5 TaBVGa 15/24

Auf die Beschwerde des Beteiligten zu 1. wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 31. Januar 2024 - 4 BVGa 31/24 - teilweise abgeändert: Der Beteiligten zu 2. wird aufgegeben, es zu unterlassen, weiterhin operative Arbeitnehmer im Kalendermonat Februar 2024 zu beschäftigen, es sei denn, der Beteiligte zu 1. hat dem vorher zugestimmt oder die fehlende Zustimmung wurde durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt. Der Beteiligten zu 2. wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die vorstehende Verpflichtung ein Ordnungsgeld bis zu € 10.000,00 angedroht. Die weiteren Anträge des Beteiligten zu 1. auf Erlass einer einstweiligen Verfügung werden zurückgewiesen. I. Der zu 1. beteiligte Betriebsrat (im Folgenden auch Betriebsrat A oder Antragsteller genannt) begehrt im Wege des einstweiligen Verfügungsverfahrens die Unterlassung der Umsetzung des nach seiner Ansicht nicht wirksam mitbestimmten Dienstplans im Februar 2024 sowie die Unterlassung der Vorlage des Dienstplans für März 2024 an den im Gemeinschaftsbetrieb gewählten weiteren Betriebsrat durch die Beteiligte zu 2. (im Folgenden: Arbeitgeberin). Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen, das insbesondere Dienstleistungen im Rahmen von Bodenverkehrsdienstleistungen am B Flughafen erbringt. Sie unterhält mit der Konzernobergesellschaft und einem weiteren Tochterunternehmen einen Gemeinschaftsbetrieb, für den auf Grundlage von Strukturtarifverträgen zwei Betriebsräte, nämlich der hiesige Antragsteller und der Betriebsrat des Gemeinschaftsbetriebes der C und der D (im Folgenden: Betriebsrat C), gebildet worden waren. In einem nach § 18 Abs. 2 BetrVG eingeleiteten Beschlussverfahren wurde durch rechtskräftigen Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 17. Juli 2023 - 16 TaBV 154/21 - u.a. der Antrag auf Feststellung zurückgewiesen, dass die auf der Basis von § 2 der Landesbezirkstarifverträge Nr. 8/2016 und Nr. 8a/2016 gebildeten Betriebe „C/D“ einerseits bzw. „A“ andererseits den Gemeinschaftsbetrieb in zwei als Betriebe geltende Einheiten im Sinne des BetrVG trennen. Des Weiteren erachtete das Hessische Landesarbeitsgericht in zwei Wahlanfechtungsverfahren sowohl die im April 2022 durchgeführte Wahl des Betriebsrats C (Beschluss v. 27. November 2023 - 16 TaBV 105/23 -) als auch die am 1. Mai 2022 abgeschlossene Wahl des Antragstellers (Beschluss v. 22. Januar 2024 - 16 TaBV 35/23 -) für unwirksam. Im Zeitpunkt der Entscheidung im hiesigen Verfahren waren beide Wahlanfechtungsverfahren noch nicht rechtskräftig abgeschlossen. Mit Schreiben vom 19. Januar 2024 (Anl. BR3 der Antragsschrift) teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat A mit, dass dieser aufgrund der Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 17. Juli 2023 nicht mehr existent sei und der Betriebsrat C ein Übergangsmandat für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des gemeinsamen Betriebs wahrnehme. Der Betriebsrat A informierte die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 23. Januar 2024 (Anl. BR8 der Antragsschrift) darüber, dass er in seiner Sitzung an diesem Tag die Einleitung des vorliegenden einstweiligen Verfügungsverfahrens beschlossen habe. Über ihre betriebsinterne App teilte die Arbeitgeberin ihren Beschäftigten am 24. Januar 2024 u.a. mit, sie gehe davon aus, dass die Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts über die Unwirksamkeit der Strukturtarifverträge den Wegfall des Betriebsrats zur Folge gehabt habe und kraft Gesetzes der Betriebsrat C an seine Stelle getreten sei, sie aber aufgrund der abweichenden Rechtsauffassung der Betriebsratsmitglieder entschieden habe, diese bis zu einem rechtskräftigen Abschluss des Wahlanfechtungsverfahrens wie einen Betriebsrat zu behandeln. Entsprechendes hatte sie den Betriebsratsmitgliedern am 22. Januar 2024 per E-Mail mitgeteilt. Es existiert eine zwischen den Beteiligten des vorliegenden Verfahrens abgeschlossene Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit vom 2. September 2022 (im Folgenden: BV Arbeitszeit), die in § 4 Ziff. 5 Folgendes regelt: „Der verbindliche Dienstplan eines Arbeitnehmers ist dem Betriebsrat spätestens 12 Kalendertage vor seinem geplanten Inkrafttreten vorzulegen. Er tritt mit Zustimmung des Betriebsrats in Kraft. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einem verbindlichen Dienstplan nur verweigern, wenn a) der Dienstplan die Parameter eines verbindlichen Dienstplans, wie sie in § 4 Ziff. 4 genannt werden, nicht beachtet oder b) der Dienstplan gegen ein Gesetz verstößt. Bei der Auslegung und Anwendung der Gesetze ist die Rechtsprechung zu berücksichtigen; ein Verstoß gegen ein Gesetz liegt daher auch dann vor, wenn durch einen Dienstplan Rechtsprechung zur Auslegung und Anwendung eines Gesetzes missachtet wird. Eine Verweigerung muss innerhalb von fünf Kalendertagen erfolgen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, hat dies gegenüber dem Arbeitgeber unter Angabe der Gründe in Textform zu erfolgen. Verweigert der Betriebsrat aus den vorstehenden Gründen seine Zustimmung, hat der Arbeitgeber den Dienstplan insoweit zu korrigieren und dem Betriebsrat innerhalb von vier Kalendertagen erneut mit der Bitte um Zustimmung vorzulegen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung nicht innerhalb von 2 Arbeitstagen erneut, gilt die Zustimmung als erteilt. Voraussetzung einer wirksamen Verweigerung ist, dass die in Ziff. 5 a) und b) genannten Gründe objektiv vorliegen.“ Wegen der weiteren Einzelheiten der BV Arbeitszeit wird auf Anlage BR1 der Antragsschrift (Bl. 9 ff. d. A.) verwiesen. Am 25. Januar 2024 übersandte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat A die Dienstpläne für Februar 2024, die sie zuvor auch dem Betriebsrat C zur Mitbestimmung vorgelegt hatte. Mit Schreiben vom 26. Januar 2024 erklärte der Betriebsrat A der Arbeitgeberin, dass er den gesamten Dienstplänen für den Monat Februar 2024 widerspreche, da diese ihm nicht gemäß § 4 Ziff. 5 BV Arbeitszeit spätestens zwölf Kalendertage vor dem geplanten Inkrafttreten vorgelegt worden seien. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Beteiligten und der gestellten Anträge wird auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts im angefochtenen Beschluss unter I. (Bl. 108 bis 112 d. A.) Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Anträge durch Beschluss vom 31. Januar 2024 - 4 BVGa 31/24 - zurückgewiesen. Zur Begründung hat es - soweit für das Beschwerdeverfahren von Interesse - im Wesentlichen ausgeführt, die auf Unterlassung der Umsetzung der nicht mitbestimmten Dienstpläne für Februar 2024 gerichteten Anträge seien unbegründet. Zwar sei, da das Wahlanfechtungsverfahren noch nicht rechtskräftig abgeschlossen und die Betriebsratswahl auch nicht nichtig gewesen sei, nicht davon auszugehen, dass der Betriebsrat nicht mehr existent sei. Auch ergebe sich aus der nunmehr rechtskräftigen Entscheidung nach § 18 Abs. 2 BetrVG nichts Gegenteiliges. Die Kammer folge hierzu der in der Literatur vertretenen Auffassung, nach der eine rechtskräftige Entscheidung in einem Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG grundsätzlich erst für die nächste Wahl maßgebend sein könne und der auf fehlerhafter Grundlage gewählte Betriebsrat zunächst im Amt bleibe. Da die Dienstpläne für den Monat Februar 2024 entgegen § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG i.V.m. § 4 Ziff. 5 BV Arbeitszeit nicht mitbestimmt worden seien, resultiere der Verfügungsanspruch mithin aus dem allgemeinen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats. Aufgrund der nicht fristgerechten Vorlage der Dienstpläne habe der Betriebsrat seinen Widerspruch nicht entsprechend den Vorgaben der BV Arbeitszeit begründen müssen. Dies folge mit der - quasi als Obersatz über den weiteren Regularien verorteten Vorlagefrist - bereits aus Wortlaut und Struktur der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarung. Auch bestehe eine Wiederholungsgefahr, da die Arbeitgeberin von der Nichtexistenz des Betriebsrats ausgehe. Gleichwohl scheitere die einstweilige Verfügung am Verfügungsgrund i.S.v. § 85 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 940 ZPO, da die vorzunehmende Interessenabwägung in Ansehung der komplexen Rechtslage zu Gunsten der Arbeitgeberin ausgehe. Zu der Frage, inwieweit sich ein rechtskräftig abgeschlossenes Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG auf die Existenz bestehender Mitbestimmungsgremien auswirke, existiere weder höchstrichterliche Rechtsprechung noch könne eine herrschende Meinung in der Literatur erkannt werden. Vor dem Hintergrund, dass die Rechtsauffassung der Arbeitgeberin vertretbar sei und insoweit auch der Ausgang im Hauptsacheverfahren offen erscheine, seien die Konsequenzen aus einer stattgebenden Befriedigungsverfügung im Verhältnis zu einem drohenden Rechtsverlust des nicht rechtzeitig beteiligten Betriebsrates als gewichtig anzusehen. Ebenfalls sei zu berücksichtigen, dass die Dienstpläne jedenfalls einem Betriebsratsgremium pünktlich zur Zustimmung vorgelegt und insoweit keine Einwendungen erhoben worden seien. Die Auswirkungen der nicht vorgenommenen Mitbestimmung seien insoweit als weniger gravierend anzusehen, als wenn eine Beteiligung vollständig unter Ausschluss der Mitbestimmungsremien erfolgt wäre. Schließlich seien die Dienstpläne noch verspätet dem antragstellenden Betriebsrat vorgelegt worden, der mit Ausnahme der nicht rechtzeitigen Vorlage der Dienstpläne keine weiteren Gründe genannt habe, die einer Zustimmung nach der BV Arbeitszeit entgegenstehen würden. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Gründe unter II. des angefochtenen Beschlusses verwiesen (Bl. 113 bis 123 d. A.). Gegen diesen ihm am 31. Januar 2024 zugestellten Beschluss hat der Betriebsrat noch am selben Tag Beschwerde eingelegt und diese mit weiterem Schriftsatz vom 1. Februar 2024 begründet. Der Betriebsrat ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe nach zutreffender Bejahung des Verfügungsanspruchs nicht im Rahmen des Verfügungsgrundes von einer unklaren Rechtslage ausgehen dürfen. Die Frage, ob der Betriebsrat trotz Rechtskraft der Entscheidung im Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG noch existent sei, sei im Übrigen mit der Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts im Wahlanfechtungsverfahren vom 22. Januar 2024 zugunsten des Betriebsrats beantwortet worden. Für den Antrag zu 3. ergebe sich der Verfügungsanspruch aus § 78 BetrVG. Denn dadurch, dass die Arbeitgeberin die Existenz des Betriebsrats negiere und diese vermeintliche „Rechtsmeinung“ durch Taten untermauere, indem er einen anderen Betriebsrat beteilige, störe und behindere ihn, den Betriebsrat A, in der Ausübung seiner Mitbestimmungsrechte. Wegen der Einzelheiten des Vorbringens des Betriebsrats A im Beschwerdeverfahren wird auf die Beschwerdebegründung (Bl. 82 ff. d. eA.) und den weiteren Schriftsatz vom 5. Februar 2023 (Bl. 175 d. eA.) verwiesen. Der Betriebsrat beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 31. Januar 2024 - 4 BVGa 31/24 - teilweise abzuändern und 1. a. der Arbeitgeberin im Wege der einstweiligen Verfügung aufzugeben, es zu unterlassen, operative Arbeitnehmer im Kalendermonat Februar 2024 zu beschäftigen, es sei denn, der Betriebsrat hat dem vorher zugestimmt oder die fehlende Zustimmung wurde durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt; hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1. a. b. der Beteiligten zu 2 im Wege der einstweiligen Verfügung aufzugeben, es zu unterlassen, operative Arbeitnehmer im Kalendermonat Februar 2024 im Bereich Bodenverkehrsdienste zu beschäftigen, es sei denn, der Betriebsrat hat dem vorher zugestimmt oder die fehlende Zustimmung wurde durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt; 2. der Beteiligten zu 2. für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziff. 1 ein Ordnungsgeld bis zu € 10.000,00 anzudrohen; 3. der Beteiligten zu 2 im Wege der einstweiligen Verfügung aufzugeben, es zu unterlassen, den verbindlichen Dienstplan gemäß § 5 BV Arbeitszeit für den Monat März 2024 dem Betriebsrat des Gemeinschaftsbetriebes C/D zur Zustimmung vorzulegen; 4. der Beteiligten zu 2. für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziff. 3 ein Ordnungsgeld bis zu € 10.000,00 anzudrohen. Die Arbeitgeberin beantragt, die Beschwerde des Betriebsrats zurückzuweisen sowie höchst vorsorglich, die vorläufige Vollstreckbarkeit auszuschließen. Der Betriebsrat beantragt, den vorsorglichen Antrag der Arbeitgeberin zurückzuweisen. Die Arbeitgeberin bestreitet mit Nichtwissen, dass der Einleitung des einstweiligen Verfügungsverfahrens, des Beschwerdeverfahrens sowie der Beauftragung des Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats - die Existenz des Betriebsrats entgegen ihrer Rechtsauffassung unterstellend - jeweils ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss zugrunde liege. Zugleich bestreitet sie mit Nichtwissen, dass ein ordnungsgemäßer Beschluss des Betriebsrats hinsichtlich des Widerspruchs zu den Dienstplänen vorliege. Des Weiteren verteidigt die Arbeitgeberin die angefochtene Entscheidung des Arbeitsgerichts, soweit es einen Verfügungsgrund verneint hat. Allerdings sei auch kein Verfügungsanspruch des Betriebsrats gegeben. Insoweit vertritt sie weiterhin die Rechtsauffassung, dass mit Rechtskraft der Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts im Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG bis zu einer Neuwahl des Gremiums nur noch der Betriebsrat C im Wege seines Übergangsmandats gemäß § 21a BetrVG die aktuell zuständige Arbeitnehmervertretung in dem Gemeinschaftsbetrieb sei. Im Übrigen habe, so meint die Arbeitgeberin weiter, der von ihr „wie“ ein Betriebsrat behandelte Antragssteller sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG auch vollständig ausgeübt. Da er sich nach Vorlage der Dienstpläne auf keinen der in § 4 Ziff. 5 BV Arbeitszeit abschließend aufgezählten Widerspruchsgründe berufen habe, gelte seine Zustimmung zu den Dienstplänen als erteilt. Sein Begründungsversuch, die Dienstpläne seien ihm zu spät zugeleitet worden, sei ausweislich des eindeutigen Wortlauts der Regelung in § 4 Ziff. 5 BV Arbeitszeit unbeachtlich. Ungeachtet dessen fehle es an der für den allgemeinen Unterlassungsanspruch erforderlichen Wiederholungsgefahr, da sie - die Arbeitgeberin - sich einer Beteiligung des Betriebsrats A oder einer Überprüfung der Dienstpläne für die operativen Mitarbeiter durch diesen nicht verschließe. Im Rahmen der zum Verfügungsgrund durchzuführenden Interessenabwägung sei neben der nicht eindeutigen Rechtslage auch der potentiell entstehende beträchtliche Schaden zu berücksichtigen. Schließlich entbehre die zur Begründung des mit dem Antrag zu 3. geltend gemachten Unterlassungsanspruchs bemühte Auffassung des Betriebsrats A, er werde durch seine Nichtanerkennung und Zuleitung des Dienstplans an den Betriebsrat C massiv in der Wahrnehmung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben gestört, jeglicher tatsächlicher sowie rechtlicher Grundlagen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Beschwerdevorbringens der Arbeitgeberin wird auf die Beschwerdeerwiderung vom 2. Februar 2024 (Bl. 134 ff. d. eA.) sowie ihren weiteren Schriftsatz vom 5. Februar 2023 (Bl. 187 ff. d. eA.) verwiesen. Zur ordnungsgemäßen Beschlussfassung des Betriebsrats zur Einleitung des einstweiligen Verfügungsverfahrens, des Beschwerdeverfahrens sowie der Beauftragung des Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats sind im Anhörungstermin Feststellungen getroffen worden, wegen deren Einzelheiten auf das Sitzungsprotokoll vom 5. Februar 2024 (194 ff. d. eA.) verwiesen wird. II. Die zulässige Beschwerde des Betriebsrats hat insoweit Erfolg, als die mit dem Antrag zu 1. begehrte Unterlassungsverfügung mit der Ordnungsgeldandrohung gemäß dem Antrag zu 2. zu erlassen ist. Im Übrigen ist die Beschwerde unbegründet und daher zurückzuweisen. 1. Die Beschwerde des Beteiligten zu 1. ist zulässig. a) Sie ist gemäß §§ 8 Abs. 4, 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und wurde gemäß § 87 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 Satz 1, 89 Abs. 1 und 2 ArbGG form- und fristgerecht eingelegt und begründet. b) Der Zulässigkeit der Beschwerde steht nicht entgegen, dass die Arbeitgeberin im Beschwerdeverfahren ordnungsgemäße Beschlussfassungen des Betriebsrats über die Einleitung des einstweiligen Verfügungsverfahrens, die Durchführung des Beschwerdeverfahrens und die Beauftragung des Verfahrensbevollmächtigten des bestritten hat. aa) Zwar kommt ein Prozessrechtsverhältnis im Beschwerdeverfahren nur wirksam zustande, wenn der das Rechtsmittelverfahren einleitende Verfahrensbevollmächtigte wirksam mandatiert wurde. Fehlt es daran auf der Grundlage einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung des Betriebsrats, ist das Rechtsmittel als unzulässig zu verwerfen (BAG 6. Dezember 2006 - 7 ABR 62/05 - Rn. 19 mwN., AP Nr. 5 zu § 21b BetrVG 1972). bb) Im Streitfall ist nach den Ausführungen des Betriebsrats im Anhörungstermin jedoch davon auszugehen, dass dieser die Einleitung des einstweiligen Verfügungsverfahrens und die Beauftragung seines Verfahrensbevollmächtigten in der Betriebsratssitzung vom 23. Januar 2024 wirksam beschlossen hat. Die der Arbeitgeberin noch am selben Tag schriftlich zur Kenntnis gebrachte Beschlussfassung erfolgte hiernach in dieser Sitzung durch die anwesenden Betriebsratsmitglieder einstimmig, was die Arbeitgeberin nicht bestritten hat. Mit ihrer Erklärung, die ordnungsgemäße Ladung müsse weiterhin mit Nichtwissen bestritten werden, ist sie dem Vortrag des Betriebsrats nicht mehr hinreichend entgegengetreten. Insoweit bedurfte es keiner weiteren Aufklärung, da eine etwaige verfahrensfehlerhafte Ladung geheilt wäre, weil der Betriebsrat beschlussfähig war und die Beschlussfassung über die Einleitung des einstweiligen Verfügungsverfahrens und die Beauftragung des Verfahrensbevollmächtigten durch die Anwesenden einstimmig erfolgte (vgl. BAG 4. November 2015 -7 ABR 61/13 - Rn. 32, AP Nr. 10 zu § 29 BetrVG 1972; 22. November 2017 -7 ABR 46/16 - Rn. 14; AP Nr. 10 zu § 29 BetrVG 1972). cc) Die Zulässigkeit der Beschwerde scheitert auch nicht an einem fehlenden Beschluss des Betriebsrates zur Durchführung des Beschwerdeverfahrens. Ob er einen solchen vorsorglich am 2. Februar 2024 - wie im Anhörungstermin ausgeführt - ordnungsgemäß gefasst hat, kann dahingestellt bleiben. Denn eine gesonderte Beschlussfassung des Betriebsrats über die Bevollmächtigung seines Verfahrensbevollmächtigten zur Einlegung der Beschwerde war nicht erforderlich. Vielmehr umfasst die einem Rechtsanwalt erteilte Verfahrensvollmacht auch die Berechtigung zur Einlegung von Rechtsmitteln, § 80 Abs. 2, § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 81 ZPO (vgl. BAG 6. November 2013 - 7 ABR 84/11 - Rn. 21 mwN., AP Nr. 2 zu § 33 BetrVG 1972). 2. Die Beschwerde des Betriebsrats hat im tenorierten Umfang Erfolg und ist im Übrigen unbegründet. Der Beschluss des Arbeitsgerichts vom 31. Januar 2024 - 4 BVGa 31/24 - war teilweise abzuändern, da dem Betriebsrat ein Verfügungsanspruch und ein Verfügungsgrund für den Erlass der mit dem Antrag zu 1. a. beantragten einstweiligen Verfügung gemäß §§ 85 Abs. 2 Satz 2 ArbGG, 935, 940 ZPO zustehen und damit auch der auf die Androhung eines Ordnungsgeldes gerichtete Antrag zu 2. gemäß § 890 Abs. 1 und 2 ZPO begründet ist. Der Erlass einer weitergehenden einstweiligen Verfügung gemäß den Anträgen zu 3. und zu 4. scheitert hingegen am fehlenden Verfügungsgrund. Insoweit war die Beschwerde zurückzuweisen. a) Die im Beschwerdeverfahren weiterverfolgten Anträge auf Erlass von einstweiligen Verfügungen gemäß den Unterlassungsanträgen zu 1. und zu 3. und den auf Ordnungsgeldandrohung gerichteten Anträgen zu 2. und zu 4. sind zulässig. aa) Der Betriebsrat ist beteiligtenfähig im Sinne von § 10 Satz 1 ArbGG. Die Arbeitgeberin stellt zwar dessen Existenz wegen der rechtskräftigen Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts im Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG in Abrede. Besteht jedoch Streit über den Fortbestand des Betriebsrats, so ist diese Frage sowohl für die Zulässigkeit als auch die Begründetheit seiner Anträge relevant. In Fällen einer solchen Doppelrelevanz wird die Beteiligtenfähigkeit hinsichtlich der Zulässigkeit des Rechtsmittels unterstellt. Es entspricht einem allgemeinen prozessualen Grundsatz, dass eine Partei, deren Parteifähigkeit oder gar rechtliche Existenz überhaupt im Streit steht, wirksam ein Rechtsmittel mit dem Ziel einlegen kann, eine Sachentscheidung zu erlangen (vgl. etwa BAG 1. Juni 2022 - 7 ABR 41/20 - Rn. 14 mwN., AP Nr. 19 zu § 47 BetrVG 1972). bb) Die Anträge sind ferner nicht mangels ordnungsgemäßer Beschlussfassung des Betriebsrats über die Verfahrenseinleitung unzulässig. Die Einleitung des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens durch den Betriebsrat bedarf - ebenso wie die Beauftragung des für ihn auftretenden Rechtsanwalts - eines Beschlusses des Betriebsrats. Ist dies unterblieben oder fehlerhaft erfolgt, ist der für den Betriebsrat gestellte Antrag als unzulässig abzuweisen (BAG 6. November 2013 - 7 ABR 84/11 - Rn. 50 mwN., aaO.). Aufgrund der unstreitig gebliebenen Ausführungen des Betriebsrats im Anhörungstermin zu der in der Betriebsratssitzung vom 23. Januar 2024 einstimmig erfolgten Beschlussfassung über die Einleitung des einstweiligen Verfügungsverfahrens und der in der Betriebsratssitzung vom 30. Januar 2024 beschlossenen Antragserweiterung bestehen auch insoweit keine Bedenken am Vorliegen der erforderlichen Beschlüsse. Diese beinhaltenen, wie der Arbeitgeberin jeweils schriftlich durch den Betriebsrat mitgeteilt worden ist, die Einleitung des Verfahrens mit den im Beschwerdeverfahren weiterverfolgten Anträgen zu 1. bis 4. cc) Die im Beschwerdeverfahren mit den Anträgen zu 3. und 4. vorgenommene Antragserweiterung ist zulässig. Nach § 87 Abs. 2 Satz 3 Halbs. 2 i.V.m. § 81 Abs. 3 ArbGG kann ein Antrag im Beschlussverfahren (auch) noch in der Beschwerdeinstanz geändert werden. In der Erweiterung des Streit- oder Verfahrensgegenstands eines anhängigen Verfahrens liegt grundsätzlich eine Antragsänderung. Gemäß § 87 Abs. 2 Satz 3 Halbs. 2 i.V.m. § 81 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 ArbGG ist diese zulässig, wenn die übrigen Beteiligten zustimmen, die Zustimmung wegen rügeloser Einlassung der Beteiligten als erteilt gilt oder das Gericht die Änderung für sachdienlich hält (vgl. BAG 4. Dezember 2013 - 7 ABR 7/12 - Rn. 26, AP Nr. 13 zu § 78 BetrVG 1972). Hiernach ist die in der Beschwerdeinstanz mit den Anträgen zu 3. und 4. erfolgte Antragserweiterung zulässig, da sich die Arbeitgeberin zu dem damit geltend gemachten weiteren Unterlassungsanspruch des Betriebsrats rügelos eingelassen hat. dd) Weitere Zulässigkeitsbedenken bestehen nicht. Nach § 85 Abs. 2 Satz 1 ArbGG ist auch im Beschlussverfahren der Erlass einer einstweiligen Verfügung zulässig. Die Anträge zu 1. und zu 3. genügen dem Bestimmtheitsanforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG. Mit dem Antrag zu 1. wird bereits im Hauptantrag (zu 1. a.) klar bezeichnet, welcher Handlung sich die Arbeitgeberin („Beschäftigung operativer Arbeitnehmer im Kalendermonat Februar 2024“) mit welcher Einschränkung („es sei denn, der Betriebsrat hat dem vorher zugestimmt oder die fehlende Zustimmung wurde durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt“) enthalten soll und ggf. in welchen Fällen gegen sie als Sanktion ein Ordnungsgeld verhängt werden kann (vgl. BAG 14. September 2010 - 1 ABR 32/09 - Rn. 14, juris). Die Arbeitgeberin soll es unterlassen, Arbeitnehmer im Februar 2024 auf Grundlage nicht mit dem Betriebsrat A mitbestimmter Dienstpläne einzusetzen. Bei entsprechender Tenorierung erfolgt mithin keine Verlagerung der Prüfung der zu unterlassenden Maßnahme in das Vollstreckungsverfahren. Gleiches gilt für den Antrag zu 3., da auch diesem eindeutig zu entnehmen ist, welche Handlung der Arbeitgeberin untersagt werden soll, nämlich die Vorlage der Dienstpläne gemäß § 5 BV Arbeitszeit für den Monat März 2024 an den Betriebsrat C zum Zwecke der Mitbestimmung. b) Die Beschwerde ist hinsichtlich der Anträge zu 1. a. und zu 2. auch begründet und im Übrigen unbegründet. aa) Für die mit dem Antrag zu 1. begehrte Unterlassungsverfügung besteht nicht nur ein Verfügungsanspruch des Betriebsrats, sondern auch der erforderliche Verfügungsgrund, §§ 85 Abs. 2 Satz 2 ArbGG, 935, 940 ZPO. (1) Zutreffend hat das Arbeitsgericht angenommen, dass der Verfügungsanspruch aus dem allgemeinen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats resultiert, da die Dienstpläne für den Monat Februar 2024 von der Arbeitgeberin gegenüber den von ihm vertretenen Beschäftigten im Betrieb bekanntgegeben worden sind, obwohl sie entgegen § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG i.V.m. § 4 Ziff. 5 BV Arbeitszeit von ihm nicht mitbestimmt wurden. (a) In den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG soll der Arbeitgeber nach dem eindeutigen Willen des Gesetzgebers Maßnahmen nur einvernehmlich mit dem Betriebsrat durchführen können. Verstößt er hiergegen, entspricht es dem negatorischen Rechtsschutz zur Sicherung des Mitbestimmungsrechts, dass der Betriebsrat den Arbeitgeber bei Vorliegen einer Wiederholungsgefahr auf Unterlassung der nicht mitbestimmten Maßnahme als Verletzungshandlung in Anspruch nehmen kann. Dieser Unterlassungsspruch setzt keine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG voraus. Er zielt darauf, künftige Verletzungshandlungen zu unterbinden (grdl. BAG 3. Mai 1994 - 1 ABR 24/93 - zu II B III der Gründe, AP Nr. 23 zu § 23 BetrVG 1972). Die Verletzungshandlung in der Vergangenheit indiziert die für den allgemeinen Unterlassungsanspruch notwendige Wiederholungsgefahr (BAG 15. November 2022 - 1 ABR 5/22 - Rn. 21, AP Nr. 51 zu § 87 BetrVG 1972 Ordnung des Betriebes). (b) Im Streitfall nimmt der Betriebsrat zu Recht ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG für sich in Anspruch. Nach dieser Regelung hat der Betriebsrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Dieses Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hat die Arbeitgeberin verletzt, indem sie die Dienstpläne für Februar 2024 im Betrieb bekanntgegeben und dadurch ihr Weisungsrecht gegenüber den Beschäftigten in Bezug auf deren zeitlichen Arbeitseinsatz ohne - ggf. durch die Einigungsstelle ersetzte - Einigung mit dem Betriebsrat ausgeübt hat. (aa) Entgegen der Rechtsauffassung der Arbeitgeberin scheitert der daraus folgende Unterlassungsanspruch des Betriebsrats nicht daran, dass dieser aufgrund der Rechtskraft der Entscheidung im Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG nicht mehr existiere und die Dienstpläne durch den im Wege eines Übergangsmandats nach § 21a BetrVG zuständigen Betriebsrat C mitzubestimmen seien. (α) Der Betriebsrat A existiert weiterhin und macht daher zu Recht die Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte geltend. Das Wahlanfechtungsverfahren nach § 19 BetrVG ist bislang nicht rechtkräftig abgeschlossen, so dass die Frage der Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der Betriebsratswahl noch nicht feststeht. Erst mit Rechtskraft eines dem Wahlanfechtungsantrag stattgebenden Beschlusses wird dem Betriebsrat die Grundlage für sein weiteres Bestehen entzogen (vgl. ErfK/Koch BetrVG § 19 Rn. 7 mwN.). Eine hiervon abweichend anzunehmende Nichtexistenz des Betriebsrats aufgrund einer Nichtigkeit der Betriebsratswahl liegt ersichtlich nicht vor, da die in Rede stehende Verkennung des Betriebsbegriffes in der Regel nur zur Anfechtbarkeit der Wahl führt und ein Grund für eine ausnahmsweise anzunehmende Nichtigkeit nicht gegeben ist (vgl. Hess. LAG 22. Januar 2024 - 16 TaBV 35/23 - n.v.). (β) Das Amt des Betriebsrats A ist nicht mit Rechtskraft der Entscheidung in dem die Betriebsstruktur nach § 18 Abs. 2 BetrVG betreffenden Verfahren (Hess. LAG 17. Juli 2023 - 16 TaBV 154/21 -) entfallen. Ein solches Verfahren dient der verbindlichen Klärung, welche Organisationseinheit künftig als Betrieb anzusehen ist, in dem ein Betriebsrat gewählt wird (BAG 23. November 2016 - 7 ABR 3/15 - Rn. 57). Ergeht während der Amtszeit eines Betriebsrats eine rechtskräftige Entscheidung, wonach die Zuordnungen fehlerhaft erfolgten, ist das Ergebnis daher grundsätzlich erst für die nächste Wahl maßgebend. Der auf fehlerhafter Grundlage gewählte Betriebsrat bleibt, solange seine Wahl nicht wirksam angefochten worden ist, im Amt (vgl. ErfK/Koch BetrVG 24. Aufl. § 18 Rn. 5; Fitting BetrVG 31. Aufl. § 18 Rn. 63; GK-BetrVG/Kreutz 12. Aufl. § 18 Rn 75; D/K/W-Homburg, BetrVG 18. Auflage § 18 RN. 25). (γ) Gegen diesen Rechtsgrundsatz kann die Arbeitgeberin nicht mit Erfolg einwenden, dass die Strukturtarifverträge infolge der Feststellung ihrer Unwirksamkeit in dem Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG wegen der Normenhierarchie durch das Gesetzesrecht abgelöst würden, so dass § 21a Abs. 2 BetrVG mit der Folge eines Übergangsmandats des Betriebsrats C als nach der Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer größeren Betriebsrats zur Anwendung komme. Eine Anwendung des § 21a Abs. 2 BetrVG scheidet ersichtlich aus, da die Voraussetzung des Zusammenfassens von Betrieben oder Betriebsteilen mit jeweils bestehenden Betriebsräten nicht gegeben ist. Mit der rechtskräftigen Entscheidung in dem Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG ist nicht erst ein Gemeinschaftsbetrieb begründet, sondern vielmehr festgestellt worden, dass ein solcher besteht und auch schon im Zeitpunkt der Durchführung der getrennten Betriebsratswahlen bestand. Eine Korrektur der der durch die Strukturtarifverträge fälschlicherweise veranlassten Bildung von zwei Betriebsräten in diesem Gemeinschaftsbetrieb über § 21a Abs. 2 BetrVG ist mithin nicht möglich. (δ) Entscheidend ist vielmehr, dass die Verkennung des Betriebsbegriffs auch in einem Fall wie dem Vorliegenden, in dem Tarifvertragsparteien mit der vorgesehenen Errichtung von zwei Betriebsräten innerhalb einer Betriebsstruktur ihre Regelungsbefugnis nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG überschritten haben, nicht zur Nichtigkeit, sondern lediglich zur Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl führt. Maßgeblich ist insoweit, dass die Beurteilung der Rechtswirksamkeit einer Vereinbarung gemäß § 3 BetrVG häufig mit Schwierigkeiten verbunden ist, deren unzutreffende Einschätzung in der Regel keinen groben und schwerwiegenden Fehler des Wahlvorstands begründet. Vielmehr dürfen die Betriebsparteien und ein die Betriebsratswahlen einleitender Wahlvorstand grundsätzlich von der Rechtswirksamkeit eines abgeschlossenen Zuordnungstarifvertrages ausgehen (BAG 13. März 2013 - 7 ABR 70/11 - Rn. 17, AP Nr. 10 zu § 3 BetrVG 1972). Keine bloße Verkennung des Betriebsbegriffs, sondern ein schwerwiegender, die Nichtigkeit der Wahl begründender, Fehler des Wahlvorstandes wäre hingegen dann anzunehmen, wenn eine abweichende Arbeitnehmervertretungsstruktur nicht gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG durch Tarifvertrag, sondern in offensichtlich unzulässiger Weise etwa auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung geregelt würde (vgl. Fitting BetrVG 31. Aufl. § 18 Rn. 64b). Dies ist vorliegend nicht der Fall. (bb) Der Arbeitgeberin kann des Weiteren nicht darin gefolgt werden, dass der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu den Dienstplänen für Februar 2024 gemäß § 4 Ziff. 5 BV Arbeitszeit vollständig ausgeübt habe bzw. seine Zustimmung zu den Dienstplänen hiernach als erteilt gelte. Vielmehr ist es der Arbeitgeberin verwehrt, die Dienstpläne für Februar 2024 umzusetzen bzw. Arbeitnehmer nach diesen Dienstplänen zu beschäftigen, weil der Betriebsrat diesen nicht zugestimmt und sie auch nicht aufgrund eines Spruchs der Einigungsstelle in Kraft gesetzt worden sind. Die Beschwerdekammer folgt auch insoweit den zutreffenden Gründen der angefochtenen Entscheidung, wonach der Eintritt der Zustimmungsfiktion hinsichtlich der von der Arbeitgeberin dem Betriebsrat vorgelegten Dienstpläne für Februar 2024 schon deshalb ausscheidet, weil die Vorlage entgegen der Vorgabe in § 4 Ziff. 5 Satz 1 BV Arbeitszeit nicht spätestens zwölf Kalendertage vor seinem geplanten Inkrafttreten erfolgte. Die Einhaltung der in § 4 Ziff. 5 Satz 1 BV Arbeitszeit geregelten Frist ist Voraussetzung für die geregelte Zustimmungsfiktion, die im Falle der Nichtbeachtung der Vorgaben zu Form, Frist und Begründung einer Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat gelten soll. (α) Die Regelungen der Betriebsvereinbarung sind entgegen dem Vorbringen der Arbeitgeberin nicht dahin auszulegen, dass die Zustimmungsfiktion auch im Falle der Nicht-Einhaltung der 12-Tage-Vorlagefrist durch die Arbeitgeberin eingreifen solle, wenn der Betriebsrat den Dienstplänen nicht innerhalb von fünf Tagen unter Angabe eines der abschließend aufgezählten Widerspruchsgründe widerspreche. Einem solches Verständnis stehen der Gesamtzusammenhang der Regelungen unter Beachtung der Ausgestaltung des zwingenden Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG und damit Sinn und Zweck der Regelungen entgegen. Die gesetzliche Regelung setzt eine Einigung der Betriebsparteien über die Dienstpläne voraus. Die Äußerung des Betriebsrats zu den durch die Arbeitgeberin zum Zwecke der Mitbestimmung vorgelegten Dienstplänen bedarf weder einer bestimmten Form, noch muss sie binnen einer bestimmten Frist erfolgen. Eine für personelle Angelegenheiten vergleichbare Zustimmungsfiktion (§ 99 Abs. 3 BetrVG) ist in § 87 Abs. 2 BetrVG ebenso wenig vorgesehen wie die Angabe von Gründen, auf denen das fehlende Einverständnis des Betriebsrats beruht (BAG 8. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 19 mwN., AP Nr. 139 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit). Kommt eine Einigung der Betriebsparteien über die Dienstpläne nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle, deren Spruch nach § 87 Abs. 2 BetrVG die erforderliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt. Vor einer solchen Entscheidung der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber die nicht mitbestimmten Dienstpläne nicht durchführen. (β) Von dieser gesetzlichen Konzeption des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats weichen die zwischen der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat A in § 4 Ziff. 5 BV Arbeitszeit vereinbarten Regelungen in erheblicher Weise ab. Zwar sind solche Verfahrensregelungen zur Mitbestimmung - anders als bei einer im Wege des Spruchs der Einigungsstelle zustande gekommenen Betriebsvereinbarung - durch die Betriebsparteien aufgrund ihrer umfassenden Regelungskompetenz einvernehmlich möglich (vgl. BAG 8. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 25 aaO.). Sinn und Zweck solcher Regelungen ist nicht nur die Gewährleistung eines störungsfreien Betriebsablaufs, sondern insbesondere auch eine im Interesse der Arbeitnehmer möglichst frühzeitige Bekanntgabe der mitbestimmten Dienstpläne. Dabei sind jedoch Grenzen zu beachten und insbesondere Sorge dafür zu tragen, dass die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nicht substanziell beeinträchtigt werden (vgl. BAG 3. Juni 2003 - 1 AZR 349/02 – zu II. 2. der Gründe, AP Nr.19 zu § 77 BetrVG 1972 Tarifvorbehalt). Die Interessen des Betriebsrats und der von ihm vertretenen Beschäftigten müssen angemessen berücksichtigt werden und die Vorgaben zu Form, Fristen und Begründungserfordernis, deren Missachtung ein Zustimmungserfordernis begründen soll, klar und eindeutig geregelt sein. (γ) Mit diesen Anforderungen ist der Auslegungsansatz der Arbeitgeberin nicht vereinbar, wonach die Zustimmungsfiktion unabhängig vom Zeitpunkt der Vorlage an ihn eingreifen soll, wenn er den Dienstplänen nicht innerhalb von fünf Tagen unter Angabe eines der abschließend aufgezählten Widerspruchsgründe in Textform widerspricht. Bei einem solchen Verständnis der Regelungen in § 4 Ziff. 5 BV Arbeitszeit wäre eine sachgerechte bzw. dem Sinn und Zweck des vereinbarten Fristenregimes entsprechende Mitbestimmung des Betriebsrats nicht gewährleistet. Der Einwand der Beklagten, das Risiko einer verspäteten Zuleitung liege ausschließlich bei ihr, offenbart ein falsches Verständnis von der Mitbestimmung des Betriebsrats. Denn mit dessen Mitbestimmungsrecht geht auch die Verantwortung einher, eine interessengerechte und damit auch möglichst frühzeitige Dienstplanung mitzugestalten. (c) Die für das Bestehen des Unterlassungsanspruchs erforderliche Wiederholungsgefahr ist gegeben. Sie wird durch den Anlassfall indiziert und nicht durch den Umstand ausgeräumt, dass die Arbeitgeberin erklärt hat, sie werde die Dienstpläne dem Betriebsrat auch künftig zur Mitbestimmung vorlegen. Da sie weiterhin davon ausgeht, dass der Betriebsrat nicht mehr existiere und diesen nur „wie“ einen solchen behandeln möchte, ist eine Wiederholung der Verletzungshandlung gerade nicht ausgeschlossen. Die Arbeitgeberin verdeutlicht mit ihrem Vortrag, dass sie die Mitbestimmung des Betriebsrats nur vorsorglich und damit ohne rechtliche Verpflichtung zu beachten bereit ist. (2) Auch der für den Erlass der einstweiligen Verfügung erforderliche Verfügungsgrund Sinne des § 940 ZPO liegt vor, da eine Regelung zur Abwendung wesentlicher Nachteile nötig erscheint. (a) Da es sich im Entscheidungsfall um eine Befriedigungsverfügung handelt und wegen der Besonderheiten des Beschlussverfahrens - Ausschluss der vorläufigen Vollstreckbarkeit (§ 85 Abs. 1 Satz 1 ArbGG), Ausschluss von Schadensersatzansprüchen (§ 85 Abs. 2 Satz 2 ArbGG) - ist stets eine Interessenabwägung erforderlich. Dabei ist die Eindeutigkeit der Rechtslage von ganz erheblicher Bedeutung. Die Anforderungen an den Verfügungsgrund können umso geringer sein, je schwerer und offenkundiger sich die bestehende Rechtsverletzung darstellt. Ist der geltend gemachte Verfügungsanspruch zweifelhaft, jedenfalls nicht zweifelsfrei anzunehmen und kommt deswegen im Hauptsacheverfahren eine diesen Anspruch ablehnende Entscheidung in Betracht, so ist im Rahmen der Interessenabwägung für den geltend gemachten Anspruch in der Regel ein Verfügungsgrund abzulehnen. Ist demgegenüber die Rechtslage eindeutig, ist eine einstweilige Verfügung sogar dann zu erlassen, wenn sie den Gegner endgültig mit erheblichen Nachteilen belastet (vgl. Hess. LAG 18. Juni 2020 - 5 TaBVGa 74/20 - Rn. 5, juris; 15. November 2012 - 5 TaBVGa 257/12 – zu II. 1) der Gründe, juris). (b) In Anwendung dieser Rechtsgrundsätze ist der Verfügungsgrund zu bejahen. Es besteht die Gefahr, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei den Dienstplänen für den Monat Februar 2024 wegen Zeitablaufs vereitelt wird. Der Betriebsrat ist auf den Erlass der begehrten einstweiligen Verfügung dringend angewiesen, da ihm ohne Erlass ein endgültiger Rechtsverlust hinsichtlich seiner Mitbestimmungsrechte droht. Andererseits ist das Interesse der Arbeitgeberin an der Beibehaltung der mitbestimmungswidrigen Verfahrensweise rechtlich nicht schützenswert, da an dem Verfügungsanspruch des Betriebsrats keine vernünftigen Zweifel bestehen. (c) Solche Zweifel ergeben sich entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts nicht daraus, dass die Rechtslage zu der Frage der Existenz des Betriebsrats nach der rechtskräftigen Entscheidung im Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG nicht eindeutig sei. Entscheidend ist vielmehr, dass diese Vorfrage zum Bestehen des Verfügungsanspruchs durch die erkennende Kammer - wie geschehen - klar zu beantworten ist. Zweifel an der Rechtslage bestehen im Übrigen auch deshalb nicht, da das Hessische Landesarbeitsgericht die vorgenannte Rechtsfrage im Hauptsacheverfahren zur Wahlanfechtung durch Beschluss vom 22. Januar 2024 - 16 TaBV 35/23 - eindeutig beantwortet und die Rechtsbeschwerde nicht zugelassen hat. Danach verliert bei Rechtskraft der Entscheidung im Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG ein bestehender Betriebsrat seine betriebsverfassungsrechtliche Stellung für die laufende Amtszeit nicht. Anderslautende Rechtsprechung zu dieser Frage ist nicht ersichtlich. Die von der Arbeitgeberin herangezogene Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 20. Dezember 2022 - 3 TaBV 31/22 - betrifft einen anderen Sachverhalt. Auch die in der Literatur vereinzelt gebliebenen abweichenden Stimmen (Thüsing in Richardi BetrVG 17. Aufl. § 18 Rn. 35; Gaul in Henssler/Willemsen/Kalb ArbR Komm. 10. Aufl. § 3 BetrVG Rn. 38) sind vor diesem Hintergrund nicht geeignet, beachtliche Zweifel am Verfügungsanspruch zu begründen, zumal keine nachvollziehbare Begründung für die Gegenmeinung ersichtlich ist. Gegen sie spricht schon der Grundsatz, dass die Verkennung des Betriebsbegriffs nicht zur Nichtigkeit der Wahl führt und das Weiterbestehen beider Betriebsräte bis zum Wirksamwerden einer Wahlanfechtung für die betreffenden Bereiche dem jeweiligen Wählerwillen entspricht. (d) Die bei der Prüfung des Verfügungsgrundes durchzuführende Interessenabwägung kann vor diesem Hintergrund auch nicht deshalb zugunsten der Arbeitgeberin ausfallen, weil diese nach rechtskräftiger Feststellung der Betriebsstrukturen im Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG davon ausging, dass der größere Betriebsrat im Rahmen eines Übergangsmandates gemäß § 21a BetrVG zuständig sei und diesen beteiligt hat. Zum einen hat sie auch nach der Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 22. Januar 2024 an der durch das Gericht als unzutreffend erachteten Auffassung festgehalten. Zum anderen kann nicht in ihrem Sinne berücksichtigt werden, dass sie die Mitbestimmung nicht ignoriert, sondern mit dem Betriebsrat C jedenfalls eine Arbeitnehmervertretung ordnungsgemäß beteiligt habe. Maßgeblich ist auch insoweit, dass für sie die Existenz und Zuständigkeit des Betriebsrats A ohne weiteres ersichtlich war. Die Beteiligung eines offensichtlich unzuständigen Gremiums kann der Arbeitgeberin daher nicht zugutekommen. bb) Der auf Ordnungsgeldandrohung gerichtete Antrag zu 2. ist ebenfalls zulässig und begründet. Das Prozessgericht kann dem Schuldner für den Fall, dass er der Verpflichtung zuwiderhandelt, eine bestimmte Handlung zu unterlassen, gemäß § 890 Abs. 1 und 2 ZPO auf Antrag wegen einer jeden Zuwiderhandlung die Festsetzung von Ordnungsgeldern androhen. Der Antrag kann mit dem Sachantrag im Erkenntnisverfahren verbunden werden (BAG 26. Oktober 2004 - 1 ABR 31/03 (A) - zu B II 3 der Gründe, AP Nr. 113 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit). Die auch im Falle des allgemeinen Unterlassungsanspruchs zu beachtende Höchstgrenze des § 23 Abs. 3 Satz 5 BetrVG (vgl. BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B V der Gründe, AP Nr. 3 zu § 77 BetrVG 1972 Durchführung) ist gewahrt. cc) Im Übrigen ist der Antrag des Betriebsrats auf Erlass einer einstweiligen Verfügung unbegründet. (1) Ob der mit dem Antrag zu 3. geltend gemachte Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung der Vorlage des Dienstplans für den Monat März 2024 an den Betriebsrat C besteht und ein solcher Anspruch auf § 78 Satz 1 BetrVG gestützt werden kann, kann dahingestellt bleiben. Gleiches gilt für die Frage, ob der geltend gemachte Verfügungsanspruchs mangels einer Wiederholungsgefahr abzulehnen ist, weil die Arbeitgeberin im Anhörungstermin angekündigt hat, die Dienstpläne für März 2024 nicht dem Betriebsrat C, sondern nur an den Betriebsrat A zum Zwecke der Mitbestimmung vorzulegen. (2) Für den Erlass einer einstweiligen Verfügung zur Sicherung eines solchen Anspruchs fehlt es jedenfalls an einem Verfügungsgrund gemäß § 85 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 935, 940 ZPO. Dem Betriebsrat geht es nach der Antragsbegründung darum, dass die Arbeitgeberin ihn und nicht den „falschen“ Betriebsrat bei der Dienstplangestaltung für den Monat März 2024 beteiligt. Zur Sicherung dieses Rechts genügt die geltend gemachte Nichtvorlage des Dienstplans an den Betriebsrat C nicht. Sie erfordert vielmehr Handlungen gegenüber dem zuständigen Betriebsrat. (3) Da es an den Voraussetzungen für den Erlass einer einstweiligen Verfügung gemäß dem Antrag zu 3. fehlt, ist auch kein Raum für eine diesbezügliche Ordnungsgeldandrohung. c) Der vorsorglich gestellte Hilfsantrag der Arbeitgeberin auf Ausschluss der vorläufigen Vollstreckbarkeit ist nicht statthaft und damit unzulässig, da eine vorläufige Vollstreckbarkeit schon nach § 85 Abs. 1 Satz 1 ArbGG ausgeschlossen ist. 3. Ein Rechtsmittel gegen diese Entscheidung ist nicht gegeben, §§ 92 Abs. 1 Satz 3, 85 Abs. 2 ArbGG.