8 Sa 451/19

Leitsatz: 1. Die Differenzierung der Nachtzuschlagssätze gemäß § 5 Ziffer 1 Buchst. c und Buchst. e Manteltarifvertrag Feinkost-, Nährmittel- und Teigwarenindustrie in Hessen und Rheinland-Pfalz ist sachlich gerechtfertigt und verstößt nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz.(Rn.139) (Rn.179) 2. Tarifverträge sind in ihrem normativen Teil wie Gesetze auszulegen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt.(Rn.146) 3. Die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie gewährt den Tarifvertragsparteien einen weiten Gestaltungsspielraum. Ihnen kommt eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen zu. Sie sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt.(Rn.180) 4. Kann das Gericht aus eigener Einsicht und auch aus dem Vortrag der Streitparteien hinreichende Sachgründe für die tarifliche Regelung nicht erkennen, so ist es mit Blick auf die verfassungsrechtlich geschützte Tarifautonomie gehalten, eine Tarifauskunft gemäß § 293 ZPO bei den Tarifvertragsparteien zu der Frage einzuholen, welche tatsächlichen Umstände im betroffenen Tarifgebiet die sachliche Grundlage für die Vereinbarung der umstrittenen Tarifnorm bilden (Anschluss an BAG 16. September 1993 - 2 AZR 697/92 -).(Rn.153) 5. Ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz ist erst dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien trotz bestehender Sachgründe für die getroffene Differenzierung tatsächliche Umstände außer Acht gelassen haben, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen. Das ist nur dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien zu Lasten der Arbeitnehmer einen sittenwidrigen "Hungerlohn" vereinbart haben (Anschluss an BAG 24. März 2004 - 5 AZR 303/03 -) oder - spiegelbildlich - zu Lasten der Arbeitgeber einen wucherisch hohen Lohn insbesondere für die dringend benötigte Nachtarbeit. Eine weitergehende "Gerechtigkeitsprüfung" durch das Gericht, die letztlich auf eine Angemessenheitskontrolle iSd. § 307 BGB hinausläuft und mit einem Eingriff in die Gestaltungsrechte der Tarifvertragsparteien verbunden ist, wäre allerdings mit Blick auf die verfassungsrechtlich geschützte Tarifautonomie nicht zu rechtfertigen und auch mit der gesetzgeberischen Wertung in § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB unvereinbar.(Rn.165) 1. Die Berufung der klägerischen Partei gegen das Urteil des wiesen. Arbeitsgerichts Mainz vom 06.11.2019 - 4 Ca 1106/19 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird zugelassen. Die Berufung ist zulässig, aber unbegründet. A. Die Berufung ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. b ArbGG statthaft. Sie ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 Abs. 1 und 2, 520 Abs. 1 und 3 ZPO iVm. § 11 Abs. 4 Satz 2 ArbGG in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und ebenso begründet worden. B. Die Berufung ist aber unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen und auch die Klageerweiterung in der Berufungsinstanz war dementsprechend unbegründet. I. Der Zahlungsantrag ist unbegründet, weil nach Auffassung der Kammer die Tarifvertragsparteien der hiesigen Nahrungsmittelbranche im MTV Feinkost zulässigerweise in Wahrnehmung ihrer verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie eine Differenzierung der Nachtzuschläge für in einem Schichtplan langfristig geplante Nachtschichtarbeit einerseits und kurzfristig angeordnete Nachtarbeit andererseits vereinbart haben. Für eine derartige Differenzierung bestehen zahlreiche sachliche Gründe. Der klägerischen Partei steht angesichts der geltenden tarifvertraglichen Regelung in § 5 Ziffer 1 Buchst. e MTV Feinkost kein Anspruch auf Zahlung von Nachtzuschlag aus § 5 Ziffer 1 Buchst. c MTV Feinkost iVm. dem allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG zu. 1. Obschon die klägerische Partei sich für ihr Zahlungsbegehren allein auf eine - vermeintliche - Verletzung des allgemeinen Gleichheitssatzes beruft, ist doch an dieser Stelle festzuhalten, dass sich ihr Anspruch auch auf anderer Grundlage nicht ergibt. a) Der Zahlungsanspruch lässt sich insbesondere nach der gebotenen Auslegung der Tarifnormen nicht unmittelbar auf den MTV Feinkost stützen. aa) Im Arbeitsverhältnis der Parteien gilt kraft beiderseitiger Tarifbindung iSd. § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG die Tarifregelung in § 5 Ziffer 1 Buchst. c und e MTV Feinkost. bb) Zwischen den Parteien des vorliegenden Verfahrens besteht letztlich kein Streit darüber, dass im Gegensatz zur langfristig geplanten und regelmäßigen „Nachtschichtarbeit“ iSd. § 5 Ziffer 1 Buchst. e MTV Feinkost die „Nachtarbeit“ iSd. § 5 Ziffer 1 Buchst. c MTV Feinkost unregelmäßig und ungeplant kurzfristig anfällt. Diese Auslegung des Tarifvertrags ist auch sachlich zutreffend. Die klägerische Partei hat ausweislich ihres Sachvortrags diese Unterscheidung der Tarifvertragsparteien klar erkannt („Bei einer Differenzierung zwischen Nachtschichtarbeit und sonstiger Nachtarbeit sind die Tarifvertragsparteien beispielsweise bei der Schaffung der Norm davon ausgegangen, dass es zwei Gruppen von Arbeitnehmern gibt, die in der Nacht arbeiten. Andernfalls hätten sie diese Gruppen nicht geschaffen.“ und „Vergleichsgruppe ist vorliegend die Gruppe, die außerhalb von regelmäßiger Schichtarbeit Nachtarbeit im Sinne von § 5 Ziffer 1 c MTV [Feinkost] leistet.“). Sie stellt sich entgegen ihrer eigenen Erkenntnis dennoch formalistisch auf den Standpunkt, die Tarifnorm sei zu unbestimmt. Es soll deshalb kurz auf die gebotene Tarifauslegung zu den Begriffen „Nachtarbeit“ und „Schichtarbeit in der Zeit von 20.00 Uhr und 6.00 Uhr“ eingegangen werden und aus gegebenem Anlass auch auf die Befugnisse des Gerichts im Rahmen der Rechtsanwendung des allgemeinen Gleichheitssatzes unter Berücksichtigung des Grundsatzes iura novit curia. (1) Tarifverträge sind in ihrem normativen Teil wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Wortlaut zu haften (§ 133 BGB). Bei nicht eindeutigem Wortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und der Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (LAG München 19. Juni 2018 - 7 Sa 20/18 - BeckRS 2018, 32725 Rn. 23 mwN [zu einer vergleichbaren Regelung im MTV Braugewerbe in Bayern]; ferner Treber in: Schaub ArbRHdb 18. Aufl. § 201 Rn. 1 ff.). Eine Auslegung dahingehend, dass die Tarifvertragsparteien eine willkürlich differenzierende oder sinnlose Regelung treffen wollten, verbietet sich danach in Zweifelsfällen von selbst. (2) Schon dem Wortlaut des § 5 Ziffer 1 Buchst. e MTV Feinkost lässt sich hinreichend deutlich entnehmen, dass Voraussetzung für das Vorliegen einer Nachtschichtarbeit ist, dass ein Schichtplan für die Arbeit in der Nacht existiert und dass dementsprechend eine „Nachtarbeit“ iSd. § 5 Ziffer 1 Buchst. c MTV Feinkost regelmäßig nicht vorliegen kann, wenn für den Arbeitseinsatz bereits ein Schichtplan vorliegt. Beide Begriffe schließen einander erkennbar aus. Unter Hinweis auf die gesetzlichen Definitionen der Schichtarbeit hat die klägerische Partei im übrigen selbst vorgetragen, dass Schichtarbeit zur Nachtzeit durch den Planungsvorlauf gekennzeichnet ist und die übrige Nachtarbeit folglich einer längerfristigen Planung nicht unterliegt. Die Rückfrage beim Betriebsrat habe ergeben, dass Nacharbeit in den Fällen kurzfristigen Vertretungsbedarfs angeordnet werde. Und damit hat die klägerische Partei den wesentlichen Unterschied selbst benannt: das Gegensatzpaar der angeordneten Arbeit in der Nachtzeit lautet nicht „geplant - ungeplant“, sondern „langfristig innerhalb eines bekanntgegebenen Schichtplans angeordnet (Nachtschichtarbeit) - kurzfristig außerhalb eines solchen Schichtplans angeordnet (Nachtarbeit)“ (vgl. LAG München 19. Juni 2018 - 7 Sa 20/18 - BeckRS 2018, 32725 Rn. 23 mwN). Damit ist die tarifliche Unterscheidung zwischen beiden Begriffen offensichtlich für jedermann erkennbar und die Tarifnorm hinreichend bestimmt. Hierfür spricht auch die tarifliche Praxis, die offenbar seit den 1970er Jahren diese Unterscheidung stets gekannt und gelebt hat. Es ist nicht anzunehmen, dass die Tarifnorm in allen zwischenzeitlichen Tarifrunden bestätigt wurde, ohne dass bei den Normanwendern Klarheit über ihren Inhalt bestand. Eines Rückgriffs auf gesetzliche Normen wie zB § 6 Abs. 1 ArbZG (gesetzeskonforme Auslegung) bedarf es angesichts der gegebenen Normenklarheit nicht (zur Schwelle der Uneindeutigkeit: Däubler TVG 2. Aufl. Einl Rn. 514; BAG 16. Januar 1991 - 4 AZR 341/90 - zu II 4 b der Gründe) und hilft vorliegend beim Verständnis der tariflichen Begriffe auch nicht weiter. (3) Damit ist die Auslegung im vorliegenden Fall abgeschlossen. Keine Frage der Auslegung ist es deshalb, ob die Tarifvertragsparteien mit der getroffenen Differenzierung zwischen der kurzfristig angeordneten Nachtarbeit einerseits und der langfristig geplanten Nachtschichtarbeit andererseits einen sachlichen Differenzierungsgrund verfolgt haben oder welche Gründe das gewesen sein mögen. Die Normbedeutung, ihr Regelungsinhalt, der im Wege der Auslegung zu ermitteln war, ist bereits geklärt. Kann das Gericht sachliche Gründe für die tarifliche Differenzierung nicht erkennen, so ist es zur Einholung einer dahingehenden Tarifauskunft gemäß § 293 ZPO verpflichtet, bevor es die betreffende Tarifnorm gemäß § 134 BGB iVm. Art. 3 Abs. 1 GG für nichtig erklärt. (a) Der Akt der Normauslegung ist von der Frage nach den Differenzierungsgründen der Tarifvertragsparteien unabhängig und zu unterscheiden (dies verkennend: Münder jurisPR-ArbR 15/2020 Anm 2 zu ArbG Koblenz 29. Januar 2020 - 4 Ca 2630/19 -). Die Frage nach den Differenzierungsgründen der Tarifvertragsparteien ist deshalb keine Frage nach einem Auslegungsergebnis oder einem bestimmten Verständnis tariflicher Begriffe, sondern eine Frage nach den tatsächlichen Voraussetzungen des Geltungsanspruchs der Tarifnorm, den das Gericht von Amts wegen im Rahmen der Rechtsanwendung des allgemeinen Gleichheitssatzes zu ermitteln hat. § 293 ZPO bietet hierfür eine nach Auffassung der Kammer geeignete zusätzliche Rechtsgrundlage (vgl. BAG 16. September 1993 - 2 AZR 697/92 - zu II 4 a bb der Gründe mwN). Diese Norm erlaubt deshalb die Anfrage der Gerichte von Amts wegen im Wege der Tarifauskunft bei den Tarifvertragsparteien nach den von ihnen für maßgeblich gehaltenen Differenzierungsgründen. Die Bewertung dieser Gründe auf ihre Sachlichkeit hin obliegt sodann dem Gericht, wobei die Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien zu beachten ist. Die Ermittlung der anzuwendenden Tarifverträge nach § 293 ZPO wäre weitgehend entwertet, wenn das Gericht im Zweifelsfall nicht befugt wäre, von Amts wegen ebenso die Gründe für die Differenzierung in Tarifnormen zu ermitteln. Dem Gericht, dem häufig spezifische Branchenkenntnisse fehlen werden, wäre damit das tiefergehende Verständnis der Tarifnormen versagt, welches sich bei differenzierenden Normen nicht im bloßen Wortlaut erschöpft, sondern die Einbeziehung der Differenzierungsgründe erfordert, wie der hier vorliegende Fall mit der Prüfung am Maßstab des allgemeinen Gleichheitssatzes iSd. Art. 3 Abs. 1 GG verdeutlicht. Bei der Anwendung von Gesetzen können die Gerichte hierfür häufig auf einen gut dokumentierten Gesetzgebungsprozess zurückgreifen und aus den Gesetzesbegründungen und den protokollierten Parlamentsdebatten entnehmen, welche Erwägungen der Gesetzgeber angestellt hatte und welche sachlichen Ziele er mit dem Gesetz und darin enthaltenen Differenzierungen verfolgte. Solche Dokumente existieren für Tarifnormen in der Regel nicht, abgesehen von gelegentlichen Protokollnotizen. Tarifnormen wirken aber für die Tarifgebundenen wie Gesetze, vgl. § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG. Für dieses geltende Recht gilt der Grundsatz: iura novit curia. Dieser Ansatz steht nicht in Widerspruch zur Rechtsprechung des BAG, wonach die Gerichte aus Gründen der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit nicht befugt seien, über den unzweifelhaften Wortlaut der Tarifnorm hinaus weitere Grundlagen der Auslegung (Historie, Sinn und Zweck / Motive) von Amts wegen durch Nachfrage bei den Tarifvertragsparteien zu ermitteln (BAG 21. März 2012- 4 AZR254/10 - Rn. 39 f. mwN), denn es geht vorliegend nicht um die Auslegung der Tarifnorm, sondern um die Rechtsanwendung des allgemeinen Gleichheitssatzes auf die - bereits ausgelegte - Tarifnorm. Andernfalls wäre das Gericht in einem Individualrechtsstreit gezwungen, mangels Sachvortrags der Parteien auf unzureichender Tatsachengrundlage die Nichtigkeit von Tarifnormen gemäß § 134 BGB iVm. Art. 3 Abs. 1 GG ohne Anhörung der Tarifvertragsparteien auszusprechen. Dem steht Art. 9 Abs. 3 GG entgegen. Mit der Anfrage gemäß § 293 ZPO wird die Tarifautonomie auch insofern geschützt, als die Tarifverbände nun Kenntnis von dem Angriff auf ihre Tarifnorm in einem Individualrechtsstreit erlangen. Damit werden sie in die Lage versetzt, unter Abwägung der Prozessrisiken über die Einleitung eines (Muster-)Verfahrens nach § 9 TVG zu entscheiden und auf diese Weise für das gesamte Tarifgebiet einheitlich und rechtskräftig klären zu lassen, ob die Tarifnorm (auch) gemessen am Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG gilt. Zudem kann die Tarifauskunft ergeben, dass ein solches Verfahren der Tarifverbände bereits anhängig ist. Aufgrund der Vorgreiflichkeit dieses Verfahrens ist gegebenenfalls sodann zum Schutz der Tarifautonomie der Individualrechtsstreit gemäß § 148 ZPO bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens nach § 9 TVG auszusetzen (vgl. LAG Hamburg 9. März 2000 - 5 Ta 4/00 - zu II 2 b aa der Gründe, NZA-RR 2000, 483). Das BAG hatte bereits in seiner Entscheidung vom 4. März 1993(- 2 AZR355/92 - zu II 2 b der Gründe) ausgeführt, bei den Tarifvertragsnormen, die ein Arbeitsverhältnis regeln können, handele es sich nicht um staatliches Gesetzesrecht, sondern um kraft des Tarifvertragsgesetzes von den Tarifvertragsparteien gesetztes autonomes Recht, das als statutarisches Recht nach den Grundsätzen des § 293 ZPO zu behandeln sei. Das bedeute, dass die Beurteilung der dort unter dem Gleichheitssatz umstrittenen tariflichen Kündigungsfristen letztlich nicht allein von der Frage der Darlegungs- und Beweislast abhänge; vielmehr hätten die Arbeitsgerichte von Amts wegen die näheren für die unterschiedlichen Kündigungsfristen maßgeblichen Umstände, die für und gegen eine Verfassungswidrigkeit sprächen, zu ermitteln, sofern eine Partei oder das Gericht selbst an deren Verfassungsmäßigkeit Zweifel hege. Andernfalls käme es - je nach Parteivortrag und ausreichendem oder nicht ausreichendem Bestreiten, evtl. von Tarifaußenseitern - zu völlig unterschiedlichen Vertragsbewertungen der Gerichte. Insofern sei die Rechtslage nicht anders zu beurteilen, als wenn überhaupt die Rechtmäßigkeit eines Tarifvertrags in Rede stehe, was ebenfalls von Amts wegen zu ermitteln sei (BAG 16. September 1993 - 2 AZR 697/92 - zu II 4 a aa der Gründe mwN). Das Berufungsgericht hat deshalb vorliegend wie jedes Tatsachengericht die tatsächlichen Voraussetzungen der Wirksamkeit der Rechtsnorm von sich aus zu ermitteln, erst recht, nachdem die klägerische Partei die Verfassungsmäßigkeit der Tarifnorm gerügt und die Geltung der Norm - zu Lasten der Tarifvertragsparteien - in Frage gestellt hat. (b) Und selbst wenn man dem nicht folgen wollte (wie bislang allein Münder ju- risPR-ArbR 15/2020 Anm 2 zu ArbG Koblenz 29. Januar 2020 - 4 Ca 2630/19 -), so entspricht es auch im Rahmen der Auslegung von Tarifverträgen der Rechtsprechung des BAG, dass insbesondere dann, wenn sich aus dem Wortlaut und dem Gesamtzusammenhang kein eindeutiger Wille der Tarifvertragsparteien ableiten lässt, auf weitere Erkenntnismittel zurückzugreifen ist. Unter anderem ist es dann denkbar, Auskünfte einzuholen, um zu klären, was sich die bei Tarifabschluss handelnden Personen unter bestimmten Regelungen vorgestellt haben (BAG 26. April 1966 - 1 AZR 242/65 - zu II 4 der Gründe; Däubler 2. Aufl. TVG Einl Rn. 515 [im Sinne von Anregungen zur freien richterlichen Überzeugungsbildung]). Man mag dem kritisch gegenüberstehen (vgl. BAG 21. März 2012 - 4 AZR 254/10 - Rn. 39 f. mwN); ein solches Vorgehen ist aber jedenfalls dann vorzugwürdig, wenn eine unterbliebene Ermittlung der Anwendungsgrundlagen das Gericht zur Annahme der Nichtigkeit einer Tarifnorm führen würde und die Tarifvertragsparteien, die in dem betreffenden Individualrechtsstreit nicht als Partei beteiligt sind, tatenlos zusehen müssten, wie ihre Tarifnormen von den Gerichten ignoriert würden. (c) Mit dieser Unterscheidung zwischen dem Akt der Normauslegung in einem ersten Schritt und dem Akt der Rechtsanwendung in einem zweiten Schritt zeigt sich auch, dass der Hinweis der klägerischen Partei auf den Gesetzeszweck des § 6 Abs. 1 ArbZG (Gesundheitsschutz) hier kein Akt der gesetzeskonformen Auslegung der Tarifnormen ist, sondern der verfassungswidrige Versuch, die Gestaltungsrechte der Gewerkschaften zu beschneiden. Der von der klägerischen Partei hierfür vorgeschlagene Euphemismus „am Gesetzeszweck orientierte Rechtskontrolle“ ändert an diesem Befund nichts. Nach dem Vortrag der Klägerseite war es vorliegend der Gewerkschaft bereits in den 1970er Jahren gelungen, für die kurzfristig abgeforderte Nachtarbeit einen höheren Lohnzuschlag auszuhandeln, und zwar gleichheitskonform für jeden, der Nachtarbeit leistet, sei er gewerblicher Arbeitnehmer oder Angestellter, sei er im übrigen Schichtarbeiter oder nicht. Es gibt jedoch keinen Rechtssatz, der fordert, dass sämtliche Tarifnormen stets und allein dem Gesundheitsschutz zu dienen hätten. Es steht weder einzelnen Rechtswissenschaftlern noch dem Gericht zu, den Gewerkschaften vorzuschreiben, welche legitimen Regelungsziele sie mit ihren Tarifnormen zu verfolgen hätten (hier: Gesundheitsschutz) und welche legitimen Ziele sie tunlichst zu vernachlässigen hätten (hier: Vergütung des höheren Werts der kurzfristig und außerplanmäßig bereitgestellten Arbeitskraft in der Nachtzeit). Die Kompetenz und vor allem die Sachnähe zur Beurteilung dieser Fragen haben allein die Tarifvertragsparteien (Verbände vermittelt durch ihre Mitglieder), denn Wissenschaftler und Richter leisten nicht die tariflich geregelten Arbeiten und sie bezahlen hierfür auch nicht den tariflich vereinbarten Lohn. Zum gedanklichen Aushandeln des „gerechten Preises“ im Wege eines gedanklichen Arbeitskampfes fehlt ihnen die Sachnähe, die eine Selbstbetroffenheit erfordert. Sie sind deshalb nicht berufen, über den Umweg eines arbeitsgerichtlichen Urteils staatlicherseits den aus ihrer Sicht „gerechten Preis“ für geleistete Arbeit einseitig vorzugeben. Welchen wirtschaftlichen Wert die Tarifvertragsparteien unter der Voraussetzung der Verhandlungsparität der betreffenden Arbeitsleistung beimessen, bestimmen allein sie. Dies ist der Maßstab für den „gerechten Preis“. Ausdruck findet dies in Art. 9 Abs. 3 GG - Tarifautonomie. Die Aufgabe der Gerichte beschränkt sich insoweit darauf, durch rechtliche Regulierung des Arbeitskampfes die Voraussetzung der Verhandlungsparität zu gewährleisten. Diese Aufgabenverteilung wird grundsätzlich verkannt, wenn man - wie die klägeri- sche Partei - den Tarifvertrag als „ein Instrument staatlichen Gesundheitsschutzes“ bezeichnet. Tarifverträge werden zwischen Privaten ausgehandelt und sind kein staatliches Lenkungsinstrument. Letzteres gilt im übrigen auch für die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes, denn die verfassungsmäßigen Gestaltungsrechte der Gewerkschaften als private Verbände werden nicht dadurch geschmälert, dass der Staat auf Arbeitgeberseite als Tarifvertragspartei auftritt. Der Ausnahmefall einer Allgemeinverbindlicherklärung iSd. § 5 Abs. 1 TVG liegt hier nicht vor. (d) Entgegen einer in der erstinstanzlichen Rechtsprechung verbreiteten Ansicht (zB Arbeitsgericht Kaiserslautern 26. August 2020 - 2 Ca 327/20 - zu 3 b bb der Gründe, nv.) verstößt eine sachlich gerechtfertigte Ungleichbehandlung durch die Tarifvertragsparteien im Bereich der Vergütung auch dann nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz iSd. Art. 3 Abs. 1 GG, wenn die Vergütungsunterschiede zweier Zuschlagssätze „deutlich und erheblich“ sind. Das entspricht der gefestigten Rechtsprechung des BAG. Es ist nicht Sache der Gerichte, nach eigenem Gutdünken einen vermeintlich „gerechten Preis“ tarifvertraglich vergüteter Arbeit festzulegen. Das BAG betont in diesem Zusammenhang die Richtigkeitsgewähr ausgehandelter Tarifvertragsbedingungen und nennt als Maßstab der elementaren Gerechtigkeitsvorstellungen zur Ermittlung eines absolut unzulässigen Lohnniveaus den „Tariflohn des Wirtschaftszweigs“, in dem der Arbeitnehmer tätig ist (BAG 28. Mai 2009 - 6 AZR 144/08 - Rn. 29 unter Hinweis auf BAG 24. März 2004 - 5 AZR 303/03 - zu I 2 b und c aa der Gründe [Artt. 2 Abs. 1,20 Abs. 1 GG - allgemeine Handlungsfreiheit, Sozialstaatsprinzip, kein „Hungerlohn“ iSd. § 138 BGB]). Damit billigt das BAG zutreffend den Tarifvertragsparteien die Einschätzungsprärogative für den „gerechten Preis“ zu. Das ist vorliegend der zum Grundlohn hinzutretende Zuschlag von 25 % für die Nachtschichtarbeit gemäß § 5 Ziffer 1 Buchst. e MTV Feinkost, der im übrigen den europarechtlich begründeten Anforderungen des § 6 Abs. 5 ArbZG vollauf entspricht (vgl. BAG 18. Mai 2011 - 10 AZR 369/10 - Rn. 18 f.), aber auch unabhängig davon keinen Bedenken begegnet. cc) Unmittelbar aus den Tarifnormen kann die klägerische Partei demnach einen Nachtzuschlag in Höhe von 50 % nicht mit Erfolg fordern. Das ergibt sich bereits daraus, dass nur für die kurzfristig angeordnete „Nachtarbeit“ iSd. § 5 Ziffer 1 Buchst. c MTV Feinkost die der klägerischen Partei begehrte Zuschlagshöhe gezahlt wird (vgl. auch BAG 11. Dezember 2013- 10 AZR736/12 - Rn. 12 [MTV Einzelhandel Berlin]). Die klägerische Partei war jedoch unstreitig dauerhaft in langfristig geplanter, regelmäßiger „Nachtschichtarbeit“ iSd. § 5 Ziffer 1 Buchst. e MTV Feinkost eingesetzt. Zu einer Kumulation beider Zuschläge iSd. § 5 Ziffer 4 MTV Feinkost kann es deshalb nicht kommen. b) Die klägerische Partei kann ihr Zahlungsbegehren auch nicht auf § 6 Abs. 5 ArbZG stützen, denn vorliegend haben die Tarifvertragsparteien von dem Tarifvorbehalt in dieser Gesetzesnorm wirksam Gebrauch gemacht (dazu unten zu B I 3 der Gründe). 2. Zur Frage, ob Tarifvertragsparteien bezüglich der Höhe der Nachtzuschläge eine Unterscheidung danach vornehmen dürfen, ob die Arbeit in der Nachtzeit langfristig geplant in einem Schichtsystem abgefordert wird oder kurzfristig (und grds. auch unvorhersehbar) außerhalb eines solchen Schichtplans, liegen einander widersprechende Entscheidungen des 10. Senats des BAG vor. a) Im Urteil vom 11. Dezember 2013 war der Senat der Auffassung, dass eine solche Unterscheidung von dem iRd. Tarifautonomie aus Art. 9 Abs. 3 GG abgeleiteten weiten Gestaltungspielraum der Tarifvertragsparteien umfasst sei und deshalb keinen Bedenken begegne. Insbesondere hätten die Tarifvertragsparteien mit einer solchen Regelung nicht tatsächliche Lebensverhältnisse außer Acht gelassen, die bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen (BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 736/12 - Rn. 18 ff.). b) In der Entscheidung vom 21. März 2018 war der 10. Senat hingegen der Auffassung, dass der Gerechtigkeitsgedanke eine andere Betrachtungsweise erzwinge. Maßgebend sei, dass Nachtarbeit für jeden Arbeitnehmer gleich belastend sei. Wenn die Arbeitnehmer in regelmäßiger Nachtschichtarbeit das nicht so empfänden, so sei diese Empfindung falsch (BAG 21. März 2018- 10 AZR34/17 - Rn. 49). Sachliche Gründe für die Unterscheidung der Tarifvertragsparteien bestünden nicht, insbesondere sei die gesundheitliche Belastung für alle Nachtarbeiter gleich und es bestünden keine Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitsbelastung zB infolge von vermehrtem Bereitschaftsdienst in der regelmäßigen Nachtschichtarbeit geringer sei (BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 53; ferner hierzu: Bayreuther NZA 2019, 1684; krit. Kleinebrink NZA 2019, 1458). Ob die Tarifvertragsparteien im Rahmen ihrer komplexen Vertragsverhandlungen andere sachliche Erwägungen für die getroffene Unterscheidung angestellt hatten, die dem Senat möglicherweise verborgen geblieben waren, hat der Senat insbesondere durch Einholung einer Tarifauskunft durch das Berufungsgericht nicht untersuchen lassen (vgl. hierzu aber BAG 16. September 1993 - 2 AZR 697/92 - zu II 4 a der Gründe, AP ZPO § 293 Nr. 9; BAG 4. März 1993 - 2 AZR 355/92 - zu II 2 b der Gründe, AP ZPO § 293 Nr. 7; BAG 25. August 1982 - 4 AZR 1064/79 - AP ZPO § 293 Nr. 5; BAG 18. Dezember 1958 - 2 AZR 24/56 - AP ZPO § 293 Nr. 4; AP ZPO § 293 Nr. 3 unter Hinweis auf BAG 21. März 1958 - 1 AZR 555/56 - AP BGB § 614 Nr. 1; AP ZPO § 293 Nr. 2 unter Hinweis auf BAG 29. November 1957 - 1 AZR 35/56 - zu III der Gründe, AP TVG Ausschlußfristen Nr. 3). Der Senat hat es vorgezogen, der Tarifnorm aus Gründen der Gerechtigkeit den Geltungsanspruch für die streitige Differenzierung abzusprechen und die verfassungsrechtlich geschützte Vertragsfreiheit der Tarifvertragsparteien auf diese Weise zu beschränken. Das überrascht umso mehr, als die vorangegangenen Tatsacheninstanzen diese Frage und das Vorliegen sachlicher Gründe für die Tarifregelung offenbar nicht geprüft und keinerlei Feststellungen hierzu getroffen hatten (vgl. LAG Köln 7. September 2016 - 11 Sa 1206/15 - BeckRS 2016, 118430; ArbG Aachen 19. November 2015 - 8 Ca 2749/15 - BeckRS 2015, 118803). c) Bemerkenswert an dieser Entwicklung der Senatsrechtsprechung ist zudem, dass der 10. Senat im Urteil vom 21. März 2018 (- 10 AZR 34/17 -) nicht etwa davon sprach, dass das von ihm gefundene, zur Entscheidung vom 11. Dezember 2013 (- 10 AZR 736/12 -) völlig konträre Ergebnis eine Rechtsprechungsänderung sei. Das Gericht stellte vielmehr zur Begründung seiner am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Entscheidung darauf ab, dass der Senat im Urteil vom 11. Dezember 2013 (- 10 AZR 736/12 -) über die Vergütung von Nachtarbeit im Einzelhandel zu befinden hatte, nunmehr aber die Vergütung von Nachtarbeit in der Textilindustrie in Streit stehe (BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 54). Der 10. Senat ist damit wohl der Ansicht, zwischen beiden Entscheidungen bestehe deshalb kein Widerspruch, weil zwar vergleichbare Regelungen, aber unterschiedliche Branchen mit jeweiligen Besonderheiten betroffen seien. Maßgebliches Unterscheidungskriterium beider Fallkonstellationen sei, dass im Einzelhandel als Branche typischerweise keine Nachtschichten geleistet werden, wohingegen das für die Branche der Textilindustrie anzunehmen sei (BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 51). Demzufolge ist es kein Widerspruch, dass die Arbeit in der Nachtzeit im Einzelhandel (Berlin) in Abhängigkeit von ihrem zeitlichen Planungsvorlauf differenziert vergütet wird, wohingegen die Arbeit in der Nachtzeit in der (Düren-Jülich-Euskirchener) Textilindustrie aus Gründen der Gerechtigkeit undifferenziert vergütet werden muss. d) Als Zwischenergebnis kann man festhalten, dass der 10. Senat von den Grundsätzen zum weiten Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien dem Anschein nach nicht abweichen wollte. Diese sind also auch auf den hier vorliegenden Fall anzuwenden. Zu beachten sind freilich eventuelle tatsächliche Besonderheiten der jeweiligen Branche. Anders als in der Entscheidung des BAG vom 21. März 2018 (- 10 AZR 34/17 -) geht es vorliegend jedoch nicht um die Textilindustrie, sondern um die Nahrungsmittelbranche. 3. Nach Auffassung der Kammer verstoßen die streitgegenständlichen Regelungen in § 5 Ziffer 1 Buchst. c und e MTV Feinkost nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG; insbesondere § 5 Ziffer 1 Buchst. e MTV Feinkost ist zu beachten. Im Zweifel ist zum Schutz der Tarifautonomie iSd. Art. 9 Abs. 3 GG hiervon auszugehen, denn im Zweifel ist den Freiheitsrechten vor der allgemeinen Gleichheit zur Geltung zu verhelfen. Das gilt im vorliegenden Fall umso mehr, als die Tarifvertragsparteien als private Verbände und Grundrechtsträger nicht unmittelbar an den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG gebunden sind (BAG 24. Oktober 2019 - 2 AZR 168/18 - Rn. 34; BAG 28. Mai 2009 - 6 AZR 144/08 - Rn. 29), sondern von Freiheitsrechten Gebrauch gemacht haben, die grds. als Abwehrrechte gegen staatliches Handeln - auch gegen Handlungen der Justiz, die ihrerseits grundrechtsgebunden ist - angesehen werden (vgl. Remmert in: Maunz/Dürig, Grundgesetz-Kommentar, Werkstand: 88. EL August 2019 Art. 19 Abs. 2 Rn. 42 ff.). a) Es kann im übrigen dahinstehen, ob die Tarifvertragsparteien als Normgeber bei der tariflichen Normsetzung unmittelbar grundrechtsgebunden sind. Auf Grund der Schutzpflichten der Grundrechte haben sie den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz des Art. 3 Abs. 1 GG sowie die Diskriminierungsverbote des Art. 3 Abs. 2, Abs. 3 GG zu beachten. Die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie gewährt ihnen einen weiten Gestaltungsspielraum. Ihnen kommt eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen zu. Sie sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt (BAG 27. Oktober 2010 - 10 AZR 410/09 - Rn. 22; BAG 30. Oktober 2008 - 6 AZR 712/07 - Rn. 15; BAG 25. Oktober 2007 - 6 AZR 95/07 - Rn. 24). Ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz ist erst dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen (zum Maßstab der elementaren Gerechtigkeitsvorstellungen: BAG 28. Mai 2009- 6 AZR144/08 - Rn. 29; BAG 24. März 2004 - 5 AZR 303/03 - zu I 2 b der Gründe [kein „Hungerlohn“]). Bei der Überprüfung von Tarifverträgen anhand des allgemeinen Gleichheitssatzes ist dabei nicht auf die Einzelfallgerechtigkeit abzustellen, sondern auf die generellen Auswirkungen der Regelung (BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 736/12 - Rn. 14f.; im Grundsatz ebenso: BAG 21. März 2018- 10 AZR34/17 - Rn. 43 f.). Die autonome Rechtssetzungsmacht der Tarifvertragsparteien ist Ausfluss der Tarifautonomie iSd. Art. 9 Abs. 3 GG (Bauer in: Dreier GG 2. Aufl. Art. 9 Rn. 81 ff). Sie ist jedenfalls im Ergebnis an Art. 3 Abs. 1 GG gebunden. Es handelt sich um eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie, die die Rechtsprechung aufgrund der Schutzfunktion des Art. 3 GG im Wege der praktischen Konkordanz der Artt. 3 und 9 Abs. 3 GG entwickelt hat. Ebenso wie dem Gesetzgeber gebührt den Tarifvertragsparteien ein weiter Gestaltungsspielraum und eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die sachlichen Gegebenheiten, betroffenen Interessen und branchenspezifischen Besonderheiten (I. Schmidt in: ErfKo 20. Aufl. GG Art. 3 Rn. 25 f. mwN; vgl. auch Dieterich FS Wiedemann 2002, 229, 237). Das folgt aus Art. 9 Abs. 3 GG, der Staatsferne gewährleistet und Tarifzensur verbietet (vgl. BVerfG 18. April 2008 - 1 BvR 759/05 - zu II 2 b bb 1 der Gründe). Entsprechende Zurückhaltung ist bei der gerichtlichen Kontrolle von Tarifverträgen am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG geboten. So kann zB Systemgerechtigkeit nicht in gleichem Maße wie vom Gesetzgeber gefordert werden. Den Tarifvertragsparteien sind Differenzierungen erlaubt, die der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz dem einzelnen Arbeitgeber verwehrt. Ihre größere Sachnähe öffnet auch Gestaltungsmöglichkeiten, die dem Gesetzgeber verschlossen sind. In der Regel wird den Anforderungen des Art. 3 GG genügt, sofern ein an der Gruppenbildung orientierter sachlich vertretbarer Grund vorliegt und die Differenzierung nicht elementare Gerechtigkeitsvorstellungen verkennt (I. Schmidt in: ErfKo 20. Aufl. GG Art. 3 Rn. 26 mwN). Verstößt eine Tarifnorm gegen höherrangiges Recht, so führt dies gemäß § 134 Alt. 1 BGB zur Nichtigkeit der tariflichen Bestimmung. Das gilt auch bei Verstößen gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG; vorrangig haben die Gerichte jedoch den tariflichen Regelungsspielraum zu respektieren (BAG 4. Mai 2010 - 9 AZR 181/09 - Rn. 34 f. mwN). Erweist sich eine Tarifnorm als nichtig, so ergibt sich der Anspruch der benachteiligten Arbeitnehmer unmittelbar aus der im übrigen fortbestehenden tarifvertraglichen Grundnorm oder - ausnahmsweise - im Wege einer ergänzenden Tarifvertragsauslegung. Es erfolgt im Ergebnis grundsätzlich eine Anpassung nach oben (für eine Anpassung nach unten, die für die begünstigte Gruppe mit dem Entzug von tarifvertraglich zu beanspruchenden Leistungen verbunden wäre, bedürfte es einer gesonderten Begründung). Besondere Zurückhaltung der Gerichte ist deshalb geboten, wenn die Anpassung nach oben eine nachhaltige Erweiterung des Dotierungs- und Kostenrahmens bewirkt, etwa wenn die benachteiligte Gruppe groß und der Kreis der gleichheitswidrig Begünstigten sehr klein ist (vgl. I. Schmidt in: ErfKo 20. Aufl. GG Art. 3 Rn. 58; BAG 28. Mai 1996 - 3 AZR 752/95 - zu III 1 b der Gründe). Aus dieser weitgehenden, aber maßvoll auszuübenden Prüfungs- und Verwerfungsbefugnis der Gerichte ergeben sich nach Ansicht der Kammer auch Folgerungen für das Verfahren (vgl. dazu auch I. Schmidt in: ErfKo 20. Aufl. GG Art. 3 Rn. 56). Steht die Nichtigkeit von Normen eines Verbandstarifvertrags wegen Verstoßes gegen Art. 3 GG in einem Individualrechtsstreit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Raum, so gebietet es der Respekt vor der Tarifautonomie, den betroffenen Verbänden, wenn schon nicht rechtliches Gehör iSd. Art. 103 Abs. 1 GG, so doch zumindest im Wege der Tarifauskunft nach § 293 ZPO Gelegenheit zur Stellungnahme zu den tatsächlichen Grundlagen und darauf beruhenden Sachgründen für die betroffene Tarifnorm zu geben. Das gilt zumindest dann, wenn das Gericht den fraglichen Tarifnormen die Geltung versagen will. b) Bei Anwendung dieser Grundsätze zeigt sich vorliegend für die Nahrungsmittelbranche im Tarifgebiet Hessen und Rheinland-Pfalz eine Vielzahl sachlicher Gründe, die aus Respekt vor der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie gebieten, der Tarifregelung in § 5 Ziffer 1 Buchst. c und e MTV Feinkost die Geltung nicht zu versagen. aa) Ein erster sachlicher Grund ist die Eindämmung „sozialer Desynchronisation“. Wenngleich der vorliegende Tarifvertrag nicht für die Branche des Einzelhandels geschlossen wurde, so kann doch - wie für die Einzelhandelsbranche bereits entschieden - davon ausgegangen werden, dass auch die Tarifvertragsparteien der Nahrungsmittelbranche mit einer vergleichbaren Regelung berücksichtigen durften, dass Arbeitnehmer, die nach einem Schichtplan tätig sind, sich auf diesen infolge des zeitlichen Planungsvorlaufs einstellen können. Damit werden die sozialen Folgen („soziale Desynchronisation“), die mit jeder Arbeit außerhalb des üblichen Tagesablaufs verbunden sind, zumindest gemindert (vgl. BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 736/12 - Rn. 21 f. [Nachtzuschläge im Einzelhandel]). Die Entscheidung des BAG vom 21. März 2018 (- 10 AZR 34/17 -) steht dem nicht entgegen. Denn die Kammer stellt hier nicht in Abrede, dass die Arbeit in der Nachtzeit als solche in gesundheitlicher Hinsicht für jeden Arbeitnehmer gleich belastend ist, unabhängig davon, ob sie regelmäßig im Rahmen eines langfristig vorgefassten Schichtplans oder unvorhergesehen/unregelmäßig durch kurzfristige Weisung abgefordert wird (die Belastung des Wechsels im Tag-Nacht-Rhythmus betonend: Neumann/Biebl 16. Aufl. ArbZG § 6 Rn. 4). Es kann aber nur schwerlich von der Hand gewiesen werden, dass sich Arbeitnehmer auf einen mit mehreren Wochen Vorlauf vorab bekanntgegebenen Schichtplan, insbesondere mit Blick auf Kinderbetreuung, ihre Familien und ihre sozialen Beziehungen im übrigen, besser einstellen können, als auf unregelmäßig und kurzfristig abgeforderte Nachtarbeit. Insofern ist regelmäßige Nachtschichtarbeit in sozialer Hinsicht, mit Blick auf die Lebenszufriedenheit der Arbeitnehmerschaft im allgemeinen weniger belastend als unregelmäßig und kurzfristig abgeforderte Nachtarbeit. Dass Arbeit in der Nachtzeit gegenüber Tagarbeit stärker belastend ist und deshalb nach Möglichkeit vermieden werden sollte, ist eine andere Frage, die hier nicht ansteht. bb) Ein zweiter sachlicher Grund für die Gewährung höherer Zuschläge für unregelmäßige Nachtarbeit ist der Umstand, dass damit ein Anreiz für die Arbeitnehmer geschaffen wird, sich freiwillig und zur Entlastung sozial schwächerer Arbeitnehmer der kurzfristigen besonderen Belastung der unregelmäßigen Nachtarbeit auszusetzen. In der betrieblichen Praxis werden aus Gründen des Betriebsfriedens freiwillige Lösungen bevorzugt, dh in geeigneten Fällen wird der Arbeitgeber vor der Anordnung der (seltenen) kurzfristigen Nachtarbeit zunächst versuchen, Freiwillige zu finden. Das wird umso leichter fallen, je attraktiver (höher) die finanziellen Anreize für diese Ausnahmesituation gestaltet sind. Wenn die Tarifvertragsparteien also unterschiedliche Zuschlagssätze für die langfristig geplante Nachtschicht einerseits und die kurzfristig angeordnete Nachtarbeit andererseits vereinbaren, so fördern sie damit einen auf Freiwilligkeit basierenden und dem Betriebsfrieden dienenden Betriebsablauf. Wenn die klägerische Partei hier etwas rabulistisch einwendet, der Betriebsfrieden sei auch gefährdet, wenn man ihr nicht den höheren Nachtzuschlag zahle, obwohl sie nur im planbaren Schichtbetrieb arbeite, so kann dem nicht gefolgt werden. Angesichts der nur zu 0,02 % anfallenden Nachtarbeitszeiten liegt hier schon quantitativ keine nennenswerte Anzahl von Ungleichbehandlungen vor. Wenn Arbeit unter unterschiedlichen Umständen unterschiedlich vergütet wird, tangiert das im übrigen den Betriebsfrieden nicht, sondern ist in der Regel sachlich begründeter Ausdruck des Leistungsprinzips oder vergütet - wie vorliegend - besondere Erschwernisse bei der kurzfristigen Heranziehung zur außerplanmäßigen Arbeit. cc) Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts Koblenz (29. Januar 2020 - 4 Ca 2630/19 - BeckRS 2020, 4136 Rn. 61) können jedoch wirtschaftliche Erwägungen aus Sicht der Tarifvertragsparteien mit Blick auf die Leistungsfähigkeit der Arbeitgeberseite einen sachlichen Grund für die tariflich getroffene Differenzierung für sich betrachtet nicht darstellen. Wirtschaftliche Erwägungen allein genügen hier nicht, denn sie weisen keinen spezifischen Bezug zu den betroffenen Vergleichsgruppen auf. Dennoch hat das Arbeitsgericht Koblenz damit einen in der Rechtsprechung des BAG ebenfalls anerkannten Aspekt aufgegriffen, der ergänzend gegen die Nichtigkeitsfolge des § 134 BGB iVm. Art. 3 Abs. 1 GG spricht. (1) Unregelmäßige Nachtarbeit wird vom Arbeitgeber im Einzelfall und außerhalb der Schichtplanung kurzfristig gesondert angeordnet. Hierdurch unterscheidet sie sich von der regelmäßigen Nachtschichtarbeit (vgl. LAG München 19. Juni 2018 - 7 Sa 20/18 - BeckRS 2018, 32725 Rn. 26). Nach dem Vortrag der Beklagten handelt es sich bei der Nachtarbeit um einen Ausnahmefall, der sich - beispielhaft gemessen an der Arbeitszeit des Jahres 2018 im Betrieb der Beklagten - nur zu 0,02 % verwirklicht hatte. Die darlegungspflichtige klägerische Partei ist dem nicht substantiiert und unter Beweisantritt begegnet. Durch ein Bestreiten mit Nichtwissen genügt sie ihrer Darlegungslast nicht. (2) Handelt es sich bei der Nachtarbeit um einen (seltenen) Ausnahmefall in der Nahrungsmittelbranche, so ermöglicht dies den Tarifvertragsparteien im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit, höhere Zuschlagssätze für die kurzfristige Nachtarbeit auszuhandeln als für die regelmäßige Nachtarbeit im Schichtmodell. Damit sprechen aus Sicht der Tarifvertragsparteien betriebswirtschaftliche Erwägungen mit Blick auf die Leistungsfähigkeit der Arbeitgeberseite dafür, die seltenen Fälle der - besonders unattraktiven - unvorhergesehenen Nachtarbeit höher zu vergüten / vergüten zu können, als die häufigeren Fälle der regelmäßigen Nachtschichtarbeit. Diesen Ansatz hält auch das BAG für beachtenswert, wenn es betont, dass eine höhere Vergütung sehr seltener Ausnahmefälle durch die Gerichte nicht in Anwendung des allgemeinen Gleichheitssatzes zur Regel erhoben werden dürfe (vgl. BAG 28. Mai 1996 - 3 AZR 752/95 - zu III 1 b der Gründe). Dabei handelt es sich aber lediglich um eine Hilfsüberlegung; das Erfordernis sachlicher Differenzierungsgründe wird damit nicht gegenstandslos. (3) Bezogen auf das für Nachtzuschläge verhandelte Finanzvolumen, müssten die Zuschlagssätze zwangsläufig insgesamt niedriger ausfallen, wenn für alle Arbeitnehmer nur derselbe Zuschlagssatz vereinbart werden darf. Das ist die betriebswirtschaftlich naheliegende Konsequenz der auf dem „Gerechtigkeitsgedanken“ beruhenden jüngeren BAG-Rechtsprechung. Zugleich erweist sich die Rechtsprechung des 10. Senats (21. März 2018 - 10 AZR 34/17 -) damit unter dem Aspekt des Gesundheitsschutzes als problematisch, denn sie führt dazu, dass die unregelmäßig und kurzfristig angeordnete Nachtarbeit in künftigen Tarifrunden verbilligt wird und der gewerkschaftlich seit den 1970er Jahren ausgehandelte Kostendruck für den Arbeitgeber, nämlich zur Vermeidung erhöhter Nachtarbeitszuschläge nach Möglichkeit für Planungssicherheit zugunsten der Belegschaft bei der Arbeitszeitgestaltung zu sorgen, künftig insbesondere in nicht mitbestimmten tarifgebundenen Betrieben entfällt. Offenbar wird von der gewerkschaftlich organisierten klägerischen Partei im vorliegenden Fall der kurzfristige finanzielle Gewinn höher bewertet als der langfristige Nutzen tariflicher Gestaltungsmöglichkeiten zum Zwecke des Gesundheitsschutzes. Das ist allerdings nur der Ansatz der klägerischen Partei, der sich nicht notwendigerweise mit den Interessen der betroffenen Tarifverbände bei der Regelung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen und dem Interesse der Belegschaften der betroffenen Branche insgesamt decken muss. Ob die klägerische Partei ihr finanzielles Interesse noch befriedigt sehen wird, wenn sie künftig - mangels Kostenhindernis möglicherweise häufiger - ungeplant und kurzfristig zur Nachtarbeit herangezogen wird, ist nicht abzusehen. Diese Frage wird aber richtigerweise aufgrund ihrer Sachnähe von den Tarifvertragsparteien zu beantworten sein und nicht von den Gerichten. dd) Ein dritter sachlicher Grund ist der Umstand, dass mit der kurzfristigen, unregelmäßigen Nachtarbeit auch Belastungsspitzen aufgefangen werden, die infolge eines erhöhten Krankenstandes oder unvorhergesehener Auftragsspitzen entstehen. Die Beklagte hat hier auf Vertretungsfälle hingewiesen und als weiteres Beispiel Havarien oder ähnliche unplanbare Produktionsstörungen genannt. Nach Auffassung der Kammer stellt es einen sachlichen Grund der Tarifvertragsparteien dar, für solche Situationen einen besonderen finanziellen Ausgleich für die Bereitschaft zur kurzfristigen Nachtarbeit zu schaffen, der für die langfristig geplante Nachtschichtarbeit weder benötigt wird noch - infolge der Berechenbarkeit des Schichtdienstes - gerechtfertigt ist. Die höhere Vergütung ist hier Ausdruck dessen, dass die Arbeitgeberseite die kurzfristige Bereitstellung der Arbeitskraft höher wertschätzt, weil sie dringend benötigt wird, kurzfristig unter Zurückstellung privater Belange der Arbeitnehmer erfolgt und deshalb mit einem stärkeren Einschnitt in das Privatleben verbunden ist als langfristig geplante Nachtschichtarbeit. ee) Ein vierter sachlicher Grund ist mit dem Vortrag der Beklagten darin zu erkennen, dass die erhebliche Verteuerung der Nachtarbeit ein Kostenhindernis darstellt, welches es dem Arbeitgeber erschwert, ungeplante kurzfristige Nachtarbeit anzuordnen und damit über Gebühr in die private Lebensplanung der Arbeitnehmer einzugreifen. Damit wird der Gesundheitsschutz tatsächlich umgesetzt. Die klägerseits erwähnte Bestimmung des § 6 Abs. 4 Satz 1 Buchst. b und c ArbZG untermauert dies zusätzlich, denn diese Norm gibt nur den Nachtarbeitnehmern iSd. § 2 Abs. 5 ArbZG einen Anspruch auf Befreiung von nächtlicher Arbeit zwecks Kinderbetreuung und Altenpflege. Das betrifft nur diejenigen Arbeitnehmer, die normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht leisten (§ 2 Abs. 5 Nr. 1 ArbZG) oder an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr Nachtarbeit verrichten (§ 2 Abs. 5 Nr. 2 ArbZG). Damit werden aber diejenigen Arbeitnehmer, die nur sporadisch und kurzfristig an weniger als 48 Tagen pro Jahr (entspricht durchschnittlich etwa ein Mal pro Woche) zur Nachtarbeit herangezogen werden, nicht geschützt. Derartige Arbeiten (Vertretungsfälle, Havarien usw.) fallen in der Nahrungsmittelbranche in der Nachtzeit offenbar nur selten an (hier: 0,02 % der Jahresarbeitszeit 2018). Diese Schutzlücke hat § 5 Ziffer 1 Buchst. c MTV Feinkost geschlossen. Die klägerische Partei und vereinzelte Stimmen im Schrifttum möchten diese Schutzlücke nun wieder aufreißen, wofür insbesondere unter dem Aspekt des Gesundheitsschutzes nichts spricht. ff) Wiederum entgegen Arbeitsgericht Koblenz (29. Januar 2020- 4 Ca2630/19 - BeckRS 2020, 4136 Rn. 64) kann es nicht als sachlicher Grund für eine Differenzierung der Zuschläge angesehen werden, wenn die Tarifvertragsparteien bei der Verhandlung des Gesamttarifwerks als Ausgleich für die hohen Nachtarbeitszuschläge an anderer Stelle ein besonderes Entgegenkommen bzw. ein Zugeständnis an die Arbeitgeberseite ausgehandelt haben oder - wie das vorliegend beispielsweise durch die Gewährung von Freischichten an die Schichtarbeiter erfolgt ist - Kompensationsregeln vereinbart haben, die in ihrer Summe eine Ungleichbehandlung der Arbeitnehmergruppen nicht ausschließen, sondern nur vermindern. Dennoch wurde damit ein Aspekt angesprochen, der der Nichtigkeitsfolge des § 134 BGB iVm. Art. 3 Abs. 1 GG entgegenzuhalten ist, weshalb es offen bleiben kann, ob vorliegend im Nachtarbeitszuschlag von 50 % gedanklich ein Mehrarbeitszuschlag von 25 % enthalten ist. Nach der Rechtsprechung des BAG muss die getroffene Tarifregelung nicht die „gerechteste“ Lösung für das jeweilige Einzelproblem darstellen (BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 736/12 - Rn. 14). Damit erkennt das BAG an, dass Tarifverträge ein komplexes Geben und Nehmen sind, welches in seiner Gesamtheit ein der „Vertragsgerechtigkeit“ entsprechendes, ausgewogenes Gesamtergebnis darstellt (vgl. auch BAG 24. März 2004 - 5 AZR 303/03 - zu I 2 b der Gründe; BAG 6. November 1996 - 5 AZR 334/95 - zu I 2 a aa der Gründe). Nach Auffassung der Kammer ist es deshalb nicht geboten, vorschnell von der scheinbar „ungerechten“ Lösung einer Einzelregelung auf das Fehlen jeglicher sachlichen Gründe der Tarifvertragsparteien zu schließen. Sind solche Erwägungen für das Gericht nicht ersichtlich, hält es die Kammer für naheliegend, zunächst einmal im Wege der von Amts wegen nach § 293 ZPO einzuholenden Tarifauskunft den Tarifvertragsparteien Gelegenheit zu geben, ihre Erkenntnisse zu den tatsächlichen Verhältnissen in der Branche und ihre Erwägungen zu den sachlichen Unterscheidungsgründen zu offenbaren. Demgegenüber ist es nicht angezeigt, schon aufgrund fehlenden Sachvortrags der Arbeitsvertragsparteien zu den Motiven der Tarifvertragsparteien oder zu den tatsächlichen Gegebenheiten der jeweiligen Branche insgesamt auf eine Tarifwillkür zu schließen - haben doch die einzelnen Arbeitsvertragsparteien (insbesondere als Tarifvertragsaußenseiter) in der Regel keinerlei Einblick in die Tarifvertragsverhandlungen, die die Interessen aller Verbandsmitglieder bündeln, oder in die tatsächlichen Umstände der Branche in ihrer Gesamtheit. Eine Tarifauskunft zu den Differenzierungsgründen der Tarifvertragsparteien ist als Surrogat des rechtlichen Gehörs iSd. Art. 103 Abs. 1 GG umso mehr einzuholen (vgl. BAG 16. September 1993 - 2 AZR 697/92 - zu II 4 a bb der Gründe mwN), als in der vorliegenden Konstellation weder die Streitparteien noch die Tarifvertragsparteien die Möglichkeit haben, eine Verletzung der Tarifautonomie verfassungsgerichtlich zu rügen. Die Parteien des vorliegenden Individualrechtsstreits sind nicht Grundrechtsträger der Tarifautonomie auf Verbandsebene und die Tarifvertragsparteien, die Verbände, sind am vorliegenden Rechtsstreit nicht als Partei beteiligt und deshalb von dem vorliegenden Urteil nicht unmittelbar iSd. Art. 93 Abs. 1 Nr. 4a GG iVm. §§ 13 Nr. 8a, 90 ff. BVerfGG betroffen. Im vorliegenden Fall sieht die Kammer gleichwohl von der Einholung einer Tarifauskunft iSd. § 293 ZPO zur Frage nach den Differenzierungsgründen bezüglich der fraglichen Tarifnorm ab. Eine solche Anfrage war vorliegend entbehrlich, weil mehrere sachliche Gründe für die getroffene Regelung anhand ihrer erkennbaren Wirkung in den Betrieben der Branche offensichtlich sind (zur Entbehrlichkeit der Auskunft bei Offensichtlichkeit auch Treber in: Schaub ArbRHdb 18. Aufl. § 201 Rn. 22 mwN; BAG 14. September 2011 - 10 AZR 358/10 - Rn. 28). Dabei wäre auch unerheblich, ob die Tarifvertragsparteien tatsächlich die Erwägungen subjektiv angestellt haben. Maßgeblich ist allein, ob es aufgrund der tatsächlichen Umstände in der betroffenen Branche sachliche Gründe für die getroffene Regelung gibt, was nach Auffassung der Kammer für die Nahrungsmittelbranche im Tarifgebiet Hessen und Rheinland-Pfalz zu bejahen ist. gg) Schließlich entspricht es auch der Rechtsprechung des BVerfG, im Zweifel zugunsten der Freiheitsrechte zu entscheiden. So hat das BVerfG ausgeführt, dass im Zweifel zugunsten der Meinungsäußerungsfreiheit zu entscheiden ist, selbst wenn die Meinungsäußerung auf der anderen Seite zu einer Rechtsbeeinträchtigung der bezeichneten Personen führt (BVerfG 24. Juli 2013- 1 BvR444/13 -, - 1 BvR 527/13 - Rn. 18 mwN [Vermutung zu Gunsten der freien Rede iSd. Art. 5 GG bei polemischer Behördenkritik]). Eine vergleichbare Tatsachenvermutung ist auch aus dem Bereich der betriebsbedingten Kündigung bekannt. Dort wird die Sachlichkeit der beschlossenen und umgesetzten Unternehmerentscheidung vermutet und es ist sodann am gekündigten Arbeitnehmer, eine eventuelle Willkür der Unternehmerentscheidung durch Sachvortrag zu verdeutlichen und ggf. zu beweisen (BAG 18. Juni 2015 - 2 AZR 480/14 - Rn. 35). In gleicher Weise spricht auch eine Vermutung dafür, dass Tarifnormen auf sachlichen Gründen beruhen. Denn zwischen den Tarifvertragsparteien besteht kein Machtgefälle; sie handeln die Tarifnormen aus. Es kann deshalb angenommen werden, dass es für eine zwischen gleich starken Partnern ausgehandelte Vertragsbestimmung mindestens einen sachlichen Grund gibt, der eventuelle Ungleichbehandlungen rechtfertigt. In der Rechtsprechung des BAG wie auch im Schrifttum wird zudem aus dem arbeitskampf- und tarifvertragsrechtlich angestrebten Verhandlungsgleichgewicht von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite auf die sog. Richtigkeitsgewähr des Tarifvertrags geschlossen (für die Vergütungshöhe: BAG 24. März 2004- 5 AZR303/03 - zu I 2 b der Gründe). Tarifverträge sind dazu bestimmt, einen tatsächlichen Machtausgleich zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu schaffen. Sie bieten eine materielle Richtigkeitsgewähr; sie haben die Vermutung für sich, dass ihre Regelungen den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln (BAG 3. Oktober 1969 - 3 AZR 400/68 - zu IV 3 der Gründe, juris = BAGE 22, 144 = AP AZO § 15 Nr. 12 (Ls.) = BeckRS 9998, 148475 (Ls.); BAG 10. Juni 1980 - 1 AZR 822/79 - zu A I 1 c der Gründe, AP GG Art. 9 Arbeitskampf Nr. 64; BAG 6. November 1996 - 5 AZR 334/95 - zu I 2 a aa der Gründe, AP AVR § 10a Caritasverband Nr. 1; BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 49; Klumpp in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, Bd. 3: Kollektives Arbeitsrecht I, 4. Auflage 2019, § 230 Rn. 9; abl. zur Richtigkeitsgewähr in bestimmten Teilbereichen: BAG 16. September 1993 - 2 AZR 697/92 - zu II 3 b der Gründe [bezogen auf den isoliert betrachteten Teilkomplex „Kündigungsfristen“], AP BGB § 622 Nr. 42; BAG 11. August 1994 - 2 AZR 9/94 - zu II 2 c der Gründe [bezogen auf den isoliert betrachteten Teilkomplex „Staffelung der Wartezeit“ - allerdings ohne vorherige Anhörung der Tarifvertragsparteien], AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 31; Waas in: Rolfs/Giesen/Kreikebohm/Udsching BeckOK Arbeitsrecht 54. Edition Stand: 01.09.2019 TVG § 1 Rn. 13). Auch der Gesetzgeber trägt dem Rechnung, wenn er in § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB Tarifverträge insgesamt - und nicht etwa nur in Teilbereichen - von der Angemessenheitskontrolle nach den §§ 305 ff BGB ausdrücklich ausnimmt. Aus der Richtigkeitsgewähr folgt der zurückhaltende Berichtigungsanspruch des Staates, der die in Art. 9 Abs. 3 GG grundgelegte Staatsferne der Regelung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen (mit)garantiert (Klumpp in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, Bd. 3: Kollektives Arbeitsrecht I, 4. Auflage 2019, § 230 Rn. 9; vgl. auch Preis, Grundfragen der Vertragsgestaltung im Arbeitsrecht, S. 398). Vor diesem Hintergrund ist die Kammer der Auffassung, dass mit Blick auf den weiten Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien und den Verfassungsrang der Tarifautonomie in Art. 9 Abs. 3 GG eine tatsächliche Vermutung für das Vorliegen von Sachgründen tariflicher Normen zugunsten der Tarifautonomie besteht. Das Fehlen jeglicher sachlichen Berechtigung einer Tarifnorm muss deshalb erst eindeutig und unzweifelhaft feststehen, bevor die Gerichte der tariflichen Norm - zumal in einem Individualrechtsstreit zwischen Dritten ohne Anhörung der Tarifvertragsparteien - die Geltung versagen. hh) Für die Beweislast ergeben sich aus einer solchen Vermutungsregel keine weitergehenden Folgen als sie vorliegend ohnehin bereits bestanden: die klägeri- sche Partei hat die fehlende Geltung der fraglichen Tarifnormen als einen ihr günstigen Umstand darzulegen und zu beweisen (vgl. Prütting in: MünchKomm-ZPO 5. Aufl. § 284 Rn. 110f.; anders wohl LAG Bremen 10. April 2019- 3 Sa12/18 - NZA-RR 2019, 425 Rn. 64, welches gesonderte Darlegungen für die Wirksamkeit der Tarifnorm und das Vorliegen von Sachgründen dem beklagten Unternehmen abverlangt, welches am Tarifvertragsschluss des dortigen Manteltarifvertrags für die Metallindustrie als Verbandstarifvertrag in keiner Weise beteiligt gewesen sein dürfte - dazu näher unten zu B I 3 c bb 3 der Gründe). Das ist hier nicht gelungen. Außer dem Hinweis auf die Rechtsprechung des BAG zur Düren-Jülich-Euskirchener Textilbranche (BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 -) und des LAG Bremen zur Metallindustrie im Unterwesergebiet (LAG Bremen 10. April 2019 - 3 Sa 12/18 - NZA-RR 2019, 425) hat die klägerische Partei keine tatsächlichen Umstände vorgetragen, welche die Abwesenheit jeglicher sachlicher Gründe für die getroffene Tarifregelung in der Nahrungsmittelbranche im Tarifgebiet Hessen und Rheinland-Pfalz und die Missachtung tatsächlicher Umstände durch die Tarifvertragsparteien in derselben Branche belegen könnte. Die klägerische Partei hat auch nicht - positiv gewendet - behauptet, dass die Tarifvertragsparteien an ein in diesem Zusammenhang willkürliches Unterscheidungskriterium, wie zB das Geschlecht, angeknüpft hätten. Allein der pauschale Hinweis darauf, dass Arbeit zur Nachtzeit für alle Arbeitnehmer belastend sei, trägt die Klage nicht, weil sie sich nicht mit den sachlichen Gründen der Tarifregelung auseinandersetzt und auch einen Bezug zu den Besonderheiten der hier betroffenen Branche nicht herstellt. c) Der Prüfungssystematik des 10. Senats folgend war abschließend zu untersuchen, ob die Tarifvertragsparteien trotz der sachlichen Gründe tatsächliche Umstände innerhalb der Branche außer Acht gelassen haben, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen (BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 736/12 - Rn. 14 f.; BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 43 f., 54). Nach der bisherigen Rspr. des BAG wäre das nur dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien zu Lasten der Arbeitnehmer einen sittenwidrigen „Hungerlohn“ vereinbart hätten oder - spiegelbildlich - zu Lasten der Arbeitgeber einen wucherisch hohen Lohn insbesondere für die dringend benötigte Nachtarbeit (vgl. BAG 24. März 2004 - 5 AZR 303/03 - zu I 2 b und c aa der Gründe). Eine weitergehende „Gerechtigkeitsprüfung“ durch das Gericht, die letztlich auf eine Angemessenheitskontrolle iSd. § 307 BGB hinausläuft und mit einem Eingriff in die Gestaltungsrechte der Tarifvertragsparteien verbunden ist, wäre allerdings mit Blick auf die verfassungsrechtlich geschützte Tarifautonomie nicht zu rechtfertigen und auch mit der klaren gesetzgeberischen Anordnung in § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB unvereinbar. Gemessen daran waren elementare Gerechtigkeitsvorstellungen hier nicht verletzt. aa) Das BAG hat das im Urteil vom 21. März 2018 (- 10 AZR 34/17 -) für die Textilbranche allerdings bejaht. (1) Es stellt zunächst isoliert auf die gesundheitliche Belastung der Arbeitnehmer ab und hält fest, dass diese durch regelmäßige Nachtschichtarbeit und unregelmäßige Nachtarbeit für alle Arbeitnehmer gleich sei. Beiläufig führt das BAG sodann zwei sachliche Gründe für die getroffene Differenzierung der Zuschlagssätze an. Danach wirke sich die „Verteuerung“ der Nachtarbeit zumindest mittelbar auf die Gesundheit der Nachtarbeiter aus und entschädige in gewissem Umfang für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben (BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 49 aE). (2) Sodann allerdings negiert das BAG die (beiden erkannten) sachlichen Gründe (BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 50) und führt aus, dass die Teilhabe am sozialen Leben bei unregelmäßiger Nachtarbeit gegenüber der regelmäßigen Nachtschichtarbeit überhaupt nicht erschwert sei (BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 52: „Für die Teilhabe am sozialen Leben gilt nichts anderes.“). (3) Es stellt zudem fest, dass die Tarifvertragsparteien mit der Nachtschichtarbeit einen häufig auftretenden Fall geregelt haben und nicht lediglich einen Ausnahmefall (BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 50). Unerwähnt bleibt dabei, dass es sich bei der höher vergüteten Nachtarbeit sehr wohl um einen Ausnahmefall gegenüber der die Regel bildenden Nachtschichtarbeit handelt. Das gilt zumindest in der vorliegend zu bewertenden Nahrungsmittelbranche. Nach Auffassung der Kammer kann dieser Ausnahmecharakter der Nachtarbeit gegenüber der Nachtschichtarbeit eine - ausnahmsweise - höhere Vergütung rechtfertigen, zumal weitere Sachgründe hierfür sprechen (siehe oben). Dieser Aspekt ist auch deshalb relevant, weil der Ausnahmecharakter einer Tarifnorm dagegen spricht, ihr durch den Gleichheitssatz eine flächendeckende Wirkung durch Anpassung nach oben zu vermitteln (vgl. I. Schmidt in: ErfKo 20. Aufl. GG Art. 3 Rn. 58; BAG 28. Mai 1996 - 3 AZR 752/95 - zu III 1 b der Gründe). (4) Schließlich hält das BAG noch fest, dass für eine geringere Arbeitsbelastung iRd. Nachtschichtarbeit „keine Anhaltspunkte“ bestünden (BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 53). In Ermangelung tatsächlicher Anhaltspunkte geht das BAG damit von der Unwirksamkeit der Tarifnorm aus. Ähnlich ist das LAG Bremen vorgegangen, für welches sachliche Gründe von vornherein nicht ersichtlich waren (LAG Bremen 10. April 2019 - 3 Sa 12/18 - NZA-RR 2019, 425 Rn. 64). (5) Nach Auffassung der Kammer sollte eine am „Gerechtigkeitsgedanken orientierte“ Betrachtungsweise unter Beachtung aller für die Regelung sprechenden sachlichen Gründe erfolgen. Denn widerstreitende Grundrechtspositionen (hier: Tarifautonomie aus Art. 9 Abs. 3 GG einerseits und allgemeiner Gleichheitssatz zugunsten der Arbeitnehmer aus Art. 3 Abs. 1 GG andererseits) sind regelmäßig im Wege der praktischen Konkordanz gegeneinander abzuwägen und in einen angemessenen Ausgleich zu bringen. Auch enthält Art. 3 Abs. 1 GG kein objektives Verfassungsprinzip, wonach die Rechtsbeziehungen zwischen Privaten von diesen prinzipiell gleichheitsgerecht zu gestalten wären (vgl. BVerfG 11. April 2018 - 1 BvR 3080/09 - Rn. 32, 41 [Stadionverbot]; I. Schmidt in: ErfKo 20. Aufl. GG Art. 3 Rn. 25 mwN). bb) Das LAG Bremen (10. April 2019 - 3 Sa 12/18 - NZA-RR 2019, 425 Rn. 64) verweist schließlich in Abgrenzung zum Urteil des LAG München (19. Juni 2018 - 7 Sa 20/18 - BeckRS 2018, 32725 [Auslegung der Tarifnormen für das Braugewerbe dahingehend, dass „Nachtarbeit“ unplanbare und kurzfristige Ausnahmefälle meint]) darauf, dass der vom LAG Bremen zu prüfenden Norm des Manteltarifvertrags der Metallindustrie nicht entnommen werden könne, dass unregelmäßige Nachtarbeit stets kurzfristig und unplanbar abgerufen werde. Unregelmäßige Nachtarbeit könne vielmehr im Wechsel mit Früh- und Spätschichten auch weit im Voraus geplant werden. (1) Dieser vom LAG Bremen erwogene rein theoretische Fall dürfte in der betrieblichen Praxis allerdings keine Rolle spielen, denn es wäre kaum erklärlich, warum das Unternehmen trotz der Möglichkeit langfristiger Planung im Schichtmodell auf die (kostspielige) unregelmäßige Nachtarbeit zurückgreifen sollte, wenn es doch zugleich durch Gestaltung des Schichtplans entsprechenden Arbeitsbedarf decken kann. Dass die Anordnung von ungeplanter Nachtarbeit auch nur annähernd so häufig erfolgt, wie die Erstellung und Umsetzung von Schichtplänen, erscheint praxisfern. Die von den hiesigen Parteien vorgetragenen Beispiele aus der bisherigen Praxis der Tarifanwendung (kurzfristige Vertretungsfälle, Havarien usw.) untermauern das zusätzlich. Im übrigen verkennt diese Argumentation des LAG Bremen nach Auffassung der Kammer, dass die maßgebliche Unterscheidung zwischen Nachtschichtarbeit und Nachtarbeit nicht die „Regelhaftigkeit“ ist, sondern der zeitliche Planungsvorlauf. Nachtschichten werden langfristig geplant, Nachtarbeit wird kurzfristig außerhalb eines solchen Plans angeordnet. Langfristig geplante Arbeit gleichwohl als „unregelmäßig“ zu bezeichnen, erfasst die Problematik nicht angemessen, sondern lenkt von der Kernfrage ab. Irgendwelche tatsächlichen Anhaltspunkte für seine Annahme lagen dem LAG Bremen offenbar auch nicht vor. (2) Das LAG Bremen unterstellt hier vielmehr zu Lasten der Tarifvertragsparteien als Grundrechtsträger tatsächliche Umstände der Metallbranche im Tarifgebiet Unterweser und begründet das damit, dass der am Tarifvertragsschluss überhaupt nicht beteiligte Arbeitgeber nichts zugunsten der Tarifverbände vorgetragen habe. (3) Nach Auffassung der Kammer verkennt das LAG Bremen damit auch die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Nicht der Arbeitgeber muss einen Entlastungsbeweis zugunsten der Geltung von Verbandstarifverträgen führen, sondern der Arbeitnehmer als Kläger muss die ihm günstigen, anspruchsbegründenden Umstände darlegen und beweisen, auch wenn es sich dabei um negative Tatsachen handelt (vgl. Zöller/Greger 33. Aufl. ZPO Vor § 284 Rn. 15, 18, 24; § 138 Rn. 7b, 8b). Da sich der Arbeitnehmer zur Begründung seiner Zahlungsforderung auf die fehlende Geltung der Tarifnormen stützt und nur im Falle der fehlenden Geltung einen Anspruch aus dem allgemeinen Gleichheitssatz ableiten kann, ist es allein Sache des Arbeitnehmers, die tatsächlichen Umstände für die fehlende Geltung der Tarifnorm darzulegen und zu beweisen. Der Arbeitnehmer hat also darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, dass es aufgrund der tatsächlichen Umstände der Branche nicht einen einzigen sachlichen Grund für die tarifliche Regelung gibt und dass die Tarifvertragsparteien die tatsächlichen Umstände innerhalb der betroffenen Branche, die zu einer Verletzung des allgemeinen Gleichheitssatzes führen, außer Acht gelassen haben. Gelingt ihm das nicht, so ist von der Geltung der Tarifnorm auszugehen und die Klage ohne weiteren Sachvortrag der Arbeitgeberseite auf das bloße Bestreiten hin abzuweisen. Hat aber auch das Gericht Zweifel an der Verfassungsmäßigkeit der Tarifnorm (vgl. Art. 3 Abs. 1 GG), so ist es an dieser Stelle zur Einholung einer Tarifauskunft nach § 293 ZPO zu den Differenzierungsgründen verpflichtet (vgl. BAG 16. September 1993 - 2 AZR 697/92 - zu II 4 a bb der Gründe [insoweit keine Geltung der allgemeinen Grundsätze zur Darlegungs- und Beweislast]). Der Arbeitgeber kann sich hier auf ein Bestreiten (mit Nichtwissen) zur Abwesenheit sachlicher Gründe und hinsichtlich der tatsächlichen Umstände innerhalb der gesamten Branche beschränken und auf die Tatsachenvermutung der Richtigkeitsgewähr verweisen. Eine sekundäre Darlegungslast (vgl. dazu BAG 15. November 2018 - 6 AZR 522/17 - Rn. 36 f. [Darlegungslast für Nichtigkeit eines Arbeitsvertrags und sekundäre Darlegungslast des Arbeitgebers]; Prütting in: MünchKomm-ZPO 5. Aufl. § 286 Rn. 103) trifft ihn nicht. Immerhin hat er an den Tarifverhandlungen der beteiligten Verbände nicht teilgenommen. Es begegnet deshalb erheblichen Bedenken, wenn das LAG Bremen dem Arbeitgeber scheinbar eine sekundäre Darlegungslast auferlegen will. Aus eigener Anschauung kann der Arbeitgeber jedenfalls nichts zur Sache vortragen. Er ist den Tarifverhandlungen der Verbände und den tatsächlichen Gegebenheiten in der Branche auch nicht sachnäher als der klagende Arbeitnehmer. Es besteht hier kein Informationsgefälle zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das LAG Bremen (10. April 2019 - 3 Sa 12/18 - NZA-RR 2019, 425 Rn. 64) überspannt deshalb nach Ansicht der Kammer die Darlegungslast zum Nachteil des Arbeitgebers und kommt infolgedessen zu einem unzutreffenden Ergebnis, weil es seine Entscheidung auf mangelnde Darlegungen der Arbeitgeberseite stützt (vgl. demgegenüber BAG 16. September 1993 - 2 AZR 697/92 - zu II 4 a bb der Gründe). cc) Hinzu kommt, dass - soweit ersichtlich - keine wissenschaftlichen Untersuchungen zur Belastung durch ungeplante kurzfristig angeordnete Nachtarbeit im Vergleich zu langfristig geplanter Nachtschichtarbeit vorliegen. Das ist keine Frage des Umfangs der geforderten Arbeit zur Nachtzeit. Das BAG stützt sich in der Entscheidung vom 21. März 2018 (- 10 AZR 34/17 -) für seine Annahme, die Arbeit zur Nachtzeit sei für alle Arbeitnehmer gleich belastend, lediglich auf Untersuchungen zur Problematik des Umfangs der Arbeit zur Nachtzeit. Diese Untersuchungen kommen zu dem Ergebnis, dass die Belastung und Beanspruchung der Beschäftigten durch die Anzahl der Nächte pro Monat und die Anzahl der Nächte hintereinander, in denen Nachtarbeit geleistet wird, ansteigt. Insgesamt sei anerkannt, dass Nachtarbeit umso schädlicher sei, in umso größerem Umfang sie geleistet werde (BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 736/12 - Rn. 19; BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 48). Weiter hat das BAG berücksichtigt, dass der Wechsel zwischen Früh- und Spätschicht weniger belastend sei als der Wechsel zu und von Nachtarbeit. Hiervon gehe auch das ArbZG aus, das die Nachtzeit erst ab 23:00 Uhr und damit nach dem üblichen Ende der Arbeit in 2-Schicht-Systemen beginnen lasse (BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 736/12 - Rn. 20). Das LAG Bremen wiederum stützt sich zur Begründung seiner Entscheidung auf die Rechtsprechung des BAG zu den Nachtzuschlägen aus § 6 Abs. 5 ArbZG für Dauernachtarbeit (BAG 9. Dezember 2015 - 10 AZR 423/14 - Rn. 17) und bezieht sich als wissenschaftliche Grundlage seiner Erwägungen auf den „Leitfaden zur Einführung und Gestaltung von Nacht- und Schichtarbeit“ der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin in der 9. Auflage (2005), Seite 12. Diese im Internet abrufbare Broschüre gibt jedoch für den hier zu entscheidenden Fall einer Differenzierung zwischen langfristig geplanter Nachtschichtarbeit und kurzfristig angeordneter Nachtarbeit nichts her. Denn in der Broschüre äußert sich die Autorin Beermann zu dieser Frage nicht, sondern führt auf Seite 12 lediglich zur Dauernachtarbeit aus: „II.1.1 Die Anzahl der aufeinanderfolgenden Nachtschichten sollte möglichst gering sein, möglichst nicht mehr als drei. Obwohl viele Schichtarbeiter, die in einem Arbeitszeitrhythmus mit fünf oder mehr hintereinanderliegenden Nachtschichten arbeiten, subjektiv den Eindruck haben, daß ihr Körper sich an die Nachtarbeit angepaßt hat, findet eine echte Anpassung der Körperfunktionen an die Nachtarbeit nicht statt. Aus diesem Grunde sollten die Nachtschichtblöcke möglichst kurz sein, so daß eine Anpassung vom Körper gar nicht erst eingeleitet wird.“ Wissenschaftliche Untersuchungen zur Belastung durch langfristig geplante Nachtschichten gegenüber ungeplanter, kurzfristig angeordneter Nachtarbeit liegen demgegenüber - soweit ersichtlich - nicht vor. Das BAG geht im Urteil vom 11. Dezember 2013 (- 10 AZR 736/12 -) aber wohl davon aus, dass letztere belastender ist als erstere, wenn es auf die „soziale Desynchronisation“ als Unterscheidungskriterium zwischen Tag- und Nachtarbeit abstellt (vgl. BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 736/12 - Rn. 22 unter Hinweis auf die „Expertise der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin vom 24. Februar 2012“). Diese soziale Desynchronisation wird zwangsläufig stärker ausfallen, wenn sich der Arbeitnehmer auf die anstehende Nachtarbeit noch nicht einmal in sozialer Hinsicht einstellen kann, wie das bei Schichtsystemen infolge des Planungsvorlaufs noch möglich ist. In der Entscheidung vom 21. März 2018 (- 10 AZR 34/17 -) geht das BAG nunmehr - ohne Vorliegen wissenschaftlicher Untersuchungen zu dieser Frage - allerdings davon aus, dass es keine Unterschiede in der sozialen Teilhabe für Arbeitnehmer in langfristig geplanter Nachtschichtarbeit im Vergleich zu Arbeitnehmern in kurzfristig angeordneter Nachtarbeit gebe (BAG 21. März 2018- 10 AZR34/17 - Rn. 52). Wie eine alleinstehende Arbeitnehmerin, die eine Kinderbetreuung oder die Pflege älterer Familienangehöriger, geschweige denn kranker Familienangehöriger, zu organisieren hat, dies mit der spontanen und unregelmäßigen Anordnung von Nachtarbeit in Einklang bringt, lässt das BAG unerwähnt. Es geht davon aus, dass es für jene genauso einfach zu erledigen ist, wie für Arbeitnehmer, die ihren Schichtdienst langfristig im Voraus planen können („Für die Teilhabe am sozialen Leben gilt nichts anderes.“). Diese Einschätzung teilt die Kammer nicht, weil „Teilhabe am sozialen Leben“ nicht mit „Teilhabe am kulturellen Leben“ verwechselt werden darf, sondern insbesondere die sozialen Beziehungen im engeren privaten Umfeld der Arbeitnehmer berücksichtigen muss. Hier sind Absprachen und Planungen unabdingbar. Das entspricht allgemeiner Lebenserfahrung all jener, die sich in einem aktiven familiären Verbund befinden. Diesem Befund kann die klägerische Partei auch nicht das 53 Seiten umfassende Privatgutachten von Kohte/Langhoff/Satzer vom 8. April 2020 entgegenhalten, welches in seinem Abschnitt „Wirkungen von Nacht- und Nachtschichtarbeit auf den Menschen“ (S. 19 - 34 des Privatgutachtens) entgegen der Abschnittsüberschrift nicht etwa das tarifliche Begriffsverständnis des MTV Feinkost zugrunde legt, sondern lediglich zwischen „regelmäßiger“ und „unregelmäßiger“ Arbeit in der Nachtzeit unterscheidet (vgl. S. 37, 38 des Privatgutachtens). Der hier maßgebliche Aspekt, dass Nachtarbeit iSd. § 5 Ziffer 1 Buchst. c MTV Feinkost nicht allein unregelmäßig, sondern zudem kurzfristig angeordnet wird (Vertretungsfälle, Havarien usw.) und sich insofern maßgeblich von der langfristig geplanten Nachtschichtarbeit unterscheidet (so schon LAG München 19. Juni 2018 - 7 Sa 20/18 - BeckRS 2018, 32725 Rn. 26), wird in dem Gutachten nicht behandelt. Damit widmet sich das Gutachten auch nicht dem Umstand, dass es die Kurzfristigkeit der Anordnung von Nachtarbeit iSd. § 5 Ziffer 1 Buchst. c MTV Feinkost ist, die für den betroffenen Arbeitnehmer eine besondere, zur Arbeit in der Nachtzeit hinzutretende soziale Erschwernis darstellt, unabhängig davon, ob der betroffene Arbeitnehmer im übrigen nur tagsüber arbeitet, in Wechselschichten oder gar durchgängig in Nachtschicht und sodann außerhalb seiner Normalarbeitszeit kurzfristig zu zusätzlicher Nachtarbeit herangezogen wird. In Abwägung der oben genannten sachlichen Gründe einerseits gegen die vermeintliche „Lohn-Ungerechtigkeit“ bei einer mutmaßlich sehr kleinen Fallzahl ungeplanter und kurzfristig angeordneter Nachtarbeit andererseits kommt die Kammer zu dem Ergebnis, dass die Tarifvertragsparteien eine Differenzierung der Zuschlagssätze gemäß § 5 Ziffer 1 Buchst. c und Buchst. e MTV Feinkost vornehmen durften - um sozialer Desynchronisation der Arbeitnehmer entgegenzuwirken, indem die kurzfristige Anordnung von Nachtarbeit durch Verteuerung erschwert und auf das Nötigste beschränkt wird, - zur besseren Bewältigung von unvorhergesehenen Produktionsstörungen und Personalengpässen durch Schaffung eines finanziellen Ausgleichs für die besondere soziale Belastung des kurzfristigen Arbeitseinsatzes, - zur Förderung des Freiwilligkeitsprinzips und damit auch im Interesse des Betriebsfriedens und mittelbar zur Entlastung alleinerziehender Mütter und Väter, und deshalb mit § 5 Ziffer 1 Buchst. e MTV Feinkost nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG verstoßen haben. Nach Auffassung der Kammer spricht unabhängig davon auch die aus Art. 9 Abs. 3 GG abzuleitende Aufgabenverteilung zur Bestimmung des „gerechten Preises“ für tarifvertraglich geregelte Arbeit dafür, dass die Gerichte die Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien bei der Preisbildung respektieren. Aus der Tarifautonomie folgt das Recht der Tarifvertragsparteien, für geleistete Arbeiten die jeweils angemessene Vergütung auszuhandeln, selbst wenn sich diese Arbeiten - wie vorliegend - nur in den zeitlichen Rahmenbedingungen unterscheiden, unter denen sie abgerufen werden. Die damit verbundene unterschiedliche Wertschätzung dieser Arbeiten dürfen die Tarifvertragsparteien mit einer unterschiedlichen Vergütung ausdrücken. Deshalb darf die dringend benötigte und kurzfristig bereitgestellte Arbeit höher vergütet werden als die langfristig geplant abgeforderte Arbeit. Einer weitergehenden Rechtfertigung bedürfen die Tarifvertragsparteien hierfür nicht. Den Tarifvertragsparteien sind insoweit sogar Differenzierungen mit Lenkungsfunktion erlaubt, die der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz dem einzelnen Arbeitgeber verwehrt. dd) Die jüngere Rechtsprechung des 10. Senats (Urteil vom 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 -) steht der vorliegenden Entscheidung nicht entgegen, weil die Entscheidung des BAG zu einer anderen Branche erging (vgl. auch BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 54) und weil vorliegend bereits die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast die Klageabweisung trägt. II. Der klageerweiternde Berufungsantrag zu 3 war aus denselben Gründen abzuweisen wie der Klageantrag zu 1. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. D. Gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG war die Revision zuzulassen, denn der gerichtliche Eingriff in das Vergütungsgefüge der Tarifvertragsparteien durch den 10. Senat des BAG in der Entscheidung vom 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - vermittels des allgemeinen Gleichheitssatzes stellt die Tarifautonomie und dabei insbesondere die Gestaltungsrechte der Gewerkschaften grundlegend in Frage, wenn es künftig den Gerichten Vorbehalten sein sollte, die Motive der Tarifvertragsparteien für bestimmte tarifliche Differenzierungen - gar wider besseren Wissens oder mangels Sachvortrags der Parteien - nicht zur Kenntnis zu nehmen und einen nach Auffassung der Richterschaft „gerechten Preis“ für bestimmte Arbeiten durch Urteil in einem Rechtsstreit zwischen Dritten festzusetzen. Zutreffend hat das Arbeitsgericht Mainz in dem mit der vorliegenden Berufung angegriffenen Urteil darauf hingewiesen, dass damit auf ungeklärter rechtsdogmatischer Grundlage der Boden bereitet wäre für eine umfassende gerichtliche Umgestaltung des tariflichen Preisgefüges im Rahmen der Eingruppierungsmerkmale, womit auch die Gestaltungsrechte der Gewerkschaften, die sich in dem Ergebnis von Tarifverhandlungen niedergeschlagen haben, erheblich beschnitten würden. Diese Rechtsprechung ist zudem geeignet, das Vertrauen der Tarifvertragsparteien in Bestand und Inhalt ihrer normativen Vereinbarungen grundlegend zu erschüttern und infolgedessen die zur höheren Lohnzahlung verpflichteten Arbeitgeber von Verbandsmitgliedschaften mit Tarifbindung abzuhalten. Mittelbar ist diese Rechtsprechung dazu geeignet, den Gewerkschaften hierdurch die Verhandlungspartner auf Verbandsebene zu entziehen und damit zu einem erheblichen Bedeutungsverlust der Gewerkschaften und der Gestaltung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen durch die Tarifverbände beizutragen sowie die Tarifautonomie iSd. Art. 9 Abs. 3 GG durch gerichtliche Vorgaben eines - vermeintlich - „gerechten Preises“ durch die im allgemeinen branchenfremde Judikative erheblich zu beschneiden. Vor dem Hintergrund dieser Folgenbetrachtung ist nach Auffassung der Kammer die Frage nach Rahmen und Inhalt der Rechtsanwendung des allgemeinen Gleichheitssatzes iSd. Art. 3 Abs. 1 GG im Verfahren von Dritten im Verhältnis zu den Tarifverbänden eine Frage von grundsätzlicher Bedeutung mit Verfassungsrang über den Anwendungsbereich des hiesigen Tarifvertrags hinaus, die der Beantwortung und Klarstellung durch das BAG bedarf, weil im vorliegenden Fall - anders als im Verfahren nach § 9 TVG - eine Verfassungsbeschwerde der nur mittelbar betroffenen Verbände nicht statthaft wäre. Die Parteien streiten um die Zahlung von tariflichen Nachtzuschlägen. Die klägerische Partei war bei der beklagten Partei im streitgegenständlichen Zeitraum im Schichtbetrieb (Früh-, Spät-, Nachtschicht) beschäftigt. Im Betrieb der Beklagten sind mehr als 400 Arbeitnehmer tätig. Die Produktion erfolgt im Dreischichtsystem, wobei die erste Schicht in der Nacht von Sonntag auf Montag beginnt und die Woche üblicherweise mit der Spätschicht am Freitag endet. Am Wochenende ruht die Produktion. Im dreiwöchigen Wechsel wird Nachtschicht geleistet. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft beiderseitiger Tarifbindung der Manteltarifvertrag Feinkost-, Nährmittel- und Teigwarenindustrie in Hessen und Rheinland-Pfalz vom 26. Oktober 2001, gültig ab 1. Januar 2002 (künftig auch: MTV Feinkost) Anwendung. Darin heißt es, soweit hier von Bedeutung: „§ 3 Arbeitszeit [...] 9. Soweit aus betrieblichen Gründen in drei durchgehenden Schichten gearbeitet werden muß, ohne daß der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verlassen kann, sind bezahlte Kurzpausen bis zur Dauer von 30 Minuten innerhalb der Arbeitszeit zu gewähren. 10. [...] 11. Zur Abgeltung der im ständigen Drei-Schicht-Wechsel auftretenden Erschwernisse und Belastungen wird ein Ausgleich durch mit dem regelmäßigen Entgelt bezahlte Freizeit gewährt. Arbeitnehmer, die ständig im Drei-Schicht-Wechsel oder ständig in Nachtschicht arbeiten, erhalten für je 25 geleistete Nachtschichten in diesem System eine Freischicht. § 3a Altersfreizeit 1. Arbeitnehmer, die das 58. Lebensjahr vollendet und eine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren erreicht haben, haben Anspruch auf eine mit dem regelmäßigen tariflichen Entgelt bezahlte Altersfreizeit. Die Altersfreizeit beträgt: nach Vollendung des 58. Lebensjahres 2 Arbeitstage, nach Vollendung des 16. Lebensjahres 12 Arbeitstage pro Kalenderjahr. [...] § 4 Mehr-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit [...] 3. Als Nachtarbeit gilt die in der Zeit von 20.00 Uhr bis 6.00 Uhr geleistete Arbeit. [...] § 5 Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit 1. Für Mehrarbeit, Nachtarbeit, Sonntags- und Feiertagsarbeit sind folgende Zuschläge zum Stundenlohn zu zahlen. (Für die Errechnung der Zuschläge wird bei monatlich Entlohnten das Stundenentgelt aus der Teilung des Monatsentgeltes durch den im § 3 Ziffer 5 festgesetzten jeweiligen Divisor ermittelt). a) für Mehrarbeit25% [...] c) für Nachtarbeit50% d) für Mehrarbeit im Anschluß an Nachtarbeit60% e) für regelmäßige Schichtarbeit in der Zeit von 20.00 Uhr bis 6.00 Uhr25 % [...] 4. Treffen mehrere Zuschläge zusammen, so ist nur der höhere Zuschlag zu zahlen. [...] 6. Die Abgeltung der Mehrarbeit sowie der Mehrarbeitszuschläge nach Ziffer 1 kann durch Gewährung entsprechender Freizeit erfolgen.“ Auf der Grundlage der beklagtenseits mit einem Zuschlag von 25 % abgerechneten und innerhalb der tariflichen Nachtzeit im Schichtbetrieb geleisteten Arbeitsstunden im streitgegenständlichen Zeitraum fordert die klägerische Partei für diese Arbeit einen Zuschlag von weiteren 25 % der Bruttostundenvergütung, mithin insgesamt einen Zuschlag von 50 %. Die klägerische Partei hat vorgetragen: Die Tarifregelung in § 5 MTV Feinkost sei bereits unbestimmt, da es sich bei Arbeit im Rahmen von Schichtarbeit in der Zeit von 20:00 Uhr bis 6:00 Uhr offensichtlich zugleich um Nachtarbeit im Sinne des § 4 Ziffer 3 MTV Feinkost handele. Wenn die Beklagte der Auffassung sei, dass nächtliche Schichtarbeit (§ 5 Ziffer 1 Buchst. e MTV Feinkost) keine Nachtarbeit im Sinne des § 5 Ziffer 1 Buchst. c MTV Feinkost sei, so fänden sich für diese Unterscheidung im Tarifvertrag keine Anhaltspunkte. Damit werde zwischen der Vergütung der Arbeit in der Zeit zwischen 20:00 Uhr und 3:00 Uhr ein erheblicher Unterschied gemacht zwischen Arbeitnehmern, die nur „gelegentlich oder teilweise“ in den Nachtstunden arbeiteten und jenen, die dies „regelmäßig“ im Wechselschichtsystem täten. Die Schichtarbeiter bekämen nur die Hälfte des Zuschlags, den diejenigen beanspruchen könnten, die „nicht regelmäßig“ durchgängige Nachtschichten ableisteten. Ein sachlicher Grund für diese Unterscheidung bestehe nicht. Die klägerische Partei könne keine maßgeblichen Unterschiede erkennen. Für den Bereich der nordrheinischen Textilindustrie habe das BAG durch Urteil vom 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - entschieden, dass eine Tarifregelung, die für Nachtarbeit einen Zuschlag von 50 % vorsehe, während Nachtarbeit im Schichtbetrieb nur mit einem Zuschlag von 15 % vergütet werde, Nachtschichtarbeiter gegenüber Arbeitnehmern außerhalb des Schichtsystems gleichheitswidrig schlechter stelle. Diese Entscheidung sei auch auf den MTV Feinkost übertragbar, zumal das LAG Bremen im Urteil vom 10. April 2019 - 3 Sa 12/18 - für den Bereich der Metallindustrie des Unterwesergebiets ebenfalls in diesem Sinne entschieden habe. Vergleichsgruppe sei vorliegend die abstrakte Gruppe von Arbeitnehmern, die potentiell ebenfalls in der Nacht arbeite und Anspruch auf den höheren Zuschlag habe, ohne dass bei ihr besondere aus dem Tarifvertrag erkennbare rechtfertigende Gründe, wie zB zusätzliche Belastungen, vorlägen. „Bei einer Differenzierung zwischen Nachtschichtarbeit und sonstiger Nachtarbeit [seien] die Tarifvertragsparteien beispielsweise bei der Schaffung der Norm davon ausgegangen, dass es zwei Gruppen von Arbeitnehmern [gäbe], die in der Nacht arbeiteten. Andernfalls hätten sie die Gruppen nicht geschaffen.“ Damit gäbe es entsprechende Vergleichsgruppen im Betrieb. Vergleichsgruppe sei vorliegend die Gruppe, die außerhalb von regelmäßiger Schichtarbeit Nachtarbeit im Sinne von § 5 Ziffer 1 Buchst. c MTV Feinkost leiste, wobei es unerheblich sei, ob im Betrieb der Beklagten tatsächlich Beschäftigte diese Form von Nachtarbeit leisteten. „Es [reiche], dass die Tarifvertragsparteien diese beiden möglichen Formen von Arbeit zur Nachtzeit abstrakt gesehen“ hätten. Die Beklagte unterstelle der sonstigen Nachtarbeit, dass sie immer ungeplant sei. Das stehe aber weder im Tarifvertrag noch ergäbe es sich aus einem Umkehrschluss aus der regelmäßigen Schichtarbeit. Nachtarbeit außerhalb von regelmäßiger Schichtarbeit könne geplant oder ungeplant sein. Die Begriffe „regelmäßig“ und „planbar“ seien nicht gleichzusetzen. Sie seien tariflich nicht definiert, weshalb auf den allgemeinen Sprachgebrauch zurückzugreifen sei. Danach bedeute „regelmäßig“, nach einer bestimmten Regel geschehend, in gleichen Abständen sich wiederholend. Demgegenüber bedeute „planen“, einen Plan von etwas machen, im Sinne von Einteilung einer Arbeit, wie sich dem Urteil des BAG vom 25. Juli 2001 - 10 AZR 758/00 - entnehmen lasse. Auch unregelmäßige Nachtarbeit könne geplant sein und Nachtarbeit außerhalb von Schichtarbeit könne regelmäßig stattfinden. Schichtarbeit iSd. Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG sei jede Form der Arbeitsgestaltung kontinuierlicher oder nichtkontinuierlicher Art mit Belegschaften, bei der Arbeitnehmer nach einem bestimmten Zeitplan, auch im Rotationsturnus, sukzessive an gleichen Arbeitsstellen eingesetzt würden, so dass sie ihre Arbeit innerhalb eines Tages oder Wochen umfassenden Zeitraums zu unterschiedlichen Zeiten verrichten müssten. Das BVerfG habe 1992 festgestellt, dass Nachtarbeit generell gesundheitsschädlich sei. Nach Art. 12 der RL 2003/88/EG träfen den Staat Schutzpflichten, die mit § 6 Abs. 5 ArbZG umgesetzt worden seien. Demnach müsse ein angemessener Zuschlag von mindestens 25 % für Nachtarbeit geleistet werden. Inzwischen sei es eine gesicherte arbeitsmedizinische Erkenntnis, dass Nachtarbeit grundsätzlich für jeden Menschen gesundheitsschädlich sei, wobei die Gesundheitsgefährdung insbesondere im Umfang der zur Nachtzeit geleisteten Arbeit liege. Ebenso bestehe in der Arbeitsmedizin Konsens darüber, dass die frühere Annahme, die „biologische Uhr“ von Nachtarbeitnehmerinnen passe sich an und für diese regelmäßig in der Nachtzeit Tätigen sei die Arbeit daher weniger belastend als für diejenigen, die nur gelegentlich zur Nachtzeit arbeiten müssten, sich nicht mehr halten lasse. Deswegen solle nach dem Willen des europäischen Gesetzgebers, der im ArbZG seinen Niederschlag gefunden habe, der Nachtarbeitszuschlag die Nachtarbeit so nachhaltig verteuern, dass diese nur noch in unverzichtbaren Fällen verlangt werde. Da die Tarifvertragsparteien jedoch andere Nachtarbeiten in ihrem Geltungsbereich, die eine vergleichbare Gefährdung aufweisen (nämlich die Nachtarbeit außerhalb von Schichtsystemen) mit 50 % bewertet hätten, sei es konsequent, allen zur Nachtzeit beschäftigten einheitlich einen Zuschlag in dieser Höhe zu gewähren. Nur dies entspreche dem unionsrechtlich vorgegebenen Zweck des Gesundheitsschutzes. Wenn die Beklagte behaupte, im Nachtarbeitszuschlag von 50 % sei ein Mehrarbeitszuschlag von 25 % enthalten, so finde sich hierfür im Tarifwortlaut kein Anhaltspunkt. Vielmehr sei für die Mehrarbeit im Anschluss an die Nachtarbeit eine ausdrückliche Regelung getroffen worden; der Zuschlag betrage dann 60 %. Es erschließe sich nicht, warum dieser „nicht mehr kumulierte“ Zuschlag 60 % betrage und damit noch höher sei als der kumulierte Nachtzuschlag mit 50 %. Wäre im Nachtzuschlag ein Mehrarbeitszuschlag enthalten gewesen, so hätten die Tarifvertragsparteien es ausdrücklich so benannt. Aus § 5 Ziffer 1 Buchst. d MTV Feinkost ergäbe sich, dass die Tarifvertragsparteien durchaus gesehen hätten, dass es im Zusammenhang mit Nachtarbeit auch Mehrarbeit geben könne. Sie hätten aber nicht geregelt, dass es den 50 %-igen Zuschlag für Nachtarbeit nur gäbe, wenn es sich gleichzeitig um Mehrarbeit handele. Wenn sie das gewollt hätten, hätten sie es ausdrücklich zum Ausdruck bringen müssen. In anderen Tarifverträgen sei das teilweise geschehen, wie zB im Zusatz-TV Erfrischungsgetränkeindustrie Baden-Württemberg. Dieser sei aber auch gleichheitswidrig und werde einer gerichtlichen Prüfung nicht standhalten. Die Tarifvertragsparteien hätten jedenfalls zwischen unterschiedlichen Arten von Nachtarbeit weiter differenzieren können. Schließlich bestimme § 5 Ziffer 6 MTV Feinkost, dass die Abgeltung von Mehrarbeit sowie der Mehrarbeitszuschläge nach § 5 Ziffer 1 MTV Feinkost durch Gewährung entsprechender Freizeit erfolgen könne. Das sei bei Mehrarbeit, die Nachtarbeit sei und für die ein - vermeintlich - kumulierter Zuschlag geleistet werde, nicht möglich. Der Tarifvertrag differenziere also stets sehr genau zwischen den Zuschlägen für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit. Dass dies ausgerechnet bei der Nachtarbeit gemäß § 5 Ziffer 1 Buchst. c MTV Feinkost nicht geschehen sei, erscheine ausgeschlossen. Da die Freischichten nach § 3 Ziffer 11 MTV Feinkost lediglich einen Geldwert von 4 % darstellten, seien sie kein angemessener Ausgleich dafür, in regelmäßiger Nachtschicht nur 25 % Zuschlag zu erhalten, während Nachtarbeit außerhalb von Schichtarbeit mit 50 % Zuschlag honoriert werde. Insbesondere sollten die Freischichten auch nicht in erster Linie einen finanziellen Vorteil darstellen, sondern dem Gesundheitsschutz dienen, indem zusätzliche Regenerationszeit zur Verfügung gestellt werde. Aus demselben Grund stehe älteren Beschäftigten, die diese zusätzlichen Belastungen noch weniger wegstecken könnten, zusätzlich Altersfreizeit gemäß § 3a MTV Feinkost zu. Systematisch fänden sich die Freischichten folgerichtig unter der Überschrift „§ 3 Arbeitszeit“ bzw. „§ 3a Altersfreizeit“ und eben nicht unter „§ 4 Zuschläge“. Die Schutzrichtung der [bezahlten] Freischichten ziele ausschließlich auf den Gesundheitsschutz und nicht auf eine finanzielle Kompensation, habe also einen ganz anderen Zweck als die Gewährung der Zuschläge. Die Freischichten für Schichtarbeiter rechtfertigten somit nicht deren finanzielle Schlechterstellung bei der Gewährung der Zuschläge für die zur Nachtzeit geleistete Arbeit. Die betriebliche Altersvorsorge sei - entgegen der Ansicht der Beklagten - in diesem Zusammenhang unerheblich, denn sie habe mit der Nachtarbeit nichts zu tun. Ein übereinstimmender Wille der Tarifvertragsparteien dahingehend, dass es sich bei der „ungeplanten“ Nachtarbeit nur um Ausnahmefälle wie Wartungsarbeiten, Reparaturen und ähnliche Arbeitseinsätze außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit handle, lasse sich dem Wortlaut des Tarifvertrags nicht entnehmen. Es treffe auch im tatsächlichen nicht zu. Eine Rückfrage bei der Betriebsratsvorsitzenden der Beklagten habe ergeben, dass der Zuschlag in Höhe von 50 % in folgenden Fällen gezahlt werde: - für einen Mitarbeiter (Springer), der üblicherweise auf Tagschicht arbeite und, wenn jemand in der Nachtschicht ausfalle, statt seiner Tagschicht dessen Nachtarbeitsstunden übernehme, - für Mitarbeiter, die im Dreischichtsystem beschäftigt seien und kurzfristig anstelle der Früh- bzw. Spätschicht, für die sie in der jeweiligen Woche eingeteilt seien, für einen anderen Kollegen im Tausch dessen Nachtarbeitsstunden übernähmen und - für ca. 4-6 Mitarbeiter, die nicht im Dreischichtsystem arbeiteten, sondern nur in Früh- sowie Nachtschicht und bei Vertretungsbedarf statt einer Früh- eine weitere Nachtschicht leisteten. Keineswegs leisteten diese Personen hierbei jedoch Mehrarbeit. Es verschiebe sich lediglich die zeitliche Lage der ursprünglich vorgesehenen Arbeitszeit. Deshalb treffe die Einschätzung der Beklagten auch nicht zu, dass Nachtarbeit stets oder in der Regel zugleich Mehrarbeit sei. Es könne deshalb nicht davon ausgegangen werden, dass mit dem Nachtarbeitszuschlag zugleich ein Mehrarbeitszuschlag geleistet werde. In voll kontinuierlichen Schichtbetrieben komme es im Fall, dass verderbliche Rohstoffe noch verarbeitet werden müssten oder eine Havarie vorliege, schon deshalb nicht zu Mehrarbeit, weil die Kollegen der nachfolgenden Schicht die Rohstoffe weiterverarbeiteten bzw. die Störung beseitigten. Im Betrieb der Beklagten könne es deshalb nur zum arbeitsfreien Wochenende hin zu Mehrarbeit kommen. Keineswegs sei außerschichtmäßige Nachtarbeit aber stets Mehrarbeit. Soweit die Beklagte die Kurzpausen nach § 3 Ziffer 9 MTV Feinkost als Ausgleich für geleistete Nachtschichten einbeziehen will, sei dies nicht sachgerecht. Diese Kurzpausen würden nicht für die Arbeit in der Nachtzeit gewährt, sondern in allen drei Schichten als Ausgleich dafür, dass die Mitarbeiter produktionsbedingt ihren Arbeitsplatz nicht verlassen könnten. Diese bezahlten Kurzpausen stünden in einem Sachzusammenhang mit den ununterbrochenen Maschinenlaufzeiten bei Schichtarbeit, nicht aber mit der Nachtarbeit. Der MTV Feinkost differenziere auch nicht zwischen geplanter und ungeplanter Nachtarbeit außerhalb von rollierenden Schichtsystemen. Die bei der Beklagten gelebte Praxis zeige, dass Nachtarbeit außerhalb des Dreischichtsystems „in aller Regel durchaus geplant“ sei und deswegen in aller Regel das Argument, diese Nachtarbeiten seien für das Sozialleben belastender und deswegen höher zu vergüten, nicht greife. Mit Nichtwissen werde bestritten, dass sich die mit 50 % Zuschlag vergüteten Nachtarbeitsstunden im Jahr 2018 lediglich auf insgesamt 1.836 Stunden beliefen und ihnen 83.642 Stunden Nachtschichtarbeit im selben Jahr gegenübergestanden hätten. In der Entscheidung vom 11. Dezember 2013 - 10 AZR 736/12 - habe das BAG den Aspekt der Gesundheitsschädlichkeit von Nachtarbeit außer acht lassen können, weil der dortige Kläger lediglich in Früh- und Spätschicht eingesetzt gewesen sei, nicht jedoch in der Nachtschicht. Darauf habe auch der 10. Senat im Urteil vom 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 54 abgestellt. Demgegenüber werde im Anwendungsbereich des MTV Feinkost und konkret im Betrieb der Beklagten typischerweise fast ein Drittel der Arbeitszeit - jede dritte Schicht - zur Nachtzeit absolviert. Die Fälle seien somit nicht vergleichbar. Vergleichbar sei der vorliegende Fall dagegen mit dem Fall des BAG vom 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - zur nordrheinischen Textilindustrie. Auch dort sei tariflich geregelt, dass angemessene Kurzpausen unter Anrechnung auf die Arbeitszeit zu gewähren seien, wenn der Lauf einer Maschine für die Pause nicht unterbrochen werden könne. Zu Recht habe das BAG auch dort nicht darauf abgestellt, wie zusätzliche Erschwernisse ausgeglichen werden. Offensichtlich habe es das BAG nicht für relevant gehalten, dass im Geltungsbereich des dortigen Manteltarifvertrags zusätzlich zum niedrigen Nachtschichtzuschlag noch andere Zuschläge zu zahlen seien. Im vorliegenden Tarifvertragswerk fänden sich keine Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien bei der Regelung der Zuschläge beabsichtigt hätten, die „Lästigkeit“ der Nachtarbeit vergüten, nicht aber die damit verbundene gesundheitliche Belastung. Aber selbst wenn dem so wäre, so sei nicht ersichtlich, warum nur im Ausnahmefall erforderliche Nachtarbeit außerhalb eine Schichtsystems „lästiger“ sei als die alle drei Wochen wiederkehrende Nachtschicht. Während man im Falle der Nachtarbeit einmal ausnahmsweise auf einen Abend mit Freunden verzichten müsse, stehe die Nachtschichtarbeit Freizeitbeschäftigungen wie einem Mannschaftstraining im Sportverein gänzlich entgegen. Bei der „als Rechtsgutachten titulierten“ Stellungnahme von Eylert/Creutzfeldt handle es sich bei Lichte besehen um eine fundamentale Kritik an der Rechtsprechung des 10. Senats des BAG (21. März 2018 - 10 AZR 34/17 -) und der nachfolgenden Entscheidung des LAG Bremen (10. April 2019 - 3 Sa 12/18 -). Diese Stellungnahme sei für das vorliegende Verfahren ohne rechtliche und prozessuale Bedeutung. Es könne nicht davon ausgegangen werden könne, dass Tarifverträge stets eine materielle Richtigkeitsgewähr böten. Die klägerische Partei hat beantragt: 1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Differenzvergütung i. H. v. 267,76 € für den Abrechnungsmonat Februar 2019, 166,02 € für den Abrechnungsmonat März 2019 und 171,84 € für den Abrechnungsmonat April 2019 zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz jeweils ab dem Monatsersten des auf den Abrechnungsmonat folgenden Monats zu zahlen. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat Mai 2019 weitere 245,43 €, für den Monat Juni 2019 weitere 273,42 €, für den Monat Juli 2019 weitere 88,08 € und für den Monat August 2019 weitere 186,94 € zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB ab Rechtshängigkeit zu zahlen. 3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat September 2019 weitere 283,42 € zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB ab Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt: Die Klage wird abgewiesen. Die Beklagte hat vorgetragen: Das Urteil des BAG vom 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - sei auf den vorliegenden Fall nicht übertragbar, weil sich die Tarifverträge wesentlich unterschieden. Betrachte man alle tariflichen Leistungen für die Nachtschichtarbeit einerseits und für die Nachtarbeit andererseits, ergäbe sich keine Ungleichbehandlung zu Lasten der Schichtarbeiter. Im hier vorliegenden Fall setze sich der Nachtarbeitszuschlag von 50 % [gedanklich] zusammen aus einem Zuschlag von 25 % für die Nachtarbeit und weiteren 25 % als Zuschlag für Mehrarbeit wie folgt: ungeplante Nachtarbeit, die keine Schichtarbeit sei, könne nur nach der üblichen Arbeitszeit anfallen, gehe über die regelmäßige tägliche Arbeitszeit hinaus und sei damit automatisch Mehrarbeit. Weil nach § 5 Ziffer 4 MTV Feinkost aber vorgesehen sei, dass von mehreren Zuschlägen nur der höchste zu zahlen sei, sei von den Tarifvertragsparteien die Kumulation des Nacht- und des Mehrarbeitszuschlags auf insgesamt 50 % ausdrücklich vereinbart worden. Mit dem höheren Zuschlag für Nachtarbeit sei folglich die damit regelmäßig einhergehende Mehrarbeit mitvergütet worden. Das ergäbe sich auch aus der Historie des Tarifvertrags. Zudem betrage die Differenz zwischen dem Zuschlag für Nachtarbeit und dem Zuschlag für Nachtschichtarbeit auch deshalb nicht 25 Prozentpunkte, weil die Belastung der Schichtarbeiter durch weitere Leistungen kompensiert werde. Arbeitnehmer in Wechselschicht erhielten zusätzlich gemäß § 3 Ziffer 11 MTV Feinkost eine Freischicht auf 25 geleistete Nachtschichten, was - rechnerisch unstreitig - einen Lohnzuschlag von 4 % auf die 25 Nachtschichten bedeute. Damit werde die Nachtschichtarbeit effektiv mit 29 % Zuschlag vergütet. Bei der Gewährung der Freischichten nach § 3 Ziffer 11 MTV Feinkost müsse neben dem Geldwert entsprechend einem 4 %-Zuschlag auch berücksichtigt werden, dass dieser zusätzliche Freizeitanspruch für die Arbeitgeber immer etwas aufwendiger zu organisieren sei und sich für sie letzten Endes auch teurer als ein reiner Geldzuschlag erweise. Zu berücksichtigen seien ferner die weiteren bezahlten Kurzpausen in durchgehenden Schichten nach § 3 Ziffer 9 MTV Feinkost, die den Nachtschichtarbeitern zusätzlich zu dem 25-prozentigen Nachtschichtzuschlag gewährt würden. Diese 30minütigen Pausen entsprächen - rechnerisch unstreitig - bei einer täglichen Arbeitszeit von 7,6 Stunden einem Zuschlagswert von knapp 7 %. Zu berücksichtigen sei schließlich die Zuwendung der betrieblichen Altersversorgung (Pensionskasse) als zusätzlicher Ausgleich für Belastungen. Damit bestehe auch nicht die klägerseits behauptete Vergütungsdifferenz von 25 Prozentpunkten. Den Nachtschichtarbeitern würden rechnerisch eine Zusatzvergütung von 25 % [Nachtschichtzuschlag] + 4 % [Freischichten] + 7 % [bezahlte Kurzpausen] = 36 % zugewendet, so dass selbst bei Außerachtlassung des gedanklich einbezogenen Mehrarbeitszuschlags sich lediglich eine Vergütungsdifferenz von 14 Prozentpunkten ergäbe. Unter Einbeziehung des mitgedachten Mehrarbeitszuschlags von 25 % für Nachtarbeit ergäbe sich gegenüber den Schichtarbeitern sogar keinerlei finanzielle Besserstellung der Nachtarbeiter. Der MTV Feinkost verstoße deshalb nicht gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG. Nach dem Willen der Tarifvertragsparteien sie die „ungeplante“ sonstige Nachtarbeit die von Fall zu Fall geleistete Arbeit, die nur in Ausnahmefällen vorkomme und von den Tarifvertragsparteien auch nur für besondere Fälle vorgesehen sei, wie zB außerplanmäßige Wartungsarbeiten, Reparaturen oder sonstige unvorhergesehene Ausnahmefälle, die Arbeitseinsätze außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit notwendig machten. Tatsächlich seien im Jahr 2018 bei der Beklagten im Verhältnis zum Nachtschichtzuschlag nur für 0,02 % der Arbeitszeit Nachtarbeitszuschläge gezahlt worden: den Nachtschichtzuschlägen für 83.642 Stunden stünden Nachtarbeitszuschläge für lediglich 1.836 Stunden gegenüber. Im Unterschied zur ungeplanten Nachtarbeit könnten sich die Arbeitnehmer bei der Schichtarbeit auf die Arbeitszeiten einstellen, weil die Schichtregelungen in der Regel mit dem Betriebsrat langfristig ausgehandelt worden seien. Es gäbe feste Schichtpläne, die zusätzlich auch schichtfreie Zeiten enthielten, die zur Erholung der Arbeitnehmer notwendig seien. Das soziale Leben könne damit auf die Schichtzeiten abgestimmt werden. Die bisherige Rechtsprechung des BAG habe diese Differenzierung auch immer gesehen und gebilligt (seit BAG 15. November 1957 - 1 AZR 610/56 -). Daher ergäbe sich auch aus der Systematik der Zuschläge eindeutig, dass von einer Ungleichbehandlung keine Rede sein könne. Die Entscheidung des 10. Senats zur Textilindustrie Nordrhein (Urteil vom 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 -) sei auf den vorliegenden Fall nicht übertragbar, weil dort der Nachtarbeitszuschlag außerhalb der Schicht bereits ab der ersten Stunde ausgelöst worden sei, wohingegen die im Rahmen einer Nachtschicht geleistete Nachtarbeit von weniger als 6 Stunden zuschlagsfrei bleiben sollte. Diese Differenzierung finde sich im vorliegenden MTV Feinkost nicht. Auch habe das BAG im Urteil vom 21. März 2018 wesentlich darauf abgestellt, dass der Nachtarbeitszeitraum für Schichtarbeiter in Mehrschichtsystemen zwei Stunden und im Zwei-Schicht-System vier Stunden kürzer gewesen sei als für sonstige Nachtarbeitnehmer. Auch diese vom BAG zugrunde gelegte Annahme für die Ungleichbehandlung zwischen Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit sei im hier streitgegenständlichen MTV Feinkost nicht vorhanden. Nachtarbeit sei vorliegend vielmehr für alle Arbeitnehmer einheitlich als Zeitraum zwischen 20:00 Uhr bis 6:00 Uhr geregelt in § 4 Ziffer 3 und § 5 Ziffer 1 Buchst. e MTV Feinkost. Auch insoweit liege keine Ungleichbehandlung zwischen regelmäßiger Nachtschichtarbeit und unregelmäßiger Nachtarbeit vor. Im Urteil vom 11. Dezember 2013 (- 10 AZR 736/12 -) habe der 10. Senat des BAG eine Differenzierung der betreffenden Zuschläge zwischen 20 % einerseits und 50 % andererseits noch gebilligt. Zur Begründung habe er maßgeblich auf die Planbarkeit abgestellt und darauf, dass nicht alle Arbeitnehmer des Betriebs Nachtarbeit leisteten. Erstaunlicherweise habe der 10. Senat in der Entscheidung vom 21. März 2018 (- 10 AZR 34/17 -) auf diese Gesichtspunkte nicht abgehoben, sondern eine andere Rechtsauffassung lediglich damit begründet, dass der Senat in der Entscheidung von 2013 wesentlich darauf abgestellt habe, dass die Arbeitnehmer dort typischerweise weder in größerem Umfang noch ausschließlich Nachtarbeit (vgl. BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 54) geleistet hätten. Entscheidend sei für den hier vorliegenden Fall, dass bei den üblichen Fallkonstellationen die Arbeitszeiten der „sonstigen“ ungeplanten Nachtarbeit im Regelfall Mehrarbeit seien und dass diese Konstellation entscheidenden Einfluss auf die Gestaltung der Zuschläge gehabt habe. Diese Nachtarbeit falle nur selten und sporadisch an und sei immer mit Mehrarbeit verbunden. Der typische Fall sei, dass am Ende einer Schicht ungeplant weitergearbeitet werden müsse, weil beispielsweise verderbliche Rohstoffe noch verarbeitet werden müssten bzw. eine Havarie oder sonstige Störungen vorlägen. Diese Arbeitszeiten gingen über die normal geplante Schicht hinaus und seien somit Mehrarbeit im Sinne der tariflichen Vorschriften. Den Tarifvertragsparteien stehe bei der inhaltlichen Ausgestaltung der Tarifverträge ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Dieser sei erst überschritten, wenn sich die Differenzierung verschiedener Sachverhalte nicht mehr auf einen vernünftigen rechtfertigenden Grund zurückführen lasse. In der Entscheidung vom 21. März 2018 (- 10 AZR 34/17 -) habe es das BAG unterlassen, die Systematik der tariflichen Zuschläge zu erfassen. Typisch für Tarifverhandlungen sei gerade, dass zahlreiche materielle wie auch arbeitsrechtliche Fragestellungen in Übereinstimmung gebracht werden müssten. Dabei gäbe die eine Seite an einer Stelle etwas und bekomme dafür an einer anderen Stelle ein Zugeständnis des Verhandlungspartners. Insofern verbiete es sich, lediglich zwei Komponenten einer differenzierten Zuschlagsstruktur miteinander zu vergleichen und somit in das Gesamtgefüge einzugreifen. Es müsse eine Gesamtbetrachtung des Tarifvertrags und der Tarifentwicklung anhand der jahrzehntelang wiederkehrenden Tarifverhandlungen erfolgen. Da auch im vorliegenden Fall nicht typischerweise Nachtarbeit in größerem Umfang oder gar ausschließlich geleistet werde, hätten die Tarifvertragsparteien berechtigterweise darauf abgestellt, dass sich Arbeitnehmer auf einen Schichtplan einstellen könnten und damit die negativen Folgen einer sozialen Desynchronisation weniger stark seien als bei ungeplanter kurzfristig angeordneter Nachtarbeit. Die regelmäßige Nachtschichtarbeit sei vorhersehbar und planbar, denn sie werde in aller Regel nicht kurzfristig und überraschend angekündigt, sondern mit einem angemessenen zeitlichen Vorlauf. Die unregelmäßige Nachtarbeit hingegen sei die von Fall zu Fall geleistete Arbeit, die nur theoretisch vorkomme und von den Tarifparteien auch nur für diese besonderen Fälle vorgesehen sei. Ein Zweck der tariflichen Zuschläge für Nachtarbeit „außerhalb von Schichtarbeit“ sei es vorliegend, Mitarbeitern, die beispielsweise einen nicht geplanten Bereitschaftseinsatz absolvierten und insoweit kurzfristig zur Nachtarbeit herangezogen würden, eine höhere finanzielle Kompensation zukommen zu lassen als Mitarbeitern, die regelmäßig im Schichtwechsel Nachtschichtarbeit leisteten. Das betreffe unvorhergesehene und damit nicht planbare Ausnahmefälle, wie etwa für die kurzfristige Einteilung eines Arbeitnehmers in die Nachtzeit wegen Ausfällen oder Vertretungen oder bei einem betrieblichen Eil- oder Notfall. Ein weiterer Zweck des höheren Zuschlags für unregelmäßige Nachtarbeit sei es, die kurzfristige Einbuße der Dispositionsmöglichkeit des Arbeitnehmers über seine Freizeit zu entlohnen. Weiterer Zweck des höheren Zuschlags für unregelmäßige Nachtarbeit sei es schließlich, den Arbeitgeber von unplanmäßigen Eingriffen in den geschützten Freizeitbereich der Arbeitnehmer abzuhalten. Es könne dahinstehen, ob aus gesundheitlichen Gründen eine differenzierte Betrachtungsweise zwischen regelmäßiger Schichtarbeit und sporadischer Nachtarbeit zulässig sei. Ebenfalls hätten die Tarifvertragsparteien der Nahrungsmittelindustrie zu keinem Zeitpunkt die Intention gehabt, die gesundheitliche Belastung durch Zuschläge in Geld auszugleichen. Es sei den Tarifvertragsparteien allein darum gegangen, die „Lästigkeit“ der Nachtarbeit zu vergüten. Die Grundstruktur des Tarifvertrags basiere auf den Tarifregelungen der siebziger Jahre und sei seitdem nicht wesentlich verändert worden. Es sei immer Politik der Tarifvertragsparteien und insbesondere der Gewerkschaft NGG gewesen, gesundheitliche Belastungen nicht durch Geldkomponenten zu kompensieren, sondern durch freie Zeit. So sei es die Gewerkschaft NGG gewesen, die als erste Gewerkschaft überhaupt eine Arbeitszeitverkürzung auf die 40-Stunden-Woche gefordert und 1957 für Schichtarbeiter in der Zigarettenindustrie erstmals vereinbart habe. Diese Politik sei auch folgerichtig gewesen, da gesundheitliche Belastungen nicht durch Geld kompensiert werden könnten. Vor diesem Hintergrund gäbe es in vielen Tarifverträgen der Nahrungsmittelindustrie schon seit langem besondere Schichtfreizeiten oder besondere Freizeiten für ältere Arbeitnehmer. Insofern sei die Argumentation des Bundesarbeitsgerichts in der Entscheidung vom 21. März 2018 (- 10 AZR 34/17 - Rn. 49) widersprüchlich, wenn dort zwar eingeräumt werde, dass sich gesundheitliche Belastungen nicht durch eine Verteuerung kompensieren ließen, aber der höhere Zuschlag für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben entschädigen solle. Im übrigen nehme die Beklagte Bezug auf das 56 Seiten umfassende Rechtsgutachten der Bundesrichter a.D. Dr. Eylert und Creutzfeldt vom 20. August 2019 und mache sich die dortigen Überlegungen zu eigen. Mit Urteil vom 6. November 2019 hat das Arbeitsgericht Mainz die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es - zusammengefasst - ausgeführt: Die von den Tarifvertragsparteien geregelte Differenzierung zwischen Nachtschichtarbeit und Nachtarbeit verstoße nicht gegen höherrangiges Recht, insbesondere nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Gegen Verfassungsnormen könne ein Tarifvertrag prinzipiell nicht verstoßen. Die gegenteilige Auffassung des BAG stelle einen verfassungswidrigen Eingriff in das Grundrecht der Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG dar. Das Grundrecht der Koalitionsfreiheit enthalte keinen Gesetzesvorbehalt. Wegen des hohen Rangs der vorbehaltlosen Grundrechte sei allein der demokratisch legitimierte Gesetzgeber dafür zuständig, dem Grundrecht Grenzen zu ziehen. Ein exekutiver oder judikativer Einzelakt sei hierfür nicht ausreichend. Zwar habe das Bundesverfassungsgericht eine Ausnahme im Arbeitskampfrecht gemacht, wo es für verfassungsrechtlich unbedenklich gehalten werde, wenn die Streitentscheidung im Verhältnis gleichgeordneter Grundrechtsträger durch Gerichte erfolge. Auf die vorliegend von der klägerischen Partei gewünschte Inhaltskontrolle von Tarifverträgen sei diese Sonderdogmatik jedoch nicht übertragbar. Es gehe hier nicht um einen Streit zwischen Tarifvertragsparteien, sondern um den Versuch, den Tarifvertragsparteien als Grundrechtsträgern Vorgaben zu machen, wie sie von ihrer grundrechtlich geschützten Tarifautonomie Gebrauch machen dürften. Eine auf Art. 3 Abs. 1 GG gestützte Inhaltskontrolle von Tarifverträgen verletze aber nicht nur die Koalitionen als Grundrechtsträger, sondern auch ihre Mitglieder. Denn diese hätten einen verfassungsrechtlich fundierten Anspruch darauf, dass Tarifverträge, in deren Geltung sie durch ihre Mitgliedschaft eingewilligt hätten, nicht ohne eine dem Gesetzesvorbehalt genügende Grundlage von Gerichten einer AGB-Kontrolle unterzogen würden. Die Tarifautonomie sei grundsätzlich in Frage gestellt, wenn sich die Arbeitsgerichte dazu berufen sähen, solchen Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu einer Bildung von unterschiedlichen Gruppen führen, obwohl zwischen diesen keine Unterschiede von solchem Gewicht bestünden, dass sie nach Auffassung des jeweiligen Gerichts eine Ungleichbehandlung rechtfertigen könnten. Auch hinsichtlich der Bildung von Tarifgruppen könne dann eingewandt werden, dass kein hinreichender Unterschied zwischen den Anforderungen der Entgeltgruppe X und der Entgeltgruppe Y bestünde, der eine unterschiedliche Bezahlung rechtfertigen könne. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils Bezug genommen. Gegen das ihr am 18. November 2019 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die klägerische Partei mit Schriftsatz vom 10. Dezember 2019, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangen am 11. Dezember 2019, Berufung eingelegt. Mit Schriftsatz vom 9. Januar 2020, eingegangen am 10. Januar 2020, beantragte sie die Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 20. Februar 2020, was mit Beschluss vom 14. Januar 2020 antragsgemäß bewilligt wurde. Mit Schriftsatz vom 19. Februar 2020, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangen am 20. Februar 2020, wurde die Berufung begründet. Zur Begründung der Berufung trägt sie im wesentlichen vor: Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass es sowohl einfachgesetzlich als auch durch höherrangiges Recht Grenzziehungen gäbe, die den Tarifvertragsparteien inhaltliche Schranken setzten hinsichtlich dessen, was sie vereinbaren. Sie müssten die aktuellen und gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über eine menschengerechte Gestaltung der Arbeitszeit berücksichtigen und eine angemessene Regelung treffen. Die Tarifvertragsparteien seien also in ihrer Regelungskompetenz nicht vollkommen frei und einzelne tarifvertragliche Bestimmungen, die dem Gesundheitsschutz nicht hinreichend Rechnung trügen und die gegen den grundrechtlichen Anspruch der Beschäftigten auf Gleichbehandlung verstießen, seien einer richterlichen Kontrolle zu unterziehen und gegebenenfalls entsprechend zu korrigieren. Bis in die 1980er Jahre sei die Arbeitswissenschaft davon ausgegangen, der Arbeitnehmer könne sich auf eine regelmäßige Arbeit in seinem gesamten Verhalten einstellen. Zwischenzeitlich entspreche diese Auffassung nicht mehr dem Stand der Arbeitswissenschaft. Auch das normative Umfeld im europäischen und internationalen Recht habe sich geändert. Gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnis sei nunmehr, dass Nachtarbeit für jedermann schädlich sei, auch wenn er sich freiwillig zur Nachtarbeit melde und sich auf die Nachtarbeit eingerichtet habe. Gemäß § 6 Abs. 5 ArbZG solle der Ausgleich der Nachtarbeit durch Freizeit oder Geldentschädigung vorrangig durch die Tarifvertragsparteien erfolgen. Das bedeute aber nicht, dass Tarifverträge quasi „automatisch“ als angemessen zu qualifizieren seien. Die Mitgliedstaaten der EU könnten die ihnen nach dem Unionsrecht zugewiesenen Schutzpflichten nicht haftentlastend auf die Tarifvertragsparteien delegieren. Deshalb könne die Tariföffnungsklausel des § 6 Abs. 5 ArbZG keine Sperrwirkung entfalten. Bei § 6 Abs. 5 ArbZG gehe es offensichtlich nicht um originäre Tarifautonomie, vielmehr seien „die Tarifverträge ein Instrument zur Effektivierung des gesetzlich geschuldeten Ausgleichs und sollten diesen praktikabel und branchennah machen“. Es handele sich bei dem Tarifvertrag somit um „ein Instrument staatlichen Gesundheitsschutzes“, welches systematisch folgerichtig einer Rechtskontrolle dahingehend unterliege, ob ein angemessener Ausgleich realisiert werde. Diese Argumentation und Rechtsauffassung von Kohte in seinem Aufsatz „Arbeitszeitrecht und das Leitbild der Zeitsparkasse“ (risor silvaticus, Festschrift für Rudolf Buschmann, Bund Verlag 2014) mache sich die klägerische Partei vollständig zu eigen und zum Gegenstand ihres Vortrags. Das Gleichbehandlungsgebot des Art. 3 Abs. 1 GG stelle gerade die Grenze der Tarifautonomie dar. Die Tarifvertragsparteien hätten zwar bei der Frage, was vergleichbar sei und was nicht, eine zu respektierende Einschätzungsprärogative. Wenn der Gleichheitsgrundsatz aber verletzt sei, so gelte kein anderer Prüfungsmaßstab als gegenüber Organen mit unmittelbarer Grundrechtsbindung. Wenn die Beklagte darauf verweise, auf eine planbare Nachtschichtarbeit könne sich der Arbeitnehmer besser einstellen als auf „anderweitige“ Nachtarbeit, so verfange das nicht. „In unserer heutigen Gesellschaft“ fänden jedwede Freizeitaktivitäten im Sportverein, im kulturellen Bereich oder auch im privaten Freundeskreis in aller Regel nach Feierabend und damit abends statt. Wer jede Woche oder im Rhythmus von drei Wochen jeden Abend seine Schicht antreten müsse, dem sei diese soziale Teilhabe verwehrt. Zum wöchentlichen Volkshochschulkurs brauche er sich erst gar nicht anzumelden. Ein Arbeitnehmer, der vielleicht im Einzelfall einmal ein Treffen wegen nächtlicher Arbeit absagen müsse, sei insoweit wesentlich geringer belastet. Er stehe nicht schlechter als jemand, der wegen Überstunden länger arbeiten müsse und daher ausnahmsweise nicht an einer Abendveranstaltung teilnehmen könne. Deswegen solle nach dem Willen des europäischen Gesetzgebers, der im ArbZG seinen Niederschlag gefunden habe, der Nachtarbeitszuschlag die Nachtarbeit generell so nachhaltig verteuern, dass diese lediglich noch in unverzichtbaren Fällen verlangt werde. Die mit dem Klageantrag zu 3 eingeführte Klageerweiterung sei zulässig. Die begehrte Feststellung diene auch der Prozessökonomie. Die Bedürfnisse der Branche der hier streitgegenständlichen Nahrungsmittelindustrie seien mit denjenigen der Branche der Textilindustrie in Nordrhein-Westfalen gleich; Besonderheiten seien nicht erkennbar. Gesundheitsschutz sei nicht branchenspezifisch. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Koblenz vom 29. Januar 2020- 4 Ca 2630/19 - unterscheide sich vom hier vorliegenden Fall grundlegend und sei nicht einschlägig. Die dortige Rechtsauffassung begegne auch wesentlichen Bedenken. Insbesondere sei es unzulässig, dass die Arbeitsgerichte über § 293 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 ArbGG das Vorliegen von Sachgründen für tarifliche Differenzierungen im Wege der Tarifauskunft erforschten. § 293 ZPO erlaube nicht, Auskünfte zur Auslegung des Tarifvertrags einzuholen. Auszulegen sei der Tarifvertrag anhand seines Wortlauts und seiner allgemein zugänglichen Geschichte sowie des Zwecks und der Systematik seiner Regelungen. Die Tarifhistorie belege hier jedoch, dass die angegriffene Tarifregelung bereits seit März 1973 bestehe (wird näher ausgeführt). Sie sei „nicht mehr zeitgemäß“. Das hätten die Tarifvertragsparteien ignoriert. Auch leisteten Angestellte in der Nahrungsmittelindustrie keine Schichtarbeit. Würden diese zur Nachtzeit arbeiten, könnten sie regelmäßig dafür einen Zuschlag von 50 % beanspruchen. Das verstoße offensichtlich gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, denn es gäbe keinen Unterschied zwischen Arbeitern und Angestellten. Nach Auffassung der klägerischen Partei, die selbst Gewerkschaftsmitglied ist, gebiete der Respekt vor der Tarifautonomie nicht, dass die Gerichte den Tarifvertragsparteien zu einer gerichtlichen Feststellung der Nichtigkeit ihrer Tarifnormen in einem Individualrechtsstreit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vorab Gelegenheit zur Stellungnahme gäben. Die Arbeitsgerichte dürften auch offensichtliche Sachgründe für die tarifliche Differenzierung nicht von sich aus berücksichtigen, sondern nur solche, die von den Parteien in den Rechtsstreit eingeführt worden seien. Ungeplante Nachtarbeit erschwere auch nicht die Kinderbetreuung, denn „Freunde und Bekannte“ seien sicher gern bereit, hier einzuspringen. § 6 Abs. 4 ArbZG sehe aus guten Grund einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Herausnahme aus dem Einsatz im Schichtbetrieb vor, wenn dieser ein Kind unter 12 Jahren oder einen pflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen habe. Außerdem werde ungeplante Nachtarbeit von den Betroffenen in aller Regel freiwillig verrichtet. Sie würden das nicht übernehmen, wenn sie dadurch massiv in ihrer Freizeitgestaltung eingeschränkt würden. Das 53 Seiten umfassende Gutachten von Kohte/Langhoff/Satzer vom 8. April 2020 im Auftrag der Gewerkschaft NGG („Gutachten zur Systematik und Differenzierung tarifvertraglicher Nachtarbeitszuschlagsregelungen) sei für das vorliegende Verfahren von Bedeutung, insbesondere der dortige Hinweis, dass die Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien fachliche Grenzen habe. Eine „am Gesetzeszweck orientierte Rechtskontrolle“ sei kein Eingriff in die Tarifautonomie. Der in § 6 Abs. 1 ArbZG verankerte „Gesundheitszweck erfordere“ die beantragte Zahlung von Geld an die klägerische Partei; der Klage sei stattzugeben. Die klägerische Partei beantragt: 1. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Mainz vom 06.11.2019 (4 Ca 1106/19) wird aufgehoben. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.672,91 Euro zu zahlen. 3. Es wird festgestellt, dass die Beklagte an den Kläger auch für die Abrechnungszeiträume nach September 2019 einen über 25 % hinausgehenden weiteren Zuschlag in Höhe von nochmals 25 %, insgesamt also 50 % für in der Zeit zwischen 20:00 Uhr und 6:00 Uhr geleistete Arbeit zu zahlen hat. Die Beklagte beantragt: Die Berufung wird zurückgewiesen. Zur Verteidigung gegen die Berufung wiederholt und vertieft die Beklagte ihr erstinstanzliches Vorbringen und verteidigt im übrigen die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die klägerische Partei sei bereits ihrer Darlegungslast nicht nachgekommen. Sie habe nichts zu den tatsächlichen Besonderheiten der Branche der Nahrungsmittelindustrie im streitgegenständlichen Tarifgebiet vorgetragen und ebenso wenig, dass mit Blick darauf kein einziger sachlicher Grund für die tarifliche Differenzierung der Nachtzuschläge bestehe. Der pauschale Hinweis auf die allgemeine Beschwernis der nächtlichen Arbeit genüge nicht. Neben den klageabweisenden Entscheidungen zahlloser Arbeitsgerichte in vergleichbaren Fällen habe auch das ArbG Koblenz im Urteil vom 29. Januar 2020 - 4 Ca 2629/19 - BeckRS 2020, 1915 in diesem Sinne zutreffend entschieden. Zudem betonten die Arbeitsgerichte vielfach zutreffend, dass die ungleiche Vergütung unter Berücksichtigung aller Ausgleichsleistungen, wie zB Freischichten und dergleichen, nicht als eine „erheblich“ weniger günstige Behandlung der Nachtschichtarbeiter angesehen werden könne und deshalb vom weiten Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien innerhalb ihrer grundrechtlich geschützten Tarifautonomie umfasst sei. Wegen des Sach- und Streitstands im übrigen wird auf den gesamten Akteninhalt, insbesondere auf die Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.