11 Sa 39/22

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 19.10.2021 – 2 Ca 1097/19 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger begehrt Schadensersatz wegen der Verletzung seines Bewerbungsverfahrensanspruchs durch Abbruch eines Auswahlverfahrens und hilfsweise dessen Fortsetzung. Er ist bei der Beklagten seit April 2006, zuletzt mit einer Viertelstelle in der Entgeltgruppe 13 beschäftigt und Mitglied des Personalrats. Im April 2017 stellte er einen Antrag nach § 9 TzBfG auf Aufstockung seiner Teilzeitstelle. Im Jahr 2018 schrieb die Beklagte die Stelle eines Wissenschaftlichen Geschäftsführers am A (A) mit der Entgeltgruppe 14 aus. Die Stellenausschreibung lautet soweit hier von Interesse wie folgt: „Das A (A) ist ein interdisziplinärer Forschungsverbund der Westfälischen B (B) C, der sich der Erforschung des religiösen Wandels in modernen Gesellschaften widmet (…). Zu den Aufgaben der Wissenschaftlichen Geschäftsführung des A gehören: die Leitung der Geschäftsstelle eigenständige Forschung und Lehre die Mitarbeit bei der Konzeption, Beantragung, Koordination und Durchführung von Veranstaltungen, Publikationen, Kooperationen und Forschungsprojekten die Personal- und Finanzadministration die Unterstützung des Dialogs mit der Öffentlichkeit (u.a. die Gestaltung und Betreuung der Homepage) die Koordination der im Auftrag des A herausgegebenen Schriftenreihe ‚Religion und Moderne‘ (D, E .) Zu den Bewerbungsvoraussetzungen gehören: eine sehr gute thematisch einschlägige Promotion in einem der im A vertretenen Fächer ein (u.a. durch Publikationen und/oder eigene Forschungsprojekte ausgewiesenes) Interesse am Spannungsverhältnis von Religion und Moderne, Religion und Politik sowie religiöser Pluralität nach Möglichkeit Erfahrungen bei der Einwerbung von Drittmitteln und mehrjährige Berufserfahrung in der interdisziplinären Zusammenarbeit und in der Hochschulverwaltung ein hohes Maß an sozialer Kompetenz, Eigeninitiative sowie Organisations,- Kommunikations- und Teamfähigkeit. nach Möglichkeit Kenntnisse in SAP sehr gute Englischkenntnisse“ Auf die Auswahlentscheidung bewarben sich neben dem Kläger sieben weitere Männer und eine Frau. Zwei Bewerber und die Bewerberin erfüllten nicht die Anforderungen des Stellenprofils und wurden, anders als die übrigen Bewerber, nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Die Auswahl entfiel auf den Bewerber F. . Der Antrag des Klägers auf Erlass einer einstweiligen Verfügung, die Stellenbesetzung zu unterlassen, bis in der Hauptsache über das Stellenbesetzungsverfahren rechtskräftig entschieden worden ist, hatte vor dem Arbeitsgericht Münster Erfolg (ArbG Münster vom 21.05.2019 – 2 Ga 7/19). Mit seiner Klageschrift vom 26.07.2019 hat der Kläger im hiesigen Verfahren zunächst geltend gemacht, dass ihm, als dem am besten geeigneten Bewerber, die Stelle zu übertragen sei. Die Beklagte hat am 15.11.2019 eine auf drei Jahre befristete Stelle am A (A) für einen Wissenschaftliche Mitarbeiter/eine Wissenschaftliche Mitarbeiterin, vergütet nach der Entgeltgruppe 13 TV – L (100 %) ausgeschrieben. Die Stellenausschreibung lautet, soweit hier von Interesse, wie folgt: „Zu den Aufgaben der Wissenschaftlichen Mitarbeiterin/des Wissenschaftlichen Mitarbeiters am A gehört die Mitarbeit bei der Konzeption, Beantragung und Durchführung von Forschungsprojekten und Kooperationen sowie Veranstaltungen, Management und Koordination der am Centrum verwalteten Projekte, Mitarbeit an Publikationen sowie Betreuung der Homepage und Öffentlichkeitsarbeit. Es besteht Gelegenheit zur Qualifikation und zu eigenständiger Forschung und Lehre. Zu den Bewerbungsvoraussetzungen gehören Abschluss eines geistes- oder sozialwissenschaftlichen Studiums, Promotion sowie eigenständige Forschungstätigkeit erwünscht, ausgewiesene Kenntnisse (Publikationen, eigene Forschungsprojekte) der soziologischen und politikwissenschaftlichen Theoriebildung und Empirie zum Verhältnis von Religion und Moderne, Religion und Politik und religiöser Pluralität, Erfahrungen in interdisziplinären Forschungszusammenhängen, Erfahrung in der Einwerbung von Drittmitteln erwünscht, nach Möglichkeit Kenntnisse in SAP, sehr gute Englischkenntnisse, ein hohes Maß an sozialer Kompetenz sowie Organisations-, Kommunikations- und Teamfähigkeit.“ Auf diese Stelle hat die Beklagte Frau Dr. G. eingestellt, wogegen sich der Kläger erfolglos gerichtlich zur Wehr zu setzen gesucht hat (vgl. LAG Hamm vom 22.10.2020 – 6 SaGa 6/20). Mit E-Mail vom 11.03.2021, der eine Abbruchmitteilung vom 11.03.2020 beigefügt war, hat die Beklagte den Kläger darüber informiert, dass das Stellenbesetzungsverfahren abgebrochen worden ist. Die zunächst versendete E-Mail ist von der Beklagten zurückgerufen und sodann erneut mit dem auf den 11.03.2020 datierten Anhang an den Kläger versendet worden. Unter dem 25.03.2021 hat die Beklagte an den Kläger zudem folgende Unterlagen der Akte zum Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens versandt: Vermerk zum Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens der unbefristeten Stelle eine*r Wissenschaftlichen Geschäftsführer*in am A von der Personaldezernentin Frau H. vom 03.03.2021, Protokoll der Mitgliederversammlung des A vom 01.02.2021, Beschlussvorlage zur Neuausrichtung des A zur Mitgliederversammlung des A am 01.02.2021, Strategie und Strukturberatungen für das A ab 2021, Tischvorlage für die Mitgliederversammlung am 01.02.2021. Das gegen diesen Abbruch vom Kläger binnen Monatsfrist eingeleitete einstweilige Verfügungsverfahren, das zweitinstanzlich zeitgleich mit dem hiesigen verhandelt worden ist, ist erfolglos geblieben (vgl. LAG Hamm vom 30.06.2022 – 11 SaGa 22/21). Die Beklagte hat am 30.04.2021 eine auf drei Jahre befristete Stelle am A (A) für einen Wissenschaftliche Mitarbeiter/eine Wissenschaftliche Mitarbeiterin, vergütet nach der Entgeltgruppe 13 TV – L (100 %) ausgeschrieben. Die Stellenausschreibung lautet soweit hier von Interesse wie folgt: „Ihre Aufgaben die Mitarbeit bei der Konzeption, Beantragung und Durchführung von Forschungsprojekten und Kooperationen sowie Veranstaltungen, Management und Koordination der am Centrum verwalteten Projekte, Entwicklung und Umsetzung einer Internationalisierungsstrategie für das A eigene Qualifikation und eigenständige Forschung und Lehre. Unsere Erwartungen Überdurchschnittlicher Abschluss eines geistes- oder sozialwissenschaftlichen Studiums, Abschluss einer summa cum laude oder magna cum laude, thematisch einschlägigen Promotion, Perspektiven für eigene Forschungen in der Religionsforschung, ausgewiesen in Form einer kurzen Forschungsskizze Durch eigene Publikationen und/oder eigene Forschungsprojekteausgewiesene Kenntnisse der geistes- und sozialwissenschaftlichen Theorie und Empirie zum Verhältnis von Religion und Moderne und religiöser Pluralität, Erfahrungen in interdisziplinären Forschungszusammenhängen, Erfahrung in der Einwerbung von Drittmitteln erwünscht, nach Möglichkeit Kenntnisse in SAP, ein hohes Maß an sozialer Kompetenz sowie Organisations-, Kommunikations- und Teamfähigkeit werden zusätzlich vorausgesetzt.“ Der Kläger hat geltend gemacht, er habe aus Schadensersatzgesichtspunkten Anspruch darauf, von der Beklagten vergütungsmäßig so gestellt zu werden, als sei ihm die streitgegenständliche Stelle übertragen worden. Da die Mitgliederversammlung des A am 18.12.2018 nach Vortrag der Beklagten beschlossen habe, dem Konkurrenten F. die streitgegenständliche Stelle zu übertragen, sei seine Stellenbesetzung spätestens ab dem 19.12.2018 möglich gewesen. Diese Möglichkeit der Stellenübertragung ab dem 19.12.2018 werde für wahr unterstellt und er wolle die streitgegenständliche Stelle auch schon zum 19.12.2018 annehmen. Die Beklagte habe aber sogar schon vorher Arbeitsbedarf auf der Stelle gehabt, und zwar ab dem 15.11.2018, den sie durch eine vorläufige Besetzung der Stelle und damit des vorhandenen freien Arbeitsplatzes mit dem Konkurrenten F. habe erfüllen wollen. Die Beklagte hätte ihm daher bereits zum 15.11.2018 die streitgegenständliche Stelle übertragen müssen und zu diesem Zeitpunkt einen Arbeitsvertrag mit ihm schließen müssen, denn er sei zu jeder Zeit der bestgeeignete Bewerber gewesen. Diese Möglichkeit der Stellenübertragung ab dem 15.11.2018 werde für wahr unterstellt und er wolle die streitgegenständliche Stelle auch schon zum 15.11.2018 annehmen. Das habe er der Beklagten auch am 08.11.2018 bereits mitgeteilt. Spätestens hätte die Beklagte ihm zum 01.04.2019 die Stelle übertragen müssen, zu diesem Zeitpunkt habe sie dem Konkurrenten F. die Stelle rechtswidrig endgültig übertragen. Weder der Konkurrent F. noch der Konkurrent I. hätten weiter Interesse an der Stelle. Ob der Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens, den er auch im tatsächlichen als stattgefunden hinsichtlich der Hilfsanträge bestreite, rechtmäßig sei oder nicht, sei für die Zuerkennung eines Schadensersatzes wegen Unmöglichkeit der Erfüllung der Stellenbesetzung nach §§ 280 Abs. 1, Abs. 3, 283 BGB i.V.m. § 9 TzBfG irrelevant. Hier komme es nur darauf an, dass die Beklagte ihm die Stelle bereits 2018 hätte übertragen müssen. Nun sei eine Verurteilung zum Abschluss eines Arbeitsertrag zum 15.11.2018, bzw. hilfsweise zu jedem späteren Datum, unmöglich geworden, weil die Beklagte nach ihrem Vortrag die Stelle nicht mehr vergeben werde, was er nur für die Zuerkennung des Schadensersatzanspruchs als wahr unterstelle. Die Abbruchentscheidung hinsichtlich der Stellenbesetzung sei gleichwohl schon aus formalen Gründen unwirksam. Er sei nicht in eindeutiger Weise über die Abbruchentscheidung informiert worden. Aufgrund des Rückrufs der ersten E-Mail vom 11.03.2021 sei nicht mehr erkennbar gewesen, ob die erneute Versendung der E-Mail eine verbindliche Mitteilung über den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens beinhalten sollte. Schriftlich sei ihm die Abbruchentscheidung nicht mitgeteilt worden. Er habe kein Einschreiben erhalten. Auch die Mitbewerber hätten keine Mitteilung über die Abbruchentscheidung erhalten, möglicherweise mit Ausnahme des Mitbewerbers F. . Den Zugang der von der Beklagten vorgelegten E-Mails an die Mitbewerber bestreite er. Die Abbruchentscheidung sei darüber hinaus nicht schriftlich dokumentiert. Soweit die Beklagte die Originalurkunde vom 09.03.2021 vorgelegt habe, sei dies verspätet. Er bestreite die Echtheit der Urkunde. Als Sachbearbeiterin sei Frau J. angegeben, unterschrieben habe aber Frau H. . Zudem seien weitere als Anlagen beigefügte Unterlagen nicht mit der Originalurkunde vorgelegt worden. Der Abbruchvermerk enthalte keine eindeutige Dokumentation, dass die Stelle des Wissenschaftlichen Geschäftsführers im A nicht mehr besetzt werden solle. Zudem sei die Abbruchentscheidung nicht von der zuständigen Stelle getroffen worden. Die behauptete Entscheidung über die Umstrukturierung des A werde bestritten. Bestritten werde, dass Prof. K. der Sprecher des Vorstands des A sei, dass eine Umstrukturierung des A erfolgen solle und dass diese dazu führen solle, dass die Stelle des Wissenschaftlichen Geschäftsführers entfallen solle. Selbst wenn diese Entscheidung getroffen worden sein sollte, sei diese formal nicht ordnungsgemäß zustande gekommen. Die Mitgliederversammlung sei am 01.02.2021 nicht beschlussfähig gewesen. Die Mitgliederversammlung am 23.08.2021 hätte nicht virtuell erfolgen dürfen mit Entscheidung im Umlaufverfahren. Dem Protokoll über die Neuausrichtung des A könne nichts zu den Auswirkungen entnommen werden, die eine solche Entscheidung auf das laufende Stellenbesetzungsverfahren hätte haben können, welche rechtlichen und finanziellen Risiken das A mit einem solchen Beschluss eingehe und wie diese Risiken eingeschätzt würden. Die Mitgliederversammlung am 23.08.2021 sei nicht zweifelsfrei darüber informiert worden, dass die Stelle des Wissenschaftlichen Geschäftsführers entfallen solle. Die Echtheit sämtlicher vorgelegter Dokumente werde bestritten. Das Protokoll der Mitgliederversammlung vom 01.02.2021 sei zu dem Zeitpunkt, als er Akteneinsicht gehabt habe, nicht unterschrieben gewesen. Zudem sei der Personalrat zu einer Umstrukturierung nicht beteiligt worden. Die Abbruchentscheidung sei auch nicht aus sachlichen Gründen erfolgt. Die Beklagte unternehme alles, damit ihm die angestrebte Stelle nicht zugewiesen würde. Insofern werde er wegen seines Personalratsamts benachteiligt. Das A benötige auch einen Wissenschaftlichen Geschäftsführer. Es sei unglaubwürdig, dass die Professoren des A ihre Drittmittelanträge selbst bearbeiten würden. Prof. K. habe in einer Eidesstattlichen Versicherung vor dem LAG Hamm erklärt, dass die Stelle eines Wissenschaftlichen Mitarbeiters benötigt werde, um einen neuen Drittmittelantrag zu bearbeiten. Die Stelle des Wissenschaftlichen Mitarbeiters sei identisch mit der Stelle, die jetzt angeblich nicht mehr besetzt werden solle. Auch Wissenschaftliche Geschäftsführer seien Wissenschaftliche Mitarbeiter. Der Bezeichnung Geschäftsführer komme keine eigenständige Bedeutung zu. Die Ausschreibung der Stelle für einen Wissenschaftlichen Mitarbeiter vom 30.04.2021 sei zumindest ein Indiz dafür, dass Aufgaben nicht entfielen. Die Beklagte habe ihm im Übrigen zugesagt, dass das Stellenbesetzungsverfahren nicht abgebrochen werde. Explizit habe die Justitiarin J. ausgeführt, dass ein Abbruch aufgrund der gerichtlichen Verfahren nicht möglich sei. Er habe schon im Verfahren vor dem Arbeitsgericht Münster 2 Ga 4/20 in der Verhandlung am 26.02.2020 die Befürchtung geäußert, dass die Beklagte den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens vorbereite. Die Beklagte habe daraufhin erklärt, dass dies nicht beabsichtigt sei und aus Rechtsgründen auch nicht gehe. An diese Erklärung sei die Beklagte nunmehr gebunden. Er habe bereits deshalb Anspruch auf Besetzung der Stelle des Wissenschaftlichen Geschäftsführers mit seiner Person, weil er einen Antrag auf Aufstockung seiner Arbeitszeit gem. § 9 TzBfG gestellt habe. Er sei der einzige geeignete Bewerber, mindestens aber der am besten geeignete Bewerber. Nach der Neuregelung des § 9 TzBfG sei die Beklagte beweispflichtig, dass er nicht gleich geeignet für die streitgegenständliche Stelle sei, wie der ausgewählte Mitbewerber. Dem von der Beklagten ausgewählten Bewerber F. fehlten dagegen schon die formalen Voraussetzungen der Stellenausschreibung. Die Beurteilung seiner Eignung sei jedenfalls im Rahmen des § 9 TzBfG nur im Verhältnis zum ausgewählten Bewerber vorzunehmen. Die Beklagte sei daher verpflichtet, sein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags für die streitgegenständliche Stelle anzunehmen. Es fehle weiter bereits an einer zeitnahen differenzierten Beurteilung seiner Person. Bezüglich des Kandidaten F. beruhe die Auswahlentscheidung auf einer falschen Tatsachengrundlage. Eine Anlassbeurteilung sei weder für ihn noch für den Mitbewerber F. erstellt worden. Die Beklagte könne im Rahmen des Art. 33 Abs. 2 GG gegen seinen Vortrag, er sei der bestgeeignete Bewerber daher nichts in prozessualer Hinsicht entgegnen, da sie ihrer grundrechtlichen Obliegenheit, eine Anlassbeurteilung zu erstellen, nicht nachgekommen sei. Sie sei nicht einmal dem unstreitigen Verlangen nach Zeugniskorrektur nachgekommen. Im Rahmen der konkurrierenden Ansprüche nach § 9 TzBfG und § 11 Abs. 3 TV-L folge der Erfolg der Klage daraus, dass die Beklagte seine Weniger-Eignung gegenüber den anderen Bewerbern nicht bewiesen habe. Der Kläger hat zunächst folgende Anträge angekündigt: 1. die Beklagte zu verpflichten, mit dem Kläger einen unbefristeten Arbeitsvertrag im Umfang einer vollen Stelle (39,5 Stunden pro Woche), vergütet nach TV-L E 14, am A (A) an der Westfälischen B C abzuschließen, 2. hilfsweise die Beklagte zu verpflichten, die Auswahlentscheidung zur Besetzung der Stelle eines wissenschaftlichen Geschäftsführers am A an der Westfälischen B C, vergütet nach TV-L E 14 ermessensfehlerfrei zu treffen. Aufgrund seiner Säumnis im Termin vom 02.07.2020 ist gegen den Kläger ein klageabweisendes Versäumnisurteil ergangen, das ihm am 03.07.2020 zugestellt worden ist. Hiergegen hat er mit am 06.07.2020 eingegangenen Schriftsatz Einspruch eingelegt. Nach Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens hat der Kläger zuletzt beantragt, unter Aufhebung des Versäumnisurteils des Arbeitsgerichts Münster vom 02.07.2020 1. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger ab dem 15.11.2018, hilfsweise zu jedem späteren Zeitpunkt, vergütungsmäßig so zu stellen, als wäre er zu diesem Zeitpunkt auf die streitgegenständliche Stelle eines Geschäftsführers am A der Beklagten eingestellt worden; 2. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1., a) die Beklagte zu verpflichten, das Stellenbesetzungsverfahren über die Stelle eines Wissenschaftlichen Geschäftsführers an ihrem A derart fortzusetzen, dass die Beklagte mit dem Kläger einen unbefristeten Arbeitsvertrag über diese Stelle zum 15.11.2018, hilfsweise zu jedem späteren Zeitpunkt, schließt; b) den Kläger auf der streitgegenständlichen Stelle bis zur Rechtskraft der Sache zu beschäftigen. 3. hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 1. und zu 2. die Beklagte zu verpflichten, das Auswahlverfahren über die Besetzung der Stelle des Wissenschaftlichen Geschäftsführers an ihrem A fortzuführen und eine neue Auswahlentscheidung ermessensfehlerfrei unter Beachtung der Rechtsmeinung des Gerichts zu treffen. Die Beklagte hat beantragt, das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Münster vom 02.07.2020 aufrecht zu erhalten und auch die übrige Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, die streitgegenständliche Stelle sei im Jahr 2018 unter der damaligen Vorstandsvorsitzenden und Sprecherin des A Prof. M. , ausgeschrieben worden. Das Stellenbesetzungsverfahren sei nunmehr abgebrochen worden, die unbefristete Stelle der Wissenschaftlichen Geschäftsführung werde endgültig nicht besetzt. Zum 01.04.2020 habe es einen Wechsel im fünfköpfigen Vorstand des A gegeben und es sei mit Prof. K. ein neuer Vorstandsvorsitzender und Sprecher bestimmt worden. Zum 31.03.2020 sei Prof. M. abgelöst worden. Nach mehreren Gesprächen innerhalb des Vorstands und mit dem Exzellenzcluster „Religion und Politik“ habe der Vorstand in seiner Vorstandssitzung am 09.11.2020 beschlossen, das A als renommierte interdisziplinäre Forschungsplattform weiterzuentwickeln, dass eine sichtbare Platzierung in der nationalen und internationalen Religionsforschung langfristig gesichert sei. Dabei solle die Internationalisierung des A gestärkt und internationale Kooperationen angestrebt werden. Aus der Logik dieser Überlegungen heraus habe sich für den Vorstand ergeben, dass die Vorstandsmitglieder stärker als bisher die Aufgaben der Geschäftsführung übernehmen würden. Zur Umsetzung der Neuausrichtung werde daher die Aufgabenverteilung zwischen Vorstand des A und wissenschaftlicher Mitarbeiterschaft umstrukturiert. Deren strategische und repräsentative Aufgaben würden auf den Vorstand verlagert. Die Vorstandsmitglieder übernähmen die Aufgaben der Geschäftsführung stärker als bisher, insbesondere die Leitung der Geschäftsstelle und den Dialog mit der Öffentlichkeit. Eine einzelne, notwendig in ihrer Ausrichtung disziplinär ausgerichtete Person im Amt der Wissenschaftlichen Geschäftsführung, wie sie unter der früheren Vorstandsvorsitzenden Prof. M. im Jahr 2018 vorgesehen gewesen sei, werde nach Auffassung des jetzigen Vorstandsvorsitzenden und des jetzigen Vorstands sowie der Mitglieder des A dem Gesamtprofil der neuen Aufgabenstellung nicht gerecht. Diese Strategie- und Strukturberatungen des Vorstands seien für die Mitgliederversammlung in einer Beschlussvorlage zusammengefasst und zur Abstimmung vorgelegt worden. Konkret seien die Ideen des Vorstands zur künftigen inhaltlichen Ausrichtung in einer Tischvorlage vom Vorstand erläutert worden. Am 01.02.2021 habe die Mitgliederversammlung stattgefunden. Die Beschlussvorlage sei ergänzt worden durch die Beauftragung des Vorstands, eine entsprechende Satzungsänderung vorzubereiten sowie einer Erweiterung des Vorstands oder anderer struktureller Maßnahmen, die den gewachsenen Aufgaben des Vorstands Rechnung trügen. Bei der anschließenden Abstimmung hätten die Mitglieder bei vier Enthaltungen der Beschlussvorlage zugestimmt. Die Mitgliederversammlung sei beschlussfähig gewesen. Im Anschluss daran sowie einer erfolgten Prüfung des Stellenbesetzungsverfahrens seitens der Personaldezernentin H. sei am 03.03.2021 das Stellenbesetzungsverfahren abgebrochen worden. Hierbei seien die geplante Neuausrichtung des A sowie die Erwägungen hierzu, auch vor dem Hintergrund des Endes der dritten Förderphase des Exzellenzclusters berücksichtigt worden. Das A habe dargelegt, dass aufgrund der geplanten Neuausrichtung interne Strukturen neu gebildet würden und geschäftsführende Aufgaben zurück in den Vorstand verlagert würden, wodurch die Stelle einer Wissenschaftlichen Geschäftsführung nicht mehr besetzt werden solle. Insbesondere habe die Dienststelle hierbei berücksichtigt, dass es im Aufgabenbereich der sich an der Verfügungsbeklagten bildenden Institute und Zentren liege, ihre eigenen Strukturen zu bilden und eine entsprechende Gestaltung zu bestimmen. Der Beschluss des Vorstands zur Neuausrichtung sei sachlich begründet und nachvollziehbar. Er sei nicht willkürlich. Die Entscheidung über die Schaffung von Stellen obliege dem öffentlichen Arbeitgeber im Rahmen des ihm innehabenden Organisationsermessens ebenso wie die Entscheidung, Stellen nicht zu schaffen bzw. sie aufgrund zwischenzeitlich eingetretener Umstände nicht zu besetzen und ein Stellenbesetzungsverfahren abzubrechen. Ein sachlicher Grund für den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens liege daher vor. Das der Dienststelle eingeräumte Ermessen sei dabei berücksichtigt worden. Insbesondere seien die Rechte der Bewerber zu dem Stellenbesetzungsverfahren aus Art. 33 Abs. 2 GG gesehen worden. Im Ergebnis seien diese aber nicht verletzt, da die Stelle endgültig nicht besetzt werde. Der Kläger sei sowohl per E-Mail vom 11.03.2021 als auch mit Einschreiben Rückschein über den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens informiert worden. Der zunächst erfolgte Rückruf der E-Mail sei erfolgt, weil die E-Mail einen Fehler in der Postleitzahl des Klägers enthalten habe. Die Erklärung der Justitiarin J. im Verhandlungstermin am 26.02.2020 im Verfahren 2 Ga 4/20 stelle lediglich eine Erklärung zum Sachstand am 26.02.2020 dar. Zu diesem Zeitpunkt sei nicht beabsichtigt gewesen, das Stellenbesetzungsverfahren abzubrechen. Erst durch den Wechsel des Vorstandsvorsitzenden des A zum 01.04.2020 seien die Idee und der anschließende Prozess der Neuausrichtung des A entstanden. Es bestehe auch kein Widerspruch zu der seinerzeitigen Stellenbesetzung der zweiten wissenschaftlichen Mitarbeiterstelle im A, vergütet nach E 13, durch Dr. G. . Es sei nach wie vor Arbeitsbedarf am A vorhanden. Dieser beziehe sich aber auch im Hinblick auf das vom Kläger angesprochene Drittmittelprojet auf Tätigkeiten einer Wissenschaftlichen Mitarbeiterstelle und gerade nicht auf solche der Geschäftsführerstelle wie insbesondere Leitung der Geschäftsstelle, Personal- und Finanzadministration, Dialog mit der Öffentlichkeit. Die unter dem 30.04.2021 ausgeschriebene Stelle diene der Nachbesetzung der Stelle der ausscheidenden Mitarbeiterin N. . Mit Urteil vom 19.10.2021, dem Kläger am 10.12.2021 zugestellt, hat das Arbeitsgericht die Klage im Wesentlichen mit folgender Begründung abgewiesen: Der als Feststellungsantrag auszulegende Hauptantrag sei in dieser Form zulässig, jedoch unbegründet. Denn dem Kläger stünde kein Schadensersatzanspruch gegen die Beklagte zur Seite. Der Abbruch des Auswahlverfahrens sei sachlich geboten gewesen. Nach dem Erlass der einstweiligen Verfügung habe der Bewerbungsverfahrensanspruch des Klägers zunächst fortbestanden. Mit der rechtmäßigen Abbruchentscheidung sei dieser jedoch untergegangen. Aufgrund der Abweisung des Antrags auf Erlass einer einstweiligen Verfügung im Verfahren 2 Ga 8/21, an die das Gericht gebunden sei, gelte für das vorliegende Verfahren, dass die Beklagte nicht verpflichtet sei, das Stellenbesetzungsverfahren fortzusetzen. Die Abbruchentscheidung sei hinreichend dokumentiert, da sich aus dem Abbruchvermerk vom 03.03.2021 ergebe, dass der neue Vorstandsvorsitzende des A der Personaldezernentin H. mitgeteilt habe, dass sich das A mit der Folge neu ausrichten werde, dass das Amt des Wissenschaftlichen Geschäftsführers entfalle, an der ausgeschriebenen Stelle nicht festgehalten und die Satzung entsprechend geändert werde. Der Vermerk dokumentiere zudem, dass die Personaldezernentin den Vorgang eingehend geprüft und entschieden habe, das Stellenbesetzungsverfahren abzubrechen. Dass die Entscheidung über den Abbruch von der Personaldezernentin getroffen worden sei, sei durch Vorlage des Originals nachgewiesen. Der Einwand der Unechtheit des Klägers verfange nicht, da ihm eine Kopie der Urkunde vor dem Termin vorgelegen habe und er im Termin nur noch die vorgelegte Originalurkunde mit der zuvor übersandten Kopie abgleichen habe müssen. Das Personaldezernat in Person der Personaldezernentin H. sei die bei der Beklagten für Stellenbesetzungsentscheidung zuständige Stelle. Die Institute und Zentren seien nicht frei darin, ob sie ihnen zugewiesene Gelder für die Schaffung von Stellen verwenden. Vielmehr obliege die Schaffung und eben auch Streichung von Stellen dem öffentlichen Arbeitgeber in Ausübung des ihm obliegenden Organisationsermessens. Zur Überzeugung des Gerichts stünde auch fest, dass das Stellenbesetzungsverfahren tatsächlich abgebrochen sei. Die Abbruchentscheidung sei dokumentiert und nach außen kommuniziert worden. Sämtliche Bewerber seien mit E-Mail vom 11.03.2021 über den Abbruch und dessen Gründe informiert worden. Die Versendung der E-Mails sei hinreichend nachgewiesen, da keine Anhaltspunkte dafür bestünden, die Beklagte habe auf die Rüge des Klägers die E-Mails mit Datum und Uhrzeit der Versendung extra zur Vorlage bei Gericht erstellt. Auch dem Kläger sei die E-Mail nach einem ersten Rückruf zugegangen. Eine etwaige Unwirksamkeit der Entscheidung des A zur Neuausrichtung stehe der Wirksamkeit der Abbruchentscheidung nicht entgegen, selbst wenn die Personaldezernentin die formalen Voraussetzungen nicht hinreichend geprüft habe. Sollte Prof. K. nicht zum Sprecher und Vorstandsvorsitzenden gewählt worden sein, käme es hierauf nur an, wenn hieraus folgen würde, dass er für das A keine Erklärungen hätte abgeben dürfen und dies der Personaldezernentin bekannt gewesen wäre. Die Entscheidung, das A ohne Geschäftsführerstelle zu betreiben erscheine in der Sache nicht unsachlich oder willkürlich. Es sei nicht ersichtlich, warum die Übernahme von Geschäftsführungs-, insbesondere Leitungsaufgaben durch den Vorstand nicht möglich sein soll. Die dem Personaldezernat mitgeteilte Entscheidung beinhalte, dass die administrativen Aufgaben auf den Vorstand, mithin mehrere Vorstandsmitglieder, verteilt werden sollen. Damit bestehe erst recht keine Veranlassung anzunehmen, dass die Entscheidung zur Verlagerung von Geschäftsführungsaufgaben auf den Vorstand von vornherein nicht umsetzbar sein könnte und damit unsachlich wäre. Die mit Frau Dr. G. besetzte Stelle sei mit der streitgegenständlichen nicht identisch, da dort keine Leitungsaufgaben abverlangt würden. Unerheblich sei, dass die von Dr. G. besetzte Stelle sich im Übrigen mit dem Aufgabenbereich der Stelle des Wissenschaftlichen Geschäftsführers deckt. Die unter dem 30.04.2021 ausgeschriebene Stelle sei ebenfalls nicht mit der streitgegenständlichen vergleichbar. Maßgeblich sei insgesamt nur, welche Anforderungen an die jeweiligen Stellen gestellt würden. Ein Anspruch auf Fortsetzung ergebe sich auch nicht aus der Äußerung der Justitiarin J. im Verfahren 2 Ga 4/20, da zu diesem Zeitpunkt die Neuausrichtung des A noch nicht beschlossen war. Eine verbindliche Zusage habe der Kläger der Äußerung nicht entnehmen können. Aus den genannten Gründen könne dem Kläger auch nicht darin gefolgt werden, die Stelle sei gestrichen worden, damit er seinen Stellenanteil nicht aufstocken könne. Dem Abbruch habe auch das Aufstockungsbegehren des Klägers nicht entgegengestanden, da der Beklagten gleichwohl das Recht zugestanden habe, die ursprünglich zu besetzende Stelle nach dem Maßstab des Art. 33 GG zu besetzen. Mit dem Abbruch komme eine Besetzung des Klägers auch im Rahmen der §§ 9 TzBfG und 11 Abs. 3 TV-L nicht mehr in Betracht. Auf das weitere Interesse der Mitbewerber komme es daher nicht an. Es sei schließlich nicht ersichtlich, dass dem Personalrat ein Mitbestimmungsrecht an den Umstrukturierungsmaßnahmen zugestanden habe. Auf die Wirksamkeit der Satzungsänderung komme es nicht an, da die Abbruchentscheidung bereits am 03.03.2021 getroffen war. Die Hilfsanträge seien bereits unzulässig, da die Fortsetzung des Stellenbesetzungsverfahrens nur im einstweiligen Verfügungsverfahren verfolgt werden könnten. Nach der Beendigung durch Abbruch seien sie aber auch unbegründet. Gegen das erstinstanzliche Urteil richtet sich die am 10.01.2022 beim Landesarbeitsgericht eingelegte Berufung des Klägers, die er am 11.04.2022 nach Verlängerung der Berufungsbegründungfrist bis zu diesem Tag im Wesentlichen wie folgt begründet hat: Die Beklagte habe lediglich zum Schein ein Auswahlverfahren zur streitgegenständlichen Stelle eingeleitet, mit der sie die Einstellung des objektiv ungeeigneten Konkurrenten F. erreichen habe wollen. Hierzu habe das Arbeitsgericht keinen Beweis erhoben. Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht die Unzulässigkeit der Hilfsanträge festgestellt. Das verwaltungsgerichtliche Verfahren sei aufgrund des Amtsermittlungsgrundsatzes nicht mit dem arbeitsgerichtlichen vergleichbar. Über den Abbruch eines Auswahlverfahrens dürfe nicht allein aufgrund einer summarischen Prüfung abschließend entschieden werden. Zudem hätte das Gericht seinen Vortrag würdigen müssen, dass es tatsächlich keinen Abbruch gegeben habe. Zudem sei sein Vortrag zu seiner Besteignung nicht hinreichend gewürdigt worden. Das Arbeitsgericht habe sich auch nicht mit einem Schadensersatzanspruch aus §§ 280 Abs. 1, Abs. 3, 283 BGB i.V.m. § 9 TzBfG auseinandergesetzt. Er – der Kläger – habe zur mindestens gleichen Eignung bezüglich des Mitbewerbers F. vorgetragen. Sein Einstellungsanspruch habe schon lange vor dem Abbruch des Verfahrens bestanden. Eine Besetzung mit ihm statt mit dem Mitbewerber ab dem 15.11.2019 sei daher möglich gewesen. Dies sei sogar schon zum 1.10.2018 der Fall gewesen. Auf die Frage der Rechtmäßigkeit des Abbruchs komme es im Rahmen des § 9 TzBfG nicht an. Gleichwohl sei die Entscheidung rechtswidrig gewesen. Die Feststellungen des Arbeitsgerichts zur Unsachlichkeit und Willkür würden jeglicher Grundlage entbehren. Es stehe weit außerhalb der Lebenswirklichkeit, dass das A die Stelle habe aufgeben wollen. Hierzu hätte Beweis erhoben werden müssen. Das A habe zudem im Februar 2021 eine Wiederbesetzung der Stelle eins Wissenschaftlichen Geschäftsführers unter Bezug auf das vorliegende Verfahren beraten. Dabei seien die Mitglieder nicht hinreichend darüber informiert worden, dass sie über einen Stellenwegfall entscheiden sollen. Er - der Kläger - hätte die Echtheit der Urkunde im Termin nicht überprüfen können, es bestünden insoweit weiterhin Zweifel. Das Arbeitsgericht habe zudem fälschlicherweise als unstreitig unterstellt, dass die Personaldezernentin eigene Erwägungen zum Abbruch vorgenommen habe. Da die Echtheit der Urkunde bestritten gewesen sei, hätte dies aus der Urkunde nicht geschlossen werden dürfen. Das Arbeitsgericht habe zudem nicht annehmen dürfen, dass die Institute und Zentren nicht frei darin seien, ob sie die ihnen zugewiesenen Gelder für die Schaffung von Stellen verwenden. Hierzu hätte Beweis erhoben werden müssen. Selbst wenn die Personaldezernentin schlussendlich durch ihre Unterschrift die Entscheidung zum Abbruch gefällt hätte, hätte zur Wirksamkeit ihrer Entscheidung die Willensbildung der Mitgliederversammlung ordnungsgemäß und rechtmäßig vonstattengehen müssen. Dies sei jedoch nicht der Fall gewesen. Weiter sei das Arbeitsgericht fehlerhaft zu dem Ergebnis gekommen, die E-Mails an die Mitbewerber seien zugegangen. Gleiches gelte für die Feststellungen, die Abbruchmitteilung an ihn sei trotz des Hin und Hers der Versendung eindeutig gewesen. Der Kläger macht weiterhin geltend, die Personaldezernentin H. sei nicht zuständig für die Abbruchentscheidung gewesen. Die Beklagte hätte dezidiert darlegen müssen, warum die Personaldezernentin die Kompetenz hatte, über eine Dauerstelle zu verfügen. Die Beschlüsse des A seien insgesamt unwirksam, was auf die Entscheidung der Personaldezernentin durchschlage. Damit sei jedoch ein Schadensersatzanspruch aus Art. 33 Abs. 2 GG gegeben. Ein solcher ergebe sich zudem bereits aus der Besetzung der Stelle mit Frau G. . Beide Stellen seien identisch. Frau G. werde im Internet beim A als Mitglied der Geschäftsführung geführt. Er habe die Äußerung der Justiziarin G. sehr wohl als eindeutige Zusage verstehen und sich darauf verlassen dürfen. Die Auffassung des Arbeitsgerichts, die Beklagte hätte auch in Ansehung seines Aufstockungsbegehrens die Stelle nach den Maßstäben es Art. 33 Abs. 2 GG vergeben dürfen, teilt der Kläger nicht. Gleiches gilt zur Frage der Beteiligung des Personalrates. Der Kläger widerholt seine Bedenken, dass Verfahren sei lediglich abgebrochen worden, um ihn als Konkurrenten auszuschalten. Dies ergebe sich aus dem Willen der Beklagten, die Stelle mit dem Konkurrenten F. zu besetzen und aus der Besetzung der Stelle mit Frau G. . Hierzu hätte das Arbeitsgericht Beweis erheben müssen. Zudem verweigere die Beklagte ihm seit Jahren rechtswidrig die Aufstockung. Gleichzeitig sei er als Personalrat benachteiligt worden. Es bestünde im Falle seiner Aufstockung aus Beklagtensicht die Gefahr, dass er – der Kläger - in Höhe einer Vollzeitstelle für Personalratsarbeit freigestellt würde und dieser engagiert nachginge, was für die Beklagte naturgemäß unbequem sei. Der Personalratsvorsitzende habe ihm gegenüber geäußert, er kenne keinen Fall, in dem ein Institut freiwillig auf eine zugewiesene Dauerstelle verzichte und der Abbruch sei nur geschehen, um ihm – dem Kläger – die Stelle vorzuenthalten. Abschließend rügt der Kläger die Verletzung rechtlichen Gehörs. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 19.10.2021 – 2 Ca 1097/19 – abzuändern und unter Aufhebung des Versäumnisurteils des Arbeitsgerichts Münster vom 02.07.2020: 1. die Beklagte zu verurteilen den Kläger ab dem 01.10.2018 hilfsweise zu jedem späteren Zeitpunkt vergütungsmäßig so zu stellen, als wäre er zu diesem Zeitpunkt auf die streitgegenständliche Stelle eines Geschäftsführers im A der Beklagten eingestellt worden. 2. Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Antrag zu 1. a) die Beklagte zu verpflichten das Stellenbesetzungsverfahren über die Stelle eines wissenschaftlichen Geschäftsführers in ihrem A derart fortzusetzen, dass die Beklagte mit ihm einen unbefristeten Arbeitsvertrag über die Stelle zum 01.10.2018 hilfsweise zu jedem späteren Zeitpunkt schließt; b) den Kläger auf der streitgegenständlichen Stelle bis zur Rechtskraft der Sache zu beschäftigen. 3. Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 1. und 2. die Beklagte zu verpflichten, das Auswahlverfahren über die Besetzung der Stelle des wissenschaftlichen Geschäftsführers an ihrem A fortzuführen und eine neue Auswahlentscheidung ermessensfehlerfrei unter Beachtung der Rechtsmeinung des Gerichts zu treffen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Ergänzung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Sie hält die Berufung bezüglich der Hilfsanträge für unzulässig, ebenso die Klageanträge. Der Kläger könne nicht mit dem Hauptantrag Sekundär- und mit den Hilfsanträgen Primäransprüche verfolgen. Zudem bestehe anderweitige Rechtshängigkeit, da der Kläger in anderen Verfahren ebenfalls Schadensersatzansprüche bezüglich anderer Stellen verfolge, die auch den Zeitraum ab dem 15.11.2018 betreffen. Frau G. werde nicht als Geschäftsführerin geführt. Der vom Kläger zitierte Link „Geschäftsführung“ führe zu einer als Geschäftsstelle bezeichnete Internetseite, auf der sich die wissenschaftlichen Mitarbeiter einschließlich Frau G. finden ließen. Frau G. sei dort nicht als Leitung bezeichnet und sei dies auch tatsächlich zu keinem Zeitpunkt gewesen. Hinsichtlich des Sach- und Streitstandes im Übrigen wird ergänzend auf den vorgetragen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft und im Übrigen nach den §§ 519 ZPO, 64 Abs. 6 S. 1, 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG am 10.01.2022 rechtzeitig gegen das am 10.12.2021 zugestellte Urteil eingegangen sowie innerhalb der bis zum 11.04.2022 verlängerten Berufungsbegründungsfrist an diesem Tag form- und fristgerecht i.S.d. §§ 520 Abs. 3 ZPO, 64 Abs. 6 S. 1, 66 Abs. 1 S. 3,5 ArbGG begründet worden. Die Berufungsbegründung entspricht entgegen der Ansicht der Beklagten insbesondere auch bezüglich der Hilfsanträge den Anforderungen der §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger setzt sich dezidiert mit der rechtlichen Wertung der Unzulässigkeit der Anträge auseinander. Ob seine Argumentation verfängt, ist eine Frage der Begründetheit des Rechtsmittels. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung der Berufung ist nicht zu verlangen. II. Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen. 1. Der Hauptantrag ist zulässig, aber unbegründet. a) Dem Antrag begegnen zuletzt keine Zulässigkeitsbedenken mehr. aa) Obwohl das Arbeitsgericht den erstinstanzlich gestellten Leistungsantrag mangels Schadensbezifferung als unzulässig angesehen und als zulässigen Feststellungsantrag ausgelegt hat, hat der Kläger im Berufungsverfahren seine Anträge wortgleich als Leistungsantrag wiederholt. Dies hindert das Berufungsgericht grundsätzlich, den Antrag erneut als Feststellungsantrag auszulegen. Der Kläger hat jedoch in der mündlichen Verhandlung auf gerichtlichen Hinweis klargestellt, dass er seinen Antrag erneut als Feststellungsantrag gestellt wissen will. In dieser Form ist der Antrag nach den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsberichts, die sich die Kammer zu eigen macht, zulässig. bb) Die Frage, ob der Kläger zunächst Sekundäransprüche verfolgen kann ist eine solche der Begründetheit. Prozessual begegnet das Vorgehen des Klägers, etwaige Primäransprüche nur hilfsweise zu verfolgen, keinen Bedenken. cc) Soweit der Kläger in anderen Verfahren Schadensersatz wegen Verletzung in Besetzungsverfahren bezüglich anderer Stellen bzw. Verletzung von Aufstockungsansprüchen geltend macht, ist dies mit dem hier zum Streit gestellten Schadensersatzanspruch nicht streitgegenstandsidentisch. Unabhängig davon, ob der Kläger für einen teilweise identischen Zeitraum alternativ oder kumulativ Restitution verlangen kann, die sich inhaltlich sogar ausschließen mag, resultiert der jeweils geltend gemachte Ersatzanspruch mit den einzelnen Stellenbesetzungsverfahren und den daraus resultierenden Bewerbungsverfahrensansprüchen bzw. Aufstockungsansprüchen aus unterschiedlichen vermeintlichen Schadensereignissen. dd) Soweit der Kläger seinen Antrag zuletzt zeitlich vorverlagert und damit erweitert hat, ist dies auch in der Berufungsinstanz zulässig, § 264 Nr. 2 ZPO. Die Beklagte hat der Erweiterung zugestimmt. Sie ist im Übrigen sachdienlich. b) Der Hauptantrag ist jedoch unbegründet. Dem Kläger steht ein Schadensersatzanspruch unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zur Seite. aa) Ein derartiger Anspruch folgt zunächst nicht aus der Verletzung seines Bewerbungsverfahrensanspruchs. Dem Kläger steht wegen der Nichtberücksichtigung seiner Bewerbung kein Schadensersatzanspruch mit dem Inhalt zu, ihn finanziell so zu stellen, als wäre ihm die ausgeschriebene Stelle mit Wirkung zum 01.10.2018 oder später übertragen worden. (1) Es kann vorliegend dahinstehen, ob die streitgegenständliche Stelle als Beförderungsstelle anzusehen ist. Die ämtergleiche Besetzung eines Dienstpostens unterliegt zwar nicht den Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG und es besteht daher in diesem Fall auch kein aus dieser Norm folgender Bewerbungsverfahrensanspruch (vgl. BVerwG vom 19.11.2015 – 2 A 6/13). Art. 33 Abs. 2 GG findet im vorliegenden Fall jedoch jedenfalls deshalb Anwendung, weil sich die Beklagte durch ihre Ausschreibung aus dem Jahr 2018 selbst in ihrer Organisationsfreiheit beschränkt hat. Entschließt sich der Arbeitgeber für ein Auswahlverfahren, an dem sowohl Beförderungs- als auch Versetzungsbewerber unterschiedslos teilnehmen können, so legt er sich auf ein an den Maßstäben des Art. 33 Abs. 2 GG ausgerichtetes Verfahren fest. Er hat sich in diesem Falle für eine Gleichbehandlung von Versetzungs- und Beförderungsbewerbern entschieden und so seine Organisationsfreiheit eingeschränkt. An dem von ihm gewählten Modell der Bestenauslese muss er sich festhalten lassen (vgl. BVerfG vom 28.02.2007 – 2 BvR 2494/06; BAG vom 23.01.2007 9 AZR 492/06; BVerwG vom 25.11.2004 – 2 C 17/03). Ein von ihm in diesem Sinne initiiertes Auswahlverfahren darf nachträglichen Einschränkungen nur aus Gründen unterworfen werden, die den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG gerecht werden (vgl. BVerfG vom 28.02.2007 – 2 BvR 2494/06). Im vorliegenden Fall hat die Beklagte ausweislich ihrer Stellenausschreibung die Besetzung der Stelle eines wissenschaftlichen Geschäftsführers nicht auf den Kreis von sogenannten wertgleichen Arbeitnehmern mit gleicher Eingruppierung beschränkt. Sie hat vielmehr in dem Stellenprofil außer leistungsbezogenen Kriterien keine weiteren Einschränkungen aus organisatorischen Gründen vorgesehen und die Bewerbung im Übrigen sowohl ausnahmslos allen Internen als auch Externen ermöglicht. Daran muss sie sich festhalten lassen. (2) Die Beklagte war zunächst nicht gehalten, die Stelle bereits zum 01.10.2018 oder zu einem späteren Zeitpunkt – geschweige denn mit dem Kläger – zu besetzen. Soweit der Kläger geltend macht, die Beklagte hätte ihm statt dem Bewerber F. die Stelle zu diesem Zeitpunkt oder später zuweisen können und müssen, ist ihm darin nicht zu folgen. Ob, in welcher Gestalt und zu welchem Zeitpunkt eine Stelle besetzt werden soll, entscheidet der öffentliche Arbeitgeber in Ausübung seiner Organisationsgewalt nach seinen Bedürfnissen. Die Schaffung und Besetzung von Planstellen dient grundsätzlich allein dem öffentlichen Interesse an einer bestmöglichen Erfüllung der öffentlichen Aufgaben. Sie erfolgt nicht in Wahrnehmung der Fürsorgepflicht des öffentlichen Arbeitgebers gegenüber seinen Beschäftigten (vgl. BAG vom 12.12.2017 – 9 AZR 152/17; BVerwG vom 17.11.2016 - 2 C 27.15). Subjektive Rechte etwaiger Bewerber auf den Erlass einer solchen Entscheidung bestehen grundsätzlich nicht, sondern setzen sie voraus. Dies gilt auch für die vorgelagerte Frage, wann eine hierauf bezogene Auswahlentscheidung getroffen wird (vgl. BAG vom 12.12.2017 – 9 AZR 152/17; BVerwG vom 17.11.2016 - 2 C 27.15). Aus der Art. 33 Abs. 2 GG vorgelagerten Organisationsgewalt des öffentlichen Arbeitgebers folgt, dass es ihm im Grundsatz obliegt, nicht nur darüber zu entscheiden, ob und wann er welche Statusämter vorhält, sondern - im Rahmen einer angemessenen Ausgestaltung des Auswahlverfahrens - auch, wann er diese endgültig besetzen will (vgl. BAG vom 12.12.2017 – 9 AZR 152/17; BVerwG vom 17.11.2016 - 2 C 27.15). Die organisatorische Entscheidungshoheit des öffentlichen Arbeitgebers über die zeitliche Dimension der Stellenbesetzung wird somit - abgesehen von Missbrauchsfällen - nicht durch subjektive Rechtspositionen des Bewerbers eingeschränkt. Es gibt keinen Anspruch auf die vom Kläger erstrebte zügige Durchführung des Bewerbungsverfahrens oder auf eine Entscheidung über die Bewerbung zu einem bestimmten Zeitpunkt. Dies beruht darauf, dass bereits kein Anspruch auf Bereitstellung einer Stelle besteht (vgl. BAG vom 12.12.2017 – 9 AZR 152/17; BVerwG vom 17.11.2016 - 2 C 27.15). Die Ausgestaltung des Auswahlverfahrens muss aber dem grundgesetzlich verbürgten Bewerbungsverfahrensanspruch Rechnung tragen und darf dessen Inanspruchnahme nicht vereiteln oder unangemessen erschweren ((vgl. BAG vom 12.12.2017 – 9 AZR 152/17; BVerwG vom 17.11.2016 - 2 C 27.15). Der öffentliche Arbeitgeber darf seine Organisationsgewalt nicht gezielt und manipulativ einsetzen, um eine Auswahlentscheidung zugunsten oder zulasten einzelner Bewerber zu steuern (vgl. BAG vom 12.12.2017 – 9 AZR 152/17; BVerwG vom 17.11.2016 - 2 C 27.15). Anhaltspunkte für eine manipulativ-verzögernde Gestaltung des Auswahlverfahrens bis zum hier streitgegenständlichen Abbruch liegen nicht vor. Die Besetzung der Stelle mit dem Mitbewerber F. war zwar nach der rechtskräftigen Entscheidung des ArbG Münster - 2 Ga 7/19 - rechtsunwirksam. Aus der damit verbundenen Verletzung von Art. 33 Abs. 2 GG kann der Kläger indes keinen Einstellungsanspruch zu einem bestimmten Zeitpunkt herleiten. Er hatte lediglich einen Anspruch auf Fortführung des ursprünglichen Auswahlverfahrens nach dessen Maßgaben (vgl. BAG vom 12.12. 2017 – 9 AZR 152/17). Verletzt der öffentliche Arbeitgeber bei der Auswahlentscheidung den Bewerbungsverfahrensanspruch eines Bewerbers, so ist diesem aus Art. 33 Abs. 2 GG folgenden Recht des Bewerbers in vollem Umfang Genüge getan, wenn dem Arbeitgeber die Vergabe des Amtes auf der Basis der bisherigen - rechtswidrigen - Auswahlentscheidung durch eine vom erfolglosen Bewerber veranlasste einstweilige Anordnung vorläufig untersagt wird. Denn damit steht dieses Amt i.S.v. Art. 33 Abs. 2 GG weiterhin für eine erneute - dann fehlerfreie - Auswahlentscheidung des Arbeitgebers zur Verfügung. Art. 33 Abs. 2 GG gewährleistet dem Bewerber lediglich eine an den dort genannten Kriterien ausgerichtete Auswahlentscheidung (vgl. BVerwG vom 10.12.2020 – 2 C 12/20). Mit der vorläufigen Untersagung der Vergabe der Stelle ist gewährleistet, dass das Besetzungsverfahren weiterhin für eine den Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG entsprechende Auswahlentscheidung zur Verfügung steht. Damit ist dem Gewährleistungsgehalt des Art. 33 Abs. 2 GG Genüge getan (vgl. BVerwG vom 10.12.2020 – 2 C 12/20). Das hiesige Verfahren ist als das zunächst zur vorgenannten Entscheidung geführte Hauptsacheverfahren vor Abbruch des Verfahrens nicht abgeschlossen worden. Zwar hat die Beklagte das Bewerbungsverfahren nicht unmittelbar nach der einstweiligen Verfügung wieder aufgenommen. Es ist ihr jedoch nicht vorzuwerfen, zunächst die Entscheidung in der Hauptsache abzuwarten. Jedenfalls ist dies nicht treuwidrig. (3) Da der Kläger bezüglich des Hauptantrages den Stellenabbruch selbst unstreitig gestellt hat, kann sich daneben kein Schadensersatzanspruch daraus ergeben, dass die Stelle etwaig pflichtwidrig mit Frau G. besetzt worden sei. Ein Abbruch scheidet denklogisch aus, wenn die Stelle zuvor besetzt worden ist. Denn mit der Besetzung endet das Besetzungsverfahren. Es muss nicht mehr abgebrochen werden. Ein Schadensersatzanspruch scheidet unter diesem Gesichtspunkt generell aus. (4) Der Kläger kann daneben aus dem unstreitigen Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens keinen Schadensersatz herleiten. (a) Ein übergangener Bewerber kann Schadensersatz wegen der Nichtberücksichtigung seiner Bewerbung verlangen, wenn ein Arbeitgeber, der bei seiner Auswahlentscheidung an die Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG gebunden ist, eine zu besetzende Stelle zu Unrecht an einen Konkurrenten vergibt, die bei ordnungsgemäßer Auswahl ihm hätte übertragen werden müssen, und der Bewerber es nicht unterlassen hat, den Schaden durch den Gebrauch eines Rechtsmittels abzuwehren (vgl. BAG vom 01.12.2020 – 9 AZR 192/20; BAG vom 12.12.2017 – 9 AZR 152/17; BVerwG vom 10.12.2020 – 2 C 12/20; BVerwG vom 29.11.2012 - 2 C 6.11). Der Schadensersatzanspruch folgt in diesem Fall aus § 280 Abs. 1 BGB sowie § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. Art. 33 Abs. 2 GG als Schutzgesetz (vgl. BAG vom 12.12.2017 – 9 AZR 152/17; BAG vom 12.10.2010 - 9 AZR 554/09; BAG vom 19.02.2008 - 9 AZR 70/07). (b) Anders als der Kläger meint, kann sich jedoch aus dem Abbruch eines Bewerbungsverfahrens kein derartiger Schadensersatzanspruch ergeben. Dies gilt ungeachtet der Frage, ob der Abbruch rechtmäßig war oder nicht. Im Falle eines rechtmäßigen Abbruchs ist der Bewerbungsverfahrensanspruch der einzelnen Bewerber per se nicht verletzt (vgl. BAG vom 12.12.2017 – 9 AZR 152/17; BVerwG vom 10.12.2020 – 2 C 12/20). Ein rechtswidriger Abbruch des Auswahlverfahrens dagegen verletzt den grundrechtsgleichen Bewerbungsverfahrensanspruch. Die Bewerber sind prozessual daher in der Lage, bereits diese Maßnahme, obwohl sie nur vorbereitenden Charakter besitzt, einer gerichtlichen Kontrolle zuzuführen (vgl. BAG vom 12.12.2017 – 9 AZR 152/17). Unabhängig von der Frage, ob der Bewerber auch gehalten ist, gegen die streitgegenständliche Abbruchentscheidung binnen Monatsfrist vorzugehen (vgl. BAG vom 12.12.2017 – 9 AZR 152/17; BVerwG vom 03.12.2014 – 2 A 3/13), ist ihm dies jedenfalls ganz grundsätzlich möglich. Im Falle eines rechtswidrigen Abbruchs des Bewerbungsverfahrens steht dem nicht berücksichtigten Bewerber daher kein Wahlrecht zu, ob er seinen Primäranspruch auf Fortsetzung des Bewerbungsverfahrens verfolgt oder stattdessen Schadensersatz verlangt. Vielmehr ist es dessen Obliegenheit, zunächst Primärrechtsschutz in Anspruch zu nehmen (vgl. BAG vom 27.07.2021 – 9 AZR 326/20). Durch einen rechtswidrigen Abbruch der Stelle wird deren Besetzung nicht unmöglich. Der Schadenersatzanspruch entsteht als Sekundäranspruch erst dann, wenn der Bewerbungsverfahrensanspruch erloschen ist und der Bewerber damit nicht mehr verlangen kann, auf die ausgeschriebene Stelle gesetzt zu werden (vgl. Sächsisches LAG vom – 3 Sa 443/16; BVerwG vom 29.11.2012 - 2 C 6/11). Im Falle eines rechtswidrigen Abbruchs kann der öffentliche Arbeitgeber in diesem Fall weiterhin dazu angehalten werden, dass Bewerbungsverfahren fortzusetzen. Die Geltendmachung eines Schadensersatzanspruchs wegen Verletzung des dem unterlegenen Bewerber zustehenden Bewerbungsverfahrensanspruchs kommt dann nicht in Betracht, wenn es zu einer Vergabe der Stelle wegen vorzeitigen Abbruchs des Stellenbesetzungsverfahrens nicht gekommen ist (vgl. OVG Lüneburg vom 25.02.2010 – 5 LA 305/08; OVG Mecklenburg-Vorpommern vom 28.10.2009 - 2 L 209/06). Damit ist dem Kläger unter keinem tatsächlichen Umstand ein Schaden in Form des Untergangs seines Bewerbungsverfahrensanspruchs entstanden. Ein Ersatzanspruch scheidet unter allen rechtlichen Gesichtspunkten aus. (5) Ein Anspruch folgt daneben nicht aus § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 251 Abs. 1, § 252 BGB i.V.m. § 9 TzBfG, § 11 Abs. 3 TV-L. Die Beklagte war weder zum 01.10.2018 noch zu einem anderen Zeitpunkt nach § 9 TzBfG bzw. § 11 Abs. 3 TV-L verpflichtet, den Kläger bei der Besetzung der Stelle eines Wissenschaftlichen Geschäftsführers am A bevorzugt zu berücksichtigen. (a) Die Kammer konnte schon nicht erkennen, dass die allgemeinen Anspruchsvoraussetzungen des § 9 TzBfG oder des § 11 Abs. 3 TV-L ursprünglich gegeben waren. So setzt der Anspruch nach § 9 TzBfG u.a. voraus, dass der Arbeitgeber einen entsprechenden freien Arbeitsplatz zu besetzen hat. Unabhängig davon, ob noch nach § 9 TzBfG a.F. den Arbeitnehmer oder nach § 9 TzBfG n.F. den Arbeitgeber hierfür entsprechende Darlegungs- und Beweislasten treffen, beschränkt sich die Prüfung nach dem Antrag des Klägers auf die Nichtbesetzung der hier streitgegenständlichen Stelle. Es ist nicht erkennbar, dass es sich hierbei um einen dem derzeitigen Arbeitsplatz des Klägers „entsprechenden“ Arbeitsplatz handelt. Der Kläger ist in die Entgeltgruppe 13 eingruppiert, die streitgegenständliche Stelle ist mit der Entgeltgruppe 14 ausgeschrieben. Ein „entsprechender“ Arbeitsplatz ist regelmäßig gegeben, wenn auf diesem die gleiche oder eine zumindest vergleichbare Tätigkeit auszuüben ist, wie sie die oder der Teilzeitbeschäftigte schuldet. Beide Tätigkeiten müssen in der Regel dieselben Anforderungen an die persönliche und fachliche Eignung der Arbeitnehmerin beziehungsweise des Arbeitnehmers stellen. Als ein entsprechender Arbeitsplatz gilt auch ein Arbeitsplatz mit höherwertiger Tätigkeit, wenn die oder der Teilzeitbeschäftigte vor der Arbeitszeitverringerung bereits eine höherwertige Tätigkeit ausgeübt hat und nur wegen der Teilzeitmöglichkeit auf eine niedrigere Hierarchiestufe gewechselt ist (vgl. BAG vom 21.01.2021 – 8 AZR 195/19; BAG vom 16.09.2008 – 9 AZR 781/07; BAG vom 08.05.2007 - 9 AZR 874/06). Derartiges ist weder vorgetragen noch ersichtlich. Ebenso wenig liegen die Voraussetzungen des § 11 Abs. 3 TV-L vor. Der Kläger hat nicht vorgetragen, dass mit ihm als früherem Vollbeschäftigten auf seinen Wunsch hin eine Teilzeitbeschäftigung vereinbart worden ist. (b) Auch unabhängig davon hatte der Kläger jedoch keinen Anspruch auf vorrangige Berücksichtigung bei der Besetzung der streitgegenständlichen Stelle unter Aufstockungsgesichtspunkten. (1) Der Kläger kann seinen Anspruch nicht darauf stützen, die Beklagte habe es schuldhaft unterlassen, die streitgegenständliche Stelle zum 01.10.2018 oder zu einem späteren Zeitpunkt bis zum Abbruch des Verfahrens statt mit dem Mitbewerber F. mit ihm zu besetzen. Voraussetzung für einen Anspruch auf Schadensersatz nach § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1 BGB ist, dass die Aufstockung durch ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitgebers nach § 275 Abs. 1 BGB unmöglich wird. Eine solche Unmöglichkeit ergibt sich dabei grundsätzlich durch die anderweitige pflichtwidrige und endgültige Stellenbesetzung (vgl. BAG vom 21.01.2021 – 8 AZR 195/19; BAG vom 27.02.2018 – 9 AZR 167/17; BAG vom 16.09.2008 – 9 AZR 781/07; Henssler/Willemsen/Kalb, 10. Aufl. § 9 TzBfG, Rn. 18; BeckOK, 63. Ed, § 9 TzBfG, Rn. 16). Eine solche liegt im Streitfall jedoch gerade nicht vor, so dass ein Fall der Unmöglichkeit bis zum Stellenabbruch nicht gegeben war. Daneben konnte der Kläger nicht verlangen, die Aufstockung zu einem bestimmten Zeitpunkt zu erhalten. Der Wunsch nach einer Verlängerung der Arbeitszeit ist erst „bei“ der Besetzung zu berücksichtigen (vgl. BAG vom 15.08.2006 – 9 AZR 8/06). Es liegt in der freien Organisationsentscheidung des Arbeitgebers, ob er einen freien Arbeitsplatz schafft und wann er ihn besetzt. Wenn dem öffentlichen Arbeitgeber im Rahmen des grundgesetzlich garantierten Bewerbungsverfahrensanspruch im Grundsatz obliegt, nicht nur darüber zu entscheiden, ob und wann er welche Stellen vorhält, sondern auch, wann er diese endgültig besetzen will (s.o.) muss dies erst recht im Rahmen eines einfachgesetzlichen Aufstockungsanspruchs gelten. Anhaltspunkte für eine manipulativ-verzögernde Gestaltung des Auswahlverfahrens bis zum hier streitgegenständlichen Abbruch liegen nicht vor (s.o.). (2) Der Kläger kann einen Schadensersatzanspruch daneben nicht auf den Abbruch des Bewerbungsverfahrens stützen. Zwar wäre ein etwaiger Aufstockungsanspruch des Klägers durch die unstreitige Abbruchentscheidung der Beklagten i.S.v. § 275 Abs. 1 BGB unmöglich geworden. Anders als im Anwendungsbereich des Art. 33 GG hat der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer im Rahmen eines Aufstockungsverlangens jedoch keinen schützenswerten Bewerbungsverfahrensanspruch. Ein Anspruch nach § 9 TzBfG bzw. § 11 Abs. 3 TV-L setzt tatbestandlich voraus, dass ein Arbeitsplatz „zu besetzen“ ist. Dazu muss zumindest ein freier nach dem Willen des Arbeitgebers zu besetzender Arbeitsplatz vorhanden sein (vgl. BAG vom 17.10.2017 – 9 AZR 192/17; BAG vom 23.03.2016 – 7 AZR 828/13; BAG vom 08.05.2007 – 9 AZR 874/09; Henssler/Willemsen/Kalb, 10. Aufl. § 9 TzBfG, Rn. 6). Vor diesem Hintergrund ist fraglich, ob der Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens außerhalb des Anwendungsbereiches des Art. 33 GG überhaupt einer Rechtmäßigkeitsprüfung unterliegt bzw. inwieweit dies ausschließliche Organisationsentscheidung des Arbeitgebers ist. Die Entscheidung zum Abbruch des Auswahlverfahrens erweist sich darüber hinaus aber auch nicht als willkürlich oder missbräuchlich. Für einen etwaigen Missbrauch der Organisationsgewalt oder für ein sonstiges willkürliches Verhalten der Beklagten bezüglich ihrer Entscheidung über den Abbruch des streitbefangenen Auswahlverfahrens ist nichts Substantiiertes vorgetragen und auch nicht sonst ersichtlich. Insbesondere gibt es keinen Anhalt dafür, dass die Beklagte mit dem Vorbringen, die Stelle würde eingespart und nicht neu ausgeschrieben, über ihre wahren Absichten getäuscht hätte. Der Kläger hat hierzu vorgetragen, der Abbruch sei nur erfolgt, um ihn als Konkurrenten auszuschalten. Hierzu gibt es keine objektiven Anhaltspunkte. Die Entscheidung zum Abbruch beruhte, wie aus dem Abbruchvermerk ersichtlich, auf der autonomen Entscheidung des A zur Neuausrichtung. Soweit der Kläger sich wiederholt auf die Unwirksamkeit der Bestellung des Vorstandes des A und der Entscheidung der Mitgliederversammlung zur Satzungsänderung beruft, kommt es hierauf nicht an, da die Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und sie letztlich nur das Motiv des Personaldezernates darstellt, eine Stelle nicht mehr zu besetzten, die vom Institut nicht mehr gewollt ist. Die Entscheidung des A, zukünftig ohne Geschäftsführungsstelle tätig zu werden, erscheint auch nicht unsachlich oder willkürlich. Zu Recht hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass nicht ersichtlich ist, warum die Übernahme von Geschäftsführungs-, insbesondere Leitungsaufgaben durch den Vorstand nicht möglich sein soll und dass keine Veranlassung besteht anzunehmen, dass die Entscheidung zur Verlagerung von Geschäftsführungsaufgaben auf den Vorstand von vornherein nicht umsetzbar sein könnte und damit unsachlich wäre. Rein tatsächlich wird das A seit über einem Jahr satzungsgemäß ohne Geschäftsführer tätig. Es ist darüber hinaus weder vorgetragen noch ersichtlich, dass das Personaldezernat bei seiner Entscheidung – unabhängig von den rechtlichen Folgen - irgendeinen Anhaltspunkt dafür hatte, die Wahl des Vorstandes könnte an einem Formfehler mangeln. Darauf hat bereits das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen. Auch aus dem bisherigen Verlauf des Bewerbungsverfahrens ergibt sich keine Benachteiligungsabsicht der Beklagten betreffend den Kläger. Es ist nicht ungewöhnlich, dass ein Bewerbungsverfahren abgebrochen wird. Aus diversen Fällen der Rechtsprechung ist zudem ersichtlich, dass ein rechtmäßiger Abbruch weder ausgeschlossen noch ungewöhnlich ist, nachdem der Arbeitgeber zuvor gerichtlich angehalten wurde eine fehlerhafte Entscheidung im Besetzungsverfahren zu Lasten eines Bewerbers zu korrigieren. Eine Benachteiligungsabsicht geht allein daraus nicht hervor. Dem Kläger ist zuzugestehen, dass die Parteien vorliegend diverse ähnliche gelagerte Verfahren geführt haben. Anders als er meint, geht auch daraus jedoch keine Benachteiligungsabsicht der Beklagten hervor. Die Verfahren sind jeweils mit unterschiedlichem Ausgang geführt worden. Soweit überhaupt Verfahrensfehler durch die Beklagte zu Lasten des Klägers festgestellt wurden, hat die Beklagte diese stets nach entsprechenden gerichtlichen Entscheidungen behoben. Dies gilt auch für das hier streitgegenständliche Besetzungsverfahren. Wenn der Kläger zuletzt aus seiner privaten Korrespondenz und der Presse zitiert, ersetzt dies keinen konkreten Sachvortrag. Substantiiertes das vorliegende Verfahren betreffend ist weder dem einen noch dem anderen zu entnehmen. Die Behauptung des Klägers, die Beklagte habe lediglich zum Schein ein Auswahlverfahren zur streitgegenständlichen Stelle eingeleitet, mit der sie die Einstellung des objektiv ungeeigneten Konkurrenten F. erreichen habe wollen, entbehrt jeglichem sachlichen Anknüpfungspunkt. Gerade das formal eingeleitete Verfahren hat dem Kläger die Gelegenheit geboten, seinen vermeintlichen Bewerbungsverfahrensanspruch durchzusetzen. Weshalb der Kläger in seiner Eigenschaft als Personalrat benachteiligt worden sein soll, ist erst recht nicht ersichtlich. Der Kläger hat keinerlei Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass die Beklagte – losgelöst von seiner Person – den Personalrat oder einzelne Mitglieder zu benachteiligen suchte oder sucht. Allein der Umstand, dass der Kläger Jurist ist, genügt für eine entsprechende Annahme nicht. Ein Personalrat ist jederzeit befugt, erforderlichenfalls externen Rechtsrat einzuholen. Er ist nicht zwingend auf ein Mitglied mit entsprechendem Hintergrund angewiesen. Zudem ist nicht ersichtlich, warum es für die Beklagte von Nachteil sein sollte, im Personalrat ein juristisch vorgebildetes Mitglied zu wissen. Der Vortrag des Klägers zur Angst der Beklagten vor einer weitergehenden Freistellung seiner Person für seine Personalratstätigkeit geht ins Leere. Freistellungsansprüche sind formal geregelt. Es ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte derartige Ansprüche jemals zu Lasten des Personalrates eingeschränkt oder auch nur in Frage gestellt hätte. (4) Ein Anspruch aus § 823 II BGB scheidet aus. § 9 TzBfG ist schon kein Schutzgesetz in diesem Sinne ist (vgl. BeckOK, 63. Ed. § 9 TzBfG, Rn. 16). Im Übrigen mangelt es nach dem Vorgenannten an einer Pflichtverletzung der Beklagten. Aus letzterem Grund scheitert auch ein Anspruch aus § 826 BGB. Insbesondere war die Abbruchentscheidung nicht treuwidrig (s.o.). 2. Da der Hauptantrag des Klägers nach allem vom Arbeitsgericht zu Recht abgewiesen worden ist, war über den Hilfsantrag zu 2 a) zu entscheiden. Der Antrag ist zulässig, aber unbegründet. a) Der Antrag gerichtet auf Fortsetzung des Stellenbesetzungsverfahrens und Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages ist entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts zulässig. Zuzugestehen ist, dass nicht nur das BVerwG, sondern auch das BAG die Auffassung vertreten, der Anspruch auf Fortsetzung eines abgebrochenen Auswahlverfahrens könne allein im Wege eines Antrags auf Erlass einer einstweiligen Anordnung, gerichtet auf Fortführung des abgebrochenen Auswahlverfahrens, erreicht werden und ein entsprechendes Hauptsacheverfahren sei ausgeschlossen (vgl. BAG vom 12.12.2017 – 9 AZR 152/17; BVerwG 10.12.2020 – 2 C 12/20). Insbesondere die Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts zur Effektivität des Rechtsschutzes lässt jedoch Zweifel aufkommen, ob hiermit eine weitere Zulässigkeitsvoraussetzung für ein Hauptsacheverfahren begründet werden soll. Vielmehr trifft die Entscheidung im Wesentlichen materielle Aussagen zur Frage des Ausschlusses der Amtshaftung i.S.v. § 839 Abs. 3 BGB. Die Kammer nimmt jedenfalls eine derartige weitere Zulässigkeitsvoraussetzung nicht an und lehnt sich hierbei an die Entscheidung des BAG vom 17.08.2010 – 9 AZR 347/09 - an, indem es einen Antrag auf Fortsetzung des Bewerbungsverfahrens ausdrücklich für zulässig erachtet hat. b) Der Antrag ist jedoch unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch darauf, dass das Stellenbesetzungsverfahren über die Stelle eines wissenschaftlichen Geschäftsführers im A derart fortgesetzt wird, dass die Beklagte mit ihm einen unbefristeten Arbeitsvertrag über die Stelle zum 01.10.2018 hilfsweise zu jedem späteren Zeitpunkt schließt. aa) Ein solcher Anspruch folgt nicht aus Art. 33 Abs. 2 GG. (1) Der Bewerberverfahrensanspruch verdichtet sich nur dann zu einem Besetzungsanspruch, wenn das Auswahlverfahren ordnungsgemäß abgeschlossen wurde und die Auswahl nach den Kriterien des Art. 33 Abs. 2 GG zugunsten des Anspruchstellers ausgefallen war oder hätte ausfallen müssen (vgl. BAG vom 17.08.2010 – 9 AZR 347/09; BAG vom 24.03.2009 – 9 AZR 277/08). Ein Einstellungsanspruch des Klägers kann nach diesen Grundsätzen nur gegeben sein, wenn die Bestenauslese zum Zeitpunkt des Abbruchs des Stellenbesetzungsverfahrens ohne Verletzung der Bewerberverfahrensansprüche der anderen Bewerber gemäß Art. 33 Abs. 2 GG abgeschlossen war und nur der sachwidrige Abbruch des Besetzungsverfahrens seine Einstellung verhinderte. (2) Dies war vorliegend nicht der Fall. Das Bewerbungsverfahren war zum Zeitpunkt des von der Beklagten angeführten Abbruchs schon nicht so weit gediehen, dass es in dem Sinne abgeschlossen war, dass die Beklagte eine Auswahlentscheidung hätte treffen können. Nachdem der Kläger im einstweiligen Verfügungsverfahren um die Besetzung mit dem Konkurrenten F. obsiegt hatte, haben die Parteien das hiesige Verfahren zunächst als entsprechendes Hauptsacheverfahren geführt. Bis zum behaupteten Abbruch hatte die Beklagte das Verfahren nicht wieder aufgenommen. Mit Obsiegen hätte die Beklagte das Bewerbungsverfahren mit dem letzten Bewerberfeld wieder aufnehmen müssen. Dies ist jedoch in Ermangelung einer Hauptsacheentscheidung zunächst nicht erfolgt. Damit war das Verfahren jedoch auch nicht ordnungsgemäß abgeschlossen. (3) Ein etwaiger Anspruch wäre jedoch nach dem Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens ohnehin untergegangen. Bricht der öffentliche Arbeitgeber das Stellenbesetzungsverfahren aus einem sachlich nachvollziehbaren Grund ab, gehen die Verfahrensrechte der Bewerber nach Art. 33 Abs. 2 GG unter. Die Durchführung einer Stellenausschreibung zwingt den öffentlichen Arbeitgeber nicht, die Stelle mit einem der Auswahlbewerber zu besetzen. Die Ausschreibung ist lediglich ein Hilfsmittel zur Gewinnung geeigneter Bewerber (vgl. BAG vom 17.082010 – 9 AZR 347/09; BVerwG vom 22.07.1999 - 2 C 14.98). Der Arbeitgeber darf ein eingeleitetes Bewerbungs- und Auswahlverfahren aus sachlichen Gründen jederzeit beenden und von einer ursprünglich geplanten Einstellung oder Beförderung absehen (vgl. BAG vom 17.082010 – 9 AZR 347/09). Der Abbruch des Besetzungsverfahrens wirkt jedoch grundsätzlich nur dann in der Weise, dass er die Ansprüche nach Art. 33 Abs. 2 GG beseitigt, wenn er formell und materiell wirksam ist. (a) In formeller Hinsicht müssen die Bewerber von dem Abbruch rechtzeitig und in geeigneter Form Kenntnis erlangen. Der öffentliche Arbeitgeber muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er das Stellenbesetzungsverfahren ohne Stellenbesetzung endgültig beenden will (vgl. BAG vom 12.12.2017 – 9 AZR 152/17; BVerfG vom 28.11.2011 - 2 BvR 1181/11; BVerwG vom 29.11. 2012 - 2 C 6.11). Dieser Obliegenheit ist die Beklagte vorliegend nachgekommen. Sie hat sämtliche Bewerber per E-Mail vom 11.03.2021 über den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens und den Grund für den Abbruch informiert. Soweit der Kläger erstinstanzlich vorgetragen hat, die Mitbewerber hätten - möglicherweise mit Ausnahme des Mitbewerbers F. - keine Mitteilung über die Abbruchentscheidung erhalten, ist dies unbeachtlich. Aufgrund seines Vorbringens, er bestreite den Zugang der E-Mails an die Mitbewerber und angesichts der beklagtenseits vorgelegten E-Mails ist davon auszugehen, dass der Kläger nicht in Abrede stellen wollte, dass die Beklagte entsprechende E-Mails tatsächlich erstellt und abgeschickt hat. Es ist nicht davon auszugehen, dass der Kläger der Beklagten unterstellen will, sie habe die vorgelegten E-Mails samt Zeitangabe des Versandes lediglich zum Schein erstellt und im vorliegenden Verfahren in Täuschungsabsicht verwandt. Sonstige Anhaltspunkte, warum die E-Mails nicht versendet worden sein sollten, hat der Kläger nicht vorgetragen. Auf die Frage des tatsächlichen Zugangs kommt es jedoch im vorliegenden Fall nicht an. Die Beklagte hat allein durch den Versand der Mails eine geeignete Form im oben genannten Sinne gewählt, um die Bewerber über den Abbruch in Kenntnis zu setzten. Anhaltspunkte, dass die E-Mails einen oder mehrere Mitbewerber des Klägers durch einen der Beklagten zuzurechnenden Umstand nicht erreicht hätten, sind weder vorgetragen noch ersichtlich. Auch dem Kläger ist die Abbruchentscheidung rechtzeitig und in geeigneter Form von der Beklagten zur Kenntnis gebracht worden. Zwar ist eine erste E-Mail an den Kläger vom 11.03.2021 zurückgerufen worden. Die Beklagte hat unter Vorlage beider Versionen hierzu unbestritten vorgetragen, dass dies aufgrund eines Zahlendrehers in der Postleitzahl des Klägers erfolgt sei, der in einer zweiten E-Mail korrigiert wurde. Warum durch Rückruf und wenige Minuten später erfolgtem erneuten Versand eines in der Adresse korrigierten Schreibens Zweifel daran bestehen, die Beklagte habe ihren Abbruchwillen unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, erschließt sich der Kammer nicht. Der Rückruf erfolgte offensichtlich zur Fehlerkorrektur. Die zweite E-Mail ist nicht zurückgerufen worden, obwohl der Beklagten dies offensichtlich möglich gewesen wäre. Angesichts des Inhalts der Abbruchmitteilung ist ihr Abbruchwille evident. Diesen hat der Kläger auch als solchen erkannt. Er hat selbst vorgetragen, dass das weitere Einschreiben gleichen Inhalts ihn nicht erreicht habe. Gleichwohl hat er unter dem 08.04.2021 einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung erhoben und dort ausführen lassen: „Im Streitfall hat der Verfügungskläger mit E-Mail der Verfügungsbeklagten vom 11.03.2021 eine Mitteilung über einen Verfahrensabbruch erhalten. Die Monatsfrist wurde folglich gewahrt.“ Damit hat er selbst zum Ausdruck gebracht, den Abbruchwillen der Beklagten in der Form erkannt zu haben, dass er selbst von einem Fristbeginn durch Zugang an ihn ausging. (b) Die Verfügungsbeklagte hat den sachlichen Grund für den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens hinreichend dokumentiert. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts muss der maßgebliche Grund für den Abbruch jedenfalls dann, wenn er sich nicht evident aus dem Vorgang selbst ergibt, schriftlich dokumentiert werden. Die Bewerber werden grundsätzlich nur durch eine schriftliche Fixierung der wesentlichen Erwägungen in die Lage versetzt, etwa anhand von Akteneinsicht sachgerecht darüber befinden zu können, ob die Entscheidung des Arbeitgebers ihren Bewerbungsverfahrensanspruch berührt und ob Rechtsschutz in Anspruch genommen werden sollte. Darüber hinaus eröffnet erst die Dokumentation des sachlichen Grundes für den Abbruch des Auswahlverfahrens dem Gericht die Möglichkeit, die Beweggründe für den Abbruch nachzuvollziehen (vgl. BVerfG vom 28.11.2011 – 2 BvR 1181/11). Die Beklagte hat die Abbruchentscheidung und deren Gründe hinreichend dokumentiert. Der Akte über den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens waren – wie bereits das Arbeitsgericht festgestellt hat - der Vermerk zum Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens der unbefristeten Stelle eine*r Wissenschaftlichen Geschäftsführer*in am A von der Personaldezernentin H. vom 03.03.2021 nebst Anlagen beigefügt. Der Abbruchvermerk enthält eine ausführliche Begründung. Der Einwand des Klägers, das Arbeitsgericht hätte die im Original vorgelegte Urkunde nicht verwerten dürfen, geht fehl. Die Beklagte hat durch Vorlage der Urkunde den Vollbeweis erbracht, dass die Personaldezernentin H. eine entsprechende Erklärung abgegeben hat. Privaturkunden begründen gem. § 416 ZPO, sofern sie von den Ausstellern unterschrieben oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet sind, vollen Beweis dafür, dass die in ihnen enthaltenen Erklärungen von den Ausstellern abgegeben sind. Unabhängig von der Frage, ob dem Kläger erstinstanzlich eine Schriftsatzfrist zur Begründung seiner Zweifel an der Echtheit der Urkunde hätte eingeräumt werden müssen, wovon die Kammer unter Verweis auf die Argumentation des Arbeitsgerichts nicht ausgeht, hat der Kläger auch zweitinstanzlich keinerlei Umstände vorgetragen, die die Echtheit der Urkunde in Zweifel ziehen können. Er hat vielmehr ausdrücklich erklärt, keine Anhaltspunkte für eine Unterschriftenfälschung zu haben. Da es nach Inaugenscheinnahme keinerlei objektive Anhaltspunkte für eine Fälschung der Unterschrift gibt, durfte auch die hiesige Kammer von der Echtheit der Urkunde ausgehen. Dass die Justiziarin J. den Abbruchvermerk womöglich vorformuliert hat und die Personaldezernentin diesen vorgefertigten Entwurf lediglich unterschrieben hat, ist unbeachtlich. Durch ihre Unterschrift hat die Personalreferentin zum Ausdruck gebracht, dass sie sich den Inhalt des unterschriebenen Textes zu eigen machen will. Der Ersteller eines Dokumentes ist nicht der Aussteller. Nur auf letzten kommt es an. Damit ist dem formellen Erfordernis der Dokumentation genüge getan. (c) Selbst wenn, wie der Kläger vermutet und was als wahr unterstellt werden kann, die Gleichstellungsbeauftragte am Abbruch des Besetzungsverfahrens nicht beteiligt worden sein sollte, stünde dies der Wirksamkeit der Abbruchentscheidung nicht entgegen. Soweit der Kläger sich hierzu auf Entscheidungen des OVG Münster vom 17.05.2022 – 6 B 1388/21 - und vom 18.05.2022 – 6 B 231/22 - beruft, vermochte die Kammer der zugrundeliegenden Argumentation nicht zu folgen. Die Abbruchentscheidung stellt keine der Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten unterliegende Maßnahme nach § 17 Abs. 1 LGG NRW dar. Die Abbruchentscheidung stellt weder eine personelle Maßnahme i.S.d. § 17 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 LGG NRW dar, noch unterfällt sie der Generalklausel des § 17 Abs. 1 S. 1 LGG NRW. Dagegen spricht nach Auffassung der Kammer zunächst entgegen der Auffassung des OVG sehr wohl, dass es sich bei der Entscheidung über den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens um keine Angelegenheit im Sinne der §§ 72 ff. LPVG NRW handelt, an der der Personalrat zu beteiligen gewesen wäre (vgl. OVG NRW vom 08.04.2021 – 6 B 166/21). Denn nach der Begründung des Gesetzesentwurfs bestimmt sich der Kreis der mitwirkungspflichtigen Maßnahmen i.S.d. § 17 LGG NRW im Grundsatz in Anlehnung an die in §§ 72ff. LPVG NRW geregelten Angelegenheiten (vgl. OVG Münster vom 17.05.2022 – 6 B 1388/21; OVG Münster vom 18.05.2022 – 6 B 231/22). Es mag zuzugestehen sein, dass die Aufzählung der dort niedergelegten Maßnahmen nach der Gesetzesbegründung nicht abschließend ist und die Mitwirkungsangelegenheiten der Gleichstellungsbeauftragen über die des Personalrats hinaus gehen. Gleichwohl ergibt sich daraus allein kein zwingender Schluss, dass die Abbruchentscheidung in einem Stellenbesetzungsverfahren hierzu gehört. Vielmehr deutet der Umstand, dass in § 17 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 LGG NRW bei personellen Maßnahmen drei Beispiele – Stellenausschreibung, Auswahlverfahren und Vorstellungsgespräche – genannt sind, die Teil eines Stellenbesetzungsverfahrens sind, darauf hin, dass der Abbruch gerade nicht der Mitwirkung unterliegt. Allein der weit gefasste Wortlaut der Generalklausel des § 17 Abs. 1 S. 1 LGG NRW, wonach die Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten bei allen Maßnahmen vorgesehen ist, die Auswirkungen auf die Gleichstellung von Frau und Mann haben oder haben können, rechtfertigt keine andere Beurteilung. Andernfalls wäre die Mitwirkungsobliegenheit der Gleichstellungsbeauftragten praktisch grenzenlos. Denn jede Maßnahme des öffentlichen Arbeitgebers ist, sobald nur oder auch Frauen beteiligt sind, ein potentiell gleichstellungsrelevanter Sachverhalt. Ersichtlich war ein derartig weiter Anwendungskreis des § 17 Abs. 1 S. 1 LGG NRW vom Gesetzgeber nicht beabsichtigt, hat er doch jedenfalls vom Grundsatz her eine Anlehnung an die Mitbestimmung des Personalrates im Auge gehabt. Vorliegend ist insbesondere zu bedenken, dass dem Dienstherrn nach der vom BVerfG gebilligten Rechtsprechung des BVerwG hinsichtlich der Beendigung eines eingeleiteten Bewerbungs- und Auswahlverfahrens ein weites organisations- und verwaltungspolitisches Ermessen zukommt, das sogar geeignet ist, den Bewerbungsverfahrensanspruch nach Art 33 Abs. 2 GG einzuschränken (vgl. BVerfG vom 28.11.2011 - 2 BvR 1181/11). Als eine aus dem Organisationsrecht des Dienstherrn erwachsende verwaltungspolitische Entscheidung berührt der Abbruch des Auswahlverfahrens grundsätzlich nicht die Rechtsstellung von Bewerbern. Das für den Abbruch des Auswahlverfahrens maßgebliche Ermessen ist ein anderes als das bei einer Stellenbesetzung zu beachtende Auswahlermessen (s.o.). Es obliegt der Organisationsgewalt des Dienstherrn darüber zu entscheiden, ob und welche Ämter er schaffen und wie er seine Dienstposten zuschneiden will (vgl. BVerwG vom 13.12.2012 - 2 C 11.11 ). Vor dem Hintergrund einer derartig ausgeprägten Souveränität folgt denklogisch, dass der öffentlich-rechtliche Arbeitgeber eine Abbruchentscheidung ohne Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten treffen können muss. Entgegen der vom Kläger zitierten Einzel-Rechtsprechung sieht das BVerwG in der Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten gerade keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung. Soweit ersichtlich hat das BVerwG in keiner Entscheidung, in der es einen Abbruch für rechtmäßig erachtet hat, die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten als Wirksamkeitsvoraussetzung geprüft oder gar positiv festgestellt (vgl. exemplarisch: BVerwG vom 10.12.2020 – 2 C 12/2; BVerwG vom 03.12.2014 – 2 A 3/13; BVerwG vom 27.02.2014 – 1 WB 7/13; BVerwG vom 31.03.2011 2 A 2/09; BVerwG vom 22.07.1999 – 2 C 14/98). Dies wäre jedoch aufgrund des im verwaltungsgerichtlichen Verfahren geltenden Amtsermittlungsgrundsatzes grundsätzlich notwendig gewesen, wenn das BVerwG von einer formellen Wirksamkeitsvoraussetzung ausgegangen wäre. Es handelt sich damit um ein beredtes Schweigen. Darüber hinaus hat das BVerwG die formellen Voraussetzungen für einen Abbruch positiv definiert als 1. rechtzeitiges und geeignetes Inkenntnissetzen des Bewerbers und 2. hinreichende Dokumentation (vgl. BVerwG vom 29.11.2012 – 2 Ca 6/11). Auch nach der Rechtsprechung des BAG gilt nichts anderes (vgl. BAG vom 12.12.2017 – 9 AZR 152/17; BAG vom 17.08.2010 – 9 AZR 347/09; BAG vom 24.03.2009 – 9 AZR 277/08). Das BAG hat ebenfalls die Wirksamkeitsvoraussetzungen für einen Stellenabbruch positiv definiert. So unterscheidet es ausdrücklich zwischen formellen und materiellen Wirksamkeitsvoraussetzungen. Zu den formellen Voraussetzungen zählt es dabei die Unterrichtung und die schriftliche Dokumentation, nicht jedoch die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten, als materiellen Voraussetzung den sachlichen Grund (vgl. BAG vom 12.12.2017 – 9 AZR 152/17). Damit war die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten für den Stellenabbruch per se nicht erforderlich. Jedenfalls ist im konkreten Fall ein potentiell gleichstellungsrelevanter Sachverhalt nicht gegeben. Die Zielsetzung des LGG NRW bezogen auf die Beseitigung der Benachteiligung aufgrund des Geschlechts bezieht sich – anders als die Zielsetzung bezogen auf die Vereinbarkeit beruflicher und familiärer Belange – ausweislich des Gesetzeswortlautes auf die Zielgruppe Frauen. Auf die streitgegenständliche Stelle haben sich acht Männer und eine Frau beworben. Die Parteien gehen dabei übereinstimmend davon aus, dass neben zwei Bewerbern die einzige Bewerberin schon dem Anforderungsprofil nicht entsprach. Diese drei nicht geeigneten Personen sind unstreitig – anders als die übrigen Bewerber - nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden. Die streitgegenständliche Stelle hätte damit unstreitig unter keinem Aspekt – selbst im Falle des Ausfalls aller anderen Bewerber – mit der einzigen Bewerberin besetzt werden können. Damit ist gleichzeitig ausgeschlossen, dass das Berufungsverfahren abgebrochen worden ist, um die Berufung eines Bewerbers aufgrund seines Geschlechts i.S.d. LGG NRW zu verhindern. Der hier streitgegenständliche Abbruch hat damit im Einzelfall unter keinem Gesichtspunkt gleichstellungsrelevanten Charakter. Insgesamt folgt damit aus der unterbliebenen Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten eine Rechtswidrigkeit des Abbruchs weder generell noch im Einzelfall. (d) Die Abbruchentscheidung ist durch die Personaldezernentin H. als die bei der Beklagten für den Stellenabbruch zuständige Stelle getroffen worden. Dies steht zur Überzeugung der Kammer fest. Organisatorische Entscheidungen zur Stellenvergabe liegen grundsätzlich beim Arbeitgeber, mithin vorliegend zunächst bei der Beklagten selbst. Gem. § 18 Abs. 1 HG NRW wird die Beklagte durch ihren Rektor vertreten, der die Ausübung von Befugnissen nach S. 3 auf andere Mitglieder oder Angehörige der Hochschule übertragen kann. Die Institute und Einrichtungen der Fachbereiche üben unstreitig keine Arbeitgeberstellung aus. Unabhängig von der Frage, wer im vorliegenden Fall zuständig für die Schaffung eine unbefristeten Stelle war, ist zuständig für den Abbruch des entsprechenden Stellenbesetzungsverfahrens, wer bei dessen Durchführung die Auswahlentscheidung zu treffen hätte (vgl. BayVGH vom 11.08.2015 – 6 CE 15.1379). (i) Dies war zunächst nicht der Rektor der Beklagten selbst. Bei der Beklagten ist unstreitig das Personaldezernat eingerichtet, das mit allen arbeits- und dienstrechtlichen Angelegenheiten betraut und zum Abschluss von Arbeits- und Dienstverträgen befugt ist. Dem Kläger zuzugestehen mag sein, dass dem Rektor selbst die ausschließliche Zuständigkeit bei der Schaffung von Dauerstellen zukommt. Insbesondere ist er zuständig für die förmliche Zuweisung einer Stelle, nach der erst der eigentliche Ausschreibungs- und Stellenbesetzungsprozess folgt. Durch Einrichtung eines Personaldezernates schafft jedoch die Universität eine Stelle, die für sämtliche sonstige Personalentscheidung von Natur aus zuständig ist. Soweit der Kläger zuletzt gemeint hat, der Rektor in seiner Funktion sei zuständig für sämtliche personellen Auswahlverfahren, ist dies völlig lebensfremd. Dem Kläger könnte bei der Frage der streitgegenständlichen Zuständigkeit allenfalls gefolgt werden, wenn der Rektor vereinzelte Auswahlentscheidungen wieder an sich gezogen hätte. Dass dies im vorliegenden Fall geschehen ist, ist weder vorgetragen, noch ersichtlich und stände im Übrigen der vom Rektor im einstweiligen Verfügungsverfahren selbst abgegebenen eidesstattlichen Versicherung entgegen. So erfolgte im vorliegenden Fall die Ausschreibung der streitgegenständlichen Stelle auch unstreitig über das Personaldezernat, womit das vorliegende Stellenbesetzungsverfahren in Gang gesetzt wurde. Damit verbleibt es bei der grundsätzlichen Zuständigkeit des Personaldezernates hinsichtlich Auswahlentscheidung und dem folgend hinsichtlich der Abbruchentscheidung. (ii) Dass die Mitarbeiterin H. Personaldezernentin bei der Beklagten ist und sich in dieser Funktion im Rahmen ihrer diesbezüglichen rein internen Zuständigkeiten gehalten hat, hat der Kläger nicht in Abrede gestellt. Dass die Entscheidung über den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens von der Personaldezernentin H. als eigene Erklärung getroffen worden ist, ist mit Vorlage des Originals des Abbruchvermerks vom 03.03.2021 nachgewiesen (s.o.). (iii) Das Personaldezernat hat die eigene Befugnis zur endgültigen Auswahlentscheidung auch nicht (weiter) auf das A übertragen. Dies hätte zur Folge gehabt, dass die Beklagte die übertragene Zuständigkeit vor dem Abbruch formal wieder hätte an sich ziehen oder das A alternativ zum eigenen Abbruch anweisen müssen. Eine derartige Übertragung liegt aufgrund des Abschlussberichts vom 12.01.2019 der damaligen Vorstandsvorsitzenden und Sprecherin des A Prof. M. zunächst nahe. Heißt es dort darin doch: „Der Vorstand hat in Würdigung des gesamten Bewerberfeldes sowie der vorgenannten Einzelheiten einstimmig beschlossen, der Mitgliederversammlung des A die Bestellung von Dr. F. vorzuschlagen.“ Es liegt jedoch zur Überzeugung der Kammer dennoch keine Verlagerung der Letztentscheidungsbefugnis vor. Die Beklagte hat diesbezüglich mitgeteilt, das A habe wie alle Institute lediglich eine inhaltliche und fachliche Vorauswahl treffen dürfen. Nachdem diese getroffen sei, prüfe das Personaldezernat die rechtliche Machbarkeit der Entscheidung in Bezug auf juristische und dienstrechtliche Belange. Wenn insoweit keine Bedenken bestünden, mache sich das Personaldezernat die inhaltliche Vorauswahlentscheidung zu eigen und entscheide nach Beteiligung des Personalrates formell unabhängig vom Votum des A und des Personalrats, wem ein Arbeitsvertrag mit welchem Inhalt angeboten werde. Außer dem genannten Abschlussbericht gibt es keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass vorliegend dem A eine abschließende Entscheidungsbefugnis übertragen worden wäre. Auch der Kläger trägt hierzu nichts Relevantes vor. Der Abschlussbericht steht jedoch auch seinem Inhalt nach dem Vortrag der Beklagten nicht entgegen. Darüber hinaus kann sich aus der Satzung des A vom 13.08.2021, die die Bestellung des Geschäftsführers und damit des hier streitgegenständlichen Stelleninhabers vorsah, weder inhaltlich noch funktional eine Zuständigkeit des A für die Auswahlentscheidung herleiten lassen, wie der Kläger meint. Eine Unterorganisation kann sich denklogisch nicht selbst bevollmächtigen. Der Kläger hat darüber hinaus nicht bestritten, dass nach inhaltlicher Auswahl durch das A eine abschließende Bewertung durch das Personaldezernat, insbesondere was die rechtliche Machbarkeit der Entscheidung angeht, zu treffen ist. Dem folgt jedoch zwingend, dass die Letztentscheidung über die Auswahl auch im Personaldezernat lag. Dieses führt als personalverwaltende Stelle der Beklagten letztverantwortlich das Auswahlverfahren nach Maßgabe von Art. 33 Abs. 2 GG durch. Der Kläger verkennt, dass die Frage der Zuständigkeit für die Auswahlentscheidung nicht mit der Frage deckungsgleich sein muss, wer tatsächlich die inhaltliche Auswahl trifft, solange sich das Personaldezernat - wie vorliegend - die Auswahl des A in vollem Umfang zu eigen macht. Sollte das A darüber hinaus irrig von einer eigenen Zuständigkeit ausgegangen sein und entsprechend gehandelt haben, hätte dies für die Frage der tatsächlichen Zuständigkeit für die Abbruchentscheidung und deren formale Rechtmäßigkeit keine Bedeutung. (e) Der Abbruch des Besetzungsverfahrens wirkt grundsätzlich nur dann in der Weise, dass er die Ansprüche nach Art. 33 Abs. 2 GG beseitigt, wenn er aus sachlichen Gründen erfolgt (vgl. BAG vom 17.08.2010 – 9 AZR 347/09; BAG vom 24.03.2009 - 9 AZR 277/08). Die konkrete Stellenausschreibung dient der verfahrensmäßigen Absicherung des Bewerberverfahrensanspruchs potentieller Bewerber. Aus diesem Grund darf das Auswahlverfahren in der Regel nur aus sachlichen Gründen abgebrochen werden (vgl. BVerfG vom 19.12.2008 - 2 BvR 627/08; BVerfG vom 28.02.2007 - 2 BvR 2494/06). Mit jedem Abbruch einer Ausschreibung und der anschließenden erneuten Ausschreibung der zu besetzenden Stelle kann die Bewerbersituation verändert werden. Die Berufsfreiheit und das Recht der Bewerber auf Chancengleichheit erlauben daher den Abbruch eines laufenden Verfahrens nur unter der Voraussetzung, dass hierfür sachlich nachvollziehbare Gründe vorhanden sind (vgl. BVerfG vom 19.12.2008 - 2 BvR 627/08; BVerfG vom 28.04. 2005 - 1 BvR 2231/02, 1 BvR 572/03, 1 BvR 586/03, 1 BvR 629/03). (i) Es steht zunächst fest, dass das vorliegende Stellenbesetzungsverfahren entgegen der Ansicht des Klägers rein tatsächlich abgebrochen wurde. Die Abbruchentscheidung ist formal dokumentiert und den Bewerbern mitgeteilt worden (s.o.). Der Einwand des Klägers, das A habe tatsächlich nicht auf die streitgegenständliche Stelle verzichten wollen, verfängt nicht. Auf die Willensbildung des A in egal welcher Form kommt es vorliegend deshalb nicht an, weil die Abbruchentscheidung im Zuständigkeitsbereich des Personaldezernates lag (s.o.). Dabei waren die inhaltlichen Angaben des A lediglich das hinter der Entscheidung des Personaldezernats liegende Motiv. Vor diesem Hintergrund ist unerheblich, ob der neue Vorstand des A wirksam gewählt bzw. bestellt wurde. Ebenso wenig ist von Belang, ob die Mitgliederversammlung des A im Nachgang am 23.08.2021 die Entscheidung des (vermeintlichen) Vorstandes durch eine Satzungsänderung formal wirksam geändert hat. Erst recht kommt es nicht darauf an, ob die Mitglieder bei der unstreitig inhaltlich getroffenen Entscheidung einem Willensmangel unterlagen, wie der Kläger geltend macht. Hierzu bedurfte es entsprechend keinerlei weiterer Feststellungen. Unstreitig hat der (vermeintliche) Vorstand des A dem Personaldezernat seinen Vorschlag zur Neuausrichtung aus der Vorstandssitzung vom 09.11.2020 zur Kenntnis gebracht. Hieraus geht hervor, dass er beabsichtigt, die Aufgabenverteilung zwischen Vorstand und wissenschaftlichen Mitarbeitern umzustrukturieren. Da die Vorstandsmitglieder ausweislich des Vorschlags zukünftig die Aufgaben der Geschäftsführung verstärkt selbst übernehmen wollen, werde an der ausgeschriebenen Stelle eines*r Wissenschaftlichen Geschäftsführers*in nicht festgehalten Der Abbruchvermerk vom 03.03.2021 nimmt hierauf ausdrücklich Bezug. Dies war Grundlage der Abbruchentscheidung des Personaldezernats, die in der Folge durch Abbruchvermerk und Abbruchmitteilung an die Bewerber tatsächlich umgesetzt wurde. Selbst das A jedoch hat die entsprechende Entscheidung inhaltlich umgesetzt. Es hat rein tatsächlich seine Satzung geändert und die Position des Geschäftsführers abgeschafft. Selbst wenn die Satzungsänderung formell unwirksam gewesen sein sollte, steht fest, dass das A seit dem 03.03.2021 nach dieser Satzung handelt. Die Beklagte hat unbestritten vorgetragen, dass die Satzungsänderung seither nicht durch die Mitglieder beanstandet wurde. Gleiches gilt für die Bestellung des neuen Vorstandes mit Wirkung zum 01.04.2020. Auch diese ist zu keinem Zeitpunkt angegriffen worden. Seither agiert der Vorstand rein tatsächlich für das A. Das A wird seit dem 03.03.2021 satzungsgemäß ohne die streitgegenständliche Stelle tätig. Dass das A im Vorfeld der Satzungsänderung im Februar 2021 eine Wiederbesetzung der Stelle eins Wissenschaftlichen Geschäftsführers unter Bezug auf das vorliegende Verfahren beraten hat, bekräftigt den Willen zur Abschaffung der Stelle noch. Denn offensichtlich hat die Mitgliederversammlung in Ansehung des vorliegenden Verfahrens die Abschaffung der Stelle beschlossen. Sie war sich also gerade bewusst, dass hinter dem Amt des Geschäftsführers eine entsprechende Stelle steht. Damit ist die Abbruchentscheidung in tatsächlicher Hinsicht von allen Beteiligten umgesetzt worden. Wird eine Entscheidung im Nachhinein umgesetzt, streitet jedoch eine tatsächliche Vermutung dafür, dass diese Entscheidung auch wirklich getroffen wurde. Der Kläger kann auch nicht mit Erfolg geltend machen, die streitgegenständliche Stelle sei nicht weggefallen, sondern zwischenzeitlich in Gestalt der Stelle eines/r Wissenschaftlichen Mitarbeiters/in am A mit Frau Dr. G. besetzt worden. Die mit Frau Dr. G. besetzte Stelle ist mit der hier streitgegenständlichen Stelle des Wissenschaftlichen Geschäftsführers nicht identisch, wie bereits im rechtskräftig abgeschlossenen Vorverfahren festgestellt wurde (vgl. LAG Hamm vom 22.10.2020 – 11 SaGa 6/20). Die Kammer teilt die dortige Auffassung. Es ist festzuhalten, dass die Stelle aufgrund einer eignen – anderen - Stellenausschreibung erfolgte, auf die der Kläger sich nicht beworben hat. Bei der hier streitgegenständlichen Stelle eines Wissenschaftlichen Geschäftsführers am A handelt es sich ausweislich der Stellenausschreibung um eine Stelle mit Leitungsaufgaben. Solche Leitungsaufgaben werden in der von Dr. G. besetzten Stelle einer Wissenschaftlichen Mitarbeiterin nicht verlangt, wie das Arbeitsgericht auch im hiesigen Verfahren zu Recht festgestellt hat. Die Stelle war zudem seit dem 15.11.2019 als befristete ausgeschrieben. Das Stellenbesetzungsverfahren in diesem Verfahren ist erst unter dem 11.03.2021 abgebrochen worden. Damit hat die Beklagte evident formal teilweise zeitgleich zwei unterschiedliche Stellen ausgeschrieben und unabhängig voneinander zu besetzen gesucht. Soweit der Kläger von der Beklagten bestritten vorgetragen hat, Frau Dr. G. werde bei der Beklagten u.a. im Internet unter der Bezeichnung Geschäftsführerin geführt, vermag dies nicht über das Fehlen einer Anforderung im Stellenprofil hinweg zu helfen. Die Frage, ob eine Stelle mit einer andern identisch ist, kann nicht an Begrifflichkeiten festgemacht werden. Vielmehr sind die objektiven Anforderungen an die Stelle zu überprüfen, die hier nicht übereinstimmen (s.o.). Analog gilt dies für die unter dem 30.04.2021 ausgeschriebene Stelle. (ii) Bei der Entscheidung über den Abbruch eines eingeleiteten Auswahlverfahrens unterliegt der öffentliche Arbeitgeber unterschiedlichen rechtlichen Bindungen. Der öffentliche Arbeitgeber kann ein Auswahlverfahren abbrechen, wenn er zu der Einschätzung gelangt, die konkrete Stelle solle mit dem ursprünglich festgelegten Zuschnitt und der ursprünglichen besoldungsrechtlichen Einstufung nicht mehr besetzt werden. Die Entscheidung über den Zuschnitt von Stellen unterfällt dem weiten, dem Anwendungsbereich des Art. 33 Abs. 2 GG vorgelagerten Organisationsermessen des öffentlichen Arbeitgeber. Subjektive Rechte des Bewerbers gegen den neuen Zuschnitt einer Stelle bestehen nicht. Die Schaffung und Bewirtschaftung sowie der Zuschnitt von Stellen dienen allein dem öffentlichen Interesse an der bestmöglichen Erfüllung der öffentlichen Aufgaben (vgl. BVerwG vom 10..2018 – 2 VR 4/18; BVerwG vom 03.12.2014 – 2 A 3.13; BVerwG vom 22.07.1999 - 2 C 14.98). Das Organisationsermessen des öffentlichen Arbeitgebers wird durch den bloßen Umstand der Eröffnung eines Auswahlverfahrens nicht eingeschränkt. Denn die Ausschreibung begründet nicht das schutzwürdige Vertrauen der Betroffenen, dass sich der Arbeitgeber mit der Ausschreibung hinsichtlich seiner Organisationsgewalt unwiderruflich bindet (vgl. BVerwG vom 10.12.2018 – 2 VR 4/18; BVerwG vom 15.07.1977 - 2 B 36.76). Da die Entscheidung, einer bereits ausgeschriebenen Stelle nicht mehr wie ursprünglich geplant besetzen zu wollen, der personalwirtschaftlichen Entscheidung darüber gleichgestellt ist, ob und welche Stellen geschaffen und wie diese zugeschnitten werden sollen, ist die gerichtliche Kontrolle insoweit auf die Prüfung beschränkt, ob sich die Entscheidung zum Abbruch als willkürlich oder rechtsmissbräuchlich erweist (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 2608.2020 – 3 Sa 76/20; BVerwG vom 10..2018 – 2 VR 4/18; BVerwG vom 10.12.2018 – 2 VR 4/18; OVG NRW vom 05.02.2018 – 1 B 1146/17). Der öffentliche Arbeitgeber kann das Auswahlverfahren auch dann abbrechen, wenn er die unverändert bleibende Stelle weiterhin vergeben will, aber den Ausgang des ersten Auswahlverfahrens als unbefriedigend empfindet oder das bisherige Verfahren nach seiner Einschätzung an nicht behebbaren Mängeln mit der Folge leidet, dass eine den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG gerecht werdende Auswahlentscheidung allein in einem weiteren Auswahlverfahren denkbar erscheint. Insoweit geht es nicht um das dem Art. 33 Abs. 2 GG vorgelagerte Organisationsermessen des Arbeitgebers, sondern bereits um das Auswahlverfahren, für das die aus Art. 33 Abs. 2 GG folgenden Bewerbungsverfahrensansprüche maßgebend sind. Der vom Arbeitgeber für den Abbruch vorgebrachte Grund muss in diesem Fall den Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG genügen (vgl. BVerfG, vom 28.02.2007 - 2 BvR 2494/06; BVerwG vom 10..2018 – 2 VR 4/18; BVerwG vom 29.11.2012 - 2 C 6.11; BVerwG vom 03.12.2014 - 2 A 3.13). Der hier vorliegende Fall ist der erstgenannten Fallkonstellation zuzurechnen. Der Abbruch betrifft die der Organisationsgewalt des öffentlichen Arbeitgebers vorbehaltene Entscheidung, ob und welche Stellen er schaffen und wie er die diese zuschneiden will. Ausweislich des Abbruchvermerks hat die Beklagte den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens mit dem ersatzlosen Wegfall der streitgegenständlichen Stelle begründet. Diese organisatorische Veränderung des A betrifft unmittelbar die Stelle eines Wissenschaftlichen Geschäftsführers. Letztlich birgt die sich aus dem Auswahlvermerk ergebende Entscheidung zur ersatzlosen Streichung der Stelle den im Übrigen geforderten sachlichen Grund in sich. Die Entscheidung zum Abbruch des Auswahlverfahrens erweist sich auch nicht als willkürlich oder missbräuchlich (s.o.). (4) Ein Anspruch auf Fortsetzung des Stellenbesetzungsverfahrens ergibt sich auch nicht aus den Erklärungen der Justitiarin J. im Verfahren 2 Ga 4/20. Hierzu wird auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen, die die Kammer sich vollumfänglich zu eigen macht. Insbesondere teilt die Kammer die Auffassung, dass der Kläger die Erklärung der Justitiarin – ungeachtet deren tatsächliche Bevollmächtigung durch die Beklagte diesbezüglich - nicht als verbindliche Zusage verstehen konnte. Eine rechtsverbindliche Zusicherung dahingehend, dass das Bewerbungsverfahren ungeachtet jeder Änderung der tatsächlichen Umstände in jedem Fall fortgesetzt würde, ist der Erklärung der Justitiarin gerade nicht zu entnehmen. Dies hat sie weder ausdrücklich noch konkludent geäußert. Für einen entsprechenden Rechtsbindungswillen liegen objektiv keinerlei Anhaltspunkte vor. bb) Der Kläger kann den Fortsetzungsanspruch auch nicht aus § 9 TzBfG herleiten. Mit dem Klageantrag zu 1a) macht der Kläger den Fortsetzungsanspruch des Bewerbungsverfahrens mit dem konkretem Ausgang des Abschlusses eines Arbeitsvertrages geltend. Ein Aufstockungsanspruch ist dagegen lediglich ein solcher auf Verlängerung der Arbeitszeit (vgl. BAG vom 17.10.2017 – 9 AZR 192/17; Henssler/Willemsen/Kalb, 10. Aufl. § 9 TzBfG, Rn. 1). Dieser ist prozessual mit der Klage auf Abgabe einer Willenserklärung i.S.v. § 894 ZPO durchzusetzen (vgl. Henssler/Willemsen/Kalb, 10. Aufl. § 9 TzBfG, Rn. 13). Die Erhöhung der Arbeitszeit betrifft weder die Begründung eines Dienst- oder Arbeitsverhältnisses noch den Zugang zu Beförderungsämtern und –stellen (vgl. BAG vom 17.10.2017 – 9 AZR 192/17). Bei einer Verlängerung der Arbeitszeit werden ausschließlich Umfang und gegebenenfalls Verteilung der Arbeitszeit verändert. Im Übrigen bleibt der Arbeitsvertrag unverändert. Der Gesetzgeber hat in § 9 TzBfG davon abgesehen, bei der Besetzung eines freien Vollzeitplatzes durch eine Teilzeitarbeitnehmer die Gestaltung sämtlicher Arbeitsbedingungen des zu besetzenden Vollzeitarbeitsplatzes auf das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Teilzeitarbeitnehmer vorzusehen oder eine eigenständige Anpassungsregelung aufzunehmen (vgl. BAG vom 08.05.2007 – 9 AZR 874/06). Der Kläger kann damit nicht unter Hinweis auf einen etwaigen Anspruch aus § 9 TzBfG verlangen, dass das Stellenbesetzungsverfahren fortgeführt wird und ebenso wenig, dass die Beklagte mit ihm einen unbefristeten Arbeitsvertrag über die streitgegenständliche Stelle abschließt. cc) Ein Anspruch aus § 11 Abs. 3 TV-L scheitert schon daran, dass die allgemeinen Anspruchsvoraussetzungen nicht gegeben sind (s.o.). 3. Der Hilfsantrag zu 2b) ist nicht zur Entscheidung angefallen. Der Kläger hat ausdrücklich klargestellt, dass der Beschäftigungsantrag bedingt für den Fall gestellt sein soll, dass er mit dem Hilfsantrag zu 1a) obsiegt. 4. Aufgrund des Unterliegens mit den Anträgen zu 1) und 2) stand jedoch der Hilfsantrag zu 3) zur Entscheidung an. Dieser ist zulässig (vgl. o.), aber unbegründet. Das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts vom 02.07.2020 war aufrecht zu erhalten. a) Der Kläger hat gegen das ihm am 03.07.2020 zugestellte klageabweisende Versäumnisurteil mit am 06.07.2020 eingegangenen Schriftsatz rechtzeitig Einspruch eingelegt. Aufgrund des zulässigen Einspruchs ist der Prozess insoweit nach § 342 ZPO in die Lage zurückversetzt worden, in der er sich vor Eintritt der Versäumnis befand. b) Dem Kläger steht jedoch aufgrund des rechtmäßigen Abbruchs des Stellenbesetzungsverfahrens generell kein Fortsetzungsanspruch zur Seite (s.o.). III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 97 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen, da er mit dem Rechtsmittel unterlegen ist. IV. Gründe für die Zulassung der Revision i.S.d. § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Keine der aufgeworfenen Rechtsfragen hat grundsätzliche Bedeutung. Die Rechtsfragen berühren auch nicht wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit. Ferner lagen auch keine Gründe vor, die die Zulassung wegen einer Abweichung von der Rechtsprechung eines der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG angesprochenen Gerichte rechtfertigen würde. Insbesondere war die Frage der Zulässigkeit der Hilfsanträge mangels Begründetheit nicht entscheidungserheblich. Gleiches gilt mangels potentiell gleichstellungsrelevantem Sachverhalt im konkreten Fall auch für die Frage der Gleichstellungsbeauftragten. Ohnehin ist die Kammer insoweit im Rahmen der Rechtsprechung des BAG geblieben. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.