15 Sa 674/19

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 27. März 2019 – 3 Ca 1788/18 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten um die rechtliche Wirksamkeit zweier aus betriebsbedingten Gründen erklärten arbeitgeberseitigen Kündigungen und einen Anspruch der klagenden Partei auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Automobilzulieferungsbranche und gehört der A an. In ihrem Produktionsbetrieb in B beschäftigte sie zuletzt etwa 570 Mitarbeiter. Es war ein örtlicher Betriebsrat eingerichtet. Zusammen mit ihrer Gesellschafterin, der C GmbH, unterhielt die Beklagte zudem einen Gemeinschaftsbetrieb in D, in dem zuletzt 93 Mitarbeiter beschäftigt waren. Der 1964 geborene Kläger war seit Februar 1984 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin mit einem Bruttomonatsentgelt in Höhe von zuletzt 3.602,00 € beschäftigt. Er stellte am 09.08.2018 einen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch und informierte die Beklagte hierüber mit Schreiben vom 08.10.2018. Mit Bescheid vom 04.10.2018 wurde dem Kläger ein Grad der Behinderung (GdB) von 30 zuerkannt; gegen den Bescheid hat er Widerspruch eingelegt. Nachdem im Jahr 2017 verschiedene Restrukturierungsversuche der Beklagten betreffend die Standorte B und D gescheitert waren, traf die Konzernobergesellschaft E mit Sitz in F im April 2018 die Entscheidung, die Standorte in B und D nur noch bis zum 30.04.2019 fortzuführen und zu finanzieren. Mit Gesellschafterbeschlüssen vom 23./24.04.2018 wies sie unter anderem die Geschäftsführung der Beklagten an, die Betriebe in B und D zum 30.04.2019 einzustellen. Wegen der Einzelheiten der vorgenannten Gesellschafterbeschlüsse wird auf die Anlage A zu dem Schriftsatz der Beklagten vom 18.01.2019 verwiesen. Am 24.04.2018 informierte die Beklagte den Betriebsrat und die Belegschaft über die Sachlage und nahm Verhandlungen über einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat auf. Mit an den Betriebsrat gerichtetem Schreiben vom 12.06.2018 leitete die Beklagte das Konsultationsverfahren ein. In diesem Schreiben unterrichtete die Beklagte den Betriebsrat insbesondere über die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollten, die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer sowie die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Schreibens der Beklagten vom 12.06.2018 wird auf die Anlage E zum Schriftsatz der Beklagten vom 18.01.2019 verwiesen. Am Folgetag, 13.06.2018, übersandte die Beklagte der Agentur für Arbeit eine Abschrift des Anschreibens an den Betriebsrat vom 12.06.2018. Der Betriebsrat bat mit E-Mail vom 25.06.2018 die Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung. Am 25., 26., und 28.06.2018 berieten die Betriebsparteien im Rahmen innerbetrieblicher Verhandlungen zum Interessenausgleich über die Möglichkeiten, Entlassungen zu vermeiden, einzuschränken oder zu mildern, sowie über die Einrichtung einer Transfergesellschaft. Die Verhandlungen zum Interessenausgleich scheiterten. Mit E-Mail vom 17.07.2018 schlug die Beklagte dem Betriebsrat vorsorglich weitere Terminoptionen für den Fall vor, dass der Betriebsrat weiteren Beratungsbedarf nach § 17 KSchG sehe. Eine Rückmeldung des Betriebsrats erfolgte nicht. Auch eine Stellungnahme gab der Betriebsrat im Hinblick auf das Konsultationsverfahren nicht ab. Im Rahmen einer vom Arbeitsgericht Iserlohn mit Beschluss vom 16.07.2018 (2 BV 18/18, LAG Hamm 7 TaBV 43/18) eingesetzten Einigungsstelle wurden die Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs zur Stilllegung des Betriebs in B am 13.09.2018 nach zwei Sitzungen mit einer Mehrheit von 4:0 Stimmen für gescheitert erklärt. Mit E-Mail vom 14.09.2018 teilte der Geschäftsführer der Beklagten mit, die unternehmerische Entscheidung getroffen zu haben, den Betrieb in B zum 30.04.2019 zu schließen und allen Arbeitnehmern eine Kündigung zum 30.04.2019, hilfsweise zum darauf folgenden nächst möglichen Termin auszusprechen. Wegen der Einzelheiten der E-Mail wird auf die Anlage B zu dem Schriftsatz der Beklagten vom 18.01.2019 Bezug genommen. Mit Schreiben vom 17.09.2018 unterrichtete die Beklagte den bei ihr eingerichteten Betriebsrat schriftlich unter Angabe der Sozialdaten sowie Mitteilung des der Kündigung zugrundeliegenden Sachverhalts über die beabsichtigte Kündigung der klagenden Partei. Das Anhörungsschreiben wurde dem Vorsitzenden des Betriebsrats zusammen mit einem allgemeinen Schreiben zur Klarstellung am selben Tag ausgehändigt. Wegen der weiteren Einzelheiten der Betriebsratsanhörung wird auf die Anlage 1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 18.01.2019 Bezug genommen. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung mit Schreiben vom 24.09.2018. Wegen des Inhalts des Widerspruchsschreibens im einzelnen wird auf die Anlage 2 zum Schriftsatz der Beklagten vom 18.01.2019 Bezug genommen. Am 25.09.2018 erstattete die Beklagte um 8.30 Uhr eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit G. Darin teilte sie der Agentur für Arbeit die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, die Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, den Zeitraum der Entlassungen, die Auswahlkriterien für die zu entlassenden Arbeitnehmer, die Kriterien für die Berechnung etwaiger Abfindungen mit und führte zur Unterrichtung des Betriebsrats und zu dem Stand der Beratungen mit dem Betriebsrats aus. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die als Anlage I zu dem Schriftsatz der Beklagten vom 18.01.2019 eingereichten Anlagen Bezug genommen. Die Agentur für Arbeit bestätigte den Eingang der Massenentlassungsanzeige nebst entsprechender Anlagen um 8:30 Uhr mit einem am 25.09.2018 unterzeichneten Empfangsbekenntnis (vgl. Anlage J zum Schriftsatz der Beklagten vom 18.01.2019). Im zeitlichen Anschluss daran wurden am selben Tag die Kündigungsschreiben einem Botendienst zwecks Zustellung übergeben. Mit Schreiben vom 25.09.2018 kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zum 30.04.2019. Mit weiterem Schreiben vom 30.11.2018 kündigte die Beklagte nach Erteilung der Zustimmung des Integrationsamts und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung sowie erneuter Anhörung des Betriebsrats das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2019. Mit der am 11.10.2018 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage sowie der am 19.12.2018 eingereichten Klageerweiterung hat sich der Kläger gegen die ausgesprochene Kündigung gewandt und hilfsweise einen Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs geltend gemacht. Der Kläger hat gemeint, die ausgesprochene Kündigung sei unwirksam und in diesem Zusammenhang zunächst mit Nichtwissen bestritten, dass die drei Betriebe der Beklagten in B und D seit Jahren defizitär wirtschafteten mit Verlusten in Höhe von 160 Millionen €, welche gesellschafterseitig hätten getragen werden müssen. Die Gesellschafterin der Beklagten, die C GmbH, verfüge nicht über die finanziellen Möglichkeiten, solche Verluste auszugleichen. Der Kläger hat weiterhin behauptet, die Zerstörung der beiden Produktionsanlagen durch den Großbrand im September 2017 habe auf die Entscheidung der Beklagten zur Betriebsschließung keinen Einfluss gehabt. Etwaige Nachteile seien der Beklagten von ihrer Betriebsunterbrechungsversicherung ersetzt worden; auch werde das brandschutzversicherte Gebäude von der Eigentümerin wieder aufgebaut. Die wirtschaftlich schwierige Situation der Beklagten sei bereits zuvor planmäßig und bewusst herbeigeführt worden. Dies werde insbesondere dadurch deutlich, dass die Mitarbeiter des Konzerns bereits durch Unternehmensbekanntmachung vom 05.10.2015 über eine in den F schon länger vorbereitete Neustrukturierung der verschiedenen Konzerngesellschaften informiert worden seien. Schon zu diesem Zeitpunkt habe festgestanden, dass die Betriebe der Beklagten geschlossen werden würden, sofern der beabsichtigte Abbau von 500 Arbeitsplätzen nicht „ohne größeren Preis“ gelänge. Schließlich sei bei der Konzernmutter bereits in der zweiten Jahreshälfte 2015 die Entscheidung gefallen, die Beklagte durch Nichteinwerben von Aufträgen bzw. durch Nichtabgabe von Angeboten bei Ausschreibungen der Automobilindustrie wirtschaftlich zu schwächen. Auf Weisung der F Konzernführung an die Gesellschafterin der Beklagten seien ab März 2016 keine Angebote mehr für Arbeiten für die Beklagte abgegeben worden. Der Kläger hat in diesem Zusammenhang zudem behauptet, Anlass für diese Entscheidung der Konzernspitze seien Differenzen mit dem Betriebsrat gewesen, die aufgrund des seitens der F Konzernführung im Rahmen der beabsichtigten Restrukturierung geforderten Personalabbaus entstanden seien. Aus diesem Grund sei das fertige Angebot für das Projekt „H“ nicht für die Beklagte, sondern für den I Standort der Beklagten in J abgegeben worden. Gegenteiliger Vortrag der Beklagten sei nicht glaubhaft, weil in sich widersprüchlich. In ihrem Schriftsatz vom 21.03.2019 trage die Beklagte vor, sie habe keine Neuaufträge mehr erhalten, da die Kunden das Vertrauen in den Standort verloren hätten. Ausweislich der als Anlage A zu ihrem Schriftsatz vom 18.01.2019 vorgelegten Gesellschafterbeschlüsse hätten die Kunden das Vertrauen in die Produktion in B und D indes erst nach dem Großbrand im September 2017 verloren, so dass das Vertrauen bis dahin noch hätte bestanden haben müssen. Der Kläger hat des weiteren die Auffassung vertreten, die Kündigung sei treuwidrig, da die Beklagte mit dem planmäßigen Vorgehen ausschließlich beabsichtigt habe, Arbeitnehmerrechte leerlaufen zu lassen und ihren Mitarbeitern angemessene Sozialplanleistungen zu verweigern. Schließlich hat der Kläger die Ansicht vertreten, die streitgegenständliche Kündigung sei auch deshalb unwirksam, weil die Beklagte zur Vorbereitung der Betriebsschließung 100 Arbeitsplätze sozial weniger schutzwürdiger Arbeitnehmer nach I und K verlagert und so den aus § 20 Nr. 4 EMTV resultierenden Sonderkündigungsschutz umgangen habe. Der Wirksamkeit der Kündigung stehe auch entgegen, dass dem Betriebsrat sowohl bei der Anhörung zur Kündigung als auch im Rahmen des Konsultationsverfahrens und bei den Verhandlungen über den Interessenausgleich verschwiegen worden sei, dass die wirtschaftlich schwierige Situation der Beklagten von ihrer F Konzernmutter bewusst herbeigeführt worden sei. Aus diesem Grund sei der Betriebsrat zu keinem Zeitpunkt umfassend informiert und vielmehr daran gehindert worden, sich ein vollständiges Bild über den Sachverhalt zu machen. Der Betriebsrat sei auch irreführend informiert worden. Die Beklagte habe ihm - wie der als Anlage NA3 zur Gerichtsakte gereichte Entwurf eines Interessenausgleichs belege - bewusst die unzutreffende Information erteilt, dass seit mehr als zwei Jahren von Hauptkunden keine neuen Aufträge mehr für den Standort erteilt worden seien. Deshalb, so der Kläger, stehe ihm jedenfalls der geltend gemachte Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs zu. Da die Entscheidung zur Betriebsschließung schon über zwei Jahre alt gewesen sei, habe die Beklagte nicht ernsthaft über den Abschluss eines Interessenausgleichs verhandelt. Ebensowenig habe sie einen Interessenausgleich vor Durchführung der Betriebsänderung versucht. Dem Geschäftsführer der Beklagten sei aufgrund seiner Tätigkeit als Konzernvorstand M die beabsichtigte Betriebsschließung schon weit vor April 2018 bekannt gewesen. Zudem habe die Beklagte den Mietvertrag über die Betriebsstätte in B sowie sämtliche Lieferverträge mit ihren Lieferanten gekündigt. Den Kunden N habe die Beklagte zur Abfassung der E-Mail vom 15.06.2018 veranlasst, in der dieser mitteilt, dass die Programme N und O nicht länger in B produziert werden sollten. Der Kläger hat zuletzt beantragt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Kündigung der Beklagten vom 25.09.208 enden wird, 2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht aufgrund der Kündigung der Beklagten vom 30.11.2018 enden wird, 3. die Beklagte für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1) zu verurteilen, an den Kläger nach dem 30.04.2019 einen Nachteilsausgleich, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber 64.800,00 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab Zustellung dieser Klageerweiterung zu zahlen, 4. die Beklagte für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 2) zu verurteilen, an den Kläger nach dem 30.06.2019 einen Nachteilsausgleich, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber 64.800,00 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab Zustellung dieser Klageerweiterung zu zahlen, 5. die Beklagte für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1) oder dem Klageantrag zu 2) zu verurteilen, an den Kläger einen am Tag nach der Beendigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses aufgrund der weiteren Kündigung der Beklagten einen Nachteilsausgleich, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber 64.800,00 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab Zustellung dieser Klageerweiterung zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat behauptet, alle drei Betriebe würden seit Jahren defizitär wirtschaften und hätten Verluste i.H.v. 160 Millionen € realisiert, die allesamt gesellschafterseitig getragen worden seien. Sie hat gemeint, die streitgegenständliche Kündigung sei rechtmäßig, da sie beabsichtigt habe, die Betriebe in B und D zum 30.04.2019 stillzulegen und dieser Entschluss zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bereits greifbare Formen angenommen hätte. Aufgrund der Tatsache, dass infolge dieser beabsichtigten Betriebsstilllegung die Arbeitsverhältnisse aller Arbeitnehmer zum nächstmöglichen Termin, frühestens aber zum 30.04.2019 gekündigt worden seien, sei sie nicht zur Durchführung einer Sozialauswahl gehalten gewesen. Auch gebe es infolge der Betriebsstillegung keinen anderen freien Arbeitsplatz, auf dem der Kläger hätte weiterbeschäftigt werden könne. Das Arbeitsgericht Iserlohn hat mit Urteil vom 27.03.2019 die Klage abgewiesen und seine Entscheidung wesentlich wie folgt begründet: Die Klage sei unbegründet. Die Kündigung vom 25.09.2018 werde das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.04.2019 auflösen. Die Kündigung sei aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt. Die Beklagte könne sich darauf berufen, dass sie bei Ausspruch der Kündigung die ernsthafte Absicht zur Betriebsstilllegung gehabt habe. Die Umsetzung des Beschlusses habe im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits greifbare Formen angenommen gehabt. Die unternehmerische Entscheidung zur Stilllegung erweise sich nicht als rechtsmissbräuchlich. Dabei sei unerheblich, ob die Beklagte die Situation durch unterbliebene Abgabe von Angeboten bei Ausschreibungen selbst herbeigeführt habe. Die Kündigung sei auch nicht nach § 1 Abs. 3 KSchG wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt. Da die Beklagte allen Arbeitnehmern gekündigt habe, sei eine Sozialauswahl entbehrlich gewesen. Der Betriebsrat sei mit Anhörungsschreiben vom 17.09.2018 ordnungsgemäß nach § 102 Abs. 1 BetrVG beteiligt worden. Entscheidungsunerheblich sei dabei die Darstellung des Klägers, die Beklagte habe die wirtschaftliche Situation planmäßig herbeigeführt. Es handele sich insoweit um Informationen, die die Beklagte nach § 102 Abs. 1 BetrVG nicht habe mitteilen müssen. Die Kündigung sei nicht nach §§ 17 Abs. 2 KSchG, 134 BGB unwirksam. Die Beklagte habe das erforderliche Konsultationsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt. Die Beklagte habe den Betriebsrat vollständig nach § 17 Abs. 2 Nr. 1 - 6 KSchG unterrichtet und ihn zu Beratungen aufgefordert. Die Beklagte habe dem Betriebsrat keine zweckdienlichen Auskünfte vorenthalten. Der Arbeitgeber unterliege im Konsultationsverfahren keinem Einigungszwang. Die Kündigung sei nicht gemäß § 134 BGB, § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG unwirksam, weil die Beklagte gegen die Anzeigepflicht verstoßen habe. Die Beklagte habe zeitlich vor Ausspruch der streitbefangenen Kündigung eine formgerechte Massenentlassungsanzeige mit den geforderten Angaben erstattet. Die Beklagte habe den Stand der Beratungen mit dem Betriebsrat zureichend dargelegt im Schreiben vom 25.09.2018. Der (Hilfs-)Antrag auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs sei unbegründet. Die Beklagte habe vor Durchführung der Betriebsänderung einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat zureichend versucht iSv. § 113 Abs. 3, Abs. 1 BetrVG. Die Einigungsstelle habe nach zwei Sitzungen am 13.09.2018 mit einer Mehrheit von 4:0 Stimmen das Scheitern der Verhandlungen festgestellt. Der Kläger könne sich insoweit nicht erfolgreich darauf berufen, die Beklagte habe dem Betriebsrat Informationen über die unterbliebene Abgabe von Angeboten auf Weisung der Konzernmutter vorenthalten. § 113 Abs. 3 BetrVG sichere nur ein Mitbestimmungsrecht bei der Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung und nicht bei der unternehmerischen Entscheidung selbst. Die Beklagte habe vor dem 13.09.2018 keine unumkehrbaren Maßnahmen zur Auflösung der betrieblichen Organisation ergriffen. Die erfolgten Maßnahmen seien nicht irreversibel gewesen. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist dem Kläger am 25.04.2019 zugestellt worden. Der Kläger hat am 09.05.2019 Berufung eingelegt und diese - nach ihm bewilligter Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 25.07.2019 - am 28.06.2019 begründet. Der Kläger führt aus, die streitgegenständliche Kündigung sei entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts unwirksam. Die Beklagte habe den Betriebsrat bei dessen Anhörung gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG, bei der Durchführung des Konsultationsverfahrens nach § 17 Abs.2 KSchG und bei den Beratungen über den Interessenausgleich gemäß §§ 111 ff. BetrVG nicht korrekt über die Gründe der Betriebsschließung informiert. Die Beklagte habe dem Betriebsrat zwar mitgeteilt, ihre Hauptkunden hätten seit zwei Jahren keine Aufträge erteilt. Tatsächlich sei es aber so gewesen, dass die Beklagte in Ausschreibungen der Automobilindustrie überhaupt keine Angebote abgegeben habe. Kunden hätten der Beklagten deshalb ab März 2016 überhaupt keine Aufträge erteilen können. All dies habe die Beklagte nicht erheblich bestritten. Die fehlerhafte Information führe nach § 102 Abs. 1 BetrVG wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats zur Unwirksamkeit und auch zur Unwirksamkeit wegen nicht ordnungsgemäßer Durchführung des Konsultationsverfahrens gemäß § 17 Abs. 2 KSchG. Zur endgültigen Schließung des Betriebs in B sei ergänzend vorzutragen, dass die Beklagte bzw. der hinter ihr stehende Konzern (besser: dessen Führung in den F) schon lange vor dem Ausspruch der streitigen Kündigung unumstößlich entschieden gehabt hätte, dass die beiden Betriebe in B und D mit dem 30.04.2019 endgültig geschossen werden sollten; diese Entscheidung sei inzwischen umgesetzt. An der am 30.04.2019 erfolgten Schließung werde die Beklagte schon deshalb zwingend festhalten, weil die Vorgaben aus den F eindeutig seien. Deshalb seien bereits der Mietvertrag über die Betriebsstätte gekündigt, und die Versorger des Betriebs über die Einstellung der Produktion informiert worden. Die Beklagte sei frühzeitig aus den F zur Schließung angewiesen worden, was am 30.04.2019 entsprechend umgesetzt worden sei. Die laufenden Aufträge bzw. die bestehenden Verträge seien entweder auf andere Gesellschaften der P von P „übertragen“ worden oder die Verträge seien aufgehoben worden, die Aufträge an die Konkurrenz gegangen. Dies habe auch die von der Beklagten eingegangenen Liefergarantien für „Ersatzteile“ betroffen. Dies alles werde P nicht mehr rückgängig machen, nachdem der Betrieb seit dem 01.05.2019 geschlossen sei. Zu bedenken sei, dass die Akquise von Aufträgen in der Automobilindustrie für Zulieferer produktzyklenbedingt regelmäßig über zwei Jahre benötige. Für das weiteren vertiefende Vorbringens des Klägers zu einer fehlerhaften Durchführung des Konsultationsverfahrens gemäß § 17 Abs. 2 KSchG einschließlich der Anregung der Revisionszulassung respektive einer Vorlage an den EuGH wird auf S. 46 ff. des Schriftsatzes des Klägers vom 03.04.2020 Bezug genommen. Wegen der Auseinandersetzung des Klägers mit Urteilen der erkennenden Kammern des Landesarbeitsgerichts, welche Berufungen gekündigter Arbeitnehmer der Beklagten als unbegründet zurückgewiesen haben, und wegen der Auseinandersetzungen mit dem Inhalt von Rechtserörterungen in mündlichen Verhandlungen verschiedener Kammern des Landesarbeitsgerichts in parallel gelagerten Berufungsverfahren wird auf S. 80 ff. des Schriftsatzes des Klägers vom 03.04.2020 Bezug genommen. Wegen des weiteren vertiefenden Vorbringens des Klägers zu den Gesichtspunkten einer fehlerhaften Information des Betriebsrats im Hinblick auf § 111 BetrVG einerseits und § 17 KSchG andererseits wird auf den Schriftsatz vom 12.05.2020 verwiesen (S. 1 ff). Auf die dortige Auseinandersetzung mit dem Urteil der 18. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm – 18 Sa 1189/19 – und die dortigen Ausführungen in der Begründung zur Verneinung eines Anspruchs auf Nachteilsausgleich wird für die Einzelheiten verwiesen. Angesichts der dem Betriebsrat für 2016 zur Verfügung gestellten Jahresabschlüsse für die Beklagte und für die C und der darin angegebenen angeblichen Ursachen für das Ausbleiben von neuen Aufträgen/Bestellungen habe der Betriebsrat keinen Grund gehabt nachzufragen, warum Kunden nach 2015 keine neuen Aufträge mehr erteilt hätten. Denn er habe davon ausgehen müssen, dass die unterbreiteten Angebote zumindest von einem Teil der Hauptkunden nicht angenommen würden wegen zu hoher Preise. Eine solche bewusste und planmäßige Falschinformation des Betriebsrats müsse Konsequenzen für das Konsultationsverfahren haben. Der Hilfsantrag auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs sei begründet. Die falschen Angaben der Beklagten zu den Gründen für das Fehlen von Aufträgen stellten einen Verstoß gegen §§ 111, 112 BetrVG dar, so dass ein Antrag auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs begründet sei (weitere Einzelheiten zu den diesbezüglichen Darlegungen und der rechtlichen Argumentation: S. 30 ff. Berufungsbegründung, S. 5 ff. des Schriftsatzes vom 26.11.2019). Für die Ausführungen des Klägers zur Höhe des beanspruchten Nachteilsausgleichs wird auf den Schriftsatz vom 26.11.2019 Bezug genommen (dort S. 17 ff.). Der Kläger ist der Auffassung, dass er weitergehend auf jeden Fall entlassen werde, selbst wenn die streitige Kündigung unwirksam sein sollte; daher bestehe der Anspruch auf Nachteilsausgleich auch im Fall seines Obsiegens. Nachteilsausgleichsansprüche bestünden auch deshalb, weil im Mitbestimmungsverfahren nach §§ 111, 112 BetrVG gegen § 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG verstoßen worden sei. Es habe trotz der E-Mail des Betriebsrats vom 25.06.2018 einen Vermittlungsversuch der Bundesagentur nicht gegeben. Die Beklagte sei insofern spätestens ab diesem Zeitpunkt nicht zu ernsthaften Verhandlungen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich bereit gewesen im Rahmen der – aufgrund des Ersuchens des Betriebsrats nach § 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG – notwendigen Vermittlung der Arbeitsagentur. Erst vor der Einigungsstelle habe es ein Gespräch mit Frau R als Gast für die Arbeitsagentur gegeben. Was dann vor der Einigungsstelle ausweislich des Protokolls geschehen sei, sei kein Vermittlungsversuch gewesen. Die Beklagte habe den Vermittlungsversuch für gescheitert erklärt. Die Beklagte habe § 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG missachtet (weitere Einzelheiten: S. 2 ff. des Schriftsatzes vom 03.04.2020). Auch sei zu beanstanden, dass die Beklagte die Einigungsstelle unter Missachtung von § 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG zu früh angerufen habe. Der Beklagten sei es lediglich darum gegangen, das Einigungsstellenverfahren „pro forma“ durchzuführen und so schnell wie möglich hinter sich zu bringen, um allen Beschäftigten passend zum 30.04.2019 kündigen zu können. Auf die mangelnde Ernsthaftigkeit der Beklagten sei vorsorglich hinzuweisen. Wegen der weiteren Einzelheiten des auf die Problematik des Vermittlungsversuchs der Bundesagentur bezogenen Sach- und Rechtsvorbringens des Klägers wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 03.04.2020 verwiesen. Angesichts der dem Betriebsrat für 2016 zur Verfügung gestellten Jahresabschlüsse für die Beklagte und für die C und der darin angegebenen angeblichen Ursachen für das Ausbleiben von neuen Aufträgen/Bestellungen habe der Betriebsrat keinen Grund gehabt nachzufragen, warum Kunden nach 2015 keine neuen Aufträge mehr erteilt hätten. Diese bewusste und planmäßige Falschinformation des Betriebsrats müsse Konsequenzen auch für die Frage haben, ob Nachteilsausgleichsansprüche bestünden (vgl. auch die Ausführungen im Schriftsatz des Klägers vom 12.05.2020, S. 1 - 6). Wegen der wiederholenden und vertiefenden Ausführungen der klagenden Partei im Schriftsatz vom 31.07.2020 und insbesondere zu der dortigen Auseinandersetzung mit den Ausführungen in den mündlichen Verhandlungen zu drei Parallelverfahren vor der 7. Kammer des erkennenden Gerichts am 21.07.2020 wird auf Bl. 857 ff. d. A. verwiesen (insb. auch hinsichtlich der Ausführungen von Spelge zu § 17 KSchG in: NZA-Beilage 2017, 108 ff. und im Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, 4. Auflage, 2018). Der Schriftsatz des Klägers vom 10.08.2020 vertieft ein weiteres Mal die klägerische Auffassung, wonach der Verhandlungsanspruch des Betriebsrats iSv. § 111 Satz 1 BetrVG verletzt sei, weil das Gremium falsch, zumindest aber nicht umfassend genug informiert worden sei. Auf die Entscheidungen zu knapp 30 (von dem Prozessbevollmächtigten des Klägers vertretenen) Berufungen in neun Kammern des Landesarbeitsgerichts Hamm weist der Schriftsatz des Klägers vom 01.10.2020 hin und fasst im Wesentlichen das bisherige Vorbringen zusammen einschließlich der Rechtsansicht der Erforderlichkeit der Revisionszulassung angesichts der Regelung in Art. 267 Abs. 3 AEUV. Schließlich erörtert der Kläger in seiner letzten schriftlichen Eingabe im Berufungsrechtzug (vom 20.10.2020), wie in dem Beitrag von Spelge (NZA-Beilage 2017, 108 ff.) der Begriff der Motive zu verstehen sei und grenzt insoweit ab zwischen Motiven als (inneren) Beweggründen des eine Betriebsänderung planenden Arbeitsgebers und den (äußeren) Daten, Tatsachen, Fakten und Umständen, die den Arbeitgeber zur Planung eines Betriebsänderung veranlassen. Der Kläger beantragt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Kündigung der Beklagten vom 25.09.2018 geendet hat, 2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht aufgrund der Kündigung der Beklagten vom 30.11.2018 geendet hat, 3. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Klageanträgen zu 1) und 2) die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Nachteilsausgleich, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber 64.800,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.08.2019 zu zahlen, 4. hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1) oder dem Klageantrag zu 2) die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger am Tag der Beendigung des zwischen ihr und dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnisses aufgrund der weiteren Kündigung der Beklagten einen Nachteilsausgleich, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber 64.800,00 Euro brutto. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und trägt weiter vor, ihre Aussage, wonach ihre Hauptkunden keine Aufträge mehr erteilt hätten, sei zutreffend gewesen, sei gegenwärtig zutreffend und bleibe zutreffend. Letztlich sei ein Motivbündel Hintergrund der Stilllegungsentscheidung gewesen (Verluste, Brand, keine Aufträge). Das Arbeitsgericht habe die Klage zutreffend und mit einer auf den Fall zugeschnittenen Begründung abgewiesen. Der Betriebsrat sei nicht „fasch“ zu den Hintergründen der Kündigung informiert, sondern ordnungsgemäß angehört worden. Der allein tragende Grund für die Kündigungsentscheidung sei die Stilllegung des Betriebs. Tatsachen, die für die Wirksamkeit einer Kündigung keine Rolle spielten, seien nicht mitzuteilen (wie beispielsweise die Motive der zugrunde liegenden unternehmerischen Entscheidung). Auch das Konsultationsverfahren sei ordnungsgemäß durchgeführt worden. Auch insofern habe sie den Betriebsrat nicht „falsch“ unterrichtet. Sie habe insbesondere die Hintergründe der Gesellschafterbeschlüsse zutreffend geschildert. „Zweckdienlich“ seien im Konsultationsverfahren nur solche Auskünfte, die mit den Entlassungen im Zusammenhang stünden und überdies geeignet sein könnten, dass mit dem Betriebsrat Maßnahmen zur Vermeidung, Einschränkung oder Milderung der geplanten Entlassungen vereinbart würden. Ein Anspruch auf Nachteilsausgleich sei nicht gegeben. Dabei dürfte die Klage wegen des weiteren unechten Hilfsantrags auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs bereits unzulässig sein. Mit dem Scheitern des Einigungsstellenverfahrens zum Interessenausgleich sei der Interessenausgleich hinreichend versucht worden und damit ein Anspruch auf Nachteilsausgleich ausgeschlossen. Jedenfalls reiche nach dem gesetzlichen Konzept die Feststellung des Scheiterns der Verhandlungen durch den neutralen Einigungsstellenvorsitzenden aus, um den Versuch eines Interessenausgleichs unternommen zu haben. Auch auf den Vermittlungsversuch der Agentur für Arbeit, die durch den Betriebsrat angerufen worden sei, habe sie - die Beklagte - sich eingelassen. Es bestehe kein rechtlicher Anhaltspunkt für einen Anspruch auf Nachteilsausgleich gemäß § 113 BetrVG. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf das Vorbringen der Parteien in ihren wechselseitigen Schriftsätzen nebst überreichter Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle aus beiden Rechtszügen verwiesen. Entscheidungsgründe Die Berufung des Klägers ist nach §§ 8 Abs.2, 64 Abs. 1, Abs. 2 ArbGG statthaft und zulässig. Sie ist form- und fristgerecht gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden. In der Sache ist die Berufung nicht erfolgreich. Das Arbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass angegriffene Kündigung vom 25.09.2018 aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt und auch im Übrigen rechtswirksam ist und dass sie das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des 30.04.2019 aufgelöst hat. Ebenfalls zutreffend hat das Arbeitsgericht den Hilfsantrag auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs als unbegründet abgewiesen. Über den uneigentlichen Hilfsantrag zu 3. war nicht zu befinden. I. Die von der Beklagten erklärte Kündigung vom 25.09.2018 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien fristgemäß mit Ablauf des 30.04.2019 beendet. Die Kündigung ist durch ein dringendes betriebliches Erfordernis bedingt (§ 1 Abs. 1, Abs. 2 KSchG); sie ist nicht wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG unwirksam. Der Betriebsrat ist vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß entsprechend den gesetzlichen Vorgaben des § 102 Abs. 1 BetrVG angehört worden. Die Anforderungen der §§ 17, 18 KSchG in Fällen der Massenentlassung hat die Beklagte bei Ausspruch der Kündigung beachtet. 1. Die Kündigung ist nicht gemäß § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam wegen fehlender sozialer Rechtfertigung. Für die Kündigung gelten die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes. Die Kündigung ist durch dringende betriebliche Erfordernisse gemäß §§ 1 Abs. 2 KSchG bedingt. Sie ist nicht wegen einer fehlerhaften sozialen Auswahl ungerechtfertigt. a) Die gesetzlichen Voraussetzungen für das Eingreifen des gesetzlichen Kündigungsschutzes nach §§ 1 Abs. 1 KSchG, 23 Abs. 1 KSchG sind unstreitig erfüllt. b) Die streitige Kündigung ist wegen der geplanten Betriebsstilllegung sozial gerechtfertigt. Die beabsichtigte Betriebsstilllegung ist ein dringendes betriebliches Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung des Klägers in dem Betrieb entgegensteht, § 1 Abs. 2 KSchG. aa) Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Neben der Kündigung wegen erfolgter Stilllegung kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Im letztgenannten Fall muss im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die auf Tatsachen gestützte betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt sein, dass zum Kündigungstermin mit einiger Sicherheit der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes vorliegen wird. Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig und nicht nur vorübergehend stillzulegen. Der Ernsthaftigkeit der Stilllegungsabsicht steht dabei nicht entgegen, dass sich der Arbeitgeber entschlossen hat, die gekündigten Arbeitnehmer in der jeweiligen Kündigungsfrist noch für die Abarbeitung vorhandener Aufträge einzusetzen. Der Arbeitgeber erfüllt damit gegenüber den tatsächlich eingesetzten Arbeitnehmern lediglich seine auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Beschäftigungspflicht. Bei einer Kündigung wegen beabsichtigter Betriebsstilllegung ist weiter erforderlich, dass die geplanten Maßnahmen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits „greifbare Formen“ angenommen haben. Von einer Stilllegung kann jedenfalls dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Miet- oder Pachtverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen darf, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt. Zu beachten ist, dass eine vom Arbeitgeber mit einer Stilllegungsabsicht begründete Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt ist, wenn sich die geplante Maßnahme objektiv tatsächlich als Betriebsstilllegung und nicht als Betriebsveräußerung darstellt, weil etwa die für die Fortführung des Betriebs wesentlichen Gegenstände einem Dritten überlassen werden sollen, der Veräußerer diesen Vorgang aber rechtlich unzutreffend als Betriebsstilllegung wertet ( BAG 14.03.2013 – 8 AZR 154/12, AP KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 199; BAG 13.02.2008 – 2 AZR 543/06, AP KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 175 je mwN). Die unternehmerische Entscheidung zur Stilllegung des Betriebs einer GmbH setzt dabei keinen wirksamen Beschluss der Gesellschafter voraus. Eine Betriebsstilllegung bedarf bei einer juristischen Person keines Beschlusses des für die Auflösung der Gesellschaft zuständigen Organs. Kündigungsrechtlich ist entscheidend, ob der Geschäftsführer die unternehmerische Entscheidung zur Stilllegung getroffen hat und ob im Zeitpunkt der hierauf gestützten Kündigung des Arbeitsverhältnisses die Prognose gerechtfertigt war, dass es gemäß dieser Entscheidung planmäßig zur Betriebsstilllegung kommen wird. Ergibt eine Prognose im Kündigungszeitpunkt, dass die Entscheidung zur Betriebsstilllegung tatsächlich durchgeführt wird und deshalb für den gekündigten Arbeitnehmer mit Ablauf der Kündigungsfrist keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr bestehen wird, ist die Kündigung grundsätzlich im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ( BAG 14.03.2013 – 8 AZR 154/12, AP KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 199; BAG 05.04.2001 - 2 AZR 696/99, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 117 ). bb) Nach diesen Grundsätzen hat das Arbeitsgericht einen betriebsbedingten Grund für die Kündigung zu Recht bejaht. Die Berufungskammer nimmt auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in seinem Urteil Bezug (§ 69 Abs. 2 ArbGG) und sieht von einer lediglich wiederholenden eigenen Darstellung ab. Die Berufung gibt Anlass zu den nachstehenden, insbesondere ergänzenden Ausführungen. (1) Den maßgeblichen Stilllegungsbeschluss fasste der Geschäftsführer mit dem 14.09.2018. Der Beschluss umfasst die vollständige Schließung des Betriebs zum 30.04.2019 und die auf diesen Termin bezogenen Kündigungen gegenüber den beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Aufgrund der Verlautbarung des Geschäftsführers vom 14.09.2018 war die Prognose berechtigt, dass für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Betriebes und damit auch für den Kläger des vorliegenden Rechtsstreits per 30.04.2019 kein Beschäftigungsbedarf mehr bestand. Diese Prognose ist zwischenzeitlich durch den weiteren tatsächlichen Ablauf des Stilllegungsgeschehens bestätigt worden ( vgl. BAG 07.07.2005 – 2 AZR 399/04, AP KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 13 8). Dies bestreitet die Berufung auch nicht. In der Berufungsbegründung ist ausgeführt, schon lange vor Ausspruch der Kündigung hätte die Beklagte (bzw. der hinter ihr stehende Konzern resp. dessen Führung) unumstößlich entschieden, dass die Betriebe in B und D mit dem 30.04.2019 endgültig geschlossen werden sollten. Die Vorgaben aus den F seien eindeutig gewesen. Inzwischen sei diese Entscheidung umgesetzt worden. Die Unternehmerentscheidung zur Betriebsstilllegung ist indes im Kündigungsschutzprozess von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen. Es gilt der Grundsatz der freien Unternehmerentscheidung, bei der grundsätzlich davon auszugehen ist, dass sie aus sachlich-wirtschaftlichen Gründen erfolgt ist. Anhaltspunkte dafür, dass die Unternehmerentscheidung sich als offenbar unvernünftig oder willkürlich und damit rechtsmissbräuchlich darstellt, sind nicht erkennbar ( vgl. BAG 29.08.2013 – 2 AZR 809/12, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 202; BAG 25.10.2012 – 2 AZR 552/11, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 197 je mwN ). (2) Die Umsetzung der Stilllegungsentscheidung hatte im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung in hinreichender Weise greifbare Formen angenommen. Dies belegen innerbetriebliche Verhandlungen vor der gerichtlich eingesetzten Einigungsstelle über einen Interessenausgleich und Konsultationsverfahren gemäß § 17 KSchG, Feststellen des Scheiterns der Interessenausgleichsverhandlungen nach zwei Sitzungen am 13.09.2018 mit 4:0 Stimmen, Kommunikation der beabsichtigten Betriebsschließung nach außen durch Kündigung des Mietvertrags für das Lager in S und der Dienstleistungsverträge für den Wach- und Sicherheitsdienst und die technische Überwachung, Einleitung des Konsultationsverfahrens gemäß § 17 Abs. 2 KSchG durch Schreiben an den Betriebsrat vom 12.06.2018 und Erstattung der Massenentlassungsanzeige an die Bundesagentur für Arbeit am 25.09.2018 um 8:30 Uhr, Durchführung der Anhörungsverfahren zu den beabsichtigten Kündigungen gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG im September 2018 vor dem 25.09.2018. Die tatsächliche Entwicklung hat anschließend die Prognose der Stilllegung zum 30.04.2019 bestätigt. Die Einstellung des Betriebs in B mit Ablauf des 30.04.2019 ist zwischen den Parteien auch unstreitig. (3) Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger im Betrieb oder Unternehmen der Beklagten besteht wegen (beabsichtigter) vollständiger Betriebsstilllegung des Betriebs der Beklagten nicht. Konzernbezogene Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten muss der Arbeitgeber ohne eine vertraglich (oder tarifvertraglich) geregelte Konzernversetzungsklausel nach den gesetzlichen Regelungen gemäß § 1 KSchG nicht berücksichtigen, da das Kündigungsschutzgesetz nicht konzernbezogen ist ( BAG 24.05.2012 – 2 AZR 277/11, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 193; ErfK-Oetker, 20. Aufl. 2020, § 1 KSchG Rn. 246 ). Es ist nicht dargelegt, dass im Arbeitsvertrag eine Konzernversetzungsklausel enthalten ist. c) Die Kündigung ist nicht wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG ungerechtfertigt. Die Beklagte hat alle verbliebenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihres Betriebs entlassen. Eine Sozialauswahl kommt daher nicht in Betracht. 2. Die Kündigung ist nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. a) Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Die Rechtfolge der Unwirksamkeit ergibt sich auch, wenn die Anhörung des Betriebsrats nicht ordnungsgemäß unter Beachtung der gesetzlichen Vorgaben erfolgt ist ( BAG 23.02.2012 – 2 AZR 773/10, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 190 mwN zur st. Rspr. ). Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat zu informieren über die Person des Arbeitnehmers, dessen soziale Daten einschließlich der Dauer der Betriebszugehörigkeit und über die Art der beabsichtigten Kündigung nebst der vorgesehenen Kündigungsfrist. Bei den Gründen für die beabsichtigte Kündigung hat der Arbeitgeber die aus seiner Sicht maßgeblichen Tatsachen mitzuteilen (Grundsatz der subjektiven Determination). Dabei hat der Arbeitgeber die Gründe für seinen Kündigungsentschluss unter Angabe von Tatsachen so detailliert zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen und sich über eine eigene Stellungnahme schlüssig werden kann ( BAG 12.09.2013 – 6 AZR 121/12, AP BetrVG 1972 Nr. 167; BAG 23.02.2012 – 2 AZR 773/10, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 190 mwN ). Tatsachen, die dem Betriebsrat bekannt sind, müssen nicht erneut mitgeteilt werden ( BAG 23.02.2012 – 2 AZR 773/10, aaO) . Nach § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Betriebsrat etwaige Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung binnen einer Woche schriftlich mitzuteilen. Innerhalb dieser Wochenfrist kann er der Kündigung nach § 102 Abs. 3 BetrVG aus den gesetzlich aufgezählten Gründen schriftlich widersprechen. Äußert der Betriebsrat sich innerhalb der Wochenfrist nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt, § 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG. b) Zutreffend und mit zutreffender Begründung ist das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangt, dass die Beklagte den Betriebsrat vor Ausspruch der ordentlichen Kündigung vom 25.09.2018 ordnungsgemäß entsprechend den gesetzlichen Anforderungen angehört hat. Die Kammer nimmt auf die umfassenden Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils zur Einhaltung der Vorgaben des § 102 Abs. 1 BetrVG Bezug und sieht von einer eigenen Darstellung ab (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Berufung gibt lediglich Anlass zu den nachstehenden Ausführungen. In dem Anhörungsschreiben vom 17.09.2018 zur beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers finden sich die Informationen zu dem Kündigungsgrund der beabsichtigten Betriebsschließung zum 30.04.2019, zum Wegfall sämtlicher Beschäftigungsmöglichkeiten, zum Fehlen freier Arbeitsplätze, zur Nichtdurchführung einer Sozialauswahl wegen der Kündigung sämtlicher Arbeitnehmer und zum Nichteingreifen von Tatbeständen eines Sonderkündigungsschutzes. Entgegen der Auffassung des Klägers bedurfte es keiner Ausführungen, aus welchen Gründen die Beklagte zu der Unternehmerentscheidung gelangt ist, den Betrieb stillzulegen. Kündigungsgrund ist die Unternehmerentscheidung zur Betriebsstilllegung, allein diese ist mitzuteilen. Die Motive für die getroffene Unternehmerentscheidung sind nicht Teil des Kündigungsgrundes und damit nicht Gegenstand der Anhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG. Auf der Grundlage der vermittelten Informationen konnte sich der Betriebsrat ein hinreichendes Bild über den Kündigungssachverhalt machen. Die Anhörung des Betriebsrats genügt somit den gesetzlichen Anforderungen. Da der Kläger nicht dargelegt hat, dass im Arbeitsvertrag eine Konzernversetzungsklausel enthalten ist, wurden dem Betriebsrat auch keine im Rahmen des § 1 KSchG beachtlichen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in einem anderen Unternehmen des Konzerns vorenthalten. Die Betriebsratsanhörung ist schließlich auch nicht deshalb zu beanstanden, weil die Beklagte ihren Kündigungsentschluss im Zeitpunkt der Anhörung möglicherweise schon abschließend gefasst hatte. Hier genügt es, dass die Kündigung den Einflussbereich der Beklagten bei der Anhörung noch nicht verlassen hatte. Denn somit bestand in hinreichender Weise die Möglichkeit für den Betriebsrat, auf den Kündigungswillen der Arbeitgeberin einzuwirken ( vgl. BAG 13.12.2012 - 6 AZR 348/11, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 166; BAG 13.12.2012 – 6 AZR 608/11, AP BGB § 620 Kündigungserklärung Nr. 23). Die streitgegenständliche Kündigung ist nach Ablauf der gemäß § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG maßgeblichen Frist von einer Woche erklärt worden. 3. Die Kündigung ist nicht wegen Nichtbeachtung des besonderen Kündigungsschutzes bei Massenentlassungen unwirksam. a) Nach § 17 Abs. 1 Nr. 3 KSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er - wie hier - in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt (Anzeigepflicht). Beabsichtigt der Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 KSchG anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat gemäß § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über 1. die Gründe der geplanten Entlassungen, 2. die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, 3. die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, 4. den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, 5. die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer und 6. die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien. Arbeitgeber und Betriebsrat haben dann nach § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG insbesondere über die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern (Konsultationsverfahren). Der in § 17 KSchG geregelte besondere Kündigungsschutz bei Massenentlassungen unterfällt mithin in zwei getrennt durchzuführende Verfahren mit jeweils eigenen Wirksamkeitsvoraussetzungen, nämlich die in § 17 Abs. 2 KSchG normierte Pflicht zur Konsultation des Betriebsrats einerseits und die sich anschließende in § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG geregelte Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit andererseits. Das Konsultationsverfahren, das auch vor einer Betriebsstilllegung durchzuführen ist, steht selbstständig neben dem Anzeigeverfahren. Beide Verfahren dienen in unterschiedlicher Weise der Erreichung des mit dem Massenentlassungsschutz verfolgten Ziels. Jedes dieser beiden Verfahren stellt ein eigenständiges Wirksamkeitserfordernis für die im Zusammenhang mit einer Massenentlassung erfolgte Kündigung dar ( BAG 13.06.2019 – 6 AZR 459/18, AP KSchG 1969 § 17 Nr. 55; BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, AP KSchG 1969 § 17 Nr. 52 ). Nach § 18 Abs. 1 KSchG schließlich werden Entlassungen, die nach § 17 KSchG anzuzeigen sind, vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige (Sperrfrist) nur wirksam, wenn die Bundesagentur für Arbeit den Entlassungen zustimmt. b) Die Kündigung ist nicht gemäß § 134 BGB iVm. § 17 Abs. 2 KSchG wegen fehlerhafter Durchführung des Konsultationsverfahrens unwirksam. Ein Konsultationsverfahren war hier durchzuführen, weil der Schwellenwert des § 17 Abs. 1 Nr. 3 KSchG überschritten ist (Entlassung von mehr als 30 Arbeitnehmern in einem Betrieb mit regelmäßig mehr als 500 Arbeitnehmern). aa) Das Konsultationsverfahren soll dem Betriebsrat Einfluss auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über 1. die Gründe der geplanten Entlassungen, 2. die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, 3. die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, 4. den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, 5. die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer und 6. die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien. Welche Informationen in diesem Zusammenhang konkret erforderlich sind, ist vom Einzelfall abhängig. Hat der Betriebsrat, etwa durch Verhandlungen über den Interessenausgleich oder auf andere Weise, schon Kenntnisse über die Umstände der beabsichtigten Massenentlassung erlangt, genügen selbst schlagwortartige Informationen. Die erforderlichen Auskünfte sind von dem Arbeitgebers zwar nicht zwingend zum Zeitpunkt der Eröffnung der Konsultationen zu erteilen, er hat sie aber „im Verlauf des Verfahrens“ zu vervollständigen und alle einschlägigen Informationen bis zu dessen Abschluss zu erteilen ( EuGH 10. September 2009 - C-44/08 - [Akavan Erityisalojen Keskusliitto], AP RL 98/59/EG Nr. 3 Rn. 52, 53; BAG 26.02.2015 - 2 AZR 955/13, AP KSchG 1969 § 17 Nr. 47 ). Die Unterrichtungspflicht ist somit flexibel handhabbar, doch darf der Arbeitgeber noch keine unumkehrbaren Maßnahmen getroffen geschaffen haben. Die Konsultationspflicht ist regelmäßig erfüllt, wenn der Arbeitgeber bei einer Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG, soweit mit ihr ein anzeigepflichtiger Personalabbau verbunden ist oder sie allein in einem solchen besteht, einen Interessenausgleich abschließt und dann erst die Kündigung(en) erklärt. Soweit die dem Arbeitgeber obliegenden Pflichten aus § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG mit denen nach § 111 Satz 1 BetrVG übereinstimmen, kann der Arbeitgeber sie gleichzeitig erfüllen. Voraussetzung ist, dass der Betriebsrat klar erkennen kann, dass die Handlungen des Arbeitgebers (auch) der Erfüllung der Konsultationspflicht aus § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG dienen sollen. Der Arbeitgeber unterliegt im Konsultationsverfahren keinem Einigungszwang. Es reicht aus, wenn er mit dem ernstlichen Willen zur Einigung in die Verhandlungen mit dem Betriebsrat geht und bereit ist, dessen abweichende Vorschläge ins Kalkül zu ziehen und sich mit ihnen auseinanderzusetzen. Die Konsultationen sind ohne Einigung der Betriebsparteien beendet, wenn der Arbeitgeber annehmen darf, es bestehe kein Ansatz für weitere zielführende Verhandlungen. Der Arbeitgeber hat in diesem Rahmen eine Beurteilungskompetenz dazu, wann er den Beratungsanspruch des Betriebsrats als erfüllt ansieht. Dies setzt voraus, dass er dem Betriebsrat zuvor alle zweckdienlichen Auskünfte im Sinne des § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 KSchG erteilt hat. Es richtet sich nach dem Verlauf der Beratungen, welche Angaben des Arbeitgebers als zweckdienlich anzusehen sind ( BAG 22.09.2016 - 2 AZR 276/16, AP KSchG 1969 § 17 Nr. 52 ). Die Freiheit des Arbeitgebers oder eines hinter ihm stehenden Dritten zu entscheiden, ob und zu welchem Zeitpunkt Massenentlassungen erfolgen sollen, wird durch die Massenentlassungsrichtlinie EGRL 59/98, deren Umsetzung § 17 Abs. 2 KSchG dient, nicht beschränkt ( BAG 26.10.2017 – 2 AZR 298/16, ZAT 2017, 197; Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht-Spelge, 4. Aufl. 2018, § 121 Rn. 114; Spelge, Das Konsultationsverfahren als Teil des Massenentlassungsschutzes – Labyrinth ohne Ausweg?, NZA-Beilage 2017, 108 ). Es kann insofern eine über das nach dem KSchG vorgesehene Maß hinausgehende Kontrolle der unternehmerischen Entscheidung nicht mittelbar über das Konsultationsverfahren erzwungen werden. Hierbei kommt es nicht darauf an, ob die Entscheidung von dem Arbeitgeber „aus freien Stücken“ getroffen oder ob sie ihm von einem beherrschenden Unternehmen „diktiert“ wird ( BAG 26.10.2017 – 2 AZR 298/16, ZAT 2017, 197 ff; Spelge, aaO, NZA-Beilage 2017, 108 ). Der Arbeitgeber muss deshalb dem Betriebsrat weder seine wirtschaftlichen Motive offenbaren noch muss er begründen, warum er auf Vorschläge nicht eingeht ( Spelge, aaO, NZA-Beilage 2017, 108 ff, 109 ). Zur Erfüllung der Pflicht aus § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 KSchG reicht es aus, dass ein Arbeitgeber mitteilt, „es sei nicht beabsichtigt, den stillgelegten Betrieb wieder aufzunehmen“ ( BAG 26.10.2017 – 2 AZR 298/16, ZAT 2017, 197 ). bb) Die Beklagte hat das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet und durchgeführt. Sie hat den Betriebsrat mit Schreiben vom 12.06.2018 vollständig nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 Nr. 1 - 6 KSchG unterrichtet und ihn zu Beratungen nach § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG aufgefordert. Das Schreiben der Beklagten vom 12.06.2018 enthält die Angaben nach den Nummern 1 - 6 des § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG. § 17 Abs.2 Nr.1 KSchG erfordert, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Gründe für die geplanten Entlassungen zu unterrichten hat. Dieser Verpflichtung ist die Beklagte nachgekommen, indem sie ihre unternehmerische Entscheidung und deren Auswirkungen dargestellt hat. Es war nicht erforderlich, weitere Ausführungen zum Hintergrund der geplanten Stilllegung zu machen. Der Katalog des § 17 Abs.2 Satz 1 Nr.1 - Nr. 6 betrifft den Grund, den der Arbeitgeber für die beabsichtigten Entlassungen sieht und über den er mit dem Betriebsrat beraten soll und die Auswirkungen auf die Belegschaft, wie die Nr. 2 - Nr. 5 zeigen, sowie die Kriterien der Abmilderung der wirtschaftlichen Nachteile durch die geplanten Entlassungen nach Nr. 6. Der Betriebsrat soll darüber in Kenntnis gesetzt werden, welches der konkrete Sachverhalt ist, der zu den geplanten Entlassungen aus der Sicht des Arbeitgebers führen soll. Der anzugebende Grund bezieht sich auf den Tatbestand, der zu den Entlassungen führen soll. Der Tatbestand umfasst nicht die die Motive und Überlegungen des Arbeitgebers, die ihn dazu veranlasst haben, eine bestimmte unternehmerische Entscheidung zu treffen. Mit der Betriebsstilllegung hat die Beklagte den Grund angegeben, der sie zu den Kündigungen veranlasst. Die Mitteilung im Schreiben vom 12.06.2018, dass alle Arbeitnehmer des Betriebs von Entlassung betroffen seien, deckt sich zudem auch mit dem beigefügten Gesellschafterbeschluss vom 24.04.2018. Zur Erteilung weiterer Auskünfte war die Beklagte nicht verpflichtet. Sinn und Zweck des Konsultationsverfahrens ist nicht die Vermeidung von Unternehmerentscheidungen. Die Gerichte der Arbeitssachen haben nicht die Aufgabe zu prüfen, ob die maßgeblichen wirtschaftlichen Erwägungen des Arbeitgebers oder der hinter ihm stehenden Konzerngesellschaften tatsächlich zweckmäßig oder gesellschafts- oder sozialpolitisch erwünscht sind. Daher muss der Arbeitgeber seine wirtschaftlichen Motive nicht offenlegen. Das heißt, dass im Streitfall eine Auskunft über die Ursache für ausbleibende Aufträge von Hauptkunden nicht als zweckdienlich iSv. § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 KSchG anzusehen ist. Denn die Auskunft betrifft den wirtschaftlichen Hintergrund der freien unternehmerischen Entscheidung, die den beabsichtigten Massenentlassungen zugrunde liegt, nicht aber ihre Auswirkungen oder die Art und Weise ihrer Umsetzung. Selbst unterstellt, dass die Muttergesellschaft bereits seit längerer Zeit keine Angebote mehr auf Ausschreibungen von Kunden der Beklagten für eine Produktion der Beklagten durch die Beklagte abgegeben hatte, war diese Information für den Betriebsrat der Beklagten im Rahmen des § 17 Abs. 2 KSchG nicht relevant. Zudem ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte als „verlängerte Werkbank“ keine anderweitigen Kunden hatte, sondern nur eine als Auftraggeberin tätige „Kundin“: die Muttergesellschaft. Deren Aufgabe bestand u.a. darin, Aufträge zu akquirieren, die dann von der Beklagten zu bearbeiten waren. Mit der Information, die Muttergesellschaft habe keine Angebote mehr auf Ausschreibungen für eine Produktion durch die Beklagte abgegeben, wäre der Betriebsrat in keiner Weise besser in die Lage versetzt worden, im Rahmen des Verfahrens zum Massenentlassungsschutz seinerseits konstruktive Vorschläge zu unterbreiten. Denn dem Betriebsrat war bekannt, dass es keine Aufträge mehr für die Beklagte gab. Die Kenntnis des dahinter liegenden von dem Kläger dargelegten Grundes hätte die geplante unternehmerische Entscheidung, den Betrieb zu schließen, nicht zu verhindern vermocht, weil die mangelnden Aufträge lediglich die Motivation für die Schließungsentscheidung waren, nicht jedoch der Grund im Sinne des § 17 Abs. 2 KSchG für die Massenentlassungen. Weiterer Erläuterungen über Ursachen und Motive bedurfte es ohne Nachfrage des Betriebsrats zur Überzeugung der Berufungskammer nicht. Die Informationen des Betriebsrats im Konsultationsverfahren waren jedenfalls insgesamt nicht unzutreffend. Die Beklagte hat nach Einleitung des Konsultationsverfahrens auch ausreichend mit dem Betriebsrat beraten. Unstreitig führten die Betriebsparteien im Zeitraum vom 25.06.2018 bis zum 28.06.2018 Verhandlungen durch, unstreitig bot die Beklagte mit Schreiben vom 17.07.2018 weitere Verhandlungen an. Der Arbeitgeber unterliegt im Konsultationsverfahren keinem Einigungszwang. Er hat allein mit dem ernsthaften Willen zur Einigung in die Verhandlungen mit dem Betriebsrat zu gehen und ggf. mit der Bereitschaft, abweichende Vorschläge der Arbeitnehmervertretung in seine Überlegungen einzubeziehen und sich mit ihnen auseinanderzusetzen. Die Konsultationen sind ohne Einigung der Betriebsparteien beendet, wenn der Arbeitgeber annehmen darf, es bestehe kein Ansatz für weitere zielführende Verhandlungen. Dem Arbeitgeber kommt in diesem Rahmen eine Beurteilungskompetenz zu, wann er den Beratungsanspruch des Betriebsrats als erfüllt ansieht. Das setzt wiederum voraus, dass er dem Betriebsrat zuvor alle zweckdienlichen Auskünfte im Sinne des § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 KSchG erteilt hat, wobei es sich nach dem Verlauf der Beratungen richtet, welche Angaben des Arbeitgebers - noch oder nunmehr - als zweckdienlich anzusehen sind ( vgl. BAG 22.09.2016 - 2 AZR 276/16, AP KSchG 1969 § 17 Nr. 52 ). Diese gesetzlichen Anforderungen sind hier erfüllt. Die Beklagte hatte die Verhandlungen mit dem ernsthaften Willen zur Einigung begonnen. Dass sie zuvor die Entscheidung zur Stilllegung und deren Umsetzung getroffen hatte, ist kein erheblicher Einwand. Vielmehr ist ein solcher vorhergehender Entschluss des Arbeitgebers dem Konsultationsverfahren, das eine beabsichtigte Massenentlassung voraussetzt, immanent ( vgl. BAG 26.10.2017 - 2 AZR 298/16 ). Im Streitfall haben die Betriebsparteien mehrfach miteinander verhandelt, insbesondere die Möglichkeit der Einsetzung einer Transfergesellschaft und deren Finanzierung erörtert, die Beklagte hat weiteren Beratungsbedarf abgefragt und bis hin zur Einigungsstelle über einen Interessenausgleich verhandelt. Es ist nichts ersichtlich dafür, dass keine Bereitschaft zu einem ergebnisoffenen Verhandeln gegeben war. Das E-Mail-Schreiben des Geschäftsführers erfolgte erst am 14.09.2018 nach Verhandlungsabschluss. Offen bleiben kann, ob der Konsultationsanspruch des Betriebsrats auch durch Verhandlungen in der Einigungsstelle erfüllt werden kann ( unentschieden BAG 22.09.2016 - 2 AZR 276/16, AP KSchG 1969 § 17 Nr. 52 ). Zwar kann aus dem Umstand, dass zwischen den Betriebsparteien überhaupt verhandelt wurde, nicht geschlossen werden, dass es sich dabei zwangsläufig um Beratungen i.S.v. § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG gehandelt habe ( vgl. BAG 26.02.2015 - 2 AZR 955/13, AP KSchG 1969 § 17 Nr. 47 ). Die Beklagte hat jedoch mit Schreiben vom 12.06.2018 vor Beginn der Verhandlungen zum Interessenausgleich das Konsultationsverfahren eingeleitet und den Betriebsrat ausdrücklich darauf hingewiesen, dass diese Gespräche auch die Beratungen im Rahmen des Konsultationsverfahrens umfassen sollen. Auch hat sie die Durchführung gesonderter Termine angeboten. Im Anschluss an die Verhandlungen zum Interessenausgleich hat die Beklagte mit E-Mail vom 17.07.2018 dem Betriebsrat konkret weitere Beratungstermine angeboten, sofern dort weiterer Beratungsbedarf iSv. § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG gesehen werde. Mangels Rückmeldung durfte die Beklagte den Beratungsanspruch des Betriebsrats als erfüllt ansehen. Letztlich steht einer ordnungsgemäßen Durchführung des Verfahrens nicht der Umstand entgegen, dass die Beklagte bereits unumkehrbare Maßnahmen getroffen hätte. Ein unumkehrbarer Umstand liegt vor allem nicht darin, dass ein Arbeitgeber die Absicht verfolgt, seine unternehmerische Planung in den Verhandlungen mit dem Betriebsrat in Gänze durchzudrücken. Einem Arbeitgeber ist es unbenommen, ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrats Entschlüsse zu einer Betriebsänderung zu fassen. Er ist nur ohne Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gehindert an deren Durchführung. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht nicht in Bezug auf die unternehmerische Entscheidung, sondern nur bei deren Umsetzung ( BAG 14.04.2015 – 1 AZR 794/13, AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 56 ). Die Beklagte wartete schließlich vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige die zweiwöchige Frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG ab, die Anzeige erfolgte erst am 25.09.2018. c) Die Kündigung ist nicht gemäß § 134 BGB iVm. § 17 Abs. 1 KSchG wegen Verletzung der Anzeigepflicht nichtig. aa) Nach § 17 Abs. 1 Nr. 3 KSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG hat der Arbeitgeber, der nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG verpflichtet ist, der Agentur für Arbeit Entlassungen anzuzeigen, seiner schriftlichen Anzeige die Stellungnahme des Betriebsrats „zu den Entlassungen“ beizufügen. Gemäß § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG ist die Massenentlassungsanzeige auch dann wirksam erstattet, wenn zwar keine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats vorliegt, der Arbeitgeber aber glaubhaft macht, dass er das Gremium mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG unterrichtet hat und er gleichzeitig den Stand der Beratungen darlegt. Die Massenentlassungsanzeige soll es der Agentur für Arbeit ermöglichen, rechtzeitig Maßnahmen zur Vermeidung oder wenigstens zum Aufschub von Belastungen des Arbeitsmarkts einzuleiten und für anderweitige Beschäftigung der Betroffenen zu sorgen. Zu diesem Zweck sollen durch die Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats oder durch die Darlegung des Beratungsstands die Durchführung und - ggf. - das Ergebnis des Konsultationsverfahrens dokumentiert werden. Es soll der Agentur ermöglicht werden zu beurteilen, ob die Betriebsparteien auf der Grundlage ausreichender Informationen tatsächlich über die geplanten Massenentlassungen und deren Vermeidung beraten haben. Auch soll die Arbeitsagentur Kenntnis von einer möglicherweise durchaus anderen Sichtweise des Betriebsrats erlangen können. Es ist demnach eine Massenentlassungsanzeige unwirksam, wenn der Arbeitgeber ihr eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht beifügt (§ 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG) bzw. Darlegungen gemäß § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG unterlässt oder jedenfalls den Stand der Beratungen mit dem Betriebsrat in einer Weise unzutreffend darstellt, die geeignet ist, eine für sich günstige Entscheidung der Behörde herbeizuführen. Fehlen Angaben zu einem der gesetzlich vorgeschriebenen Punkte, führt dies zur Unwirksamkeit der Anzeige und damit gleichzeitig zur Unwirksamkeit der erklärten Kündigung ( BAG 20.01.2016 - 6 AZR 601/14, AP KSchG 1969 § 17 Nr. 48 ) . bb) Im Streitfall sind die gesetzlichen Anforderungen erfüllt. Die Beklagte hat zeitlich vor Ausspruch der streitigen Kündigung eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige im Sinne des § 17 Abs. 1, Abs. 2 KSchG erstattet. Die Anzeige vom 25.09.2018 entspricht dem Schriftformerfordernis des § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG. Es sind das amtliche Formular und das Anschreiben unter Vorlage einer entsprechenden Originalvollmacht von dem Bevollmächtigten der Beklagten unterzeichnet. Das Schreiben enthält die gesetzlich zwingend vorgeschriebenen Angaben zu Namen und Sitz der Beklagten, zur Art des Betriebes, zu den Gründen für die Entlassungen, zur Zahl und zu den Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, zur Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, zum Zeitraum für die Entlassungen sowie zu den Kriterien für die Sozialauswahl und zu den Verhandlungen mit dem Betriebsrat. Auch führt die Beklagte in ihrem Schreiben vom 25.09.2018 aus, dass eine vollständige Betriebsschließung erfolgt und daher eine Sozialauswahl nicht vorzunehmen war. Die Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts sind insoweit zutreffend; auf sie wird ergänzend gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG verwiesen. d) Eine Unwirksamkeit der Kündigung folgt schließlich nicht aus § 18 Abs. 1 KSchG. Die im zu entscheidenden Fall maßgebliche Sperrfrist von einem Monat ist eingehalten. Die Anzeige wurde am 25.09.2018 erstattet worden. Die Kündigung (auch) des Klägers wurde zum 30.04.2019 erklärt. Die maßgebliche Monatsfrist des § 18 Abs. 1 KSchG ist eingehalten. II. Da die Kündigung vom 25.09.2018 das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 30.04.2019 aufgelöst hat, geht die Kündigungsschutzklage wegen der weiteren Kündigung vom 30.11.2019 rechtlich ins Leere; sie ist unbegründet. III. Der Kläger hat gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf die die Zahlung eines Nachteilsausgleichs (Hilfsantrag zu 2.). Die Anspruchsvoraussetzungen des § 113 BetrVG sind nicht erfüllt. Die Beklagte hat vor der Durchführung der Betriebsänderung hinreichend versucht, mit dem zuständigen örtlichen Betriebsrat einen Interessenausgleich abzuschließen. 1. Nach § 113 Abs. 1 BetrVG kann der Arbeitnehmer einen Nachteilsausgleich durch Zahlung einer Abfindung in entsprechender Anwendung des § 10 KSchG beanspruchen, wenn der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund abweicht. Die Regelung des § 113 Abs. 1 BetrVG gilt gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG entsprechend, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder sonstige wirtschaftliche Nachteile erleiden. § 113 Abs. 3 BetrVG greift nicht nur dann ein, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Durchführung der geplanten Maßnahme überhaupt nicht beteiligt, sondern auch dann, wenn der Arbeitgeber keinen hinreichenden Versuch eines Interessenausgleichs durchführt. a) Eine geplante Betriebsänderung wird durchgeführt ab dem Zeitpunkt, in welchem der Unternehmer mit ihr beginnt und somit vollendete Tatsachen schafft. Eine Betriebsänderung in Form der Stilllegung besteht in der Aufgabe des Betriebszwecks unter gleichzeitiger Auflösung der Betriebsorganisation für unbestimmte, nicht nur vorübergehende Zeit. Ihre Umsetzung erfolgt, sobald der Unternehmer unumkehrbare Maßnahmen zur Auflösung der betrieblichen Organisation ergreift. Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn er die bestehenden Arbeitsverhältnisse zum Zwecke der Betriebsstilllegung kündigt ( BAG 7.11.2017 - 1 AZR 186/16, AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 59 ). Andererseits liegt in dem reinen Stilllegungsbeschluss des Arbeitgebers noch kein Beginn der Durchführung. Ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrats Entschlüsse zu einer Betriebsänderung zu fassen, bleibt dem Arbeitgeber unbenommen. Beginnt er indes mit der Durchführung der Betriebsänderung, sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats vollständig zu wahren. Die Norm des § 113 Abs. 3 BetrVG sichert kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats an der unternehmerischen Entscheidung, sondern eine Beteiligung bei deren Umsetzung. Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 111 BetrVG setzen voraus, dass der Arbeitgeber konkrete Planungen hinsichtlich einer Betriebsänderung hat, welche dann den Gegenstand der zwischen den Betriebsparteien zu führenden Verhandlungen vorgeben ( BAG 14.04. 2015 - 1 AZR 794/13, AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 56 ). b) Ein hinreichender Versuch eines Interessenausgleichs ist nur dann anzunehmen, wenn der Arbeitgeber vor der Durchführung der Betriebsänderung das zur Herbeiführung eines Interessenausgleichs vorgesehene Verfahren vollständig ausschöpft, dh. letztlich zum Versuch des Abschlusses des Interessenausgleichs die Einigungsstelle angerufen hat ( BAG 20.11.2001 – 1 AZR 97/01, AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 39 ). Der Unternehmer kann die Betriebsänderung schlussendlich ohne eine Einigung der Betriebsparteien nach seinen Vorstellungen durchführen. Doch verpflichtet ihn das Gesetz, zuvor mit dem Betriebsrat über den Abschluss eines Interessenausgleichs mit dem ernsthaften Willen zur Verständigung zu beraten. Der Unternehmer hat sich auf vom Betriebsrat vorgeschlagene Alternativen zu der geplanten Betriebsänderung einzulassen im Rahmen einer argumentativen Auseinandersetzung. Verständigen sich die Betriebsparteien nicht auf einen Interessenausgleich, hat der Arbeitgeber die Einigungsstelle anzurufen. Im Einigungsstellenverfahren besteht letztmals die Gelegenheit, unter Mitwirkung einer unparteiischen vorsitzenden Person Alternativen oder Modifikationen zur geplanten Betriebsänderung zu erörtern, die für die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer weniger nachteilige Folgen haben. Ein Anspruch auf Nachteilsausgleich besteht dann nicht, wenn die Betriebsparteien einen Interessenausgleich vereinbaren oder der Verhandlungsanspruch des Betriebsrats in dem Einigungsstellenverfahren erfüllt wird ( BAG 16.08.2011 - 1 AZR 44/10, AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 55 ). 2. Das Arbeitsgericht ist zutreffend zu dem Ergebnis gelangt, dass die Beklagte vor der Durchführung der Betriebsänderung das Verfahren zum Abschluss eines Interessenausgleichs in hinreichender Weise durchgeführt hat. a) Unstreitig plante die Beklagte mit der beabsichtigen Betriebsstilllegung eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG, für die sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versuchen musste. b) Am 24.04.2018 informierte die Beklagte erstmals den Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung durch Schließung des B Betriebs. Nach dem Widerruf der zunächst erfolgten Beauftragung des Gesamtbetriebsrats fanden mit dem Betriebsrat in der Zeit bis Ende Juni 2018 weitere innerbetriebliche Verhandlungen statt. Die sodann nach Erklärung des Scheiterns der Verhandlungen eingesetzte Einigungsstelle führte nach zwei Sitzungen am 13.09.2018 mit einer 4:0-Abstimmung das Scheitern der Verhandlungen herbei. Die Beklagte hat damit den Versuch eines Interessenausgleichs versucht nach den gesetzlichen Vorgaben des BetrVG zur Herbeiführung eines möglichen Interessenausgleichs. Anschließend erst erfolgten die Kündigungen der Arbeitsverhältnisse. c) Ein unzureichender Versuch eines Interessenausgleichs ist nicht anzunehmen wegen einer vorherigen Realisierung unumkehrbarer Maßnahmen seitens der Beklagten vor Abschluss des Einigungsstellenverfahrens. Der Unternehmer beginnt zwar mit der Durchführung einer Betriebsänderung, wenn er unumkehrbare Maßnahmen ergreift und somit vollendete Tatsachen schafft. Eine Betriebsänderung in Form der Stilllegung besteht in der Aufgabe des Betriebszwecks unter gleichzeitiger Auflösung der Betriebsorganisation für eine unbestimmte, nicht nur vorübergehende Zeit. Ihre Durchführung beginnt, sobald der Unternehmer unumkehrbare Maßnahmen zur Auflösung der betrieblichen Organisation ergreift ( vgl. nur BAG 04.12.2002 – 10 AZR 16/02, AP InsO § 38 Nr. 2; BAG 14.04.2015 – 1 AZR 794/13, AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 56 ). Unumkehrbare Maßnahmen in diesem Sinne vor einem zureichenden Versuch eines Interessenausgleichs sind hier nicht zu erkennen. Die Kündigungen erster Dienstleistungs- und Mietverträge bereits am 11.09.2019 mögen die beabsichtigte Betriebsstilllegung nach außen kundzutun, sind ihrerseits jedoch nicht unumkehrbar. Durch die Kündigungen der Verträge frühestens zum 31.12.2018 wurde die betriebliche Organisation noch nicht irreversibel aufgelöst. Denn es handelt sich insoweit um vertragsgestaltende Erklärungen, die jederzeit durch den Abschluss anderer Verträge ersetzt werden können ( vgl. BAG 14.04.2015 - 1 AZR 794/13, AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 56 ). d) Ebensowenig ist ein nicht ausreichender Versuch eines Interessenausgleichs daraus abzuleiten, dass die E mit Sitz in den F als Konzernobergesellschaft die Entscheidung traf, u.a. den Standort in B nur noch bis zum 30.04.2019 fortzuführen und zu finanzieren. Die betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten des Arbeitgebers nach den §§ 111 und 112 BetrVG setzen ein im Falle konkreter Planungen über eine Betriebsänderung. Verhandlungen über einen Interessenausgleich verlangen daher eine hinreichend bestimmte und in Einzelheiten bereits absehbare Maßnahme, deren Durchführung der Arbeitgeber konkret anstrebt. Der Betriebsrat soll nach § 111 Satz 1 BetrVG die Gestaltung der im Einzelfall geplanten Betriebsänderung gezielt beeinflussen können ( BAG 19.01.1999 – 1 AZR 342/98, AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 37; BAG 20.11.2001 - 1 AZR 97/01, AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 39 ). Bis zum Abschluss der Interessenausgleichsverhandlungen vor der Einigungsstelle gab es im Streitfall sowohl tatsächlich wie auch rechtlich noch jede Möglichkeit, Alternativen weiterzugeben und mit der Konzernobergesellschaft zu erörtern, um evt. mildernde Maßnahmen zu ergreifen. Es lagen daher während des gesamten Verfahrens keine Handlungen vor, durch die das Ob und Wie der geplanten Betriebsänderung bereits vorweggenommen worden wäre. Die Entscheidung zur Stilllegung des Betriebs erfolgte dann nach Abschluss der Verhandlungen vor der Einigungsstelle mit der Verlautbarung des Geschäftsführers der Beklagten vom 14.09.2018. e) Der Versuch des Interessenausgleichs ist auch nicht unzureichend wegen einer nicht hinreichenden Information des Betriebsrats oder einer mangelbehafteten Verhandlungsbereitschaft der Beklagten. Die Verpflichtung zur Zahlung eines Nachteilsausgleichs besteht auch, wenn die Beteiligung des Betriebsrats nicht in dem betriebsverfassungsrechtlich notwendigen Maß erfolgt ist. Die in § 111 Satz 1 BetrVG geregelte Pflicht des Unternehmers, den Betriebsrat rechtzeitig über die geplante Betriebsänderung zu informieren und sich mit ihm mit dem Ziel einer Einigung darüber zu beraten, entspricht den Pflichten des Art. 2 MERL ( BAG 14.04.2015 - 1 AZR 794/13, AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 56 ). Diese Pflichten hat die Beklagte eingehalten. Ihr kann insbesondere nicht vorgeworfen werden, nicht ausreichend ergebnisoffen den Abschluss eines Interessenausgleichs versucht zu haben. Die Betriebsparteien haben innerbetrieblich in mehreren Terminen über die Abmilderung von Folgen der beabsichtigten Betriebsstilllegung im Wesentlichen durch die Einsetzung einer Transfergesellschaft und u.a. ein sog. Freiwilligenprogramm verhandelt. Die Beklagte hat in dem Zusammenhang die Vorstellungen des Betriebsrats zur Ausstattung der Transfergesellschaft zur Kenntnis genommen. Auch haben beide Betriebsparteien Entwürfe zum Abschluss eines Interessenausgleichs vorgelegt. Alternativen zur Stilllegung selbst hat der Betriebsrat gegenüber der Beklagten nicht entwickelt. Sodann haben die Betriebsparteien in der Einigungsstelle über die geplante Betriebsänderung umfassend verhandelt, letztlich dort ohne Einigung. Allein aus dem Scheitern der Verhandlungen vor der Einigungsstelle ist jedoch nicht abzuleiten eine mangelnde Bereitschaft der Beklagten, Vorstellungen des Betriebsrats entgegenzunehmen und ins Kalkül zu ziehen. Weitergehender Auskünfte bedurfte es auch im Interessenausgleichsverfahren nicht. Es gelten hier die Ausführungen zu den geschuldeten Auskünften im Rahmen des Konsultationsverfahrens nach § 17 Abs.2 KSchG entsprechend. Beide Verfahren betreffen die Durchführung der beabsichtigten unternehmerischen Entscheidung, deren Umsetzung und ein etwaiges Abstandnehmen von der Planung. Beratungspflichtig sind die geplante Betriebsänderung und deren Auswirkungen; die dahinterstehende Motivation des Unternehmers ist rechtlich nicht von Belang. f) Die Voraussetzungen des § 113 Abs. 3 BetrVG sind schließlich nicht deshalb zu bejahen, weil die Bundesagentur für Arbeit nicht zureichend in die Interessenausgleichsverhandlungen einbezogen worden wäre. Denn die Beklagte war schon nicht verpflichtet, vor Anrufung der Einigungsstelle zunächst einen Vermittlungsversuch der Bundesagentur für Arbeit abzuwarten. Nach § 112 Abs. 2 Satz 1 BetrVG können der Unternehmer oder der Betriebsrat, wenn ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande kommt, den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, wobei der Vorstand der Bundesagentur diese Aufgabe auf andere Beschäftigte der Bundesagentur für Arbeit übertragen kann. Die genannten gesetzlichen Voraussetzungen für ein solches Ermittlungsersuchen lagen am 25.06.2018, als der Betriebsrat sich unstreitig per E-Mail an die Bundesagentur wandte („Vermittlung gemäß § 111 Abs. 2 BetrVG“), nicht vor. Am 25.06.2018 war der Stand der Verhandlungen nicht der, dass ein Interessenausgleich oder Sozialplan abschließend nicht zustande gekommen war. An den folgenden Tagen fanden nämlich weitere Verhandlungen statt. Von einem Ermittlungsersuchen im Sinne des § 112 Abs. 2 Satz 1 BetrVG kann daher nicht ausgegangen werden. Auch aus dem weiteren zeitlichen Ablauf resultiert kein Anspruch des Klägers auf einen Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 3 BetrVG. Denn auch ein Ermittlungsersuchen konform zu den gesetzlichen Voraussetzungen des § 112 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hindert nicht die Anrufung der Einigungsstelle durch den Arbeitgeber, wie hier geschehen ( LAG Hamm 15.12.2003 – 10 TaBV 164/03; LAG Niedersachsen 30.01.2017 – 1 TaBV 106/06; LAG Rheinland-Pfalz 25.10.2010 – 10 TaBV 44/10 ). Die Einigungsstelle hat dann in eigener Verantwortung ihre Zuständigkeit zu prüfen und kann ggf. das Verfahren bis zur Beendigung eines Vermittlungsversuchs der Bundesagentur aussetzen oder einen Bediensteten der Bundesagentur hinzuziehen. Im Ergebnis ist es ausreichend, wenn in der Einigungsstelle - so liegt der Fall hier - ein Scheitern der Verhandlungen über den Interessenausgleich festgestellt wird, um ein zureichendes ernsthaftes Bemühen um eine Einigung zu bejahen. Dieses vorliegend festgestellte Scheitern der Verhandlungen über einen Interessenausgleich führt im Streitfall dazu, dass ein Anspruch nach § 113 Abs. 3 BetrVG nicht gegeben ist. IV. Der Antrag zu 3. (sog. uneigentlicher Hilfsantrag) ist nicht zur Entscheidung angefallen, da der Kläger mit seinem Hauptantrag, dem Kündigungsschutzantrag zu 1., nicht erfolgreich ist. V. Der mit dem Rechtsmittel insgesamt unterlegene Kläger hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Die Revision war nicht zuzulassen. Es stellen sich bei der Entscheidung des Rechtsstreits keine Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung iSv. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG; die Entscheidung der Berufungskammer weicht auch nicht ab von einer Entscheidung der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG genannten Gerichte. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.