5 Sa 658/09

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kassel vom 10. Februar 2009 – 7 Ca 412/08 – teilweise abgeändert. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 607,55 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 16. Oktober 2008 zu zahlen. Die Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die Berufungen des Klägers und der Beklagten sind zulässig. Sie sind jeweils nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft (§§ 64 Abs. 1, Abs. 2, 8 Abs. 2 ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO). B. In der Sache hat allerdings nur die Berufung des Klägers Erfolg. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist teilweise abzuändern. Der Kläger kann die Zahlung von weiteren 607,55 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 16. Oktober 2008 verlangen. I. Anspruchsgrundlage für die Hauptforderung des Klägers ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. 1. Der gewohnheitsrechtlich anerkannte arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Unzulässig ist nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (vgl. z.B. BAG 21. Juni 2000 – 5 AZR 806/98– SAE 2001, 165 (166); BAG 14.3.2007 – 5 AZR 420/06– Rn 19 zitiert nach Juris; BAG 03. Dezember 2008 – 5 AZR 74/08– Rn. 15, zitiert nach Juris). Im Bereich der Vergütung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz zwar nur eingeschränkt, weil der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang hat (vgl. BAG 03. Dezember 2008 – 5 AZR 74/08– Rn. 15, zitiert nach Juris). Es muss sich dann aber um individuell vereinbarte Löhne und Gehälter handeln. Eine individuelle Vereinbarung liegt indessen nicht schon dann vor, wenn der Arbeitsvertrag eine übertarifliche Vergütung vorsieht. Vielmehr muss es sich um eine echte Einzelfallregelung handeln (vgl. BAG 29. September 2004 – 5 AZR 43/04– Rn. 15, 16, zitiert nach Juris). Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit ist der Gleichbehandlungsgrundsatz auch im Bereich der Vergütung anwendbar, wenn der Arbeitgeber die Leistung nach einem allgemeinen Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (vgl. BAG 03. Dezember 2008 – 5 AZR 74/08– Rn. 15, zitiert nach Juris; BAG 29. September 2004 – 5 AZR 43/04– Rn. 15, zitiert nach Juris; BAG 21. März 2002 – 6 AZR 144/01– Rn. 24, zitiert nach Juris; BAG 21. Juni 2000 – 5 AZR 806/98– SAE 2001, 165 (166); BAG 14.3.2007 – 5 AZR 420/06– Rn 19 zitiert nach Juris). Von einem erkennbar generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen ausschließen (vgl. BAG 27. September 2001 – 6 AZR 462/00– Rn. 18, zitiert nach Juris; BAG 24. Februar 2000 – 6 AZR 504/98– Rn. 20, zitiert nach Juris; BAG 11. Oktober 2006 – 4 AZR 534/05– Rn. 21, zitiert nach Juris; BAG 26. September 2007 – 10 AZR 569/06– Rn. 15, zitiert nach Juris). Dabei ist nicht nur eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung unzulässig (BAG 12. Dezember 2007 – 10 AZR 24/07– Rn. 21, zitiert nach Juris). Eine Differenzierung ist sachfremd, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerte Gründe gibt, wenn also für eine am Gleichheitsgedanken orientierte Betrachtungsweise die Regelung als willkürlich anzusehen ist (vgl. BAG 27. September 2001 – 6 AZR 462/00– Rn. 18, zitiert nach Juris). Gerechtfertigt ist die Gruppenbildung nur dann, wenn die Unterscheidung einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist (vgl. BAG 14.03.2007 – 5 AZR 420/06– Rn. 26 zitiert nach Juris). Der Zweck ergibt sich aus den Voraussetzungen und Einschränkungen der Leistung und stellt das entscheidende Kriterium für Sachgerechtigkeit dar (vgl. BAG 12. Dezember 2007 – 10 AZR 24/07– Rn. 25, zitiert nach Juris; BAG 26. September 2007 – 10 AZR 569/06– Rn. 15, zitiert nach Juris; BAG 09. Juni 1982 – 5 AZR 501/08 – Rn. 14, zitiert nach Juris; BAG 08. August 2000 – 9 AZR 517/99 – Rn. 20, zitiert nach Juris). Daran gemessen müssen die Differenzierungsgründe, dass heißt die Gründe für die Ungleichbehandlung auf vernünftigen einleuchtenden Erwägungen beruhen und dürfen nicht gegen verfassungsrechtliche oder sonstige übergeordnete Wertentscheidungen verstoßen (BAG 12. Dezember 2007 – 10 AZR 24/07– Rn. 21, zitiert nach Juris). Die Grenze zur Willkür wird durch eine Regelung nicht schon dann überschritten, wenn die getroffene Lösung nicht die zweckmäßigste oder vernünftigste ist, sondern erst dann, wenn sich eine sachgerechter Grund für die Regelung nicht finden lässt (vgl. BAG 12. Dezember 2007 – 10 AZR 24/07– Rn. 21, zitiert nach Juris). Liegt kein sachlicher Grund vor, kann der übergangene Arbeitnehmer verlangen nach Maßgabe der allgemeinen Regelung behandelt zu werden (vgl. BAG 21. Juni 2000 – 5 AZR 806/98– SAE 2001, 165 (166); BAG 08. August 2000 – 9 AZR 517/99 – Rn. 28, zitiert nach Juris; BAG 05.08.2009 – 10 AZR 666/08– Pressemitteilung Nr. 78/09). 2. Gemessen an diesen Grundsätzen hat die Beklagte gegen den arbeitsgerichtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. a) Die Beklagte hat erkennbar eine verteilende Entscheidung getroffen und sie hat die zusätzliche Zuwendung nach einem generalisierenden Prinzip gewährt. Dies zeigt sich schon daran, dass sie unter Verwendung eines Formularvertrages die Einmalzahlung sämtlichen Arbeitnehmern gewährt hat, die die "Ergänzung zum bestehenden Anstellungsvertrag/Ausbildungsvertrag" unterzeichnet haben. Die große Mehrzahl der Arbeitnehmer hat das Angebot auch angenommen. b) Die Beklagte hat 2 Gruppen von Arbeitnehmern gebildet, und zwar die Gruppe derjenigen, die einer Erhöhung der Wochenstundenzahl ohne Entgeltausgleich zugestimmt haben und der Gruppe derjenigen, die es nicht getan haben; nur der ersten Gruppe hat sie die Sonderzahlung gewährt. c) Gründe, die es nach dem Zweck der Leistung unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe die der anderen Arbeitnehmergruppe gewährte Leistung vorzuenthalten, bestehen nicht. aa) Grundsätzlich kann eine Differenzierung sachlich begründet sein, mit der unterschiedliche Arbeitsbedingungen zwischen verschiedenen Gruppen von Arbeitnehmern ausgeglichen werden sollen (vgl. BAG 01. April 2009 – 10 AZR 353/08– Rn. 18, zitiert nach Juris; BAG 14. März 2007 – 5 AZR 420/06– Rn. 27, zitiert nach Juris; BAG 5.8.2009 – 10 AZR 666/08– Pressemitteilung Nr. 78/09). Inwieweit dabei als "Kompensationsleistung", welche in sachlich gerechtfertigter Weise eine bestehende Ungleichbehandlung nachträglich korrigieren soll, nur derartige Leistungen angesehen werden können, welche gleiche oder zumindest gleichartige Leistungen betreffen (so LAG Hamm 09. August 2007 – 8 Sa 190/07– Rn. 26, zitiert nach Juris), kann dahin stehen. Im Streitfall wäre bereits diese Anforderung nicht erfüllt. Die Verlängerung der Arbeitszeit ohne Lohnausgleich, führt nicht zu einer Minderung der ausgezahlten Vergütung, sondern hat den Verlust von Freizeit zur Folge. Gemessen daran, würde es sich bei der zusätzlichen Einmalzahlung nicht um eine gleiche oder gleichartige Leistung handeln. Eine "Kürzung der Vergütung" bei den Mitarbeitern mit einer 40-Stunden-Woche, welche durch die streitige Zahlung ausgeglichen oder abgemildert werden soll, ließe sich allein in Bezug auf einen rechnerisch ermittelten Stundenlohn begründen. Aber auch vor diesem Hintergrund wäre ein Sachgrund für die Ungleichbehandlung nur gegeben, wenn es der Beklagten ausschließlich um den Ausgleich von Vergütungsnachteilen gegangen wäre (vgl. BAG 01. April 2009 – 10 AZR 353/08– Rn. 18, zitiert nach Juris; BAG 5.8.2009 – 10 AZR 666/08– Pressemitteilung 78/09). d) Die Beklagte hat mit der zusätzlichen Leistung aber nicht nur einen "Kompensationszweck", sondern weitere Zwecke verfolgt. Der Beklagten ging es auch um die Belohnung des Beitrags zum wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens; sie hat in zulässiger Weise auch den Zweck verfolgt, ihre Arbeitnehmer am Ertrag teilhaben zu lassen (vgl. zu dieser Zwecksetzung BAG 17. November 1998 – 1 AZR 147/98– Rn. 45, zitiert nach Juris). Da der Kläger nicht außerhalb dieser Zweckrichtung steht, gibt es für seinen Ausschluss von der begünstigenden Maßnahme keine billigenswerte Gründe (vgl. dazu BAG 01. April 2009 – 10 AZR 353/08– Leitsatz 2, Rn. 19, 22, zitiert nach Juris). aa) Die Zweckbestimmung einer Sonderzahlung ergibt sich vorrangig aus ihren tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, soweit die Bezeichnung nicht allein maßgeblich ist (vgl. BAG 01. April 2009 – 10 AZR 353/08– Leitsatz 1, Rn. 14, zitiert nach Juris; BAG 26. September 2007 – 10 AZR 569/06– Rn. 15, zitiert nach Juris; BAG 12. Dezember 2007 – 10 AZR 24/07– Rn. 25, zitiert nach Juris; BAG 08. August 2000 – 9 AZR 517/99 – Rn. 20, zitiert nach Juris; BAG 09. Juni 1982 – 5 AZR 501/80– Rn. 14, zitiert nach Juris). Da sich aus der Bezeichnung – Einmalzahlung – praktisch nichts herleiten lässt, kommt es auf die tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen der Leistung an. Aus den von der Beklagten in der "Ergänzung zum bestehenden Anstellungsvertrag/Ausbildungsvertrag" ausdrücklich formulierten Voraussetzungen für die Gewährung der übertariflichen Sonderzahlung wird erkennbar, welche Zwecke sie mit dieser Zahlung verfolgt. Diese knüpfen gerade nicht lediglich an den Ausgleich von Vergütungsnachteilen an. Vielmehr ist der weitere Zweck, Teilhabe der Arbeitnehmer am Ertrag zum Ausdruck gebracht, da die Leistung an den wirtschaftlichen Erfolg anknüpft (vgl. dazu BAG 17. November 1998 – 1 AZR 147/98– Rn. 45, zitiert nach Juris). Maßgebend für eine 1%ige Leistung ist nämlich die "Erreichung (des) Managementergebnisses laut Budget" und das zweite Prozent sollte "in Abhängigkeit vom Ergebnis" gezahlt werden. Auch die weitere über die ursprüngliche Verpflichtung hinausgehende Einmalzahlung von 2,5% wurde an das Betriebsergebnis gekoppelt. Dies ergibt sich aus der Äußerung der Beklagten in der Betriebsversammlung vom 17. Juni 2008, wonach "die Zahlung als Abschlag auf die ergebnisabhängige Einmalzahlung gemäß Ergänzung zum Anstellungsvertrag" bezeichnet wurde. Demgegenüber gibt es für die Behauptung der Beklagten, sie habe ausschließlich einen Kompensationszweck verfolgt, keine ausreichenden Anhaltspunkte. Aus den von ihr ausdrücklich formulierten Voraussetzungen für die Gewährung der Einmalzahlung im Klagezeitraum wird erkennbar, welche Zwecke sie mit dieser Zahlung verfolgt. Diese knüpfen gerade nicht ausschließlich an den Ausgleich von Vergütungsnachteilen an. Eine derartige rechtliche Beurteilung wäre zu erwägen gewesen, wenn die Beklagte die Sonderleistung an keine weiteren Voraussetzungen gebunden hätte wie dies in der Regelung für das Jahr 2007 – "2 % fix Ausz. Anfang 2007 – geschehen ist. bb) Gemessen an der bezweckten Belohnung des Beitrags zum wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens gibt es für den Ausschluss des Klägers von der begünstigenden Maßnahme keine billigenswerten Gründe. Am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens waren auch diejenigen Arbeitnehmer beteiligt, die sich – wie der Kläger – nicht mit einer Erhöhung der Arbeitszeit auf 40 Stunden pro Woche einverstanden erklärt haben. Auch diese Arbeitnehmer haben durch ihren Einsatz zu dem Ergebnis beigetragen und dürfen nunmehr von der freiwilligen Sonderzahlung der Beklagten nicht ausgenommen werden. Auch sie muss die Beklagte am Ertrag des Unternehmens teilhaben lassen. Weitere Sachgründe hat die Beklagte nicht vorgetragen und es ist auch nicht Sache der Gerichte für Arbeitssachen denkbare Sachgründe zu ermitteln. Unterscheidungsmerkmale für eine Gruppenbildung sind nur zu berücksichtigen, soweit sie den Arbeitnehmern erkennbar waren oder rechtzeitig offen gelegt worden sind (vgl. BAG 27. Oktober 1998 – 9 AZR 299/97– NZA 1999, 700; BAG 03. Dezember 2008 – 5 AZR 74/08– Rn. 28, zitiert nach Juris). cc) Keine abschließende Entscheidung bedarf die Rechtsfrage, ob ein angemessener Sachgrund auch deshalb fehlt, weil die Beklagte als Differenzierungsmerkmal eine Vereinbarung heranzieht, deren Abschluss im Falle des Klägers von der Rechtsordnung nicht gebilligt worden wäre. Die angebotene Vereinbarung, abweichend vom Manteltarifvertrag der chemischen Industrie die wöchentliche Arbeitszeit ohne Lohnausgleich anzuheben, wäre gem. § 4 Abs. 3 TVG unzulässig gewesen. Wenn der Arbeitgeber aus der Tarifvertragspartei austritt, verlängert nämlich § 3 Abs. 3 TVG– ohne zeitliche Beschränkung (vgl. BAG 1.7.2009 – 4 AZR 230/08 – Pressemitteilung Nr. 48/09) – die Tarifgebundenheit, um dem Missbrauch der privatrechtlichen Gestaltungsfreiheit zu begegnen und die "Tarifflucht" eines Tarifgebundenen zu verhindern. e) Der Höhe nach beläuft sich der Anspruch – rechnerisch unstreitig – auf 1.427,13 Euro brutto, sodass dem Kläger über den bereits ausgeurteilten Betrag hinaus noch weitere 607,55 Euro brutto zustehen. II. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286, 288 BGB. C. Da die Beklagte unterlegen ist, hat sie die Kosten des Rechtsstreits gemäß § 91 Abs. 1 ZPO zu tragen. D. Ein Grund für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegt nicht vor. Die Parteien streiten über die Zahlung einer Sonderzuwendung. Die Beklagte unterhält einen Betrieb der chemischen Industrie bzw. verwandter Industrien. Bis zum 31. Dezember 2006 war sie Mitglied des tariflichen Arbeitgeberverbandes. Der Kläger ist Mitglied der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie und seit dem 01. Februar 1998 bei der Beklagten als Arbeiter mit einer monatlichen Bruttovergütung von zuletzt 2.313,00 Euro beschäftigt. Im Kalenderjahr 2007 erzielte er einen Jahresarbeitsverdienst von 30.424,00 Euro brutto. Der Manteltarifvertrag der chemischen Industrie West vom 24. Juni 1992 in der Fassung vom 16. Juni 2005 sieht eine wöchentliche Arbeitszeit an Werktagen ausschließlich der Pausen von 37,5 Stunden pro Woche vor. Ab dem 01. Januar 2007 hat die Beklagte statt der tariflichen Arbeitszeit eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden eingeführt. Ihren Arbeitnehmern unterbreitete sie folgende vorformulierte Änderungsvereinbarung: " Ergänzung zum bestehenden Anstellungsvertrag/Ausbildungsvertrag Name, Vorname geb. am ... Pers.-Nr. ... 1. Entgelterhöhung vom 01.01.2007 bis 31.12.2009 Periode 1 Periode 2 Zeitraum (von-bis) 01.01.2007 30.06.2008 01.07.2008 31.12.2009 Laufzeit 18 Monate 18 Monate Entgeltanpassung (fix) 2,50% 1,00% Einmalzahlungen Einmalzahlungen berechnen sich auf der Basis des 12-fachen des zuletzt gültigen Monatslohns/-gehalts. Jahr 2007 2007 * jeweils Auszahlung nach Ende des Geschäftsjahres jeweils Auszahlung nach Ende des Geschäftsjahres 2008 * jeweils Auszahlung nach Ende des Geschäftsjahres jeweils Auszahlung nach Ende des Geschäftsjahres 2009 * jeweils Auszahlung nach Ende des Geschäftsjahres jeweils Auszahlung nach Ende des Geschäftsjahres Einmalzahlung 2% fix Ausz. Anfang 2007 bis zu 2% bis zu 2% bis zu 2% Im Detail: 1% bei Erreichung Managementergebnis lt. Budget 1% bis 2% in Abhängigkeit vom Ergebnis 2. Anpassung der Arbeitszeit ab 01.01.2007 Die Netto-Arbeitszeit beträgt 40 Stunden pro Woche. Zusätzlich geleistete Arbeitszeit wird dem Arbeitszeitkonto gut geschrieben und kann u.a. für Brückentage Verwendung finden. Für Teilzeit-Beschäftigte gilt diese Regelung analog ihrer vereinbarten Arbeitszeit. Abwesenheitszeiten berechnen sich auf Basis der Netto-Arbeitszeit. 3. Tarifliche Vertragsbestandteile Die bisher gewährten Leistungen des Manteltarifvertrages vom 24. Juni 1992 in der Fassung vom 16. Juni 2005, die am Stichtag 31.12.2006 vereinbart waren, werden als arbeitsvertragliche Regelungen weiter statisch garantiert, soweit in diesem Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist und sie nicht im Widerspruch zur Neuregelung der vereinbarten Nettoarbeitszeit (vgl. Ziff. 2) stehen. Obwohl nach Beendigung der Tarifbindung ein Anspruch auf Weitergabe künftiger Tarifentwicklungen nicht mehr besteht, verpflichtet sich der Arbeitgeber nach Bekanntgabe des Anschlusses des genannten geänderten oder abgelösten Manteltarifvertrages zu prüfen, ob und gegebenenfalls welche Leistungen als weiterer Nachtrag in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden können. Falls eine Arbeitsvertragspartei dies wünscht, sind danach alsbald entsprechende Verhandlungen mit dem ernsten Willen zu einer Einigung aufzunehmen. H GmbH Einverstanden: Kassel, den ... ... (Unterschrift)" Die weit überwiegende Anzahl der Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen unterzeichnete die sogenannte Ergänzung zum bestehenden Anstellungsvertrag/ Ausbildungsvertrag. Der Kläger nahm das Änderungsangebot jedoch nicht an. Inwieweit die Vereinbarung von weiteren Gewerkschaftsmitgliedern unterzeichnet wurde, ist nicht bekannt. In der Betriebsversammlung vom 17. Juni 2008 erklärten Vertreter der Beklagten gegenüber den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, dass mit der Entgeltabrechnung für Juli 2008 eine Sonderprämie in Höhe von 4,5% auf der Basis des 12-fachen Monatslohnes zuzüglich Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld gezahlt werde, allerdings nur an diejenigen Beschäftigten, die das Änderungsangebot zur Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden auf 40 Stunden verbunden mit den darin enthaltenen Entgelterhöhungen und Einmalzahlungen zugestimmt hätten. Die Zahlung sei ein Abschlag auf die ergebnisabhängige Einmalzahlung gemäß der Ergänzung zum Anstellungsvertrag. Im Juli 2008 wurden die Zuwendungen wie angekündigt zur Auszahlung gebracht. Mit seiner Klage begehrt der Kläger ebenfalls eine Sonderprämie für das Jahr 2008 in Höhe von 4,5% seines Jahresverdienstes in der rechnerisch außer Streit stehenden Höhe von insgesamt 1.369,08 Euro brutto. Wegen des unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug sowie der dort gestellten Anträge wird im Übrigen gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils – Bl. 46 - 48 d.A. – ergänzend Bezug genommen. Mit dem am 10. Februar 2009 verkündeten Urteil hat das Arbeitsgericht Kassel der Klage nur in Höhe von 760,60 Euro brutto nebst Zinsen unter dem Gesichtspunkt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes stattgegeben. Zur Begründung hat es kurz zusammengefasst folgendes ausgeführt: In Höhe von 2,5% der Bemessungsgrundlage liege eine nicht zu rechtfertigende Ungleichbehandlung vor. Da die Beklagte die Erhöhung der Einmalzahlung auch an das Betriebsergebnis gekoppelt habe, könne sie mit der Argumentation, die Einmalzahlung diene allein dem Ausgleich der Mehrstunden, nicht durchdringen. Insofern sei die Gruppenbildung, hier die Arbeitnehmer mit 40-Stunden-Vertrag, dort jene mit "altem" 37,5-Stunden-Vertrag nicht statthaft. Eine derartige Gruppenbildung sei indessen möglich und sachlich gerechtfertigt, bezogen auf die 2%ige Einmalzahlung, wie sie von der Beklagten gegenüber denjenigen Arbeitnehmern vorgenommen worden sei, die die Ergänzung zum bestehenden Anstellungsvertrag unterzeichnet hätten. Wegen der weiteren Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils – Bl. 48 - 54 d.A. – ergänzend Bezug genommen. Gegen dieses ihm am 06. März 2009 zugestellte Urteil hat der Kläger am 03. April 2009 Berufung eingelegt und sie mit dem beim Hessischen Landesarbeitsgericht am 05. Mai 2009 eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte hat gegen das ihr am 11. März 2009 zugestellte Urteil am 09. April 2009 Berufung eingelegt und diese nach rechtzeitiger Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 12. Juni 2009 mit dem beim Hessischen Landesarbeitsgericht am 12. Juni 2009 eingegangenen Schriftsatz begründet. Der Kläger verfolgt sein Zahlungsbegehren unter Wiederholung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens weiter. Er meint, es sei nicht gerechtfertigt, allein diejenigen Mitarbeiter am erzielten Betriebserfolg mit bis zu 2% zu beteiligen, die sich zur Leistung der 40-Stunden-Woche verpflichtet hätten. Auch die Mitarbeiter, die 37,5 Wochenstunden gearbeitet hätten, hätten einen Beitrag zum Betriebsergebnis erbracht. Der Kläger beantragt, unter Zurückweisung der Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts Kassel vom 10. Februar 2009 – 7 Ca 412/08 – teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 607,55 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16. Oktober 2008 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, unter Zurückweisung der Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts Kassel abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen. Die Beklagte meint, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt sei. Eine Ungleichbehandlung finde erst dann statt, wenn die Grenzen einer angemessenen Kompensation für die geleistete Mehrarbeit von 2,5 Stunden pro Woche überschritten und damit die Arbeitnehmergruppe mit einer 40-Stunden-Woche letztlich ohne Gegenleistung begünstigt werde. Dies sei aber nicht geschehen. Entgegen der Auffassung des Klägers sei maßgelblicher Sachgrund und Motiv für die Zahlung nicht das Erreichen eines geplanten Betriebsergebnisses, sondern der Ausgleich für die geleistete Mehrarbeit. Soweit die Leistung von Unternehmensergebnissen abhängig gemacht worden sei, begründe dies keinen gesondert zu betrachtenden Leistungszweck. Die Einmalzahlungen seien lediglich unter den Vorbehalt der Erreichung von bestimmen Unternehmensergebnissen gestellt worden. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im Berufungsrechtszug wird auf den vorgetragenen Inhalt der vorbereitenden Schriftsätze sowie auf die Sitzungsniederschrift über die Berufungsverhandlung am 03. September 2009 Bezug genommen.