10 Sa 416/23

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 09.06.2023 – 19 Ca 1659/22 – wird zurückgewiesen. 2. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten um Urlaubsentgeltansprüche und um Mehrarbeitszuschläge des Klägers. Der Kläger wird seit dem 18.03.2008 bei der Beklagten als Werttransporteur beschäftigt, zuletzt zu einem Bruttostundenentgelt in Höhe von 18,40 Euro. Der Kläger arbeitet ausschließlich an fünf Arbeitstagen pro Woche von montags bis freitags. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Rahmenvereinbarung für Geld- und Wachdienste in der Bundesrepublik Deutschland vom 01.01.2014 (im Folgenden: RV) sowie der Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen vom 01 .01.2006 (im Folgenden: MTV) Anwendung. Am 28.12.2018 hängte die Beklagte im Betrieb eine „Interne Mitteilung" (BI. 31 d. A.) betreffend eine „Lohnanpassung zum 01.01.2019" aus. Darin hieß es zum Urlaubsentgelt wie folgt: „Zusätzlich werden wir ab dem 1. Januar 2019 für die Berechnung der Urlaubs- und Krankheitstage je Tag acht Stunden ansetzen, für Teilzeitkräfte entsprechend ihres Anteils." Wegen des erstinstanzlichen streitigen und unstreitigen Vorbringens sowie der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 09.06.2023 – 19 Ca 1659/22 - Bezug genommen. Mit diesem Urteil hat das Arbeitsgericht den Anspruch des Klägers auf die Zahlung des weiteren Urlaubsentgeltes für das Jahr 2021 und den vom Kläger zudem geltend gemachten Mehrarbeitszuschlag als unbegründet abgewiesen. Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe des vorgenannten Urteils (Bl. 35 ff. d. A.) Bezug genommen. Gegen dieses ihm am 15.06.2023 zugestellte Urteil hat der Kläger am 11.07.2023 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis 15.09.2023 am 15.09.2023 begründet. Der Kläger wendet gegenüber der erstinstanzlichen Entscheidung ein, dass zutreffend zunächst, dass für Samstage grundsätzlich keine Arbeitspflicht bestanden habe. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ergebe sich der Anspruch der klagenden Partei aber aus der bisherigen Handhabung der Berechnung des Urlaubsentgeltes sowie dem Schreiben vom 28.12.2018.Bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin sei das Urlaubsentgelt auf Basis einer 48-Stunden-Woche berechnet worden. Dies sei zum Zweck der Vereinfachung bzw. Pauschalierung erfolgt, da die Beschäftigten sowohl bei der Beklagten als auch bei der Rechtsvorgängerin in der Fünf-Tage-Woche jeweils erheblich mehr als 40 Stunden arbeiteten. Dass dies in der Branche gelebte Praxis sei, könne der tariflichen Regelung zu den Mehrarbeitszuschlägen entnommen werden. Mehrarbeitszuschläge würden nicht etwa ab der 174. Monatsarbeitsstunde oder bei Monaten mit weniger Arbeitstagen ab der 160. Arbeitsstunde, sondern erst ab der 186. Arbeitsstunde gezahlt. Für die Beklagte würde sich damit eine aufwändige Berechnung auf Basis der letzten 3 abgerechneten Monate vor Urlaubsantritt erübrigen. So habe die Rechtsvorgängerin der Beklagten gegenüber ihren Beschäftigten diese Verfahrensweise auch immer wieder begründet. Von daher gehe die Annahme des Arbeitsgerichtes fehl, die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin habe die Berechnung des jeweiligen Urlaubsentgeltes irrtümlich aufgrund einer falschen Handhabung des Tarifvertrages vorgenommen. Erst recht könne dieses Argument nicht mehr gelten, nachdem es im Dezember zur Verhandlung über die Lohnhöhe und eben auch noch einmal zur Höhe des Urlaubsentgeltes gekommen sei und das Schreiben der Beklagten vom 28.12.2018 hierzu eine Regelung enthalte. Auf dieses Schreiben käme es aber ohnehin nicht mehr an, sofern der Anspruch schon zuvor aufgrund betrieblicher Übung entstanden sei, da dieser nicht durch einseitige Erklärung der Beklagten hätte beseitigt werden könne. Abgesehen davon habe das Arbeitsgericht bei der Auslegung des Schreibens vom 28.12.2018 außer Acht gelassen, dass es dort ausdrücklich heiße, zusätzlich zu den Lohnerhöhungen würden bei der Berechnung des Urlaubsentgeltes für jeden Urlaubstag 8 Arbeitsstunden zugrunde gelegt. Von daher könne diese Regelung nicht, wie die Beklagte und das Arbeitsgericht meinten, als verschlechternde Regelung zu der bisherigen Handhabung verstanden werden. Im Kontext mit der zugesagten Lohnerhöhung um 4 % könne der Begriff zusätzlich nicht mit einer anknüpfenden Regelung verbunden sein, die die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten verschlechtere. Hinzu komme, dass die Beschäftigen auch noch im Jahr 2019 mit 36 Urlaubstagen geführt worden seien und bei der Inanspruchnahme einer Urlaubswoche 6 Urlaubstage genommen hätten. In diesem Kontext hätten die Beschäftigten das Schreiben vom 28.12.2018 nur dahingehend verstehen können, dass nach wie vor eine Urlaubswoche mit 48 Stunden abgerechnet werden sollte. Unstreitig habe die Beklagte nach dem Schreiben vom 28.12.2018 im gesamten Kalenderjahr 2019 das Urlaubsentgelt so abgerechnet, wie es die klagende Partei nunmehr nach wie vor abgerechnet haben möchte. Unberücksichtigt gelassen habe das Arbeitsgericht wiederum die Verweisung in Ziffer 1 des Arbeitsvertrages. Dort werde sowohl auf den MTV und die für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträge verwiesen. Der Tarifvertrag selbst enthalte keine Bestimmungen darüber, auf wie viele Arbeitstage sich die monatliche Regelarbeitszeit eines Vollbeschäftigten beziehen solle. Auch die Urlaubsregelung in den Tarifvertrag enthalte hierzu keine klare Bestimmungen. Lediglich § 5 Abs. 8 könne indirekt entnommen werden, die 36 Arbeitstage bezögen sich auf eine Sechstagewoche. Andererseits verweise die Rahmenvereinbarung vom11.11.2013 auf die Besitzstandsregelung in dem MTV und regele gleichzeitig, dass die regelmäßige tarifliche monatliche Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte für fünf Tage an Werktagen von Montag bis Samstag zu leisten sei. Trotz der in der Rahmenvereinbarung getroffenen tariflichen Regelung der Fünftagewoche werde somit nach wie vor für den Urlaub auf den MTV mit 36 Werktagen verwiesen, was von einem verständigen Arbeitnehmer nur so verstanden werden könne, dass auch ein jährlicher Urlaubsanspruch von 36 Tagen bestehe. Für den Fall, dass das Gericht nicht von einem Anspruch des Klägers auf 36 Urlaubstage ausgehe, sei festzustellen, dass der durchschnittliche Lohn im Referenzzeitraum nicht durch 78, sondern durch 65 zu teilen ist. Ebenfalls sei bei der Berechnung des Urlaubsgeldanspruches die abgerechneten Mehrarbeit seitens der Beklagten zu berücksichtigen. Ab 2018 seien pro Woche Urlaub 6 x 8 Stunden ohne Beachtung von Mehrarbeit abgerechnet worden. Ab 2021 seien sodann in der Spitze 30 Tage mal 8 Stunden abgerechnet worden. Diese Berechnungsweise der Beklagten sei nicht tarifgerecht gewesen. Bei der Berechnung wäre eine Einbeziehung der Mehrarbeitsvergütung der letzten drei Monate erforderlich gewesen. Dies ergebe sich aus § 5 Abs. 8 MTV vom 08.12.2005. Dies dürfte zumindest bis zum Jahr 2021 zugrunde zu legen sein. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 09.06.2023,Aktenzeichen 19 Ca 1659/22 abzuändern und 1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 169,97 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16.05.2021 zu zahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger ein Betrag in Höhe von 37,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.11.2021 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Zunächst werde bestritten, dass der Kläger die Ansprüche rechtzeitig i.S.d. § 9 (Ausschlussfrist) des Manteltarifvertrages für das Wach- und Sicherheitsgewerbe NRW geltend gemacht habe. Die entsprechende tarifliche Regelung sehe eine Ausschlussfrist von 3 Monaten vor. Der Kläger habe an keinem der hinsichtlich der Urlaubsentgeltansprüche streitgegenständlichen Tage (05.06.2021, 10.07.2021, 17.07.2021, 24.07.2022 und 16.10.2021) gearbeitet. Er sei auch nicht verpflichtet gewesen, an diesen besagten Tagen Arbeit zu leisten. Er sei nicht zu einer Arbeitsleistung an diesen Tagen im Schichtplan eingeteilt worden. Damit müsse der Kläger auch nicht für eine Urlaubswoche sechs Tage Urlaub „in Anspruch“ nehmen. Der Kläger könne damit - mangels Arbeitspflicht - für einen Samstag auch keinen Urlaub beantragen. Es sei unzutreffend, dass bis zum Kalenderjahr 2020 das Urlaubsentgelt der Beschäftigten durchgängig für jede genommene Urlaubswoche mit 48 Stunden abgerechnet worden sei. Es sei jedenfalls bis Anfang 2019 eine Berechnung nach dem Durchschnitt auf der Basis von 40 Stunden pro Woche (d.h. ca. 6,66 Stunden täglich) erfolgt; mithin nicht - wie die Klägerseite behaupte - auf der Basis von 6 Tage x 8 Stunden (bzw. 36 Tage x 8 Stunden). Wäre der Vortrag der Klägerseite zutreffend, dann wäre auch das Lohnanpassungsschreiben vom 28.12.2018 jedenfalls hier sinnlos. Ab Januar 2021 sei Urlaub auf Basis einer 5-Tage-Woche unter Anwendung des Divisors 65 ermittelt worden; nicht mit dem Divisor 78. Ein Divisor von 78 sei für eine 5-Tage-Woche nicht angewandt worden. Im Übrigen würde ein Divisor von 78 unter Zugrundelegung von 36 Tagen Urlaub das gleiche Ergebnis ergeben, dass sich bei einer Annahme von 30 Tagen Urlaub und einem Divisor von 65 ergebe. Es werde bestritten, dass eine Berechnung des Urlaubsentgelts auf der Basis einer 48-Stundenwoche zum Zwecke der Vereinfachung bzw. Pauschalierung erfolgt sei, da die Beschäftigten sowohl bei der Beklagten als auch bei der Rechtsvorgängerin in der Fünf-Tage-Woche jeweils erheblich mehr als 40 Stunden arbeiteten. Dass dieses gelebte Praxis sei, werde bestritten. Dies könne insbesondere nicht der Regelung zu den Mehrarbeitszuschlägen entnommen werden. Die Regelung der Rahmenvereinbarung für Geld- und Wertdienste in der Bundesrepublik Deutschland regele in § 3 eindeutig die monatliche Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte. Soweit die Tarifvertragsparteien in § 6 einen Mehrarbeitszuschlag erst ab der 186. Monatsarbeitsstunde vereinbart hätten, so zeige diese Regelung vielmehr die Wertung der Tarifvertragsparteien, dass eine Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erst ab der 186. Stunde mit einem Zuschlag belegt werden solle, um den dann anfallenden Freizeitverlust zusätzlich monetär zu kompensieren. Weshalb sich daraus eine – irgendwie - gelebte Praxis in der Branche ableiten lassen solle , sei nicht ersichtlich; dieser Wille der Tarifvertragsparteien sei nicht erkennbar. Das Arbeitsgericht habe - unter Beachtung des Wortlauts des Lohnanpassungsschreibens vom 28.12.2018 - fehlerfrei festgestellt, dass diesem eine Aussage zur Frage, ob sechs Urlaubstage in einer Fünf-Tage-Woche gewährt werden sollen, nicht zu entnehmen sei. Auch die Systematik des Schreibens lasse keine andere Auslegung zu; insbesondere keine dahingehende, dass mit diesem Lohnanpassungsschreiben jetzt ein Anspruch auf 6 Urlaubstage geschaffen werden solle. Zu bedenken sei im Übrigen, dass ein Rechtsbindungswille der Beklagten schon deshalb nicht angenommen werden könne, da sowohl bei Arbeitnehmern als auch bei der Beklagten eine Gewährung von sechs Urlaubstagen nicht im Streit gestanden habe. Ein Anspruch könne weiter auch nicht aus den Grundsätzen der betrieblichen Übung angenommen werden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. Die Berufung des Klägers ist nur teilweise zulässig. 1. Die Berufung ist bezüglich des ersten sowie des zweiten Antrags im Umfang des geforderten Urlaubsentgelts in Höhe von 144,00 Euro sowie in Höhe von37,00 Euro zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft, wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und in diesem Umfang auch begründet. 2. Bezüglich der zudem im ersten Antrag restlichen geforderten 25,97 Euro ist die Berufung bereits unzulässig, da die Berufungsbegründungsschrift diesbezüglich keinerlei Vortrag enthält. Gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss eine Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es aber nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 17.02.2016– 2 AZR 613/14 – Rn. 13). Dies ist hier jedoch der Fall. Der Kläger führt lediglich auf Seite 3 seiner Berufungsbegründung aus: „Die Auffassung des Arbeitsgerichtes teilen wir nicht.“ Abschließend nimmt er sodann Bezug auf sein gesamtes erstinstanzliches Vorbringen einschließlich der dort erhaltenen Beweisantritte. Des Weiteren geht er auf den von ihm geltend gemachten Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag nicht ein. Auch ansonsten findet keine Begründung für den Restanspruch in Höhe von 25,97 Euro statt. II. Die Berufung des Klägers, soweit sie zulässig ist, ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit zutreffender Begründung abgewiesen. Die Berufungsbegründung rechtfertigt keine Abänderung der angefochtenen erstinstanzlichen Entscheidung. 1. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung von144,00 Euro Urlaubsentgelt nebst Zinsen für Samstag, den 03.04.2021. a) Ein solcher Anspruch folgt nicht aus den §§ 11, 1 BUrlG. Dieser Anspruch auf Urlaubsentgelt scheitert bereits daran, dass dem Kläger am 03.04.2021 unstreitig kein Urlaub gewährt wurde. b) Ein Anspruch in Höhe von 144,00 Euro folgt auch nicht aus § 5 Ziffer 3 MTV. Denn wie das Arbeitsgericht Köln in erster Instanz bereits ausgeführt hat, begründet diese Regelung keine Abweichung von den Grundsätzen, die von der Rechtsprechung des BAG zum Bundesurlaubsgesetz festgelegt wurden. Das Bundesarbeitsgericht hat in Entscheidungen über die Anwendbarkeit der Mindesturlaubsgrenzen aus § 3 Abs. 1 BUrlG für weniger oder mehr Arbeitstage als die sechs verfügbaren Werktage pro Kalenderwoche eine Berechnungsformel entwickelt, welche auch auf tarifvertragliche Regelungen Anwendung findet. So heißt es im Urteil des BAG vom 19.03.2019 – 9 AZR 406/17 – Rn. 23: „Die Vorschrift unterstellt eine an sechs Tagen der Kalenderwoche bestehende Arbeitspflicht und gewährleistet unter dieser Voraussetzung einen gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen im Kalenderjahr. Ist die Arbeitspflicht nicht, wie in § 3 Abs. 1 BUrlG vorausgesetzt, auf sechs Tage der Kalenderwoche, sondern auf weniger oder mehr Wochentage verteilt, vermindert oder erhöht sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten, ist die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung der für das Urlaubsjahr maßgeblichen Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage zu ermitteln.“. Aus dieser Rechtsprechung folgt, dass, wenn weniger als sechs Tage die Woche gearbeitet wird, die im Gesetz genannten Werktage zu den geschuldeten Arbeitstagen rechnerisch in Beziehung gesetzt werden müssen. Bei einer Verteilung auf fünf Arbeitstage ergibt sich damit ein gesetzlicher Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen (24 / 6 x 5 = 20). Soweit ein Tarifvertrag keine abweichenden Regelungen enthält, ist die für den gesetzlichen Mindesturlaub geltende Umrechnungsregel auch auf tarifliche Urlaubsansprüche anzuwenden (BAG Urt. v. 27.01.1987 – 8 AZR 579/84 –; vom 08.05.2001, – 9 AZR 240/00 –, juris). Eine solche abweichende Regelung ist vorliegend nicht ersichtlich. Eine solche Regelung findet sich weder ausdrücklich im Wortlaut des MTV, noch ist davon auszugehen, dass eine solche konkludent zwischen den Parteien zustande gekommen ist. Da es an einer direkten Formulierung der Umrechnungsregelung im MTV mangelt, ist im Rahmen der Auslegung zu ermitteln, ob eine abweichende Regelung konkludent vereinbart wurde. Die Auslegung eines Tarifvertrages folgt, nach ständiger Rechtsprechung des BAG, den für die Auslegung von Gesetzten geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tarifvertraglichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG Urt. v. 16.11.2022 – 10 AZR 210/19 –; BAG Urt. v. 20.07.2022 – 7 AZR 247/21 –). Der Wortlaut des § 5 Ziff. 3 MTV spricht durch die Verwendung des Wortes „Werktage“ für eine Parallelität der Regelung zum BUrlG, wo ebenfalls in § 3 Abs. 1 dieser Begriff anstatt des Begriffs „Arbeitstage“ genutzt wird. Die Ausgangslage ist somit eine ähnliche, was dafürspricht, dass die Tarifparteien bei Entwurf des § 5 MTV keine abweichende Regelung vereinbaren wollten, sondern, abgesehen von der Höhe der zugesicherten Urlaubstage, nahe beim Gesetzeswortlaut bleiben wollten. Insbesondere wenn berücksichtigt wird, dass die Umrechnungsregelung des Bundesarbeitsgerichts sowie die Rechtsprechung zur Möglichkeit der abweichenden Regelung im Tarifvertrag schon vor Abschluss des MTV bestand. Gegen eine konkludente Ausnahmeregelung spricht zudem, dass ein Urlaubsentgeltanspruch für Tage, an denen die Arbeitnehmer sowieso nicht gearbeitet hätten, nicht zweckmäßig erscheint. Ein Tag, der sowieso kein Arbeitstag ist, soll nicht durch die Gewährung von Urlaubsentgelt plötzlich vergütet werden. Zudem wären bei mangelnder Berücksichtigung der Umrechnungsformel Arbeitnehmer benachteiligt, die eine tatsächliche Arbeitswoche von 6 Tagen arbeiten würden, da sie einen Tag mehr Urlaub nehmen müssten, um eine ganze Arbeitswoche frei zu haben, und sie somit im Vergleich weniger Urlaubswochen pro Jahr hätten als die Mitarbeiter mit weniger Arbeitstagen. Auch ein Blick auf die Systematik des MTV im Zusammenspiel mit dem Arbeitsvertrag und der Rahmenvereinbarung vom 11.11.2013 spricht nicht für eine abweichende konkludente Regelung. Der Kläger trägt diesbezüglich zwar vor, in seinem Arbeitsvertrag sei lediglich ein Verweis auf den MTV enthalten und dieser enthalte keinerlei Bestimmung darüber, auf wie viele Arbeitstage sich die monatliche Regelarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigen beziehen soll. Es ist zwischen den Parteien jedoch unstreitig, dass der Kläger regelmäßig nur eine fünf Tage Woche gearbeitet hat. Dass im MTV keine explizite Regelung existiert, aus der hervorgeht, auf wie viele Arbeitstage sich die Urlaubstage beziehen, ist zwar korrekt, zeigt aber zunächst nur, dass keine ausdrückliche Regelung im MTV besteht. Dies geht zu Ungunsten des Klägers, da nur bei Vorlage einer solchen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum BUrlG keine Anwendung finden würde. Der Kläger ist weiterhin der Ansicht, dass durch den Verweis in der Rahmenvereinbarung vom 11.11.2013 auf die Besitzstandsregelung im MTV zwar die in § 3 der Rahmenvereinbarung geregelte Fünf-Tage-Woche gelte, jedoch nach wie vor für den Urlaub auf den MTV mit 36 Werktagen verwiesen werde. Dies könne ein verständiger Arbeitnehmer nur so verstehen, dass auch ein jährlicher Urlaubsanspruch von 36 Tagen bestehe. Dabei verkennt der Kläger jedoch, dass im MTV von Werktagen die Rede ist, während in § 3 der Rahmenvereinbarung die Regelung von fünf Arbeitstagen innerhalb von sechs Werktagen in der Woche betroffen ist. Hier ist der Begriff Werktag von dem es sechs in der Woche gibt von dem des Arbeitstages, von dem ebenfalls unstreitig nur fünf vereinbart sind, zu trennen. Im MTV sind offensichtlich Werktage zugrunde gelegt, sodass hier, wie im BUrlG, von einer Anpassung der Urlaubstage abhängig von der Anzahl der Wochenarbeitstage ausgegangen werden muss. c) Ein Anspruch in Höhe von 144,00 Euro folgt ebenfalls nicht aus einer Gesamtzusage in Form des Aushangs vom 28.12.2018, auch nicht in Verbindung mit dem MTV. Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitsgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags iSv.§ 145 BGB wird dabei nicht erwartet und es bedarf ihrer auch nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 Satz 1 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrages (BAG 10.11.2021 – 5 AZR 334/21 – m. w. N.). Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Dabei wird die Gesamtzusage bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbar wird, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an. (BAG, 30.01.2019 – 5 AZR 450/17 – m. w. N.). Ob eine Gesamtzusage vorliegt und welchen Inhalt sie hat, richtet sich gemäß §§ 133, 157 BGB nach den für Willenserklärung geltenden Regeln (BAG, 15.02.2005 – 9 AZR 116/04 – m. w. N.). Aus dem Wortlaut des Schreibens vom 28.12.2018 lässt sich nicht herleiten, dass die Beklagte erklären wollte, sie werde künftig eine Urlaubswoche bei einer Arbeitszeit von 40 Stunden mit 48 Stunden vergüten. Bei dem Aushang wurde in keinem Wort die Anzahl der Kalendertage, die als Urlaub zu vergüten sind, thematisiert. In dem entscheidenden Satz: „Zusätzlich werden wir ab dem 1. Januar 2019 für die Berechnung der Urlaubs- und Krankheitstage je Tag acht Stunden ansetzten, für Teilzeitkräfte entsprechend ihres Anteils“ befasst sich die Beklagte ausschließlich mit der Höhe des Urlaubsentgelts bzw. der Anzahl der je Urlaubstag zu vergütenden Stunden. Daran ändert auch die Berücksichtigung des § 5 MTV nichts. Das Schreiben tangiert nur § 5 Ziffer 8 MTV, der die Berechnung des Urlaubsentgelts für Urlaubstage regelt. Die Auslegung der umstrittenen Ziffer 3 des MTV hingegen wird durch das Schreiben und eine darin enthaltene Zusage nicht berührt. Hieran vermag auch die Argumentation des Klägers, das Wort „zusätzlich“ würde bedeuten, es müsste sich in der Zusage um eine Verbesserung für die Arbeitnehmer handeln, nichts. Der Kläger verkennt zunächst, dass das Wort zusätzlich auch einfach Stilmittel einer Aufzählung sein kann, zum Beispiel, um hier einen neuen, unabhängig von der Lohnerhöhung stehenden Tatbestand einzuleiten. Selbst wenn man der Auslegung des Begriffs im Sinne des Klägers folgt und somit eine Verbesserung fordert, so läge eine solche durch die Zusage einer pauschalen Berechnung eines 8 Stunden Tages für das Urlaubsentgelt zumindest dann vor, wenn man dem Vortag der Beklagten bezüglich der Betriebspraxis im Jahr 2018 folgt. Diese stellt unstreitig, dass auf Basis einer 6 Werktagewoche Urlaubstage gewährt und abgerechnet wurden, jedoch sei dies trotzdem auf Grundlage einer 40 Stunden Woche erfolgt. Somit verbessert sich die Anzahl der Stunden pro Tag, die mit Urlaubsentgelt vergütet wurden, selbst wenn die Anzahl der Stunden pro Woche gleichblieb. Dem Vortrag des Klägers, die Beklagte habe für das gesamte Jahr 2019 auf Grundlage der von ihm nun verlangten Abrechnungsart Urlaubsentgelt berechnet, ist mangels konkretem Vorbringen unsubstantiiert und damit nicht zu beachten. Der Kläger trug als derjenige, der eine ihn begünstigende Tatsache geltend macht, die Darlegungs- und Beweislast. Der Kläger trägt nicht vor, in welchen Wochen er oder ein anderer Arbeitnehmer im Jahr 2019 sechs Tage Urlaub genommen hat, obwohl lediglich fünf Arbeitstage in die Woche fielen, stattdessen bleibt es bei der pauschalen Behauptung, der eigene Vortrag sei unstreitig. d) Ein Anspruch auf Urlaubsentgelt in Höhe von 144,00 Euro folgt auch nicht aus betrieblicher Übung. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und ob er auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durfte. Bei den durch betriebliche Übung begründeten Vertragsbedingungen handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. §§ 305 ff. BGB (BAG, 25.01.2023 – 10 AZR 109/22 – m. w. N.). Auf einen solchen Bindungswillen der Beklagten durfte der Kläger hier nicht schließen. Denn eine betriebliche Übung kommt nämlich nicht nur dann nicht in Betracht, wenn der Arbeitgeber zu den zu ihrer – möglichen – Begründung angeführten Verhaltensweisen durch andere Rechtsgrundlagen verpflichtet war (BAG 10. Dezember 2013 – 3 AZR 832/11 – Rn. 62; 18. April 2007 – 4 AZR 653/05 – Rn. 43; 24. November 2004 – 10 AZR 202/04 – zu II 3 c bb (3) der Gründe, BAGE 113, 29). Sondern eine betriebliche Übung entsteht auch dann nicht, wenn sich der Arbeitgeber irrtümlich aufgrund einer vermeintlichen Verpflichtung aus einer anderen Rechtsgrundlage zur Leistungserbringung verpflichtet glaubte (BAG 16. Juni 2004 – 4 AZR 417/03 – zu II 2 c aa (1) der Gründe; 16. Oktober 2002 – 4 AZR 467/01 – zu II 2 der Gründe, BAGE 103, 141). Wenn der Arbeitgeber die Leistungen für den Arbeitnehmer erkennbar aufgrund einer anderen und sei es auch tatsächlich nicht bestehenden Rechtspflicht hat erbringen wollen, kann der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, ihm solle eine Leistung auf Dauer unabhängig von dieser Rechtspflicht gewährt werden (BAG 11.07.2018– 4 AZR 443/17 –; 10. Dezember 2013 – 3 AZR 832/11 –; 18. April 2007– 4 AZR 653/05 –) . Es kann hier dahinstehen, ob die zeitlichen Voraussetzungen einer betrieblichen Übung überhaupt vorlagen. Jedenfalls erbrachten die Beklagte und deren Rechtsvorgängerin die Leistungen, wenn überhaupt, nur um einer tatsächlich nicht bestehenden Rechtspflicht aus dem MTV zu folgen. Der Kläger führt selbst an, die Beklagte müsse ihm aufgrund der Regelung in§ 5 Ziffer 3 MTV 36 Werktage im Jahr an Urlaub gewähren, ohne diese in Relation zu den 5 Arbeitstagen per Woche zu setzen. Sollte die Beklagte in den letzten drei Jahren vor 2021 Urlaubstage aufgrund einer 6 Tage Woche berechnet und vergütet haben, so erfolgte dies lediglich aufgrund eines Irrtums der Beklagten über die korrekte Anwendung des § 5 MTV. Daran ändert auch das Argument des Klägers, 48 Stunden für eine Urlaubswoche sei gelebte Praxis in der Branche, da erst ab der 186 Arbeitsstunde im Monat Überstunden vergütet werden, nichts. Aus dieser Regelung aus § 6 der Rahmenvereinbarung für Geld- und Wertdienste in der Bundesrepublik Deutschland lässt sich nicht entnehmen, dass eine Berechnung des Urlaubsentgelts auf Basis einer 48 Stundenwoche erfolge. Folgt man der Logik des Klägers, so müsste die Urlaubswoche vielmehr mit 42,85 Stunden Urlaubsentgelt vergütet werden (186 / 4,34 (durchschnittliche Anzahl der Wochen im Monat im Jahr 2021) = 42,85). Auch das Argument des Klägers, die Beklagte erspare sich durch die Pauschalisierung mit der 48 Stunden Urlaubswoche aufwendige Berechnungen des Bruttomonatsverdiensts der letzten drei Monate, vermag nicht zu überzeugen. Denn die Anzahl der vergüteten Urlaubstage pro Woche, beziehungsweise der vergüteten Stunden, hat nichts mit der Berechnung der Höhe des Urlaubsentgelts zu tun. Dieses ist in § 5 Ziffer 8 MTV geregelt und stellt tatsächlich auf den Gesamtbruttoverdienst der letzten 3 Monate ab, allerdings um die Höhe des Durchschnittverdienstes pro Urlaubstag zu ermitteln. Selbst wenn eine 48 Stunden Woche zu Grunde gelegt würde, entfiele dadurch nicht die Pflicht der Beklagten die Höhe des Urlaubsentgelts pro Urlaubstag zu berechnen. Auch der Einwand des Klägers, ein Irrtum läge schon deshalb nicht bei der Beklagten vor, weil 2018 Verhandlungen über die Lohnhöhe und die Höhe des Urlaubsentgelts mit Verdi und dem Betriebsrat stattgefunden haben, vermag nicht zu überzeugen. Ein Irrtum über die richtige Anwendung des § 5 MTV wird nicht dadurch automatisch ausgeschlossen, dass Verhandlungen zur Höhe des Urlaubsentgelts geführt werden. Ein Irrtum, insbesondere ein solcher, indem die richtige Anwendung einer Tarifnorm mangels Kenntnis der herrschenden Rechtsprechung verkannt wird, mag durchaus auf Seiten aller Verhandlungsparteien vorgelegen haben ohne dass dies im Rahmen der Gespräche aufgefallen sein muss. Auch das Schreiben der Beklagten vom 28.12.2018 ist kein Indiz für ein Nichtvorliegen des Irrtums bei der Rechtsanwendung des MTV. Aus diesem geht lediglich hervor, dass die Beklagte in Zukunft für die Berechnung der Urlaubstage je Tag acht Stunden pauschal ansetzten will. Inwiefern dies das Nichtvorliegen eines Rechtsirrtums belegen soll, erschließt sich nicht. 2. Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Zahlung von 37,00 Euro Urlaubsentgelt nebst Zinsen für Samstag den 09.10.2021 . a) Ein solcher Anspruch folgt nicht aus §11, 1 BUrlG. Für die 40. Kalenderwoche wurde zwar komplett Urlaub gewährt, der Urlaub wird nach der oben bereits benannten Rechtsprechung des BAG nicht für bereits arbeitsfreie Tage gewährt, wie hier den Samstag. Demnach erfolgt auch keine Vergütung des Samstages mit Urlausentgelt. b) Ein solcher Anspruch folgt ebenfalls nicht aus § 5 Ziffer 3 MTV. Der Anspruch scheitert wie in II. 1. b) ausgeführt an der Rechtsprechung des BAG zum BUrlG die laut dem BAG auch für Tarifverträge Anwendung findet. c) Ein Anspruch auf Urlaubsentgelt für Samstag den 09.10.2021 folgt ebenfalls nicht aus einer Gesamtzusage in Form des Aushangs vom 28.12.2018, auch nicht in Verbindung mit dem MTV. Bezüglich der Begründung wird der Abschnitt II. 1. c) in Bezug genommen. d) Ein Anspruch auf Urlaubsentgelt für den 09.10.2021 folgt, wie schon in II. 1. d) begründet, auch nicht aus betrieblicher Übung. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.