7 Sa 431/15

Außerordentliche Kündigung wegen Verdachts auf Pflichtverletzungen: Verdachtsgrad, Anzeigefrist und Abmahnungspflicht • Eine außerordentliche Verdachtskündigung setzt einen dringenden Tatverdacht voraus, der wahrscheinlicher sein muss als die Gegenversion; bloße Möglichkeiten genügen nicht. • Zur Verdachtskündigung gehört eine zügige, substantiiert durchgeführte Ermittlungs- und Anhörungstätigkeit des Arbeitgebers, insbesondere Beachtung der 14‑Tage‑Frist des § 626 Abs.2 BGB. • Bei unklaren oder streitigen Compliance‑Regeln und bei nicht eindeutig belegten Pflichtverletzungen ist vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich. • Die Beschädigung oder missbräuchliche Nutzung dienstlicher Geräte kann eine Pflichtverletzung darstellen, rechtfertigt aber nicht ohne Weiteres eine fristlose Kündigung, wenn mildernde Umstände (Betriebszugehörigkeit, Unklarheit der Regelungen) vorliegen. Die Beklagte kündigte der Klägerin außerordentlich fristlos (02.10.2014) wegen verschiedener vermeintlicher Pflichtverstöße: Verdacht auf Arbeitszeitbetrug am 29.08.2014, angebliche Täuschung durch Übersendung eines Screenshots zur Urlaubsnachbuchung vom 02.07.2014 sowie unvollständige Rückgabe und missbräuchliche Nutzung dienstlicher Mobil‑ und Datenkarten nach Freistellung am 03.09.2014. Die Klägerin bestreitet die Vorwürfe; sie schildert Arbeitstreffen am 29.08.2014, erklärt, die Urlaubsnachbuchung sei letztlich durch die Personalabteilung bestätigt worden, und weist auf erlaubte private Telefonie mit dienstlicher SIM‑Karte hin. Die Beklagte hielt an der fristlosen Kündigung fest und trug ergänzende Indizien vor. Das Arbeitsgericht Bonn gab der Kündigungsschutzklage statt; die Beklagte legte Berufung ein, ohne die ordentliche Kündigung weiterzuverfolgen. • Zulässigkeit: Die Berufung war form- und fristgerecht nach § 64 Abs.2 c), § 66 Abs.1 ArbGG erhoben und zulässig. • Prüfung Verdachtskündigung Urlaubsnachbuchung: Die Übersendung des Screenshots am 02.07.2014 und die Bestätigung der Nachbuchung durch den Vorgesetzten am 31.07.2014 sprechen gegen einen dringenden Tatverdacht; die bloße Möglichkeit einer Täuschungsabsicht reicht nicht aus. Zudem war die 14‑Tage‑Frist des § 626 Abs.2 BGB für die Einleitung der Kündigungsermittlung nicht gewahrt. • Prüfung Verdachtskündigung Arbeitszeitbetrug 29.08.2014: Indizien ermöglichen allenfalls einen Anfangsverdacht, nicht jedoch einen dringenden Tatverdacht; Zeugenaussagen und Umstände lassen die Wahrscheinlichkeit der Gegenversion nicht deutlich hinter der der Beschuldigung zurückstehen. • Herausgabe und Nutzung dienstlicher Geräte: Das Zuschneiden der SIM‑Karte war eine pflichtwidrige Behandlung fremden Eigentums, begründet aber nicht ohne weiteres eine fristlose Kündigung. Unklarheiten über geltende Compliance‑Regeln, die Möglichkeit privater Telefonie und dass nur private Kalenderdaten gelöscht wurden, reduzieren das Verschulden. • Abmahnung und Interessenabwägung: Vor dem Hintergrund 15‑jähriger Betriebszugehörigkeit, sozialer Schutzgüter und Unsicherheit über verbindliche Verhaltensregeln war eine Abmahnung als milderes Mittel erforderlich; die Ultima‑ratio‑Regel gebot daher, von der fristlosen Kündigung Abstand zu nehmen. • Rechtsfolge: Unter diesen Gesichtspunkten blieb die Kündigung unwirksam; die Berufung ändert daran nichts. Die Berufung der Beklagten blieb ohne Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn, wonach die außerordentliche fristlose Kündigung vom 02.10.2014 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Maßgeblich war, dass für die behaupteten Verdachtsmomente (Urlaubsnachbuchung, Arbeitszeitbetrug) kein dringender Tatverdacht vorlag und die 14‑Tage‑Frist des § 626 Abs.2 BGB nicht eingehalten wurde. Ferner hätten die Arbeitgeberpflichten zur Aufklärung und eine Abmahnung vorrangig zu erfolgen gehabt, insbesondere angesichts unklarer Compliance‑Regeln und der langjährigen Betriebszugehörigkeit der Klägerin. Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens; die Revision wurde nicht zugelassen.