7 Sa 295/17 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Allein der Wunsch eines Arbeitgebers, für die Durchführung von Teilzeitarbeit nur die in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag vorgesehenen Teilzeitmodelle anbieten zu wollen, kommt als betrieblicher Ablehnungsgrund im Sinne von § 8 Abs. 3 TzBfG nicht in Betracht. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 10.02.2017 in Sachen17 Ca 6307/16 wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten um das Begehren der Klägerin, ihre Arbeitsverpflichtung im Umfang von derzeit 51,09 % einer Vollzeitstelle auf41,93 % herabzusenken und die Arbeitseinsätze innerhalb der jeweils ersten10 Kalendertage eines jeden Monats zu verteilen. Wegen des Sach- und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 17. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dazu bewogen haben, den Hauptanträgen der Klägerin stattzugeben, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 10.02.2017 Bezug genommen. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Beklagten am 03.03.2017 zugestellt. Sie hat hiergegen am 31.03.2017 Berufung eingelegt und diese nach entsprechender Verlängerung der Frist am 06.06.2017 begründet. Die Beklagte und Berufungsklägerin wiederholt im Wesentlichen ihr erstinstanzliches Vorbringen. Sie ist der Auffassung, dass es für den Teilzeitverringerungswunsch der Klägerin und für die von ihr begehrte Verteilung der Arbeitszeit keine Anspruchsgrundlage gebe. Sie beruft sich darauf, dass ihr betriebliches Organisationskonzept hinsichtlich der Gewährung von Teilzeit seinen Niederschlag in den tarifvertraglichen Regelungen des MTV Nr. 2 Kabine gefunden habe. Eine Reduzierung der Arbeitszeit komme nur im Rahmen der tarifvertraglich festgelegten Teilzeitmodelle in Betracht komme. Ein Teilzeitmodell, das dem in den Klageanträgen niedergelegten Begehren der Klägerin entspreche, existiere derzeit nicht. Dementsprechend stehe das betriebliche Organisationskonzept den Arbeitszeitwünschen der Klägerin entgegen. Die Beklagte moniert, dass der von der Klägerin gewünschte Einsatz an acht Arbeitstagen bereits systemwidrig sei; denn die Gewährung von Teilzeit erfolge im Flugbetrieb ausschließlich durch die Gewährung zusätzlicher freier Tage, regelmäßig im Quartal, und definiere sich nicht über eine bestimmte Anzahl im Monat zu erbringender Arbeitstage. Weiter wendet die Beklagte ein, dass zu bestimmten Zwecken fünf sogenannte Bodentage pro Kalenderjahr stattfänden, die es in den Monaten, in denen diese durchgeführt würden, noch schwieriger machten, einen wirtschaftlich sinnvollen Einsatz der Klägerin zu planen. Auch bei Standby und Reserve Lines könne die Klägerin in der von ihr gewünschten Arbeitszeitkonstellation nicht so eingesetzt werden, wie es sinnvoll sei. Das von der Klägerin gewünschte Modell trage auch dem aufgrund der Saisonalisierung reduzierten Personalbedarf in den Wintermonaten nicht Rechnung. Es sei auch zu berücksichtigen, dass nach § 9 Abs. 1 MTV Nr. 2 Kabine ab der 71. Flugstunde eine Mehrflugstundenvergütung zu zahlen ist. Aus dieser Regelung ergäben sich für sie, die Beklagte, bei Personalengpässen und den damit verbundenen zusätzlichen Flugstunden für bereits eingesetzte Flugbegleiter zusätzliche Kosten. Eine konkrete Darlegung der Verteilung der Mehrflugstunden auf die jeweiligen Kollegen sei allerdings im Vorhinein schlichtweg unmöglich. Bei der Beurteilung des Gewichts der Kollision des Teilzeitbegehrens der Klägerin mit den betrieblichen Belangen müsse ferner auch § 4, 8. Abschnitt Abs. 1 MTV Nr. 2 Kabine beachtet werden, der eine möglichst gleichmäßige Belastung des fliegenden Personals vorsieht. Auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift der Beklagten wird Bezug genommen. Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt nunmehr, unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils vom 10.02.2017, 17 Ca 6307/16, die Klage abzuweisen. Die Klägerin und Berufungsbeklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Klägerin und Berufungsbeklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und nimmt im Einzelnen zu den hiergegen gerichteten Einwänden der Beklagten Stellung. Ferner beruft sich die Klägerin auf das in einem ähnlich gelagerten Parallelfall zwischenzeitlich ergangene Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 06.04.2017, 8 Sa 841/16. Auch auf den vollständigen Inhalt der Berufungserwiderung nebst ihren Anlagen wird Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 10.02.2017 in Sachen 17 Ca 6307/16 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchstabe b) ArbGG statthaft. Sie wurde auch innerhalb der in § 66Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen formal ordnungsgemäß eingelegt und begründet. II. Die Berufung der Beklagten konnte jedoch keinen Erfolg haben. Die in der Berufungsinstanz erhobenen Einwände der Beklagten, die weitgehend ihrem schon in der ersten Instanz gehaltenen Sachvortrag entsprechen, erscheinen nicht geeignet, das zutreffende Ergebnis des arbeitsgerichtlichen Urteils in Zweifel zu ziehen. 1. Im Gegensatz zur Auffassung der Beklagten findet das klägerische Rechtschutzbegehren seine Anspruchsgrundlage in § 8 Abs. 1 TzBfG. a. Wie das Arbeitsgericht bereits zutreffend ausgeführt hat, lagen im Zeitpunkt des Änderungsverlangens der Klägerin die allgemeinen Voraussetzungen eines Anspruchs auf Zustimmung zu der gewünschten Vertragsänderung nach § 8 Abs. 1 und Abs. 4 Satz 1 TzBfG vor. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand länger als sechs Monate, die Beklagte beschäftigt auch in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer. Die Klägerin hat mit ihrem Schreiben vom 26.06.2016 die dreimonatige Mindestankündigungsfrist des § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG eingehalten. Andererseits ist auch die Fiktion des § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG nicht eingetreten, da die Beklagte den Antrag der Klägerin mit Schreiben vom 11.07.2016 form- und fristgerecht abgelehnt hat. b. Es bestehen auch keine Bedenken dagegen, dass die von der Klägerin gewünschte Vertragsänderung zum 01.10.2016 wirksam werden soll. Mit dem Inkrafttreten von § 311 a Abs. 1 BGB sind auch rückwirkende Vertragsabschlüsse bzw. Vertragsänderungen ohne weiteres möglich geworden. 2. Dem konkreten Teilzeitbegehren der Klägerin stehen auch keine betrieblichen Gründe im Sinne von § 8 Abs. 4 TzBfG entgegen. a. Gemäß § 8 Abs. 4 Satz 1 und 2 TzBfG hat der Arbeitgeber einer Verringerung des Arbeitsvolumens und einer bestimmten Neuverteilung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit dem betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Zutreffend führt das Arbeitsgericht aus, dass ein betrieblicher Grund vorliegt, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens der Arbeitnehmerin die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die betrieblichen Gründe, die der Arbeitgeber einem konkreten Teilzeitbegehren und einer bestimmten Arbeitszeitverteilung entgegensetzen will, müssen rational nachvollziehbar sein. Sie müssen nicht unbedingt „dringend“, wohl aber hinreichend gewichtig erscheinen. Der Arbeitgeber kann die Ablehnung nämlich nicht allein mit seiner abweichenden unternehmerischen Vorstellung von einer „richtigen“ Arbeitszeitverteilung begründen (z. B. BAG vom 20.01.2015, 9 AZR 735/13; BAG vom 24.06.2008, 9 AZR 313/07 m. w. N.). b. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Frage, ob dem Begehren eines Arbeitnehmers/einer Arbeitnehmerin auf Verringerung und Neuverteilung ihrer Arbeitszeit betriebliche Gründe entgegenstehen, in drei Stufen zu prüfen. Zunächst ist zu ermitteln, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein bestimmtes betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt. Wird dies bejaht, so ist auf der zweiten Stufe zu untersuchen, ob die arbeitnehmerseitig gewünschte Arbeitszeitregelung dem betrieblichen Organisationskonzept tatsächlich entgegensteht. Wird auch dies bejaht, so ist auf der dritten Stufe festzustellen, ob das betriebliche Organisationskonzept bzw. die zugrundeliegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die arbeitnehmerseitig gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt werden (std. Rspr., z. B. BAG a. a. O.). c. Maßgeblicher Prüfungszeitpunkt ist der Zeitpunkt, in welchem der Arbeitgeber den Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin ablehnt. d. Der Beklagten ist es weder erstinstanzlich noch in der Berufungsinstanz gelungen, ausreichende betriebliche Gründe plausibel und substantiiert darzustellen, die der Durchführung der von der Klägerin begehrten Vertragsänderung entgegengesetzt werden könnten. aa. Das Berufungsgericht vermag bereits auf der ersten Stufe der Prüfungsreihenfolge kein betriebliches Organisationskonzept zu entdecken, das mit den Arbeitszeitänderungswünschen der Klägerin unvereinbar wäre. Die Argumentation der Beklagten läuft darauf hinaus, dass sie in Absprache mit ihrem Tarifvertragspartner in den Ziffern 15 bis 17 der Protokollnotiz zum MTV Nr. 2 Kabine einen numerus clausus von Teilzeitangeboten entwickelt hat, von denen nicht abgewichen werden dürfe. Da sich das konkrete Arbeitszeitänderungsbegehren der Klägerin unter keines dieser tarifvertraglich angebotenen Modelle subsumieren läßt, verstoße es gegen das betriebliche Organisationskonzept. bb. Dabei setzt die Beklagte jedoch den tarifvertraglich vorgesehenen Katalog an Teilzeitmodellen in unzulässiger Weise mit einem betrieblichen Organisationskonzept gleich. Wie die Beklagte in der Berufungsbegründung (dort Seite 4, vorletzter Absatz) selbst formuliert, können die tarifvertraglichen Teilzeitregelungen nämlich nur der „ Niederschlag “ eines betrieblichen Organisationskonzepts sein, also die Umsetzung bzw. Ausprägung eines organisatorischen Leitgedankens, der ein bestimmtes unternehmerisches Ziel verfolgt. Das Organisationskonzept kann nur in einem roten Faden aus zweckgebundenen Kriterien bestehen, der die vorhandenen Teilzeitmodelle miteinander verbindet, davon abweichende Varianten aber ausschließt. cc. Zu einem betrieblichen Organisationskonzept in diesem Sinne, dessen Ausprägung die tarifvertraglich angebotenen Teilzeitmodelle darstellen, hat die Beklagte jedoch nichts Nachvollziehbares vorgetragen. Insbesondere hätte sich aus diesem Vortrag ergeben müssen, dass ein betriebliches Organisationskonzept existiert, das jegliche andere als die tarifvertraglich vorgesehenen Teilzeitmodelle aus inhaltlichen Gründen ausschließt. Dass ein solches Organisationskonzept aber kaum real existieren kann, wird schon durch die Tatsache belegt, dass die Tarifvertragsparteien im Laufe der Jahre immer wieder neue Varianten von Teilzeitmodellen auflegen, die es zuvor nicht gegeben hat. dd. Allein der Wunsch der Beklagten, für die Durchführung von Teilzeitarbeit nur bestimmte tarifvertraglich vorgesehene Teilzeitmodelle anbieten zu wollen, kommt als betrieblicher Ablehnungsgrund nach § 8 Abs. 4 TzBfG nicht in Betracht. Gemäß § 22 Abs. 1 TzBfG kann von den Vorschriften dieses Gesetzes auch tarifvertraglich nicht zu Ungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Eine tarifvertragliche Regelung, die die zeitliche Ausgestaltung von Teilzeitarbeit auf einige wenige tariflich vorgesehene Modelle reduziert und jede andere Gestaltung ausschließt, wäre daher rechtswidrig. ee. Auch § 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG enthält eine tarifvertragliche Öffnungsklausel nur für die Festlegung bestimmter Arten von betrieblichen Ablehnungsgründen, nicht aber eine Ermächtigung, durch Tarifvertrag selbständige Ablehnungsgründe zu schaffen, die es sonst nicht gäbe (entsprechend für die Abweichung in Betriebsvereinbarungen: BAG vom 20.01.2015, 9 AZR 735/13). ff. Es kann zur Überzeugung des Berufungsgerichts somit schon kein Verstoß des Arbeitszeitbegehrens der Klägerin gegen ein betriebliches Organisationskonzept festgestellt werden. e. Aber auch die von der Beklagten angeführten Einzelaspekte erscheinen nicht stichhaltig bzw. nicht gewichtig genug, um dem Arbeitszeitwunsch der Klägerin als betriebliche Gründe entgegenzustehen. aa. Zu unterscheiden sind dabei zum einen die gewünschte Reduzierung des Teilzeitgrades von bislang 51,09 % im Modell M2 auf künftig 41,93 %, und zum anderen die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit auf acht reine Flug-, bzw. Arbeitstage innerhalb der ersten 10 Tage eines jeden Kalendermonats. bb. Gegen die Reduzierung des Teilzeitgrades auf 41,93 % erscheinen stichhaltige Einwände schon deshalb nicht möglich, da die Beklagte zurzeit mit dem Modell M4 ein Teilzeitangebot macht, das einen Teilzeitgrad von 37,12 % aufweist, der also dem von der Klägerin gewünschten Grad sehr nahekommt und diesen sogar noch unterschreitet. cc. Ebenso steht der Gedanke der Saisonalität dem Teilzeitwunsch der Klägerin nicht entgegen. aaa. Ein legitimes Anliegen der Beklagten mag zwar darin bestehen, dass typischerweise im Jahresverlauf saisonal schwankende Fluggastaufkommen personalwirtschaftlich optimal in den Griff zu bekommen. Hierzu mögen auch speziell angepasste Arbeitszeitmodelle geeignet sein können. bbb. Dies kann aber nicht bedeuten, dass eine über das Jahr hin gleichmäßige Verteilung der persönlichen Arbeitszeit ausgeschlossen werden könnte. Dies entspricht auch nicht der sonstigen Praxis der Beklagten, die z. B. auch Vollzeitmitarbeiter beschäftigt und Teilzeitmodelle ohne Saisonalitätsbezug anbietet. dd. Wenn die Klägerin ferner ihre Arbeitszeit auf acht reine Flug- bzw. Arbeitstage innerhalb der ersten 10 Kalendertage eines jeden Monats verteilt wissen will, so erscheint dies auch nur scheinbar systemwidrig. Die Besonderheit des klägerischen Arbeitszeitverteilungswunsches besteht darin, dass sie ihre Arbeitszeit nicht innerhalb eines Quartals oder innerhalb eines Kalendermonats, sondern innerhalb der 10 ersten Kalendertage eines Monats verteilt haben will. Die von ihr gewünschte zehntägige Verteileinheit ist immer gleich lang. Daher ist es spiegelbildlich dasselbe, ob von acht Einsatz- bzw. Arbeitstagen oder von zwei Freitagen innerhalb der ersten 10 Kalendertage eines Monats die Rede ist. ee. Soweit die Beklagte andeutet, dass die von der Klägerin gewünschte Arbeitszeitverteilung zu einem erhöhten Anfall vergütungspflichtiger Mehrflugstunden bei anderen Mitarbeitern führen könnte, erscheint dies nicht nachvollziehbar und wird auch nicht näher erläutert. Zudem hatte die Beklagte im Widerspruch zu ihren Ausführungen in der Berufungsbegründung in ihrem erstinstanzlichen Schriftsatz vom 30.11.2016 noch angeführt, dass das von der Klägerin gewünschte Modell dazu führen könne, dass andere Mitarbeiter zu bestimmten Zeiten weniger verdienten, weil weniger Mehrflugstunden anfielen. ff. Die weiteren Einwände, die die Befürchtung der Beklagten betreffen, die Klägerin könnte bei Praktizierung des von ihr gewünschten Modells nicht mehr wirtschaftlich sinnvoll eingesetzt und eingeplant werden, erscheinen derart vage und unsubstantiiert, dass sie dem Rechtschutzbegehren der Beklagten nicht zum Erfolg verhelfen können. f. Bei alledem kann das Berufungsgericht nicht ausschließen, dass bei der Beklagten ein gewisser Verwaltungsmehraufwand dadurch entstehen kann, dass einzelne Mitarbeiter in Teilzeitmodellen eingesetzt werden, die nicht den tarifvertraglichen Teilzeitmodellen eins zu eins entsprechen. Wenn aber ein solcher messbarer Mehraufwand überhaupt entstehen sollte, wäre er jedenfalls nicht gewichtig genug, um die Ablehnung des Arbeitszeitbegehrens der Klägerin rechtfertigen zu können. III. Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO. Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision ist nicht gegeben. Rechtsmittelbelehrung Gegen dieses Urteil ist ein weiteres Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird vorsorglich auf § 72a ArbGG verwiesen.