11 Sa 1267/20

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 10.09.2020 – 3 Ca 638/20 – wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Mit seiner unter dem 14.04.2020 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen Klage begehrt der Kläger weitere Zuschlagsbeträge für mit einem Nachtzuschlag vergütete Stunden, über gezahlte 25 % hinaus einen weiteren Zuschlag von 25 %. Der 1962 geborene Kläger ist seit dem 01.07.1999 bei der Beklagten als gewerblicher Arbeitnehmer mit einem Stundenlohn von 13,64 € bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 38 Stunden pro Woche beschäftigt. Die Beklagte ist Herstellerin von Milchprodukten. Sie beschäftigt den Kläger in ihrem Betrieb in A. Auf das Arbeitsverhältnis findet aufgrund eines Anerkennungstarifvertrages der Manteltarifvertrag für die in den Molkereien und Käsereien im Lande Nordrhein-Westfalen tätigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vom 23.03. 2007 (MTV) Anwendung. Der Kläger arbeitet regelmäßig auch in Nachtschicht. Die Parteien streiten, ob die Beklagte dem Kläger für die Stunden der Nachtschicht einen Zuschlag von 25 % oder einen Zuschlag von 50 % schuldet. Im Manteltarifvertrag ist auszugsweise geregelt (Manteltarifvertrag für die Molkereien und Käsereien im Lande Nordrhein-Westfalen vom 23.03. 2007 (MTV), Bl. 214a ff GA ): § 4 Schichtfreizeit für Dreischichtbetriebe Für 45 geleistete Nachtschichten wird ein Tag Schichtfreizeit gewährt. Das Entgelt für diese Schichtfreizeit wird berechnet wie Urlaubsentgelt ohne Urlaubsgeld. […] Arbeitnehmer im Dreischichtsystem haben innerhalb ihrer Schicht Anspruch auf eine bezahlte Essenspause von 30 Minuten oder zweimal 15 Minuten Dauer. § 5 Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit […] 3. Als Nachtarbeit gelten die Stunden von 20.00 Uhr bis 5.00 Uhr. 4. Bei geleisteter Nachtarbeit von 250 Stunden in der Zeit von 20.00 Uhr bis 5.00 Uhr (d. h. außerhalb der Nachtschicht) wird ein Tag Freizeit gewährt und berechnet wie Urlaubsentgelt ohne Urlaubsgeld. […] § 6 Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit 1. Die Zuschläge betragen für angeordnete a) Mehrarbeit 25 % b) regelmäßige Nachtschichtarbeit 25 % c) jede vorkommende unregelmäßige Nachtarbeit sowie Nachtschichtarbeit, die gleichzeitig Mehrarbeit ist 50 % […] 4. Die Zuschläge werden von dem tatsächlichen Stundenverdienst berechnet. Treffen mehrere Zuschläge für eine bestimmte Arbeitszeit zusammen, so besteht Anspruch lediglich auf den höchsten Zuschlag. Bei gleichen Zuschlägen wird nur ein Zuschlag gezahlt. Das gilt jedoch nicht beim Zuschlag für Nachtarbeit. 5. Auf Verlangen des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers kann für geleistete Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit einschließlich der Zuschläge anstelle der Bezahlung Freizeit gewährt werden, wobei über den Zeitpunkt Einvernehmen zwischen den Parteien zu erzielen ist. Der Wunsch nach Freizeitausgleich ist dem anderen Vertragspartner mindestens einen Monat vor der gewünschten Ableistung bekannt zu geben. […] § 8 Verwirkung von Ansprüchen […] 2. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gelten als verwirkt, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach ihrem Entstehen geltend gemacht werden. § 9 Werkwohnräume […] Die Beklagte arbeitet im Dreischichtsystem. Die Frühschicht arbeitet von 6:00 Uhr bis 14:00 Uhr, die Spätschicht von 14:00 Uhr bis 22:00 Uhr und die Nachtschicht von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr. Unregelmäßige Nachtarbeit im Sinne von § 6 Nr. 1c MTV ist in der Vergangenheit in den Jahren 2016, 2017 und 2018 bei der Beklagten nicht angefallen. Die Beklagte hat im Jahr 2018 insgesamt 52.363,52 Arbeitsstunden für regelmäßige Nachtarbeit abgerechnet. Der Kläger war regelmäßig in Nachtschichten eingesetzt und bekam für geplante Nachtschichten einen Zuschlag von jeweils 25 %. Im März 2019 erhielt der Kläger insgesamt einen Zuschlag für seine Nachtschichtstunden von 102,64 € brutto, im April 2019 von 188,57 € brutto, im Mai 2019 von 241,09 € brutto, im Juni 2019 von 109,80 € brutto, im Juli 2019 von 267,34 € brutto, im August 2019 von 107,42 € brutto, im September 2019 von 277,92 € brutto und im Oktober 2019 von 83,55 € brutto (jeweils 25 % / entsprechend der Aufstellung Bl. 3 GA, darauf bezogene Entgeltabrechnungen Bl. 8, 11 – 16 GA). Der Kläger machte seine Ansprüche auf weitere Nachtzuschläge für diese Monate geltend mit den Schreiben vom 29.05.2019, vom 22.07.2019 und vom 16.12.2019. Auf die zur Akte gereichten Kopien wird Bezug genommen (Bl. 6, 9, 215 GA). Wegen des Schreibens der Beklagten „Verzicht auf Ausschlussfristen“ vom 04.10.2019 wird auf Bl. 216 GA Bezug genommen. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stünden pro Stunde Nachtschicht insgesamt 50 % Zuschlag zu. Der im Tarifvertrag vorgesehene niedrigere Zuschlagsbetrag bei regelmäßiger Nachtschichtarbeit stelle im Vergleich zum höheren Zuschlag bei unregelmäßiger Nachtschichtarbeit einen Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz aus Art. 3 GG dar. Das führe zu der Rechtsfolge, dass die Höhe der Zuschläge nach oben angeglichen werden müsse und auch auf die regelmäßige Nachtarbeit 50 % Zuschläge gezahlt werden müssten. Der Kläger hat sich dazu auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21.03.2018 - 10 AZR 34/17 – berufen. Die Tarifvertragsparteien seien bei der Normsetzung von einer biologischen Gewöhnung an Nachtschicht ausgegangen. Dabei seien sie einer Fehleinschätzung entgegen gesicherter arbeitsmedizinischer Erkenntnisse unterlegen. Damit sei die Grenze der den Tarifvertragsparteien durch Art. 9 eingeräumten Einschätzungsprärogative überschritten. Nach gesicherten arbeitsmedizinischen Erkenntnissen trete kein Gewöhnungseffekt an die biologische Desynchronisation ein. Nachtschichtarbeit wirke zum einen biologisch belastend und zum anderen auch sozial belastend. Bis in die Neunzigerjahre sei man von einer Gewöhnung ausgegangen. Diese These sei mittlerweile widerlegt. Auf die durch Nachtarbeit gestörten hormonellen und physiologischen Regulationsprozesse im Körper könne niemand bewussten Einfluss nehmen. Nachtschicht-Beschäftigte hätten empirisch belegt häufiger Schlafstörungen, Magen-Darm-Störungen, Herz-Kreislauf-Beschwerden sowie psychovegetative Beschwerden. Zudem bestehe eine erhöhte Unfall- und Fehlleistungsgefahr. Auch eine Korrelation zu Krebserkrankungen sei nicht ausgeschlossen. Zusätzlich könne Nachtarbeit zu sozialer Desynchronisation führen, da die mit der Schichtarbeit verbundenen zeitlichen Veränderungen in der Lebensweise im Widerspruch zu den zeitlichen Gewohnheiten der Gesellschaft stünden. Die Teilnahme am gesellschaftlichen Leben sowie das Familienleben seien gestört. Die Regelung des § 6 Abs. 1 MTV bezwecke den Gesundheitsschutz. Die konkreten tarifvertraglichen Regelungen zum Ausgleich der Nachtschichtarbeit müssten vor dem Hintergrund des Europarechts und des Arbeitszeitgesetzes den Gesundheitsschutz bezwecken. Die Tarifvertragsparteien seien erkennbar von einem Gewöhnungseffekt an dauerhafte Nachtschichtarbeit ausgegangen und hätten deshalb einen geringeren Zuschlag als für sonstige Nachtarbeit angesetzt. Es sei bei der Vergleichsgruppenbildung irrelevant, dass es Nachtarbeit im Betrieb gar nicht gebe. Es komme nicht auf die Frage an, ob es Vergleichsarbeitnehmer gebe sondern auf die Frage, ob es potentielle Normadressaten gebe. Der Ausgleich durch Schichtfreizeiten und bezahlte Pausen genüge nicht den arbeitsmedizinischen Erkenntnissen. Es müsse eine verfassungsrechtliche Kollision aufgelöst werden. Auf der einen Seite existiere das Grundrecht der Tarifautonomie, auf der anderen Seite die staatliche Schutzpflicht für Gesundheitsschutz. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 102,64 € brutto nebst 5 % Zinsen über dem gesetzlichen Basiszinssatz als ab dem 01.06.2019 zu zahlen sowie weitere 1.275,69 € brutto nebst 5 % Zinsen über dem gesetzlichen Basiszinssatz seit dem 01.01.2020. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat gemeint, § 6 MTV verstoße nicht gegen Art. 3 GG. Die Entscheidung des BAG vom 21.03.2018 sei auf den vorliegenden Fall nicht übertragbar. Das Urteil des BAG sei nicht zum hiesigen Manteltarifvertrag ergangen, sondern zu einem Tarifvertrag der Textilbranche in Nordrhein-Westfalen. Der dortige Tarifvertrag bezuschlage nur Nachtschichtarbeit, die 6 Stunden übersteige. In dem hier zur Anwendung kommenden Tarifvertrag werde geplante Nachtschichtarbeit von der 1. Stunde an mit Zuschlag versehen. Den Tarifvertragsparteien komme in der Entgeltregelung ein Höchstmaß einer Einschätzungsprärogative zu. Einzelne Regelungen dürften nicht isoliert betrachtet werden, sie seien vielmehr Teil eines tarifvertraglichen Gesamtpaketes. Es sei nicht Aufgabe der Gerichte, Entscheidungen der Tarifpartner zu ersetzen. Es bestehe ein wesentlicher Unterschied zwischen Nachtschichtarbeit und nicht geplanter Nachtarbeit. Im Fall von Nachtschichtarbeit könne der Arbeitnehmer von vornherein sein Leben danach ausrichten. Dazu gehöre im Hinblick auf die regelmäßigen Nachtschichten etwa die Organisation von Betreuung von Angehörigen, die Möglichkeit tagsüber möglichst ungestörten Schlaf vor- bzw. nachzuholen, das Ausrichten auf eine Wahrnehmung von Freizeitmöglichkeiten, Einkäufen etc. außerhalb der Schichtzeiten. Schließlich handle es sich bei Tätigkeiten, die in Nachtschicht zu verrichten seien, regelmäßig um bestimmte gegenüber anderen Tätigkeiten unterschiedliche Verrichtungen. Die bei ihr anfallenden Arbeiten seien grundsätzlich zwingend auch nachts zu erledigen. Wer im Bereich der Nahrungsmittelversorgung tätig sei, müsse auf Nachtschicht eingestellt sein. Ein Arbeitnehmer, der dagegen grundsätzlich keine Nachtarbeit zu gewärtigen habe, werde sich wesentlich schwerer auf Nachtarbeit einstellen können. Er müsse gegebenenfalls kurzfristig Betreuungsmöglichkeiten organisieren. Nachtarbeit in Form von Überstunden sei eine zusätzliche Belastung und auf ein Minimum zu reduzieren. Die Zulage solle unvorhergesehene und nicht planbare Not- und Eilfälle abdecken. Unregelmäßige Nachtarbeit sei eine absolute Ausnahme. Im vorliegenden Fall werde eine weitere Kompensation für die Arbeitnehmer in Schichtarbeit durch die bezahlten Pausen deutlich. Die Tarifpartner hätten erkannt und berücksichtigt, dass Nachtarbeit gesundheitsschädlich sei. Darüber hinaus verfolgten sie das Ziel, unregelmäßige Nachtarbeit durch hohe Zuschläge zu vermeiden. Es sei weiter zu beachten, dass § 4 MTV und § 6 MTV zusammen eine Kompensation bildeten. Dementsprechend betrage die tatsächliche Differenz zwischen Nachtschichtarbeit und unregelmäßiger Nachtarbeit 34% zu 50 % und nicht 15% zu 50% wie in dem vom BAG entschiedenen Fall. Soweit eine Tariflücke geschlossen werden müsse, komme eine Anpassung nach oben nicht in Betracht. Der höhere Nachtzuschlag falle bei ihr, der Beklagten, gar nicht an, da es keine unregelmäßige Nachtarbeit gebe. Es sei auszuschließen, dass die Tarifvertragsparteien den wesentlich höheren Zuschlag für unregelmäßige Nachtarbeit als Regelzuschlag für Nachtarbeit angesehen hätten, wenn sie von der Lücke gewusst hätten. Die Rechtsprechung sehe im Fall der Unwirksamkeit einer Kollektivvereinbarung die Unanwendbarkeit vor, verbunden mit dem Auftrag an die Tarifvertragspartner, möglichst schnell eine neue Regelung zu finden. Die Gerichte seien keine Ersatz-Tarifpartner. Das Geltendmachungsschreiben vom 29.05.2019 sei nicht an die Beklagte, sondern an die B GmbH gerichtet. Dazu hat der Kläger repliziert, das Geltendmachungsschreiben vom 29.05.2019 sei an das Werk A zu Händen der Personalabteilung Jstraße 12 adressiert. Dort residiere die Beklagte. Für die Personalabteilung sei klar gewesen, dass das Schreiben an die B C GmbH in A gerichtet gewesen sei, was sich aus den beigefügten Entgeltabrechnungen ergebe. Die Beklagte habe eindeutig erkennen können, dass trotz falscher Bezeichnung der Firma sie, die Beklagte, gemeint gewesen sei. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 10.09.2020 abgewiesen und ist dabei den rechtlichen Ausführungen des ArbG Koblenz in dessen Urteil vom 29.01.2020 gefolgt (ArbG Koblenz 29.01.2020 – 4 Ca 2629/19 - LAGE Art 9 GG Nr 21 [red. Leitsatz]). Der Kläger habe keinen Anspruch auf Zahlung weiterer Zuschläge für geleistete Nachtarbeit. Aus § 6 Nr. 1c MTV selbst ergebe sich kein Anspruch des Klägers, da er keine ungeplante Nachtarbeit oder Nachtarbeit, die gleichzeitig Mehrarbeit ist, geleistet habe. § 6 MTV sei nicht unwirksam wegen eines Verstoßes gegen Art. 3 GG. Eine Anpassung der Zuschläge nach oben komme daher nicht in Betracht. Unter Berücksichtigung des gesamten Tarifvertragswerks betrage der Zuschlag bei regelmäßiger Nachtarbeit effektiv 34 %. Im Vergleich dazu stelle der Zuschlag in Höhe von 50 % bei ungeplanter Nachtarbeit keine derartig erhebliche und einseitige Ungleichbehandlung dar, dass von einer Unwirksamkeit der Zuschlagsregeln auszugehen wäre. Es bestünden sachliche Gründe, mit welcher sich die Ungleichbehandlung rechtfertigen lasse. Zwar könne nicht davon ausgegangen werden, dass Nachtschichtarbeit weniger gesundheitsschädlich als unregelmäßige Nachtarbeit sei. Doch dürften die Tarifvertragsparteien berücksichtigen, dass Nachtschichtarbeit besser planbar sei und somit in sozialer Hinsicht geringere Belastungen aufweise. Arbeitnehmer in der Nachtschichtarbeit könnten sich hinsichtlich der Kinderbetreuung, ihrer Familien und ihrer sonstigen sozialen Beziehungen besser auf die sozialen Folgen („soziale Desynchronisation“) der Nachtarbeit einstellen. Zudem führe die Verteuerung von unregelmäßiger Nachtarbeit dazu, dass damit ein Anreiz für die Arbeitnehmer bestehe, sich der kurzfristigen besonderen Belastung der unregelmäßigen Nachtarbeit auszusetzen und so freiwillige Lösungen bei der Anordnung von Nachtarbeit gefunden werden könnten. Ferner sei nicht auszuschließen, dass die erhöhten Zuschläge für unregelmäßige Nachtarbeit ein Zugeständnis an die Arbeitnehmerseite bei den Verhandlungen des Gesamttarifwerks darstellten und an anderer Stelle eine der Arbeitgeberseite entgegenkommende Regelung ausgehandelt worden sei. Im Hinblick auf den weiten Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien und den Verfassungsrang der Tarifautonomie in Art. 9 Abs. 3 GG sei die Grenze der Tarifautonomie nicht überschritten worden. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist dem Kläger am 22.09.2020 zugestellt worden. Der Kläger hat am 20.10.2020 Berufung eingelegt und die Berufung am 18.11.2020 begründet. Der Kläger wendet ein, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts, verstoße die tarifliche Differenzierung in § 6 MTV bei den Zuschlägen für regelmäßige Nachtarbeit einerseits und unregelmäßiger Nachtarbeit andererseits gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Das Arbeitsgericht habe die vom Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 21.03.2018 (Az.: 10 AZR 30/17) aufgestellten Grundsätze nicht auf den hiesigen Fall angewandt. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts müsse zwischen Branchen, in denen typischerweise Nachtarbeit geleistet wird, und Branchen, in denen Nachtarbeit die Ausnahme darstellt, unterschieden werden. Bei Branchen, in denen in großem Umfang Nachtarbeit geleistet werde, sei eine Unterscheidung bei den Zuschlagsregeln zwischen geplanter und ungeplanter Nachtarbeit gleichheitswidrig. Dies treffe für die hier maßgebliche Milchindustrie zu. Zudem sei nicht zutreffend, dass nach dem Tarifvertrag für geplante Nachtschichtarbeit effektiv ein Zuschlag in Höhe von 34 % gezahlt werde. Dies ergebe sich jedenfalls nicht aus § 6 MTV, wonach für geplante Nachtschichtarbeit ein Zuschlag von 25 % gegenüber 50 % Zuschlag bei ungeplanter Nachtarbeit gezahlt werde. Es liege eine ungerechtfertigte Differenzierung vor, welche auch nicht durch die in § 4 MTV eingeräumten Schichtfreizeiten kompensiert werden könne. Ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung bestehe nicht. Soweit das Arbeitsgericht auf das Argument der „sozialen Desynchronisation“ abgestellt habe, sei dies nicht überzeugend. Die Teilhabemöglichkeit des Nachtschichtarbeitnehmers am sozialen Leben sei mindestens genauso - wenn nicht sogar stärker - erschwert als dies bei einem Arbeitnehmer der Fall sei, der nicht oder nur unregelmäßig in Nachtschicht arbeite. Auch könnten die höheren Zuschläge für unregelmäßige Nachtarbeit nicht dadurch gerechtfertigt werden, dass dadurch die Möglichkeit geschaffen werde, dass sich Arbeitnehmer freiwillig der kurzfristigen besonderen Belastung von unregelmäßiger Nachtarbeit aussetzten. Schließlich bestehe nach wissenschaftlichen Erkenntnissen keine „besondere“ Belastung bei unregelmäßiger Nachtarbeit im Vergleich zur Belastung bei regelmäßiger Nachtarbeit. Wesentlich zu berücksichtigen sei der in Art. 2 Abs. 2 S. 1 GG garantierte Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer. Die Tarifvertragsparteien müssten durch ihre tarifvertraglichen Vorschriften zu Nachtarbeitszuschlägen den Gesundheitsschutz gleichheitssatzgerecht sicherstellen. Ferner folge aus § 6 Abs. 5 ArbZG, dass die tarifliche Regelung eine Kompensation für die mit der Nachtarbeit verbundene Belastung vorsehen müsse. Die Regelungen des hier einschlägigen Tarifvertrags würden dem nicht gerecht. Arbeitnehmer, die in einem besonders hohen Umfang Nachtarbeit leisten, seien nach dem Tarifvertrag erheblich schlechter gestellt als Arbeitnehmer, die weniger Nachtarbeit leisten. Insofern wirkten sich die Regelungen wie ein Mengenrabatt für den Arbeitgeber aus. Es sei unbeachtlich, ob im Betrieb der Beklagten tatsächlich unregelmäßige Nachtarbeit anfalle. Entscheidend sei, ob die tariflichen Normen unzulässig zwischen zwei potentiell vorhandenen Vergleichsgruppen differenzierten. Die Vergleichsarbeitnehmer müssten nicht konkret vorhanden sein, sondern es genüge, dass es potentielle Normadressaten gebe. Die gleichheitswidrige Schlechterstellung könne für die im Streit stehende Vergangenheit nur durch eine Anpassung nach oben beseitigt werden. Ergänzend bezieht sich der Kläger erneut auf das bereits erstinstanzlich vorgelegte Gutachten des zsh / Prof. D, Prof. E und Dipl.-Psych. F. Wegen dessen Inhalts wird auf Bl. 100 – 152 GA verwiesen. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 10.09.2020, Aktenzeichen 3 Ca 638/20 auf die Berufung des Klägers abzuändern, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 102,64 € brutto nebst 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.06.2019, sowie weitere 1.257,69 € brutto nebst 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.01.2020 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt unter Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens das Urteil des Arbeitsgerichts. Sie vertritt die Auffassung, es liege keine unzulässige Differenzierung zwischen Arbeitnehmergruppen vor. Zutreffend sei das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass eine Differenzierung zwischen regelmäßiger Nachtarbeit im Schichtbetrieb und unregelmäßiger Nachtarbeit außerhalb des Schichtbetriebs zulässig sei. Aufgrund sachlicher Unterschiede in diesen Arten der Nachtarbeit seien die unterschiedlichen Zuschlagshöhen gerechtfertigt. Der Nachtzuschlag in Höhe von 25 % für regelmäßige Nachtarbeit stelle einen angemessenen Ausgleich im Sinne des § 6 Abs. 5 ArbZG dar. Dabei gehe die Regelung in dem Manteltarifvertrag sogar über die gesetzlichen Vorgaben hinaus, da § 5 Ziffer 3 MTV die Nachtzeit von 20 bis 5 Uhr festlege, während der Gesetzgeber in § 2 Abs. 3, 4 ArbZG Nachtarbeit als die Arbeit definiere, die in der Zeit von 23 bis 6 Uhr anfalle und mehr als 2 Stunden dauere. Diese weitergehende tarifvertragliche Einordnung des Zeitraums von 20 bis 23 Uhr als Nachtarbeit zeige, dass die Tarifvertragsparteien mit der Ausgestaltung der Zuschlagsregelungen auch den Zweck verfolgten, Nachtarbeit für den Arbeitgeber wirtschaftlich unattraktiv zu gestalten und bei den Arbeitnehmern die Bereitschaft zum Ableisten derartiger Überstunden zu fördern. Unregelmäßige Nachtarbeit falle branchentypisch lediglich in ca. einem Prozent der gesamten Nacharbeitsstunden an und stelle in den Betrieben der Milchwirtschaft eine Ausnahme dar. Es könne unterstellt werden, dass die Tarifvertragsparteien aufgrund ihrer Sachnähe genaue Kenntnisse zu den betrieblichen und branchentypischen Verhältnissen hätten und bei ihren Regelungen hierauf abgestellt hätten. Die Tarifvertragsparteien seien keinem Irrtum über gesicherte arbeitsmedizinische Erkenntnisse erlegen. In den Vergleich zwischen regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit dürften nicht allein die Zuschlagshöhen einbezogen werden. Die für regelmäßige Nachtarbeit gewährten Schichtfreizeiten und bezahlten Pausen seien ebenfalls zu berücksichtigen. Schließlich sehe auch das Gesetz in § 6 Abs. 5 ArbZG als Ausgleich für geleistete Nacharbeit sowohl finanzielle Zuschläge als auch die Gewährung von bezahlten freien Tagen vor. Selbst bei einem unterstellten Verstoß gegen Art. 3 GG scheide eine Anpassung der Zuschlagshöhe „nach oben“ aus. Es bestehe dann eine Tariflücke, die durch die Tarifvertragsparteien selbst durch Neuverhandlungen zu schließen wäre. Hilfsweise wäre zur Füllung der Lücke die Rechtsprechung zu § 6 Abs. 5 ArbZG entsprechend heranzuziehen, wonach ein Nachtzuschlag von 30 % bereits angemessen wäre. Die Beklagte nimmt in Ergänzung ihrer Ausführungen Bezug auf ein Rechtsgutachten von Prof. Dr. K vom März 2020 zum gemeinsamen Manteltarifvertrag für Arbeiter und Angestellte in den Betrieben der eisenschaffenden Industrie des Saarlandes (Bl. 177 – 213 GA). Die darin getroffenen Erwägungen seien aufgrund der strukturellen Ähnlichkeiten der Tarifverträge auf den hiesigen Fall übertragbar. Der Sach- und Streitstand ist entsprechend § 313 Abs. 2 ZPO in seinem wesentlichen Inhalt dargestellt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf das Vorbringen der Parteien in den gewechselten Schriftsätzen nebst Anlagen sowie auf die gerichtlichen Sitzungsprotokolle verwiesen. Entscheidungsgründe Die zulässige Berufung des Klägers ist unbegründet. A. Die Berufung des Klägers ist nach §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2 ArbGG statthaft und zulässig. Die Berufung ist form- und fristgerecht entsprechend den Anforderungen der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden. B. Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht ist im Ergebnis zu Recht davon ausgegangen, dass bei den tarifvertraglich vorgesehenen Zuschlägen für Nachtschichtarbeit einerseits und für unregelmäßige Nachtarbeit andererseits keine unzulässige Differenzierung vorliegt und der Kläger deshalb keinen Anspruch auf Aufstockung der für regelmäßige Nachtschichtarbeit erhaltenen Zuschläge auf einen Zuschlag von insgesamt 50 % hat. I. Ein Anspruch auf weitere Zuschläge ergibt sich nicht aus § 6 Nr. 1 c) MTV. Der Kläger hat unstreitig keine ungeplante Nachtarbeit oder Nachtarbeit, die gleichzeitig Mehrarbeit ist, geleistet. Er selbst macht geltend, er habe regelmäßige Nachtschichtarbeit verrichtet. Nach § 6 Nr. 1 b) MTV beträgt der Zuschlag für regelmäßige Nachtschichtarbeit 25 %, einen Zuschlag in dieser Höhe hat die Beklagte unstreitig an den Kläger gezahlt hat. II. Ein Anspruch auf Zahlung von weiteren 25 % pro geleisteter Stunde Nachtschichtarbeit ergibt sich nicht daraus, dass die tarifliche Differenzierung bei den Zuschlägen für unregelmäßige Nachtarbeit einerseits und für regelmäßige Nachtschichtarbeit andererseits gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstoßen würde. Entgegen der Argumentation des Klägers hält sich die Differenzierung in § 5 Nr. 3, § 6 Nr. 1 b), c) MTV zwischen einerseits unregelmäßiger Nachtarbeit in der Zeit von 20:00 Uhr bis 06:00 Uhr, für die ein Zuschlag von 50 % zu zahlen ist, und andererseits regelmäßiger Nachtschichtarbeit, für die ein Zuschlag von 25 % zu zahlen ist, im Rahmen der den Tarifvertragsparteien nach Art. 9 Abs. 3 GG zustehenden Einschätzungsprärogative und verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. 1. Die Tarifvertragsparteien sind nicht unmittelbar an die Grundrechte gebunden, wenn sie tarifliche Normen setzen (BAG, Urteil vom 09. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20, Rn. 26 mwN). Die Normsetzung auf der Grundlage der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie stellt keine Ausübung von delegierter Staatsgewalt i. S. d. Art. 1 Abs. 3 GG dar. Die Tarifvertragsparteien üben ihre Grundrechte aus und handeln im Wege kollektivierter Privatautonomie ( BVerfG 11.07.2017 - 1 BvR 1571/15 - Rn. 147; BAG 09.12 2020 – 10 AZR 334/20 –, Rn. 26; Spelge, ZTR 2020, 127, 130 mwN ). Mit der privatautonomen Legitimation tariflicher Rechtsnormen ist eine umfassende gerichtliche Überprüfung tarifvertraglicher Regelungen am Maßstab der Verhältnismäßigkeit in der Regel nicht zu vereinbaren ( BAG 09.12.2020 - 10 AZR 334/20 –, Rn. 26 mwN ). Gleichwohl sind tarifvertragliche Normennormen im Ausgangspunkt dennoch uneingeschränkt am allgemeinen Gleichheitssatz zu messen ( BAG 09.12.2020 – 10 AZR 334/20 –, Rn. 27 ). Die staatlichen Arbeitsgerichte sind dazu verpflichtet, die im Grundgesetz niedergelegten Grundrechte der von Tarifnormen erfassten Arbeitnehmer zu schützen, indem sie die Grundrechtsausübung durch die Tarifvertragsparteien beschränken, wenn diese mit den Freiheits- oder Gleichheitsrechten oder mit anderen Rechten der Normunterworfenen mit Verfassungsrang kollidiert. Das gilt auch dann, wenn die Kollision zwischen der Tarifautonomie und den Grundrechten der Normunterworfenen nicht durch einfaches Gesetzesrecht konkretisiert ist ( BAG 09.12.2020 – 10 AZR 334/20 –, Rn. 29, mwN ). Das allgemeine Gleichheitsgrundrecht des Art. 3 Abs. 1 GG bildet insoweit als grundlegende Gerechtigkeitsnorm in seiner Ausstrahlungswirkung als verfassungsrechtliche Wertentscheidung oder auch „Richtlinie“ eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie ( BAG 09.12.2020 – 10 AZR 334/20 –, Rn. 31 mwN ). Bei der Überprüfung von Tarifnormen am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG haben die Arbeitsgerichte die in Art. 9 Abs. 3 GG ebenfalls verfassungsrechtlich verbürgte kollektive Koalitionsfreiheit angemessen zur Geltung zu bringen ( BAG 09.12.2020 – 10 AZR 334/20 –, Rn. 39 ). Das Grundrecht aus Art. 9 Abs. 3 GG, das in erster Linie ein Freiheitsrecht ist, schützt alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen, vor allem die Tarifautonomie. Sie steht im Zentrum der den Koalitionen eingeräumten Möglichkeit, ihre Zwecke zu verfolgen. Die Wahl der aus ihrer Sicht geeigneten Mittel, mit denen die Koalitionen die in Art. 9 Abs. 3 GG genannten Zwecke verfolgen, ist ihnen mit Art. 9 Abs. 3 GG grundsätzlich selbst überlassen. Der Abschluss und das Aushandeln von Tarifverträgen sind wesentliche Zwecke der Koalitionen. Das schließt den Bestand und die Anwendung geschlossener Tarifverträge ein ( BAG 09.12.2020 – 10 AZR 334/20 –, Rn. 40; BVerfG 11.07.2017 - 1 BvR 1571/15 - Rn. 130 f., BVerfGE 146, 71 ). Als selbständigen Grundrechtsträgern steht den Tarifvertragsparteien aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind. Die Tarifvertragsparteien verfügen über einen weiten Gestaltungsspielraum für die inhaltliche Ausformung ihrer normsetzenden Regelungen, dessen Reichweite im Einzelfall von den Differenzierungsmerkmalen abhängt. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Vielmehr genügt es, wenn es für die jeweils getroffene Regelung einen sachlich vertretbaren Grund gibt ( BAG 09.12.2020 – 10 AZR 334/20 –, Rn. 41 ). Daraus folgt in der Regel eine deutlich zurückgenommene Prüfungsdichte durch bei der gerichtlichen Kontrolle. Ein Verstoß gegen das allgemeine Gleichheitsgrundrecht ist vor diesem Hintergrund erst dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen. Die Tarifvertragsparteien dürfen bei der Gruppenbildung generalisieren und typisieren. Allerdings müssen die Differenzierungsmerkmale im Normzweck angelegt sein und dürfen ihm nicht widersprechen ( BAG 09.12.2020 – 10 AZR 334/20 –, Rn. 42 mwN ). 2. Ausgehend von diesen Maßstäben haben die Tarifvertragsparteien hier ihren Einschätzungsspielraum nicht überschritten. Es liegt keine unzulässige Ungleichbehandlung vor. a) Arbeitnehmer, die unregelmäßige Nachtarbeit i. S. d. § 6 Nr. 1 c) MTV leisten, sind zu vergleichen mit Arbeitnehmern, die regelmäßige Nachtschichtarbeit i. S. d. § 6 Nr. 1 b) MTV leisten. aa) Dabei sind zunächst durch Auslegung des Tarifvertrags die Begriffe der unregelmäßigen Nachtarbeit und der regelmäßigen Nachtschichtarbeit zu ermitteln. Nach § 5 Nr. 3 MTV gelten die Stunden von 20:00 Uhr bis 05:00 Uhr als Nachtarbeit, womit die zeitliche Eingrenzung der unregelmäßigen Nachtarbeit klar geregelt ist. Wann Nachtarbeit als unregelmäßig anzusehen ist, ist dagegen nicht definiert. Der Umstand, dass lediglich zwei Zuschlagsregelungen für Nachtarbeit existieren (unregelmäßige Nachtarbeit und regelmäßige Nachtschichtarbeit) lässt den Schluss zu, dass die Tarifvertragsparteien nur diese beiden Arten der Nachtarbeit für möglich hielten. Sie sind offenbar davon ausgegangen, dass regelmäßige Nachtarbeit nur in einem Schichtsystem stattfindet und dass unregelmäßige Nachtarbeit die Nachtarbeit außerhalb eines Schichtsystems ist. Für dieses Regel-Ausnahme-Verhältnis spricht auch die Vorschrift § 5 Nr. 4 MTV, nach welcher geleistete Nachtarbeit nicht identisch ist mit Nachtschichtarbeit. Bezüglich der Nachtschichtarbeit existiert keine konkrete tarifliche Definition. Angesichts der Regelung in § 5 Nr. 3 MTV könnte jegliche Schichtarbeit, die in diesen Zeitraum fällt, betroffen sein. Es könnte aber auch die Arbeitszeit einer gesamten zusammenhängenden Schicht erfasst sein, die überwiegend in den tariflich definierten Nachtzeitraum fällt. Die Kammer ist zu dem Ergebnis gelangt, dass die letztere Auslegungsvariante vorzugswürdig und zutreffend ist. So spricht schon die Begrifflichkeit der „Nachtschichtarbeit“ dafür, dass nur die Arbeit in einer zusammenhängenden Schicht erfasst wird. Üblicherweise werden, so wie auch bei der Beklagten, in einem Schichtsystem die Schichten in Früh-, Spät-, und Nachtschicht unterteilt. Die fehlende Konkretisierung des Zeitraums der Nachtschichtarbeit in dem Tarifvertrag lässt sich damit erklären, dass die Tarifvertragsparteien die zeitliche Gestaltung der Arbeitszeiten offensichtlich den Betrieben selbst überlassen wollten. Dies zeigen insbesondere die Regelungen in § 3 Nr. 3, 4 MTV. Demnach ist unter regelmäßiger Nachtschichtarbeit die im Zeitraum zwischen 22:00 Uhr und 06:00 Uhr aufgrund eines Schichtsystems geleistete Arbeit zu verstehen. bb) Die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer, die unregelmäßige Nachtarbeit i. S. d. § 6 Nr. 1 c) MTV leisten mit den Arbeitnehmern, die regelmäßige Nachtschichtarbeit i. S. d. § 6 Nr. 1 b) MTV leisten, ergibt sich daraus, dass beide Gruppen Arbeitsleistung in der Zeit von 22:00 Uhr bis 05:00 Uhr erbringen. Angesichts der geringeren Anforderungen, die im Rahmen des Art. 3 Abs. 1 GG an die Bildung von Vergleichsgruppen zu stellen sind, genügt es, dass sich die Lage der Arbeitszeit insoweit überschneidet ( vgl. BAG 09.12.2020 – 10 AZR 334/20 –, Rn. 50 ff.; LAG Hamm 30.09.2020 – 2 Sa 128/20 –, Rn. 85 ). Dabei ist unschädlich, dass es in dem Betrieb der Beklagten bislang keine Arbeitnehmer gab, die unregelmäßige Nachtarbeit leisten mussten. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ist Art. 3 Abs. 1 GG dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass diese die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten ( BVerfG 14.03.2000 – 1 BvR 284/96 –, BVerfGE 102, 41-67, Rn. 41 ). Aus dem Begriff „Normadressat“ lässt sich schlussfolgern, dass entscheidend ist, wen die Norm erreichen will („Adressat“) und nicht, ob tatsächlich jemand von der Norm betroffen ist. Zudem wird nach dem Vortrag der Beklagten unregelmäßige Nachtarbeit in anderen Betrieben im Geltungsbereich des Tarifvertrags geleistet, sodass ohnehin in tatsächlicher Hinsicht eine Vergleichsgruppe vorhanden ist. b) Die beiden Gruppen von Arbeitnehmern werden ungleich behandelt. Während für unregelmäßige Nachtarbeit nach § 6 Nr. 1 c) MTV ein Zuschlag in Höhe von 50 % anfällt, erhalten Arbeitnehmer, die regelmäßige Nachtschichtarbeit leisten, gemäß § 6 Nr. 1 b) MTV nur einen Zuschlag in Höhe von 25 % pro Stunde. Insofern erhalten Arbeitnehmer, die unregelmäßige Nachtarbeit in der Zeit von 22:00 bis 05:00 Uhr verrichten, einen doppelt so hohen Zuschlag wie Nachtschichtarbeiter für Arbeit in demselben Zeitraum. Diese Differenz verringert sich nicht durch andere tarifliche Leistungen, die dem von § 6 Nr. 1 c) MTV erfassten Personenkreis vorbehalten sind. Eine derartige Kompensation tritt nicht dadurch ein, dass die Arbeitnehmer im Dreischichtsystem nach § 4 Abs. 3 MTV einen Anspruch auf eine bezahlte Essenspause von insgesamt 30 Minuten haben. Zweck der Regelung ist es, die besonderen Belastungen infolge der Beschäftigung in einem Drei-Schicht-System auszugleichen. Sie steht nicht in einem unmittelbaren Zusammenhang mit der Leistung von Nachtarbeit ( vgl. BAG 09.12.2020 – 10 AZR 334/20 -, Rn. 67 ). Auch die Gewährung eines Tages Schichtfreizeit für 45 geleistete Nachtschichten gemäß § 4 Abs. 1 MTV ist nicht als durchgreifende Kompensation zu qualifizieren. Arbeitnehmer, die unregelmäßige Nachtarbeit leisten, haben zwar keinen Anspruch auf diese Leistung. Sie haben aber gemäß § 5 Nr. 4 MTV einen Anspruch auf einen Tag Freizeit für geleistete Nachtarbeit von 250 Stunden, welcher wiederum bei Arbeit in der Nachtschicht nicht gewährt wird. Ausgehend von einer Arbeitszeit von 7,5 Stunden pro Nachtschicht, müssen Nachtschichtarbeitnehmer sogar 337,5 Stunden arbeiten, um Anspruch auf einen Tag Freizeit zu erhalten. Insofern ist eine Kompensationswirkung nicht gegeben. c) Die ungleiche Behandlung bei den Zuschlägen für unregelmäßige Nachtarbeit einerseits und für regelmäßige Nachtschichtarbeit andererseits ist aber unter Berücksichtigung des zurückgenommenen gerichtlichen Prüfungsmaßstabs sachlich gerechtfertigt. aa) Allein die tarifliche Differenzierung zwischen unregelmäßiger Nachtarbeit und regelmäßiger Nachtschichtarbeit führt auch in Anbetracht der zuletzt ergangenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht zwingend zur Annahme einer unzulässigen Ungleichbehandlung. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht den Verstoß einer Tarifnorm gegen Art. 3 Abs. 1 GG festgestellt, die für Nachtarbeit in ständiger Nachtschicht einen nur halb so hohen Zuschlagsanspruch je Stunde begründet wie für gelegentlich außerhalb von Schichtsystemen geleistete sog. ungeplante Nachtarbeit ( BAG 09.12.2020 – 10 AZR 334/20 - ). Allerdings stellt das Bundesarbeitsgericht in einem Vorlagebeschluss an den Europäischen Gerichtshof gleichen Datums klar, dass dies der Besonderheit geschuldet war, dass sich dem streitgegenständlichen Tarifvertrag nach Wortlaut, Zusammenhang und Zweck kein sachlicher Grund für die Unterscheidung zwischen (planbarer) Nachtschichtarbeit und ungeplanter Nachtarbeit entnehmen ließ. Der Tarifvertrag habe neben dem angestrebten finanziellen Ausgleich des Gesundheitsschadens durch die Nachtarbeit keinen legitimen Zweck erkennen lassen, der es gerechtfertigt hätte, die ungeplante Nachtarbeit höher zu vergüten als die Nachtschichtarbeit ( EuGH-Vorlage BAG 09.12.2020 – 10 AZR 332/20 (A) –, Rn. 74 ). Es ist mithin weiterhin für jeden Tarifvertrag gesondert zu prüfen, ob ein sachlicher Grund vorhanden ist, welcher eine Ungleichbehandlung rechtfertigen kann. bb) Eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern, die regelmäßig Nachtschichtarbeit leisten und Arbeitnehmern, die zu unregelmäßiger Nachtarbeit herangezogen werden, lässt sich nicht durch den Gesundheitsschutz rechtfertigen. Nach gesicherten arbeitsmedizinischen Erkenntnissen ist Nachtarbeit grundsätzlich für jeden Menschen schädlich und hat negative gesundheitliche Auswirkungen. Zwar wurde lange Zeit davon ausgegangen und empfinden auch viele Arbeitnehmer subjektiv, dass eine Gewöhnung an Nachtarbeit nach mehreren hintereinander geleisteten Nachtschichten eintritt. Doch mittlerweile ist wissenschaftlich anerkannt, dass Nachtarbeit umso schädlicher ist, in je größerem Umfang sie geleistet wird ( BAG 09.12.2020 – 10 AZR 334/20 –, Rn. 70; BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 –, BAGE 162, 230-246, Rn. 49 ). Daran knüpft die Regelung des § 6 Abs. 5 ArbZG an, wonach Nachtarbeitnehmer zumindest einen angemessenen Ausgleich für die mit der Nachtarbeit verbundenen Beeinträchtigungen erhalten sollen. Dabei ist der Gesetzgeber von der Erkenntnis ausgegangen, dass auf Nachtarbeit in der modernen Industrie- und Dienstleistungsgesellschaft nicht völlig verzichtet werden kann ( BT-Drs. 12/5888 S. 25 ). Die gesetzlich vorgeschriebenen Ausgleichsleistungen nehmen der Nachtarbeit dabei nicht ihre spezifische Gesundheitsgefährdung, dienen aber unmittelbar oder mittelbar dem Gesundheitsschutz. Soweit § 6 Abs. 5 ArbZG einen Anspruch auf bezahlten Freizeitausgleich begründet, liegt eine unmittelbar gesundheitsschützende Wirkung jedenfalls in den Fällen vor, in denen sich die Dauer der zu erbringenden Arbeitszeit für den Arbeitnehmer durch den bezahlten Freizeitausgleich insgesamt reduziert und dieser zeitnah gewährt wird. Soweit ein Nachtarbeitszuschlag vorgesehen ist, wirkt sich dieser auf die Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers nicht unmittelbar aus, sondern dient dem Gesundheitsschutz mittelbar. Die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wird verteuert, um auf diesem Weg Nachtarbeit einzudämmen ( BAG 09.12.2015 – 10 AZR 423/14 –, BAGE 153, 378-396, Rn. 18; LAG Düsseldorf 06.11.2020 – 6 Sa 140/20 –, Rn. 106 ). Die Angemessenheit der Ausgleichsregeln steht vorliegend nicht im Streit. Nach dem Tarifvertrag erhalten alle Arbeitnehmer mindestens 25 % Zuschlag für geleistete Nachtarbeit. Ein Zuschlag in dieser Höhe stellt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig einen angemessenen Ausgleich i. S. d. § 6 Abs. 5 ArbZG dar ( BAG 15.07.2020 – 10 AZR 123/19 –, Rn. 37 ). Insoweit ist hier der Vorschrift des § 6 Abs. 5 ArbZG Genüge getan. Eine Aussage zur Zulässigkeit von tariflichen Differenzierungen zwischen einzelnen Zuschlagsregelungen lässt sich dem § 6 Abs. 5 ArbZG nicht entnehmen. Ein an sich angemessener Ausgleich wird nicht dadurch unangemessen, dass andere Arbeitnehmer einen höheren Ausgleich erhalten. Ferner schließt § 6 Abs. 5 ArbZG nicht aus, dass die Tarifvertragsparteien mit einer tariflichen Ausgleichsregelung neben dem Gesundheitsschutz noch weitere Zwecke verfolgen. cc) Die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben stellt regelmäßig einen solchen verfolgten Zweck dar, kann aber eine Differenzierung zwischen unregelmäßiger Nachtarbeit und regelmäßiger Nachtschichtarbeit nicht rechtfertigen. Die mit der Nachtarbeit verbundene soziale Desynchronisation wirkt sich unabhängig von der Regelmäßigkeit der Nachtarbeit aus. Das Phänomen, dass sich der durch die Nachtarbeit verursachte Tagesablauf von dem gesellschaftsüblichen Tagesablauf unterscheidet und somit die Teilhabe am sozialen Leben erschwert wird, besteht bei jeder Art der Nachtarbeit ( vgl. BAG 09.12.2020 - 10 AZR 334/20 –, Rn. 82; BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 –, BAGE 162, 230-246, Rn. 52 ). dd) Auch wirtschaftliche Erwägungen können keinen sachlichen Grund zur Differenzierung darstellen. Zwar liegt die Vermutung nahe, dass die Arbeitgeberseite bei unregelmäßiger Nachtarbeit eher zu Zugeständnissen bereit ist, da diese aufgrund des deutlich geringeren Volumens im Vergleich zur (regelmäßigen) Nachtschichtarbeit eine geringere Belastung für den Arbeitgeber nach sich zieht. Doch steht diese Erwägung in keinem unmittelbaren Zusammenhang mit den Vergleichsgruppen selbst, sodass eine Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung durch diesen Gesichtspunkt nicht in Betracht kommt ( LAG Rheinland-Pfalz 17.11.2020 – 8 Sa 451/19 –, Rn. 193 ). ee) Vorliegend ist der höhere Zuschlag für unregelmäßige Nachtarbeit aber dadurch gerechtfertigt, dass die mangelnde Planbarkeit dieser Art von Nachtarbeit ausgeglichen werden soll. (1) Das Bundesarbeitsgericht hat bislang nicht ausdrücklich entschieden, ob aufgrund der mangelnden Planbarkeit von unregelmäßiger Nachtarbeit eine Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung nach Art. 3 Abs. 1 GG möglich ist. Zuletzt hat es dem Europäischen Gerichtshof die Frage vorgelegt, ob im Rahmen des Art. 20 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union die schlechtere Planbarkeit unregelmäßiger Nachtarbeit ein Kriterium darstelle, das die schlechtere Behandlung von Arbeitnehmern rechtfertigen könne, die regelmäßige Nachtarbeit leisten ( EuGH-Vorlage BAG 09.12.2020 – 10 AZR 332/20 (A) ). Insoweit spricht vieles dafür, dass das Bundesarbeitsgericht im Rahmen des Art. 3 Abs. 1 GG eine Rechtfertigung aus diesem Grund für möglich hält, da im Falle einer unzulässigen Ungleichbehandlung nach Art. 3 Abs. 1 GG keine Entscheidungsrelevanz bezüglich der vorgelegten Frage gegeben wäre. (2) Die Kammer ist zu dem Ergebnis gelangt, dass die mangelnde Planbarkeit von unregelmäßiger Nachtarbeit einen sachlichen Grund darstellt, der eine Differenzierung in den Nachtarbeitszuschlägen rechtfertigen kann. Es liegen sachliche Anhaltspunkte vor, die für eine höhere Belastung bei unregelmäßiger Nachtarbeit aufgrund der fehlenden Planbarkeit sprechen. So wird die regelmäßige Nachtschichtarbeit üblicherweise nach Schichtplänen verrichtet, die mit zeitlichem Vorlauf aufgestellt werden und einem Rhythmus folgen. Die Arbeitnehmer haben die Möglichkeit langfristig zu planen und ihre Freizeitgestaltung, insbesondere mit Blick auf Kinderbetreuung, ihre Familien und ihre sozialen Beziehungen, darauf auszurichten. Dagegen wird unregelmäßige Nachtarbeit typischerweise kurzfristig angeordnet, da sie eine Reaktion auf ungeplante betriebliche Gegebenheiten ist. Die Arbeitnehmer müssen dann ihre Freizeitgestaltung mit geringem Zeitvorlauf entsprechend umstellen. Sie können nicht mittels langfristiger und dauerhafter Planung den organisatorischen Schwierigkeiten bei der Nachtarbeit entgegenwirken, sondern müssen kurzfristig Lösungen im Einzelfall finden ( vgl. EuGH-Vorlage BAG 09.12.2020 – 10 AZR 332/20 (A) –, Rn. 130; LAG Berlin-Brandenburg 25.08.2020 – 7 Sa 2025/19 –, Rn. 55; LAG Rheinland-Pfalz 17.11.2020 – 8 Sa 451/19 –, Rn. 186; LAG Hamm 30.09.2020 – 2 Sa 128/20 –, Rn. 94 ). (3) Aus den Vorschriften des streitgegenständlichen Tarifvertrags ergibt sich, dass die Tarifvertragsparteien mit der Verdoppelung des Zuschlags bei unregelmäßiger Nachtarbeit auch tatsächlich die mangelnde Planbarkeit ausgleichen wollten. Der Zuschlag in § 6 Nr. 1 c) MTV wird sowohl für unregelmäßige Nachtarbeit als auch für Nachtschichtarbeit, die gleichzeitig Mehrarbeit ist, gezahlt. Insofern wurde die „Unregelmäßigkeit“ der Arbeit der „Mehrarbeit“ gleichgestellt. Beide Fälle kennzeichnen sich dadurch, dass der Arbeitnehmer in seiner freien Zeitgestaltung eingeschränkt wird. Bei der unregelmäßigen Nachtarbeit resultiert dies daraus, dass sich die Lage der Arbeitszeit des Arbeitnehmers ändert und er seine darauf eingestellte Freizeitgestaltung ggf. kurzfristig (neu) ausrichten muss, was insbesondere im Falle der Nachtarbeit Schwierigkeiten bereiten kann. Bei der Mehrarbeit wird die freie Zeitgestaltung des Arbeitnehmers dadurch beeinträchtigt, dass dieser durch die zusätzliche Arbeit weniger Freizeit zur Verfügung hat. Auch der in § 5 Nr. 3 MTV als Nachtzeit definierte Zeitraum spricht dafür, dass die Tarifvertragsparteien die Höhe des Zuschlags für unregelmäßige Nachtarbeit nicht allein wegen gesundheitlicher Faktoren gewählt haben. Die Nachtzeit beginnt nach § 5 Nr. 3 MTV bereits um 20:00 Uhr und somit 3 Stunden früher als die gesetzlich in § 2 Abs. 3 ArbZG definierte Nachtzeit. Insoweit wird der Wille der Tarifvertragsparteien deutlich, mit dem erhöhten Zuschlag in § 6 Nr. 1 c) MTV die Arbeitnehmer dafür zu entschädigen bzw. davor zu schützen, Arbeit in einem Zeitraum leisten zu müssen, welcher üblicherweise der freien Zeitgestaltung dient. Den Arbeitnehmern wird Arbeit in Abweichung von den Vorstellungen der Beteiligten bei Abschluss des Arbeitsvertrages abverlangt. Einen anderen Schutz der Arbeitnehmer vor der Anordnung von unregelmäßiger (Nacht-)Arbeit sieht der Tarifvertrag nicht vor. Der Tarifvertrag trifft keine Regelungen, die der Arbeitgeber bei der Durchführung von unregelmäßiger Nachtarbeit berücksichtigen muss - anders z.B. im Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Brauereien und deren Niederlassungen in Hamburg und Schleswig-Holstein vom 29. Oktober 2005 ( vgl. dazu: BAG 09.12.2020 – 10 AZR 334/20 –, Rn. 78 ). Hier schützt einzig die höhere finanzielle Kompensation in § 6 Nr. 1 c) MTV den Arbeitnehmer vor der Anordnung unregelmäßiger Nachtarbeit. Aus der Systematik des Tarifvertrags lässt sich daher schließen, dass die verschiedenen tariflichen Regelungen tatsächlich den Zweck verfolgen, die mit der unregelmäßigen Nachtarbeit verbundenen Erschwernisse in der Gestaltung der arbeitsfreien Zeit auszugleichen. Die Parteien unterlagen insoweit keiner Fehlvorstellung bezüglich der gesundheitlichen Auswirkungen von unregelmäßiger Nachtarbeit im Vergleich zur regelmäßigen Nachtarbeit. Es liegt ein sachlicher Grund außerhalb des Gesundheitsschutzes vor, welcher die Ungleichbehandlung rechtfertigt. ff) Ob darüber hinaus weitere sachliche Gründe zur Rechtfertigung der Differenzierung bestehen, kann letztlich offen bleiben. Das Bundesarbeitsgericht hat zuletzt allein die mangelnde Planbarkeit von unregelmäßiger Nachtarbeit als Rechtfertigungsgrund in Betracht gezogen ( BAG 09.12.2020 – 10 AZR 334/20 –, Rn. 73ff; EuGH-Vorlage BAG 09.12.2020 – 10 AZR 332/20 (A) –, Rn. 126 ff. ). Die Kammer ist zu der Auffassung gelangt, dass weitere Gesichtspunkte die Differenzierung bei den unterschiedlichen Nachtarbeitszuschlägen begründen können. (1) Mit der Verteuerung der unregelmäßigen Nachtarbeit können die Tarifvertragsparteien auch den Zweck verfolgen, den Umfang von unregelmäßiger Nachtarbeit gering zu halten. Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass Nachtarbeit wegen ihrer nachteiligen Auswirkungen auf die Gesundheit der von ihr betroffenen Arbeitnehmer allgemein vermieden werden solle, unabhängig davon, ob sie innerhalb oder außerhalb von Schichtsystemen geleistet wird. Daher könne dieser Zweck grundsätzlich keine unterschiedlich hohen Zuschläge für innerhalb und außerhalb von Schichten geleistete Nachtarbeit rechtfertigen. Etwas anderes könne allenfalls dann gelten, wenn nur die Schichtarbeit in der Nacht aus überragenden Gründen des Gemeinwohls unvermeidbar erscheint ( BAG 09.12.2020 – 10 AZR 334/20 –, Rn. 80; BAG 15.07.2020 - 10 AZR 123/19 - Rn. 39 mwN ). Eine Verteuerung einzelner Arten der Nachtarbeit zu deren Vermeidung ist aufgrund der vorstehenden Erwägung deshalb auch dann zulässig, wenn damit einer unterschiedlichen Interessenlage des Arbeitgebers bei der Anordnung der jeweiligen Nachtarbeit Rechnung getragen wird. Die Tarifparteien müssen die Möglichkeit haben, das Ziel der Eindämmung von Nachtarbeit so zu verfolgen, wie sie es für besonders effektiv halten. Ist die regelmäßige Nachtschichtarbeit branchenspezifisch unvermeidbar bzw. jedenfalls strukturell erforderlich, während unregelmäßige Nachtarbeit nur gelegentlich aus besonderen betrieblichen Gründen anfällt, ist es vertretbar, wenn die Tarifvertragsparteien versuchen, insbesondere die unregelmäßige Nachtarbeit zu steuern. Da die Einflussmöglichkeit des Arbeitgebers bei der Anordnung von vermeidbarer unregelmäßiger Nachtarbeit besonders hoch ist, haben höhere Nachtzuschläge hier eine größere Chance, zur Vermeidung von Nachtarbeit beizutragen. Bei unvermeidbarer Nachtschichtarbeit führen höhere Nachtzuschläge dagegen nicht zu einer Verringerung des Umfangs der angeordneten Nachtarbeit ( vgl. LAG Hamm 30.09.2020 – 2 Sa 128/20 –, Rn. 97; LAG Baden-Württemberg 17.07.2020 - 12 Sa 30/20 –, Rn. 107; LAG Düsseldorf 06.11.2020 – 6 Sa 140/20 –, Rn. 125; LAG Berlin-Brandenburg 09.02.2021 – 7 Sa 100/20 –, Rn. 92 ). Vorliegend handelt es sich um den Manteltarifvertrag für die „Molkereien und Käsereien“. Dem Anwendungsbereich des Tarifvertrags unterfallen Betriebe der Nahrungsmittelproduktion. In dieser ist eine ununterbrochene Produktion notwendig, da mit verderblichen Lebensmitteln gearbeitet wird und die Versorgung der Bevölkerung sichergestellt werden soll. Die Tarifvertragsparteien konnten angesichts dessen davon ausgehen, dass Nachtarbeit als solche unvermeidbar bzw. zumindest erforderlich ist und die Betriebe einen regelmäßigen Schichtbetrieb (inklusive einer Nachtschicht) einrichten müssen. Dass dies eine Erwägung der Tarifparteien war, lässt sich dem Regelwerk des MTV unmittelbar entnehmen. Neben den Zuschlagsregelungen zur Nachtarbeit wurde mit § 4 MTV eine Regelung geschaffen, die speziell für Dreischichtbetriebe ausgestaltet ist. Ausgehend von diesen Erwägungen dient der Zuschlag bei regelmäßiger Nachtschichtarbeit primär dem Ausgleich für die mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen, während der Vermeidung der Nachtschichtarbeit ein untergeordneter Zweck zukommt, da die Tarifvertragsparteien diese in einem gewissen Umfang für erforderlich gehalten haben. Bei dem Zuschlag für unregelmäßige Nachtarbeit kommt dem Vermeidungsaspekt eine größere Rolle zu, da die Tarifvertragsparteien dem Arbeitgeber hier eine höhere Einflussmöglichkeit zugestanden haben. Diesen höheren Erfolgsaussichten der Vermeidung der unregelmäßigen Nachtarbeit wurde mit den höheren Zuschlägen Rechnung getragen. (2) Zusätzlich kommt als Rechtfertigungsgrund in Betracht, dass die Arbeitnehmer durch die höheren Zuschläge motiviert werden sollen, Nachtarbeit außerhalb von Schichtarbeit zu leisten. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts könne dies keinen Rechtfertigungsgrund darstellen. Ausgleichsregelungen im Sinn von § 6 Abs. 5 ArbZG sollen die Nachtarbeit verringern und nicht ausdehnen ( BAG 09.12.2020 – 10 AZR 334/20 –, Rn. 81 ). Nach Ansicht der Kammer führt diese Erwägung jedoch nicht zu einer Ausdehnung der Nachtarbeit, sondern soll eine freiwillige Lösung im Falle der betrieblichen Notwendigkeit von Nachtarbeit herbeiführen. Der Arbeitgeber kann nach den Regelungen des Tarifvertrags ohnehin ohne Zustimmung der einzelnen Arbeitnehmer Nachtarbeit anordnen. Aus Sicht des Arbeitgebers ist die Bereitschaft der Arbeitnehmer somit nicht entscheidend für den Umfang der angeordneten unregelmäßigen Nachtarbeit. Aufgrund der höheren Zuschläge und der regelmäßig nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG notwendigen Beteiligung des Betriebsrates wird deren Anordnung ohnehin auf betrieblich dringend notwendige Fälle beschränkt sein. Aus Sicht der Arbeitnehmer bestünde zwar mit der höheren Zuschlagsregelung ein Anreiz, ihre Arbeit in die Nachtzeit zu verlegen. Doch steht dies nicht im Ermessen der Arbeitnehmer. Insofern wird es durch den höheren Zuschlag lediglich vereinfacht eine einvernehmliche Lösung bezüglich der Auswahl (und nicht der Anzahl) der betroffenen Arbeitnehmer zu finden ( vgl. LAG Rheinland-Pfalz 17.11.2020 – 8 Sa 451/19-, Rn. 189; LAG Hamm 30.09.2020 – 2 Sa 128/20 –, Rn. 96 ). gg) Die Tarifvertragsparteien haben ihren Entscheidungsspielraum nicht dadurch überschritten, dass die Zuschläge für unregelmäßige Nachtarbeit doppelt so hoch sind, wie bei regelmäßiger Nachtschichtarbeit. Dies gilt auch dann, wenn allein die mangelnde Planbarkeit der unregelmäßigen Nachtarbeit als Rechtfertigungsgrund für die Nachtarbeit herangezogen wird. Ob die mangelnde Planbarkeit der unregelmäßigen Nachtarbeit tatsächlich mit derartigen Einschränkungen verbunden ist, dass eine Verdoppelung des Nachtzuschlags eine gerechte Lösung darstellt, hat die Kammer nicht zu entscheiden. Im vorliegenden Zusammenhang genügt es, dass die Höhe des zusätzlichen Zuschlags nicht völlig außer Verhältnis zum Rechtfertigungsgrund steht. Ein strengerer Prüfungsrahmen würde dazu führen, dass das Gericht die eigenen Zweckmäßigkeitserwägungen an die Stelle der Tarifvertragsparteien setzt. Dies ist mit der gemäß Art. 9 Abs. 3 GG im Verfassungsrang stehenden Tarifautonomie nicht vereinbar. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. D. Die Kammer hat gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung die Revision zum Bundesarbeitsgericht zuzulassen.