzunehmen und alle im Rahmen der Aufnahme und Durchführung einer Qualifizierungsmaßnahme zu erledigenden Aufgaben nach bestem Wissen und Können im Rahmen des ihm Möglichen zu erfüllen. Er hat alles zu unterlassen, was den Erfolg der Qualifizierung gefährden und zum Abbruch der Maßnahme führen könnte. 5.7 Verletzung der Mitwirkungspflichten Lehnt der Arbeitnehmer zumutbare Arbeitsplätze ab (a), verweigert er oder verstößt er gegen seine Arbeitspflicht im Rahmen der Abordnung oder der Überlassung zur Arbeitsleistung (b) oder gegen seine Pflichten im Rahmen von Qualifizierungsmaßnahmen (c) oder verweigert oder verstößt er gegen seine Mitwirkungs- und/oder Unterlassungspflichten (d) gemäß Ziffer 5.3, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, verletzt er seine ihm obliegenden vertraglichen Pflichten. (a) Lehnt der Arbeitnehmer erstmals einen ihm angebotenen zumutbaren Arbeitsplatz in einem Konzernunternehmen oder bei einem externen dritten Unternehmen ab, wird er unter Hinweis auf die drohende außerordentliche Kündigung im Wiederholungsfall für ein zweites zumutbares Angebot abgemahnt. Lehnt er einen ihm danach angebotenen weiteren zumutbaren Arbeitsplatz ab, verliert er alle Rechte und Ansprüche aus diesem Tarifvertrag, wie insbesondere auch den besonderen Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen. Diese zweite Ablehnung stellt zudem einen wichtigen Grund dar, der den Arbeitgeber zur außerordentlichen und fristlosen Kündigung seines Arbeitsvertrages berechtigt. (b) Verweigert er oder verstößt der Arbeitnehmer in anderer Weise gegen seine Arbeitspflicht im Rahmen der Abordnung oder der Überlassung der Arbeitsleistung an Dritte (konzernintern oder extern), wird er unter Hinweis auf die drohende Kündigung bei Fortsetzung oder Wiederholung gleichen oder ähnlichen Verhaltens abgemahnt. Jede folgende Pflichtverletzung berechtigt den Arbeitgeber zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Außerdem verliert der Arbeitnehmer alle Rechte und Ansprüche aus diesem Tarifvertrag, wie insbesondere auch den besonderen Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen. (c) Verweigert der Arbeitnehmer trotz einer durch die Clearingstelle festgestellten Notwendigkeit erstmals die Aufnahme oder die Durchführung einer Qualifizierungsmaßnahme oder verstößt er in anderer Weise gegen die ihm im Rahmen der Qualifizierung obliegenden Mitwirkungs- und/oder Unterlassungspflichten, wird er unter Hinweis auf die drohende Kündigung im Wiederholungsfall abgemahnt. Jede folgende Pflichtverletzung berechtigt den Arbeitgeber zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Außerdem verliert der Arbeitnehmer alle Rechte und Ansprüche aus diesem Tarifvertrag, wie insbesondere auch den besonderen Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen. (d) Verstößt der Arbeitnehmer gegen die ihm nach Ziffer 5.3 obliegenden allgemeinen und besonderen Mitwirkungs- und /oder Unterlassungspflichten, wird er unter Hinweis auf die drohende Abmahnung bei Fortsetzung oder Wiederholung gleichen oder ähnlichen Verhaltens ermahnt. Setzt er trotz dieser Ermahnung sein Verhalten fort oder verstößt in gleicher oder ähnlicher Weise erneut gegen die ihm obliegenden Pflichten, wird er unter Hinweis auf die drohende Kündigung bei Fortsetzung oder Wiederholung gleichen oder ähnlichen Verhaltens abgemahnt. Jede folgende Pflichtverletzung berechtigt den Arbeitgeber zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Außerdem verliert der Arbeitnehmer alle Rechte und Ansprüche aus diesem Tarifvertrag, wie insbesondere auch den besonderen Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen.“ Unter dem 06.03.2012 vereinbarte die Beklagte mit ihrem Gesamtbetriebsrat sowie den Einzelbetriebsräten, namentlich den Betriebsräten des Bergwerkes W, des Bergwerkes A, des Bergwerkes P, des Betriebes Q, des Betriebes I und des Betriebes C den Gesamtinteressenausgleich zur sozialverträglichen Beendigung des deutschen Steinkohlenbergbaus. Dieser enthielt u.a. nachfolgende Bestimmung: 3.4 Mitarbeiterentwicklungscenter In Umsetzung der Vorgaben des Tarifvertrages und der Gesamtbetriebsvereinbarung „Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau“ wird eine Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit (M.E.C.) im Servicebereich Belegschaft eingerichtet und bis zum 31.12.2018 unterhalten. Die Einzelheiten zur Errichtung dieser Einheit sowie die konzeptionelle Ausgestaltung sind der Anlage 1 (M.E.C.) zu entnehmen. Die von den Tarifvertragsparteien und den Betriebsparteien begleitete sozialverträgliche Beendigung des deutschen Steinkohlenbergbaus ist im Rahmen der vorliegenden Finanzierungsregelung wirtschaftlich nur darstellbar, wenn unbefristet beschäftigte, nicht APG-berechtigte Arbeitnehmer schnellstmöglich über das M.E.C. in anderweitige konzerninterne oder externe Arbeitsverhältnisse vermittelt werden können. Aus diesem Grund werden diese Arbeitnehmer spätestens zum 1. Januar 2013 in das M.E.C. versetzt. Betroffen sind die in der Anlage 2 (Personalliste M.E.C.) namentlich aufgeführten Arbeitnehmer. Die notwendigen Mitbestimmungsverfahren mit den zuständigen Betriebsräten werden unverzüglich eingeleitet. In der Personalliste M.E.C. wurde auch der Kläger namentlich aufgeführt. Das M.E.C. wurde organisatorisch in den Servicebereich Belegschaft – Betrieb C eingegliedert. Für diesen Betrieb ist ein anderer Betriebsrat zuständig als für das Bergwerk P in C. In Umsetzung des Gesamtinteressenausgleichs vom 06.03.2012 traf die Beklagte den Entschluss, die nicht APG-berechtigten Mitarbeiter des Bergwerks P in C – so auch den Kläger – in das M.E.C. zu versetzen. Mit Schreiben vom 12.11.2012 teilte die Beklagte dem Kläger unter dem Betreff „Versetzung“ Folgendes mit: „Der Gesetzgeber hat mit der Änderung des Steinkohlefinanzierungsgesetzes am 15.07.2011 die bis dahin vorgesehene Revisionsklausel gestrichen. Damit ist die Beendigung des deutschen Steinkohlenbergbaus zum Ende des Jahres 2018 endgültig. Der damit verbundene Personalabbau soll sozialverträglich gestaltet werden. Sie werden daher mit Wirkung zum 01.01.2013 in das Mitarbeiter-Entwicklungs-Center (M.E.C.) versetzt. Das M.E.C. ist organisatorisch eingebunden in den Servicebereich Belegschaft –Betrieb C und gehört zur Abteilung BB P 2 – Personalsteuerung. Aufgabe des M.E.C. ist Ihre Qualifizierung und Vermittlung auf einen zumutbaren Arbeitsplatz in den konzerninternen oder externen Arbeitsmarkt. Die Rechte und Pflichten innerhalb des M.E.C. ergeben sich aus dem „Tarifvertrag zur Gestaltung sozialverträglicher Personalmaßnahmen anlässlich der Beendigung des deutschen Steinkohlenbergbaus zum 31.12.2018“. Mit einem weiteren Schreiben vom 10.12.2012 teilte die Beklagte dem Kläger unter dem Betreff „Abordnung“ Folgendes mit: „Mit Wirkung zum 02.01.2013 werden Sie vorübergehend zur Vermeidung von Personalengpässen zum Bergwerk P auf ihren bisherigen Arbeitsplatz abgeordnet, bleiben aber weiterhin Mitarbeiter des Mitarbeiter-Entwicklungs-Centers (M.E.C.) im Servicebereich Belegschaft. Ihre weitergehenden Rechte und Pflichten ergeben sich darüber hinaus aus dem Tarifvertrag zur Gestaltung sozialverträglicher Personalmaßnahmen anlässlich der Beendigung des deutschen Steinkohlenbergbaus zum 31.12.2018“. Mit Wirkung zum 01.01.2013 wurden insgesamt 1.306 Mitarbeiter dem M.E.C. zugeordnet. Die Beklagte unternahm sodann Anstrengungen, um Mitarbeiter für Anschlussbeschäftigungen zu qualifizieren. So führte die Beklagte mit Mitarbeitern des M.E.C. sog. Profilings durch. Auch schloss sie Kooperationsvereinbarungen mit anderen Unternehmen, um Mitarbeiter für Tätigkeiten bei diesen Unternehmen zu qualifizieren. Ein Großteil der betroffenen Mitarbeiter hat der Zuordnung zum M.E.C. nicht widersprochen. Dagegen widersprachen gut 100 Mitarbeiter, so auch der Kläger, ihrer Versetzung zum M.E.C. Mit seiner am 03.01.2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen diese Versetzung gewandt. Mit einer Klageerweiterung hat er hilfsweise die Feststellung begehrt, dass aufgrund der Ziffer 5.3 des Tarifvertrags zur Gestaltung sozialverträglicher Personalmaßnahmen anlässlich der Beendigung des deutschen Steinkohlenbergbaus zum 31.12.2018 keine Änderung der Arbeitsbedingungen herbeigeführt werden kann und damit auch die Rechtsfolgen der Ziffer 5.7 des Tarifvertrages nicht zur Anwendung kommen können. Er hat die Ansicht vertreten, die Klage sei zulässig. Insbesondere verfüge er über ein Feststellungsinteresse nach § 256 ZPO. Er habe ein rechtlich anerkennenswertes Interesse an der Feststellung, dass die von der Beklagten als Versetzung bezeichnete Maßnahme unwirksam sei. Ausreichend zur Annahme des Feststellungsinteresses sei eine gegenwärtige wahrscheinliche Gefahr, insbesondere eine drohende Gefahr der tatsächlichen Veränderung in naher Zukunft und der daran anknüpfenden weit reichenden Rechtsfolgen. Die einseitige Festlegung der grundlegenden Änderungen der Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber durch die Maßnahme vom 12.11.2012 sei dafür ausreichend. Die streitgegenständliche Maßnahme sei nicht lediglich eine innerorganisatorische Zuordnungsentscheidung. Sie sei vielmehr auf eine Veränderung des Pflichtenkatalogs des Klägers gerichtet. Die Begründung neuer Pflichten nach Ziffer 5.3 Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau sei an die organisatorische Zuordnung des Klägers zum M.E.C. geknüpft. Die Beklagte habe in dem Schreiben vom 12.11.2012 selbst auf die Verpflichtungen aus dem Tarifvertrag verwiesen. Er habe daher ein rechtlich anerkennenswertes Interesse an der Feststellung, dass diese Verpflichtungen für ihn nicht bestünden. Er könne im Hinblick auf die in Ziffer 5.7 niedergelegten Sanktionen auch nicht abwarten, bis die Beklagte entsprechende Anordnungen treffe. Er müsse zudem auch wissen, welcher Betriebsrat für ihn zuständig sei. Damit sei eine Zulässigkeit des Feststellungsantrags gegeben. Die Klage sei auch begründet. Die Versetzung der Beklagten sei aus mehreren Gründen unwirksam. Es fehle schon an einer Anspruchsgrundlage für die Versetzung. Aus dem Arbeitsvertrag lasse sich eine Ermächtigungsgrundlage für eine Vermittlung an externe Unternehmen, die Möglichkeit der Arbeitnehmerüberlassung an Konzernunternehmen und externe Unternehmen nicht herleiten. Die tarifliche Versetzungsregelung in Ziffer 5.2 Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau sei aus mehreren Gründen unwirksam. Es liege ein unzulässiger Eingriff in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses vor. Bezogen auf die in das M.E.C. versetzten Mitarbeiter werde das Direktionsrecht der Beklagten erweitert. Diese Mitarbeiter könnten konzernintern abgeordnet, an externe Arbeitgeber verliehen oder vermittelt werden. Das tarifliche Versetzungsrecht gehe weiter als der mögliche Inhalt einer Änderungskündigung. § 2 KSchG sei aber nicht tariflich dispositiv. Zudem seien in der Person des Klägers die Voraussetzungen für eine Änderungskündigung nicht gegeben. Ein Kündigungsgrund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehe aktuell nicht. Zudem erfordere die betriebsbedingte Änderungskündigung eine ordnungsgemäße Sozialauswahl. Außerdem könne ihm nicht wirksam eine Pflicht zur Beendigung des eigenen Arbeitsverhältnisses sowie zur Leiharbeit auferlegt werden. Die Versetzung könne auch nicht losgelöst von den mit ihr verbundenen Rechtsfolgen beurteilt werden. Auch aus § 106 GewO lasse sich ein so umfangreiches Versetzungsrecht nicht ableiten. Zudem bestreitet der Kläger die ordnungsgemäße Beteiligung und die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung. Das Mitbestimmungsrecht bei der Versetzung diene auch dem Schutz des von der Versetzung betroffenen Arbeitnehmers. Die fehlende Zustimmung des Betriebsrats habe zur Folge, dass die Versetzung auch individualrechtlich unwirksam sei und der Arbeitnehmer das Recht habe, die Arbeit zu den geänderten Bedingungen zu verweigern. Der Kläger ist zudem der Ansicht, die Versetzung sei auch gemäß § 7 Abs. 1 AGG in Verbindung mit § 134 BGB unwirksam. Es liege eine nicht gerechtfertigte Altersdiskriminierung vor. Die Anpassungsgeldberechtigung knüpfe im Wesentlichen an das Alter der Arbeitnehmer an. Die Anpassungsgeldberechtigung sei zudem das wesentliche Differenzierungsmerkmal zwischen Arbeitnehmern, die versetzt werden und solchen, die nicht in das M.E.C. versetzt werden. Der Kläger hat beantragt, 1. festzustellen, dass die Versetzung der Beklagten vom 12.11.2012 in das Mitarbeiter-Entwicklungs-Center (M.E.C.), organisatorisch in den Servicebereich Belegschaft – Betrieb C, Abteilung BB P 2 – Personalsteuerung, eingebunden, unwirksam ist. 2. hilfsweise festzustellen, dass aufgrund der Ziffer 5.3 des Tarifvertrages zur Gestaltung sozialverträglicher Personalmaßnahmen anlässlich der Beendigung des deutschen Steinkohlenbergbaus zum 31.12.2018 (TV Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau), keine Änderung der Arbeitsbedienungen herbeigeführt werden kann und damit auch die Rechtsfolgen der Ziffer 5.7 des Tarifvertrages nicht zur Anwendung kommen können. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, die Klage sei schon mangels Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO unzulässig. Der Arbeitsvertrag des Klägers werde durch die Personalmaßnahme der Beklagten nicht verändert. Auch seine tatsächlichen Arbeitsbedingungen würden nicht verändert. Eine gegenwärtige Gefahr der Veränderung von Arbeitsbedingungen bestehe nicht. In der Zukunft denkbare aber völlig ungewisse Veränderungen könnten nicht Gegenstand einer zulässigen Feststellungsklage sein. Was der Kläger im Kern verlange, sei eine rechtsgutachterliche Stellungnahme zur Wirksamkeit des Tarifvertrags Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau. Die Wirksamkeit des Tarifvertrags habe aber mit der Wirksamkeit der arbeitgeberseitigen Personalmaßnahme nichts zu tun. Die Versetzung sei auch in der Sache nicht zu beanstanden. Die für die Versetzung zuständigen Betriebsräte seien über die Versetzung des Klägers in das M.E.C. anhand der maßgeblichen Sozialdaten unterrichtet worden. Ihnen sei aus den Verhandlungen zum Gesamtinteressenausgleich bekannt, dass die Zuordnung der Arbeitnehmer ins M.E.C. dem Zweck diene, die Voraussetzungen dafür zu schaffen, dass die nicht-APG berechtigten Arbeitnehmer alle Chancen bekommen, berufliche Perspektiven für die Zeit nach dem Wegfall ihres Arbeitsplatzes zu entwickeln und die ihnen zustehenden Rechte auf Unterstützung bei Bewerbungen sowie im Hinblick auf Qualifizierungen und sonstige Fortbildungsmaßnahmen in Anspruch nehmen zu können. Die Betriebsräte seien daher nicht nur ordnungsgemäß beteiligt worden, sie trügen die Personalmaßnahme ausdrücklich mit. Die Versetzung des Klägers in das M.E.C. stelle auch keine Benachteiligung wegen des Alters dar. Die Versetzung in das M.E.C. diene den Interessen der Beschäftigten. In der Versetzung liege schon kein Nachteil. Soweit der Kläger Befürchtungen wegen möglicher zukünftiger Maßnahmen habe, bewege er sich im Bereich der Spekulation. Schließlich knüpfe die Bewilligung von Anpassungsgeld nicht nur an das Alter, sondern auch an andere Voraussetzungen an. Die Beklagte habe schließlich mit der Versetzung des Klägers in das M.E.C. ihr Direktionsrecht nach § 106 GewO nicht überschritten. Die tatsächlichen Arbeitsbedingungen des Klägers hätten sich nicht geändert. Zudem sei nach den vertraglichen Vereinbarungen eine Versetzung in andere Betriebe und die Betrauung mit anderen Tätigkeiten ausdrücklich möglich. Zudem sei auch der Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau wirksam. Die Tarifpartner hätten sich im Rahmen der ihnen nach Art. 9 Abs. 3 GG zustehenden Regelungskompetenz bewegt. Unabhängig davon sei die Wirksamkeit des Tarifvertrags für die Wirksamkeit der streitigen Personalmaßnahme ohne Bedeutung. Durch Urteil vom 16.01.2014 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Die Klage sei zulässig. Der Kläger habe ein rechtliches Interesse im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO an der Feststellung, dass die Versetzung unwirksam sei. Das Arbeitsgericht hat dabei zur Begründung auf die Entscheidung des LAG Düsseldorf vom 22.10.2013, 16 Sa 819/13 Bezug genommen. Die Klage sei auch begründet. Die Beklagte sei kraft ihres Direktionsrechts nicht berechtigt, den Kläger zum M.E.C. zuzuordnen. Auch insofern hat das Arbeitsgericht zur Begründung auf die Entscheidung des LAG Düsseldorf vom 22.10.2013 Bezug genommen. Das Urteil ist der Beklagten am 20.02.2014 zugestellt worden. Die Beklagte hat am 24.02.2014 Berufung eingelegt und diese – nach Fristverlängerung bis zum 03.06.2014 - mit am 02.06.2014 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte wiederholt und vertieft ihre Einwendungen erster Instanz und führt ergänzend aus. Es fehle schon an einem Feststellungsinteresse. Nach der gesetzlichen Systematik sei zunächst zu fragen, ob Gegenstand der Klage ein feststellungsfähiges gegenwärtiges Rechtsverhältnis sei. Daneben müsse ein besonderes Feststellungsinteresse bestehen. Es fehle schon an einem feststellungsfähigen gegenwärtigen Rechtsverhältnis. Bei der streitgegenständlichen Maßnahme handele es sich um eine bloße Organisationsentscheidung, die nicht feststellungsfähig sei. Die bloß abstrakte Gefahr, künftig irgendwelchen Arbeitgebermaßnahmen ausgesetzt zu sein, von denen völlig ungewiss sei, ob je die tatsächlichen Voraussetzungen hierfür vorliegen und ebenso ungewiss sei, wie der konkrete Wille des Arbeitgebers sich in bestimmten tatsächlichen Situationen gestalte, sei jedem Arbeitsverhältnis immanent. Die bloße Gefahr mache eine Zuordnungsentscheidung gerade nicht zu einem feststellungsfähigen Rechtsverhältnis. Zudem fehle es an einem Feststellungsinteresse. Der Kläger begehre vorbeugend im Wege der Feststellungsklage Rechtsschutz gegen Maßnahmen, die möglicherweise irgendwann später zu einem ungewissen Zeitpunkt ergriffen werden könnten. Diese Maßnahmen hätten aber mit der streitigen Organisationsentscheidung nichts zu tun. Diese Organisationsentscheidung betreffe nur die Frage, wer die Maßnahmen zukünftig treffen könne, nicht aber die Frage, ob die Entscheidungen zukünftig getroffen werden könnten. Ein Feststellungsinteresse ergebe sich auch nicht im Hinblick auf die Frage der Betriebsratszuständigkeit. Es sei unstreitig, dass der Kläger aufgrund der weiteren Beschäftigung auf seinem bisherigen Arbeitsplatz der Zuständigkeit des dortigen Betriebsrats unterfalle. Die Feststellungsklage sei zudem unbegründet. Die Beklagte habe durch die Zuordnung des Klägers zum M.E.C. ihr Direktionsrecht nicht überschritten. Die Beklagte habe dem Kläger keine Weisungen erteilt. Sie habe den Kläger nicht angewiesen, bestimmte Qualifikationsmaßnahmen zu durchlaufen oder noch weitergehend für dritte Arbeitgeber tätig zu werden. Der vorliegende Fall erschöpfe sich in der Zuordnung zu einer organisatorischen Einheit, für die Dritte, nämlich die Tarifvertragsparteien, gewisse Handlungsoptionen eröffnet haben. Die Möglichkeit der Unwirksamkeit einzelner tariflicher Normen sorge nicht dafür, dass die Zuordnungsentscheidung unwirksam sei. Es komme nicht auf ein rechtliches Dürfen des Arbeitgebers an, sondern auf die Frage, ob sich der Arbeitgeber dieses Dürfens berühme. Zudem liege ein Zirkelschluss vor, wenn angenommen werde, die Maßnahme sei unwirksam, weil mit der Zuordnungsentscheidung eine Rechtsänderung einhergehe. Wenn der Tarifvertrag unwirksam sei, gehe mit der Zuordnungsentscheidung gerade keine Rechtsänderung einher. Weiterhin spreche vieles dafür, dass die von den Tarifvertragsparteien den tarifgebundenen Arbeitnehmern durch Ziffer 5.3. des Tarifvertrags eingeräumten Handlungsoptionen nicht gegen § 2 KSchG verstoßen. Bei der Erweiterung des Direktionsrechts durch Tarifvertrag sei den Tarifvertragsparteien ein großer Gestaltungsspielraum eingeräumt. Zwar dürfe der Tarifvertrag zwingende Kündigungsschutzvorschriften nicht ganz ausschalten. Eine Erweiterung des Direktionsrechts sei aber mit kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften vereinbar, wenn die Ausübung des Weisungsrechts nach Grund und Umfang an konkrete Voraussetzungen geknüpft sei. Dabei seien die tariflichen Vorschriften im Zweifel gesetzeskonform auszulegen. Die Vorschriften des Tarifvertrags Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau wollten den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes mitnichten ganz ausschalten. Jegliche Sanktion und jegliche Ausübung des Direktionsrechts unterliegen einer abschließenden Interessenabwägung. Zudem sei zu beachten, dass die tariflichen Normen in einem Kontext der Beendigung des gesamten deutschen Steinkohlenbergbaus getroffen worden seien. Die damit verbundene Schließung sämtlicher Betriebe stelle, jedenfalls wenn sie greifbare Formen angenommen habe, einen Kündigungsgrund dar. Schließlich ergebe sich aus einer etwaigen Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen in Ziffer 5.3 des Tarifvertrags nicht die Unwirksamkeit der Organisationsentscheidung nach Ziffer 5.2 des Tarifvertrags. Der Personalsteuerungs- und Qualifizierungszweck des M.E.C. bleibe auch erhalten, wenn man die Vermittlung in externe Arbeitsverhältnisse außer Acht ließe. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 16.01.2014, 4 Ca 86/13 abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Er verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil. Die Klage sei zulässig. Es bestehe ein Feststellungsinteresse. Die Versetzung könne nicht losgelöst von den eintretenden rechtlichen Änderungen betrachtet werden. Sie beziehe sich unmittelbar auf eine Änderung arbeitsvertraglicher Pflichten. Selbst wenn in tatsächlicher Hinsicht noch keine Änderung eingetreten sei, liege aber zumindest in rechtlicher Hinsicht eine Änderung vor. Eine solche Änderung genüge bereits, um ein Feststellungsinteresse zu bejahen. Die Klage sei auch begründet. Die Versetzung in das M.E.C. diene dazu, dem Kläger neue Pflichten aufzuerlegen. Die auferlegten Pflichten seien rechtswidrig. Aus der Rechtswidrigkeit der auferlegten Pflichten folge die Rechtswidrigkeit der Versetzungsklausel. Wegen des weiteren Sach- und Rechtsvortrages der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen ergänzend Bezug genommen. Entscheidungsgründe: A. Die Berufung der Beklagten ist zurückzuweisen. I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft gemäß § 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. b ArbGG. Die Beklagte hat ihre Berufung gegen das am 20.02.2014 zugestellte Urteil form- und fristgerecht nach §§ 519 ZPO, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG innerhalb der Monatsfrist am 24.02.2014 eingelegt. Die Berufung wurde auch gemäß §§ 520 Abs. 3 ZPO, 64 Abs. 6 S.1 ArbGG, 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG innerhalb der verlängerten Frist form- und fristgerecht am 02.06.2014 begründet. II. Die Berufung hat aber in der Sache keinen Erfolg. Sie ist nicht begründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass die Versetzung des Klägers in das M.E.C. durch das Schreiben vom 12.11.2012 unwirksam ist. Die Klage ist zulässig und begründet. 1. Die Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der mit dem Schreiben vom 12.11.2012 ausgesprochenen Versetzung ist zulässig. Für den Kläger besteht ein rechtliches Interesse an einer alsbaldigen gerichtlichen Feststellung hinsichtlich der Frage, ob die von der Beklagten mit Schreiben vom 12.11.2012 ausgesprochene Versetzung wirksam ist. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Dabei muss sich eine Feststellungsklage nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche und Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG 15.05.2012 – 3 AZR 11/10 – DB 2012, 1756 ff; BAG 13.03.2007 – 9 AZR 417/06 – NZA 2007, 1016). a) Eine Versetzung im arbeitsrechtlichen Sinne ist ein Teil des arbeitsvertraglichen Rechtsverhältnisses, welcher im Rahmen einer Feststellungsklage auf seine Wirksamkeit überprüft werden kann (BAG 13.04.2010 – 9 AZR 36/09 – DB 2010, 2805 f: LAG Schleswig-Holstein 10.01.2012 – 1 Sa 183 b/11 – juris). Auch die Wirksamkeit der Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer neuen Organisationseinheit kann unabhängig davon, ob es sich bei der Zuordnung um eine Versetzung im arbeitsrechtlichen Sinne handelt, im Wege der Feststellungsklage überprüft werden, wenn diese Zuordnung die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers aus seinem Arbeitsverhältnis berührt und nicht nur eine unwesentliche Änderung der Arbeitsumstände beinhaltet (BAG 01.06.2011 – 7 AZR 117/10 - NZA-RR 2011, 668 ff; BAG 13.03.2007 – 9 AZR 362/06 – NZA 2007, 1016; BAG 15.08.2006 – 9 AZR 571/05 – NZA 2007, 1310 ff.). Die Personalmaßnahme der Beklagten vom 12.11.2012 betrifft einen Teil des zwischen den Parteien bestehenden arbeitsvertraglichen Rechtsverhältnisses, der im Rahmen einer Feststellungsklage auf seine Wirksamkeit überprüft werden kann. aa) Bei der Personalmaßnahme vom 12.11.2012 handelt es sich um eine Versetzung im arbeitsrechtlichen Sinne. (1) Kennzeichnend für eine Versetzung ist der dauerhafte Wechsel auf einen Arbeitsplatz in einer anderen Dienststelle desselben Arbeitgebers. Dem Versetzungsbegriff ist immanent, dass mit dem Wechsel auch eine Änderung des Tätigkeitsbereiches, d.h. der Art, des Ortes oder des Umfanges der Tätigkeit verbunden ist (BAG 15.08.2006 – 9 AZR 571/05 – NZA 2007, 1310 ff). Durch die Personalmaßnahme vom 12.11.2012 ergibt sich eine Änderung des Tätigkeitsbereichs des Klägers. Der Kläger war bis zum Jahre 2012 als Arbeitnehmer im Bergwerk P eingesetzt. Er musste die ihm dort zugewiesenen Tätigkeiten erledigen. Als Mitarbeiter des M.E.C. ist er gemäß Ziffer 5.3.1 Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau verpflichtet, sich für die Vermittlung und Qualifizierung zur Verfügung zu halten. Er hat allen Anforderungen Folge zu leisten und alle erforderlichen Angaben zu machen und Unterlagen beizubringen, die für die Erstellung des Profils und die weitere Vorbereitung und Unterstützung der Vermittlung und Qualifizierung erforderlich sind. Er ist verpflichtet, nach Aufforderung an Informationsveranstaltungen teilzunehmen. Nach Ziffer 5.3.3 des Tarifvertrags ist er verpflichtet, sich auf zumutbare Arbeitsplätze eines Konzernunternehmens oder eines externen Arbeitgebers vermitteln zu lassen. Er ist verpflichtet, sich auf ihm nachgewiesene Arbeitsplatzangebote zu bewerben, an Vorstellungsgesprächen teilzunehmen, Praktika zu absolvieren oder bei einem potentiellen neuen Arbeitgeber zur Probe zu arbeiten. Dabei hat er alles zu unterlassen, was den Erfolg der Vermittlung gefährden könnte. Er ist verpflichtet, ein ihm unterbreitetes zumutbares Arbeitsplatzangebot eines Konzernunternehmens oder eines externen Arbeitgebers anzunehmen. Nach Ziffer 5.3.4. ist er verpflichtet, sich für die Überlassung zur Arbeitsleistung auf einen zumutbaren Arbeitsplatz bei einem Konzernunternehmen oder einem externen Arbeitgeber verleihen zu lassen. Im Rahmen der Überlassung zur Arbeitsleistung an Dritte hat er alle für jenes Arbeitsverhältnis geltenden Vorgaben zu beachten. Nach Ziffer 5.3.5 ist er verpflichtet, an notwendigen Qualifizierungsmaßnahmen teilzunehmen. Durch die vorbezeichneten Mitwirkungspflichten werden Art und Umfang der vom Kläger zu leistenden Tätigkeiten erheblich verändert. Schon deshalb liegt eine Versetzung im arbeitsrechtlichen Sinne vor. (2) Für die Einordnung der Personalmaßnahme als Versetzung im arbeitsrechtlichen Sinne spricht auch die von den beteiligten Kreisen verwendete Terminologie. Die Tarifvertragsparteien verwendeten im Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau in Ziffer 5.2 und an weiteren Stellen den Begriff Versetzung. Sie sprachen nicht von einer bloßen Zuordnung. Auch die Betriebsparteien bezeichneten die Überführung der Mitarbeiter in das M.E.C. mehrfach als Versetzung. Dies geschah einerseits im Gesamtinteressenausgleich zur sozialverträglichen Beendigung des deutschen Steinkohlenbergbaus vom 06.03.2012. Der Begriff Versetzung lag auch der Ende Oktober/Anfang November 2012 erfolgten Anhörung der Betriebsräte zur Überführung der Mitarbeiter des Bergwerks P in das M.E.C. zugrunde. Schließlich hat die Beklagte ihre personelle Maßnahme selbst im Schreiben vom 12.11.2012 als Versetzung bezeichnet. Es liegt nach alledem eine Versetzung im arbeitsrechtlichen Sinne und nicht nur eine Zuordnungsentscheidung zum M.E.C. vor. bb) Die Rechtswirkungen der Versetzung sind auch nicht durch die Abordnung vom 10.12.2012 gegenstandslos geworden. Die „Versetzung“ wurde durch die „Abordnung“ nicht rückgängig gemacht. Eine „Abordnung“ ist weniger als eine Versetzung. Denn eine Abordnung ist eine vorübergehende Maßnahme. Dies wird auch im Wortlaut des Schreibens vom 10.12.2012 explizit so dargestellt. Nach dem Text der Abordnung wird der Kläger nur vorübergehend zur Vermeidung von Personalengpässen zum Bergwerk P abgeordnet. Damit findet für den Kläger durch die Abordnung keine Rückkehr zum früheren Rechtszustand statt. Dass eine Rückkehr zum bisherigen Rechtszustand nicht stattfindet, ergibt sich auch aus Ziffer 5.3.2. des Tarifvertrags Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau. In dieser Vorschrift wird die Abordnung von Arbeitnehmern des M.E.C. auf zumutbare Arbeitsplätze im Unternehmen vorgesehen. Es wird aber gleichzeitig klargestellt, dass der Betroffene Arbeitnehmer des M.E.C. bleibt. Hätte die Beklagte die Rechtswirkungen der Versetzung vollständig aufheben wollen, hätte sie dies gegenüber dem Kläger erklären können. Die Beklagte hat sich aber entsprechend der Systematik des Tarifvertrags Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau für ein Minus nämlich die Rückabordnung entschieden. Nach alledem ist das Schreiben vom 12.11.2012 eine Versetzung im arbeitsrechtlichen Sinne. Diese kann Gegenstand einer Feststellungsklage nach § 256 ZPO sein. b) Der Kläger hat auch ein Interesse an der alsbaldigen Feststellung der Frage der Rechtmäßigkeit der Versetzung. Entgegen der Ansicht der Beklagten wird der Kläger schon jetzt durch die Versetzung in seiner arbeitsvertraglichen Stellung berührt. Für sein Feststellungsinteresse ist es nicht erforderlich, dass die Beklagte auf der Grundlage des durch die Versetzung neu gestalteten Arbeitsverhältnisses bereits Anordnungen getroffen hat. Der Kläger hat ein berechtigtes Interesse bereits jetzt und nicht erst im Zeitpunkt einer konkreten Weisung der Beklagten zu wissen, ob er die Verpflichtungen nach Ziffer 5.3 Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau zu erfüllen hat. Würde der Kläger konkrete Einzelweisungen abzuwarten haben, wäre er an diese selbst im Falle ihrer Rechtswidrigkeit zunächst vorläufig gebunden (vgl. BAG 22.02.2012 – 5 AZR 249/11 – NZA 2012, 858). Für den Fall, dass er den Weisungen keine Folge leisten würde, müsste er Sanktionen nach Ziffer 5.7 Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau befürchten. Der Kläger hat ein rechtliches Interesse an einer alsbaldigen gerichtlichen Feststellung hinsichtlich der Wirksamkeit der Versetzung. Die Klage ist zulässig. 2. Die Klage ist auch begründet. Die mit Schreiben vom 12.11.2012 erklärte Versetzung des Klägers zum M.E.C. ist unwirksam. Eine Rechtsgrundlage für die Versetzung ist nicht gegeben. a) Bei der Beurteilung der Wirksamkeit der Versetzung kann die gemäß Ziffer 5.2 Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau vorgenommene Zuweisung des Klägers an das M.E.C. nicht isoliert betrachtet werden. Vielmehr sind auch die in Ziffer 5.3 vorgesehenen Mitwirkungspflichten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, die durch die Versetzung unmittelbar begründet werden. Der Tarifvertrag regelt ausdrücklich, dass mit der Versetzung bereits die Pflicht besteht, an den Qualifizierungsmaßnahmen mitzuwirken. Weiter regelt der Tarifvertrag, dass der Arbeitnehmer bereits mit dem Eintritt in das M.E.C. verpflichtet ist, sich auf zumutbare Arbeitsplätze eines Konzernunternehmens oder eines externen Arbeitgebers vermitteln oder verleihen zu lassen und weiter verpflichtet ist, sich auf ihm nachgewiesene Arbeitsplatzangebote zu bewerben, an Vorstellungsgesprächen teilzunehmen, Praktika zu absolvieren oder bei einem potentiellen neuen Arbeitgeber zur Probe zu arbeiten. Dabei hat er alles zu unterlassen, was den Erfolg der Vermittlung gefährden könnte. Er ist verpflichtet, ein ihm unterbreitetes zumutbares Angebot eines Konzernunternehmens oder eines externen Arbeitgebers anzunehmen. Diese Verpflichtungen werden dadurch begleitet, dass in Ziffer 5.7 Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau Sanktionen vorgesehen sind, falls der Arbeitnehmer nicht an der Vermittlung bzw. Verleihung mitwirkt. Bei der Überprüfung der Rechtswirksamkeit der streitigen Versetzung kann nicht zwischen der Maßnahme der Versetzung nach Ziffer 5.2 Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlebergbau und etwaigen weiteren, nach erfolgter Versetzung vorzunehmenden Direktionsmaßnahmen der Beklagten unterschieden werden. Für die Entscheidung über die Wirksamkeit der Versetzungsmaßnahme ist darauf abzustellen, welche Möglichkeiten und weiteren Direktionsbefugnisse dem Arbeitgeber aufgrund der Zugehörigkeit eines Arbeitnehmers zum Betrieb eingeräumt werden. Es ist auf den Zuschnitt der Rechte und Pflichten eines dem M.E.C. zugehörigen Arbeitnehmers abzustellen, so wie er sich aus Wortlaut und Intention der Regelungen des Tarifvertrags Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau ergibt. Räumt der Tarifvertrag dem Arbeitgeber gegenüber den dem M.E.C. angehörigen Arbeitnehmern grundsätzlich das Direktionsrecht ein, diese zur Mitwirkung an der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses oder zur Verrichtung von Tätigkeiten als Leiharbeitnehmer zu verpflichten, so gehört diese Befugnis zu den charakteristischen Merkmalen des Versetzungsergebnisses und ist bei der Überprüfung der Wirksamkeit der Versetzungsmaßnahme zu berücksichtigen (LAG Köln 03.05.2006 – 7 (5) Sa 1584/05 - juris). Zwischen dem Zuweisungsakt der Versetzung und den sich hieraus unmittelbar ergebenden rechtlichen Konsequenzen kann bei der Beurteilung der Wirksamkeit der Versetzung nicht differenziert werden. Sie gehen untrennbar miteinander einher. Auch die Beklagte hat bereits in ihrem Schreiben vom 12.11.2012 auf die durch die Versetzung entstehenden Rechte und Pflichte des Klägers verwiesen. Durch die Versetzung entsteht eine Pflichtenausweitung. Diese Pflichtenausweitung konnte die Beklagte nicht ohne die Zustimmung des Klägers bewirken. Eine Rechtsgrundlage für die Begründung dieser weiteren Pflichten durch einseitige Handlung der Beklagten ist nicht gegeben. Sie folgt weder aus den Regelungen des zwischen den Parteien begründeten Arbeitsvertrags noch auf der Grundlage des arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrags Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau. b) Die Ausweitung der Pflichten des Klägers durch die Versetzung in das M.E.C. ist nicht durch die Regelungen des Arbeitsvertrags und auch nicht durch einen arbeitsvertraglichen Versetzungsvorbehalt gedeckt. Die Versetzung des Klägers in das M.E.C. führt zu einer nachhaltigen und grundlegenden Veränderung im Kernbereich der arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten, die nicht mehr von einer Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag gedeckt ist. Dies gilt zunächst für die in Ziffer 5.3.3. Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau niedergelegten Verpflichtungen. Der Kläger ist nach dem Inhalt seines Arbeitsvertrags nicht verpflichtet, sich auf zumutbare Arbeitsplätze eines externen Arbeitgebers vermitteln zu lassen. Er ist auch nicht verpflichtet, sich auf Arbeitsplatzangebote zu bewerben oder gar bei einem potentiellen neuen Arbeitgeber zur Probe zu arbeiten. Auch die in Ziffer 5.3.4. Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau niedergelegten Verpflichtungen sind nicht durch die Regelungen des Arbeitsvertrages gedeckt. Der Kläger ist nach dem Inhalt seines Arbeitsvertrags nicht verpflichtet, sich für die Überlassung zur Arbeitsleistung bei einem externen Arbeitgeber verleihen zu lassen und die dort gemachten Vorgaben zu beachten. c) Die Erweiterung des Pflichtenkreises des Klägers ist auch nicht auf der Grundlage des arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrags Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau wirksam. Zwar sieht Ziffer 5.2 des Tarifvertrags die Versetzung von nicht APG-berechtigten Arbeitnehmern in das M.E.C. vor. Auch konstituiert Ziffer 5.3. des Tarifvertrags Mitwirkungspflichten der betroffenen Arbeitnehmer. Diese Regelungen sind aber wegen Verstoßes gegen zwingende kündigungsrechtliche Bestimmungen gemäß § 134 BGB nichtig. Der Tarifvertrag verstößt im Hinblick auf die in Ziffer 5.3. niedergelegten Mitwirkungspflichten unter zumindest zwei Gesichtspunkten gegen die Grundsätze der §§ 1, 2 KSchG. Die nach Art. 9 Abs. 3 GG begründete Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien findet ihre Grenze in entgegenstehendem Gesetzesrecht (BAG 25.02.1998 - 7 AZR 641/96 – NZA 1998, 715 f.; BAG vom 31.07.2002, - 7 AZR 140/01 – NZA 2002, 1155 ff.). In Fragen des Bestandsschutzes von Arbeitsverhältnissen ist aus verfassungsrechtlichen Gründen ein Mindestschutz der Arbeitnehmer unverzichtbar. Dieser aus Artikel 12 Abs. 2 GG und Artikel 2 Abs. 1 GG folgenden Schutzpflicht hat der staatliche Gesetzgeber durch den Erlass des Kündigungsschutzgesetzes Rechnung getragen. Dementsprechend muss eine tarifvertragliche Gestaltung des Direktionsrechts mit den Wertungen des Kündigungsschutzgesetzes, insbesondere mit den Wertungen der §§ 1, 2 KSchG in Einklang stehen (LAG Köln 03.05.2006 – 7 (5) Sa 1584/05 – juris; LAG Brandenburg 30.06.2005 – 9 Sa 79/05 – BB 2005, 2017 ff.). Tarifliche Bestimmungen die dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der in seinem Arbeitsverhältnis bestehende Kündigungsschutz entzogen wird, ohne dass die Voraussetzungen für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach §§ 1, 2 KSchG gegeben sind, sind wegen Verstoßes gegen kündigungsschutzrechtliche Grundsätze in der Regel unwirksam (LAG Düsseldorf 21.12.2006 - 13 Sa 863/05 - juris; LAG Brandenburg 30.06.2005 - 9 Sa 79/05 – BB 2005, 2017 ff.). Eine andere Wertung kann sich ergeben, wenn der tarifvertragliche Eingriff in den Kündigungsschutz von Voraussetzungen abhängt, welche der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung im Sinne von §§ 1, 2 KSchG nahe kommen (BAG 27.02.2002 - 9 AZR 562/00 – NZA 2002, 1099 ff). aa) Den Wertungen des Kündigungsschutzgesetzes entspricht der Tarifvertrag nicht, insofern Ziffer 5.3.3 die in das M.E.C. versetzten Arbeitnehmer verpflichtet, sich auf einen Arbeitsplatz eines externen Arbeitgebers vermitteln zu lassen. Nach der Tarifsystematik endet mit der Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses bei einem externen Arbeitgeber das mit der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis. Nur in den in Ziffer 5.6 vorgesehenen Ausnahmefällen besteht ein Rückkehrrecht zur Beklagten. Nach den tariflichen Regelungen entsteht mit der Versetzung des Klägers zum M.E.C. die Verpflichtung, sich auf einen Arbeitsplatz eines externen Arbeitgebers vermitteln zu lassen und damit das bestehende Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Tarifvertrag macht diese Verpflichtung nicht davon abhängig, dass in der Person des Klägers die Voraussetzungen für eine Beendigungs- oder Änderungskündigung gegeben sind. Das Bergwerk P in C, in dem der Kläger beschäftigt wird, wird voraussichtlich nicht vor Ende 2018 geschlossen. Es sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass der Arbeitsplatz des Klägers bereits zum 31.12.2012 in Wegfall geraten ist. Ganz im Gegenteil wird gerade durch die Abordnung vom 10.12.2012 belegt, dass in diesem Bergwerk weiterhin ein Beschäftigungsbedarf für den Kläger besteht. Wenn Ziffer 5.3.3. Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau in dieser Situation verlangt, dass ein Beschäftigter an der Beendigung seines eigenen Arbeitsverhältnisses mitwirken muss, so verstößt er gegen die Grundsätze des Kündigungsschutzes gemäß §§ 1, 2 KSchG. bb) Ein Verstoß gegen kündigungsschutzrechtliche Vorschriften liegt auch vor, insofern Ziffer 5.3.4 des Tarifvertrags Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau die Verpflichtung des Arbeitnehmers normiert, sich an einen externen Arbeitgeber verleihen zu lassen. Bei dem Einsatz als Leiharbeitnehmer verliert der betroffene Arbeitnehmer zwar nicht seinen Vertragsarbeitgeber. Allerdings wird er dem Direktionsrecht eines anderen Arbeitgebers unterstellt. Die Ausübung des Direktionsrechts stellt jedoch eine der wesentlichsten Ausprägungen der Arbeitgeberstellung dar. Für den Arbeitnehmer, dessen arbeitsvertraglich geregelten Rechte und Pflichten darauf gerichtet sind, seine Tätigkeiten für das Unternehmen des Vertragsarbeitgebers zu verrichten, stellt die Erweiterung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts dahingehend, dass fortan auch die Zuweisung von unternehmensexterner Leiharbeit möglich sein soll, einen Eingriff in den Grundbestand seiner Rechte dar (LAG Düsseldorf 22.10.2013 – 16 Sa 622/13 – juris; LAG Düsseldorf 21.12.2006 - 13 Sa 863/05 - juris; LAG Köln 03.05.2006 - 7 (5) Sa 1584/05 - juris; LAG Brandenburg 30.06.2005 - 9 Sa 79/05 – BB 2005, 2017 ff.). cc) Eine andere Bewertung ergibt sich auch nicht aus der Sondersituation, in der sich die Beklagte aufgrund der Beendigung des deutschen Steinkohlenbergbaus befindet. Die Beklagte muss in einem relativ kurzen Zeitraum einen erheblichen Personalabbau betreiben. Es ist anerkennenswert, dass die Beklagte sich dabei darum bemüht, ihre Beschäftigten möglichst frühzeitig für einen Einsatz bei anderen Unternehmen zu qualifizieren. Wo dies im Einvernehmen mit dem betroffenen Arbeitnehmer geschieht, ist dies auch rechtlich nicht zu beanstanden. Es kann den Arbeitnehmern aber auch in der gegebenen Sondersituation nicht auferlegt werden, auf den bestehenden Kündigungsschutz zu verzichten, in dem sie daran mitwirken müssen, ihr eigenes Arbeitsverhältnis zu beenden oder im Wege der Leiharbeit für einen Dritten tätig zu werden. d) Die Versetzung ist auch nicht als rein innerorganisatorische Maßnahme, die keiner gesonderten Grundlage bedürfte, gerechtfertigt. Wie ausgeführt liegt keine rein innerorganisatorische Maßnahme vor. Vielmehr geht mit der Versetzung nach den tariflichen Regelungen eine Ausweitung der Pflichten des Klägers einher. Im Hinblick auf diese Ausweitung der vertraglichen Verpflichtungen liegt eine Versetzung im arbeitsrechtlichen Sinne vor, die zu ihrer Rechtfertigung einer Rechtsgrundlage bedarf. Da es an einer tragfähigen Rechtsgrundlage für die Versetzung vom 12.11.2012 fehlt, ist die Versetzung unwirksam und die Berufung der Beklagten gegen das erstinstanzliche Urteil zurückzuweisen. 3. Da der Hauptantrag des Klägers begründet ist, ist über seinen Hilfsantrag nicht zu entscheiden. B. Die Kosten des erfolglosen Rechtsmittels hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Beklagte zu tragen. C. Die Revision ist zuzulassen. Gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG ist die Revision zuzulassen, wenn eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat. Die Entscheidung hängt vorliegend maßgeblich von der Rechtsfrage ab, unter welchen Voraussetzungen eine Versetzung in einen Vermittlungs- und Qualifizierungsbetrieb von der in Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Befugnis der Tarifvertragsparteien gedeckt ist oder gegen §§ 1, 2 KSchG verstößt. Diese Frage ist klärungsbedürftig, da sie bislang vom Bundesarbeitsgericht nicht entschieden worden ist. Die Rechtsfrage ist von allgemeiner und damit grundsätzlicher Bedeutung, da sie tatsächliche Auswirkungen für einen größeren Teil der Allgemeinheit hat. Von der hier streitgegenständlichen Regelung waren zunächst 1.306 Beschäftigte betroffen, von denen ein erheblicher Teil weiterhin bei der Beklagten tätig ist.