15 Sa 451/15

Kündigung wegen Datenmanipulation und Frist- sowie Verhältnismäßigkeitsprüfung • Eine außerordentliche fristlose Kündigung wegen vorsätzlicher Datenveränderung kann an sich einen wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs.1 BGB darstellen. • Die Ausschlussfrist des § 626 Abs.2 BGB beginnt erst, wenn der Arbeitgeber hinreichende Kenntnisse über den Kündigungssachverhalt hat; bei strafrechtlichen Ermittlungen kann die Anklageerhebung einen neuen sachlichen Grund für den Fristbeginn darstellen. • Fehlerhafte oder unvollständige Beteiligung des Personalrats führt zur Unwirksamkeit einer Kündigung; eine erneute Kündigung wegen desselben Sachverhalts erfordert grundsätzlich erneute Personalratsbeteiligung. • Vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ist im Regelfall eine Abmahnung erforderlich, wenn sie geeignet ist, das beanstandete Verhalten künftig zu verhindern. • Besteht tarifliche ordentliche Unkündbarkeit (§ 34 Abs.2 TVöD-VKA), scheidet eine Umdeutung der außerordentlichen Kündigung in eine ordentliche Kündigung aus. Der Kläger, seit 1992 als Diplom-Sozialarbeiter beim Beklagten beschäftigt und schwerbehindert (GdB 50), hatte im Rahmen dienstlicher Betreuung einer Klientin Q private Beziehungen entwickelt. Zwischen Juni und Dezember 2013 nahm er mehrfach Änderungen an der Falldokumentation der Klientin im EDV-System ISGA vor (Namen, Anschrift, Telefonnummer, Personen-IDs). Im Frühjahr 2014 erstattete die Klientin Beschwerde; der Arbeitgeber führte interne Ermittlungen durch, wertete die EDV-Daten aus und schaltete die Polizei ein. Gegen den Kläger wurde später wegen Datenveränderung (§ 303a StGB) angeklagt; andere Ermittlungen wurden eingestellt. Der Beklagte kündigte dem Kläger im Oktober und November 2014 drei Mal außerordentlich (zweimal fristlos, einmal mit sozialer Auslauffrist). Der Kläger focht die Kündigungen an und begehrte seine Weiterbeschäftigung; das ArbG gab der Klage statt. Der Beklagte legte Berufung ein mit dem Vorbringen, Fristbeginn der § 626 Abs.2 BGB sei erst mit Anklageerhebung erreicht worden und Personalratsbeteiligung sowie Formvoraussetzungen seien gewahrt. • Die Berufung ist zulässig, in der Sache jedoch unbegründet; die Kündigungen haben das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst und der Kläger hat Anspruch auf Weiterbeschäftigung. • Formelles: Die erste Kündigung (09.10.2014) war nicht wegen § 174 BGB unwirksam, da der Kläger durch frühere Hausmitteilung in Kenntnis gesetzt war, dass der Personalleiter F kündigungsbefugt ist, und die Unterschrift des Personalleiters dem Gericht glaubhaft zugeordnet werden konnte. • Personalrat: Die Personalratsanhörung für die erste Kündigung war ausreichend informiert; die zweite Kündigung (13.10.2014) hingegen ist wegen fehlender erneuter Personalratsbeteiligung unwirksam. • Frist des § 626 Abs.2 BGB: Der Arbeitgeber durfte die Ermittlungen der Strafverfolgungsbehörden abwarten; die Anklageerhebung bzw. die Einlassung des Klägers begründeten einen neuen sachlichen Zeitpunkt für den Fristbeginn, sodass die spätere Kündigungserklärung fristgerecht erfolgte. • Materiell: Vorsätzliche Datenveränderungen sind an sich geeignet, einen wichtigen Kündigungsgrund nach § 626 Abs.1 BGB darzustellen, da sie vertragliche Nebenpflichten verletzen und Vertrauensverhältnis beeinträchtigen können. • Interessenabwägung/Verhältnismäßigkeit: Trotz Eignung des Fehlverhaltens überwog im Einzelfall das Interesse des Klägers an Weiterbeschäftigung. Zu seinen Gunsten wirkten langjährige betriebliche Zugehörigkeit, Alter, Schwerbehinderung, die Motivation zur Verschleierung einer privaten Beziehung sowie das Ausbleiben eines materiellen Schadens. • Abmahnung: Vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung wäre eine Abmahnung erforderlich und geeignet gewesen; die Fortbeschäftigung des Klägers nach interner Kenntnis der Vorwürfe spricht gegen die Unzumutbarkeit weiterer Beschäftigung durch den Arbeitgeber. • Umdeutung: Eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung nach § 140 BGB scheitert mangels ordentlicher Kündbarkeit nach § 34 Abs.2 TVöD-VKA. • Weiterbeschäftigung: Nach der Entscheidung des Großen Senats (GS 1/84) besteht kein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers, den Kläger während des Kündigungsschutzprozesses nicht zu beschäftigen; besondere Umstände, die dagegen sprächen, liegen nicht vor. Die Berufung des Beklagten hatte keinen Erfolg. Die Kündigungen vom 09.10.2014, 13.10.2014 und 04.11.2014 haben das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht aufgelöst; insbesondere fehlt es an der Verhältnismäßigkeit einer fristlosen Beendigung trotz an sich geeigneter Pflichtverletzung durch Datenveränderung. Form- und Beteiligungseinwände führten zur Unwirksamkeit der zweiten Kündigung; die erste Kündigung war formell wirksam erklärt, ließ aber nach Abwägung keine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung erkennen. Eine vorherige Abmahnung war erforderlich und hätte das Reaktionsspektrum des Arbeitgebers eröffnet. Der Kläger hat daher einen Anspruch auf fortgesetzte arbeitsvertragliche Beschäftigung; die Kosten des Rechtsstreits hat der unterliegende Beklagte zu tragen.