16 TaBV 154/21

Auf die Beschwerden der Antragsteller zu 1-3 und 4 wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 4. Oktober 2021 – 18 BV 405/20 - unter Zurückweisung der Beschwerde im Übrigen teilweise abgeändert: Es wird festgestellt, dass zwischen den Beteiligten zu 1-3 eine betriebsratsfähige Organisationseinheit (Gemeinschaftsbetrieb) besteht. Im Übrigen werden die Anträge zurückgewiesen. Die Beschwerden der Antragsteller zu 6 und 8 werden zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Die Beteiligten streiten über die Betriebsstruktur nach § 18 Abs. 2 BetrVG. Die Antragsteller zu 1-3 sind Unternehmen, die nach Auffassung der Antragsteller einen Gemeinschaftsbetrieb unterhalten und auf der Grundlage von Strukturtarifverträgen die Bildung von 2 Betriebsräten in dem Gemeinschaftsbetrieb, die Antragsteller zu 4 und 5, vereinbart haben. Der Antragsteller zu 6 ist eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Der Beteiligte zu 8 ist zwar keine im Betrieb unmittelbar vertretene Gewerkschaft. Er wurde jedoch von einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft, der A, ermächtigt, als deren Dachverband Tarifverträge zu verhandeln und abzuschließen. Die A organisiert die Mitglieder vor Ort und agiert auf betriebliche Ebene. Insoweit ist der Antragsteller zu 8 der Auffassung, er sei im Betrieb mittelbar vertreten. Durch die inhaltsgleichen Landesbezirkstarifverträge Nr. 8/2016 sowie Nr. 8a/2016 wurde auf der Grundlage von § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG der zum 1. Juli 2017 um die Antragstellerin zu 3 erweiterte gemeinsamen Betrieb zwischen den Antragstellern zu 1 und 2 in 2 betriebliche Einheiten getrennt. In § 2 der Landesbezirkstarifverträge Nr. 8, 8a/2016 ist folgendes geregelt: Betriebsverfassungsrechtliche Trennung (1) Im Gemeinschaftsbetrieb wird kein gemeinsamer Betriebsrat gebildet. (2) Stattdessen vertritt die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Fraport und der FRA-Voko einerseits und die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der FraGround andererseits jeweils ein eigenständiger Betriebsrat. Auf diese Arbeitnehmervertretungen finden die Vorschriften über die Rechte und Pflichten des Betriebsrats und die Rechtsstellung seiner Mitglieder Anwendung. (3) Im Übrigen gelten die Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes. Gegenstand des vorliegenden Beschlussverfahrens sind das Vorliegen eines gemeinsamen Betriebs der Antragsteller zu 1-3 sowie die Rechtswirksamkeit der durch die Strukturtarifverträge erfolgten betriebsverfassungsrechtlichen Aufspaltung in 2 getrennte Einheiten. Wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Beteiligten und der gestellten Anträge wird auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts im Beschluss unter I. (Bl. 307-312 der Akte) Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat den Antrag zurückgewiesen; wegen der Begründung wird auf die Ausführungen im Beschluss unter II. (Bl. 313-323 der Akte) verwiesen. Dieser Beschluss wurde dem Verfahrensbevollmächtigten der Antragsteller zu 1-3 und 8 am 11. Oktober 2021, den Verfahrensbevollmächtigten der Beteiligten zu 4 und 6 am 12. Oktober 2021 und dem Verfahrensbevollmächtigten des Beteiligten zu 5 am 18. Oktober 2021 zugestellt. Die Beschwerden der Antragsteller zu 1-3 und 6 sind am 8. November 2021, die des Beteiligten zu 4 am 12. November 2021 und die des Beteiligten zu 8 am 2. November 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Beschwerdebegründungsfrist wurde für die Antragsteller zu 1-3 bis 31. Januar 2022 und für den Beteiligten zu 6 bis 7. Februar 2022 verlängert. Die Beschwerdebegründung des Beteiligten zu 8 ist am 8. Dezember 2021, die des Beteiligten zu 4 am 13. Dezember 2021, die der Beteiligten zu 1-3 am 31. Januar 2022 und die des Beteiligten zu 6 am 4. Februar 2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Antragsteller zu 1-3 rügen, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass durch die Landesbezirkstarifverträge Nr. 8/2016 und Nr. 8a/2016 der gemeinsame Betrieb der Antragsteller zu 1-3, dessen Bestehen Gegenstand eines im Wege der Antragserweiterung erfolgten Antrags ist, in 2 Einheiten aufgeteilt worden sei, die jeweils betriebsratsfähig seien. Das Arbeitsgericht habe den Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien in Verkennung der gesetzgeberischen Wertentscheidung zu § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG und von Art. 9 Abs. 3 GG zu stark begrenzt. Aus § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ergäben sich gerade keine Mindestanforderungen an den Grad an Besonderheit der Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernorganisation oder sonstigen Form der Zusammenarbeit. Auch nach der vom Arbeitsgericht herangezogenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus 2013 werde nur verlangt, dass ein Zusammenhang zwischen der organisatorischen oder kooperativen Spezifikation auf Arbeitgeberseite und wirksamer zweckmäßiger Interessenvertretung der Arbeitnehmer bestehe. Dabei komme den Tarifvertragsparteien ein Beurteilungsspielraum zu. Aus der Verwendung des Wortes „insbesondere“ in § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG sowie dem Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung werde zudem weiter deutlich, dass die Umstände, die eine Vereinbarung alternativer Vertretungsstrukturen veranlassen können, nicht abschließend beschrieben sind. Es obliege nach dem gesetzlichen Regelungsmodell gerade den Tarifvertragsparteien, andere Umstände zum Anlass einer Strukturregelung zu nehmen. Gerade aus der Verschiedenheit der am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Unternehmen ergebe sich die Möglichkeit der Vereinbarung alternativer betriebsverfassungsrechtlicher Strukturen. Die geschaffene betriebsverfassungsrechtliche Struktur solle aus Sicht der Tarifvertragsparteien gerade verhindern, dass die Mitarbeiter nicht effektiv und spezifisch genug vertreten werden. Auch die Erwägungen des Arbeitsgerichts zur betriebsverfassungsrechtlichen Trennung auf Zeit überzeugten nicht. Die Antragsteller zu 1-3 hätten bereits in der Antragsschrift im einzelnen umfassend zu den Rahmenbedingungen vorgetragen, wonach die durch die Strukturtarifverträge gebildete andere Arbeitnehmervertretung eine wirksame und zweckmäßige Interessenvertretung für die Arbeitnehmer darstelle. Im Hinblick auf die 2. Prüfungsstufe verlange das Gesetz lediglich eine Dienlichkeit der vereinbarten Struktur. Diese sei hier gegeben. Was dienlich sei, müsse vor dem Hintergrund der Einschätzung der Tarifvertragsparteien beurteilt und ausgestaltet werden. Auch insoweit gelte eine Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien, die nicht allzu eng zu verstehen sei. Eine ganz wesentliche Rahmenbedingung der Strukturtarifverträge zur betriebsverfassungsrechtlichen Aufteilung sei in den allgemeinen Besonderheiten der Geschäftstätigkeit in den Bodenverkehrsdiensten zu sehen. Unabhängig davon habe das Arbeitsgericht den Beurteilungsspielraum der Tarifvertragsparteien nicht hinreichend berücksichtigt. Die Bodenverkehrsdienste seien integrativer Bestandteil deutscher Verkehrsflughäfen sowie zentraler und sicherheitsrelevanter Teilprozess der Wertschöpfungskette der Luftverkehrswirtschaft. Diese Besonderheit gebe es in anderen Gemeinschaftsbetrieben außerhalb des Betreibens von Flughäfen nicht. Den Zugang zum Markt der Bodenverkehrsdienste an deutschen Verkehrsflughäfen regele die BADV. § 3 Abs. 2 BADV verpflichte Flughäfen zur Zulassung eines Wettbewerbs, in dem im Grundsatz auf jedem Flughafen mindestens 2 Selbstabfertiger und 2 Dienstleister von Bodenabfertigungsdiensten zuzulassen sind. Diese Situation führe dazu, dass an anderen Flughäfen die BVD weder intern noch durch eine Konzerntochter durchgeführt werden, was mit deutlich schlechteren Arbeitsbedingungen für die Beschäftigten in den Bodenverkehrsdiensten verbunden sei. Die BADV sähen (mittelbar) vor, dass ein eigenständiger Betriebsrat des Flughafenbetreibers bestehe, der beispielsweise im Rahmen des Auswahlverfahrens nach § 7 BADV i.V.m. Anl. 2 zu beteiligen sei oder dessen Einbindung im Rahmen des gemäß § 11 BADV einmal jährlich durchzuführenden Konsultationsverfahrens erfolge. Insofern unterstütze die Regulatorik die betriebsverfassungsrechtliche Trennung, was eine weitere Besonderheit sei. Gerade diese besonderen Rahmenbedingungen hätten bei den Antragstellern zu 1 und 3 zur gemeinsamen Überzeugung geführt, dass die Antragstellerin zu 3 vom vormals reinen Personaldienstleister hin zu einem eigenständigen Dienstleister im Luftverkehr entwickelt werden solle. Gleichzeitig habe mit der Bildung des gemeinsamen Betriebs eine verbesserte Aufstellung des Bodenverkehrsdienstes für alle Unternehmen erreicht werden sollen. Hierbei hätten in einer gemeinsamen Betriebsorganisation mit der Antragstellerin zu 1 vorhandene Synergie-Effekte genutzt werden sollen. Gleichzeitig habe die betriebsverfassungsrechtliche Eigenständigkeit des Antragstellers zu 3 mit eigener Arbeitnehmervertretung, die auf die besonderen Belange ihrer Mitarbeiter fokusiert sei, bewahrt werden sollen. Die Interessen der Antragsteller zu 1 und 3 seien nicht identisch. Es bestünden Unterschiede in der Mitarbeiterstruktur. Dies zeige sich etwa im Durchschnittsalter der Arbeitnehmer, der Geschlechterverteilung, Betriebszugehörigkeit, Qualifikation und Funktionslevel sowie Sprachkompetenz. Ferner seien die 3 Antragsteller an unterschiedliche Tarifwerke gebunden, was zu unterschiedlichen Arbeitsbedingungen für die Arbeitnehmer führe. Erhebliche Unterschiede bestünden im Bereich Arbeitszeit. So hätten die Arbeitnehmer bei der Antragstellerin zu 1 39 Wochenstunden zu leisten, während für die Arbeitnehmer der Antragstellerin zu 3 eine monatliche Arbeitszeit von 155 Stunden gelte, was umgerechnet einer 35,8 Stunden-Woche entspreche. Ferner bestünden unterschiedliche Betriebsvereinbarungen hinsichtlich der Konkretisierung der tariflichen Arbeitszeit durch Dienstpläne. Die unterschiedlichen Arbeitnehmerstrukturen bedingten, dass sich andere Schwerpunkte für die Betriebsratsarbeit stellten. Bei der Antragstellerin zu 3 sei Weiterbildung mit dem Ziel der Qualifizierung ein vorrangiges Thema. Die gewählte Struktur sei zur Vertretung der Arbeitnehmerinteressen besser geeignet als eine Struktur ohne betriebsverfassungsrechtliche Trennung. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass der Betriebsrat der Antragstellerin zu 3, wenn keine betriebsverfassungsrechtliche Trennung des gemeinsamen Betriebs erfolgt wäre, mit der Gründung des gemeinsamen Betriebs mit Ablauf des 30. Juni 2017 untergegangen wäre. Ferner hätten die Tarifvertragsparteien die weitere Entwicklung gerade im Bereich der Bodenverkehrsdienste zunächst beobachten wollen. Inzwischen habe sich die gewählte Struktur bewährt und solle behalten werden. Es gebe zwar unterschiedliche Notlagentarifverträge. Ferner seien die Antragsteller zu 1-3 intensiv mit Überlegungen zur Neuausrichtung der Bodenverkehrsdienste befasst. Dies betreffe auch die fortbestehenden Auswirkungen der Covid-19 Pandemie mit ihren wirtschaftlichen Implikationen und der erheblichen Unsicherheit in Bezug auf die Frage, wie sich der Flugverkehr insgesamt und in seiner zeitlichen Planbarkeit entwickele. Ferner bestünden Überlegungen zu etwaigen Strukturanpassungen. Die gewählte betriebsverfassungsrechtliche Trennung berücksichtige die Bedürfnisse von Arbeitnehmern der Antragsteller zu 1 und 2 innerhalb bzw. außerhalb der Bodenverkehrsdienste besser. Dies ergebe sich zunächst aus den Unterschieden in den Mitarbeiterstrukturen. Ferner zeige sich dies im Hinblick auf Mitbestimmungsrechte in Bezug auf technische Einrichtungen, hinsichtlich von Vergütungsfragen, Arbeitsschutz. Auch den Bedürfnissen der Arbeitnehmer der Antragstellerin zu 3 trage die betriebsverfassungsrechtliche Trennung besser Rechnung. Die Schaffung getrennter betriebsverfassungsrechtlicher Organisationseinheiten diene einer besseren Interessenvertretung. Im Hinblick darauf, dass die Arbeitnehmer der Antragstellerin zu 3 in absehbarer Zeit stärksten Veränderungen ausgesetzt seien, sei ein separater Betriebsrat für diese besser geeignet, die hieraus folgenden Beteiligungsrechte wahrzunehmen. Ein weiterer Vorteil bestünde hinsichtlich der sich stellenden Spezialfragen zur Arbeitszeit, Schichtplanung und Zeitkontenführung, der beruflichen Fort- und Weiterbildung. Schließlich sei zu berücksichtigen, dass die Gefahr eines Interessenkonflikts bei einem gemeinsamen Betrieb der Antragsteller zu 1-3 zunächst einmal größer gewesen wäre, da eine eigene Stimme, die die Interessen der Arbeitnehmer der Antragstellerin zu 3 vertreten würde, gefehlt hätte. Damit lägen hinreichende Besonderheiten im Sinne von § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG vor. Dies ergebe sich aus den sachlichen, insbesondere regulatorischen Besonderheiten einer Geschäftstätigkeit in den Bodenverkehrsdiensten sowie den sich dort stellenden besonderen Rahmenbedingungen. Dabei seien die erheblichen Unterschiede in der Arbeitnehmerstruktur und den konkreten Arbeitsbedingungen in diesem Bereich von Bedeutung. Auch wirtschaftliche Umstände seien maßgeblich. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts sei im Rahmen der Prüfung des § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG nur zu fordern, dass die wirksame und zweckmäßige Interessenvertretung der Arbeitnehmer eine Relation zu den in der Norm beschriebenen organisatorischen und kooperativen oder ähnlichen Besonderheiten aufweisen müsse. Nach der insoweit maßgeblichen Sicht der Tarifvertragsparteien sei eine wirksame und zweckmäßige Arbeitnehmervertretung nur durch einen gemeinsamen Betriebsrat nicht gewährleistet. Die unterschiedlichen Arbeitnehmerstrukturen und Arbeitsbedingungen seien relevante Besonderheiten. Es bestehe ein unterschiedlicher Regelungsbedarf auf Seiten der Arbeitnehmervertretung. Die betriebsverfassungsrechtliche Aufteilung der Vertretung der Arbeitnehmer führe zu einer besseren und damit wirksameren und zweckmäßigeren Vertretung der Mitarbeiter. Das Arbeitsgericht habe den Einschätzungs- und Beurteilungsspielraum der Tarifvertragsparteien nicht hinreichend berücksichtigt. Dass bei einer Teilung der betriebsverfassungsrechtlichen Vertretungsstrukturen der eine Betriebsrat nicht über den anderen Teil Mitbestimmungsrechte ausüben könne, sei logische Konsequenz nebeneinander bestehender Betriebsstrukturen. Es treffe auch nicht zu, dass die betriebsverfassungsrechtliche Teilung der Arbeitnehmervertretung die Ungleichheit der Arbeitnehmer fördere. Vielmehr vermeide die Aufteilung eine Vernachlässigung einzelner Gruppen. Im Falle der Beibehaltung der gesetzlichen Vertretungsstruktur hätte der zuständige Betriebsrat der Antragsteller zu 1 und 2 der hohen betriebsverfassungsrechtlichen Komplexität, die sich aus den unterschiedlichen Mitarbeiterstrukturen, der unterschiedlichen Tarifbindung sowie den hieraus abgeleiteten unterschiedlichen betriebsverfassungsrechtlichen Gegebenheiten und Arbeitsbedingungen ableite, nicht hinreichend Rechnung tragen können. Die durch die Strukturtarifverträge erreichte Arbeitnehmervertretungsstruktur habe diesen Nachteil verhindert. Mit Schriftsatz vom 31. März 2023 (Bl. 781 ff.) haben die Antragsteller zu 1-3 antragserweiternd die Feststellung begehrt, dass zwischen Ihnen eine betriebsratsfähige Organisationseinheit (Gemeinschaftsbetrieb) besteht. Es erfolge eine einheitliche Planung und Steuerung in Bezug auf die im Gemeinschaftsbetrieb eingesetzten Mitarbeiter für die mitbestimmungsrelevanten Angelegenheiten durch einen übergeordneten und arbeitgeberübergreifend agierenden Leitungsapparat, den Bereich Personalserviceleistungen (PSL). Dieser treffe und verantwortete einheitlich alle wesentlichen Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten. Es gebe entweder inhaltsgleiche (z.B. IT-Mitbestimmung, betriebliche Lohngestaltung, Kurzarbeitsregelungen während der Pandemie) oder zumindest eng aufeinander abgestimmte Regelungen (z.B. Dienstprüfungen, Arbeitszeit, kurzfristige Verlängerung oder Verkürzung der täglichen Arbeitszeit, Urlaubsregelungen, Handhabung der mobilen Arbeit). Hinsichtlich der personellen und sozialen Angelegenheiten erfolgten die Entscheidungen ebenfalls arbeitgeberübergreifend institutionell einheitlich durch PSL. Dies gelte vor allem für die Bodenverkehrsdienste, in denen die große Mehrzahl der im Gemeinschaftsbetrieb tätigen Arbeitnehmer der Antragsteller zu 1 und 3 beschäftigt sind. Auch für diesen Bereich liefen arbeitgeberübergreifend alle für die wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten relevanten Sachverhalte bei PSL zusammen und würden letztlich durch den bei PSL angesiedelten und für die Arbeitnehmer der Antragsteller zu 1 und 3 zuständigen Personalleiter Bodenverkehrsdienste (Herrn E) oder durch die Leitung PSL entschieden. Die Erbringung der gemeinsamen Dienstleistungen erfolge an einem Ort, nämlich auf dem gleichen Gelände und denselben Arbeitsflächen des Flughafens Frankfurt, ohne dass dabei eine räumliche oder funktionale Trennung zwischen den Beschäftigten der Antragsteller zu 1 und 3 möglich wäre. Ferner würden zur Erreichung dieses Zwecks unternehmensübergreifend identische Betriebsmittel, IT-Anwendungen, Gebäude und Infrastruktureinrichtungen genutzt. Seit 1. Oktober 2020 werde die arbeitgeberübergreifende Steuerung des Bereichs BVD-FL unter der Leitung von Frau F (Mitarbeiterin der Antragstellerin zu 1) und der B-Abteilung KEC verantwortet. Auch auf der Organebene gebe es eine entsprechende Verzahnung. Die Bodenverkehrsdienste bildeten den klaren Schwerpunkt der gemeinsamen Leistungserbringung. Die Mitarbeiter würden zur Durchführung der gemeinsamen Leistungen ständig arbeitgeberübergreifend und unter einheitlicher Leitung eingesetzt. Hierbei würden die maßgeblichen Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten institutionell einheitlich wahrgenommen. Einheitlicher Leitungsapparat sei der Bereich PSL. Hier erfolge eine übergeordnete Personaleinsatzplanung und -steuerung. PSL obliege auch die inhaltliche Freigabe bzw. der Abschluss von Betriebsvereinbarungen und Regelungsfragen mit den beiden Betriebsräten bzw. dem Konzernbetriebsrat. Im Gemeinschaftsbetrieb gebe es einheitliche bzw. jedenfalls aufeinander abgestimmte Regelungen in Bezug auf die Betriebsordnung, die Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die betriebliche Lohngestaltung, die übergreifende Organisation hinsichtlich der Verteilung der Arbeit und Arbeitszeit usw. Insoweit stehe beiden Betriebsräten im Gemeinschaftsbetrieb mit dem Bereich PSL derselbe Gesprächs- und Verhandlungspartner gegenüber. Die unternehmensübergreifenden Bereiche seien jeweils räumlich gemeinsam untergebracht. Auch in den anderen Personalbereichen, die ebenfalls unterhalb des Leiters PSL angesiedelt sind, erfolge teilweise ein unternehmensübergreifender Einsatz von Mitarbeitern, etwa in dem wichtigen Bereich PSL-GA (Grundsatzfragen, Tarif-, Arbeitsrecht und Mitbestimmung; früher unter der Bezeichnung PSL-TG) und/oder in dem Bereich PSL-BS (Beratung und Services). Die personellen Maßnahmen würden institutionell einheitlich umgesetzt. Über Kündigungen entscheide die gemeinsame Personalleitung in Abstimmung mit sonstigen Personen bei den Antragstellern zu 1 und 3. Mitarbeitergespräche und Disziplinarmaßnahmen würden im Hinblick auf die Mitarbeiter der Antragstellerin zu 3 durch PSL-PG bzw. PSL-PS geführt bzw. ausgesprochen. Die arbeitgeberübergreifende Steuerung der Mitarbeiter in den Bodenverkehrsdiensten durch PSL werde ergänzt durch eine gemeinsame übergreifende Führung der operativen und PSL nachgeordneten Bereiche, in denen ebenfalls Mitarbeiter der 3 Antragsteller gemeinsam eingesetzt würden. Für die gemeinsame zentrale Planung und Steuerung des operativen Personaleinsatzes in den Bodenverkehrsdiensten sei die ZPS (Zentrale Planung und Steuerung) zuständig. Die praktische Ausgestaltung erfolge wie folgt: Die Steuerung des operativen Personaleinsatzes werde einheitlich unternehmensübergreifend erledigt. Dies betreffe alle mitbestimmungsrelevanten Sachverhalte, insbesondere Monatsplan, Urlaubsgewährung, Rufbereitschaft. Die Ressourcen- bzw. Bedarfsplanung erfolge unternehmensübergreifend anhand des prognostizierten Passagieraufkommens. Auf der Grundlage der zentralen Koordination werde ebenfalls arbeitgeberübergreifend entschieden, wie viele Mitarbeiter in den jeweiligen Organisationseinheiten benötigt werden. Die konkreten Vorschläge, wie die Abdeckung, also der Personaleinsatz, erfolge, erarbeitete ZPS. Auf dieser Grundlage würden sodann die konkreten Dienstpläne erstellt. Die Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit bei der Antragstellerin zu 3 sei zum 1. Januar 2023 neu verhandelt worden. Seither werde auch für diese ein Rahmendienstplan und daran anknüpfend ein individueller Jahresdienstplan erstellt. Die Personalmengenplanung erfolge arbeitgeberübergreifend und werde von ZPS erarbeitet. Auch die Aufstellung von Urlaubsgrundsätzen und die Urlaubsplanung erfolge institutionell einheitlich für die Beschäftigten der Antragsteller zu 1-3. In den Bodenverkehrsdiensten entscheide arbeitgeberübergreifend PSL insbesondere für welche Zeiträume zusammenhängender Urlaub in bestimmten Phasen gewährt werden kann, welche Mitarbeiter unter sozialen Gesichtspunkten mit Priorität zu behandeln sind und in welcher Weise die Jahresurlaubsplanung insgesamt durchgeführt werden soll. Auch die Überwachung der Einhaltung der Betriebsordnung erfolge institutionell einheitlich. Die Ausgestaltung des „Ob“ und „Wie“ der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen erfolge ebenfalls arbeitgeberübergreifend durch dem Bereich PSL. Hinsichtlich des Arbeitsentgelts gelangten die jeweiligen Tarifwerke entsprechend der unterschiedlichen Tarifbindung der 3 Antragsteller zur Anwendung. Die konkrete Anwendung und Auslegung der Tarifwerke erfolge innerhalb des Gemeinschaftsbetriebs durch PSL. Auch die einzelnen Personalmaßnahmen erfolgten durch den Bereich PSL. Vorbereitet würden die Kündigungen von den Personalreferenten des jeweiligen Unternehmens. Zur abschließenden Entscheidung würden diese der gemeinsamen Personalleitung vorgelegt, die sodann nach Abstimmung mit dem jeweiligen Unternehmen entscheide, ob die Kündigung ausgesprochen werden soll. Werde dies bejaht, leite arbeitgeberübergreifend der Bereich PSL-PG die Betriebsratsanhörung ein. Unterschrieben werde die Kündigung durch die Geschäftsführung des jeweiligen Unternehmens und durch die Leitung PSL. Disziplinarmaßnahmen würden durch einen Personalreferenten untersucht. Sodann finde eine Abstimmung über das „Ob“ und die Art der Disziplinarmaßnahme mit dem Leiter PSL-PG statt. Die Abmahnung werde durch die Leitung PSL-PG und den Personalreferenten unterschrieben. Für Einstellungen und die entsprechende Befassung des Betriebsrats sei die Leitung PSL-PG zuständig. Interne Stellenausschreibungen im Gemeinschaftsbetrieb richteten sich stets an die Mitarbeiter sowohl des Antragstellers zu 1 als auch des Antragstellers zu 3. Die betriebliche Mitbestimmung führe zu im wesentlichen einheitlichen Regelungen für die Beschäftigten der Antragsteller zu 1-3. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb würden durch die Konzernbetriebsvereinbarung Nr. 2/1 „Verkehrssicherheit“ im Rahmen des Arbeitsschutzes geregelt. Im Hinblick auf Fragen der Betriebsordnung gelte die Konzernbetriebsvereinbarung Nr. 5/1. Für die Betriebsordnung im Gemeinschaftsbetrieb werde exemplarisch auf die Konzernbetriebsvereinbarung Nr. 7 „Suchtmittelprävention und Kontrollmaßnahmen“ sowie auf die Konzernbetriebsvereinbarung Nr. 9/1 „Kleider- und Trageordnung zur Konzerndienstbekleidung“ hingewiesen. In diesen Kontext gehöre auch die Konzernbetriebsvereinbarung Nr. 11/1 „Arbeitsstättenzugang Pandemie“. Hinsichtlich Arbeitszeit und Urlaub gebe es Betriebsvereinbarungen zwischen dem Antragsteller zu 3 und dem dort gebildeten Betriebsrat sowie zwischen der Antragstellerin zu 1 und dem dort bestehenden Betriebsrat. Diese seien im Wesentlichen inhaltlich identisch. Entsprechendes gelte zur Einführung von Kurzarbeit. Die Dienstplanung beruhe auf zwingenden tariflichen Vorgaben. Technische Einrichtungen im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG würden im Gemeinschaftsbetrieb einheitlich eingeführt und angewendet. Hinsichtlich der betrieblichen Lohngestaltung gebe es zahlreiche Betriebsvereinbarungen, die im wesentlichen inhaltsgleich bzw. stets zumindest aufeinander abgestimmt seien. Der gemeinsame Einsatz von Betriebsmitteln erfolge unternehmensübergreifend zur Erbringung der gemeinsamen Leistungen. Auch hierbei sei der Blick in erster Linie auf den Bereich der Bodenverkehrsdienste zu richten. Die Antragstellerin zu 3 verfüge derzeit über 6 Fahrzeuge für den Mitarbeitertransport, 16 Poolfahrzeuge für Dienstfahrten, 4 Werbeanhänger sowie 21 Dienstfahrzeuge für Führungskräfte, die im Gemeinschaftsbetrieb ständig gemeinsam genutzt würden. Art und Umfang der Nutzung dieser Betriebsmittel ergäben sich aus der gemeinsamen Personaleinsatzplanung im Rahmen der Aufträge, die für die Fluggesellschaften zu verrichten seien. Auch die IT- Systeme der Antragstellerin zu 3 würden ständig gemeinsam genutzt. Zudem finde in der Abteilung PSL-PG eine gemeinsame Nutzung der IT- Systeme statt. Mobile Geräte, über die die Mitarbeiter Ihrer Aufträge erhalten, würden arbeitgeberübergreifend genutzt. Wichtiger Kommunikationskanal sei hierbei die Mitarbeiter-App „FRA OPS“. Ein weiteres relevantes Tool sei ein Logistiksystem namens BRS, welches von ca. 300 Mitarbeitern im Rahmen ihrer Tätigkeit eingesetzt werde und die zuverlässige Lokalisierung und Verladung von Gepäckstücken unterstütze. Im Gemeinschaftsbetrieb würden zahlreiche Räume ständig gemeinsam genutzt. Die Antragstellerin zu 3 sei in dem Gebäude 458 ansässig, das auch für Schulungen von Mitarbeitern aller beteiligten Unternehmen genutzt werde. Die Antragstellerin zu 3 habe über 200 Appartements zur Förderung der Personalgewinnung aus dem Ausland angemietet. Im Rahmen der rechtlichen Würdigung sei zunächst der gemeinsame Einsatz von Betriebsmitteln und der einheitliche Leitungsapparat von Bedeutung. Ferner sei zu berücksichtigen, dass die am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Unternehmen ausdrücklich eine Führungsvereinbarung geschlossen haben. Hinzu komme eine Verzahnung der Mitbestimmung. Hinsichtlich konkreter betrieblicher Regelungen erfolge eine einheitliche Abstimmung. Dies alles führe zu der rechtlichen Beurteilung, dass ein Gemeinschaftsbetrieb tatsächlich vorliege. Die Beteiligte zu 8 rügt, das Arbeitsgericht habe bei der Anwendung des § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG den Besonderheiten des vorliegenden Falles nicht ausreichend Rechnung getragen. Hierbei sei zunächst die Wettbewerbssituation zu berücksichtigen, ferner die unterschiedlichen Mitarbeiterstrukturen und Arbeitsbedingungen. Es habe ferner verkannt, dass die betriebsverfassungsrechtliche Trennung der besseren Interessenvertretung der Arbeitnehmer im gemeinsamen Betrieb diene. Hierbei müssten die Tarifvertragsparteien allerdings nicht die beste oder gerechteste Lösung verfolgen. Die Tarifvertragsparteien hätten den ihnen zustehenden Gestaltungsspielraum nicht überschritten. Soweit das Arbeitsgericht gemeint habe, eine Aufspaltung der Interessenvertretung in 2 voneinander unabhängige Gremien sei nicht besser, sondern schlechter als die gesetzliche Interessenvertretung, treffe dies nicht zu. Ferner stelle sich die Frage, ob der kleinere Betriebsteil nicht durch einen eigenen Betriebsrat besser vertreten werde. Das Arbeitsgericht habe der Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien nicht hinreichend Rechnung getragen und dadurch Art. 9 Abs. 3 GG verletzt. Der Beteiligte zu 4 rügt, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Aufteilung des gemeinsamen Betriebs durch die Strukturtarifverträge von § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gedeckt sei. Dies ergebe sich aus der spezifischen Wettbewerbssituation im Bereich der Bodenverkehrsdienste und der unterschiedlichen Mitarbeiterstrukturen, Arbeitsbedingungen und Mitarbeiterinteressen. Diese seien organisatorische und kooperative Besonderheiten im Sinne des § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Im Übrigen führe die tarifvertragliche Organisationsstruktur auch zu einer höheren Anzahl von Betriebsratsmitgliedern. Die Beteiligte zu 6 rügt, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass eine Betriebsorganisation als Grund für andere Arbeitnehmerstrukturen in Betracht kommen könne, wenn die Mitarbeiterstruktur vielseitige und vielgestaltige Unterschiede aufweisen. Die Ausführungen des Arbeitsgerichts überzeugten nicht, da hier die Belegschaftsstruktur insbesondere aufgrund der Altersstruktur, der Geschlechterverteilung, der Betriebszugehörigkeit, der Tätigkeit, der Qualifikation und der unterschiedlichen Tarifbindung unterschiedlich sei und die Interessenwahrnehmung daher verschiedenen Maßstäben folge. Die Tätigkeiten in den Bodenverkehrsdiensten wiesen Besonderheiten auf, denen die tarifvertraglichen Strukturregelungen Rechnung trügen. Die Tarifvertragsparteien hätten den ihnen zustehenden Einschätzungs- und Gestaltungsspielraum nicht überschritten. Vielmehr habe das Arbeitsgericht die eigene Beurteilung an die Stelle derjenigen der Beteiligten gesetzt. Dies verletze die Tarifautonomie. Auch der Beteiligte zu 5 beruft sich darauf, dass das Arbeitsgericht den Besonderheiten der Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernorganisation nicht hinreichend Rechnung getragen habe. Insbesondere habe es bei seiner Auslegung von § 3 Abs. 1 Nr. 3 die Gesetzesmaterialien (BT-Drucksache 14/5741) nicht hinreichend berücksichtigt. Hierdurch hätten den Beteiligten vor Ort flexiblere Gestaltungsmöglichkeiten eingeräumt werden sollen. Hinsichtlich der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. März 2013 -7 ABR 70/11- Rn. 38 sei einzuwenden, dass bereits eine gerichtliche Auslegungskompetenz nicht eröffnet sei. Der Gesetzgeber habe die Arbeitnehmervertretungsstrukturen ausdrücklich zur Disposition der Tarifvertragsparteien gestellt. Ein „besser geeignet“ lasse sich der Norm gerade nicht entnehmen. Zu prüfen sei allein, ob andere Arbeitnehmervertretungsstrukturen einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung der Arbeitnehmer dienten. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass unterschiedliche Arbeitnehmerstrukturen und Arbeitsbedingungen eine unterschiedliche Betriebsorganisation zur Folge hätten. Das Arbeitsgericht habe die unterschiedliche Altersstruktur, Geschlechterverteilung und Sprachkenntnisse nicht gewürdigt. Wenn das Betriebsverfassungsgesetz die Zusammenfassung von Betrieben zulasse, müsse dies auch für die betriebsverfassungsrechtliche Trennung gelten. Dass Mitbestimmungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen beeinträchtigt seien, habe das Arbeitsgericht nicht festgestellt. Die Antragsteller zu 1-3 und 4 und Beschwerdeführer beantragen, den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 4. Oktober 2021 -18 BV 405/20-abzuändern, festzustellen, dass zwischen den Beteiligten zu 1-3 eine betriebsratsfähige Organisationseinheit (Gemeinschaftsbetrieb) besteht, festzustellen, dass die auf der Basis von § 2 der Landesbezirkstarifverträge Nr. 8/2016 und Nr. 8a/2016 gebildeten Betriebe „B/C“ einerseits bzw. „D“ andererseits den Gemeinschaftsbetrieb in 2 als Betriebe geltende Einheiten im Sinne des BetrVG trennen. Der Antragsteller zu 6 und Beschwerdeführer beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 4. Oktober 2021 -18 BV 405/20- abzuändern, festzustellen, dass die auf Basis von § 2 des Landestarifvertrags Nr. 8/2016 gebildeten Betriebe „B/C“ einerseits bzw. „D“ andererseits jeweils selbständige Betriebe im Sinne des BetrVG sind. Der Antragsteller zu 8 und Beschwerdeführer beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 4. Oktober 2021 -18 BV 405/20- abzuändern, festzustellen, dass die auf Basis von § 2 des Landestarifvertrags Nr. 8a/2016 gebildeten Betriebe „B/C“ einerseits bzw. „D“ andererseits jeweils selbständige Betriebe im Sinne des BetrVG sind. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Anhörungsprotokolle Bezug genommen. II. 1. Die Beschwerden sind statthaft, § 87 Abs. 1 ArbGG und zulässig, da sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet wurden, § 87 Abs. 2 S. 1, § 66 Abs. 1 S. 1, § 89 Abs. 1 und 2 ArbGG, § 594 ZPO. 2. Die Beschwerden der Antragsteller zu 1-3 und 4 sind teilweise begründet. Die Anträge sind zulässig, insbesondere sind die Antragsteller nach § 18 Abs. 2 BetrVG antragsbefugt, § 81 Absatz 1 ArbGG. Dies gilt auch für den Antragsteller zu 8. Soweit er geltend macht, zwar nicht unmittelbar vertretene Gewerkschaft, aber als Dachverband mittelbar die in der A-Gewerkschaft vertretenen Mitglieder zu repräsentieren, reicht dies für die Antragsbefugnis aus, da der Antragsteller zu 8 eine eigene Rechtsposition als Tarifvertragspartei geltend macht (Schriftsatz vom 1. Dezember 2021, Bl. 398 ff. der Akte). Er sieht sich durch die angegriffene Entscheidung des Arbeitsgerichts in seiner eigenen Regelungsbefugnis verletzt. Die Feststellungsanträge genügen den Erfordernissen des § 256 Abs. 1 ZPO. Nach § 18 Abs. 2 BetrVG können bei Zweifeln darüber, ob eine betriebsratsfähige Organisationseinheit vorliegt, die dort genannten Stellen eine Entscheidung des Arbeitsgerichts beantragen. Mit diesem Verfahren eröffnet das Gesetz die Möglichkeit, gerichtlich mit Bindungswirkung unabhängig von einer konkreten Betriebsratswahl klären zu lassen, ob eine Organisationseinheit betriebsratsfähig ist. Damit ist auch klargestellt, dass die Betriebsratsfähigkeit einer Organisationseinheit als Rechtsverhältnis im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO zu erachten ist, das gerichtlich gesondert festgestellt werden kann (Bundesarbeitsgericht 13. Februar 2013 -7 ABR 36/11- Rn. 23). Dies gilt sowohl für die Frage des Bestehens eines Gemeinschaftsbetriebs als auch für die weitere Frage, ob dieser durch Tarifvertrag in 2 betriebsratsfähige Einheiten aufgespalten werden kann. Die Antragserweiterung in der Beschwerdeinstanz ist zulässig, § 87 Abs. 2 S. 3 HS 2, § 81 Abs. 3 ArbGG. Die übrigen Beteiligten haben der Änderung des Antrags nicht widersprochen. Im Übrigen ist diese jedenfalls sachdienlich, weil die Beurteilung der Frage, ob die bestehende betriebliche Organisationseinheit durch Tarifvertrag in 2 selbstständige Teile aufgespalten werden kann, zunächst die Klärung der Frage, ob überhaupt ein Gemeinschaftsbetrieb vorliegt, voraussetzt. Der Antrag, das Bestehen eines Gemeinschaftsbetriebs zwischen den Beteiligten zu 1-3 festzustellen, ist begründet. Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen liegt vor, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Dazu müssen die Funktionen des Arbeitgebers in den sozialen und personellen Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden. Das verlangt nach einem arbeitgeberübergreifenden Betriebsmittel- wie Personaleinsatz, der charakteristisch für den normalen Betriebsablauf ist (Bundesarbeitsgericht 24. März 2021 -7 ABR 16/20- Rn. 58). Nach der Rechtsprechung des Ersten Senats des Bundesarbeitsgerichts (20. Februar 2018 -1 ABR 53/16- Rn. 11) genügt der bloße Abschluss einer Führungsvereinbarung nicht. Es reicht auch nicht aus, dass sich der Arbeitgeber für das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs hierauf beruft. Maßgeblich ist der Vortrag von Tatsachen, aus denen ein wechselseitiger Personal- und Betriebsmitteleinsatz folgt. Auch der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts (20. Mai 2021 -2 AZR 560/20- Rn. 21) verlangt die Feststellung konkreter Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitgeber unternehmensübergreifende Personaleinsätze angeordnet oder Vorgesetzte dazu ermächtigt hat, auf das Personal des jeweils anderen Unternehmens unmittelbar zuzugreifen. Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts (24. Mai 2022 -9 AZR 337/21- Rn. 65) hat ausgeführt, die durch Tarifvertrag bewirkte Aufteilung der Mitbestimmung auf 2 Gremien könne darauf hindeuten, dass die im Betrieb eingesetzten Arbeitnehmer tatsächlich keiner einheitlichen, sondern einer nach Vertragsarbeitgebern getrennten Personalführung unterliegen. Dies sei ein wesentliches Indiz dafür, dass die Personalführung lediglich der Form, nicht aber dem Inhalt nach einheitlich erfolgt. Andererseits stehe die Existenz zweier Betriebsräte einem Gemeinschaftsbetrieb nicht zwingend entgegen. Es sei nicht ausgeschlossen, dass die betriebliche Mitbestimmung zu im wesentlichen einheitlichen Regelungen führt, d.h. zu Regelungen, die zwar von verschiedenen Partnern verhandelt und vereinbart werden, aber inhaltlich weitgehend übereinstimmen oder zumindest aufeinander abgestimmt sind (BAG, a.a.O., Rn. 66). Ausgehend hiervon besteht zwischen den Antragstellern zu 1-3 ein Gemeinschaftsbetrieb. Die Antragsteller zu 1-3 haben in ihrem Schriftsatz vom 31. März 2023 (Bl. 781 ff. der Akte) die tatsächlichen Voraussetzungen des Vorliegens eines Gemeinschaftsbetriebs im Einzelnen dargelegt, ohne dass die übrigen Beteiligten dem substantiiert entgegengetreten wären. Hierdurch ist die vom Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts angenommene Indizwirkung der Existenz zweier Betriebsräte für das Nichtvorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs widerlegt. Im Betrieb der Antragsteller zu 1-3 werden die personellen und sozialen Angelegenheiten des BetrVG institutionell einheitlich wahrgenommen. Es erfolgt -jedenfalls im Bereich der Bodenverkehrsdienste, in dem die große Mehrzahl der Gemeinschaftsbetrieb tätigen Arbeitnehmer der Antragsteller zu 1-3 tätig ist- eine einheitliche Planung und Steuerung in Bezug auf die dort eingesetzten Mitarbeiter in den für die Mitbestimmung relevanten Angelegenheiten durch den Bereich Personalserviceleistungen (PSL). Dies gilt beispielsweise für die Aufstellung von Urlaubsgrundsätzen und die Urlaubsplanung. Auch die Ausgestaltung des „Ob“ und „Wie“ der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen erfolgt arbeitgeberübergreifend durch den Bereich PSL. Zwar gelten hinsichtlich des Arbeitsentgelts unterschiedliche Tarifwerke, deren konkrete Anwendung und Auslegung jedoch wiederum durch PSL erfolgt. Entsprechendes gilt für die einzelnen Personalmaßnahmen (Abmahnungen, Kündigungen). Betriebsvereinbarungen zur Ordnung des Betriebs (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) sind im Wesentlichen inhaltlich identisch. Technische Einrichtungen im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG werden im Gemeinschaftsbetrieb einheitlich eingeführt und angewendet. Hinsichtlich der betrieblichen Lohngestaltung gibt es Betriebsvereinbarungen, die im Wesentlichen inhaltsgleich bzw. stets zumindest aufeinander abgestimmt sind. Lediglich die Höhe von Vergütungsbestandteilen ist teilweise unterschiedlich geregelt (vergleiche etwa § 3 Betriebsvereinbarung Nr. 79/1 zwischen B und C vom 15. März 2019 mit dem dortigen Betriebsrat, Bl. 1101 der Akte einerseits und § 4 Betriebsvereinbarung Prämienzahlung Nr. 32 zwischen D und dessen Betriebsrat, Bl. 1108 der Akte andererseits). Alle für die Mitbestimmung relevanten Sachverhalte, insbesondere Monatsplan, Urlaubsgewährung, Rufbereitschaft erfolgen unternehmensübergreifend. Zum 1. Januar 2023 wurde die Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit bei der Antragstellerin zu 3 neu verhandelt. Seither werden auch für diese ein Rahmendienstplan und daran anknüpfend ein individueller Jahresdienstplan erstellt. Die Personalmengenplanung erfolgt arbeitgeberübergreifend. Es erfolgt ein arbeitgeberübergreifender Personaleinsatz. Die Mitarbeiter der Antragsteller zu 1-3 werden zur Durchführung der gemeinsamen Leistungen ständig arbeitgeberübergreifend und unter einheitlicher Leitung eingesetzt. Auch in anderen Personalbereichen als den Bodenverkehrsdiensten werden Mitarbeiter arbeitgeberübergreifend eingesetzt, etwa in den Bereichen PSL-GA (Grundsatzfragen, Tarif-, Arbeitsrecht und Mitbestimmung) und/oder in dem Bereich PSL-BS (Beratung und Services). Für die gemeinsame zentrale Planung und Steuerung des operativen Personaleinsatzes in den Bodenverkehrsdiensten ist die ZPS (zentrale Planung und Steuerung) zuständig. Die bei den Antragstellern zu 1-3 beschäftigten Arbeitnehmer werden auf dem gleichen Gelände und denselben Arbeitsflächen des Flughafens Frankfurt tätig, ohne dass eine räumliche oder funktionale Trennung zwischen den Beschäftigten der Antragsteller zu 1-3 möglich wäre. Die unternehmensübergreifenden Bereiche sind jeweils räumlich gemeinsam untergebracht. Auch die Betriebsmittel werden gemeinsam unternehmensübergreifend im Rahmen der gemeinsamen Personaleinsatzplanung eingesetzt. Dies gilt etwa für die Fahrzeuge, aber auch für die IT-Systeme, die ständig gemeinsam genutzt werden. Entsprechendes gilt für weitere mobile Geräte, über die die Mitarbeiter ihre Aufträge erhalten. Auch die Räume (insbesondere das Gebäude XXX) werden gemeinsam genutzt, etwa zur Schulung von Mitarbeitern aller beteiligten Unternehmen. 3. Im Übrigen sind die Beschwerden der Antragsteller zu 1-3 und 4 sowie die Beschwerden der Antragsteller zu 6 und 8 unbegründet. Der auf der Grundlage von § 2 der Landesbezirkstarifverträge Nr. 8/2016 und Nr. 8a/2016 gebildete Gemeinschaftsbetrieb ist nicht in 2 als Betriebe geltende Einheiten im Sinne des BetrVG getrennt. Die Kammer bleibt bei ihrer in den Verfahren 16 TaBV 242/18 zur Wahl der Delegierten für die Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer und im Verfahren 16 TaBV 180/20 zur Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer sowie im Verfahren 16 TaBV 33/19 hinsichtlich der im Jahr 2018 durchgeführten Betriebsratswahl vertretenen Rechtsauffassung, dass der Gemeinschaftsbetrieb der Antragsteller zu 1-3 nicht rechtswirksam durch § 2 der Landesbezirkstarifverträge Nr. 8, 8a/2016 in 2 eigenständige betriebliche Einheiten, die jeweils betriebsratsfähig sind, aufgespalten werden kann. Sämtliche Entscheidungen sind rechtskräftig. Die Kammer hat dort folgende Rechtsauffassung vertreten (HessLAG 2. September 2019 – 16 TaBV 33/19 - Rn. 55-64): „Die Landesbezirkstarifverträge Nr. 8, 8a/2016 entsprechen nicht den gesetzlichen Anforderungen des § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG können durch Tarifvertrag „andere Arbeitnehmervertretungsstrukturen“ bestimmt werden, „soweit dies insbesondere aufgrund der Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernorganisation oder aufgrund anderer Formen der Zusammenarbeit von Unternehmen einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung der Arbeitnehmer dient“. Hierbei kommt den Tarifvertragsparteien - ebenso wie bei § 3 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 BetrVG - ein Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum zu. Allerdings ist mit § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG die Organisation der Betriebsverfassung nicht gänzlich in die Disposition der Tarifvertragsparteien gestellt. § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ermöglicht tarifvertragliche Vereinbarungen vielmehr nur insoweit, als sie den Voraussetzungen der gesetzlichen Öffnungsklausel entsprechen. Die Voraussetzungen nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG sind von denen nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 BetrVG abzugrenzen. Erforderlich ist für § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ein Zusammenhang zwischen vornehmlich organisatorischen oder kooperativen Spezifika auf Arbeitgeberseite und wirksamer sowie zweckmäßiger Interessenvertretung der Arbeitnehmer. Die vereinbarte Struktur muss im Hinblick auf diesen Zusammenhang zur Vertretung der Arbeitnehmerinteressen „besser geeignet“ sein als die gesetzliche. Dieses Verständnis folgt aus einer am Wortlaut und der Systematik, vor allem aber an Sinn und Zweck orientierten Auslegung von § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG, für die auch verfassungsrechtliche Gründe streiten. Bereits der in § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG verwendete Ausdruck „aufgrund“ macht deutlich, dass zwischen der Errichtung anderer Arbeitnehmervertretungsstrukturen einerseits und der „Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernorganisation“ oder „anderer Formen der Zusammenarbeit von Unternehmen“ andererseits notwendig ein Kausalzusammenhang bestehen muss. Aus der Verwendung des Wortes „insbesondere“ ergibt sich zwar, dass die Umstände, die eine Vereinbarung alternativer Arbeitnehmervertretungsstrukturen veranlassen können, nicht abschließend beschrieben sind. Sie müssen aber mit den in § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG genannten Gegebenheiten wertungsmäßig vergleichbar sein. Systematisch ist es geboten, die Voraussetzungen nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG von denen nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 BetrVG abzugrenzen. Nach Nrn. 1 und 2 des § 3 Abs. 1 BetrVG ist den Tarifvertragsparteien eine Regelungsbefugnis eröffnet, wenn dies die Bildung von Betriebsräten erleichtert oder einer sachgerechten Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer (Nr. 1) bzw. der Aufgaben des Betriebsrats (Nr. 2) dient. Im Unterschied hierzu knüpft § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG an besondere Umstände - vornehmlich betriebs-, unternehmens- oder konzernbezogene organisatorische oder unternehmenskooperative Rahmenbedingungen - an. Die Nrn. 1 und 2 von § 3 Abs. 1 BetrVG wären überflüssig, wenn seiner Nr. 3 kein davon abzugrenzender Regelungsgehalt zukäme. Sinn und Zweck von § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gehen nicht dahin, den Tarifvertragsparteien die gesetzlichen Arbeitnehmervertretungsstrukturen zur freien Disposition zu stellen. Vielmehr geht es darum, in besonderen Konstellationen, in denen sich die im BetrVG vorgesehene Organisation für eine wirksame und zweckmäßige Interessenvertretung der Arbeitnehmer als nicht ausreichend erweist, die Möglichkeit zu eröffnen, in einem Tarifvertrag durch eine Änderung der Strukturen der Arbeitnehmervertretung für Abhilfe zu sorgen (so auch Fitting, BetrVG, 29. Aufl. § 3 Rn. 48). Sinn und Zweck gebieten daher ein Verständnis dahingehend, dass die wirksame und zweckmäßige Interessenvertretung der Arbeitnehmer eine Relation zu den in der Norm beschriebenen organisatorischen oder kooperativen oder ähnlichen Besonderheiten aufweisen muss. Mit § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG soll die Möglichkeit eröffnet sein, „über die in Nummer 1 und 2 genannten speziellen Fälle hinaus auch dort eine wirksame und zweckmäßige Interessenvertretung der Arbeitnehmer zu errichten, wo dies aufgrund von Sonderformen der Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernorganisation oder der Zusammenarbeit von Unternehmen in rechtlicher oder tatsächlicher Hinsicht generell mit besonderen Schwierigkeiten verbunden ist. Darüber hinaus hat die Regelung den Sinn, den Tarifvertragsparteien zu ermöglichen, auf zukünftige neue Entwicklungen von Unternehmensstrukturen in Produktion und Dienstleistung angemessen zu reagieren und entsprechende Arbeitnehmervertretungssysteme errichten zu können, ohne dabei auf ein Tätigwerden des Gesetzgebers angewiesen zu sein“ (vgl. BT-Drucks. 14/5741 S. 34). Der mit dem Ziel einer Flexibilisierung erklärte Regelungsgehalt ist damit einerseits durch einen Bezug zum gesetzlichen Vertretungsmodell beschrieben: Die mit dem Betriebsverfassungsgesetz verfolgten Zwecke müssen innerhalb einer alternativen Repräsentationsstruktur besser erreicht werden können als im Rahmen des gesetzlichen Vertretungsmodells. Andererseits ist ein Bedürfnis nach alternativen Arbeitnehmervertretungsstrukturen nur insoweit anerkannt, als aufgrund bestimmter - vornehmlich organisatorischer oder funktionaler - Rahmenbedingungen die Errichtung einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung rechtlich oder tatsächlich „generell mit besonderen Schwierigkeiten verbunden ist“. Verfassungsrechtlich ist es angezeigt, die materiellen Anforderungen an einen Tarifvertrag nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG nicht allzu weit zu verstehen. Durch einen solchen Tarifvertrag werden auch Arbeitnehmer einer vom Gesetz abweichenden Arbeitnehmervertretungsstruktur unterworfen, gegenüber denen die Geltung des Tarifvertrags nicht mitgliedschaftlich legitimiert ist. Dies ist zwar grundsätzlich verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden (vgl. im einzelnen BAG 29. Juli 2009 - 7 ABR 27/08 - Rn. 19 ff). Die verfassungsrechtliche Unbedenklichkeit beruht aber gerade auf dem Umstand, dass § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG inhaltliche Anforderungen an den Tarifvertrag stellt, deren Erfüllung die Gerichte für Arbeitssachen überprüfen können (BAG 13. März 2013 – 7 ABR 70/11 – Rn. 38-42; 29. Juli 2009 - 7 ABR 27/08 - Rn. 22). Auch unter Berücksichtigung des den Tarifvertragsparteien zustehenden Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums ist nicht erkennbar, dass hier die Bildung von 2 Betriebsräten innerhalb eines Gemeinschaftsbetriebes einen Bezug zu organisatorischen, kooperativen oder in ihrer Wertung ähnliche Rahmenbedingungen auf Seiten der die Landesbezirkstarifverträge Nr. 8, 8a/2016 schließenden Unternehmen aufweisen. Hierfür spricht zunächst, dass keine Sonderform der Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernorganisation oder der Zusammenarbeit von Unternehmen vorliegt, die in rechtlicher oder tatsächlicher Hinsicht generell mit besonderen Schwierigkeiten verbunden ist. Vielmehr liegt ein Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen vor, für den das Betriebsverfassungsgesetz in § 1 Abs. 2 eine Strukturregelung enthält, die die betriebliche Mitbestimmung gewährleistet. Hierdurch wird die Vertretung der Arbeitnehmer sämtlicher Unternehmen, die den Gemeinschaftsbetrieb bilden, erreicht. Dies wäre auch dann der Fall gewesen, wenn die Tarifvertragsparteien die Regelung nach § 2 Abs. 1 und 2 der Landesbezirkstarifverträge Nr. 8, 8a/2016 nicht geschaffen hätten. Dann wäre die Repräsentanz der Arbeitnehmer des Gemeinschaftsbetriebs durch den einen, von den Arbeitnehmern sämtlicher Unternehmen dieses Gemeinschaftsbetriebs zu wählenden Betriebsrat erfolgt. Dies zeigt, dass keine organisatorischen oder funktionalen Rahmenbedingungen vorliegen, die zu besonderen Schwierigkeiten bei der Errichtung einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung vorliegen. Gerade auf den Zusammenhang mit Schwierigkeiten bei der Errichtung der Interessenvertretung als Voraussetzung für eine alternative Arbeitnehmervertretungsstruktur nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG stellt das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich ab (BAG 13. März 2013 -7 ABR 70/11- Rn. 41). Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Vorschrift des § 21a Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz, wonach im Falle der Zusammenfassung von Betrieben oder Betriebsteilen der Betriebsrat des nach der Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer größten Betriebs oder Betriebsteils das Übergangsmandat wahrnimmt. Zum einen sind hierdurch die Arbeitnehmer des kleineren Betriebs nicht unrepräsentiert, sondern werden von dem bestehenden Betriebsrat mit vertreten. Zum anderen nehmen sie an der nächsten regelmäßigen Betriebsratswahl als wahlberechtigte und wählbare Arbeitnehmer teil. Auch dies zeigt, dass hier kein Sonderfall der Organisationsstruktur vorliegt. Ein solcher ergibt sich auch nicht daraus, dass die bei den Antragstellern zu 1 und 2 in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitarbeiter älter sind, eine längere Betriebszugehörigkeit aufweisen, höher qualifiziert sind, bessere Deutschkenntnisse haben und dort ein höherer Frauenanteil besteht, während bei dem Antragsteller zu 3 überwiegend jüngere, männliche Arbeitnehmer mit kurzer Betriebszugehörigkeit körperlich anstrengende, niedrig qualifizierte Arbeit leisten. Dies ist überhaupt nichts Besonderes, denn auch in anderen Betrieben gibt es Bereiche (z.B. Abteilungen), in denen gut qualifizierte Mitarbeiter höher bezahlte Verwaltungstätigkeiten leisten, während in anderen Bereichen schlecht ausgebildete Mitarbeiter körperlich schwere Arbeit zu einer geringen Vergütung erbringen. Warum ein Betriebsrat nicht beide Gruppen angemessen vertreten kann, ist nicht erkennbar. Dies zeigt, dass der erforderliche Zusammenhang zwischen den organisatorischen oder kooperativen Spezifika auf Arbeitgeberseite sowie zweckmäßiger Interessenvertretung der Arbeitnehmer nicht vorliegt. Es ist auch nicht ersichtlich, aus welchen Gründen die in § 2 Abs. 1 und 2 der Landesbezirkstarifverträge Nr. 8, 8a/2016 vorgesehene Bildung von 2 jeweils eigenständigen Betriebsräten im Gemeinschaftsbetrieb „besser geeignet“ (Bundesarbeitsgericht 13. März 2013 -7 ABR 70/11- Rn. 38) als die gesetzliche Regelung ist. Im Gegenteil: Die Bildung von 2 Betriebsräten innerhalb eines Betriebs führt nicht zu einer „besseren“ Interessenvertretung der Arbeitnehmer. Sie beinhaltet, dass jeder Betriebsrat nur noch einen Teil der Belegschaft vertritt und damit keinen Überblick über die mitbestimmungsrelevanten Fragen hinsichtlich des jeweils anderen Teils der Arbeitnehmerschaft hat. Vielmehr ist er nur in Bezug auf den Ausschnitt der mitbestimmungsrelevanten Angelegenheiten informiert, die ihn unmittelbar betreffen. Bereits dies zeigt, dass die Aufspaltung der Interessenvertretung durch einen einheitlichen Betriebsrat in 2 voneinander unabhängige Gremien nicht besser, sondern sogar schlechter als die gesetzliche Interessenvertretung ist. Hinzu kommt, dass gerade im Hinblick auf die von der Arbeitgeberseite aufgezeigten strukturellen Unterschiede in der Belegschaft der Antragsteller zu 1 und 2 einerseits und dem Antragsteller zu 3 andererseits die Schaffung von 2 voneinander unabhängigen Betriebsräten eher zu einer Verstärkung als zu einer Überwindung derselben beiträgt. Dies deshalb, weil der Blick von vornherein nur auf die eigene Klientel gerichtet ist. Ferner dürfte, worauf das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen hat, gerade in Bezug auf § 87 BetrVG eine jeweils getrennte Wahrnehmung dieses Mitbestimmungsrechts im Gemeinschaftsbetrieb eher zu praktischen Schwierigkeiten zu führen. Bei mitbestimmungsrechtlichen Entscheidungen auf betrieblicher (nicht Konzern-) Ebene, die beide Teile des Gemeinschaftsbetriebs betreffen, ist nicht gewährleistet, dass beide zu beteiligenden Betriebsräte einheitlich agieren. Zudem ist zu berücksichtigen, dass im Bereich des § 99 BetrVG, insbesondere soweit Einstellungen betroffen sind und der Betriebsrat die Verweigerung der Zustimmung auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 oder Nr. 6 BetrVG stützt, auf die Arbeitnehmer des Betriebs insgesamt abzustellen ist. Dem kann mit der Bildung von 2 Betriebsräten in einem Betrieb nicht Rechnung getragen werden, denn die von dem anderen Betriebsrat repräsentierten Arbeitnehmer sind durch die beabsichtigte Einstellung in gleicher Weise betroffen.“ Diese Rechtsprechung ist in der Literatur auf ausdrückliche Zustimmung gestoßen (Richardi-Maschmann, BetrVG, 17. Auflage, § 3 Rn. 42c: „Unzulässig ist dagegen die tarifvertragliche Einrichtung von 2 Betriebsratseinheiten innerhalb ein und desselben Gemeinschaftsbetriebs (HessLAG 2. September 2019 – 16 TaBV 33/19, BeckRS 2019, 45024 Rn. 49ff). Bei einem Gemeinschaftsbetrieb liegt gerade keine besondere Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernorganisation oder Zusammenarbeit von Unternehmen vor, die in rechtlicher oder tatsächlicher Hinsicht mit besonderen Schwierigkeiten verbunden wäre. Vielmehr enthält das BetrVG mit der Vorschrift des § 1 Abs. 2 eine Strukturregelung, durch die die Vertretung der Arbeitnehmer sämtlicher Unternehmen, die den Gemeinschaftsbetrieb bilden, schon von Gesetzes wegen erreicht wird. Die Bildung von 2 Betriebsräten innerhalb eines Gemeinschaftsbetriebs wäre eine Verschlechterung, weil jeder Betriebsrat nur noch einen Teil der Belegschaft vertreten würde und damit keinen Überblick über die mitbestimmungsrelevanten Fragen hinsichtlich des jeweils anderen Teils der Arbeitnehmerschafft hätte.“). Auch unter Berücksichtigung der im vorliegenden Verfahren von den Antragstellern erhobenen Bedenken hält die Kammer an ihrer Rechtsprechung fest. Soweit eingewandt wird, das Arbeitsgericht habe -der vorzitierten Rechtsprechung des Landesarbeitsgericht folgend- den Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien in Verkennung der gesetzgeberischen Wertentscheidung zu § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG und von Art. 9 Abs. 3 GG zu stark begrenzt, aus § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ergäben sich gerade keine Mindestanforderungen an den Grad an Besonderheit der Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernorganisation oder sonstigen Formen der Zusammenarbeit, trifft dies nicht zu. Die Beschwerdekammer folgt vielmehr ausdrücklich der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (13. März 2013 - 7 ABR 70/11), die mit eingehender Begründung § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG auslegt und hierbei auch der verfassungsrechtlichen Bedeutung der Tarifautonomie Rechnung trägt. Soweit eingewandt wird, die tarifvertraglich geschaffene betriebsverfassungsrechtliche Struktur solle gerade verhindern, dass die Mitarbeiter nicht effektiv und spezifisch genug vertreten werden, trifft auch dies nicht zu. Im Rahmen der betriebsverfassungsrechtlichen Interessenvertretung geht es nicht um die isolierte Vertretung der Interessen einzelner Gruppen, sondern um die Repräsentanz der Belegschaft insgesamt. Deshalb soll es in einem Betrieb nur einen Betriebsrat geben. Es würde einer einheitlichen Interessenvertretung gerade zuwiderlaufen, wenn für verschiedene Teile der Belegschaft jeweils getrennte Mitarbeitervertretungsstrukturen gebildet werden, da für eine effektive Interessenwahrnehmung, die Kenntnis der betrieblichen Verhältnisse insgesamt erforderlich ist. Unzutreffend ist auch das Argument, die Dienlichkeit müsse vor dem Hintergrund der Einschätzung der Tarifvertragsparteien beurteilt und ausgestaltet werden. Zwar ist durchaus eine Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien anzuerkennen. Diese ist hier jedoch überschritten. Insbesondere ist nicht erkennbar, welche Vorteile die vereinbarte Vertretungsstruktur für die Interessenwahrnehmung der Arbeitnehmer bietet. Im Gegenteil führt die betriebsverfassungsrechtliche Trennung im Gemeinschaftsbetrieb dazu, dass die einzelnen Teile der Belegschaft vom Arbeitgeber gegeneinander ausgespielt werden könnten. Im Zusammenhang mit Fragen der betrieblichen Lohngestaltung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG) sieht die Betriebsvereinbarung Nr. 79/1 zwischen den Antragstellern zu 1 und 2 und dem für diese gebildeten Betriebsrat eine Prämie von 1000 € vor, während die Betriebsvereinbarung Prämienzahlung Nr. 32 zwischen dem Antragsteller zu 3 und dem dort gebildeten Betriebsrat bei vergleichbarem Sachverhalt nur eine Prämie von 500 € auslobt (Anlagen G 57 und 58). Entsprechendes gilt in Bezug auf die Betriebsvereinbarung über die Auszahlung einer Zulage für die Tätigkeit des Passagiertransports zwischen der Antragstellerin zu 3 und dem dort gebildeten Betriebsrat (Anlage G 59) und der bei dem Antragsteller zu 1 bestehenden Regelungsabrede für eine jährliche Einmalzahlung (Funktionszulage) für zusätzliche Tätigkeiten im Behindertentransport vom 2. Dezember 2010 (Anlage G 60). Auch die für die Antragsteller zu 1 und 2 einerseits und den Antragsteller zu 3 andererseits geltenden Betriebsvereinbarungen hinsichtlich einer Prämienzahlung für die Durchführung von Zusatzschichten (Anlagen G 61 und 62) enthalten unterschiedliche Regelungen zur Höhe. Es liegt nahe, dass ein einheitlicher und damit umfassend über die Vergütungsbestandteile sämtlicher Arbeitnehmer des Gemeinschaftsbetriebs informierter Betriebsrat ein besseres Verhandlungsergebnis für die bei der Antragstellerin zu 3 als Vertragsarbeitgeber tätigen Arbeitnehmer erzielt hätte. Auch die allgemeinen Besonderheiten der Geschäftstätigkeit in den Bodenverkehrsdiensten rechtfertigen die hier vereinbarte betriebsverfassungsrechtliche Struktur nicht. Dies ergibt sich insbesondere nicht aus der wettbewerbsrechtlichen Situation. Insbesondere sehen die BADV gerade nicht (auch nicht mittelbar) vor, dass ein eigenständiger Betriebsrat des Flughafenbetreibers bestehe. Vielmehr heißt es in Ziffer 1 Abs. 3 der Anl. 2 zu § 7 BADV lediglich, dass der Nutzerausschuss und der Betriebsrat des jeweiligen Flughafenunternehmens über den Auswahlentscheid zu unterrichten sind. Das Erfordernis einer bestimmten Betriebsstruktur folgt hieraus nicht. Soweit der Antragsteller zu 1-3 auf Unterschiede in der Mitarbeiterstruktur (Alter, Geschlecht der Verteilung, Betriebszugehörigkeit, Qualifikation und Funktionslevel, Sprachkompetenz) abstellen, rechtfertigen diese keine Aufteilung des Gemeinschaftsbetriebes in 2 betriebsverfassungsrechtliche Einheiten. Auch in sonstigen Betrieben bestehen vergleichbare Unterschiede in der Belegschaftsstruktur, etwa in Abteilungen, in denen verwaltungsmäßige Arbeit geleistet wird gegenüber solchen, in denen überwiegend körperliche Arbeit verrichtet wird. Es mag sein, dass unterschiedliche Arbeitnehmerstrukturen andere Schwerpunkte für die Betriebsratsarbeit verlangen. Dem hat sich jedoch auch ein einheitlich gebildeter Betriebsrat zu stellen und die Interessen sämtlicher Arbeitnehmergruppen wahrzunehmen. Dies gilt auch soweit unterschiedliche Arbeitszeitsysteme gelten. Es ist dann vom Betriebsrat zu verlangen, dass er sich in sämtliche im Betrieb geltenden Arbeitszeitregelungen einarbeitet. Schließlich trifft es nicht zu, dass die Gefahr eines Interessenkonflikts bei einem gemeinsamen Betrieb der Antragsteller zu 1-3 größer gewesen wäre, da eine eigene Stimme für die Interessen der Arbeitnehmer der Antragstellerin zu 3 gefehlt hätte. Vielmehr hätte der für den Gemeinschaftsbetrieb zu wählende alleinige Betriebsrat, in dem jedenfalls nach einer Neuwahl auch Arbeitnehmer der Antragstellerin zu 3 repräsentiert wären, auch deren Interessen wahrzunehmen. Soweit der Beteiligte zu 5 rügt, das Bundesarbeitsgericht habe in seiner Entscheidung vom 13. März 2013 -7 ABR 70/11- die Gesetzesmaterialien zu § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG nicht hinreichend berücksichtigt, trifft dies nicht zu, wie sich insbesondere aus dem Verweis in Rn. 41 der Entscheidung auf die BT-Drucks. 14/5741 S. 34 ergibt. Für die Beschwerdekammer besteht jedenfalls kein Anlass, von der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts abzuweichen. III. Gründe, die Rechtsbeschwerde zuzulassen liegen nicht vor, § 92 Abs. 1, § 72 ArbGG. Insbesondere betrifft der Rechtsstreit keine entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung. Vielmehr handelt es sich um die bloße Anwendung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf den vorliegenden Einzelfall.