2 Sa 1225/11

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 28. Juli 2011 – 20 Ca 2056/11 – abgeändert. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger als HUB-Handler in ihrem Betrieb A Flughafen ausschließlich in der Zeit von freitags 22.00 Uhr bis montags 6.00 Uhrzu beschäftigen. Die Kostenentscheidung bleibt dem Schlussurteil vorbehalten. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung des Klägers gegen das am 28. Juli 2011 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main ist zulässig. Das Rechtsmittel ist nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft (§§ 64 Abs. 2, 8 Abs. 2 ArbGG). Der Kläger hat es auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 519, 520 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG). Gemäß § 301 ZPO ist über die Berufung des Klägers im Hinblick auf den Beschäftigungsantrag durch Teilurteil zu entscheiden, da nur dieser Teil des Rechtsstreits zur Entscheidung reif ist. Insoweit ist die Berufung begründet. Der Kläger hat einen Anspruch auf Beschäftigung am Wochenende, dh. im Zeitfenster von Freitagabend bis Montagmorgen. Gegen die Klarstellung im Klageantrag im Verhandlungstermin vom 10. Oktober 2012 bestehen keine Bedenken. Grundsätzlich sind Klageanträge so auszulegen, dass im Zweifel das gewollt ist, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der richtig verstandenen Interessenlage entspricht (vgl. BAG vom 13. Juni 2012 - 7 AZR 459/10, dokumentiert in juris; BAG vom 6. Juli 2011 – 4 AZR 568/09, EzTöD 650 TV-Ärzte/VKA § 16 Entgeltgruppe III Nr. 13). Für das Verständnis eines Klageantrags ist deshalb nicht an seinem buchstäblichen Wortlaut zu haften, sondern das Gericht hat den erklärten Willen zu erforschen, wie er aus der Klagebegründung, dem Prozessziel und der Interessenlage hervorgeht. Deshalb sind die für Willenserklärungen geltenden Auslegungsregeln der §§ 133, 157 BGB auch für die Auslegung von Klageanträgen heranzuziehen. Die Grenzen der Auslegung oder Umdeutung eines Klageantrags sind jedoch erreicht, wenn der Kläger unmissverständlich ein bestimmtes Prozessziel verfolgt, auch wenn dieses Vorgehen seinem wohlverstandenen Eigeninteresse widerspricht (vgl. BAG vom 13. Juni 2012 a.a.O.). In Ansehung dieser Grundsätze hat der Kläger den Klageantrag im Verhandlungstermin am 10. Oktober 2012 nicht geändert, sondern lediglich seinem gesamten bisherigen Klageziel entsprechend formuliert. Der Kläger hat stets die Auffassung vertreten, nur in den Wochenendschichten zur Erbringung der Arbeitsleistung verpflichtet zu sein. Diese Schichten lagen nach seinem eigenen Vorbringen in der Zeit von Freitagabend bis Montagmorgen und nicht nur an Samstagen und Sonntagen. Der Kläger hat auch dann einen Anspruch, entsprechend dem zuletzt gestellten Klageantrag beschäftigt zu werden, wenn die Parteien keine entsprechende vertragliche Absprache getroffen haben. Grundsätzlich ergibt sich der Umfang der Arbeitsverpflichtung des Arbeitnehmers – auch in zeitlicher Hinsicht – aus dem Arbeitsvertrag. Dieser ist gegebenenfalls unter Beachtung von §§ 133, 157 BGB auszulegen. Bei der Auslegung von Verträgen ist der wirkliche Wille der Partien zu erforschen. Dabei hat die Auslegung gemäß den gesetzlichen Bestimmungen zunächst vom Wortlaut der Erklärung auszugehen. In einem weiteren Schritt müssen die außerhalb des Erklärungsaktes liegenden Begleitumstände in die Auslegung einbezogen werden, die einen Schluss auf den Sinngehalt zulassen. Hierbei dürfen bei empfangsbedürftigen Willenserklärungen - und um solche handelt es sich bei vertraglichen Erklärungen - nur die Umstände berücksichtigt werden, die dem Empfänger bekannt oder erkennbar waren. Weiterhin müssen der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck und die bestehende Interessenlage als auch die übrigen Begleitumstände in die Auslegung miteinbezogen werden (vgl. Palandt-Ellenberger, BGB, 71. Aufl., § 133 Rn 14 ff.). Obwohl die Erklärung mit dem Zeitpunkt ihres Wirksamwerdens ihren grundsätzlich unveränderbaren Erklärungswert erhält, kann jedoch auch das spätere Verhalten der Parteien zumindest als Indiz für die Auslegung von Bedeutung sein und mit herangezogen werden (vgl. BAG vom 24. Oktober 1991 – 2 AZR 210/91, dokumentiert in juris; Palandt-Heinrichs a.a.O. Rn 17). Motive der Erklärenden haben hingegen außer Betracht zu bleiben, soweit sie nicht im Wortlaut oder in sonstiger, für die Gegenseite hinreichend deutlich erkennbarer Weise ihren Niederschlag gefunden haben. Kommt der Wille des Erklärenden nicht oder nicht vollständig zum Ausdruck, gehört dies zu dessen Risikobereich (vgl. BAG 18. April 2007 - 4 AZR 652/05, AP Nr. 53 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag). Haben die Parteien keine vertragliche Festlegung über die Lage der Arbeitszeit getroffen, führt die bloße Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum nicht dazu, dass ein Vertrauenstatbestand geschaffen wird, der Arbeitgeber werde von seinem Direktionsrecht keinen Gebrauch mehr machen. Hierfür bedarf es vielmehr des Hinzutretens besonderer Umstände, die ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitnehmers auf Beibehaltung des bisherigen Leistungsinhalts für die Zukunft begründen und die dann zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts führen (vgl. BAG vom 13. Juni 2012 – 10 AZR 296/11, EzA-SD 2012, Nr. 18, 9, BAG vom 17. August 2011 – 10 AZR 202/10, NZA 2012, 265). Der Kläger hat zwar die Auffassung vertreten, eine Vereinbarung, nach der sich seine Arbeitspflicht aufgrund vertraglicher Festlegung auf die Wochenendschichten beschränkt, geschlossen zu haben und im Übrigen gemeint, aufgrund seines jahrelangen ausschließlichen Wochenendeinsatzes habe sich seine Arbeitsverpflichtung in zeitlicher Hinsicht konkretisiert. Hierauf kommt es jedoch nicht an, da die Herausnahme des Klägers aus der ausschließlichen Beschäftigung als HUB Handler an Wochenenden – das Fehlen einer derartigen vertraglichen Festlegung oder Beschränkung des Direktionsrechts zu Gunsten der Beklagten unterstellt – gleichwohl rechtsunwirksam ist. Die Beklagte war nicht kraft des ihr gemäß § 106 S. 1 GewO zustehenden Direktionsrechts berechtigt, den Kläger im Rahmen aller im Betrieb laufende Schichten als HUB Handler einzusetzen. Nach § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum, innerhalb dessen ihm mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen können. Der gerichtlichen Kontrolle unterliegt die Leistungsbestimmung nur dahingehend, ob der Arbeitgeber als Gläubiger der Arbeitsleistung die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat (BAG vom 13. Juni 2012 a.a.O.). Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Hierbei ist bei der vorzunehmenden Abwägung auf die Interessenlage der Parteien im Zeitpunkt der Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber abzustellen (vgl. BAG vom 13. Juni 2012 a.a.O.; BAG vom 25. August 2010 – 10 AZR 275/09, AP Nr. 11 zu § 106 GewO; BAG vom 14. August 2007 – 9 AZR 18/07, AP Nr. 2 zu § 6 ATG). In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse, wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (vgl. BAG vom 13. Juni 2012 a.a.O. m.w.H.). In Ansehung dieser Grundsätze ist die von der Beklagten vorgenommene Herausnahme des Klägers aus dem ausschließlichen Wochenenddienst und die Zuweisung von Arbeit außerhalb der Wochenendzeiten nicht mehr von ihrem Direktionsrecht gedeckt. Die von der Beklagten angeführten betrieblichen Belange rechtfertigen die Maßnahme im Hinblick auf die Auswirkungen für den Kläger nicht. Zwar hat die Beklagte angegeben, aufgrund der Verlagerung eines erheblichen Volumens ihres Frachtgeschäftes vom Flughafen A zum Flughafen nach E habe sich die abzuwickelnde Arbeitsmenge nicht nur dem Umfang nach, sondern auch im Hinblick auf die zeitlichen Bedürfnisse verändert. Das von ihr ab Juli 2010 gewählte 2-Wochen-Schichtplansystem verbunden mit einem gleichmäßigen Einsatz aller Mitarbeiter an Wochenenden stellt sich nach dem Beklagtenvorbringen aber weder als zwingend noch als betrieblich notwendig dar, die Beklagte selbst spricht von einer idealen Schichteinteilung und einer gerechten Zuweisung zuschlagspflichtiger Arbeitszeiten auf alle Beschäftigten. Die Beklagte hat bis Juli 2010 einen Teil ihrer als HUB Handler beschäftigten Mitarbeiter überwiegend nicht und andere - wie etwa den Kläger - ausschließlich zu Zeiten des Wochenendes (dh. im Zeitraum von freitags spätabends bis montags frühmorgens) eingesetzt. Damit hat sie über viele Jahre hingenommen, dass Teile ihrer Mitarbeiter praktisch nicht und andere Teile praktisch immer in finanziell interessanten, weil mit hohen Zuschlägen versehenen Schichten gearbeitet haben. Auch wenn die Möglichkeit, Vergütungszuschläge durch die Arbeit in der Nacht und an Sonn- und Feiertagen zu verdienen, grundsätzlich nicht zu den bestandsschutzgesicherten Positionen im Arbeitsverhältnis gehört (vgl. LAG Köln vom 30. März 2009 – 5 Sa 1289/08, PersV 2010, 113), sind im Rahmen der Interessenabwägung bei der Ausübung billigen Ermessens auch die wirtschaftlichen Auswirkungen der Umstellung der Schichtzuweisung in die Betrachtung mit einzubeziehen. Hier entstehen bezogen auf das regelmäßige Grundgehalt beim Kläger durch den Wegfall der ansonsten immer anfallenden Nacht- bzw. Samstags- und Sonntagszuschläge erhebliche finanzielle Nachteile. Selbst die Beklagte bemisst unter Einbeziehung der Vergütung im 2. Halbjahr 2010 den durchschnittlichen monatlichen Nachteil beim Kläger auf einen Betrag von ca. € 274,38. Dies stellt bezogen auf seinen durchschnittlichen Grundlohn ohne zuschlagspflichtige Tätigkeiten von monatliche ca. € 911,04 einen erheblichen Nachteil dar, der mehr als ¼ der vormaligen Gesamtbezüge ausmacht. Die Neuaufstellung der Schichten und die Herausnahme des Klägers aus der vormaligen Weekend-Gruppe stellt daher, mangels nachvollziehbar notwendiger betrieblicher Bedürfnisse für diese Änderung keine angemessene Leistungsbestimmung seitens der Beklagten dar, nachdem die Beklagte es jahrelang hingenommen hat, einen Teil ihrer als HUB Handler eingesetzten Mitarbeiter fast nur außerhalb des Wochenendes einzusetzen. Die Kostenentscheidung bleibt dem Schlussurteil vorbehalten. Für die Zulassung der Revision besteht keine gesetzlich begründete Veranlassung (§ 72 Abs. 2 ArbGG). Die Parteien streiten im Berufungsrechtszug weiterhin um die Berechtigung der Beklagten, dem Kläger eine andere Arbeitszeit zuzuweisen und um Annahmeverzugsansprüche. Die Beklagte betreibt an mehreren Standorten in Deutschland ein Expressluftfrachtunternehmen, unter anderem am Flughafen in A. Mit dem Betriebsrat der Betriebsstätte A/B, zu der auch der Betrieb am A Flughafen gehört, schloss sie unter dem 25. August 1993 eine Betriebsvereinbarung Schichtarbeit, wegen deren Einzelheiten auf die zu den Gerichtsakten gereichte Kopie (B. 300-305 d.A.) verwiesen wird. Der Kläger arbeitet seit dem 1. September 2000 auf der Basis des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 4. September 2000 in dem Betrieb Flughafen A der Beklagten als HUB Handler in Teilzeit mit zuletzt 16 Arbeitsstunden wöchentlich. Seine Durchschnittsvergütung betrug im Jahr 2010 1.860,00 brutto bei einem Bruttostundenlohn von € 13,14. Wegen der Einzelheiten des Arbeitsvertrags wird auf die Kopie Bl. 24-29 d.A. Bezug genommen. Der Kläger ist schwerbehindert mit einem GdB von 50. In der Zeit von September 2000 bis Juli 2010 arbeitete er entweder in der sogenannten V-Schicht von freitags 22.00 Uhr bis samstags 3.00 bzw. 4.00 Uhr oder der sogenannten TY-Schicht von samstags 21.30 Uhr bzw. V-Schicht von 22.00 Uhr bis sonntags 4.00 bzw. 4.30 Uhr und der sogenannten Q-Schicht von sonntags 18.00 bis 23.00 oder 24.00 Uhr. Darüber hinaus arbeitete er in den ersten Jahren des Beschäftigungsverhältnisses auch montags bis 6.00 Uhr. Der Kläger erzielte aufgrund dieser Einsatzzeiten arbeitszeitabhängige Zulagen. Neben ihm beschäftigte die Beklagte noch weitere Mitarbeiter ausschließlich in der sogenannten Weekend-Gruppe am A Flughafen als HUB Handler mit Arbeitszeiten am Wochenende. Mit elektronischer Nachricht vom 15. Mai 2003 informierte ihr Mitarbeiter C den Betriebsrat D über die Veränderungen im HUB-Bereich am A Flughafen (Bl. 30 d.A.). Im Jahr 2008 schloss die Beklagte aufgrund einer Betriebsänderung wegen der anstehenden Verlagerung von Arbeiten, die bisher am Flughafen in A ausgeführt wurden, nach Köln einen Interessenausgleich und Sozialplan. Hiernach entfielen am Flughafen A in bestimmten Bereichen 256 von 413 damals vorhandenen Arbeitsplätzen. Bis Juli 2010 war der Flughafen A Hauptumschlagplatz für die von der Beklagten transportierte Fracht. Danach erfolgte eine Verlagerung des Hauptumschlags an den Flughafen E. Wegen der Einzelheiten der hierdurch bedingten Auswirkungen auf das Abfertigungsvolumen wird auf die Ausführungen im Schriftsatz vom 29. Juni 2012 (Bl. 256-271 d.A.) Bezug genommen. Ab Juli 2010 änderten sich in Folge der von der Beklagten umgesetzten Umstrukturierung die Einsatztage und –zeiten des Klägers und weiterer Beschäftigter aus der sogenannten Weekend-Gruppe mit der Folge, dass er wie diese Kollegen in einem geringeren Umfang zuschlagspflichtige Arbeitszeiten hatte. Ab diesem Zeitpunkt setzte die Beklagte zunächst alle Mitarbeiter im HUB-Bereich sowohl unter der Woche als auch an Wochenenden ein. Sie stellte einen 2-Wochen-Schichtplan auf, nach dem alle HUB-Mitarbeiter in einem Rhythmus von zwei Wochen mehr tags, dh. beginnend am Nachmittag bis ca. 23.00 Uhr/23.30 Uhr und sodann mehr nachts, dh. beginnend zwischen 2.00 Uhr/3.30 Uhr arbeiteten und zusätzlich alle Mitarbeiter gleichmäßig auf die Wochenenddienste verteilt wurden. In der Zeit von Januar bis August 2012 setzte sie regelmäßig sonntags auch nach 11.00 Uhr Mitarbeiter im HUB Frankfurt ein, die der sogenannten Arbeitsgruppe F angehörten. Als Folge verschiedener arbeitsgerichtlicher Urteile ist die Beklagte derzeit gehalten, einzelne als HUB Handler beschäftigte Mitarbeiter nur zu Wochenendtätigkeiten heranzuziehen. Der Kläger hat behauptet, mit der Beklagten bei Abschluss des Arbeitsvertrags eine Vereinbarung getroffen zu haben, nach der er ausschließlich an Wochenenden eingesetzt werden könne. Vor Abschluss des Arbeitsvertrages habe er dem Manager G der Beklagten erklärt, ausschließlich an Wochenenden arbeiten zu können und die Beklagte habe dieses Angebot angenommen. Er hat weiter die Ansicht vertreten, die Beklagte schulde ihm die durch die Herausnahme aus dem ausschließlichen Wochenendschichten entstandenen finanziellen Nachteile, weil er einen Anspruch auf Wochenendtätigkeit gehabt habe. Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, nach dem Arbeitsvertrag den Kläger auch zu anderen als Wochenendzeiten einsetzen zu können. Die konkrete Lage der Arbeitszeit obliege ihrem Direktionsrecht. Wegen des weiteren unstreitigen Sachverhaltes, des weiteren Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug und der dort gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 28. Juli 2011 gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen (Bl. 65-67 d. A.). Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat durch vorgenanntes Urteil die Klage abgewiesen. Es hat angenommen, der Kläger habe keinen arbeitsvertraglichen Anspruch, ausschließlich an Samstagen und Sonntagen beschäftigt zu werden. Aus dem Arbeitsvertrag ergebe sich seine Verpflichtung, im Schichtdienst bei der Beklagten tätig zu werden. Auch wenn aus § 8 Abs. 2 des Arbeitsvertrags die konkrete Lage der Arbeitszeit nicht hervorgehe, könne er jedenfalls nicht verlangen, nur an Samstagen und Sonntagen beschäftigt zu werden. Auch habe sich seine Arbeitsverpflichtung nicht auf diese Tage konkretisiert. Entsprechend schulde die Beklagte ihm nicht die geltend gemachte Differenzvergütung für die Monate Februar bis Juni 2011. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf Bl. 67-69 d.A. Bezug genommen. Gegen dieses Urteil hat der Kläger innerhalb der zur Niederschrift über die Berufungsverhandlung am 11. Juli 2012 festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt. Er verfolgt sein Klagebegehren mit Erweiterung der Zahlungsklage unter Wiederholung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens weiter. Er behauptet, er habe vor Abschluss seines Arbeitsvertrags den bei der Beklagten beschäftigten Managern G und H mitgeteilt, ausschließlich am Wochenende arbeiten zu können. Er ist der Ansicht, die von ihm behauptete Individualabrede über die Lage der Arbeitzeit gehe im Rahmen einer AGB-Kontrolle den Festlegungen aus dem Arbeitsvertrag vor. Im Übrigen lasse sich bereits aus § 8 Abs. 3 des Arbeitsvertrags ableiten, dass er Nachtarbeit nur an Samstagen, Sonntagen und Feiertagen schulde. Außerdem habe sich durch die jahrelange Beschäftigung in Wochenendschichten seine Arbeitsverpflichtung entsprechend konkretisiert. Jedenfalls habe die Beklagte ein ihr zustehendes Direktionsrecht nicht nach den Grundsätzen billigen Ermessens ausgeübt, da ihm erhebliche finanzielle Nachteile durch die Arbeitszeitänderung entstünden und Erschwernisse in der Arbeitsabwicklung eingetreten seien. Hinzu komme, dass die Beklagte die Wochenendeinsätze seit Juli 2010 nicht gleichmäßig auf alle Mitarbeiter verteile und im Übrigen auch ein Bedarf am Einsatz von 12 Mitarbeitern für diese Dienste bestehe und sogar einzelne Mitarbeiter – was unstreitig ist – an Wochenenden Überstunden leisteten. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 28. Juli 2011 – 20 Ca 2056/11 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, ihn als HUB-Handler in ihrem Betrieb A Flughafen ausschließlich in der Zeit von freitags 22.00 Uhr bis montags 6.00 Uhr zu beschäftigen, sowie die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 5.110,72 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus € 399,58 seit dem 30. März 2011 bis zum 31. März 2011 € 761,78 vom 1. April 2011 bis zum 30. April 2011 € 1.132,85 vom 1. Mai 2011 bis 31. Mai 2011 € 1.582,70 vom 1. Juni 2011 bis 30. Juni 2011 € 2.083,72 vom 1. Juli 2011 bis 31. Juli 2011 € 2.398,70 vom 1. August 2011 bis 31. August 2011 € 2.774,31 vom 1. September 2011 bis 30. September 2011 € 3.175,82 vom 1. Oktober 2011 bis 31. Oktober 2011 € 3.558,61 vom 1. November 2011 bis 30. November 2011 € 4.163,33 vom 1. Dezember 2011 bis 31. Dezember 2011 € 4.365,78 vom 1. Januar 2012 bis 31. Januar 2012 € 4.766,70 vom 1. Februar 2012 bis 29. Februar 2012 € 5.110,72 seit dem 1. März 2012 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung ebenfalls unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Sie rügt, der Kläger begehre mit seinem erstinstanzlich formulierten Antrag eine weitergehende Einschränkung der Arbeitszeit als sie nach seinem eigenen Vorbringen bis Juli 2010 praktiziert worden sei. Sie behauptet, es sei mit dem Kläger keine Vereinbarung über eine ausschließliche Tätigkeit an Samstagen und Sonntagen getroffen worden. Die beiden Mitarbeiter seien aufgrund der ihnen übertragenen Kompetenzen auch nicht befugt gewesen, eine andere als die von ihr behauptete Aussage zu machen. Die Beklagte ist im Übrigen der Ansicht, § 10 Abs. 8 des Arbeitsvertrags stehe einer anderweitigen, mündlich getroffenen Absprache entgegen. Aus § 8 Abs. 3 des Arbeitsvertrags lasse sich kein Rückschluss auf die vom Kläger behauptete Arbeitszeitfestlegung ziehen, da die Vorschrift vorsehe, dass er im geltenden Schichtdienst, dh. auch an Werktagen zu arbeiten habe. Außerdem entspreche die Änderung der Arbeitszeiten den Grundsätzen billigen Ermessens und sei von ihrem Direktionsrecht gedeckt. Die Beklagte behauptet, die Änderung der betrieblichen Abläufe in ihrem Betrieb am Flughafen A zum Anlass genommen zu haben, die Einsatzzeiten neu, dh. gleichmäßig und gerecht auf alle Mitarbeiter zu verteilen. Hierin liege keine Benachteiligung des Klägers. Die Behinderung des Klägers habe sie bei ihrer Entscheidung ausreichend berücksichtigt, zumal er keine schwerere körperliche Arbeit ausübe als zuvor. Sie weise ihm - wie im Rahmen der alten Schichteinteilung - nur leichtere körperliche Tätigkeiten zu. Die Beklagte ist der Ansicht, die wirtschaftlichen Nachteile des Klägers durch den teilweisen Wegfall der Zuschläge durch die unstreitigen Ausgleichszahlungen in Höhe von € 2.147,44 brutto ausreichend ausgeglichen zu haben. Sie behauptet im Übrigen, das von ihr gewählte 2-Wochenschichtsystem mit gleichmäßiger Verteilung der Wochenenddienste stelle für sie die ideale Schichteinteilung dar. Soweit an Wochenenden unstreitig Überstunden von Mitarbeitern geleistet worden seien, seien diese den Mitarbeitern aus sozialen und finanziellen Gesichtspunkten bewilligt worden. Die beim Kläger eintretenden finanziellen Nachteile beliefen sich unter Einbeziehung der Tätigkeiten im 2. Halbjahr 2010 nur auf durchschnittlich monatlichen ca. € 275,00. Wegen der Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und die Sitzungsniederschrift vom 11. Juli 2012 (Bl. 298 d.A.), vom 15. August 2012 (Bl. 316 d.A.) und vom 10. Oktober 2012 (Bl. 400 f. d.A.) Bezug genommen.