4 Sa 803/23

Leitsatz: 1. Nach Ablauf der Übergangsfrist des § 26a BetrAVG ist der Arbeitgeber nach § 1a Abs. 1a BetrAVG seit dem 01. Januar 2022 auch dann gegenüber einem Arbeitnehmer, der von seinem Recht, Arbeitsentgelt in eine Anwartschaft für eine betriebliche Altersversorgung umzuwandeln, Gebrauch gemacht hat, zu dessen Gunsten zur Zahlung eines Zuschusses an den Träger der betrieblichen Altersversorgung verpflichtet, wenn er an einen vor dem 01. Januar 2019 zustande gekommenen Tarifvertrag gebunden ist, der Regelung über eine Entgeltumwandlung enthält (hier: Tarifvertrag über die Förderung einer tariflichen Altersvorsorge und Entgeltumwandlung in der deutschen Süßwarenindustrie vom 18.04.2011), ohne einen Arbeitgeberzuschuss wegen der Einsparung von Sozialversicherungsbeiträgen durch den Arbeitgeber vorzusehen (gegen LAG Niedersachsen, Urteil vom 16.10.2023 – 15 Sa 223/23 B). 2. Ein Abweichen durch Tarifvertrag nach § 19 Abs. 1 BetrAVG von § 1a Abs. 1a BetrAVG setzt voraus, dass die Tarifvertragsparteien in Kenntnis der Gesetzesnorm sich bewusst dafür entschieden haben, eine andere Regelung treffen zu wollen. 3. Der Arbeitgeber erfüllt seine Verpflichtung aus § 1a Abs. 1a BetrAVG nicht dadurch, dass er aufgrund einer von ihm zu beachtenden tariflichen Verpflichtung eine anderweitige betriebliche Altersversorgung zugunsten des Arbeitnehmers, der von seinem Recht, Arbeitsentgelt in eine Anwartschaft für eine betriebliche Altersversorgung umzuwandeln, Gebrauch gemacht hat, finanziert. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 23.05.2023 (1 Ca 930/22) abgeändert. Die Beklagte wird verurteilt, an die Pensionskasse Deutscher Genossenschaften VVaG für das Jahr 2022 unter der Vertragsnummer XXXXXX/10 457,20 € zu zahlen. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. Die Revision wird zugelassen. T A T B E S T A N D Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, zugunsten des Klägers einen Zuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG zu leisten. Der am 04.02.1968 geborene Kläger ist seit dem 05.01.1998 als Industriemeister E-Technik bei der Beklagten beschäftigt. Er ist Mitglied in der Gewerkschaft NGG, die Beklagte im Bundesverband der Deutschen Süßwarenindustrie e.V.. Dadurch sind beide Parteien an die tariflichen Bestimmungen der Deutschen Süßwarenindustrie gebunden, u.a. an einen „Tarifvertrag über die Förderung einer tariflichen Altersvorsorge und Entgeltumwandlung“ vom 18.04.2011 (nachfolgend: TV Altersvorsorge). In dem genannten Tarifvertrag heißt es u.a. „ . . . § 3 Tariflicher Altersvorsorgebetrag 1. Arbeitnehmer haben gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf eine kalenderjährliche Einmalzahlung des Altersvorsorgebetrages gem. § 3 Nr. 63 EStG, die ausschließlich für Zwecke der Altersvorsorge verwendet werden darf. a) Die Höhe des Altersvorsorgebetrages für das Jahr 2012 ergibt sich aus der als Anlage I beigefügten Tabelle, die Bestandteil dieses Tarifvertrages wird. . . . Der Altersvorsorgebetrag wird jeweils bis zum 15. Dezember eines jeden Jahres vom Arbeitgeber dem Versorgungsträger ohne Antrag des Arbeitnehmers zugewendet. Eine Barauszahlung sowie die Abtretung und Verpfändung sind ausgeschlossen. . . . § 6 Entgeltumwandlung 1. Arbeitnehmer haben Anspruch auf Umwandlung künftiger tariflicher Entgeltbestandteile zum Zwecke zusätzlicher Altersvorsorge bis zur Grenze des Versicherungspflichtigen Entgelts nach SGB III. Bei Umwandlung von laufenden Entgelten können diese zu einer jährlichen Einmalzahlung zusammengefasst werden. Der Arbeitgeber wendet den entsprechenden Betrag dem Versorgungsträger gem. § 2 zu. Die Beträge des Arbeitgebers gemäß § 3 Ziffer 1 sind bei der höchstmöglichen Anlage gemäß § 3 Nummer 63 EStG vorrangig zu berücksichtigen. Der Anspruch ist schriftlich geltend zu machen. Der Antrag hierzu ist vom Arbeitnehmer spätestens zwei Monate vor dem gewünschten Zeitpunkt der erstmaligen Entgeltumwandlung zu stellen. Der Arbeitnehmer ist bis auf schriftlichen Widerruf, mindestens jedoch für ein Kalenderjahr, an seine Entscheidung gebunden. Entfällt der umgewandelte tarifliche Entgeltanspruch, so entfällt auch für den Arbeitgeber die Verpflichtung zur Weiterleitung dieses umgewandelten Betrages an den Versorgungsträger. Der Arbeitnehmer kann dann eine andere tarifliche Leistung umwandeln. Ist der Entgeltanspruch, der vom Arbeitnehmer umgewandelt und vom Arbeitgeber bereits dem Versorgungsträger zugewendet wurde, bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in voller Höhe entstanden, so kann der Arbeitgeber den übersteigenden Betrag verrechnen; ist das unmöglich, hat der Arbeitnehmer den Betrag zurückzuzahlen. . . . § 13 Steuern, Sozialabgaben Sämtliche Lohn-, Einkommenssteuern und Sozialabgaben, die im Zusammenhang mit den Altersvorsorgebeträgen aus diesem Tarifvertrag beim Arbeitnehmer anfallen, sind von diesem zu tragen. Soweit entsprechende Abgaben beim Arbeitgeber anfallen, sind diese vom Arbeitgeber zu tragen. Bei einer pauschalen Versteuerung von Beiträgen an eine Direktversicherung oder Pensionskasse ist die Pauschalsteuer im Innenverhältnis zum Arbeitgeber vom Arbeitnehmer zu tragen. . . . § 15 Anpassungsregelung Im Falle der Änderung der sozialversicherungsrechtlichen Bedingungen werden die Tarifvertragsparteien die vorstehende Regelung über den Altersvorsorgebetrag und die Arbeitnehmerbeteiligung mit Wirkung ab der Änderung der sozialversicherungsrechtlichen Bedingungen insoweit anpassen, als der Arbeitgeber durch die Änderung keinen Vor- oder Nachteil erzielt. . . . “ Vor dem 01.05.2016 galt für die Beklagte ein mit der Gewerkschaft NGG geschlossener Haustarifvertrag. Über die Rückkehr der Beklagten in die Tarifbindung des Flächentarifvertrags schloss diese mit der Gewerkschaft NGG am 20.07.2016 einen Überleitungstarifvertrag (ÜTV). Darin heißt es u.a.: „ . . . § 5 Altersvorsorge 1. Die Mitarbeiter, die bereits vor dem 30.04.2016 bei der A GmbH beschäftigt waren, erhalten einen erhöhten Arbeitgeberbeitrag zur betrieblichen Altersvorsorge, der wie folgt gezahlt wird: Diejenigen Mitarbeiter, die ausschließlich Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge beziehen, erhalten einen einheitlichen Arbeitgeberanteil in Höhe von 707 € pro Kalenderjahr. Teilzeitkräfte anteilig entsprechend ihres jeweiligen Teilzeitgrades. . . . Im Übrigen richten sich die Regelungen zur betrieblichen Altersvorsorge nach dem Altersvorsorge-Tarifvertrag für die Arbeitnehmer der Süßwarenindustrie der Bundesrepublik Deutschland vom 18. April 2011. Dieser Betrag ist erstmalig im Jahr 2016 abzuführen. . . . “ Auf Grundlage des § 5 Ziffer 1 ÜTV zahlte die Beklagte jährlich den Betrag von 707,00 € auf das für den Kläger geführte Versicherungskonto bei der Pensionskasse Deutscher Genossenschaften VVaG unter der Vertragsnummer XXXXXX/10 ein. Bereits seit dem 01.01.2003 wandelt der Kläger jährlich einen bestimmten Anteil seines Entgelts nach Maßgabe des § 1a BetrAVG durch Einzahlung entsprechender Beiträge auf das genannte Konto bei der Pensionskasse Deutscher Genossenschaften VVaG um, für das Jahr 2022 3.048,00 €. Die Beklagte hat ihm diesbezüglich eine entsprechende Versorgungszusage erteilt. Mit Schreiben vom 10.05.2022 machte der Kläger bei der Beklagten die Zahlung eines Zuschusses in Höhe von 15 % seines umgewandelten Entgelts geltend. Die Beklagte lehnte dies mit Schreiben vom 23.05.2022 ab. Der Kläger verfolgt mit seiner am 18.08.2022 eingegangenen Klage sein Begehren weiter und stützt sich hinsichtlich der Rechtslage auf ein im Auftrag des Deutschen Gewerkschaftsbundes erstelltes Gutachten des Vorsitzenden Richter am BAG a.D. Klaus Bepler vom 31.03.2018 (Bl. 37 bis 81 der erstinstanzlichen Akte; in Auszügen: BetrAV 2018, 432). Der Kläger hat vorgetragen, der Anspruch auf Gewährung des streitgegenständlichen Zuschusses ergebe sich aus § 1a Abs. 1a BetrAVG. Der TV Altersvorsorge sei zeitlich deutlich vor Inkrafttreten der diesbezüglichen gesetzlichen Verpflichtung abgeschlossen worden. Zum damaligen Zeitpunkt hätten die Tarifvertragsparteien keine Regelung darüber getroffen, was mit den auf Arbeitgeberseite eingesparten Sozialversicherungsbeiträgen geschehen solle. Soweit die Beklagte sich auf die Gesetzesmaterialen berufe, scheitere dies daran, dass es gerade keine ausdrückliche Regelung in dem TV Altersvorsorge gebe, die eine Weitergabe der eingesparten Sozialversicherungsbeiträge an den Versorgungsträger ausschließe. Da die gesetzliche Neuregelung eine Verstärkung der betrieblichen Altersversorgung bezwecke, müsse sie möglichst umfassend Anwendung finden. Falls dem Hauptantrag nicht stattgegeben werde, bestehe ein Sekundäranspruch in Form eines Schadensersatzanspruchs. Der Kläger hat beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an die Pensionskasse Deutscher Genossenschaften VVaG 457,20 € für das Jahr 2022 als Arbeitgeberzuschuss für die Pensionskassen-Vereinbarung unter der Vertragsnummer XXXXXX/10 als Arbeitgeberzuschuss zu zahlen; hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1.) 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für das Jahr 2022 Schadensersatz in Höhe von 457,20 € zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, der Kläger habe keinen Anspruch auf Zahlung eines Zuschusses nach § 1a Abs. 1a BetrAVG. Der Anspruch sei gemäß § 19 Abs. 1 BetrAVG durch § 5 ÜTV sowie § 6 TV Altersvorsorge ausgeschlossen. Dem stehe nicht entgegen, dass diese Tarifverträge bereits vor Inkrafttreten des § 1a Abs. 1a BetrAVG abgeschlossen worden seien. Die Tariföffnungsklausel in § 19 Abs. 1 BetrAVG enthalte keine zeitliche Einschränkung. Die Tarifvertragspartner könnten daher die Entgeltumwandlung unabhängig von gegenwärtigen oder zukünftigen gesetzlichen Entwicklungen gestalten. Die verfassungsrechtlich verbürgte Tarifautonomie würde unzulässig beschnitten, wenn man die Anwendbarkeit von Alttarifverträgen pauschal ablehnen würde. Nach der Begründung des Betriebsrentenstärkungsgesetzes sollten bereits abgeschlossene Tarifverträge gültig bleiben, auch soweit sie gegenüber dem neuen verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss ungünstigere Regelungen darstellten. Der Gesetzgeber habe mit der Zuschusspflicht gerade nicht in bestehende Tarifwerke eingreifen wollen. Die genannten tariflichen Normen regelten die Entgeltumwandlung zwischen den Parteien abschließend. Hierfür spreche bereits die Bezeichnung des TV Altersvorsorge. Auch der Wortlaut des ÜTV lasse keinen Zweifel daran, dass die arbeitgeberseitigen Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge eine abschließende Regelung darstellten. Gestützt werde das Ergebnis durch die tarifliche Anpassungsregelung in § 15 TV Altersvorsorge. Darin hätten sich die Tarifvertragsparteien darauf verständigt, auf zukünftige Änderungen der sozialversicherungsrechtlichen Bedingungen – also auch auf Gesetzesänderungen – zu reagieren. Der Tarifvertrag sehe eine Weitergabe eingesparter Sozialversicherungsbeiträge gerade nicht vor. Dies sei als Ausschluss gesetzlicher Zuschusspflichten zu werten. Außerdem werde gem. § 5 Ziff. 1 Abs. 2 ÜTV ein Altersvorsorgebeitrag bereits gewährt. Die Tarifvertragsparteien hätten sich dazu entschlossen, die Höhe des Beitrags nicht von der Höhe der ersparten Sozialversicherungsbeiträge abhängig zu machen, sondern ihn als Pauschalbetrag konzipiert, in den die eingesparten Sozialversicherungsbeiträge eingepreist seien. Dies lege auch die tarifvertragliche Historie nahe. Im Jahr 2011 sie der Altersvorsorgetarifvertrag weiterentwickelt worden und in diesem Zusammenhang seien bei der Umwandlung der vermögenswirksamen Leistungen die Hälfte der eingesparten Sozialversicherungsbeiträge weitergegeben worden. Im Gegensatz dazu sei der Altersvorsorgebeitrag bei der Entgeltumwandlung unangetastet geblieben. Das Arbeitsgericht Münster hat die Klage durch Urteil vom 23.05.2023 abgewiesen und für den Kläger die Berufung zugelassen. Zur Begründung führt das Arbeitsgericht aus, die Klage sei sowohl im Haupt- als auch mit dem Hilfsantrag unbegründet. Der Kläger habe keinen Anspruch auf einen zusätzlichen Arbeitgeberzuschuss zum umgewandeltem Entgelt aus § 1a Abs. 1a BetrAVG. Dem stehe entgegen, dass die Beklagte den betreffenden Anspruch durch Gewährung eines Arbeitgeberanteils nach Maßgabe des § 5 Ziff. 1 Abs. 2 ÜTV in Höhe von jährlich 707,00 € auch für das hier in Rede stehende Jahr 2022 bereits erfüllt habe. Der Betrag entspreche gut 23 % des jährlichen umgewandelten Entgelts des Klägers und sei damit für ihn erheblich günstiger als die gesetzliche Basissicherung des § 1a Abs. 1a BetrAVG. In einem solchen Fall könne der Arbeitnehmer den gesetzlichen Anspruch nicht zusätzlich geltend machen. Auf weitergehende Fragen der Gesetzes- und Tarifauslegung komme es daher nicht an. Da dem Kläger danach in Ermangelung eines entsprechenden Anspruchs auch kein Schaden entstanden sei, scheide der hilfsweise geltend gemachte Schadensersatzanspruch von vornherein aus. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Urteils wird auf Bl. 271 bis 282 der erstinstanzlichen Akte verwiesen. Der Kläger hat das ihm am 16.06.2023 zugestellte Urteil mit am 10.07.2023 eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 18.09.2023 mit am 07.09.2023 eingegangenem Schriftsatz begründet. Der Kläger trägt vor, der TV Altersvorsorge sei zustande gekommen, da im Rahmen der Tarifverhandlungen beiderseits der Wunsch bestanden habe, etwas für die Altersvorsorge der Arbeitnehmer zu tun. Im Ergebnis hätte sich der Altersvorsorgebeitrag aus zwei Komponenten zusammengesetzt, nämlich aus einem Verzicht auf eine Lohnerhöhung um 0,2 Prozentpunkte sowie aus einem Verzicht auf vermögenswirksame Leistungen. Deshalb sei nach § 4 TV Altersvorsorge der Anspruch auf vermögenswirksame Leistungen beendet worden. Unabhängig von dem Altersvorsorgebeitrag, den jeder Arbeitnehmer erhalte, bestehe nach § 6 TV Altersvorsorge die Möglichkeit, eine weitergehende Versorgung durch Entgeltumwandlung zu bewirken. Ein Arbeitgeberzuschuss sei dafür nicht vorgesehen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe die Beklagte mit der Zahlung des Altersvorsorgebeitrags nach § 3 TV Altersvorsorge seinen Anspruch auf Gewährung eines Zuschusses zur Entgeltumwandlung nach § 1a Abs. 1a BetrAVG nicht erfüllt. Der Gesetzgeber habe durch dessen Einführung klargestellt, dass der dem Arbeitgeber entstehende Vorteil in Form von eingesparten Sozialversicherungsabgaben in Teilen an den Arbeitnehmer durch eine Bezuschussung der Entgeltumwandlung weiterzugeben sei. Dem komme die Beklagte nicht nach, obwohl sie durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsabgaben einspare. Nur eine Bezuschussung, welche auch als solche geleistet werde, könne den Anspruch nach § 1a Abs. 1a BetrAVG erfüllen. § 19 Abs. 1 BetrAVG stehe dem nicht entgegen. Mit der Tariföffnungsklausel sei ein Flexibilisierungsinstrument geschaffen worden, welches darauf abziele, dass die Tarifvertragsparteien aufgrund ihrer größeren Sachnähe eine inhaltliche angemessene und adäquate Lösung treffen würden. Der TV Altersvorsorge behandle die Thematik der aufgrund einer Entgeltumwandlung eingesparten Sozialversicherungsbeiträge nicht. Aus einer Nichtregelung könne aber nicht auf die Festlegung eines Arbeitgeberzuschusses in Höhe von null geschlossen werden. Vielmehr sei der damalige Tarifvertrag lückenhaft geworden und die Regelungslücke sei durch § 1a Abs. 1a BetrAVG zu schließen. Würde bereits das Schweigen eines Tarifvertrags zu einem Arbeitgeberzuschuss eine Regelung im Sinne von § 19 BetrAVG darstellen, wäre § 1a BetrAVG Makulatur. Im Übrigen bestünden erhebliche Bedenken, ob eine Altregelung, wie die vorliegende, überhaupt § 19 BetrAVG unterfallen könne. Dann wäre die Übergangsregelung des § 26a BetrAVG für kollektivrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarungen ohne Anwendungsbereich. Der Kläger beantragt sinngemäß, das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 23.05.2023, Az.: 1 Ca 930/22 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Pensionskasse Deutscher Genossenschaften VVaG 457,20 EUR für das Jahr 2022 als Arbeitgeberzuschuss für die Pensionskassen-Vereinbarung unter der Vertragsnummer XXXXXX/10 zu zahlen; und hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem vorstehenden Antrag die Beklagte zu verurteilen, an ihn für das Jahr 2022 Schadensersatz in Höhe von 457,20 EUR zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und trägt ergänzend vor, der Anspruch nach § 1a Abs. 1a BetrAVG werde von der Tariföffnungsklausel gemäß § 19 Abs. 1 BetrAVG erfasst und stehe daher zur Disposition der Tarifpartner. Diese könnten die Entgeltumwandlung unabhängig von gegenwärtigen und zukünftigen gesetzlichen Entwicklungen gestalten. Eine zeitliche Einschränkung lasse sich nicht mit dem Sinn und Zweck der Tariföffnungsklausel, die Tarifautonomie zu stärken, vereinbaren. Würde man eine Anwendbarkeit auf Alttarifverträge ablehnen, müssten die Tarifvertragspartner eine einmal geschaffene Regelung nach jeder Gesetzesänderung neu abschließen. Ein solches Erfordernis sei der Tariföffnungsklausel fremd. Die Begründung des Betriebsrentenstärkungsgesetzes treffe eine eindeutige Aussage. Bereits abgeschlossene Tarifverträge sollten gültig bleiben, auch soweit sie gegenüber dem verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss eine ungünstigere Regelung darstellten. Der Gesetzgeber habe mit der Zuschusspflicht nicht in bestehende Tarifwerke eingreifen wollen. Ein Ausschluss im Sinne der Öffnungsklausel gemäß § 19 Abs. 1 BetrAVG setze keine Bezugnahme auf die gesetzliche Zuschusspflicht nach § 1a Abs. 1a BetrAVG voraus. Eine Normsetzungspflicht der Tarifvertragspartner lasse sich mit der Tarifvertragsautonomie nicht vereinbaren. § 5 ÜTV und § 6 TV Altersvorsorge regelten die Entgeltumwandlung abschließend und ließen keinen Raum für eine gesetzliche Zuschussregelung. Nach § 5 Ziffer 3 ÜTV könnten sich die Arbeitgeberbeiträge zur betrieblichen Altersversorgung ausschließlich unter den dort geregelten Umständen erhöhen. Damit schließe der Wortlaut des Tarifvertrags eine Erhöhung durch Gesetz aus. Gestützt werde dieses Ergebnis durch die tarifliche Anpassungsregelung in § 15 TV Altersvorsorge. Die Tarifpartner hätten dort den Zustand bestätigen wollen, der zum Zeitpunkt des Tarifabschlusses bestanden habe. Bereits seinerzeit hätten die Sozialversicherungsbeiträge sich durch eine Entgeltumwandlung gemindert. Dennoch sehe der Tarifvertrag eine Weitergabe eingesparter Sozialversicherungsbeträge nicht vor. Auch der tarifliche Gesamtzusammenhang spreche für eine abschließende und zwingende Ausgestaltung der Entgeltumwandlung. Es liege ein abschließendes Regelungskonzept zur Entgeltumwandlung vor. Im Übrigen werde gemäß § 5 Ziffer 1 Abs. 2 ÜTV ein Altersvorsorgebeitrag bereits gewährt. Der Aspekt der eingesparten Sozialversicherungsbeiträge sei dort eingepreist. Die Tarifvertragsparteien hätten die Entgeltumwandlung als Teil der betrieblichen Altersvorsorge autonom regeln wollen. Dies ergebe sich nicht zuletzt daraus, dass die Tarifvertragsparteien auch nach der Einführung des § 1a Abs. 1a BetrAVG keine Maßnahmen getroffen hätten, eine gesonderte Zuschlagsregelung in den Tarifvertrag aufzunehmen. Selbst wenn man einen Anspruch nach § 1a Abs. 1a BetrAVG dem Grunde nach bejahe, stünde dem Kläger der begehrte Zuschuss nicht zu, denn ein etwaiger Anspruch wäre bereits durch den tariflichen Altersvorsorgebetrag in Höhe von 707,00 € nach § 3 TV Altersvorsorge in Verbindung mit § 5 Ziffer 1 Abs. 2 ÜTV erfüllt und damit untergegangen. Der betriebliche Altersvorsorgebeitrag stelle kein Aliud zum Arbeitgeberzuschuss im Sinne von § 1a Abs. 1a BetrAVG dar, sondern verfolge denselben Zweck. Es handele sich um einen Beitrag zu einer Versorgungsleistung zur Absicherung eines biometrischen Risikos. Tatsächlich zahle sie sogar deutlich mehr, als sie durch die Entgeltumwandlung einspare. Auch die Modalitäten der Leistungsgewährung seien in beiden Fällen identisch. Die Zahlung erfolge jeweils gegenüber der Pensionskasse Deutscher Genossenschaften VVaG unter der entsprechenden Vertragsnummer. Auch aus steuerrechtlicher Sicht weise der Altersvorsorgebeitrag dieselbe Qualität auf wie der Arbeitgeberzuschuss im Sinne von § 1a Abs. 1a BetrAVG. Hinsichtlich des weiteren Sachvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf ihre zu Protokoll genommenen Erklärungen ergänzend Bezug genommen. E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet. Ihre Statthaftigkeit ergibt sich aus § 64 Abs. 2 Buchst. a ArbGG. Das Arbeitsgericht Münster hat die Berufung zugelassen. Die Berufung ist auch begründet. Der Kläger hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitgeberzuschusses in Höhe von 457,20 € für das Jahr 2022 an die Pensionskasse Deutscher Genossenschaften VVaG zur Vertragsnummer XXXXXX/10 gegen die Beklagte aus § 1a Abs. 1a BetrAVG. In Ermangelung einer abweichenden tarifvertraglichen Regelung steht § 19 Abs. 1 BetrAVG dem nicht entgegen. Im Einzelnen hat die Kammer die nachfolgenden Erwägungen angestellt: Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung eines Arbeitgeberzuschusses nach § 1a Abs. 1a BetrAVG. Die diesbezüglichen Anspruchsvoraussetzungen sind erfüllt. Zwischen den Parteien besteht mit Wirkung seit dem 01.01.2003 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung im Sinne von § 1a Abs. 1 Satz 2 BetrAVG. Entsprechend der tariflichen Regelung in § 6 Ziffer 1 Satz 3 TV Altersvorsorge in Verbindung mit § 2 TV Altersvorsorge erfolgt die Durchführung der Entgeltumwandlung über die Pensionskasse Deutscher Genossenschaften VVaG. Der Höhe nach entspricht der geltend gemachte Anspruch von 457,20 € 15 % des im Jahr 2022 umgewandelten Entgelts in Höhe von 3.048,00 €. Die Beklagte hat durch die Entgeltumwandlungsabrede Sozialversicherungsbeiträge in übersteigender Höhe eingespart. In zeitlicher Hinsicht ergibt sich die Anwendbarkeit des § 1a Abs. 1a BetrAVG aus der Übergangsvorschrift des § 26a BetrAVG, denn der Kläger macht Ansprüche erst ab dem 01.01.2022 geltend. Dem Anspruch des Klägers aus § 1a Abs. 1a BetrAVG steht die Tariföffnungsklausel des § 19 Abs. 1 BetrAVG nicht entgegen. Zwar kann nach dieser Vorschrift unter anderem von § 1a in Tarifverträgen abgewichen werden. Die Norm ermöglicht sogar ein Abbedingen des gesamten § 1a BetrAVG (BAG, Urteil vom 08.03.2022 – 3 AZR 362/21 = NZA 2022, 727 ff.; BAG, Urteil vom 19.04.2011 – 3 AZR 154/09 = NZA 2011, 982 ff.). Im vorliegenden Fall haben die Tarifvertragsparteien jedoch weder eine Anwendbarkeit des § 1a BetrAVG insgesamt ausgeschlossen, noch eine von § 1a Abs. 1a BetrAVG abweichende Regelung getroffen. Zwar trifft es zu, dass die Parteien des TV Altersvorsorge in dessen § 6 eine zum Zeitpunkt des Abschlusses des Tarifvertrags am 18. April 2011 abschließende kollektivrechtliche Regelung zur Entgeltumwandlung getroffen haben (zu den Anforderungen: BAG, Urteil vom 08.03.2022 – 3 AZR 361/21 = NZA 2022, 724 ff.). Naturgemäß konnten die Tarifvertragsparteien damals die durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz vom 17.08.2017 (BGBl. I S. 3214) in das BetrAVG neu eingefügte Zuschusspflicht des Arbeitgebers nach § 1a Abs. 1a BetrAVG nicht vorhersehen. Daraus folgt aber zugleich, dass sie notwendigerweise dazu keine Regelung treffen konnten und auch keine Regelung getroffen haben. Entgegen der Auffassung der Beklagten ergibt sich auch aus § 15 TV Altersvorsorge keine Regelung, die § 1a Abs. 1a BetrAVG verdrängen würde. Es liegt schon keine „Änderung der sozialversicherungsrechtlichen Bedingungen“ vor und die Tarifvertragsparteien haben auch nicht die Regelungsmacht, die Anwendbarkeit künftiger gesetzlicher Regelungen für ihren Anwendungsbereich generell auszuschließen. Die Frage, ob der Anspruch aus § 1a Abs. 1a BetrVG durch einen vor dem 01.01.2019 abgeschlossenen Tarifvertrag ausgeschlossen werden kann, wenn dieser den Anspruch auf Entgeltumwandlung regelt, aber keine Regelung über eine Beteiligung des Arbeitgebers enthält, ist umstritten. Das Bundesarbeitsgericht hat dies in seiner Entscheidung vom 08.03.2022 (3 AZR 362/21) ausdrücklich offengelassen. In der Literatur wird teilweise die Auffassung vertreten, dass auch bereits vor dem 01.01.2019 abgeschlossene Tarifverträge den Anspruch aus § 1a Abs. 1a BetrAVG nach § 19 Abs. 1 BetrVG abbedingen könnten und zwar selbst dann, wenn sie die Zuschusspflicht des Arbeitgebers gar nicht thematisieren (so insbesondere Thüsing/Beden, BetrAV 2018, 5, 6). Begründet wird dies vor allem mit der Tarifautonomie (ebenso, aber ohne eigene Begründung: Langohr-Plato, BetrAV 2017, 465, 468 und Blomeyer/Rolfs/Otto, Betriebsrentengesetz, 8. Auflage 2022, § 1a BetrAVG Rn. 77). Auch die Gesetzesmaterialien scheinen auf den ersten Blick von dieser Rechtsauffassung auszugehen. Dort wird ausgeführt, dass Regelungen in vor dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes abgeschlossenen Tarifverträgen, die gegenüber dem neuen gesetzlich verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss für Beschäftigte ungünstiger seien, gültig blieben (BT-Drucks. 18/12612, S. 28). Das Landesarbeitsgericht Niedersachen hat sich in mehreren Entscheidungen vom 16.10.2023 (15 Sa 223/23 B – juris; 15 Sa 224/23 B und 15 Sa 225/23 B) dieser Auffassung unter Berufung auf die Gesetzesmaterialien angeschlossen. Weiter führt das Landesarbeitsgericht Niedersachen aus, § 19 Abs. 1 BetrAVG enthalte keine zeitliche Einschränkung. Der Gesetzgeber habe keine Aussage darüber getroffen, dass es sich um Tarifverträge handeln müsse, der erst nach dem 01.01.2019 abgeschlossen worden seien. Ihm sei bekannt gewesen, dass es eine Vielzahl von Tarifverträgen zur Entgeltumwandlung auch schon vor dem 01.01.2019 gegeben habe, die keinen oder einen geringeren Arbeitgeberzuschuss als den in § 1a Absatz 1a BetrAVG geregelten vorsehen würden. Gleichwohl habe er den Zuschuss tarifdispositiv ausgestaltet. Die Gegenauffassung stützt sich auf den Wortlaut der gesetzlichen Tariföffnungsklausel, den Zweck des Betriebsrentenstärkungsgesetzes sowie auf allgemeine tarifrechtliche Erwägungen (ausführlich: Bepler, BetrAV 2018, 432 ff.; ebenso ErfKomm/Steinmeyer, 24. Auflage 2024, § 19 BetrAVG Rn. 2; Höfer, Betriebsrentenrecht, 29. Auflage Stand: März 2023, § 26 a BetrAVG Rn. 12; differenzierend aber ders., § 19 BetrAVG Rn. 14.5). Die Kammer ist der Auffassung, dass für die letztgenannte Ansicht die besseren Gründe sprechen. Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass § 19 Abs. 1 BetrAVG ein Abweichen von bestimmten gesetzlichen Vorschriften durch Tarifvertrag regelt. Abweichen kann man jedoch nach dem allgemeinen Sprachgebrauch nur von etwas, was vorhanden ist, also bereits existiert. Zwar beinhaltet § 19 Abs. 1 BetrAVG nicht ausdrücklich eine zeitliche Grenze. Durch die Wahl des Begriffs „abweichen“ hat der Gesetzgeber nach Auffassung der Kammer jedoch deutlich gemacht, dass die Tarifvertragsparteien nur dann etwas anderes vereinbaren können, als durch Gesetzesnorm bestimmt, wenn sie sich mit der fraglichen Norm auseinandergesetzt und sich in deren Kenntnis bewusst dafür entschieden haben, eine andere Regelung treffen zu wollen. Dies ist hinsichtlich des neu geschaffenen § 1a Abs. 1a BetrAVG frühestens zu einem Zeitpunkt möglich gewesen, als das Betriebsrentenstärkungsgesetz am 17.08.2017 beschlossen war. Es kommt hinzu, dass nach § 26a BetrAVG gerade auch für kollektivrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarungen eine gesetzliche Übergangsfrist von drei Jahren gilt. Kollektivrechtliche Vereinbarungen sind jedoch neben Betriebsvereinbarungen auch Tarifverträge. Wenn es der Gesetzgeber aber für geboten gehalten hat, auch für Tarifverträge eine Übergangsfrist vorzusehen, kann daraus im Umkehrschluss gefolgert werden, dass nach Ablauf der Übergangsfrist auch für Alttarifverträge § 1a Absatz 1a BetrAVG zur Anwendung kommen sollte. Für diese Annahme streitet schließlich Sinn und Zweck des Betriebsrentenstärkungsgesetzes. Der Gesetzgeber wollte bewirken, dass durch den Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Absatz 1a BetrAVG Arbeitnehmer ermuntert werden, im Wege der Eigenvorsorge eine betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung aufzubauen. Würde man annehmen, dass jeder anwendbare Tarifvertrag, der in irgendeiner Form Regelungen über den Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung enthält, zu einer Befreiung des Arbeitsgebers von der Zuschusspflicht nach § 1 a Absatz 1 a BetrAVG führt, würde in vielen Fällen die gesetzgeberische Intention ins Leere gehen. Die Kammer geht auch nicht davon aus, dass die Gesetzesmaterialien dieser Annahme entgegenstehen. Zunächst erscheint bereits zweifelhaft, ob die fragliche Bundestagsdrucksache auf Seite 28 überhaupt die Situation anspricht, dass ein vor Inkrafttreten des Gesetzes abgeschlossener Tarifvertrag gar keine Regelung über einen Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung enthält. Nach Auffassung der Kammer ist eine fehlende Regelung etwas anderes als die in den Gesetzesmaterialien angesprochene ungünstigere Regelung. Vor allem bringt ein Gesetzgeber den hoheitlichen Willen nicht durch Gesetzesmaterialien, sondern durch die Gesetze selbst zum Ausdruck. Rechtsfolgenvorstellungen des Gesetzgebers stehen nicht als eigenständige Rechtsquelle neben dem oder gar an der Stelle des im förmlichen Gesetz Geregelten (Bepler, BetrAV 2018, 432, 434). Es handelt sich in den Materialien lediglich um die Äußerung einer Rechtsauffassung, die noch nicht einmal argumentativ belegt wird und in der Norm selbst keinen ausreichenden Niederschlag gefunden hat. Auch höherrangiges Recht, namentlich die in Artikel 9 Absatz 3 GG verankerte Tarifautonomie, führt nicht zu einem anderen Ergebnis. Abgesehen davon, dass der Gesetzgeber § 1a Absatz 1a BetrAVG auch als zwingendes Recht ohne Dispositionsmöglichkeit durch die Tarifvertragsparteien hätte schaffen können, stärken §§ 19 Absatz 1 und 26a BetrAVG gerade die Tarifautonomie. Die Tarifvertragsparteien behalten durch § 19 Absatz 1 BetrAVG das Recht, den Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung umfassend zu regeln und dabei auch die Zuschusspflicht des Arbeitgebers nach § 1a Absatz 1a BetrAVG anders auszugestalten oder ganz auszuschließen. Es wird ihnen lediglich auferlegt, innerhalb der dreijährigen Übergangsfrist nach § 26a BetrAVG sich darüber zu verständigen, ob sie von dem neugeschaffenen § 1a Absatz 1a BetrAVG abweichen wollen oder nicht. Eher kollidiert die abweichende Auffassung mit der Tarifautonomie, denn sie misst den vor einer gesetzlichen Neuregelung geschaffenen tarifvertraglichen Normen eine Bedeutung bei, die die Tarifvertragsparteien gar nicht haben konnten, da sie den späteren Erlass der fraglichen gesetzlichen Regelung naturgemäß nicht antizipieren konnten. Nach alledem schließt der Tarifvertrag Altersvorsorge vom 18.04.2011 die gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer, der Arbeitsentgelt umwandelt, einen Zuschuss nach § 1a Absatz 1a BetrAVG zu gewähren, nicht aus. Dass die Tarifvertragsparteien nach in Krafttreten dieser Norm etwas Abweichendes vereinbart hätten, ist weder vorgetragen noch ersichtlich. Soweit sich das Arbeitsgericht für seine abweichende Rechtssauffassung auf das Rechtsgutachten von Bepler beruft, übersieht es, dass in der dort zitierten Fundstelle lediglich von Alttarifverträgen die Rede ist, die einen höheren Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung vorsehen. Auch die Kammer geht davon aus, dass in derartigen Fällen eine Anrechnung stattzufinden hat und der gesetzliche Anspruch nach § 1a Absatz 1a BetrAVG nicht zusätzlich einen Anspruch begründet, der bereits aufgrund eines Alttarifvertrags besteht. Ein derartiger Fall liegt hier aber nicht vor. Der tarifliche Altersvorsorgebetrag nach Maßgabe des § 3 Ziffer 1 a) TV Altersvorsorge i. V. m. § 5 Ziffer 1 ÜTV begründet gerade keinen Anspruch der tarifunterworfenen Arbeitnehmer auf Gewährung eines Zuschusses durch den Arbeitgeber zu einer Entgeltumwandlung im Sinne von § 1a Absatz 1 BetrAVG. Vielmehr handelt es sich um eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung in Form einer Pensionskassenregelung im Sinne von § 1b Absatz 3 BetrAVG. Der tarifliche Altersvorsorgebetrag wird nämlich unabhängig davon geleistet, ob der Arbeitnehmer sich für eine Entgeltumwandlung entscheidet oder nicht und ist insbesondere nicht von einem Antrag abhängig. Dass der tarifliche Altersvorsorgebetrag im Rahmen der Tarifvertragsverhandlungen durch Verzicht auf andere Entgeltleistungen, etwa ein höheres Tabellenentgelt oder die Gewährung eines Zuschusses zu den vermögenswirksamen Leistungen, geschaffen wurde, ist hierbei ohne Belangen. Es bleibt dabei, dass eine arbeitgeberfinanzierte Versorgungszusage nichts mit einer Entgeltumwandlung im Sinne von § 1a BetrAVG zu tun hat. Zwar schließt § 1a Absatz 2 BetrAVG den Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung aus, soweit bereits eine durch Entgeltumwandlung finanzierte betriebliche Altersversorgung besteht. Eine arbeitgeberfinanzierte Altersversorgung – gleichgültig welchen Umfangs – tangiert demgegenüber den Anspruch aus § 1a BetrAVG nicht (Blomeyer/Rolfs/Otto a.a.O., § 1a Rn. 9). Aus dem gleichen Grund trifft die Annahme des Arbeitsgerichts nicht zu, die Beklagte habe den Anspruch des Klägers aus § 1a Absatz 1a BetrAVG erfüllt. Die Einzahlung der jährlich 707,00 € gemäß § 5 Ziffer 1 UAbs 2 ÜTV auf das Versorgungskonto des Klägers bei der Pensionskasse Deutscher Genossenschaften VVaG erfolgt in Erfüllung der tariflichen Verpflichtung der Beklagten aus § 3 Ziffer 1 TV Altersvorsorge und stellt keine Zuschusszahlung im Sinne von § 1a Absatz 1a BetrAVG dar. Erfüllung im Sinne von § 362 Absatz 1 BGB ist daher nicht eingetreten. Nach alledem hat der Kläger gegen die Beklagte für das Jahr 2022 Anspruch auf Zahlung eines Zuschusses gemäß § 1a Absatz 1a BetrAVG i. H. v. 15 % des umgewandelten Entgelts, mithin die vom Kläger eingeklagten 457,20 €, an die Pensionskasse Deutscher Genossenschaften VVaG zur Vertragsnummer XXXXXX/10. Die Berufung des Klägers erweist sich somit als begründet. Das Urteil des Arbeitsgerichts Münster war dementsprechend abzuändern. Der Hilfsantrag fällt nicht zur Entscheidung an. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Absatz 1 ZPO. Die Revision war nach § 72 Absatz 2 zuzulassen, denn es liegt eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung vor. Außerdem weicht die Kammer von den zitierten Entscheidungen des LAG Niedersachen vom 16.10.2023 ab. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei REVISION eingelegt werden. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.