14 Sa 582/22

Leitsatz: 1. Ein außergerichtlicher Tatsachenvergleich, der den streitigen Umfang der geleisteten Überstunden zum Gegenstand hat, ist gem. § 3 MiLoG unwirksam, soweit er den Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers beschränkt. 2. Der Arbeitnehmer kann deshalb trotz des Vergleichs die Vergütung derjenigen Überstunden verlangen, die er (einschließlich der Anordnung, Duldung oder Billigung durch den Arbeitgeber) im Prozess darlegen kann und zwar in dem Umfang, in dem er für diese im Monat ihrer Ableistung - ausgehend von der für diesen Monat insgesamt gezahlten Vergütung und der geleisteten Arbeitsstunden - nicht den Mindestlohn erhalten hat. 3. Vor Auszahlung eines eingeklagten Vergütungsanspruchs kann die Klage auf Abrechungserteilung keinen Erfolg haben. Eine zeitgleiche Klage auf Abrechnung und Zahlung ist nicht möglich, weil § 259 ZPO einen bereits entstandenen Anspruch vorausssetzt (BAG, Urteil vom 25. Januar 2023 – 10 AZR 109/22 –) Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 19. Januar 2022 – 6 Ca 68/21 – teilweise abgeändert und die Klage abgewiesen, soweit die Klägerin einen über 2637,53 € brutto nebst Zinsen hinausgehenden Betrag und soweit sie Abrechnungserteilung gefordert hat. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen. Die Anschlussberufung der Klägerin wird zurückgewiesen. Von den erstinstanzlichen Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin 63,2 % und die Beklagte 36,8 % zu tragen. Von den Kosten der Berufung hat die Klägerin 58 % und die Beklagte 42 % zu tragen. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. A. Die Berufung des Beklagten hat in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang Erfolg. I. Die Berufung ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 b ArbGG statthaft, weil der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 EUR übersteigt. Sie ist auch im Übrigen zulässig, nämlich form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 517, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO. II. Die Berufung hat iHv. 2.763,54 € nebst Zinsen und hinsichtlich der zugesprochenen Abrechnungserteilung Erfolg. 1. Die Klägerin hat gegen den Beklagten lediglich Anspruch auf die Zahlung von 2.637, 53 € brutto gem. §§ 611a, 612 BGB i.V.m. § 1 MiLoG. Im Übrigen ist die Klage unbegründet. Die Kammer geht davon aus, dass die Klägerin im Zeitraum vom 1. März 2019 bis zum 30. November 2019 wie vom Arbeitsgericht festgestellt die geforderten 569,25 Überstunden geleistet hat, die Parteien aber einen Tatsachenvergleich geschlossen haben, wonach die Klägerin im fraglichen Zeitraum 100 vergütungspflichtige Überstunden geleistet hat und im Übrigen keine vergütungspflichtigen Überstunden angefallen sind. Dieser Vergleich ist jedoch nur insoweit wirksam, als hierdurch der Anspruch der Klägerin auf die Vergütung ihrer Arbeitsstunden mit dem im Zeitraum von März 2019 bis November 2019 maßgeblichen Mindestlohn von 9,19 € brutto pro Stunde nicht eingeschränkt wird, § 3 MiLoG. a) Die Klägerin hat über ihre reguläre Arbeitszeit hinaus im März 2019 53,5 Stunden, im April 2019 55,50 Stunden, im Mai 2019 113,25 Stunden, im Juni 2019 55,75 Stunden, im Juli 2019 69,5 Stunden, im August 2019 69,5 Stunden, im September 2019 73 Stunden, im Oktober 2019 68,5 Stunden und im November 2019 47 Stunden geleistet. Allerdings sind im Hinblick auf § 308 ZPO im vorliegenden Verfahren für April 2019 nur die geltend gemachten 53 Überstunden, für Juni 2019 nur die geltend gemachten 45 Überstunden, für August 2019 nur die geltend gemachten 65,5 Überstunden, für Oktober 2019 nur die geltend gemachten 65,5 Überstunden und für November 2019 nur die geltend gemachten 31 Überstunden berücksichtigungsfähig, insgesamt im maßgeblichen Zeitraum also 569,25 Arbeitsstunden, die die Klägerin über die reguläre Arbeitszeit hinaus geleistet hat. aa) Dies stellt das Arbeitsgericht zu Recht fest, auf die diesbezügliche Begründung, die sich die Kammer ausdrücklich gem. § 69 Abs. 2 ArbGG zu eigen macht, wird Bezug genommen. bb) Die Einwände der Berufung rechtfertigen keine abweichende Bewertung. Der Beklagte verkennt, dass nicht in der Vorlage der Stundenzettel, sondern im schriftsätzlichen Vortrag der Klägerin die ausreichende Darlegung geleisteter Arbeitsstunden zu sehen ist. Verlangt der Arbeitnehmer Arbeitsvergütung für Überstunden, hat er darzulegen und - im Bestreitensfall - zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, wenn er schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat (BAG 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21 – Rz. 15, juris). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, ist es für einen substantiierten Vortrag geleisteter Überstunden auch nicht erforderlich, Ort und Art der abgeleisteten Überstunden dezidiert darzulegen. Mit dem Vortrag, zu bestimmten Zeiten gearbeitet zu haben, behauptet der Arbeitnehmer regelmäßig zugleich, während der genannten Zeiten die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbracht zu haben. Das ist für die erste Stufe der Darlegung ausreichend (BAG 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21 – Rz. 15, juris). Insoweit vermag auch der Einwand der Berufung, die alleinige Anwesenheit am Arbeitsplatz begründe keine Vermutung für die Durchführung von Arbeitsleistung in dieser Zeit, nicht durchzugreifen. Die dargelegten Voraussetzungen erfüllt der Vortrag der Klägerin im Schriftsatz vom 29. September 2021 (Bl. 52 d.A.). Etwas anderes gilt entgegen der Auffassung der Berufung nicht deshalb, weil die Klägerin behauptet hat, sie habe ohne Pausen durchgearbeitet. Das Bundesarbeitsgericht hat nicht, wie die Berufung meint, entschieden, dass ein Arbeitnehmer seiner Darlegungslast nicht genügt, wenn er lediglich pauschal behauptet, dass er ohne Pausen durchgearbeitet und weder Essens- noch Raucherpausen eingelegt habe. Es hat im Gegenteil ausgeführt, dass die Behauptung, keine Pause gemacht zu haben, keine Frage der ausreichenden Substantiierung des Tatsachenvortrags darstellt, sondern Glaubhaftigkeit des Vortrages und Glaubwürdigkeit des Klägers betrifft. Es führt insoweit aus, auch ein substantiiertes Lügen ändere nichts an der Substantiierung des Tatsachenvortrags und es obliege den Tatsacheninstanzen, unbeschadet einer etwaigen Einlassung des Arbeitgebers im Rahmen des § 286 Abs. 1 ZPO die Glaubhaftigkeit des Sachvortrags und die Glaubwürdigkeit des Klägers zu beurteilen (BAG 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21 – Rz. 16, juris). Vorliegend führt die Behauptung der Klägerin, sie habe keine Pausen gemacht, nicht dazu, die Glaubhaftigkeit ihres Vortrages oder ihre Glaubwürdigkeit infrage zu stellen. Das Arbeitsgericht hat insoweit zu Recht darauf hingewiesen, dass die Klägerin in Privathaushalten tätig ist, in denen eine den rechtlichen Anforderungen an eine Pause entsprechende Arbeitspause kaum möglich ist. Andererseits hatte die Klägerin auf ihren Fahrten zum nächsten Arbeitseinsatz die Möglichkeit, zu essen und zu trinken, ohne dass insoweit Pausen im arbeitsrechtlichen Sinne vorgelegen hätten. Diesen Überlegungen tritt die Berufungsbegründung nicht entgegen. Nachdem die Klägerin ausreichend substantiiert dargelegt hat, über die vertragliche geschuldete Arbeitszeit hinaus Arbeitsleistung erbracht zu haben, wäre der Beklagte prozessual gehalten gewesen, hierauf im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast substantiiert zu erwidern und im Einzelnen vorzutragen, welche Arbeiten er ihr zugewiesen hat, und an welchen Tagen sie von wann bis wann diesen Weisungen -nicht- nachgekommen ist. Trägt er nichts vor oder lässt sich nicht substantiiert ein, gelten die vorgetragenen Arbeitsstunden gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden (BAG 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21 – Rz. 15, juris). So liegt der Fall hier. Auch in der Berufung hat der Beklagte sich auf den Vortrag der Klägerin zu den von ihr vorgetragenen Arbeitszeiten nicht eingelassen. Eines Beweises bedurften die von der Klägerin behaupteten Überstunden mithin nicht. b) Die von der Klägerin geleisteten Überstunden waren auch grundsätzlich vergütungspflichtig, weil sie von dem Beklagten geduldet wurden. aa) Auch insofern nimmt die Kammer Bezug auf die zutreffenden Erwägungen des Arbeitsgerichts und macht sich diese gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG zu Eigen. bb) Das Vorbringen der Berufung bedingt keine abweichende Beurteilung. (1) Soweit der Beklagte darauf hinweist, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts selbst die widerspruchslose Entgegennahme von Stundenzetteln durch den Arbeitgeber nicht ausreiche, verkennt er, dass aus einer solchen lediglich nicht auf deren Billigung geschlossen werden kann (BAG 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rz. 19, juris). (2) In Rede steht hier jedoch nicht die Billigung der Überstunden durch den Beklagten, sondern deren Duldung. Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden fürderhin zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt (BAG 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rz. 21, juris). Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dies feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat (BAG 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rz. 21, juris). Vorliegend ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die Klägerin bei dem Beklagten jeweils ihre Stundenzettel eingereicht hat, die in erheblichem Ausmaß Überstunden auswiesen. Dabei kann offenbleiben, ob die Stundenzettel ordnungsgemäß ausgefüllt waren, jedenfalls ergab sich aus ihnen unstreitig, dass die Klägerin in großem Umfang über ihre reguläre Arbeitszeit hinaus Arbeitsleistung erbracht und keine Pausen eingehalten hat. Soweit der Beklagte wiederholt vorgetragen hat, er habe die Klägerin darauf hingewiesen, dass sie nur solche Stunden leisten solle, die auch weiter verrechnet werden können, ergibt sich bereits daraus, dass er Kenntnis von der durch die Klägerin über ihre reguläre Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeitszeit hatte. Der Vortrag, er sei dem entgegengetreten, ist jedoch nicht hinreichend substantiiert, um die Duldung der von der Klägerin geleisteten Überstunden auszuschließen. Der Darlegung ist nicht zu entnehmen, wann ein solcher Hinweis erfolgt ist und ab welchem Zeitpunkt mithin die Duldung von Überstunden nicht (mehr) angenommen werden kann. Soweit die Zeuginnen C und B ausgesagt haben, dass der Klägerin im Rahmen des Gesprächs über die Vergütung von 100 Überstunden gesagt worden sei, dass sie keine Überstunden erbringen sollte, ist dies im Hinblick darauf, dass das Gespräch unstreitig im Juni 2020 stattfand, für den hier maßgeblichen Zeitraum März 2019 bis November 2019 nicht erheblich. c) Die Kammer geht allerdings nach der Beweisaufnahme davon aus, dass die Parteien im Juni 2020 einen Tatsachenvergleich abgeschlossen haben, demzufolge der Beklagte der Klägerin für den fraglichen Zeitraum 100 Überstunden vergüten sollte und darüber hinaus keine Ansprüche der Klägerin auf die Vergütung von Überstunden bestehen sollten, wobei die Ehefrau des Beklagten, die Zeugin C, der Klägerin mit Vertretungsmacht ein entsprechendes Angebot unterbreitete, das die Klägerin annahm. aa) Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Klägerin im Juni 2020 die Auszahlung von 100 Überstunden angeboten wurde. Streitig ist allein, ob eine Vereinbarung dergestalt geschlossen wurde, dass weitergehende Ansprüche der Klägerin auf die Vergütung potentiell geleistete Überstunden im fraglichen Zeitraum damit ausgeschlossen sein sollten. Lediglich das hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 10. Juni 2021 (Bl. 37 d.A.) bestreiten lassen. bb) Die von der Kammer durchgeführte Beweisaufnahme hat jedoch ergeben, dass die Klägerin mit der von der Ehefrau des Beklagten in dessen Auftrag vorgeschlagenen Vorgehensweise, zur Abgeltung aller von der Klägerin behaupteten Überstunden 100 Überstunden abzurechnen, wobei die Klägerin im Gegenzug auf weitere Forderungen verzichten sollte, einverstanden war. (1) Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO ist bei umfassender Würdigung der erhobenen Beweise Ziel der Beweiswürdigung die Beantwortung der Frage, ob eine streitige Behauptung als erwiesen angesehen werden kann, das heißt, das Gericht von der Wahrheit der behaupteten Tatsachen überzeugt ist. Dies ist der Fall, wenn eine Gewissheit besteht, die Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie letztendlich vollständig ausschließen zu können. Weniger als die Überzeugung von der Wahrheit reicht für das Bewiesensein dabei nicht aus. Ein bloßes Glauben, Wähnen, für Wahrscheinlichhalten, berechtigt den Richter nicht zur Bejahung des streitigen Tatbestandsmerkmals. Mehr als subjektive Überzeugung ist jedoch letztlich auch nicht gefordert. Absolute Gewissheit ist nicht zu erlangen (vgl. Zöller-Greger § 286 Rn. 18 ff). (2) Die Kammer konnte nach diesen Maßstäben aus der Beweisaufnahme die erforderliche subjektive Überzeugung erlangen, dass die Klägerin mit dem Vorschlag einverstanden war, die Uneinigkeit über zu vergütende Überstunden dadurch zu beseitigen, dass der Beklagte 100 Überstunden bezahlt und sie darüber hinaus keine Überstunden den vor Juni 2020 betreffenden Zeitraum mehr geltend machen kann. Die Zeugin C und die Zeugin B haben das Beweisthema glaubhaft bestätigt und sind glaubwürdig. Die Aussage der Zeugin A, die lediglich Zeugin vom Hörensagen und bei dem Gespräch selbst nicht anwesend war, war weitgehend unergiebig, hat aber das Ergebnis der Vernehmung der Zeuginnen C und B nicht in Frage gestellt. Gleiches gilt für die Aussage des Zeugen D. Auf die gegenbeweisliche Anhörung oder Vernehmung der Klägerin als Partei hat der Klägervertreter in deren Namen im Beweistermin verzichtet. Die Zeugin C hat das Beweisthema in der Sache bestätigt, wobei sie allerdings nicht, wie von dem Beklagten in der Berufungsbegründung, dort Seite 4, behauptet, eine unmittelbar zwischen dem Beklagten und der Klägerin geschlossene Vereinbarung bestätigt hat, sondern eine Vereinbarung, die sie selbst im Auftrag des Beklagten mit der Klägerin getroffen hat. Für die rechtliche Bewertung ergibt sich hieraus aber kein Unterschied, weil dies ebenfalls im Ergebnis zu einer Vereinbarung zwischen dem Beklagten und der Klägerin führt. Sie hat ausgesagt, dass es ein Gespräch zwischen ihr und der Klägerin im Büro gab, bei dem sie der Klägerin vorschlug, aus Kulanz 100 Überstunden zu bezahlen, womit die Sache dann vom Tisch sein sollte. Die Unterbreitung eines entsprechenden Vorschlags sei mit dem Beklagten abgesprochen gewesen, woraus sich ihre Vertretungsmacht ergibt. Auf Nachfrage hat die Zeugin C erläutert, die Klägerin habe auf den Vorschlag genickt und dabei gesagt, das sei in Ordnung. Sie hat ausgesagt, es sei in dem Gespräch klar gewesen, dass, wenn die Klägerin mit dem Vorschlag einverstanden sei, keine weiteren Überstunden gezahlt werden sollen. Auf Nachfrage des Beklagtenvertreters, ob die Klägerin ausdrücklich auf die übrigen Überstunden verzichtet habe, bestätigte die Zeugin, der Klägerin sei gesagt worden, dass, wenn sie die Stunden ausgezahlt erhalte, sie dann auf den Rest verzichte und sie habe dazu genickt und gesagt, ja so machen wir das. Der Klägerin sei dann in dem Gespräch noch einmal gesagt worden, dass sie keine Überstunden mehr leisten soll. Die Kammer hält die Aussage für glaubhaft. Etwas anders folgt nicht daraus, dass die Zeugin angegeben hat, die Zeugin A sei bei dem Gespräch anwesend gewesen, obwohl dies nach Aussage der Zeugin A nicht zutrifft. Während die Vereinbarung, die die Zeugin C im Auftrag des Beklagten mit der Klägerin treffen sollte, für diese von Bedeutung war, spielte die Frage, wer sich im Büro aufhielt, jedenfalls aus damaliger Sicht, keine Rolle. Zudem befanden sich voraussichtlich oft eben die von der Zeugin genannten Mitarbeiterinnen zusammen im Büro, so dass es sich insofern um einen typischen Erinnerungsfehler dergestalt handelt, dass eine häufige Konstellation als in der konkreten Situation gegeben erinnert wird, obwohl sie zu diesem Zeitpunkt nicht vorlag. Insofern ist es nachvollziehbar, dass die Zeugin C die Frage der Anwesenheit der Zeugin A falsch erinnerte, ohne dass dadurch die Glaubhaftigkeit ihrer Aussage das Gespräch mit der Klägerin betreffend infrage gestellt wird. Die Aussage der Zeugin C war im Übrigen klar und widerspruchsfrei und wurde durch die Aussage der Zeugin B bestätigt. Diese hat bekundet, sie sei bei dem im Büro geführten Gespräch mit der Klägerin anwesend gewesen und die Zeugin C habe die Klägerin gefragt, ob sie damit einverstanden sei, dass ihr 100 Überstunden vergütet würden und sie auf den Rest verzichte. Die Klägerin habe ausdrücklich erklärt, dass sie damit einverstanden sei. Es habe sich um ein kurzes Gespräch gehandelt und der Klägerin sei noch einmal gesagt worden, dass sie zukünftig keine Überstunden mehr machen soll. Die Aussagen der Zeuginnen C und B sind damit was den Ort, die Dauer und den Ablauf des Gesprächs angeht deckungsgleich. Beide Zeuginnen haben ausgesagt, dass das Gespräch im Büro stattfand und es keine Diskussionen gab, sondern die Zeugin C den Vorschlag unterbreitete und die Klägerin erklärte, mit diesem einverstanden zu sein und sie noch einmal darauf hingewiesen worden sei, zukünftig keine Überstunden zu leisten. Die Aussage der Zeuginnen C und B ist auch vor dem Hintergrund des weiteren Verlaufs glaubhaft. Unstreitig hat der Beklagte im Nachgang zu dem Gespräch mit der Klägerin bis zum Dezember 2020 100 Überstunden vergütet. Dies spricht stark dafür, dass eine entsprechende Vereinbarung zwischen den Parteien zustande gekommen war. Dass eine solche Vergütung erfolgte, obwohl die Klägerin sich mit dem – unstreitigen - Vorschlag des Beklagten nicht einverstanden erklärt hat, ist zwar nicht ausgeschlossen, aber unwahrscheinlich. Schließlich sind die Zeuginnen auch glaubwürdig. Dabei hat die Kammer in ihre Würdigung einbezogen, dass die Zeugin C als Ehefrau des Beklagten ein besonderes eigenes Interesse am Ausgang des Rechtsstreits hatte und die Zeugin B bereits seit mehr als 10 Jahren bei dem Beklagten beschäftigt ist und mithin bei beiden eine deutliche Nähe zur beweispflichtigen Partei besteht. Das Vorliegen eines mittelbaren Interesses am Ausgang des Rechtsstreits macht einen Zeugen jedoch nicht per se unglaubwürdig, selbst dann nicht, wenn es sich um den Ehepartner der Partei handelt (OLG Dresden 2. Juni 2021 1 U 1381/20-Juris). Es existiert kein Erfahrungssatz des Inhalts, das Ehepartner für einander vor Gericht lügen und damit eine Straftat begehen. Für die Glaubwürdigkeit der Zeugin C spricht dabei, dass sie keine Aussage dazu machen konnte, wann das Gespräch mit der Klägerin stattgefunden hat. Dies zeigt, dass eine Absprache der Aussage mit dem Beklagten, der insoweit einen Gesprächszeitpunkt im Juni 2020 vorgetragen hatte, nicht stattgefunden hat. Gleiches ergibt sich daraus, dass die Zeugin kein Gespräch zwischen dem Beklagten und der Klägerin bestätigte, sondern aussagte, dieser selbst den Vorschlag im Auftrag des Beklagten unterbreitet zu haben. Auch die unzutreffende Angabe, die Zeugin A sei bei dem Gespräch anwesend gewesen, spricht nicht gegen, sondern für die Glaubwürdigkeit der Zeugin. Auch dies macht nämlich deutlich, dass eine Absprache der Zeuginnen untereinander hinsichtlich ihrer Aussage nicht stattgefunden hat. Auch im Hinblick auf die Zeugin B hat die Kammer keine Bedenken hinsichtlich ihrer Glaubwürdigkeit. Die Zeugin hat zwar beschrieben, dass es im Hinblick auf die Ableistung von Überstunden mit der Klägerin ein großes Problem gegeben habe, ihre Aussage war jedoch durchweg sachlich und hat keinerlei negative Einstellung gegenüber der Klägerin oder ein besonderes Interesse der Zeugin an einer Klageabweisung zum Ausdruck gebracht. Die Bedeutung der Aussage der Zeugin A ist für die Kammer von untergeordneter Bedeutung, weil diese ausgesagt hat, bei dem Gespräch mit der Klägerin im Büro nicht anwesend gewesen zu sein. Sie ist insofern lediglich Zeugin vom Hörensagen, als sie ausgesagt hat, sowohl die Zeugin C als auch die Zeugin B hätten ihr von einer entsprechenden Vereinbarung berichtet. Dies ist nur insoweit von Bedeutung, als es bestätigt, dass beide Zeuginnen von einer entsprechenden Vereinbarung mit der Klägerin ausgegangen sind, beinhaltet aber keine eigene Wahrnehmung zu der Frage, ob es eine solche Vereinbarung gab. Allerdings stellt die Aussage der Zeugin die Aussage der Zeuginnen C und B auch nicht in Frage. Die Aussage des Zeugen D war unergiebig. Sie hat das Beweisthema nicht bestätigt, widerspricht aber auch nicht der Aussage der Zeuginnen C und B, da er weder eigene Wahrnehmungen von dem Gespräch im Büro hatte noch mit der Klägerin explizit über den Inhalt des Gesprächs gesprochen hat. Der Zeuge hat lediglich ausgesagt, die Klägerin habe ihm erzählt, dass es ein Gespräch gegeben habe, dass ihr 100 Überstunden ausgezahlt werden sollen. Dies ist aber ohnehin unstreitig. Dass die Klägerin ihm gegenüber mitgeteilt hat, sie sei mit einem Verzicht auf weitere Überstunden einverstanden gewesen, ergibt sich aus seiner Aussage nicht. Die direkte Nachfrage, ob ihm die Klägerin gesagt habe, ob sie mit der Vergütung von 100 Überstunden bei Verzicht auf mögliche weitere Überstunden einverstanden gewesen sei, hat der Zeuge zunächst dahingehend beantwortet, die Klägerin habe ihm mitgeteilt, dass sie 100 Stunden ausbezahlt bekommen soll, aber mehr wolle. Hieraus kann nichts abgeleitet werden: Eine entsprechende Äußerung kann sowohl dann gefallen sein, wenn die Klägerin sich ursprünglich mit der Vorgehensweise einverstanden erklärt, dann aber Zweifel bekommen hat, als auch, wenn sie deutlich gemacht hat, mit dem Vorschlag nicht einverstanden zu sein oder sich gar nicht zu ihm geäußert hat. Der Zeuge hat sodann weiter ausgesagt, die Klägerin habe nichts über einen erforderlichen Verzicht auf andere Überstunden gesagt. Zwar hat der Zeuge auf nochmaliges Nachfragen geantwortet, er habe den Eindruck gehabt, aus Sicht der Klägerin habe mit der Vergütung von 100 Überstunden alles abgegolten sein sollen, woraus sich dieser Eindruck aber ergeben haben soll, obwohl der Zeuge bekundet hat, die Zeugin habe sich nicht zu der Frage eines Verzichts geäußert, ist für die Kammer nicht nachvollziehbar d) Entgegen der Auffassung der Klägerin steht die Schriftformklausel in Ziff. 12 des Arbeitsvertrags der Annahme eines wirksamen Vergleichsschlusses nicht entgegen. Zum einen betrifft diese bereits ihrem Wortlaut nach nur Änderungen und Ergänzungen des Vertrags. Darum handelt es sich bei dem hier in Rede stehen Vergleich aber nicht. Zum anderen änderte der Umstand, dass sich der Beklagte als Verwender nicht auf die Unwirksamkeit der Klausel wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot berufen kann, nichts an deren Aufhebung durch eine mündliche Individualvereinbarung. e) Die von den Zeuginnen bestätigte Vereinbarung zwischen den Parteien beseitigt den Anspruch der Klägerin jedoch nur teilweise. Sie ist gem. § 3 MiLoG insoweit unwirksam, als hierdurch der Anspruch der Klägerin auf Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden unterschritten würde. Dies gilt nach Auffassung der Kammer, obwohl es sich bei der von dem Beklagten behaupteten und von den Zeuginnen bestätigten Vereinbarung um einen Tatsachenvergleich handelt. aa) Ein Tatsachenvergleich liegt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, dann vor, wenn eine bestehende Unsicherheit über die tatsächlichen Voraussetzungen eines Anspruchs durch gegenseitiges Nachgeben ausgeräumt werden soll (BAG 8. Dezember 2022 – 6 AZR 459/21 – juris; BAG 12. Februar 2014 -4 AZR 317/12- Rz.19, BAGE 147,199; BAG 9. Dezember 2009 -10 AZR 850/08- Rz.41, juris). So verhielt es sich hier. Nach dem Vortrag des Beklagten, den die Zeuginnen bestätigten, erfolgte der Vorschlag zur Auszahlung von 100 Überstunden bei Verzicht auf weitere potentielle Ansprüche vor dem Hintergrund, dass Streit der Parteien darüber bestand, in welchem Umfang die Klägerin vergütungspflichtige Überstunden geleistet hat, weil sie aus Sicht des Beklagten die Stundenzettel nicht ordnungsgemäß ausgefüllt hatte und dieser die Klägerin nicht für berechtigt gehalten hatte, Arbeitszeit zu leisten, die er den Kunden gegenüber nicht verrechnen konnte. Die Vereinbarung sollte also sowohl die Unsicherheit darüber, in welchem Umfang die Klägerin überhaupt in der Zeit vom März 2019 bis Dezember 2019 über ihre reguläre Arbeitszeit hinaus Arbeitsstunden erbracht hat als auch die Unsicherheit darüber, in wie weit diese vom Beklagten geduldet waren, beseitigen. Insoweit haben die Parteien sich nicht darauf geeinigt, dass die Klägerin auf unstreitig geleistete Überstunden verzichten sollte, sondern darauf, in welchem Umfang sie vergütungspflichtige Überstunden erbracht hat. bb) § 3 Abs. 1 S. 1 MiLoG steht jedoch auch der Wirksamkeit von außergerichtlichen Tatsachenvergleichen entgegen, soweit diese den Mindestlohnanspruch beschränken (ebenso LAG Berlin-Brandenburg 20. Mai 2021 – 21 Sa 638/20 – juris; ErfK/Franzen MiLoG § 3 Rn. 1; HK-MiLoG/ Trümner MiLoG § 3; HK-ArbR/Däubler MiLoG § 3 Rz. 17; a.A.: Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 3 Rn. 47; MüKoBGB/Müller-Glöge MiLoG § 3 Rz. 4; Lembke NZA 2016, 1, 9). Dies folgt aus dem Wortlaut, aber auch aus dem Sinn der Regelung. Anders als § 77 Abs. 4 S. 2 BetrVG und als § 4 Abs. 4 TVG, in deren Geltungsbereich Tatsachenvergleiche für wirksam gehalten werden (vgl. etwa BAG 25. April 2017 – 1 AZR 714/15 – juris; BAG 31. Juli 1996 – 10 AZR 138/96 – juris; BAG 12. Februar 2014 – 4 AZR 317/12 – BAGE 147, 199; BAG 5. November 1997 – 4 AZR 682/95 – juris), verbietet § 3 MiLoG gerade nicht nur den Verzicht auf (entstandene) Ansprüche, sondern erklärt zusätzlich zu einer entsprechenden Regelung in § 3 Abs. 1 S. 2 MiLoG in § 3 Abs. 1 S. 1 MiLoG Beschränkungen der Geltendmachung von Ansprüchen auf Mindestlohn für unwirksam. Während eine Regelung, die nur den Verzicht auf Ansprüche verbietet, erst recht eine, die nur den Verzicht auf entstandene Ansprüche verbietet, schon dem Wortlaut nach keiner Vereinbarung darüber entgegengegensteht, ob denn Ansprüche nach den tatsächlichen, streitigen Umständen entstanden sind, ist dies bei einer Regelung, die die Beschränkung der Geltendmachung von Ansprüchen für unwirksam erklärt, der Fall. Einigt sich der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber über den Umfang der geleisteten Überstunden, stellt dies eine Beschränkung der Geltendmachung weiterer Überstunden dar. Dafür, auch Tatsachenvergleiche als unwirksam anzusehen, soweit sie den Mindestlohnanspruch einschränken, spricht weiter, dass der Gesetzgeber - anders als bei § 4 Abs. 4 TVG – ausdrücklich gerichtliche Vergleiche von dem Verzichtsverbot ausgenommen und dies damit begründet hat, bei einem vor einem Gericht geschlossenen Vergleich sei ein ausreichender Schutz der Arbeitnehmer*innen vor einem ungerechtfertigten Verlust des Mindestlohnanspruchs sichergestellt (BT-Drs. (Bundestagsdrucksache) 18/1558 S. 35, so auch LAG Berlin-Brandenburg 20. Mai 2021 – 21 Sa 638/20 – juris). Dies spricht ex contrario dagegen, außergerichtliche Vergleiche, auch wenn es sich um Tatsachenvergleiche handelt, für möglich zu halten. Schließlich sollte durch § 3 MiLoG ausweislich der Gesetzesbegründung die Umgehung durch „missbräuchliche Konstruktionen“ verhindert werden (Bt. Drs. 18/1558 S. 35). Auch Tatsachenvergleiche bergen jedoch die Gefahr missbräuchlicher Konstruktionen. Angesichts des Wortlauts und des Zwecks des § 3 Abs. 1 S. 1 MiLoG kommt eine andere Auslegung auch nicht deshalb in Betracht, weil ein – von der Kammer durchaus gesehenes- Bedürfnis des Arbeitnehmers besteht, gerade wegen der für ihn bestehenden prozessualen Darlegungslast, bei einem Streit über die Leistung von Überstunden eine außergerichtliche Einigung zu finden. Das vom Bundesarbeitsgericht im Rahmen des § 4 Abs. 4 Satz 1 TVG angezogene Argument, das Gesetz nehme dem Arbeitnehmer auch sonst nicht jegliche Dispositionsbefugnis hinsichtlich seiner Rechte, weil er es in der Hand habe, seine Tarifbindung zu verschweigen oder die tariflichen Ausschlussfristen verstreichen zu lassen (BAG 5. November 1997 – 4 AZR 682/95 – juris), trifft im Anwendungsbereich des § 3 MiLoG nicht in dem Umfang zu – der Tarifbindung bedarf es für die Begründung des Anspruchs nicht und tarifliche Ausschlussfristen finden, soweit sie den Mindestlohn betreffen, keine Anwendung (BAG 13. Juli 2022 – 5 AZR 498/21 – juris; BAG 20. Juni 2018 – 5 AZR 377/17 – BAGE 163, 99). Somit verbleibt dem Arbeitnehmer im Bereich des Mindestlohns nur die prozessuale Dispositionsbefugnis, den Anspruch nicht einzuklagen, die Klage zurückzunehmen oder sich über den Anspruch im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs zu einigen. cc) Der Anspruch der Klägerin auf die Vergütung der im vorliegenden Verfahren geltend gemachten Überstunden ist durch die Vereinbarung nur insoweit nicht ausgeschlossen, als hierdurch ihr Anspruch aus § 1 MiLoG berührt ist. (1) § 3 MiLoG führt nicht zur vollständigen Unwirksamkeit von Regelungen, die die Geltendmachung des Anspruchs nach § 1 MiLoG beschränken, sondern die Unwirksamkeit tritt nur insoweit ein, als die Beschränkung vorliegt, die Vereinbarung also der Erfüllung des Mindestlohnanspruchs entgegensteht (BAG 13. Juli 2022 – 5 AZR 498/21 – juris). Dies folgt aus § 3 Abs. 1 S. 1 MiLoG. Aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ergibt sich vorliegend wegen § 305b BGB keine abweichende Beurteilung. (2) Für die Erfüllung des Mindestlohnanspruchs genügt es, wenn die geleisteten Arbeitsstunden im maßgeblichen Abrechnungszeitraum, in der Regel im Monat im Durchschnitt mit dem Mindestlohn vergütet sind (BAG 25.5.2016 – 5 AZR 135/16 –juris). Der Beklagte hat den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn hier erfüllt, wenn und soweit die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit 9,19 Euro, dem 2019 gültigen Mindestlohn, ergibt (vgl. BAG 25.5.2016 – 5 AZR 135/16 –juris). Dies ist hier nur im Hinblick auf 287 Arbeitsstunden im Zeitraum März 2019 bis November 2019 nicht der Fall, so dass die Klägerin deren Vergütung mit dem Mindestlohn verlangen kann. (3) Auszugehen ist von den im Berufungsverfahren streitgegenständlichen Überstunden im Umfang von 53,5 Überstunden im März 2019, 53 Überstunden im April 2019, 113,25 für Mai 2019, 45 Überstunden, für Juni 2019, 69,5 Überstunden für Juli 2019, 65,5 Überstunden für August 2019, 73 Überstunden für September 2019, 65,5 Überstunden für Oktober 2019 und 31 Überstunden für November 2019. (4) Ohne Berücksichtigung der von dem Beklagten unstreitig vergüteten 100 Überstunden im Gesamtzeitraum entfallen auf diesen Überstunden im Umfang von 387 Stunden, für die der Beklagte nicht den Mindestlohn gezahlt hat. Im Monat März 2019 hat er durch die unstreitige Leistung des Gehalts i.H.v. 998 € brutto für 108,6 Arbeitsstunden den im Monat März 2019 geltenden Mindestlohn i.H.v. 9,19 € brutto geleistet. Er hat damit über die Vergütung der regulär geleisteten 84 Arbeitsstunden weitere 24,6 Arbeitsstunden mit dem Mindestlohn vergütet, so dass 28,9 Überstunden verbleiben, deren Geltendmachung die Klägerin nicht wirksam beschränken konnte. Im April 2019 hat der Beklagte ebenfalls das Grundgehalt i.H.v. 998 € brutto geleistet, wobei hiervon 92,08 € brutto auf zwei gesetzliche Feiertage entfielen (8 Std. á 11,51 €). Auf die von ihr regulär geleisteten Arbeitsstunden hat die Klägerin mithin 905,92 € erhalten, wodurch 98,57 Stunden mit dem Mindestlohn vergütet wurden. Sie hat damit über die regulär geleisteten 80 Arbeitsstunden hinaus weitere 18,57 Arbeitsstunden mit dem geltenden Mindestlohn vergütet erhalten, so dass 34,43 Überstunden verbleiben, deren Geltendmachung durch den zwischen den Parteien geschlossenen Vergleich nicht wirksam beschränkt werden konnte. Im Mai 2019 hat der Beklagte ebenfalls wegen zwei gesetzlicher Feiertage 905,92 € als Arbeitsvergütung gezahlt, mithin ebenfalls den geltenden Mindestlohn für 98,57 Stunden. Er hat damit über die regulär geleisteten 84 Arbeitsstunden hinaus weitere 14,57 Überstunden mit dem gesetzlichen Mindestlohn vergütet. Somit verbleiben 98,68 Überstunden, die in Höhe des geltenden Mindestlohns durch den geschlossenen Tatsachenvergleich nicht berührt werden. Im Monat Juni 2019 hat der Beklagte ebenfalls im Hinblick auf zwei gesetzliche Feiertage 905,92 € Arbeitsvergütung geleistet, mithin 98,57 Arbeitsstunden mit dem Mindestlohn vergütet, so dass sich nach Abzug der geleisteten regulären Arbeitszeit von 72 Stunden mit dem Mindestlohn vergütete Überstunden im Umfang von 26,57 errechnen. Von den geleisteten 45 Überstunden wurden somit 18,43 Überstunden nicht mit dem gesetzlichen Mindestlohn vergütet. Im Juli 2019 leistete der Beklagte Arbeitsvergütung im Umfang von 998 € an die Klägerin und vergütete mithin 108,6 Stunden mit dem geltenden Mindestlohn, so dass sich unter Berücksichtigung einer regulären Arbeitszeit von 92 Stunden 16,6 Überstunden errechnen, die der Beklagte mit dem Mindestlohn vergütete. Angesichts von 69,50 Überstunden im Monat Juli 2019 verbleiben somit 52,9 Überstunden, die der Beklagte zunächst nicht mit dem gesetzlichen Mindestlohn vergütete. Im August 2019 gewährte der Beklagte der Klägerin Urlaub im Umfang von fünf Arbeitstagen, so dass von dem gezahlten Grundgehalt i.H.v. 998 € 230,2 € (5 × 4 x11,51 Euro) als Urlaubsentgelt gezahlt wurden. Damit verbleiben 767,80 € brutto, die die Klägerin als Arbeitsvergütung erhielt, so dass der Beklagte 83,54 Arbeitsstunden mit dem Mindestlohn vergütete, unter Berücksichtigung von regulär geleisteten 68 Arbeitsstunden also 15,54 Überstunden. Es verbleiben somit bei 65,5 grundsätzlich vergütungspflichtigen Überstunden 49,96 Überstunden, für die er den Mindestlohn nicht geleistet hat. Im September 2019 vergütete der Beklagte mit dem Grundgehalt von 998 € 108,6 Arbeitsstunden mit dem gültigen Mindestlohn, wobei sich aus 84 tatsächlich geleisteten regulären Arbeitsstunden 24,6 mit dem Mindestlohn vergütete Überstunden errechnen. Von 73 vergütungspflichtigen Überstunden verbleiben mithin 48,4 Überstunden, für die der Mindestlohn nicht geleistet worden ist. Auch im Oktober 2019 vergütet der Beklagte mit dem Grundgehalt 108,6 Arbeitsstunden mit dem Mindestlohn, so dass sich bei 88 regulär geleisteten Arbeitsstunden 20,6 mit dem Mindestlohn vergütete Überstunden errechnen. Bei vergütungspflichtigen 65,5 Überstunden verbleiben also 44,9 Überstunden, deren Vergütung mit dem Mindestlohn durch den geschlossenen Tatsachenvergleich nicht beschränkt werden konnte. Im November 2019 hat der Beklagte 813,84 € brutto an Arbeitsvergütung ausgezahlt, da von den 998 € brutto Grundgehalt 184,16 € brutto auf die gewährten vier Urlaubstage entfielen (4 x 4 x 11,51 € brutto). Der Beklagte hat damit 88,55 Arbeitsstunden mit Mindestlohn vergütet. Vor dem Hintergrund regulär geleisteter 68 Arbeitsstunden errechnen sich mithin mit dem Mindestlohn vergütete 20,55 Überstunden, so dass bei 31 zu vergütenden Überstunden 10,45 Überstunden verbleiben, deren Vergütung mit dem Mindestlohn durch den Tatsachenvergleich nicht beschränkt werden konnte. (5) Die sich hiernach insgesamt errechnenden 387 mit Mindestlohn zu vergütenden Überstunden reduzieren sich im Hinblick auf die vom Beklagten zur Erfüllung des Tatsachenvergleichs gezahlten 1.152 € brutto zur Abgeltung von 100 Überstunden auf 287 Überstunden, die mit 9,19 € zu vergüten sind. Bei der diesbezüglichen Verrechnung ist nicht zu berücksichtigen, dass für diese 100 Überstunden ein über den Mindestlohn hinausgehender Betrag vergütet wurde. Vereinbart war zwischen den Parteien nicht die Vergütung von 100 Arbeitsstunden mit dem Mindestlohn, sondern mit der arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütung. 2. Der Zinsanspruch folgt nur bezogen auf den Betrag von 2.637, 53 € aus §§ 286 Abs. 2, 288 Abs. 1 BGB. Darüber hinaus hat die Berufung Erfolg. 3. Die Berufung des Beklagten ist begründet, soweit er sich gegen die Verurteilung zur Abrechnungserteilung wendet. Der Anspruch der Klägerin auf Abrechnung „jeder auf die vorgenannte Schuld erfolgenden Zahlung“ folgt zurzeit nicht aus § 108 GewO. Die Brutto-/Netto-Abrechnung, deren alleinigen Regelungsgegenstand § 108 GewO bildet, ist ohne vorherige Zahlung nicht klagbar (LAG Niedersachsen 13. Oktober 2020 – 10 Sa 619/19 – juris). Die Abrechnung bezweckt die Information über die erfolgte Zahlung; der Arbeitnehmer soll erkennen können, warum er gerade den ausgezahlten Betrag erhält (BAG 12. Juli 2006 – 5 AZR 646/05 - BAGE 119, 62). Ob eine Klage auf Abrechnungserteilung gleichwohl in der Form des hiesigen Antrags als Klage auf zukünftige Leistung nach § 259 ZPO zulässig sein kann, ist vorliegend nicht zu entscheiden. Die Voraussetzungen des § 259 ZPO liegen erkennbar nicht vor. B. Die Anschlussberufung der Klägerin hat keinen Erfolg. I. Sie ist allerdings zulässig. Die Anschlussberufungsschrift wurde innerhalb der Berufungserwiderungsfrist eingereicht, § 524 Abs. 2 S. 2 ZPO. Unschädlich ist, dass die Klägerin sich nicht gegen das Urteil des Arbeitsgerichts wendet – eine Anschlussberufung zur Erweiterung des Rechtsschutzzieles kann auch einlegen, wer durch das Urteil der Vorinstanz nicht beschwert ist (BAG 29. September 1993 – 4 AZR 693/92 – BAGE 74, 268). II. Die Anschlussberufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Die Klage ist teilweise unzulässig, teilweise unbegründet. 1. Soweit die Klägerin 100 € als Verzugsschadensersatz bezogen auf das Schreiben der Sparkasse Odenwaldkreis vom 2. Juni 2022 verlangt, ist die Klage bereits mangels ausreichender Bestimmtheit gem. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO unzulässig. Der Klagegegenstand ist nicht ausreichend präzisiert. Es ist nicht erkennbar, ob und inwieweit die Forderung deckungsgleich mit derjenigen ist, die die Klägerin im Hinblick auf die Aussetzung der Darlehenstilgung im April 2022 und Mai 2022 erhebt oder welche andere Forderung ggfs. dem Schreiben der Sparkasse Odenwaldkreis vom 2. Juni 2022 zugrunde liegt. Die Sparkasse Odenwaldkreis bestätigt hier, dass im Zeitraum vom 1. Januar 2022 bis zum 31. Mai 2022 wegen Aussetzung der Tilgung betreffend das Darlehenskonto 650060551 eine Gebühr i.H.v. 100 € entstanden ist. Die Klägerin fordert aber bereits einen Betrag von 100 € für die Aussetzung der Tilgung des genannten Darlehens im Monat Februar 2022 und März 2022, also in dem von der Sparkasse Odenwaldkreis im Schreiben vom 2. Juni 2022 genannten Zeitraum. 2. Im Übrigen ist die Klage unbegründet. Ein Schadensersatzanspruch gegen die Beklagte wegen verspäteter Zahlung aus §§ 288 Abs. 4, 286 BGB steht der Klägerin nicht zu, ebenfalls keine Verzugskostenpauschale gem. § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB. a) Der Klägerin steht kein Anspruch gegen die Beklagte aus §§ 288 Abs. 4, 286 BGB im Hinblick auf die Bearbeitungsgebühren für die Aussetzung der Darlehenstilgung betreffend das Darlehenskonto 650060551 zu, die die Sparkasse Odenwaldkreis bei dieser mit Schreiben von 8. Februar 2022 und mit Schreiben vom 24. März 2022 geltend gemacht hat. Die Klägerin hat schon nicht vorgetragen, dass und in welchem Umfang eine verspätete Zahlung des Beklagten für die Aussetzung der Tilgung kausal geworden ist. Es ist bereits nicht dargelegt, welche Raten insoweit monatlich anfielen und ob und inwieweit die Raten hätten bedient werden können, wenn der Beklagte den ausgeurteilten Betrag bei Fälligkeit gezahlt hätte. b) Gleiches gilt im Hinblick auf die Lastschriftrückgabe i.H.v. 30 € und die Gebühren für die Löschung eines Überweisungsauftrags, die die Sparkasse Odenwaldkreis der Klägerin mit Schreiben vom 2. Juni 2022 bestätigte. Auch insoweit fehlt es bereits am Vortrag, dass und in welchem Umfang die Klägerin Überweisungsauftrag und Lastschriften hätte bedienen können, wenn sie die Zahlung des Beklagten in ausgeurteilter Höhe bei Fälligkeit erhalten hätte. c) Ein Anspruch der Klägerin aus §§ 288 Abs. 4, 286 BGB im Hinblick auf die Inanspruchnahme ihres Dispokredits besteht ebenfalls nicht. Die Klägerin hat nicht vorgetragen, in welcher Höhe und ab wann sie den Dispokredit in Anspruch genommen hat. Mithin ist nicht feststellbar, ob und ggfs. in welcher Höhe ein Zahlungsverzug des Beklagten insoweit kausal war und inwieweit ein Mitverschulden vorliegt, weil die Klägerin bereits über ein vollstreckungsfähiges Urteil verfügte. d) Die Anschlussberufung ist ebenfalls unbegründet, soweit die Klägerin einen Anspruch auf Verzugskostenpauschale nach § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB fordert. Einem solchen Anspruch steht § 12 a Abs. 1 Satz 1 ArbGG entgegen. Diese Bestimmung schließt als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch, sondern auch einen materiell-rechtlichen Anspruch auf Erstattung von bis zum Schluss einer eventuellen ersten Instanz entstandenen Beitreibungskosten und damit insoweit auch einen Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB aus (BAG 25. September 2018 – 8 AZR 26/18 –, BAGE 163, 309 ff). C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 ZPO. 1. Für das erstinstanzliche Verfahren errechnet sich eine Kostenquote der Klägerin von 63,2 % und des Beklagten von 36,8 %. Der erstinstanzliche Streitwert betrug 7.160, 53 €. Die Klägerin hat im Umfang von 2.637, 53 € brutto obsiegt und ist im Übrigen, also mit 63,2 % unterlegen. 2. Für das zweitinstanzliche Verfahren errechnet sich eine Kostenquote der Klägerin von 58 % und des Beklagten von 42 %. Im Berufungsverfahren betrug der Streitwert einschließlich der Anschlussberufung 6.282,36 €, so dass sich bei einem Obsiegen der Klägerin im Umfang von 2.637,53 € die ausgeurteilte Kostenquote ergibt. D. Die Revision war nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen, soweit die Kammer den Beklagten trotz der Annahme eines Tatsachenvergleichs über den Umfang der geleisteten Überstunden zur Zahlung verurteilt hat. 1. Ob § 3 MiLoG Tatsachenvergleichen entgegensteht, war entscheidungserheblich und ist höchstrichterlich nicht entschieden. 2. Im Übrigen bestand für die Zulassung der Revision bei der vorliegenden Einzelfallentscheidung kein gem. § 72 Abs. 2 ArbGG begründeter Anlass. Die Parteien streiten in der zweiten Instanz noch über Überstundenvergütung der Klägerin für den Zeitraum März 2019 bis November 2019 sowie im Rahmen der Anschlussberufung über Schadensersatzansprüche der Klägerin aus dem Gesichtspunkt des Zahlungsverzugs. Die Klägerin war bei dem Beklagten, dem Inhaber eines mobilen Pflegedienstes, seit dem 15. Februar 2019 als Hauswirtschaftskraft zunächst mit einer –für den hier streitgegenständlichen Zeitraum maßgebenden - wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden und einem monatlichen Festgehalt von 998 € brutto eingestellt. Der Arbeitsvertrag der Klägerin enthält in Ziff. 12 a) eine Klausel, wonach Änderungen und Ergänzungen des Vertrags nur wirksam sind, wenn sie schriftlich erfolgen. Wegen der Einzelheiten des Vertrags wird auf Blatt 8 der Akte Bezug genommen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete durch Kündigung des Beklagten zum 28. Februar 2021. Wegen des erstinstanzlichen Parteivorbringens, ihrer Anträge, des vom Arbeitsgericht festgestellten Sachverhalts und des arbeitsgerichtlichen Verfahrens wird im Übrigen auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils verwiesen. Das Arbeitsgericht Darmstadt hat der Klage i.H.v. 5.401,07 € brutto nebst Zinsen stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen. Es hat angenommen, die Klägerin habe die Leistung von 569,25 Überstunden im Zeitraum von März 2019 bis einschließlich November 2019 ausreichend dargelegt, da sie für jeden einzelnen Arbeitstag vorgetragen habe, von wann bis wann sie gearbeitet habe, an welchen Tagen sie Urlaub gehabt habe und dass sie keine Pausen eingelegt habe. Nicht ausreichend dargelegt habe die Klägerin hingegen, dass sie im Monat Dezember 2019 Überstunden geleistet habe. Die Überstunden seien mit dem vereinbarten Bruttostundenlohn i.H.v. 11,51 € zu vergüten, eine Grundlage für den von der Klägerin geforderten Stundenlohn von 12,50 € brutto sei nicht ersichtlich. Vor dem Hintergrund, dass der Beklagte unstreitig 100 Überstunden ausbezahlt habe, seien verbleibende 469,25 Stunden vergütungspflichtig. Der von dem Beklagten behauptete Verzicht der Klägerin auf die Vergütung weiterer als der 100 abgegoltenen Überstunden sei von diesem nicht substantiiert dargelegt worden. Wegen der arbeitsgerichtlichen Begründung wird im Übrigen auf die angegriffene Entscheidung verwiesen (Bl. 95-103 d.A.). Der Beklagte hat gegen das ihm am 25. März 2022 zugestellte Urteil am 10. April 2022 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht Berufung eingelegt und diese mit am 25. Mai 2022 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangener Berufungsbegründung begründet. Er rügt, das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass die Klägerin ihrer Darlegungslast im Hinblick auf die von ihr behaupteten Überstunden genügt habe. Er sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht verpflichtet gewesen, sämtliche von der Klägerin vorgelegten Stundenzettel inhaltlich zu bewerten, sondern habe diese erst, nachdem die Klägerin nachvollziehbar und schlüssig die von ihr behaupteten Überstunden belegt hätte, konkret bestreiten müssen. Ein Arbeitnehmer werde seiner Darlegungslast im Hinblick auf behaupteten Überstunden auch nicht gerecht, wenn er bei der Erstellung seiner Stundenzettel keine Pausenzeiten berücksichtige. Selbst wenn man davon ausgehe, dass die Klägerin im angegebenen Umfang Stunden geleistet hätte, begründe die alleinige Anwesenheit am Arbeitsplatz noch keine Vermutung für die Durchführung von Arbeitsleistungen. Selbst die widerspruchslose Entgegennahme von Stundenzetteln durch den Arbeitgeber rechtfertige eine solche Vermutung nach der Rechtsprechung nicht. Der Beklagte behauptet, die Klägerin sei von ihm dauerhaft und ausschließlich so und für solche Tätigkeiten eingesetzt worden, die von ihr innerhalb der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit ohne Leistung von Überstunden hätten erbracht werden können. Das Urteil berücksichtige auch zu Unrecht nicht, dass er bereits in der Klageerwiderung vorgetragen und unter Beweis gestellt habe, dass er gegenüber der Klägerin ausdrücklich kommuniziert gehabt habe, dass von ihm Überstunden weder angeordnet noch geduldet werden. Der Beklagte behauptet weiterhin, er habe mit der Klägerin im Juni 2020 eine Vereinbarung dahingehend getroffen, dass er auf die Erstellung von nachvollziehbaren Stundenzetteln durch die Klägerin für den davorliegenden Zeitraum verzichte. Da nicht auszuschließen gewesen sei, dass die Klägerin tatsächlich Überstunden erbracht habe, habe er sich entgegenkommend dazu bereit erklärt, 100 Überstunden abzurechnen und an die Klägerin auszuzahlen. Insoweit sei vereinbart worden, dass damit sämtliche etwa bestehenden Ansprüche der Klägerin auf die Vergütung von Überstunden bis dahin abgegolten seien. Er ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe den hierzu angebotenen Zeugenbeweis erheben müssen und bietet erneut Beweis an durch die Vernehmung der Zeuginnen A, B und C und des Zeugen Herrn D. Der Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 19. Januar 2022 – 6 Ca 68/21 – abzuändern und die Klage abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen; sowie im Wege der Anschlussberufung das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 19. Januar 2022 – 6 Ca 68/21 – teilweise abzuändern und den Beklagten zu verurteilen, an sie weitere 611,36 Euro nebst Zinsen hieraus i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Klägerin verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts, soweit sie obsiegt hat und meint, das Arbeitsgericht habe zutreffend angenommen, dass sie die zugesprochenen Überstunden ausreichend nachgewiesen habe und diese gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden zu werten seien. Sie behauptet, Zeit für Pausen sei nicht vorhanden gewesen, dass solche vom erstinstanzlichen Gericht nicht berücksichtigt worden seien, sei damit rechtsfehlerfrei. Mit einem Verzicht auf über 100 Stunden hinausgehende Überstunden sei sie nicht einverstanden gewesen. Die Klägerin hat, nachdem ihr die Berufungsbegründungsschrift am 1. Juni 2022 zugestellt worden ist, am 29. Juni 2022 eine Anschlussberufungsschrift, die Anschlussberufungsbegründung enthaltend, beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingereicht und begehrt insoweit klageerweiternd die Verurteilung des Beklagten zur Zahlung von 611,36 € aus dem Gesichtspunkt des Verzugs. Dabei macht sie zum einen die Verzugskostenpauschale gemäß § 288 Abs. 5 S. 1 BGB i.H.v. 40 € für die Monate März 2019 bis einschließlich November 2019, insgesamt also 360 € geltend. Zum anderen fordert sie Schadensersatz, weil sie wegen verspäteter Zahlung durch den Beklagten die Tilgung ihres Darlehens bei der Sparkasse Odenwaldkreis habe aussetzen müssen und deshalb ausweislich der Schreiben der Sparkasse vom 8. Februar 2022 und vom 24. März 2022 ein Bearbeitungsentgelt in Höhe von insgesamt 100 € entstanden sei. Für die Aussetzung der Darlehensraten im Zeitraum vom 1. Januar 2022 bis zum 31. Mai 2022 seien Kosten i.H.v. 100 € entstanden. Außerdem habe die verspätete Zahlung des Beklagten Rücklastschriftgebühren i.H.v. 30 € sowie Kosten für die Löschung eines Überweisungsauftrags im Zeitraum vom 1. Januar 2022 bis zum 31. Mai 2022 i.H.v. 1,50 € verursacht. Schließlich habe sie gemäß den Zinsbescheinigungen der Sparkasse Odenwaldkreis vom 1. Juni 2022 ihren Dispokredit in Anspruch nehmen müssen, wodurch ihr ein Zinsschaden i.H.v. 19,39 € sowie 0,47 € entstanden sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens und Anschlussberufungsvorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze und den Inhalt der Sitzungsniederschriften vom 13. Januar 2023 und vom 31. März 2023 verwiesen. Das Gericht hat Beweis erhoben durch die Vernehmung der Zeuginnen A, B und C und des Zeugen D. Wegen des Inhalts des Beweisbeschlusses wird auf Bl. 166. d.A, wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme auf das Sitzungsprotokoll vom 31. März 2023 (Bl. 199 – 204 d.A.) Bezug genommen.