5 TaBV 42/09

Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Gießen vom 10. Dezember 2008 – 3 BV 19/08 – wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. A Die Beteiligten streiten über die zutreffende Eingruppierung mehrerer Arbeitnehmer in die tarifliche Entgeltordnung des Entgeltrahmenabkommens (ERA) für die Metall- und Elektroindustrie. Die Beteiligte zu 1) (Arbeitgeberin) betreibt ein Unternehmen der Metallindustrie und beschäftigt mehr als 1.000 Mitarbeiter. Die Belegschaft wird von dem Beschwerdeführer (Betriebsrat) repräsentiert. Die Arbeitgeberin vergütet sie nach den jeweils einschlägigen Tarifverträgen der Hessische Metall- und Elektroindustrie. Zum 01. Mai 2006 leitete sie die Belegschaft in die Entgeltgruppen des Entgeltrahmenabkommens für die Hessische Metall- und Elektroindustrie vom 06. Juli 2004 über. Aus diesem Anlass streiten die Beteiligten über die neue Eingruppierung der Arbeitnehmer A, B und C in die Entgeltgruppe E 9 des ERA. Die Arbeitnehmer sind in den sogenannten Technologiezentren „Verfahrenstechnik“ beschäftigt. Deren Zuständigkeit bezieht sich auf die verschiedenen Teilbereiche der Produktion für die fünf Geschäftsbereiche der Arbeitgeberin. Wegen der Aufbauorganisation im Einzelnen wird auf das Organigramm Bl. 179 d. A. Bezug genommen. Der Mitarbeiter A ist im Technologiezentrum für den Geschäftsbereich 2 „Hochtemperaturanwendungen“ tätig. Der Mitarbeiter B wird im Technologiezentrum für die Geschäftsbereiche 3, 4 „Industrie- und Bahntechnik“ eingesetzt und der Mitarbeiter C arbeitet im Technologiezentrum für den Geschäftsbereich 5 „Autokohle“. Die Arbeitgeberin hat eine Arbeitsplatzbeschreibung gefertigt und die anfallenden Tätigkeiten wie folgt beschrieben: „ Entwickeln von Fertigungsverfahren Neue Verfahren und Technologien aufgrund von Fachliteratur, Messebesuchen, Kontakt zu Lieferanten verfolgen und analysieren. Neue und verbesserte Verfahren auf Übernahme prüfen und ggf. den Fachbereichen vorschlagen. Technologische Problemstellungen untersuchen und Verfahrensprobleme analysieren. Analysieren und Bewerten von Verfahren Fertigungstechnische Eignung von bekannten Fertigungsverfahren (einschl. Betriebsmitteln, Materialien, Hilfs- und Betriebsstoffen) hinsichtlich der Verbesserung von Effizienz, Wirtschaftlichkeit, Qualität und Funktionalität untersuchen und bewerten. Bei bereits eingesetzten Verfahren Fertigungsprobleme analysieren und Lösungsvorschläge erarbeiten. Vorhandene Fertigungsverfahren unter Berücksichtigung neuer Technologien, Materialien und Werkstoffe in Zusammenarbeit mit den Fachbereichen optimieren. Wirtschaftlichkeitsbetrachtungen und Kostenvergleiche von Verfahren und Technologien unter Berücksichtigung zukünftiger Anforderungen, technologischer Entwicklungen, technischer Realisierungsmöglichkeiten, Kapazitäten und organisatorischer Rahmenbedingungen durchführen. Beschaffung von neuen Maschinen/Anlagen Ausarbeitung von Spezifikationen, Lastenheften, etc. zur Beschaffung neuer Maschinen und Anlagen. Unterstützung der Fachbereiche bei der Beschaffung. Neue Maschinen und Anlagen auf einwandfreie Funktion prüfen, Vor- und Entabnahmen überwachen. Ergebnisse dokumentieren, analysieren und mit den Fachbereichen abstimmen. Mängel beseitigen lassen. Erstellen von Skizzen, Zeichnungen, Plänen, etc. zur Layout - und Fabrikenplanung. Einführen von Verfahren Einsatz, bzw. Verbesserung der Fertigungsverfahren vorbereiten und mit Fachbereichen abstimmen. Terminpläne ausarbeiten und abstimmen. Einführen von Verfahren überwachen. Versuche überwachen, Ergebnisse dokumentieren und analysieren. Arbeitsanweisungen und Spezifikationen für das QM-Handbuch erstellen. Unterstützung der Fachbereiche Im Bedarfsfall die Fachbereiche hinsichtlich Reparatur, Ersatzteilbeschaffung, Wartung und Werkzeugbeschaffung für Maschinen und Anlagen unterstützen. Schwester- und Tochtergesellschaften beraten und unterstützen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Arbeitsplatzbeschreibung wird auf die Kopie Bl. 16 d. A. verwiesen. Nach der Arbeitsplatzbeschreibung des Betriebsrats werden zusätzlich noch folgende Arbeiten erledigt: - Funktion als Projektleiter - technische Betreuung der Kunden (Neuteile, anwendungstechnische Beratung einschl. der Beurteilung von Kundenanfragen zur technischen Machbarkeit bestimmter Produktionsvorhaben) - Gutachterfunktion bei Verbesserungsvorschlägen - erkennen und überprüfen von schutzfähigen Verfahren und Produkten einschl. der dazugehörigen Patente - fachliche Beratung der Schwestergesellschaften in produktionstechnischen Fragen vor Ort - Beurteilung und Bewertung von Maschinen bei Firmenkäufen - Verantwortung für Fertigungsverlagerungen innerhalb der Gruppe sowie bei Firmenkäufen - Funktion als interner Auditor: Planung, Durchführung und Dokumentierung interner Audits (A und B) - bereichsübergreifende Unterstützung und Zusammenarbeit mit beispielsweise Physiklabor, Elektrolabor, Chemielabor, Umweltschutz, Versuchsfeld und Arbeitssicherheit.“ Die Mitarbeiter A, B und C sind jeweils Dipl. Ing FH Maschinenbau und verfügen über eine langjährige Berufserfahrung. Neben dem Zentralbereich Produktion gibt es bei der Beklagten noch die Bereiche Rohkohle, Materialwirtschaft, Qualitätsmanagement, Forschung und Basisentwicklung, Controlling und Personal. Der Bereich Rohkohle weist ähnliche Strukturen auf, wie der Zentralbereich Produktion. Wegen der Aufbauorganisation im Einzelnen wird auf Bl. 180, 181 d. A. verwiesen. Zur Vorbereitung der Ersteingruppierung in die Entgeltordnung des ERA unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat mit Schreiben vom 24. Februar 2006. Danach war für die Arbeitnehmer A, C und B eine Ersteingruppierung in die Entgeltgruppe E 9 vorgesehen. In der Betriebsvereinbarung vom 10.03.2006 kamen die Betriebsparteien überein, dass die Frist für die Widersprüche des Betriebsrats gemäß § 3 Abs. 3 ERA-ETV am 22.03.2006 endet. Mit Schreiben vom 21. März 2006 widersprach der Betriebsrat den beabsichtigten Eingruppierungen. In den wortgleichen Schreiben führte er aus, der - näher beschriebene - Aufgabenbereich werde im Rahmen von allgemeinen Richtlinien erledigt und entspreche einer höheren Entgeltgruppe. Wegen des genauen Wortlauts der Schreiben wird auf die Kopien - Bl. 13 bis Bl. 15 d. A. - Bezug genommen. In der am 25. Januar 2008 tagenden Eingruppierungskommission kam eine Einigung über die tarifgerechte Eingruppierung der Mitarbeiter nicht zustande. Daraufhin leitete die Arbeitgeberin das Zustimmungsersetzungsverfahren ein. Hinsichtlich des weiteren unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Beteiligten im ersten Rechtszug sowie der dort gestellten Anträgen, wird auf den tatbestandlichen Teil des angefochtenen Beschlusses - Bl. 138 bis Bl. 142 d. A. - verwiesen. Durch Beschluss vom 10. Dezember 2008 hat das Arbeitsgericht Gießen den Zustimmungsersetzungsanträgen der Arbeitgeberin stattgegeben. Zur Begründung hat es – kurz zusammengefasst – ausgeführt: Eine Einstufung in die Entgeltgruppe E10 komme nicht in Betracht. Die ggf. vorhandenen Außenkontakte der Arbeitnehmer machten aus dem Aufgabenspektrum noch keinen Aufgabenbereich im tariflichen Sinne. Es sei ein enger innerer Zusammenhang der auch vom Betriebsrat dargestellten Tätigkeiten festzustellen. Die Arbeiten seien alle in der Fertigung angesiedelt. Wegen der weiteren Begründung im Einzelnen wird auf S. 7 bis S. 9 - Bl. 143 bis Bl. 145 d. A. - des angefochtenen Beschlusses Bezug genommen. Gegen den am 11. Februar 2009 zugestellten Beschluss hat der Betriebsrat am 05. März 2009 Beschwerde eingelegt und diese - nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis 10. Mai 2009 auf rechtzeitigen Antrag hin - mit dem beim Hess. Landesarbeitsgericht am 08. Mai 2009 eingegangenen Schriftsatz begründet. Er hält unter Wiederholung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens an seiner Auffassung fest, dass die Arbeitnehmer in die Entgeltgruppe E 10 einzustufen seien. Wesentliches Abgrenzungskriterium - so die Rechtsansicht des Betriebsrats - zwischen der Entgeltgruppe E 9 und der Entgeltgruppe E 10 des ERA sei die Erweiterung der Aufgaben in der Tiefe und der Breite und damit der fachlichen Qualifikation des Stelleninhabers. In jedem der Geschäftsbereiche der Arbeitgeberin sei ein Aufgabenbereich im Sinne des Tarifvertrages zu sehen. Ferner müsse es auch darauf ankommen, ob die Aufgaben betriebsbezogen, unternehmensbezogen oder gar konzernbezogen wahrgenommen würden. Die Entwicklungs- bzw. Konstruktionsingenieure seien oberhalb der E 11 im AT-Bereich eingestuft. Vor diesem Hintergrund verstoße die beabsichtigte Eingruppierung der Mitarbeiter A, B und C gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Ihre Arbeit sei ebenfalls eine entwicklerische Tätigkeit. Lediglich das Ergebnis, nicht aber der einzuschlagende Weg seien vorgegeben. Die Mitarbeiter müssten die Fertigungsverfahren so konzipieren bzw. optimieren, dass das gewünschte Arbeitsergebnis erzielt werden könne. Der Betriebsrat beantragt, unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Gießen vom 10. Dezember 2008 den Antrag der Arbeitgeberin zurückzuweisen. Die Arbeitgeberin beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Sie meint, ein Aufgabenbereich werde von Arbeiten gebildet, die aus mehreren in der Regel inhaltlich und vom Umfang her zu unterscheidenden Aufgabengebieten mit unterschiedlichen Schwierigkeitsgraden bestünden und meist in unregelmäßigem Wechsel ausgeführt würden. Die Erledigung der Aufgaben im Rahmen von bestimmten Richtlinien bedeute, dass zur Erzielung eines bestimmten Arbeitsergebnisses mehrere speziell und namentlich von einer höheren Instanz aufgeführte Weisungen, Werte oder Vorgaben für das Verhalten in verschiedenen Einzelfällen festgelegt seien, deren Kenntnis und fallbezogene richtige Beachtung vorausgesetzt werde. Dies treffe auf die einzugruppierenden Mitarbeiter nicht zu. Sie seien auch keine Entwicklungs- und Konstruktionsingenieure, da ihre Aufgabe darin liege, vorhandene Verfahren produktbezogen anzupassen. Sie seien für die Weiterentwicklung bereits bestehender Fertigungsverfahren zuständig, sie konstruierten und entwickelten jedoch nicht. Im Zentralbereich Rohkohle seien - so die Behauptung der Arbeitgeberin - nicht alle Entwicklungs- und Konstruktionsingenieure im AT-Bereich eingestuft. So seien die Mitarbeiter D, E und F in die Entgeltgruppe E 9 eingruppiert. Im Übrigen seien die Arbeiten auch nicht vergleichbar. Die Ingenieure der Technologiezentren des Zentralbereichs Rohkohle hätten einen deutlich höherwertigeren Aufgabeninhalt und Verantwortungsbereich. Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten im Beschwerdeverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der vorbereitenden Schriftsätze sowie auf die Sitzungsniederschrift über die Anhörung am 27. Mai 2010 Bezug genommen. B I. Die Beschwerde des Betriebsrats ist zulässig. Insbesondere ist sie statthaft (§87 Abs. 1 ArbGG) sowie form - und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 87 Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO). II. In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat dem Antrag der Arbeitgeberin auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der Arbeitnehmer A, B und C in die Vergütungsgruppe E 9 des Entgeltrahmenabkommens für die Hessische Metall- und Elektroindustrie (ERA) zu Recht stattgegeben. 1. Der Zustimmungsersetzungantrag ist zulässig. a) Ein zustimmungsbedürftiger Tatbestand im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG ist gegeben, da es um die Einordnung einzelner Arbeitnehmer in ein kollektives Entgeltschema geht. Mit der tarifvertraglich geregelten Einführung des Entgeltrahmenabkommens für die Metall- und Elektroindustrie (ERA-ETV) im Betrieb der Arbeitgeberin ist nach § 3 ERA-ETV eine Ersteingruppierung vorzunehmen. Eine Regelüberführung einer bisherigen alten Lohngruppe in eine neue Entgeltgruppe ist durch den Einführungstarifvertrag zum Entgeltrahmenabkommen (ERA-ETV) nicht vorgesehen. b) Die Arbeitgeberin hat das Zustimmungsersetzungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet und die Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG in Verbindung mit § 3 (3) Abs. 1 Satz 1 ERA-TV in Gang gesetzt. Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat beginnend mit dem Schreiben vom 24.02.2006 entsprechend § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG über die Maßnahme unterrichtet. Allerdings beschränkt sich die Mitteilung auf die Angabe der Entgeltgruppe sowie des einschlägigen Tarifvertrags. Weder eine Tätigkeitsbeschreibung noch die Gründe für das Bewertungsergebnis sind angegeben worden. Die anfänglichen Unterrichtungsdefizite sind jedoch durch den Prozessvortrag der Arbeitgeberin beseitigt worden. Hat der Betriebsrat schon auf eine unvollständige Unterrichtung hin die Zustimmung verweigert, kann der Arbeitgeber noch im Zusimmungsersetzungsverfahren die fehlende Unterrichtung nachholen. Der Betriebsrat kann dann innerhalb einer Woche weitere, sich aus der nachgeschobenen Unterrichtung ergebende Zustimmungsverweigerungsgründe geltend machen (vgl. BAG 28.03.2000 – 1 ABR 16/99– Rn 17, zitiert nach juris; BAG 10.08.1993 – 1 ABR 22/93– Rn 27, zitiert nach juris). c) Vor diesem Hintergrund hat der Betriebsrat entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin in jedem Fall die Zustimmung form- und fristgerecht verweigert. Er hat innerhalb der durch § 3 (3) Abs. 1 Satz 1 ERA-ETV zulässigerweise auf drei Wochen verlängerten Widerspruchsfrist (vgl. BAG 03. Mai 2006 - 1 ABR 2/05 - Rn 21, zitiert nach Juris) mit Schreiben vom 21.03.2006 widersprochen. Fristende war nach der Betriebsvereinbarung vom 10.03.2006 erst am 22.03.2006. Diese Zustimmungsverweigerung ist beachtlich im Sinne des § 99 Abs. 3 BetrVG, da ihre Begründung es als möglich erscheinen lässt, dass einer der in §99 Abs. 2 BetrVG aufgezählten Gründe geltend gemacht wird (vgl. BAG 24.04. 2001 – 1 ABR 37/02 – Rn 23, zitiert nach juris). Der Betriebsrat hat in dem Widerspruchsschreiben die aus seiner Sicht auf dem Arbeitsplatz anfallenden Tätigkeiten angeführt und darauf hingewiesen, dass sie eine höhere als die vom Arbeitgeber vorgeschlagene Eingruppierung rechtfertigten. Der Hinweis auf eine tarifwidrig niedrige Eingruppierung ist ausreichend (vgl. BAG 27.06.1999 – 1 ABR 36/99 – Rn 46, zitiert nach juris), auch wenn der Betriebsrat im Widerspruchschreiben nicht die seiner Meinung nach richtige Tarifgruppe benennt. Der Widerspruch lässt sich eindeutig einem der gesetzlichen Tatbestände zuordnen, nämlich § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. Für weitergehende Angaben besteht schon deshalb keine Veranlassung, weil im Zustimmungsersetzungsverfahren lediglich die Richtigkeit der vom Arbeitgeber angestrebten Eingruppierung geprüft wird (vgl. BAG 03.05. 1994 – 1 ABR 58/93– BAGE 77, 1 ff, zu B II 2 b, c d.Gr.), nicht aber die Ansicht des Betriebsrats über die zutreffende Eingruppierung des Arbeitnehmers. Unschädlich ist mithin, dass nähere Ausführungen dazu fehlen, warum der Betriebsrat die von der Arbeitgeberin angenommene Eingruppierung in die Entgeltgruppe E 9 des ERA nicht für richtig hält. Für die Arbeitgeberin bestand kein Zweifel, worauf sich die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats stützt (vgl. BAG 12. Januar 1993 - 1 ABR 42/92 - Rn 47, zitiert nach Juris). 2. Der Zustimmungsersetzungsantrag ist begründet, weil die von der Arbeitgeberin beabsichtigte Eingruppierung der Arbeitnehmer A, B und C nicht gegen die Entgeltordnung des § 5 (4) ERA verstößt (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Die vom Betriebsrat vorgetragenen Verweigerungsgründe liegen nicht vor, da die Einstufung der Arbeitnehmer in die Vergütungsgruppe E 9 des ERA nicht zu niedrig ist. a) Die für die Eingruppierung maßgeblichen Vorschriften haben - soweit sie für den Rechtsstreit von Bedeutung sind - folgenden Wortlaut: „§ 3 ERA-ETV Ersteingruppierung (1) Grundlage für die Einführung des Entgeltrahmenabkommens ist die Bewertung der betrieblichen Arbeitsaufgaben. Die danach vorzunehmende Eingruppierung der Beschäftigten erfolgt nach den Merkmalen der Entgeltgruppe und nach den Eingruppierungsgrundsätzen der §§ 3 und 5 des Entgeltrahmenabkommens. (2) Zur Einführung des Entgeltrahmenabkommens ist dem Betriebsrat die beabsichtigte Eingruppierung aller Beschäftigten so früh wie möglich, spätestens 2 Monate vor dem Zeitpunkt der Einführung des Entgeltrahmenabkommens im Betrieb, schriftlich mitzuteilen. In gleicher Weise und zum gleichen Zeitpunkt ist jedem Beschäftigten die beabsichtigte Eingruppierung mitzuteilen. (3) (…) (4) Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zur Eingruppierung, sind diese Fälle ebenso wie die Widerspruchsfälle der Arbeitnehmer nach Ziffer 3 unverzüglich einer betrieblichen Eingruppierungskommission vorzulegen. (5) Die betriebliche Eingruppierungskommission ist nur aus Anlass der Einführung des Entgeltrahmenabkommens im Betrieb zuständig. … (6) Nach Vorlage der streitigen Fälle vor der betrieblichen Eingruppierungskommission hat diese den Streitfall unverzüglich zu überprüfen und spätestens innerhalb von 3 Wochen verbindlich zu entscheiden. (7) … „§ 3 ERA Allgemeine Eingruppierungsgrundsätze und die Methoden der Arbeitsbewertung Eingruppierungsgrundsätze (1) Grundlage der Eingruppierung der Beschäftigten ist die übertragene und auch auszuführende Arbeitsaufgabe. Die Arbeitsaufgabe kann eine Einzelaufgabe beinhalten oder einen Aufgabenbereich umfassen. Es erfolgt eine ganzheitliche Betrachtung der Arbeitsaufgabe, die alle übertragenen und auszuführenden Tätigkeiten umfasst. (2) Übt ein Beschäftigter dauerhaft mehrere Tätigkeiten aus, die in verschiedenen Entgeltgruppen beschrieben sind, so erfolgt eine Eingruppierung in diejenige Gruppe, die der gesamten Tätigkeit des Beschäftigten das Gepräge gibt. … § 5 Eingruppierung, Entgeltgruppen, Niveaubeispiele und betriebliche Richtbeispiele (1) Die Beschäftigten werden gemäß § 3 Abs. 1 in die nachfolgenden unter Ziffer (4) beschriebenen Entgeltgruppen eingruppiert. … (3) Eine von den Beschäftigten abgeschlossene Ausbildung, die von ihm getragene Berufsbezeichnung oder seine betriebliche Positions- und Funktionsbezeichnung begründen keinen Anspruch auf Eingruppierung in eine bestimmte Entgeltgruppe. (4) Es gilt der folgende Entgeltgruppenkatalog: E 8 - Ein Aufgabengebiet, das im Rahmen von bestimmten Richtlinien erledigt wird oder hochwertigste Facharbeiten, die hohes Dispositionsvermögen und umfassende Verantwortung erfordern. Erforderliche Kenntnis und Fertigkeiten, wie sie in der Regel durch eine abgeschlossene mindestens 3-jährige fachspezifische Berufsausbildung und eine mindestens 2-jährige Fachausbildung erworben werden sowie zusätzliche Kenntnisse und Fertigkeiten, die durch langjährige Berufserfahrung erworben werden. E 9 - Ein erweitertes Aufgabengebiet, das im Rahmen von Richtlinien erledigt wird. Erforderlich sind Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie durch den Abschluss einer mindestens 4-jährigen Hochschulausbildung erworben werden. Diese Kenntnisse und Fertigkeiten können auch durch eine abgeschlossene mindestens 3-jährige fachspezifische Berufsausbildung und eine mindestens 2-jährige Fachausbildung und eine langjährige Berufserfahrung sowie eine zusätzliche spezielle Weiterbildung oder auf einem anderen Weg erworben werden. E 10 - Ein Aufgabenbereich, der im Rahmen von allgemeinen Richtlinien erledigt wird. Erforderlich sind Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie durch den Abschluss einer mindestens 4-jährigen Hochschulausbildung erworben werden und Fachkenntnisse durch mehrjährige spezifische Berufserfahrung. Diese Kenntnisse und Fertigkeiten können auch auf einem anderen Weg erworben werden. … (6) Den unter Ziffer (4) genannten Entgeltgruppen sind tarifliche Niveaubeispiele zugeordnet. Sie dienen als zusätzliche Informations-, Orientierungs- und Entscheidungshilfe bei der Bewertung und Zuordnung der übertragenen und auszuführenden Arbeitsaufgabe(n) zu den Entgeltgruppen. Maßgeblich für die Eingruppierung sind aber die Merkmale der jeweiligen Entgeltgruppe. …“ b) Nach diesen Vorschriften liegt – selbst wenn man den Sachvortrag des Betriebsrats als zutreffend unterstellt und ihn der Beurteilung zugrunde legt – kein Zustimmungsverweigerungsgrund vor. Die Arbeitnehmer A, B und C sind in der Entgeltgruppe E 9 tarifgemäß eingruppiert, da sie ein erweitertes Aufgabengebiet im Rahmen von Richtlinien erledigen. Ein „Aufgabenbereich“ im Sinne der Entgeltgruppe E 10 ist ihnen nicht übertragen worden. Im Einzelnen gilt Folgendes: aa) Die Eingruppierung der Arbeitnehmer unterliegt einer umfassenden gerichtlichen Überprüfung. Dies gilt jedenfalss dann, wenn – wie im Streitfall – die nach § 3 (4) ff ERA-ETV vorgesehene Eingruppierungskommission zu keiner einvernehmlichen Eintscheidung kommt. Nach § 3 (9) ERA-ETV gilt dann nämlich § 99 Abs. 4 BetrVG. bb) Den Arbeitnehmern ist ein erweitertes Aufgabengebiet, das im Rahmen von Richtlinien erledigt wird, übertragen worden. Um einen Aufgabenbereich hat es sich entgegen der Auffassung des Betriebsrats nicht gehandelt. Für die Abgrenzung ist entscheidend, inwieweit verschiedene Aufgaben erledigt werden, die sich gemessen an fachlichen und/oder organisatorischen Kriterien sachlich zusammenfassen lassen. Dies ergibt eine Auslegung des Tarifvertrages. (1) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggfs. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabiliät denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt. Letztlich ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die bei einem unbefangenen Durchlesen der Regelung als näherliegend erscheint und folglich von den Normadressaten typischerweise als maßgeblich empfunden wird (vgl. BAG 22. April 2010 - 6 AZR 962/08 - Rn 17, LS, m. w. N., zitiert nach Juris; BAG 02.08.2006 – 10 ABR 48/05– Rn 50, zitiert nach juris ). (2) Danach handelt es sich bei einem „Aufgabengebiet“ um mehrere verschiedene Aufgaben, die sachlich zusammenhängen. Ein „Aufgabenbereich“ umfasst demgegenüber verschiedene Arbeitsaufgaben, die sich nicht alle sachlich zusammenfassen lassen (auch LAG Rheinland-Pfalz 31. Mai 2007 - 9 TaBV 14/07 - Rn 110, zitiert nach Juris). Eine „Erweiterung“ ist anzunehmen, wenn über die Kerntätigkeiten des Aufgabengebiets hinaus zusätzliche Aufgaben erledigt werden. (a) Aus dem Wortlaut folgt keine eindeutige Abgrenzung von „Aufgabengebiet“ und „Aufgabenbereich“. Da es sich um keine juristischen Fachbegriffe handelt, ist auf den allgemeinen Sprachgebrauch abzustellen. Danach versteht man unter einer Aufgabe eine Pflicht, Arbeit oder Anforderung (vgl Wahrig, Deutsches Wörterbuch) und unter einem Gebiet eine Zone, Fläche bzw. - im übertragenen Sinne – einen Sachbereich, ein Fach (vgl. Wahrig, Deutsches Wörterbuch). Bereich bedeutet, Umgebung, Gebiet, Wirkungskreis (Arbeits - ) (vgl. Wahrig, Deutsches Wörterbuch). Nach dem Willen der Tarifvertragsparteien – so der übereinstimmende Sachvortrag der Betriebsparteien – sollte das „Aufgabengebiet“ dahingehend verstanden werden, dass es mehrere verschiedene Aufgaben beinhaltet, die sich sachlich zusammenfassen lassen. Beim „Aufgabenbereich“ sollte es nicht mehr auf den sachlichen Zusammenhang verschiedener Arbeitsaufgaben ankommen. Innerhalb eines Aufgabenbereichs können auch Arbeiten erledigt werden, die sich nicht zusammenfassen lassen. Diese Verständnis ist wegen der Unbestimmheit der Begriffe zu berücksichtigen, da es im Tarifvertrag einen gewissen Niederschlag gefunden hat. Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch weist der Begriff des Aufgabengebiets einen Bezug zu den Worten „Sachbereich“ und „Fach“ und damit zu Aufgaben, die in einem sachlichen Zusammenhang stehen, auf, und der Aufgabenbereich wird ohne eine solche inhaltliche Kennzeichnung allgemeiner als „Wirkungskreis“ umschrieben; er kann also Aufgaben, die sich sachlich nicht zusammenfassen lassen, beinhalten. Gestützt wird das Verständnis durch den tariflichen Gesamtzusammenhang. Danach ist der Aufgabenbereich eine Steigerungsform des Aufgabengebiets bezüglich der Komplexität der Anforderungen. Der Entgeltgruppenkatalog differenziert zwischen Tätigkeiten (E 1 bis E 4), Aufgaben/Facharbeiten (E 5 bis E 7), Aufgabengebiet bzw. erweitertem Aufgabengebiet (E 8, E 9) sowie Aufgabenbereich bzw. erweitertem Aufgabenbereich (E 10, E 11). Aus dieser Abstufung ergibt sich, dass die Differenzierung der Entgeltgruppen zunächst an die unterschiedlich ausgestaltete Komplexität der Arbeitsplatzanforderungen anknüpft (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 31. Mai 2007 - 9 TaBV 14/07 - Rn 108, zitiert nach Juris). Während eine Tätigkeit in der Regel soweit vorher bestimmt ist, dass die einzelnen zu verrichtenden Tätigkeiten konkret beschrieben werden können, ist der Begriff der Aufgabe weiter. Sie kann sich aus mehreren verschiedenen Tätigkeiten zusammensetzen, deren einzelner Inhalt nicht im Vorhinein bestimmt - und beschreibbar ist, sondern sich erst aus dem Vollzug der Arbeitsaufgabe ergibt. Noch weitergehend setzt sich ein Aufgabengebiet aus mehreren Aufgaben zusammen. Eine weitere Steigerung der Komlexität stellt dann einen Aufgabenbereich dar (vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz 31. Mai 2007 - 9 TaBV 14/07 - Rn 110, zitiert nach Juris). Damit im Einklang steht eine Abgrenzung aufgrund des Sachzusammenhangs zwischen den Aufgaben. Aufgaben ohne sachlichen Zusammenhang stellen komplexere Anforderungen als Aufgaben, die sich sachlich zusammenfassen lassen. Für die Feststellung, unter welchen Voraussetzungen ein sachlicher Zusammenhang besteht, ist es sachgerecht und praktikabel auf fachliche und / oder organisatorische Kriterien abzustellen. Da die Tarifvertragsparteien bei der Festlegung der erforderlichen Kenntnisse und Fertigkeiten auf die Berufsausbildung bzw. die Hochschulausbildung abstellen und Grundlage der Eingruppierung nicht die individuellen Kenntnisse und Fähigkeiten des Beschäftigten sind (vgl. § 5 Ziff 3 ERA), können für die Beurteilung Berufsbilder herangezogen werden, soweit eine fachspezifische Berufsausbildung oder ein fachspezifisches Studium existieren und für die Erledigung der Aufgaben notwendig sind. Ebenso wie die Berufsausbildung soll das Hochschulstudium gemäß § 7 HRG den Studenten auf ein berufliches Tätigkeitsfeld vorbereiten. Ferner kann die konkrete Arbeitsorganisation einzubeziehen sein, da sie den Zuschnitt von Aufgabengebieten und Aufgabenbereichen im Regelfall zum Ausdruck bringt. Der Zweck der Aufbauorganisation besteht darin, eine sinnvolle arbeitsteilige Gliederung und Ordnung der betrieblichen Handlungsprozesse durch die Bildung und Verteilung von Aufgaben zu erreichen. Die Aufteilung von Aufgaben auf organisatorische Einheiten des Betriebs verdeutlicht, inwieweit sie sich zusammenfassen lassen. Der Arbeitgeber wird bei der Festlegung der betrieblichen Organisation Aufgaben, die sich nicht zusammenfassen lassen, auch organisatorisch trennen. Demgegenüber können den Niveaubeispielen keine Kriterien für die Abgrenzung von „Arbeitsbereich“ und „Arbeitsgebiet“ entnommen werden. Insbesondere lassen sie nicht den Schluss zu, dass die jeweiligen Beschreibungen von Arbeitsaufgaben der Entgeltgruppen E 9 ff des ERA ein Arbeitsgebiet bzw. einen Arbeitsbereich zum Ausdruck bringen, da sie die betriebsspezifische Organisation nicht berücksichtigen können. Dies zeigt exemplarisch das ERA-Niveaubeispiel 06.02.01.30 der Arbeitsaufgabe „Leiten einer Konstruktionsgruppe“ (E 11). Der Begriff „erweiterter Aufgabenbereich“ wird ohne nähere Erläuterung bei der Beschreibung der Arbeitsaufgabe als Anforderung aufgeführt. Entsprechendes gilt für das Niveaubeispiel 01.04.03.10 betreffend die Arbeitsaufgabe Bereichscontroller/-in ( E 10). Dort ist von „Planen von Kosten und Leistungen in einem Aufgabenbereich im Rahmen von allgemeinen Richtlinien“ die Rede. (b) Eine „Erweiterung“ des Aufgabengebiets liegt vor, wenn es sich um Aufgaben handelt, die über die Kerntätigkeiten des Aufgabengebiets hinausgehen. Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch bedeutet das Erweitern weiter, größer machen; auf neue Gebiete ausdehnen (Befugnisse, Geschäftsbereich); vermehrte Kenntnisse (vgl.Wahrig, Deutsches Wörterbuch). Allein die größere Anzahl an Aufgaben kann nicht gemeint sein. Zwar ergibt sich aus dem Begriff des Arbeitsgebietes, dass es sich um mehrere Aufgaben handeln muss. Wenn lediglich eine Quantitätssteigerung der Aufgaben gemeint gewesen wäre, hätte es näher gelegen, dies durch ein entsprechendes Adjektiv zum Begriff des Aufgabengebiets anstelle eines neuen Begriffs zum Ausdruck zu bringen. Dementsprechend sind die Tarifvertragsparteien in der Entgeltgruppe E 7 verfahren in der von „umfassenden Aufgaben“ die Rede ist. Ein bestimmte Anzahl zu fordern wäre auch weder sachgerecht noch praktikabel. Aus dem Gesamtzusammenhang lässt sich folgern, dass die Ausdehnung nicht soweit gehen darf, dass die Grenze zum Aufgabenbereich überschritten wird. Es muss sich also um eine Differenzierung handeln, die zwischen den Aufgaben unterscheidet, die sich zusammenfassen lassen. Da die Tarifvertragsparteien in der Entgeltordnung zwischen den Entgeltgruppen generell nach der Art der Arbeitsaufgaben differenzieren, erscheint es sachgerecht, innerhalb eines Aufgabengebiets ebenfalls nach der Art der zu erledigen Aufgaben zu unterscheiden und auf die typischen Tätigkeiten, also die Kerntätigkeiten eines Aufgabengebiets abzustellen. Für die Abgrenzung der Kerntätigkeiten von den Übrigen Aufgaben sind wiederum fachliche und/oder organisatorische Kriterien maßgeblich. In diesem Zusammenhang können die Niveaubeispiele herangezogen werden, da sie die wesentlichen Aufgabenbestandteile wiedergeben. (3) Für die im Technologiezentrum Verfahrenstechnik anfallenden Arbeiten ist das fachspezifische Studium eines Verfahrensingenieurs einschlägig. Gemessen an dem Berufsbild lassen sich die Arbeitsaufgaben sachlich zusammenfassen, und zwar unabhängig davon, ob man die Arbeitsplatzbeschreibung der Arbeitgeberin oder die des Betriebsrats zugrundelegt. Sämliche Aufgaben der Arbeitsplatzbeschreibungen gehören zum Berufsfeld eines Verfahrensingenieurs. Sie beinhalten keine Tätigkeiten, die darüber hinaus anderen Fachgebieten zuzuordnen sind, die in gesonderten Studiengängen vermittelt werden. (a) Ingenieure und Ingenieurinnen der Verfahrenstechnik entwicklen, realisieren und betreiben Prozesse, in denen Produkte aus Rohstoffen gefertigt werden (Stoffumwandlungstechnik). Sie schaffen neue verfahrenstechnische Grundlagen, indem sie verfahrenstechnische Prozesse entwickeln und optimieren. Außerdem setzen sie diese Prozesse im Anlagenbau praktisch um, sie planen und projektieren verfahrenstechnische Anlagen. Dies umfasst die Herstellung oder Beschaffung der Anlageteile sowie die Planung und Organisation des termin – und fachgerechten Auf- und Zusammenbaus der Anlage. Sie überwachen die Montage und den Betrieb der Anlagen und sind für deren Instandhaltung zuständig (vgl. BERUFENET, Bundesagentur für Arbeit, Stichwort: Ingenieur/in Verfahrenstechnik, Aufgaben und Tätigkeiten „Kurzform“ bzw. „im Einzelnen“). Damit ist die Arbeitsbeschreibung der Arbeitgeberin mit den Punkten Entwickeln von Fertigungsverfahren, analysieren und bewerten von Verfahren, Beschaffung von neuen Maschinen/Anlagen sowie Einführen von Verfahren abgedeckt. Die weiteren vom Betriebsrat genannten Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen gehören ebenfalls zum Berufsbild des Ingenieurs und der Ingenieurinnen der Verfahrenstechnik. Sie sind häufig in ein Projekteam eingebunden und ggfs. als Projektleiter tätig. Hier finden sich Spezialisten aus Nachbardisziplinen bis hin zu Marketingexperten (vgl. BERUFENET, Bundesagentur für Arbeit, Stichwort: „Arbeitsbedingungen“). Dementsprechend wird die vom Betriebsrat genannte Funktion des Projektleiters sowie die bereichsübergreifende Unterstützung und Zusammenarbeit mit Physiklabor, Elektrolabor, Chemielabor, Umweltschutz, Versuchsfeld und Arbeitssicherheit erfaßt. Soweit der Betriebsrat auf die technische Betreuung von Kunden sowie die Beratung der Schwestergesellschaften abstellt, handelt es sich ebenfalls um Aufgaben, die sich innerhalb des Berufsbildes bewegen. Der Kundenkontakt (Kunden und Anwender betreuen und beraten) sowie wechselnde Arbeitsorte sind Arbeitsbedingungen, die mit dem Beruf des Ingenieurs und der Ingenieurin der Verfahrenstechnik verbunden sind (vgl. BERUFENET, Bundesagentur für Arbeit, Stichwort: „Aufgaben und Tätigkeiten im Einzelnen“ und „Arbeitsbedingungen im Einzelnen“). Hierher gehört auch die Funktion als interner Auditor, weil es dabei um die Beratung, Betreuung und Schulung der Anwender der Verfahrenstechnik geht. Auch die Planung – und Überwachung der betrieblichen Aus- und Weiterbildung sind Tätigkeiten des einschlägigen Berufsbildes (vgl. dazu BERUFENET, Bundesagentur für Arbeit, Stichwort: „Aufgaben und Tätigkeiten im Einzelnen“). Die Beurteilung und Bewertung von Maschinen bei Firmenkäufen und die Verantwortung für Fertigungsverlagerungen sowie bei Firmenkäufen – so die weitere Schilderung des Betriebsrats – ist nichts anderes als Planung, Projektierung und Montage verfahrenstechnischer Anlagen und Anlageteile (vgl. dazu BERUFENET, Bundesagentur für Arbeit, Stichwort: „Aufgaben und Tätigkeiten im Einzelnen“). Schließlich gehören die vom Betriebsrat vorgetragene Gutachterfunktion von Verbesserungsvorschlägen sowie das Erkennen und Überprüfen von schutzfähigen Verfahren und Produkten einschließlich der dazugehörenden Patente zum Tätigkeitsfeld des Ingenieurs und der Ingenieurin der Verfahrenstechnik. Sie erstreckt sich nämlich auch auf die Begutachtung als Sachverständiger (vgl. BERUFENET, Bundesagentur für Arbeit, Stichwort: „Aufgaben und Tätigkeiten im Einzelnen“ und „Arbeitsbedingungen im Einzelnen“). (b) Bei den übertragenen Aufgaben handelt sich um ein erweitertes Aufgabengebiet, da nicht nur Kerntätigkeiten des Aufgabengebiets zu verrichten sind. Nach dem Berufsbild gehören die Entwicklung und Optimierung der verfahrenstechnischen Prozesse deren Umsetzung durch Planung, Projektierung, Bau und Montage der verfahrenstechnischen Anlagen bzw. Anlageteilen sowie die Überwachung und Instandhaltung der Anlagen zu den Kerntätigkeiten des Verfahrensingenieurs. Eine Erweiterung im tariflichen Sinne stellen die von den Betriebsparteien genannte Beratung und Unterstützung von Schwester – und Tochtergesellschaften dar. Auch die vom Betriebsrat angeführten Begutachtungen wären hier angesiedelt. (c) Auch nach der Aufbauorganisation der Produktion sind die einzugruppierenden Arbeitnehmer für die verfahrenstechnische Betreuung eines (erweiterten) Aufgabengebiets zuständig. Der Arbeitnehmer A ist nach dem Organigramm Aufgabenorganisation für das Aufgabengebiet Hochtemperaturanwendungen, der Mitarbeiter B für das Aufgabengebiet Industrie – und Bahntechnik und der Mitarbeiter C für das Aufgabengebiet Autokohle zuständig. Diese organisatorische Gliederung der Produktion gibt wieder, inwieweit zwischen den Produktionsprozessen für das bestehende Produktspektrum ein sachlicher Zusammenhang besteht. Aus der Zuständigkeit für die verfahrenstechnische Betreuung der jeweiligen Produktionsbereiche ergibt sich infolge dessen zugleich, inwieweit sich die den Arbeitnehmern übertragenen Aufgaben zusammenfassen lassen, da die Verfahrenstechnik im Produktionsbereich zum Tragen kommt und die Techniken zur Durchführung der Produktionsprozesse für die Erzeugung der Güter festlegt. Von einem Arbeitsbereich könnte sonach erst dann gesprochen werden, wenn sich die verfahrenstechnische Betreuung auf mehr als einen in sich geschlossenen Produktionsbereich erstrecken würde. Dies ist indessen nicht der Fall und kann insbesondere nicht für das Technologiezentrum Verfahrenstechnik mit der Zuständigkeit für die beiden Geschäftsbereiche Industrie – und Bahntechnik angenommen werden. Nach dem Organigramm Aufbauorganisation sind die Geschäftsbereiche nach Produktgruppen gegliedert. Für eine Aufteilung der Tätigkeiten nach der Art der betreuten Produkte gibt es aber weder fachliche noch organisatorische Gründe. Es fehlt ihnen das erforderliche Maß an innerer Abgeschlossenheit. Auch die Geschäftsbereiche Industrie-und Bahntechnik sind organisatorisch nur zu einem eigenständigen Produktionsbereich zusammengefaßt. Ob es theoretisch möglich wäre, durch eine andere Arbeitsorganisation zu anderen Ergebnissen zu gelangen, ist nicht entscheidend. Maßgeblich für die organisatorische Abgrenzung des Arbeitsgebietes sind allein die tatsächlichen Verhältnisse, denn der Arbeitgeber bestimmt die Arbeitsorganisation und den Arbeitsablauf im Betrieb. (3) Es handelt sich auch um ein erweitertes Aufgabengebiet das im Rahmen von Richtlinien erledigt wird und Kenntnisse und Fertigkeiten erfordert, wie sie durch den Abschluss einer mindestens 4 – jährigen Hochschulausbildung erworben werden. Da diese Merkmale zwischen den Betriebsparteien außer Streit steht, ist lediglich eine pauschale Überprüfung geboten (vgl BAG 09.03.1994 – 4 AZR 301/93– BAGE 76/90 – zu II 1 d d. Gr; BAG 25.11.2003 – 4 AZR 695/02 – Rn 51, zitiert nach juris). An deren Einschätzung bestehen keine durchgreifenden Zweifel. Für die Ausübung der Aufgaben ist das Niveau eines an der Fachhochschule ausgebildeten Ingenieurs für Verfahrenstechnik erforderlich und Richtlinien gibt es für die Kundenbetreuung (SKMS/S1016), die Anfragenbearbeitung (SKMS/S1023), die Beschaffung (SKMS/1028), die kontinuierliche Verbesserung (SKMS/S1033), die Technologieentwicklung (Verfahren) (SKMS/S1072), die Instandhaltung von Anlagen (SKMS/1121), das interne Audit (SKMS/S1144), die Technologieentwicklung (SKMS/1330) und die Betriebsmittelbeschaffung, Lastenheft (SKMS/S1685). cc) Entgegen der Auffassung des Betriebsrats kann er die Zustimmungsverweigerung auch nicht auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz unter Hinweis auf die Eingruppierung der Entwicklungs – und Konstruktionsingenieure in den AT-Bereich stützen. Zwar kann eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes einen Verstoß gegen § 75 BetrVG darstellen und als Verstoß gegen ein Gesetz im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG in Betracht kommen. Im Streitfall ist aber nur entscheidend, ob die von der Arbeitgeberin beabsichtigte Eingruppierung als solche gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG verstößt. Da die Eingruppierung der Arbeitnehmer A, B und C tarifgerecht ist, scheidet eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes aus. Dieser verlangt in keinem Fall, dass die tarifgerechte Eingruppierung eines Arbeitnehmers unterbleibt. Wäre das der Fall würde aus dem Gleichbehadlungsgrundsatz ein Anspruch auf erstmalige tarifwidrige Zuordnung zu einer falschen Vergütungsgruppe folgen. Dem steht entgegen, dass die Rechtsordnung eine Gleichbehandlung im Unrecht nicht anerkennt (so BAG 24.07.1990 – 1 ABR 44/89– Rn 37, zitiert nach juris; BAG 25.11.1998 – 10 ABR 65/97– Rn 71, zitiert nach juris). Davon zu trennen ist die Frage, ob der Arbeitnehmer möglicherweise unter dem Gesichtspunkt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes eine übertarifliche Vergütung verlangen kann. Einen solchen Anspruch müßte er persönlich im Klageverfahren gegenüber der Arbeitgeberin geltend machen. Die Zustimmungsverweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG beziehen sich nicht darauf, sondern nur auf die richtige Eingruppierung (so BAG 24.07.1990 – 1 ABR 44/89– Rn 38, zitiert nach juris; BAG 25.11.1998 – 10 ABR 65/97– Rn 72, zitiert nach juris). Aus den gleichen Gründen scheidet auch ein Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG wegen einer Benachteiligung der Arbeitnehmer aus (vgl. BAG 25.11.1998 – 10 ABR 65/97– Rn 73, zitiert nach juris). C Gegen diese gemäß § 2 Abs. 2 GKG kostenfrei ergehende Entscheidung ist gemäß §§ 72 Abs. 2, 92 Abs. 1 Satz 2 ArbGG die Rechtsbeschwerde zuzulassen, da bei der Anwendung des Tarifvertrages Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung zu beurteilen sind.