18 Sa 681/21

Leitsatz: Die Stichtagsregelung in § 25.1 b MTV Metall NRW, wonach nur Teilzeitbeschäftigte, die bis zum 01.01.2019 vollzeitbeschäftigt waren und danach ihre Arbeitszeit reduzierten, einen Anspruch auf Freistellung statt des tariflichen Zusatzgeldes haben, stellt keine unzulässige Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten dar. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 30.04.2021 – 4 Ca 1753/20 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird für die Klägerin zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin für zwei (weitere) Arbeitstage bezahlt freizustellen. Die Klägerin ist seit 2001 für die Beklagte als Mitarbeiterin im Wareneingang tätig. Sie war zunächst vollzeitig beschäftigt. Die Parteien reduzierten mit Wirkung zum 01.01.2011 die Arbeitszeit der Klägerin auf 25 Wochenstunden. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft beiderseitiger Verbandszugehörigkeit die tariflichen Regelungen für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens Anwendung. Den Beschäftigten in tarifgebundenen Betrieben der Metall- und Elektroindustrie steht seit 2019 ein tarifliches Zusatzgeld in Höhe von 27,5 % des durchschnittlichen Monatsentgelts zu (§ 2 Nr. 2 a TV T-ZUG). Im Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom 08.11.2018 (MTV) ist vorgesehen, dass der Anspruch auf Zahlung des tariflichen Zusatzgeldes sich für bestimmte Beschäftigte auf deren Wunsch in einen Freistellungsanspruch umwandelt. Hierzu heißt es in § 25 MTV: „Beschäftigte können nach Maßgabe nachfolgender Bestimmungen verlangen, statt des tariflichen Zusatzgeldes nach § 2 Nr. 2 a) TV T-ZUG eine Freistellung in Anspruch zu nehmen. 25.1 Anspruchsberechtigte Die Möglichkeit eine bezahlte Freistellung in Anspruch zu nehmen, besteht für folgende Beschäftigtengruppen: a) Beschäftigte mit einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 35 Stunden, die - in drei oder mehr als drei Schichten oder nur in der Nachtschicht arbeiten (nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 5 Jahren und nachdem sie mindestens 3 Jahre beim derzeitigen Arbeitgeber üblicherweise in Schicht gearbeitet haben), - in Wechselschicht arbeiten (ab dem 1. Januar 2019 nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 15 Jahren und nachdem sie 10 Jahre beim derzeitigen Arbeitgeber üblicherweise in Schicht gearbeitet haben, ab dem 1. Januar 2020 nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 7 Jahren und nachdem sie 5 Jahre beim derzeitigen Arbeitgeber üblicherweise in Schicht gearbeitet haben) und voraussichtlich im Folgejahr in einem der vorgenannten Schichtmodelle beschäftigt sein werden. b) Beschäftigte mit einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 35 Stunden und / oder Vollzeitbeschäftigte, die nach dem 1. Januar 2019 ihre individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit reduzieren oder in verkürzte Vollzeit wechseln, und - die einen Angehörigen ersten Grades (Eltern und Kinder), einen Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen oder lebenspartnerschaftsähnlichen Gemeinschaft oder Schwiegereltern in häuslicher Umgebung pflegen, der mindestens den Pflegegrad 1 aufweist, oder - die ihr in häuslicher Gemeinschaft lebendes Kind bis zur Vollendung des achten Lebensjahres selbst betreuen und erziehen. Der Anspruch besteht erstmalig nach einer mindestens zweijährigen ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit zum Zeitpunkt der Antragstellung. 25.2 Geltendmachung Beschäftigte können bis zum 31. Oktober eines Jahres den Anspruch für das Folgejahr geltend machen. Pro pflegebedürftigem Angehörigen und / oder pro Kind kann die Freistellung höchstens zwei Mal in Anspruch genommen werden. Der Anspruch kann auch für zwei Jahre in Folge geltend gemacht werden. In akuten Fällen der Pflegebedürftigkeit kann die Freistellung für den Folgemonat mit einer Ankündigungsfrist von zehn Tagen geltend gemacht werden. [...] 25.3 Freistellungsumfang Der Freistellungsanspruch beträgt acht Tage für Beschäftigte, bei denen sich die Arbeitszeit regelmäßig auf fünf Tage pro Woche verteilt. Grundsätzlich erfolgt die Inanspruchnahme in Form, von ganzen freien Tagen, vergleichbar dem Verfahren bei der Urlaubsnahme. Arbeitgeber und Beschäftigter können sich einvernehmlich auch auf eine hiervon abweichende Inanspruchnahme verständigen. Bei der zeitlichen Festlegung der Freistellung sind die Wünsche des Beschäftigten im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten zu berücksichtigen. Kann der Freistellungsanspruch aus personenbedingten Gründen nicht oder nicht vollständig im Kalenderjahr genommen werden, geht der Freistellungsanspruch unter. Im Umfang der nicht realisierten Freistellungstage besteht der Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld nach § 2 Nr. 2 a) TV T-ZUG. Endet das Arbeitsverhältnis nach Realisierung der Freistellungstage vor dem 31. Juli eines Kalenderjahres, ist die Differenz im Arbeitsentgelt zu verrechnen. Die Ausübung einer Nebenbeschäftigung während der Freistellungszeit ist nicht zulässig. 25.4. Anspruchserweiterung Der Anspruch, statt tariflichem Zusatzgeld nach § 2 Nr. 2 a) TV T-ZUG freie Tage zu gewähren, kann durch freiwillige Betriebsvereinbarung auf den ganzen Betrieb, bestimmte Beschäftigtengruppen oder Abteilungen / Bereiche, z.B. auch auf Vollkonti-Schicht-Beschäftigte, erweitert werden. 25.5 Kompensation des entfallenden Arbeitsvolumens Betriebsrat und Arbeitgeber haben bis zum 31. Dezember eines Kalenderjahres anhand der vorliegenden Anträge zu erörtern, wie das entfallende Arbeitsvolumen betriebsintern ausgeglichen werden kann. Dabei ist die Nutzung der vorhandenen betrieblichen und tariflichen Instrumente zu erörtern, insbesondere: - Vereinbarung von Mehrarbeit - Anwendung des Volumenmodells nach § 12 - Nutzung von Arbeitszeitkonten - Anwendung von § 13 Stellen die Betriebsparteien fest, dass der Anspruch nicht für alle Antragsteller realisiert werden kann, können sie eine Reihenfolge festlegen. Dabei sollen folgende Kriterien berücksichtigt werden: - Dauer und Intensität der Belastung - Betriebszugehörigkeit Die Betriebsparteien können darüber hinaus weitere Kriterien festlegen. Kommt keine Einigung zustande und kann das entfallende Arbeitsvolumen nicht mit der entsprechenden Qualifikation betriebsintern kompensiert werden, kann der Arbeitgeber solche Anträge ablehnen. Wird das entfallende Volumen durch Arbeitsverträge mit einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 35 Stunden gem. § 9.1 kompensiert, finden diese keine Berücksichtigung bei den Quoten gem. § 10.1 Abs. 1 und § 11. Entsprechendes gilt für das Volumenmodell gem. § 12. 25.6 Personalplanung Im Rahmen der Gespräche über die Personalplanung nach § 92 BetrVG sind zwischen den Betriebsparteien insbesondere die möglichen Auswirkungen dieses Tarifvertrages auf Beschäftigte und den Betrieb gesondert zu diskutieren." Im Zusammenhang mit der Ausbreitung des SARS-COV-2 Virus wurde für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens der Solidartarifvertrag 2020 (Solidar-TV 2020) vom 19.03.2020 abgeschlossen, der unter anderem vorsieht, dass die Betriebsparteien für die Arbeitnehmer verpflichtend vorsehen können, statt der Zahlung des tariflichen Zusatzgeldes Freistellungstage in Anspruch zu nehmen. Der Solidar-TV 2020 bestimmt hierzu unter anderem: „§ 3 Besondere Freistellung bei Kinderbetreuungsengpässen 3.1 Erstreckung der manteltariflichen Regelung zu freien Tagen für Eltern § 25.1 b) 2. Spiegelstrich MTV wird im Jahre 2020 in seinem Anwendungsbereich erstreckt auch auf Eltern mit einem in häuslicher Gemeinschaft lebenden Kind vom Beginn des 9. bis zur Vollendung des 12. Lebensjahres, das sie selbst betreuen und erziehen. (…) § 4 Erweiterte Möglichkeiten für die Betriebsparteien 4.1 Erweiterung der freie-Tage-Regelung (§ 25 MTV) Die Betriebsparteien können zur Vermeidung oder Verschiebung von Kurzarbeit für 2020 für alle grundsätzlich Anspruchsberechtigten die Verpflichtung der acht freien Tage statt T-Zug (A) regeln. Dies kann auch anteilig erfolgen, wobei ein Feststellungstag jeweils 1/8 des T-Zug (A) entspricht. Die Betriebsparteien können entsprechend die verpflichtende Nutzung von sechs freien Arbeitstagen statt T-Zug (A) für alle gemäß § 25 MTV nicht Anspruchsberechtigten festlegen.“ Am 15.04.2020 wurde bei der Beklagten eine Konzernvertriebsvereinbarung „Kurzarbeit-Corona“ abgeschlossen. Diese lautet auszugsweise: „4. Nutzung der Möglichkeit von Freistellungstagen statt Zahlung des T-Zug (A) Zur Vermeidung oder Verschiebung von Kurzarbeit sowie zur Verbesserung der Liquidität des Unternehmens wird unter Anwendung des Solidartarifvertrages 2020 vereinbart, dass diejenigen Beschäftigten, die einen Anspruch auf die Einmalzahlung T-Zug (A) im Kalenderjahr 2020 haben, statt dessen sechs freie Arbeitstage erhalten. Alle Beschäftigten, die die individuellen Voraussetzungen gemäß § 25.1 MTV NRW erfüllen, erhalten zusätzlich zwei weitere freie Arbeitstage (§ 4.1 Solidartarifvertrag 2020). Die T-Zug-Freistellungstage sind vorrangig zu nutzen und müssen bis zum 31.12.2020 genommen werden.“ Mit Schreiben der Beklagten vom 21.04.2020 wurde die Klägerin über die Konzernbetriebsvereinbarung „Kurzarbeit-Corona“ informiert und zur Planung der Freistellungstage gebeten mitzuteilen, ob eine Mitgliedschaft in der Gewerkschaft IG Metall besteht und ob Kinder in häuslicher Gemeinschaft leben, die nicht älter als 11 Jahre sind. Mit Schreiben vom 26.05.2020 machte die Klägerin zwei weitere Freistellungstage geltend; sie könne nicht sechs, sondern acht Freistellungstage in Anspruch nehmen. Mit Schreiben vom 05.06.2020 lehnte es die Beklagte ab, der Klägerin zwei zusätzliche Freistellungstage zu bewilligen; die Beklagte führte aus, die Klägerin erfülle die Anspruchsvoraussetzungen nach dem Manteltarifvertrag nicht. Mit ihrer Klage, die am 18.09.2020 bei dem Arbeitsgericht eingegangen ist, hat die Klägerin ihr Begehren weiter verfolgt. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ihr stehe nicht nur ein Anspruch auf sechs Freistellungstage für das Jahr 2020 nach Maßgabe der Regelungen unter 4.1, 2. Absatz Solidar-TV 2020 und Ziffer 4 der Konzernbetriebsvereinbarung „Kurzarbeit-Corona“; vielmehr könne sie insgesamt acht Freistellungstage nach 25.3 Abs. 1 MTV beanspruchen. Wenn § 25.1 b MTV versehe, dass der Anspruch auf Gewährung von acht Freistellungstagen an eine wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden gebunden sei, verstoße die Tarifbestimmung gegen das Diskriminierungsverbot von Teilzeitbeschäftigten. Die tarifliche Freistellungszeit sei an eine besondere Belastung geknüpft worden, der auch Teilzeitbeschäftigte unterlägen. Soweit § 25.1 b MTV den Anspruch für Teilzeitbeschäftigte an einen Stichtag knüpfe, liege auch darin eine unzulässige Diskriminierung, denn die besondere Belastung aufgrund der Betreuungssituation hänge nicht davon ab, wann eine Arbeitszeitreduzierung vorgenommen worden sei. Die Klägerin hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, ihr zwei freie Arbeitstage unter Anwendung von § 4.1 Solidar-TV 2020 i.V. mit Ziffer 4 der Konzernbetriebsvereinbarung vom 15.04.2020 zu gewähren. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat gemeint, die Tarifvertragsparteien hätten nur besonders belasteten Arbeitnehmern das Recht zubilligen wollen, anstelle der tariflichen Sonderzahlung eine bezahlte Freistellung in Anspruch nehmen zu können; dabei hätten die Tarifvertragsparteien unterstellt, dass die Belastung sich insbesondere bei Arbeitnehmern auswirke, die in Vollzeit beschäftigt seien. Teilzeitbeschäftigte seien vom Anspruch auf tarifliche Freistellungszeiten nicht ausgeschlossen worden, § 25.1 b MTV unterwerfe ihren Anspruch lediglich einer Stichtagsregelung. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Die Klägerin gehöre nicht zum Kreise der nach § 25.1 MTV anspruchsberechtigten Arbeitnehmer. Diese Regelung enthalte für das Jahr 2020 keine Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten. Sie schließe Teilzeitbeschäftigte nicht von einem Anspruch aus, sondern setze nur einen Stichtag fest. Das sei nicht zu beanstanden. Die Tarifvertragsparteien hätten nicht lediglich einen generellen Ausgleich für besondere Belastungen durch die Gewährung eines Freistellungsanspruchs anstelle der tariflichen Sonderzahlung schaffen, sondern auch den Kreis der Anspruchsberechtigten, den zu bestimmen allein den Tarifvertragsparteien obliege, begrenzen wollen. Das Urteil erster Instanz ist der Klägerin am 21.05.2021 zugestellt worden. Sie hat mit einem Schriftsatz, der am 17.06.2021 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen ist, Berufung eingelegt. Die Klägerin hat die Berufung mit einem 18.08.2021 eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor die Berufungsbegründungsfrist durch gerichtlichen Beschluss bis zum 23.08.2021 verlängert worden war. Die Klägerin ist der Ansicht, die Stichtagsregelung unter § 25.1 b MTV sei nicht sachgerecht. Zwar sei davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien nur solche Beschäftigte in den Genuss zusätzlicher Freistellungstage hätten kommen lassen wollen, die besonderen Belastungen ausgesetzt seien. An einer derartigen Belastung ändere sich allerdings nichts durch den Zeitpunkt, zu dem die Arbeitszeit reduziert worden sei. Das Arbeitsgericht nehme zu Unrecht an, dass die Stichtagsregelung aufgrund einer beabsichtigten Begrenzung des Personenkreises der Begünstigten gerechtfertigt sei. Es sei davon auszugehen, dass die Zahl der begünstigten Arbeitnehmer ohnehin nur gering sei. Es könne nicht Motiv der Tarifvertragsparteien gewesen sein, den begünstigten Personenkreis überschaubar zu halten, da die Anzahl der Beschäftigen mit zu betreuenden Kindern oder zu pflegenden Angehörigen ohnehin nicht einzuschätzen sei und der Anspruch auf Freistellungstage nur im Tausch gegen den finanziellen Anspruch auf Zahlung des tariflichen Zusatzgeldes bestehe, mithin keine zusätzliche Belastung für die Arbeitgeber darstelle. Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 30.04.2021, Az.: 4 Ca 1753/20, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin zwei freie Arbeitstage unter Anwendung von § 4.1 Solidartarifvertrag 2020 in Verbindung mit Ziffer 4 der Konzernbetriebsvereinbarung vom 15.04.2020 zu gewähren. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil als zutreffend. Das Arbeitsgericht habe richtig erkannt, dass der Stichtagsregelung unter § 25.1 b MTV das Motiv der Tarifvertragsparteien zugrunde liege, den Kreis der Anspruchsberechtigten nicht zu groß werden zu lassen. Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der Gerichtsakten Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die Berufung ist zulässig. Die Klägerin hat die Berufung insbesondere form- und fristgerecht gemäß § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet. II. Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Der Klägerin steht kein Anspruch auf Gewährung von zwei (weiteren) Freistellungstagen gegen die Beklagte zu. Nach dem Vorbringen der Parteien erhielt die Klägerin für das Jahr 2020 sechs Freistellungstage. Aus dem Schreiben der Klägerin vom 26.05.2020 ergibt sich, dass die Beklagte ihr sechs Freistellungstage bewilligte. Dem Vortrag der Parteien lässt sich nicht entnehmen, dass die sechs bewilligten Tage tatsächlich nicht gewährt worden sind. Dies haben die Prozessbevollmächtigten der Parteien durch ihre Erklärungen in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht bestätigt. Ein darüber hinausgehender Anspruch auf Bewilligung von acht Freistellungstagen steht der Klägerin nicht zu. Dies hat das Arbeitsgericht richtig erkannt. 1. § 25 MTV scheidet als Anspruchsgrundlage aus. a) Es ist nicht ersichtlich, dass die Klägerin in Nacht- oder Wechselschicht arbeitet (§ 25.1 a MTV). Die Anspruchsvoraussetzungen nach § 25.1 b MTV liegen nicht vor, weil die Klägerin schon vor dem 1. Januar 2019 ihre Arbeitszeit verkürzte. b) Die Bestimmungen unter § 25.1 MTV verstoßen weder gegen Artikel 3 Abs. 1 GG noch gegen § 4 Abs. 1 TzBfG. aa) Insoweit geht die Kammer von folgenden Grundsätzen aus: (1) Tarifvertragliche Bestimmungen sind an Artikel 3 Abs. 1 GG zu messen (vgl. dazu und zum Folgenden: BAG, Urteil vom 19.07.2011 - 3 AZR 398/09, Urteil vom 21.03.2018 - 10 AZR 34/17 m.w.N.). Die Tarifparteien sind zwar nicht unmittelbar an den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG gebunden. Die Schutzfunktion der Grundrechte verpflichtet die Arbeitsgerichte jedoch, solchen Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu einer Gruppenbildung führen, mit der Art. 3 GG verletzt wird. Bei der Überprüfung von Tarifverträge anhand des allgemeinen Gleichheitssatzes ist nicht auf die Einzelfallgerechtigkeit abzustellen, sondern auf die generellen Auswirkungen der Regelungen. Aus Art. 3 Abs. 1 GG folgt das Gebot, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Dabei ist es grundsätzlich dem Normgeber überlassen, die Merkmale zu bestimmen, nach denen die Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehen sind, um sie gleich zu regeln. Die aus dem Gleichheitssatz folgenden Grenzen sind überschritten, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solchem Gewicht bestehen, dass sie eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können. Dabei kommt den Tarifvertragsparteien eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen zu. Bei der Lösung tarifpolitischer Konflikte sind sie nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Vereinbarung zu treffen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht. (2) Tarifliche Bestimmungen dürfen auch nicht gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstoßen (BAG, Urteil vom 24.09.2008 – 6 AZR 657/07; Schmalenberg, in: HWK, 9. Auflage 2020, 4 TzBfG Rn. 2 m.w.N.). Bei dieser Vorschrift handelt es sich um einen besonders Benachteiligungsverbot zugunsten teilzeitbeschäftigter Arbeiternehmer. Es steht gemäß § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien (BAG, Urteil vom 25.04.2007 – 6 AZR 746/06). (3) Gleichheitswidrige tarifliche Bestimmungen haben unangewendet zu bleiben. Ein Verstoß gegen Artikel 3 Abs. 1 GG oder gegen spezialgesetzliche Diskriminierungsverbote kann dazu führen, dass die gleichheitswidrige benachteiligten Arbeitnehmer sich darauf berufen können, ebenso gestellt zu werden wie die begünstigten Arbeitnehmer. Der Sache nach handelt es sich um eine „Anpassung nach oben“, die jedenfalls dann statthaft ist, wenn die Benachteiligung für die Vergangenheit nur so beseitigt werden kann (BAG, Urteil vom 10.11.2011 – 6 AZR 481/09 m.w.N.). bb) Die Klägerin kann nach diesen Grundsätzen nicht verlangen, so gestellt zu werden, wie die Arbeitnehmer, denen nach § 25.1 MTV ein Anspruch auf acht Freistellungstage zusteht. Dabei geht die Kammer zugunsten der Klägerin davon aus, dass ein Anspruch auf Gewährung von acht Freistellungstagen nicht bereits daran scheitert, dass die Klägerin die Voraussetzungen, die § 25.1 b MTV an das Alter des zu betreuenden Kindes (bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres) und die nach § 25.2 MTV an die rechtzeitige Geltendmachung des Anspruchs zu stellen sind (bis zum 31. Oktober für das Folgejahr) nicht erfüllt. Denn der Solidar-TV 2020 enthält insoweit Sonderregeln. § 3.1 Solidar-TV 2020 dehnt den Anwendungsbereich von § 25.1 b MTV auf Kinder bis zur Vollendung des 12. Lebensjahres aus. § 4.1 Solidar-TV 2020 sieht die verpflichtende Inanspruchnahme der Freistellung anstelle des tariflichen Zusatzgeldes unabhängig davon vor, ob Arbeitnehmer eine Freistellung geltend gemacht haben. Die Klägerin wird aber jedenfalls nicht gleichheitswidrig gegenüber anderen Arbeitnehmern benachteiligt, wenn sie für das Jahr 2020 nicht acht, sondern nur sechs Freistellungstage erhält. (1) Die Klägerin wird nicht sachgrundlos gegenüber denjenigen Arbeitnehmern schlechter gestellt, die Wechsel- oder Nachtschichtarbeiten leisten. § 25.1 a MTV eröffnet jenen Arbeitnehmern die Möglichkeit, eine bezahlte Freistellung von acht Tagen in Anspruch zu nehmen. Damit sollen die besonderen Belastungen durch Wechsel- oder Nachtschichtarbeiten ausgeglichen werden. Die Klägerin ist mit den begünstigten Arbeitnehmern nicht vergleichbar. Sie leistet weder Wechselschicht noch Nachtschichtarbeiten. Dass sie andere Arbeiten verrichtet, die eine mit Wechselschicht- oder Nachtarbeit vergleichbare Belastung hervorrufen, behauptet sie selbst nicht. (2) Die Klägerin wird nicht gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern benachteiligt. Zwar sieht § 25.1 b MTV einen Freistellungsanspruch im Grundsatz nur für Arbeitnehmer vor, die mindestens 35 Stunden arbeiten; Teilzeitbeschäftigten bleibt der Anspruch versagt, sofern sie nicht bis zum 1. Januar 2019 vollzeitbeschäftigt waren. Die Klägerin wird als teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerin durch diese Bestimmung nicht sachgrundlos gegenüber Vollzeitbeschäftigten schlechter gestellt. Für die Schlechterstellung gibt es einen rechtfertigenden Grund. Er besteht darin, dass die zeitliche Inanspruchnahme des Arbeitnehmers, der vollzeitbeschäftigt ist und einen Angehörigen pflegt bzw. ein Kind betreut, stärker ist, als die zeitliche Inanspruchnahme des Teilzeitarbeiternehmers, der entsprechende Pflege- oder Betreuungsleistungen erbringt. Die Belastung durch Pflege- oder Betreuungsleistungen ist nach einem vollzeitigen Arbeitstag typischerweise größer als bei einer Teilzeitbeschäftigung. Der Ausgleich besonderer, über den vollzeitigen Arbeitstag oder über eine bestimmte Stundengrenze hinausgehender Belastungen stellt einen legitimen Regelungszweck dar, der nicht gegen höherrangiges Recht, insbesondere nicht gegen § 4 Abs. 1 TzBfG, verstößt (vgl. BAG, Urteil vom 26.04.2017 – 10 AZR 589/15 zur Frage des Mehrarbeitszuschlages). (3) Die Klägerin wird auch nicht im Vergleich zu anderen Teilzeitbeschäftigten gleichheitswidrig benachteiligt. Nach § 25.1 b MTV haben Teilzeitbeschäftigte, die – anderes als die Klägerin, die ihre Arbeitszeit bereits mit Beginn des Jahres 2011 verkürzte – bis zum 01.01.2019 vollzeitbeschäftigt waren und erst danach ihre Arbeitszeit reduzierten, den gleichen Freistellungsanspruch wie Vollzeitbeschäftigte. Die Schlechterstellung der Klägerin durch diese Stichtagsregelung ist rechtlich nicht zu beanstanden. (a) Die Rechtskontrolle tariflicher Stichtagsregelungen vollzieht sich nach Maßgabe folgender Grundsätze (BAG, Urteil vom 25.03.2021 – 6 AZR 146/20, Urteil vom 19.12.2019 – 6 AZR 59/19, Urteil vom 15.04.2015 – 4 AZR 756/13): Von Tarifvertragsparteien festgesetzte Stichtagsregelungen sind lediglich darauf hin zu überprüfen, ob der Stichtag willkürlich gewählt ist. Denn den Tarifvertragsparteien steht bei ihrer Normsetzung aufgrund der durch Artikel 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Dies bedingt im Ergebnis eine deutlich zurückgenommene Prüfungsdichte durch die Gerichte. Die Tarifparteien verfügen über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung; die Gerichte dürfen nicht eigene Gerechtigkeitsvorstellungen an die Stelle von Bewertungen der zuständigen Verbände setzen. Obwohl jeder Stichtag unvermeidliche Härten mit sich bringt, sind solche Regelungen aus Gründen der Praktikabilität zur Abgrenzung der begünstigten Personenkreise grundsätzlich zulässig, wenn sich die Wahl des Stichtags am gegebenen Sachverhalt orientiert und demnach sachlich vertretbar ist. Die Tarifparteien dürfen einen Stichtag in den Grenzen des Vertrauensschutzes frei aushandeln und auch autonom bestimmen, für welche Personenkreise und ab welchem Zeitpunkt es Übergangs- oder Besitzstandsregelungen geben soll. Nach der Konzeption des Grundgesetzes ist die Festlegung der Höhe des Entgelts wie auch der weiteren, den tarifgebundenen Arbeitnehmern zufließenden Leistungen grundsätzlich Sache der Tarifvertragsparteien, weil dies nach Überzeugung des Verfassungsgebers zu sachgerechteren Ergebnissen führt als eine staatlich beeinflusste Entgelt- und Leistungsfindung. Das schließt auch die Befugnis zur Vereinbarung von Regelungen ein, die den Betroffenen ungerecht und Außenstehenden nicht zwingend sachgerecht erscheinen mögen. Es können auch typische Sachzwänge der kollektiven Vertragsform und koalitionsspezifische Interessen berücksichtigt werden. Dazu gehört es auch, generalisierende und typisierende Regelungen aufzustellen, um allein einem bestimmten „berechenbaren“ Kreis von Mitgliedern einen Anspruch auf die Ergänzungsleistungen zu gewähren. Insofern sind Stichtagsregelungen als Kompromiss zwischen gegenläufigen Gewerkschafts- und Arbeitgeberinteressen häufig ein unverzichtbares Gestaltungsmittel bei Tarifverhandlungen (dazu auch Franzen, RdA 2008, 304, 306 f.). (b) Die in § 25.1 b MTV gewählte Stichtagsregelung ist nicht willkürlich gewählt; für die Regelung besteht vielmehr ein sachlich vertretbarer Grund. Die Stichtagsregelung ist notwendig, um den Kreis derjenigen Arbeitnehmer, die durch einen Freistellungsanspruch begünstigt werden, abzugrenzen und berechenbar zu machen. Die Privilegierung von Teilzeitbeschäftigten, die bis zum 01.01.2019 Vollzeit beschäftigt waren und erst danach ihre Arbeitszeit reduzierten, stellt letztlich eine schrittweise Begünstigung von Teilzeitbeschäftigten – denen grundsätzlich kein Freistellungsanspruch zustehen soll – durch fortschreitenden Zeitablauf dar. Ein berechtigtes Interesse daran, den Kreis der anspruchsberechtigten Teilzeitbeschäftigten einzugrenzen, ist schon deshalb anzuerkennen, weil auch ein vollständiger Ausschluss der Teilzeitbeschäftigten sachlich gerechtfertigt wäre. Teilzeitbeschäftigte werden durch die Bestimmung unter § 25.1 b MTV gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht gleichheitswidrig schlechter gestellt (siehe oben unter II 1 b bb (2) der Entscheidungsgründe). Hiergegen lässt sich nicht einwenden, die Arbeitgeber seien durch den Freistellungsanspruch gar nicht belastet, da er lediglich auf einer Umwandlung des Zahlungsanspruchs in Freizeitgewährung beruhe. Denn die Freistellung stellt die Arbeitgeber vor organisatorische Probleme, die bei Zahlung des tariflichen Zusatzgeldes nicht entstünden. Dass die Tarifparteien diese organisatorischen Probleme gesehen und dass durch die Freistellung entfallende Arbeitsvolumen für ausgleichsbedürftig gehalten haben, zeigen die Bestimmungen unter § 25 MTV deutlich: Zunächst ist im Grundsatz eine lange Frist zur Geltendmachung der Freistellungsansprüche vorgesehen (25.2). Es finden sich zudem Bestimmungen über die Kompensation des entfallenden Arbeitsvolumens (25.5) und hinsichtlich der Personalplanung (25.6). Der Stichtag des 01.01.2019 ist auch nicht sachfremd gewählt worden. Er zielt in der Sache auf einen „Bestandsschutz“ für diejenigen Arbeitnehmer ab, die im Kalenderjahr des Inkrafttretens des TV-ZUG, also im Jahr 2018, vollzeitig beschäftigt waren. Diese Arbeitnehmer sollen aufgrund einer später erfolgten Arbeitszeitreduzierung nicht den Anspruch auf Gewährung von Freistellungstagen verlieren. Dadurch wird insbesondere vermieden, dass vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die aufgrund persönlicher Umstände ihre wöchentliche Arbeitszeit reduzieren (müssen), den Freistellungsanspruch nach § 25.1 b MTV verlieren, was im Ergebnis einer Erhöhung der Arbeitszeit gleichkäme. Arbeitnehmer, die schon vor dem Stichtag teilzeitbeschäftigt waren, bedürfen dieses Schutzes nicht. 2. Die Klägerin kann ihren Anspruch nicht auf § 4.1 Solidar-TV 2020 stützen. a) Diese tarifliche Bestimmung gewährt den Arbeitnehmern keinen Anspruch. Sie ermächtigt lediglich die Betriebsparteien, die verpflichtende Nutzung von Freistellungstagen zu regeln. b) Die Bestimmung unter § 4.1 Solidar-TV 2020 verstößt nicht gegen Artikel 3 Abs. 1 GG oder gegen § 4 Abs. 1 TzBfG. Die Differenzierung zwischen Arbeitnehmern, denen acht Freistellungstag zustehen, und Arbeitnehmern, denen nur sechs Freistellungstag zustehen, greift die Unterscheidung in § 25.1 MTV auf, die ihrerseits rechtlich nicht zu beanstanden ist (siehe oben unter II 1 b der Entscheidungsgründe). Soweit der Freistellungsanspruch für Arbeitnehmer, die – wie die Klägerin – nicht gemäß § 25.1 MTV begünstigt sind, auf sechs Tage festgesetzt wird, stellt dies keine willkürliche Verkürzung im Vergleich zum achttägigen Freistellungsanspruch nach § 25.3 MTV dar. Vielmehr handelt es sich um eine nachvollziehbare Umrechnung des tariflichen Zusatzgeldes in freie Tage (65 Arbeitstage : 3 Monate x 27,5 % = 5,958 Tage). 3. Ziffer 4 der Konzernbetriebsvereinbarung „Kurzarbeit-Corona“ vom 15.04.2020 gewährt der Klägerin keinen Anspruch auf acht Freistellungstage. a) Vorgesehen ist grundsätzlich lediglich ein Anspruch auf Gewährung von sechs freien Arbeitstagen. Nur diejenigen Beschäftigten, die die individuellen Voraussetzungen nach § 25.1 MTV erfüllen, sollen zwei zusätzliche weitere Arbeitstage erhalten. Die Klägerin erfüllt diese Voraussetzungen jedoch nicht (siehe oben unter II 1 a der Entscheidungsgründe). b) Die Bestimmungen unter Ziffer 4 der Konzernbetriebsvereinbarung vom 15.04.2020, die der Klageforderung entgegen stehen, verstoßen nicht gegen § 75 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz. Die Vorschrift gilt auch für den Konzernbetriebsrat (§§ 59 Abs. 1, 51 Abs. 5 BetrVG). Sie verpflichtet zur Beachtung des arbeitsrechtlichen Grundsatzes der Gleichbehandlung und verbietet jede unsachliche Differenzierung zum Nachteil einzelner Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen (vgl. nur Fitting, 30. Auflage 2020, § 75 BetrVG Rn. 30, 31a); Vereinbarungen, die gegen diese Vorschrift verstoßen, sind nichtig (Fitting, a.a.0. Rn. 177). Soweit nach Ziffer 4 der Konzernbetriebsvereinbarung vom 15.04.2020 den Arbeitnehmern anstelle des tariflichen Zusatzgeldes sechs freie Arbeitstage zu gewähren sind, begegnet die Regelung keinen Bedenken. Sie macht von der Ermächtigung in § 4.1 Solidar-TV 2020 Gebrauch und übernimmt die dort vorgesehenen Vorgaben, die rechtlich nicht zu beanstanden sind (s.o. unter II 2 b der Entscheidungsgründe). Wenn in Ziffer 4 der Konzernbetriebsvereinbarung vom 15.04.2020 die in § 25.1 MTV vorgenommene Unterscheidung aufgegriffen und zur Grundlage einer Differenzierung zwischen Arbeitnehmern, denen acht Freistellungstage zustehen, und solchen, denen nur sechs Freistellungstag zustehen, gemacht wird, ist dies nicht zu beanstanden. § 25.1 b MTV enthält, soweit die Tarifvorschrift Ansprüchen der Klägerin entgegensteht, keine gleichheitswidrige Differenzierung (siehe oben unter II 1 b der Entscheidungsgründe). III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin hat die Kosten der erfolglosen Berufung zu tragen. IV. Die Revision ist gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen worden. Aus Sicht der Kammer kommt der entscheidungserheblichen Rechtsfrage, ob § 25.1 MTV eine unzulässige Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten darstellt, grundsätzliche Bedeutung zu. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei REVISION eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.