4 Sa 320/21 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Einzelfall zur Darlegungslast des Arbeitnehmers bei equal pay Ansprüchen 1) Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 17.09.2020 – 8 Ca 1329/18 – wird zurückgewiesen. 2) Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte. 3) Die Revision wird nicht zugelassen . (*) T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten im mittlerweile beendeten Arbeitsverhältnis um equal pay Ansprüche für den Zeitraum Januar 2018 bis September 2019. Der am 1981 geborene Kläger – Vater eines Kindes - war als Leiharbeiter bei der Beklagten seit dem 01.01.2004 beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag hieß es auszugsweise wie folgt: „… Zwischen den Parteien besteht Einigkeit, dass mit Wirkung ab dem 01.01.2004 auf das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis die vom Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA) und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB (IG BCE, NGG, IG Metall, GEW, ver.di, IG Bau, Transnet, GdP) abgeschlossene Mantel-, Entgeld- und Entgeldrahmentarifverträge vom 22.07.03 in der jeweils gültigen Fassung Anwendung finden sollen. … § 1 Allgemeines 1. Auf das Arbeitsverhältnis finden die vom BZA und der DGB Tarifgemeinschaft Zeitarbeit abgeschlossenen Mantel-, Entgeld- und Entgeltrahmentarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung. … § 3 Art der Tätigkeit und Verpflichtung zur auswärtigen Tätigkeit Herr/Frau G wird als Kerntechn. Facharbeiter eingestellt. Kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Leiharbeitnehmer zu leistenden Tätigkeiten: Dienstleistungen in kerntechn. Anlagen Er/Sie wird darauf hingewiesen, dass er/sie an verschiedenen Orten eingesetzt wird/werden kann. Er/Sie verpflichtet sich, auch auswärtige Leistungen innerhalb FZJ J zu erbringen, soweit dies zumutbar und möglich ist. Er/Sie ist damit einverstanden, dass er/sie anderen Firmen zur Arbeitsleistung überlassen wird. … § 4 Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses … Es handelt sich um eine Befristung nach § 14 Absatz 1 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG), der folgender sachlicher Grund zugrunde liegt. …. - Projektbezogen auf FZJ B-ND Teiledekontamination und JüV …. § 6 Vergütung/Zahlungsweise … f) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind nach Ablauf von drei Monaten nach Fälligkeit ausgeschlossen, es sei denn, sie werden innerhalb der genannten Frist geltend gemacht.“ Auf Blatt 9 ff. der Akte wird verwiesen. Beim FZJ J handelt es sich um das Forschungszentrum J . Vor einigen Jahren erfolgte eine Teilausgliederung von Tätigkeiten auf die Entleiherin J mbH, der J Entsorgungsgesellschaft. Hier war der Kläger am Verbrennungsofen tätig, dessen Kurzbezeichnung JüV lautet. An diesem Ofen werden schwachradioaktive Materialien entsorgt. Er arbeitete dort zusammen mit den Zeugen E und K , die Facharbeitertätigkeiten erledigten. Die J mbH ist die einzige Kundin der Beklagten im Forschungszentrum J . Bei dieser existiert ein Entgelthaustarifvertrag. Hinsichtlich des Inhaltes der tarifvertraglichen Regelungen wird auf die Blätter 162 ff. der Akte verwiesen. Der Kläger erzielte zuletzt ein monatliches Gehalt in Höhe von 3.750 Euro brutto sowie einen Solidaritätszuschlag in Höhe von 122,42 Euro brutto. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer außerordentlichen Eigenkündigung des Klägers zum 30.09.2018. Bereits zuvor hatte der Kläger mit Schreiben vom 05.03.2018 bei der Entleiherin um Auskunft über die im Betrieb für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgeltes gebeten, vgl. Blatt 12 der Akte. Hierauf informierte die Entleiherin zunächst darüber, dass sich die Beklagte ihr gegenüber auf einen Ausnahmetatbestand im Sinne von § 8 Absatz 4 Satz 2 AÜG berufen hatte. Die Beklagte revidierte später diese Rechtsansicht, was die Entleiherin dem Prozessbevollmächtigten des Klägers mit Schreiben vom 06.04.2018 mitteilte. Diesem Schreiben wurde die nach Ansicht der Entleiherin korrekte Berechnung für etwaige equal pay Ansprüche beigefügt. vgl. Blatt 15 ff. der Akte. Bereits zuvor hatte die Beklagte unter dem 15.03.2018 gegenüber dem Kläger per Mail folgendes erklärt: „Hallo M , ich habe heute mit S Schwiegervater gesprochen und mit T J sowie H R . Wenn sich die Personalsituation am Ofen wieder normalisiert hat kannst du von da sofort weg. Ich werde Dich dann zu Maschinenbau B N Straße 11 S Tel schicken. Stell Dich schon mal drauf ein, dass Du kurzfristig vom J abgezogen wirst. Beim Maschinenbau B meldest Du Dich dann bei Herrn T A der Firmeninhaber ist. Die Arbeitszeit beginnt um 07:00 Uhr. Mit freundlichen Grüßen V K “ Auf Blatt 27 der Akte wird verwiesen. Der Inhaber dieser Firma ist der Schwiegervater des Geschäftsführers der Beklagten. Der Einsatz bei der Firma B sollte nach dem erklärten Willen der Beklagten am 04.04.2018 beginnen. Der Kläger arbeitete bis zum 29.03.2018 bei der J mbH und erkrankte ab dem 04.04.2018 arbeitsunfähig bis einschließlich 27.04.2018. Mit Schreiben vom 13.04.2018, welches der Beklagten am gleichen Tag per Bote zugestellt wurde, machte der Kläger seine Ansprüche nach § 8 AÜG ab Januar 2018 geltend, Blatt 30 ff. der Akte. Diese Ansprüche wurden nicht erfüllt. Beschäftigt wurde der Kläger zunächst nach seiner Genesung nicht. Durch Urteil vom 03.05.2018 im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens verurteilte das Arbeitsgericht Aachen – 8 Ga 12/18 - die Beklagte dazu, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen als kerntechnischen Facharbeiter zur Erbringung von Dienstleistungen in kerntechnischen Anlagen beim Forschungszentrum J oder der J mbH zu beschäftigen, vgl. Blatt 113 ff. der Akte. Das Urteil ist rechtskräftig. Berufung hiergegen legte die Beklagte nicht ein. Per Mail vom 22.05.2018 zog die J mbH in Person ihres Mitarbeiters Herrn R gegenüber der Beklagten in Erwägung, den Kläger „aufgrund der neuen AÜG-Bestimmungen…für 3 Monate und einen Tag auszusetzen“, vgl. Blatt 145 der Akte. Ab dem 02.07.2018 – bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses – arbeitete der Kläger sodann wieder bei der J mbH. Per Mail vom 20.08.2018 informierte die Entleiherin die Prozessbevollmächtigten des Klägers über eine Erhöhung des Tariflohns zum 01.03.2018. Beigefügt war eine hierauf basierende aktuelle Berechnung der equal pay Ansprüche, vgl. Blatt 57 ff. der Akte. Auch auf diese angepassten Berechnungen und der entsprechenden Geltendmachung gegenüber der Beklagten erfolgte keine Zahlung durch die Beklagte. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass er einen Anspruch auf equal pay in eingeklagter Höhe habe. Er hat behauptet, als kerntechnischer Facharbeiter eingestellt und entsprechend von der J auch als solcher eingesetzt worden zu sein. Er habe mit den Kollegen E und K im gleichberechtigten Team gearbeitet. Die Tätigkeiten hätten sich nicht unterschieden. Hierarchien hätte es unter ihnen nicht gegeben. Soweit die Beklagte ihn im streitgegenständlichen Zeitraum nicht bei der Entleiherin eingesetzt habe, schulde die Beklagte dennoch die Zahlung eines Gehaltes in eingeklagter Höhe aus dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes. Diesbezüglich hat der Kläger die Ansicht vertreten, dass die Beklagte ausweislich der arbeitsvertraglichen Regelungen keine Möglichkeit gehabt habe, ihn anderweitig einzusetzen. Insbesondere habe die Firma Maschinenbau B außer einer familiären Verbundenheit keinen Bezug zur arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit des Klägers. Er hat hinsichtlich der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle darauf verwiesen, dass er so zu stellen sei, wie er stünde, wenn sich die Beklagte vertragsgemäß verhalten hätte. Hinsichtlich der Höhe der Forderungen hat er die Auffassung vertreten, dass die Beklagte nunmehr substantiiert bestreiten müsse, nachdem er eine entsprechende Auskunft bei der Entleiherin eingeholt, sich auf die ihm mitgeteilten Berechnungen berufen und eine Bezahlung nach der Entgeltgruppe Vb des Entgelthaustarifvertrages gefordert habe. Das Arbeitsgericht hat nach Abgabe einer Teilerledigungserklärung am 08.11.2018 ein Versäumnisurteil gegen die Beklagte verkündet, in dem die Beklagte verurteilt worden ist, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 1.359,38 Euro brutto sowie 118,63 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 15.02.2018, 1.671,36 Euro brutto und 118,63 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 15.03.2018, 1.450,38 Euro brutto und 118,63 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 15.04.2018, 1.528,38 Euro brutto und 118,63 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 15.05.2018, 1.439,01 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 15.06.2018, 1.698,85 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 15.07.2018, 597,55 Euro brutto nebst Zinsen aus 238,36 Euro ab dem 15.05.2018, aus 119,73 Euro ab dem 15.06.2018 sowie aus weiteren 119,73 Euro ab dem 15.07.2018, 1.675,74 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 15.08.2018, 2.146,92 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 15.09.2018 und 1.877,24 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 15.10.2018 zu bezahlen. Gegen das der Beklagten am 12.12.2018 zugestellte Urteil hat die Beklagte durch einen am 18.12.2018 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Einspruch eingelegt. Der Kläger hat beantragt, das Versäumnisurteil vom 08.11.2018 aufrechtzuerhalten. Die Beklagte hat beantragt, das Versäumnisurteil vom 08.11.2018 aufzuheben und die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, dass der Anspruch nicht bestehe. Der Kläger berufe sich auf eine Tätigkeit als Strahlenschutzwerker, also auf eine Einstufung als Facharbeiter. Bei der J mbH habe er seine Kollegen E und K mit Hilfstätigkeiten lediglich unterstützt. Eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe Vb sei daher nicht sachgerecht. Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, dass eine Vergütung für die Zeiten, in denen der Kläger tatsächlich eingesetzt worden sei, allenfalls nach der Entgeltgruppe VI b hätte erfolgen müssen. Die anderslautende Aussage der Entleiherin sei offenbar durch Frau V K erfolgt, die aufgrund ihrer Funktion bei der J mbH keine Kenntnis von dem tatsächlichen Einsatz von Leiharbeitern habe. Der Höhe nach übersehe der Kläger, dass der Kinderfreibetrag richtigerweise nur mit 0,5 zu berücksichtigen sei. Die Beklagte hat zudem die Auffassung vertreten, dass ein Anspruch auf equal pay ohnehin nur für den Zeitraum in Betracht komme, in dem der Kläger tatsächlich eingesetzt worden sei. Es könne auch nicht darauf ankommen, dass zum hier fraglichen Zeitraum andere Entleihvorgänge nicht erfolgt seien. Entscheidend sei, dass nach den arbeitsvertraglichen Regelungen ein anderweitiger Einsatz möglich gewesen wäre. Hätte die Beklagte einen Kunden innerhalb des Forschungszentrums J bedienen können, wäre ein Einsatz des Klägers dort möglich gewesen. Vermeintlich bestehende Zahlungsansprüche für die Monate Januar und Februar 2018 seien nach den tarifvertraglichen Ausschlussfristen verfallen. Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben über die Frage, ob der Kläger und die Zeugen E und K am Verbrennungsofen bei der Firma J sämtliche anfallenden Arbeiten wechselnd gleichwertig im Team ausgeübt haben oder, ob der Kläger am Verbrennungsofen lediglich Helfertätigkeiten für die als Facharbeiter einzustufenden Zeugen E und K ausgeübt hat, durch Vernehmung der Zeugen E und K . Hinsichtlich der Inhalte der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll vom 17.09.2020 verwiesen, Blatt 266 ff. der Akte. Mit Urteil vom 17.09.2020 hat das Arbeitsgericht das Versäumnisurteil vom 08.11.2018 – bis auf eine Korrektur hinsichtlich der Kosten – aufrechterhalten und der Klage damit vollumfänglich stattgegeben. Eine schriftliche Urteilsbegründung erfolgte nicht. Gegen das Urteil richtet sich die am 17.03.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangene Berufung der Beklagten, die mit Schriftsatz vom 31.03.2021 darauf verwies, dass das abgesetzte Urteil nicht vorliegt. Sie behauptet, dass aufgrund der neuen Gesetzeslage zwischen der Beklagten und ihren Kunden ein Rotationssystem mit dem Inhalt abgestimmt worden sei, dass verschiedene Mitarbeiter die Leihe für einen Zeitraum von 3 Monaten und einen Tag unterbrechen sollten. So sei bereits mit Ablauf des 15.01.2018 die Leihe des Mitarbeiters H P bis zum 21.05.2018 und mit Ablauf des 10.04.2018 die des Mitarbeiters B B bis zum 15.08.2018 unterbrochen worden. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 17.09.2020, Az.: 8 Ca 1329/18, abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er stellt in Abrede, dass es eine behauptete Vereinbarung über ein Rotationssystem mit der J mbH gebe. Tatsächlich sei es so gewesen, dass sämtliche ihm bekannte Kollegen, die bei der J mbH eingesetzt worden seien, zu keinem Zeitpunkt rotiert hätten. Die von der Beklagten namentlich erwähnten Mitarbeiter seien ihm zunächst nicht bekannt, sodann habe er erfahren, dass sie zwar mit einer Unterbrechung eingesetzt worden seien, diese Unterbrechung jedoch nicht 3 Monate angedauert habe und nicht erfolgt sei, um eine Beschäftigung bei der J zu umgehen. Der Kläger verweist zudem darauf, dass die Beklagte ihn nach den arbeitsvertraglichen Regelungen auch gar nicht woanders habe einsetzen können. Soweit die Beklagte vortrage, die Leihe des Klägers habe ab April eine Unterbrechung erfahren sollen, so handele es sich augenscheinlich ausschließlich um den Plan der Geschäftsführung der Beklagten. Eine Verabredung diesbezüglich habe weder mit ihm noch mit der J mbH stattgefunden. Wegen des weiteren Sach- und Rechtsvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die ausweislich der Sitzungsprotokolle abgegebenen Erklärungen und erteilten rechtlichen Hinweise ergänzend Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : Die Berufung der Beklagten ist zulässig, jedoch unbegründet. I) Zulässigkeit Die Berufung ist zulässig. Sie ist an sich statthaft (§ 64 Absatz 1, Absatz 2 lit. b ArbGG) und am 17.03.2021 nach den §§ 519 ZPO, 64 Absatz 6 Satz 1 ArbGG, 66 Absatz 1 Satz 1, Satz 2 ArbGG gegen das am 17.09.2020 verkündete Urteil form- und fristgerecht eingelegt und sodann mit Schriftsatz vom 31.03.2021 ordnungsgemäß begründet worden. Nach § 66 Absatz 1 Satz 1 ArbGG beträgt die Frist für die Einlegung der Berufung einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung, § 66 Absatz 1 Satz 2 ArbGG. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde am 17.09.2020 verkündet und nicht innerhalb der fünfmonatigen Frist abgefasst. Die am 17.03.2021 eingegangene Berufung erfolgte damit fristgerecht. Sie wurde zudem am 31.03.2021 ordnungsgemäß begründet. Wurde das Urteil des Arbeitsgerichts auch fünf Monate nach Verkündung nicht zugestellt, kann der beschwerten Partei nicht zugemutet werden, länger zuzuwarten, da sie durch § 66 Absatz 1 ArbGG gezwungen ist, alsbald die Berufung einzulegen und zu begründen. In diesem Falle ist es für die Begründung des Rechtsmittels ausreichend, wenn die Überschreitung der Fünfmonatsfrist als Verfahrensmangel gerügt wird (BAG, NZA 1996, 446; BeckOK ArbR/Klose ArbGG § 66 Rn. 12). Diesen Anforderungen wird der Schriftsatz der Beklagten vom 31.03.2021 gerecht. Sie wies ausdrücklich darauf hin, dass ein abgesetztes Urteil noch nicht vorliegt. Dieser Hinweis genügt nach den soeben dargestellten Grundsätzen. Die Berufung war damit insgesamt zulässig. II) Begründetheit Sie war jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben. Dies ergab sich aus folgenden Erwägungen: Der Verleiher ist gemäß § 8 Absatz 1 Satz 1 AÜG verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren. Wesentliche Arbeitsbedingungen sind ausschließlich die in Artikel 3 Absatz 1 f der Richtllinie 2008/104/EG genannten Regelungsgegenstände (BAG vom 19.2.14, 5 AZR 1046/12; Küttner, Personalhandbuch 29. Auflage 2022 equal pay Rn. 2). Unter Arbeitsentgelt ist nach der Gesetzesbegründung das Entgelt zu verstehen, das der Leiharbeitnehmer erhalten hätte, wenn er für die gleiche Tätigkeit beim Entleiher eingestellt worden wäre (BT-Drs 18/9232). Ein Tarifvertrag kann hinsichtlich des Arbeitsentgelts vom Gleichstellungsgrundsatz für die ersten neun Monate einer Überlassung an einen Entleiher abweichen, § 8 Absatz 4 Satz 1 AÜG. Eine längere Abweichung durch Tarifvertrag ist nur zulässig, wenn nach spätestens 15 Monaten eine Überlassung an einen Entleiher mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das in dem Tarifvertrag als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche festgelegt ist, und nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an dieses Arbeitsentgelt erfolgt, § 8 Absatz 4 Satz 2 AÜG. Diese Abweichungsmöglichkeit beruht auf der hinreichenden Gewähr einer angemessenen Berücksichtigung auch der Interessen der Arbeitnehmer, da grundsätzlich von der Parität der Tarifvertragsparteien auszugehen ist (BT-Drs. 17/4804, 9). Zwischen den Parteien war jedoch unstreitig, dass ein Tarifvertrag, der den im Gesetz genannten Anforderungen gerecht wird, nicht anwendbar war. Der klägerische equal pay Anspruch bestand damit dem Grunde nach. Hinsichtlich der streitgegenständlichen Zeiträume war hierbei wie folgt zu differenzieren: 01.01.2018 bis 29.03.2018 Im Zeitraum vom 01.01.2018 bis zum 29.03.2018 wurde der Kläger bei der Entleiherin – der J mbH – eingesetzt. Für diese Zeit der Überlassung waren demzufolge nach § 8 Absatz 1 Satz 1 AÜG die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren. Hiernach schuldete die Beklagte eine Vergütung nach der Entgeltgruppe Vb der Anlage 1 des bei der Entleiherin geltenden Entgelthaustarifvertrages. Hierunter fallen Arbeitnehmer mit erfolgreich abgeschlossener Berufsausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf mit einer Regelausbildungsdauer von mindestens zweieinhalb Jahren sowie sonstige Arbeitnehmer, die in ihrem oder einem diesen verwandten Beruf beschäftigt werden, deren Tätigkeit gründliche und umfassende Fachkenntnisse und selbständige Leistung erfordert. Entgegen der Rechtsansicht der Beklagten genügte der Sachvortrag des Klägers, um eine entsprechende Vergütung hiernach annehmen zu können. Die Darlegungslast bei equal pay Ansprüchen liegt zwar beim Arbeitnehmer (BAG vom 21.10.2015, 5 AZR 604/14). Der Leiharbeitnehmer kann der ihm für die Höhe des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt obliegenden Darlegungslast zunächst dadurch genügen, dass er sich auf eine Auskunft nach § 13 AÜG beruft und diese in den Prozess einführt. Sodann ist es im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast Sache des Verleihers, die maßgeblichen Umstände der Auskunft in erheblicher Art und im Einzelnen zu bestreiten (BAG vom 13.03.2013, 5 AZR 146/12; LAG Sachsen vom 18.01.2013, 3 Sa 683/11; Schüren/Hamman/Schüren, § 8 AÜG Rn. 83). Eine derartige Auskunft hatte der Kläger eingeholt, in den Prozess eingeführt und seine Berechnungen entsprechend vorgenommen. Die maßgeblichen Umstände der Auskunft bestritt die Beklagte im Ergebnis nicht in erheblicher Art und nicht im Einzelnen. Dies galt jedenfalls, soweit sie pauschal darauf verwies, dass die Person, die im Namen der Entleiherin die entsprechenden Auskünfte erteilt hatte, nach der Behauptung der Beklagten angeblich keinerlei Kenntnisse hierüber habe und es sich letztlich angeblich um eine Behauptung und Berechnung ins Blaue hinein gehandelt habe. Für diese Behauptung wiederum gab es keinerlei Anhaltspunkte. Eine solche Mutmaßung allein deswegen anzustellen, weil das Schreiben von der Mitarbeiterin Frau K unterzeichnet wurde, etwaige Rückfragen jedoch an Frau S erfolgen sollten, erschien der Kammer fernliegend. Hieraus den Rückschluss zu ziehen, allein deswegen müsse die Auskunft falsch sein, erschloss sich nicht. Soweit die Beklagte darüber hinaus behauptet hatte, die Tätigkeit des Klägers sei eine reine Hilfstätigkeit und könne von daher nicht mit den Arbeiten der Kollegen E und K – die unstreitig eine Vergütung in der nunmehr vom Kläger begehrten Höhe erhielten – gleichgesetzt werden, wurde dieser Sachvortrag durch die erstinstanzliche Beweisaufnahme in aller Deutlichkeit widerlegt. Das Gericht hat unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist, § 64 Absatz 6 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit § 286 Absatz 1 Satz 1 ZPO. Eine Behauptung ist dann als bewiesen anzusehen, wenn das Gericht von ihrer Wahrheit überzeugt ist. Voraussetzung für diesen sog. Vollbeweis ist ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit (BeckOK ZPO/Bacher ZPO § 286 Rn. 1).Beim Zeugenbeweis sind hierfür die Wahrnehmungsmöglichkeit, die Wahrnehmungsfähigkeit, die Wiedergabemöglichkeit sowie die Wiedergabebereitschaft entscheidende Kriterien. Zu unterscheiden sind die Glaubwürdigkeit des Zeugen und die Glaubhaftigkeit seiner Aussage. Ein Zeuge kann glaubwürdig sein, seine Aussage – etwa aufgrund einer Sinnestäuschung - dennoch nicht glaubhaft. Merkmale für die Glaubwürdigkeitsprüfung sind beispielsweise die Beziehung zu den Parteien, das Interesse am Verfahren, Anzeichen für eine Lüge aufgrund der Persönlichkeit des Zeugen, Vorstrafen wegen Aussagedelikten oder auch Auffälligkeiten in der Vernehmung selber. Ein Merkmal für die Prüfung der Glaubhaftigkeit der Aussage kann zum Beispiel die Bestätigung der Zeugenaussage durch anderweitig gesicherte Umstände sein (Musielak/Voit, ZPO, 19. Auflage 2022 § 373 Rn. 16 ff.). In welcher Weise das Gericht die maßgeblichen Umstände würdigt, ist ihm grundsätzlich freigestellt. Seine Würdigung muss aber vollständig und rechtlich möglich sein und darf nicht gegen Naturgesetze, Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen (BGH NJW 2010 3230). Ob dabei von der sogenannten Nullhypothese auszugehen ist – d.h. dass dem Zeugen zunächst nicht geglaubt wird und erst Merkmale und Umstände gefunden werden müssen, diese These zu widerlegen, vgl. hierzu LAG Nürnberg vom 12.04.2016, 7 Sa 649/14; LAG Düsseldorf vom 27.11.2015, 9 Sa 333/15 – bedurfte vorliegend keiner Entscheidung. Denn der Inhalt der erstinstanzlichen Beweisaufnahme war deutlich. Beide Zeugen bestätigten eindeutig, dass es sich um Teamarbeit dergestalt handelte, dass alle drei Personen letztlich die gleichen Tätigkeiten ausübten und eine Hierarchie diesbezüglich – entgegen der Behauptung der Beklagten – nicht bestand. Beide Zeugen schilderten ausweislich des erstinstanzlichen Protokolls im Einzelnen, wie die Arbeitsabläufe gleichmäßig verteilt waren. Sie ließen keinen Zweifel daran, dass die Behauptung der Beklagten, der Kläger habe nur untergeordnete Tätigkeiten erledigt, mit der Realität nicht in Einklang zu bringen war. Dass auch die erste Instanz diesen Aussagen Glauben schenkte, lässt sich aus der anschließenden Tenorierung hinreichend deutlich ableiten. Das Berufungsgericht hat eine erneute Feststellung nur dann zu treffen, wenn konkrete Anhaltspunkte für Zweifel an der Richtigkeit und Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen bestehen. Aus Sicht des Berufungsgerichts muss eine gewisse – nicht notwendig überwiegende – Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass eine erneute Feststellung zu einem anderen Ergebnis führt (BGH NJW 2014, 74; BGH NJW-RR 2019, 1343). Derartige Anhaltspunkte bestanden nicht und wurden von der Beklagten auch nicht vorgetragen. Demzufolge war der Kläger im Zeitraum seines Einsatzes bei der J mbH vom 01.01.2018 bis 29.03.2018 entsprechend der Vergütungsgruppe Vb des bei der Entleiherin anwendbaren Entgelttarifvertrages zu vergüten. Die Berechnungen der Höhe nach wurden von der Beklagten nur in einem, inhaltlich jedoch nicht korrekt dargestellten Punkt bestritten: Richtigerweise berechnete der Kläger – Vater eines Kindes – mit einem Sozialzuschlag in Höhe von 118,63 Euro pro Kind. Sofern die Beklagte nur den Faktor 0,5 – anstatt 1,0 – berücksichtigen wollte, war zunächst auf die bereits dargestellte abgestufte Darlegungslast zu verweisen. Der Kläger hatte von der Entleiherin eine entsprechende Auskunft erhalten und nunmehr wäre es Aufgabe der Beklagten gewesen, ihre gegenteilige Rechtsansicht konkret darzustellen. Dies unterblieb bereits. Zudem war durch einen Blick in das einschlägige Tarifwerk festzustellen, dass es auch keinen Ansatz gab, die Berechnung der Entleiherin – Berücksichtigung des ungekürzten Zuschlages – zu bezweifeln: In der Anlage 1 zum einschlägigen Entgelttarifvertrag wird aufgeführt, dass ein „Sozialzuschlag je Kind“ von 118,63 Euro zu zahlen ist. Der Wortlaut ist eindeutig. Zuletzt war dieser Anspruch nicht durch etwaige Ausschlussfristen untergegangen. Dabei konnte das Gericht im Ergebnis offenlassen, ob Ausschlussfristen zwischen den Parteien wirksam vereinbart wurden. Denn jedenfalls hielt der Kläger die in diesem Fall zu beachtenden Fristen ein. Ausschlussfristen können grundsätzlich auch in Formulararbeitsverträgen vereinbart werden (BAG vom 05.07.2022, 9 AZR 341/21; BAG vom 28.09.2005, 5 AZR 52/05; BAG vom 25.05.2005, 5 AZR 572/04; BAG vom 02.03.2004, 1 AZR 271/03; BAG vom 01.03.2006; 5 AZR 511/05). Die §§ 305 ff. BGB enthalten mithin keine Bestimmungen, die Ausschlussfristen generell für unwirksam erklären (BAG vom 01.03.2006 - 5 AZR 511/05). Bei dem am 16.04.2009 schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrag handelt es sich mangels anderweitigen Sachvortrages um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Der Verwender ist demgemäß verpflichtet, die Rechte und Pflichten des Vertragspartners möglichst klar und durchschaubar darzustellen; sie müssen so gestaltet sein, dass der nicht rechtskundige Durchschnittsarbeitnehmer die benachteiligende Wirkung ohne Einholung von Rechtsrat erkennen kann (BAG 19.03.2008, 5 AZR 429/07; LAG Hamm vom 14.02.2014, 10 Sa 670/13). In § 6f des am 16.04.2009 schriftlich fixierten Arbeitsvertrages verständigten sich die Parteien darauf, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach Ablauf von 3 Monaten nach Fälligkeit ausgeschlossen sind, sofern sie nicht innerhalb der genannten Frist geltend gemacht werden. Gleichzeitig verwies dieser Arbeitsvertrag unter anderem auch auf den Manteltarifvertrag, welchen der Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA) – heute BAP - mit den Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossen hatte. Dieser sieht in § 16 eine zweistufige Ausschlussfrist von jeweils 3 Monaten vor. Beide Klauseln sind also nicht deckungsgleich, so dass die Frage gestellt werden könnte, welche Regelungen gelten soll. Hierbei ist auch zu beachten, dass Zweifel bei der Auslegung zu Lasten des Verwenders gehen, § 305c Absatz 2 BGB. Auf der anderen Seite geht grundsätzlich die eigenständige Regelung im Arbeitsvertrag vor, sofern die Arbeitsvertragsparteien eine solche, vom anwendbaren Tarifvertrag abweichende Vereinbarung treffen. (BAG vom 25.09.2013, 5 AZR 815/12; BAG vom 13.03.2013, 5 AZR 954/11; LAG Hamm vom 14.02.2014, 10 Sa 670/13). Ob es sich um eine – eindeutig und für den Arbeitnehmer klar erkennbare – abweichende Regelung oder um eine widersprüchliche Klausel handelte – immerhin wurde der Manteltarifvertrag gänzlich und nicht nur für anwendbar erklärt, soweit die Arbeitsvertragsparteien nichts anderes geregelt haben – konnte offen bleiben; zumal sich die Beklagte ausweislich ihrer Argumentation offenbar auch nicht auf die vertragliche, sondern auf die tarifvertragliche Ausschlussfrist berufen wollte. Jedenfalls aber hielt der Kläger eine etwaig anwendbare und damit zu beachtende Ausschlussfrist ein: Verlangt eine tarifliche Verfallklausel zur Vermeidung des Verfalls die Geltendmachung von Ansprüchen, so ist dabei die Klarstellung gegenüber dem Anspruchsschuldner gemeint, dass an ihn ein näher bestimmter Anspruch gestellt wird, wobei unmissverständlich hervortreten muss, dass auf der Anspruchserfüllung bestanden wird. Allein die Aufforderung, die bisherige Nichterfüllung "zu überdenken" oder "zu überprüfen" ist noch keine Geltendmachung im Tarifsinn, weil ihr das unmissverständliche Erfüllungsverlangen fehlt. Gleiches gilt für den Hinweis, sich "die Geltendmachung der Ansprüche vorzubehalten" (BAG vom 23.09.2009, 4 AZR 308/08). Mit Schreiben vom 13.04.2018, welches der Beklagten am gleichen Tage zuging, machte der Prozessbevollmächtigte des Klägers die equal pay Ansprüche ab Januar 2018 geltend. Dies erfolgte hinreichend deutlich und zudem fristwahrend. Nach § 13.1 MTV Zeitarbeit BAP/DGB-Tarifgemeinschaft erhalten die Mitarbeiter ein Monatsentgelt, welches spätestens bis zum 15.Bankarbeitstag des auf den Abrechnungsmonat folgenden Monats fällig wird. Mit dem Schreiben vom 13.04.2018 wurde daher eine etwaige Ausschlussfrist – 3 Monate nach Fälligkeit – bereits für den Monat Januar 2018 gewahrt. Gleiches gilt selbstredend für die Vergütung hinsichtlich des erst später fällig werdenden Monats Februar 2018 sowie für den Fall, dass eine 2. Stufe zu beachten gewesen wäre. Auch die Klage wurde hiernach am 26.04.2018 rechtzeitig erhoben. Insoweit war die anderslautende Rechtsansicht der Beklagten nicht korrekt. Sie wurde daher zu Recht entsprechend verurteilt. 30.03.2018 bis 03.04.2018 Die Verurteilung erfolgte auch hinsichtlich des verleihfreien Zeitraums vom 30.03.2018 bis zum 03.04.2018 zu Recht. Das equal pay Gebot von Leiharbeitnehmern und Stammarbeitnehmern des Entleihers besteht zwar grundsätzlich nur für die Zeit der Überlassung an einen Verleiher (§§ 3 Absatz 1 Nr. 3, 8 Absatz 1 Satz 1 AÜG). In verleihfreien Zeiten gelten die mit dem Verleiher als Arbeitgeber für verleihfreie Zeiten vereinbarten Arbeitsbedingungen, es sei denn, auf das Leiharbeitsverhältnis finden Tarifverträge Anwendung (vgl. § 8 Absatz 5 AÜG). Insofern ist es grundsätzlich zulässig, während der verleihfreien Zeit ein reduziertes Lohnniveau zu vereinbaren (Schüren/Hamman/Schüren, § 8 AÜG Rn. 92; ErfK/Roloff, § 8 AÜG Rn. 7). Die diesbezügliche Einlassung der Beklagten für den Zeitraum ab dem 30.03.2018 war daher zwar grundsätzlich korrekt. Vorliegend war jedoch die Besonderheit zu beachten, dass sich das klägerische Begehren für diesen Zeitraum aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges ableiten ließ. Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein, § 615 Satz 1 BGB. Nach § 615 BGB trägt der Arbeitgeber grundsätzlich das Risiko, den Arbeitnehmer nicht beschäftigen zu können. Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen Auftragsmangels nicht beschäftigen, wird er nicht von seiner Gegenleistungspflicht befreit. Der Arbeitgeber bleibt vielmehr zur Entgeltzahlung verpflichtet (BAG vom 23.06.1994, 6 AZR 853/93). Ausweislich der arbeitsvertraglichen Regelungen war der Kläger vorliegend allein verpflichtet, für die J mbH zu arbeiten. Anderweitigen Weisungen – inklusive einer Freistellung - musste er nicht Folge leisten. Der Arbeitsvertrag sah vor, dass der Kläger „projektbezogen auf FZJ B-ND Teiledekontamination und JüV“ mit „Dienstleistungen in kerntechn. Anlagen“ eingesetzt wird. Sofern der Vertrag eine Versetzungsklausel beinhaltete, war diese darauf beschränkt, dass sich der Kläger bereit erklärte, „auch auswärtige Leistungen innerhalb FZJ J zu erbringen, soweit dies zumutbar und möglich ist“. Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften, § 133 BGB. Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern, § 157 BGB. Zu den anerkannten Auslegungsgrundsätzen gehört, dass die Vertragsauslegung in erster Linie den von den Parteien gewählten Wortlaut der Vereinbarungen und den diesem zu entnehmenden objektiv erklärten Parteiwillen zu berücksichtigen hat (BGH vom 11.09.2000, II ZR 34/99). Diese, als „auswärtige Leistung“ bezeichnete Bereitschaft des Klägers, auch für andere Entleiher zu arbeiten, konnte angesichts der weiteren Formulierungen nur so ausgelegt und verstanden werden, dass es sich stets um Leistungen innerhalb des Forschungszentrums J handeln sollte. Dies ergibt sich aus dem Wortlaut und wurde auch von der Beklagten – und dem Arbeitsgericht im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahrens - offenbar nicht anders verstanden. Die Beklagte hatte jedenfalls im Rahmen dieses Rechtsstreits stets darauf verwiesen, dass der Kläger bei einem anderen Kunden innerhalb des Forschungszentrums J hätte arbeiten müssen, sofern ein solcher existiert hätte. Bei der Auslegung der arbeitsvertraglichen Klausel waren sich die Parteien mithin einig. Das Gericht teilt diese Sichtweise. Da ein solcher Kunde jedoch unstreitig nicht existierte, verblieb nur die J mbH als einzige Entleiherin, bei der der Kläger eingesetzt werden konnte. Der im Rahmen von Leiharbeit nicht unübliche Ablauf in Form eines Abzuges bei einem Entleiher, möglicherweise gefolgt von einer verleihfreien Zeit und sodann einem neuen Einsatz bei einem anderen Entleiher war beim Kläger arbeitsvertraglich mithin ausgeschlossen. Damit durfte die Beklagte den Kläger nicht ohne Weiteres freistellen. Auch ein Leiharbeitnehmer hat grundsätzlich einen Anspruch auf Beschäftigung. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer einen funktionsfähigen Arbeitsplatz und Arbeiten zuweisen, zu deren Leistung er arbeitsvertraglich verpflichtet ist (BAG vom 21.1.1993, 2 AZR 309/92). Es gibt nicht nur eine Pflicht, die Arbeitsleistung zu erbringen, sondern grundsätzlich auch einen entsprechenden Anspruch (BAG Großer Senat, Beschluss vom 17.02.1985, GS 1/84). Diesen Anspruch verletzte die Beklagte durch die einseitige Freistellung gegen den Willen des Klägers, da eine solche Freistellung nach den individuellen, arbeitsvertraglichen Regelungen der Parteien nur dann möglich gewesen wäre, wenn die Beklagte dem Kläger einen anderen Einsatz bei einem anderen Entleiher beim Forschungszentrum J hätte anbieten können. Dies war – wie dargestellt – jedoch unstreitig gerade nicht der Fall. Allein die bloß theoretische Möglichkeit, dass vielleicht irgendwann einmal ein weiterer Kunde gewonnen werden kann, der diese engen Voraussetzungen erfüllt und sich ebenfalls im Forschungszentrum J befindet, reicht nicht aus, um den Kläger freizustellen. Die dem Kläger erteilte Weisung – hier der Abzug bei der J mbH – war mithin aus den dargestellten Gründen rechtswidrig. Eines Angebotes des Klägers bedurfte es hierfür ausnahmsweise nicht. Die Leistung muss dem Gläubiger so, wie sie zu bewirken ist, tatsächlich angeboten werden, § 294 BGB. Ein wörtliches Angebot des Schuldners genügt, wenn der Gläubiger ihm erklärt hat, dass er die Leistung nicht annehmen werde, oder wenn zur Bewirkung der Leistung eine Handlung des Gläubigers erforderlich ist, § 295 Satz 1 BGB. Ein Angebot ist entbehrlich, wenn für die von dem Gläubiger vorzunehmende Handlung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist und diese Handlung nicht rechtzeitig vorgenommen wird, § 296 Satz 1 BGB. Der Kläger hatte bis zu dem erzwungenen Abzug stets für die J mbH gearbeitet. Es gibt keinen Grund für die Annahme, dass er hierzu auf einmal nicht mehr bereit gewesen wäre. Im Gegenteil: Er positionierte sich stets so, dass allen Beteiligten klar war, dass der Kläger unverändert bei der J mbH eingesetzt werden wollte. Die Beklagte hingegen gab durch den Abzug und die Weigerung, den Kläger wieder bei der J mbH einzusetzen, zu verstehen, dass sie ein etwaiges Angebot nicht annehmen werde. In einem solchen Fall wäre selbst ein wörtliches Angebot nur Förmelei (BAG vom 18.09.2002, 1 AZR 668/01; BAG vom 21.04.1999, 5 AZR 174/98; BAG vom 20.03.1986, 2 AZR 295/85; BGH vom 09.10.2000, II ZR 75/99). Die Voraussetzungen des Annahmeverzuges lagen mithin vor. Insofern kam es streitentscheidend nicht mehr auf die – von den Parteien ohnehin nicht diskutierte – Frage an, ob der kurzfristige Abzug des Klägers gegen das in § 612a BGB statuierte Maßregelungsverbot verstieß, nachdem dieser Abzug nach 5jähriger Tätigkeit beim gleichen Kunden offenbar allein deswegen erfolgte, weil der Kläger equal pay Ansprüche geltend gemacht hatte. Hinsichtlich der Anspruchshöhe wurden die Berechnungen des Klägers diesbezüglich nicht – oder mit falscher Begründung, s.o. – bestritten. 04.04.2018 bis 27.04.2018 Der geltend gemachte Anspruch steht dem Kläger auch für den Zeitraum vom 04.04.2018 bis zum 27.04.2018 zu. Nach § 3 Absatz 1 Satz 1 EFZG hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von 6 Wochen, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft. Für diesen Zeitraum ist dem Arbeitnehmer nach § 4 Absatz 1 EFZG das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen. Insoweit gilt grundsätzlich das Entgeltausfallprinzip (BeckOK ArbR/Ricken EFZG § 4 Rn. 1). Der Kläger war im Zeitraum vom 04.04.2018 bis zum 27.04.2018 unstreitig arbeitsunfähig erkrankt, so dass er – ebenfalls unstreitig – einen Entgeltfortzahlungsanspruch dem Grunde nach hatte. Der Höhe nach wäre grundsätzlich auch hier darauf zu verweisen, dass die Weisung der Beklagten, ab dem 04.04.2018 bei der Firma B zu arbeiten, ausweislich der arbeitsvertraglichen Regelungen der Parteien rechtswidrig war. Obige Ausführungen zur rechtswidrigen Freistellung gelten insoweit auch hier, als dass die Beklagte nicht berechtigt war, den Kläger in S einzusetzen. Die Firma B hat weder ihren Sitz noch eine Niederlassung im Forschungszentrum J und bietet die arbeitsvertraglich vom Kläger geschuldeten Tätigkeiten unstreitig nicht an. Sie ist branchenfremd. Hierauf kam es jedoch an dieser Stelle aus folgenden Gründen nicht an: Nach § 13.3 des anwendbaren MTV Zeitarbeit BAP/DGB-Tarifgemeinschaft sind für die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für jeden nach den gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen zu vergütenden Krankheitstag für die Höhe des fortzuzahlenden Entgelts der durchschnittliche Arbeitsverdienst und die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei abgerechneten Monate (Referenzzeitraum) vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit zugrunde zu legen. In den letzten 3 Monaten wurde der Kläger unstreitig bei der J mbh eingesetzt bzw. für den Zeitraum vom 30.03.2018 bis zum 03.04.2018 - wie dargestellt - zu Unrecht mit der Folge freigestellt, dass er einen Anspruch auf equal pay auch in der Freistellungsphase hat. Dies wiederum bedeutet, dass der Kläger nach den eindeutigen Regelungen im anwendbaren Manteltarifvertrag einen Anspruch darauf hat, auch während der Erkrankung so bezahlt zu werden, wie ein vergleichbarer Arbeitnehmer des Entleihers bezahlt wird (equal pay). Auf die Frage, wo die Beklagte den Kläger möglicherweise eingesetzt hätte, kam es mithin streitentscheidend nicht an. Hinsichtlich der Anspruchshöhe wurden die Berechnungen des Klägers diesbezüglich nicht – oder mit falscher Begründung, s.o. – bestritten. 28.04.2018 bis 01.07.2018 Der klägerische Anspruch bestand in voller Höhe auch für den Zeitraum vom 28.04.2018 bis zum 01.07.2018. Dies ergab sich wiederum aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges. Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein, § 615 Satz 1 BGB. Der Kläger war – wie dargelegt – allein verpflichtet, für die J mbH zu arbeiten. Die J mbH war die einzige Kundin der Beklagten im Forschungszentrum J . Gemäß den arbeitsvertraglichen Regelungen durfte der Kläger ausschließlich im Forschungszentrum eingesetzt werden. Auf die obige Auslegung wird insofern verwiesen. Da die Beklagte die nach § 296 BGB von ihr vorzunehmende Handlung – nämlich die Zurverfügungstellung eines Arbeitsplatzes bei der J mbH – nicht vornahm, bedurfte es keines Arbeitsangebotes des Klägers, um den Annahmeverzug der Beklagten zu begründen. Auch diesbezüglich kann auf obige Ausführungen verwiesen werden. Zudem war folgende Besonderheit zu beachten: Durch Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 03.05.2018 wurde die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen als kerntechnischen Facharbeiter zur Erbringung von Dienstleistungen in kerntechnischen Anlagen beim Forschungszentrum J oder der J mbH weiter zu beschäftigen. Gegen dieses Urteil legte die Beklagte keine Berufung ein. Es ist rechtskräftig. Damit war die Beklagte – unabhängig von der ohnehin bestehenden Verpflichtung, die sich aus den arbeitsvertraglichen Regelungen zwischen den Parteien ergab - mithin ab dem 03.05.2018 allein schon wegen des Urteils des Arbeitsgerichts Aachen verpflichtet, den Kläger im Forschungszentrum einzusetzen. Zwar bedarf die Tenorierung insoweit der Auslegung, als dass nicht ohne Weiteres erkennbar ist, welche zeitliche Komponente die Verurteilung beinhaltet. Welches „Verfahren“ abgeschlossen sein sollte, ergibt sich aus dem Urteil jedenfalls nicht. Soweit es sich um die Hauptsache handeln würde, wurde nicht vorgetragen, ob ein solches Hauptsacheverfahren anhängig war und – falls ja – wie dieses endete. Trotz dieser Ungenauigkeit ergab sich aus der von der Beklagten nicht im Wege der Berufung angegriffenen Entscheidung des Arbeitsgerichts Aachen, dass sich der klägerische Beschäftigungsanspruch ab dem 03.05.2018 auch hieraus ableiten ließ. Dass die Zustellung des Urteils offenbar erst wesentlich später erfolgte, kann hieran nichts ändern. Soweit die Beklagte in diesem Zusammenhang nun die Vereinbarung einer geplanten Rotation „mit ihren Kunden“ – also offenbar auch mit der J mbH – dergestalt behauptet hatte, dass die Leihe der Arbeitnehmer ab dem 01.10.2018 für einen Zeitraum von mindestens 3 Monaten und einen Tag unterbrochen werden sollte, so konnte dieser Sachvortrag im Ergebnis aus mehreren Gründen nur erstaunen und demzufolge auch am Ergebnis nichts ändern: Zum einen wäre eine solche Vereinbarung ohne Beteiligung des Klägers für diesen nicht relevant. Der Kläger hatte – wie nunmehr mehrfach dargestellt – gegenüber der Beklagten einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Beschäftigung bei einem Entleiher im Forschungszentrum J . Dieser individualarbeitsvertragliche Anspruch kann nicht durch eine Vereinbarung mit einem Dritten untergehen. Des Weiteren würde eine solche Vereinbarung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 03.05.2018 – 8 Ga 12/18 – verstoßen. Zuletzt wird die Behauptung der Beklagten widerlegt durch eine von ihr selbst in das Verfahren eingebrachte Mail eines Mitarbeiters der J mbh vom 22.05.2018 an die Beklagte, in der die Entleiherin erst mit dieser Mail „es für besser“ hielt, den Kläger für 3 Monate und einen Tag auszusetzen. Eine Vereinbarung hierüber wurde also offenbar nicht getroffen. Ansonsten hätte sich die Entleiherin nicht per Mail an die Beklagte gewandt, um erst im Mai 2018 – noch dazu nach Verkündung des Urteils des Arbeitsgericht Aachen im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahrens – eine solche Möglichkeit anzusprechen. Dieser Hinweis wäre entbehrlich gewesen, wenn es hierüber – wie behauptet – schon eine Vereinbarung gegeben hätte. Abschließend war nicht die Frage zu stellen, ob die Beklagte zumindest berechtigt war, den Kläger freizustellen. Zum einen kann insofern auf obige Ausführungen hinsichtlich der Besonderheit der vorliegenden arbeitsvertraglichen Konstellation verwiesen werden. Zum anderen ist festzustellen, dass die Beklagte den Kläger ab dem 04.04.2018 nicht mehr freigestellt hat. Sie wollte ihn einsetzen. Eine entsprechende Weisung wurde dem Kläger gegenüber erteilt. Da diese Weisung – wie dargestellt – rechtswidrig war, musste der Kläger ihr keine Folge leisten. Der equal pay Anspruch bestand auch für den Zeitraum vom 28.04.2018 bis zum 01.07.2018 dem Grunde nach. Hinsichtlich der Anspruchshöhe wurden die Berechnungen des Klägers diesbezüglich nicht – oder mit falscher Begründung, s.o. – bestritten. Der Anspruch auf Urlaubsgeld im Monat Juni 2018 in Höhe von 332,34 Euro ergab sich aus § 45 des bei der Entleiherin anwendbaren MTV. 02.07.2018 bis 30.09.2018 Zuletzt bestand der streitgegenständliche equal pay Anspruch auch für den abschließenden Zeitraum vom 02.07.2018 bis zum 30.09.2018. Für die Zeit der Überlassung sind nach § 8 Absatz 1 Satz 1 AÜG die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren. Der Kläger arbeitete ab dem 02.07.2018 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses wieder bei der J mbH, so dass § 8 Absatz 1 Satz 1 AÜG einschlägig war. Zur weiteren Begründung dem Grunde und der Höhe nach wird auf die Ausführungen zum Zeitraum vom 01.01.2018 bis zum 29.03.2018 verwiesen. Ergebnis Damit war die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts unbegründet. Soweit in der Tenorierung des Versäumnisurteils des Arbeitsgerichts vom 08.11.2018 hinsichtlich der dortigen Ziffer 7 die Höhe der Zinsen nicht aufgeführt wurde, entsprach das Arbeitsgericht damit zwar der entsprechenden Antragstellung des Klägers, die insoweit ebenfalls unzureichend war. Diese Auslassung war jedoch auslegungsfähig. Es kann unterstellt werden, dass – wie bei allen anderen Anträgen auch - der gesetzliche Zinssatz in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz begehrt wurde, § 288 Absatz 1 Satz 2 BGB. Kosten Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Absatz 6 ArbGG, 97 Absatz 1 ZPO. Nichtzulassung Revision Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Absatz 2 ArbGG sind nicht gegeben. Keine der entscheidungserheblichen Rechtsfragen hat grundsätzliche Bedeutung. Die Rechtsfragen berühren auch nicht wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit. Ferner lagen keine Gründe vor, die die Zulassung wegen einer Abweichung von der Rechtsprechung eines der in § 72 Absatz 2 Nr. 2 ArbGG angesprochenen Gerichte rechtfertigen würde. (*) Am 28.03.2023 erging folgender Berichtigungsbeschluss: Das Passivrubrum des Urteils vom 28.02.2023 wird nach Anhörung und Einverständniserklärung beider Parteien dahingehend berichtigt, dass Herr V. K. nicht mehr Geschäftsführer der Beklagten ist.