5 SLa 286/24 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Zur Wirksamkeit einer Versorgungsordnung, die die Zahlung einer Hinterbliebenenrente davon abhängig macht, dass die Ehe nach Vollendung des 60. Lebensjahres des Ehegatten geschlossen wurde und nicht wenigstens 5 Jahre bestanden hat. 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 07.05.2024 – 16 Ca 171/24 – wird zurückgewiesen. 2. Die Klägerin trägt die Kosten des Berufungsverfahrens. 3. Die Revision wird zugelassen. T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf Zahlung einer monatlichen Hinterbliebenenrente aus einem betrieblichen Altersversorgungswerk. Der Beklagte ist eine Versorgungseinrichtung für Mitarbeiter u.a. der F W GmbH, organisiert als e.V., mit Sitz in K. Nach seinem satzungsgemäßen Zweck zahlt er den Begünstigten der Trägerunternehmen bei geminderter Arbeitsfähigkeit, bei Erwerbsunfähigkeit, bei Erreichen eines bestimmten Alters oder im Todesfall Hinterbliebenen-Versorgungsleistungen. Er gewährleistet die betriebliche Altersversorgung der bei ihm versicherten Mitglieder. Die am ..1960 geborene Klägerin ist die Hinterbliebene des bei dem Beklagten über seine Beschäftigung bei der F W GmbH versicherten Herrn E T. Dieser wurde am ..1946 geboren und verstarb am 2023. Vom 22.09.1977 bis 31.12.2003 war Herr T Mitarbeiter der F-W GmbH. Nach seinem Ausscheiden aufgrund eines Aufhebungsvertrags bezog Herr T ab dem 01.01.2004 bis zu seinem Tode eine Betriebsrente von dem Beklagten in Höhe von zuletzt monatlich 1.228,76 €. Der Verlauf der Partnerschaft und des Eheverhältnisses zwischen der Klägerin und ihrem verstorbenen Ehemann gestaltete sich wie folgt: seit 2003 Zusammenleben 31.12.2003 Ausscheiden des Ehemanns der Klägerin aus dem Arbeitsverhältnis mit der F-W GmbH seit 01.01.2004 Bezug von Betriebsrente 2006 60. Geburtstag des Ehemanns der Klägerin 2015 gemeinsamer Erwerb eines Hauses 2022 Heirat 2023 Versterben des Ehemanns der Klägerin Grundlage der Herrn E T erteilten Zusage von Versorgungsleistungen für Witwen/Witwer ist Abschnitt G der als Betriebsvereinbarung abgeschlossenen Arbeitsordnung der FW GmbH vom 01.05.2003 (nachfolgend „AO“) sowie darauf basierend der Leistungsplan des Beklagten, Versorgungsregelung „F Versorgungs- und Unterstützungseinrichtung FO e.V.“ (nachfolgend „VR“). Die AO enthält in Abschnitt G Ziffer 1 die folgende Regelung „Der Beschäftigte erhält eine Alters-bzw. Invalidenversorgung nach Maßgabe der Richtlinien der F-Versorgungs- und Unterstützungseinrichtung FO e.V., die Träger der Versorgungsleistungen ist, soweit eine anderslautende einzelvertragliche Regelung nicht besteht.“ Die VR enthält die nachstehenden Bestimmungen: „2. Arten der Versorgungsleistungen a) Versorgungsleistungen bei normalem Ruhestand (1) Jedes Belegschaftsmitglied, das vor dem 01.01.1993 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit der Firma eingegangen ist, hat nach Erfüllung einer Wartezeit von 10 vollendeten Dienstjahren Anspruch auf Altersrente nach Maßgabe der nachstehenden Bestimmungen. Der normale Ruhestand beginnt am Ende des Monats, in dem das Belegschaftsmitglied die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht [...] b) Versorgungsleistungen bei vorzeitigem Ruhestand (1) Jedes Belegschaftsmitglied, das vor dem 01.01.1993 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit der Firma eingegangen ist, eine Wartezeit von 10 vollendeten Dienstjahren erfüllt und das 55. Lebensjahr vollendet hat, kann nach Maßgabe der nachstehenden Bestimmungen auf eigenen Wunsch in den vorzeitigen Ruhestand treten oder von der Firma in vorzeitigen Ruhestand versetzt werden. Das Belegschaftsmitglied tritt durch seine Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses in den vorzeitigen Ruhestand auf eigenen Wunsch und erhält Versorgungsleistungen mit Beginn des Monats, der auf die Vollendung des 60. Lebensjahres folgt; bei einem Eintritt in den vorzeitigen Ruhestand nach Vollendung des 60. Lebensjahres beginnt die Zahlung von Versorgungsleistungen sofort. Wenn das Beschäftigungsverhältnis auf Veranlassung der Firma beendet wird, erhält das Belegschaftsmitglied eine monatliche Versorgungsleistung, die erstmals für den Monat gezahlt wird, der der wirksamen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses folgt. Eine Zahlung von Versorgungsleistungen ist ausgeschlossen, wenn die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses aus wichtigem Grund erfolgt, der in der Person des Belegschaftsmitglieds liegt und die Firma zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen würde. Die Versorgungsleistung wird letztmals für den Monat gezahlt, in dem das ehemalige Belegschaftsmitglied verstirbt. (2) Für jedes anrechenbare Dienstjahr beträgt die vorgezogene Altersrente des Belegschaftsmitglieds 1% seiner / ihrer pensionsfähigen Bezüge. Scheidet das Belegschaftsmitglied auf eigenen Wunsch vorzeitig aus, so wird die erreichte Versorgungsleistung für jeden Monat zwischen dem vor Vollendung des 65. Lebensjahres liegenden Eintritts in den vorzeitigen Ruhestand und der Vollendung des 65. Lebensjahres um einen versicherungsmathematischen Abschlag von 0,15% gekürzt. Bei einem Ausscheiden auf Veranlassung der Firma wird die auf Grund der anrechenbaren Dienstjahre erreichte Versorgungsleistung ohne versicherungsmathematischen Abschlag gezahlt. (3) Die Gesamtversorgung bestehend aus Versorgungsleistung und anrechenbarer gesetzlicher Rentenversicherung wird auf 75% der pensionsfähigen Bezüge begrenzt. Wird diese Grenze überschritten, so ermäßigt sich die Versorgungsleistung um den die 75%-Begrenzung übersteigenden Betrag. Es wird jedoch mindestens eine vorgezogene Altersrente in Höhe von 2,-€ pro anrechenbarem Dienstjahr gewährt. Eine eventuelle Kürzung wird bei der erstmaligen Festsetzung der Versorgungsleistung wirksam. Kann jedoch bei Beginn der Versorgungsleistung die Gesamtversorgung nicht festgestellt werden, weil die anrechenbare gesetzliche Rente zu einem späteren Zeitpunkt einsetzt, so erfolgt die Begrenzung der Gesamtversorgung und die sich hieraus eventuell ergebende Kürzung entsprechend später. [...] d) Versorgungsleistungen für Witwen / Witwer (1) Nach dem Tode eines Belegschaftsmitglieds oder ehemaligen Belegschaftsmitglieds, das vor dem 01.01.1993 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit der Firma eingegangen ist und eine Wartezeit von 10 vollendeten Dienstjahren erfüllt hat, erhält der überlebende Ehegatte einen Witwen-bzw. Witwerrente, die in dem Monat beginnt, der auf den Tod des Ehegatten folgt. Eine Witwen-bzw. Witwerrente wird nicht gezahlt, wenn die Ehe nach Vollendung des 60. Lebensjahres des Ehegatten geschlossen wurde und nicht wenigstens 5 Jahre bestanden hat. Die Witwen-bzw. Witwerrente wird letztmals für den Monat gezahlt, in dem der überlebende Ehegatte wieder heiratet oder stirbt. Wird der Versorgungsfall durch den Begünstigten vorsätzlich herbeigeführt, so wird keine Versorgungsleistung gezahlt. (2) Beim Tode eines Belegschaftsmitglieds beträgt die Witwen-bzw. Witwerrente 55% der Versorgungsleistung, die das Belegschaftsmitglied bezogen hätte, wenn es zum Zeitpunkt seines Todes arbeitsunfähig geworden wäre. Beim Tode eines ehemaligen Belegschaftsmitglieds, das bereits eine Versorgungsleistung bezog, beträgt die Witwen-bzw. Witwerrente 55% der zuletzt an das ehemalige Belegschaftsmitglied gezahlten Versorgungsleistung. Ist das Belegschaftsmitglied oder ehemalige Belegschaftsmitglied über 15 Jahre älter als der Hinterbliebene Ehegatte, so vermindert sich die Witwen-bzw. Witwerrente für jedes volle Jahr, um welches der Altersunterschied 15 Jahre übersteigt, um 5% des an sich vorgesehenen Betrages. (3) Die vorstehenden Regelungen gelten entsprechend für eingetragene Lebenspartnerschaften nach dem Lebenspartnerschaftsgesetz.“ Unmittelbar nach dem Tod ihres Ehemanns beantragte die Klägerin Hinterbliebenenversorgungsleistungen bei dem Beklagten. Mit Schreiben vom 24.10.2023 lehnte der Beklagte die Gewährung von Hinterbliebenenversorgung ab. Es läge ein Ausschlusstatbestand gem. Ziffer 2 d) (1) VR vor, weil nach den vorliegenden Unterlagen die Ehe zwischen der Klägerin und ihrem Ehemann am .2022 im Alter von 75 Jahren geschlossen worden sei und bis zu dessen Ableben lediglich 1 Jahr und 9 Monate gedauert habe. Die Klägerin hat behauptet, sie und ihr späterer Ehemann seihen seit 1998 ein Paar und seitdem eheähnlich verbunden gewesen. Sie hat die Ansicht vertreten, dass der von ihr geltend gemachte Anspruch auf Gewährung von Hinterbliebenenversorgung nicht wirksam ausgeschlossen werden könne. Der in Ziffer 2 d) (1) Absatz 2 VR enthaltene Ausschlusstatbestand für sog. „Spätehen“ verstoße gegen § 7 Absatz 2 AGG und sei daher unwirksam. Sie und ihr verstorbener Ehemann würden hierdurch wegen des Alters benachteiligt. Eine zulässige Regelung im Sinne der Berücksichtigung betriebsrentenrechtlicher Strukturprinzipien läge nicht vor. Die Festlegung auf 60 Jahre sei zudem eine willkürliche Altersbegrenzung. Die Klägerin hat zudem gemeint, Ziffer 2 d) (1) Absatz 2 VR sei nicht klar genug, weil es an jeglicher Differenzierung zwischen Ehen und sonstigen Partnerschaften fehle. Der Beklagte dürfe nicht zwischen langjährigen festen Partnerschaften mit späterer Eheeingehung und langjährig bestehenden Ehen differenzieren, weil dies eine willkürliche Benachteiligung anderer Lebensmodelle wie langjähriger fester Bindungen ohne Trauschein wäre. Ein Vergleich mit § 46 Absatz 2a SGB VI zeige, dass der Gesetzgeber eine Mindestehedauer von einem Jahr für ausreichend erachtet habe, um Versorgungsehen auszuschließen und die Möglichkeit einzuräumen, die gesetzliche Vermutung der Versorgungsehe zu widerlegen. Diese Wertung des Gesetzgebers müsse hier zwingend berücksichtigt werden. Bei nichtehelichen Lebensgemeinschaften bestehe eine mit der Ehe vergleichbare Interessenlage. Die Klägerin hat beantragt, festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, ihr eine Hinterbliebenen-Betriebsrente aus der Versorgung des Herrn E T, Personalnummer 9, nach der Versorgungsregelung des Beklagten in der Fassung vom 31.08.2009, gültig ab 19.01.2010, i. H. v. 675,82 EUR brutto monatlich ab dem 01.11.2023 zu zahlen. Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Er hat die Ansicht vertreten, Ziffer 2 d) Absatz 1 Unterabsatz 2 VR enthalte eine wirksame altersbezogene Mindestehedauerklausel. Es sei kein Verstoß gegen Vorgaben des AGG gegeben. Die Klausel greife erst ab einem gewissen Alter ein, wobei ab dem Erreichen der Altersgrenze die Witwenpension nicht gänzlich ausgeschlossen sei, sondern nur von zusätzlichen Voraussetzungen abhängig gemacht werde. Auch sei die Mindestehedauer nicht altersunabhängig generelle Voraussetzung für die Zahlung von Hinterbliebenenleistungen. Vor diesem Hintergrund handele es sich weder um eine Späteheklausel noch um eine Mindestehedauerklausel; vielmehr läge eine abhängig vom Lebensalter wirkende Mindestehedauerklausel, also eine altersbezogene Mindestehedauerklausel, vor. Zwar enthalte die Klausel ab Vollendung des 60. Lebensjahrs andere Voraussetzungen für den Erhalt einer Witwenversorgung, worin eine unmittelbare Differenzierung wegen des Alters nach den §§ 1, 3 Absatz 1 S. 1, § 7 Absatz 2 AGG gesehen werden könne. Diese unterschiedliche Behandlung wegen des Alters sei jedoch gemäß § 10 AGG gerechtfertigt. Er verfolge ein legitimes Ziel im Sinne des § 10 S. 1 AGG; die Mittel zur Erreichung dieses Zieles seien angemessen und erforderlich nach § 10 S. 2 AGG. Mit Blick auf Art. 6 Absatz 1 GbR-RL seien insbesondere sozialpolitische Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, des Arbeitsmarktes oder der beruflichen Bildung legitime Ziele. Darüber hinaus seien nach der vom BAG übernommenen Rechtsprechung des EuGH Ziele, die auf die Verbreiterung und Erhaltung der betrieblichen Altersversorgung ausgerichtet seien, legitim im Sinne von § 10 Satz 1 AGG. Die Begrenzung diene der Finanzierbarkeit und Kalkulierbarkeit der betrieblichen Altersversorgung und damit auch den Interessen der zukünftigen Beschäftigten. Es sei somit auch das Regelbeispiel von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfüllt. Die hier konkret gewählte Altersgrenze sei im Sinne von § 10 Satz 2 AGG erforderlich und angemessen, da sie nicht das zur Erreichung Ihres Zieles Notwendige überschreite. Es erfolge nur eine Limitierung der Witwenrente bei einer Heirat im hohen Alter. Eine unabhängig vom Alter wirkende Mindestehedauerklausel stelle eine weitaus stärkere Belastung dar. Es komme auch nicht zur übermäßigen Beeinträchtigung der Interessen der versorgungsberechtigten Beschäftigten. Das gewählte Alter von 60 Jahren sei nicht willkürlich. Zudem würden nicht sämtliche Ansprüche ausgeschlossen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Hiergegen wendet sich die Klägerin mit der von ihr eingelegten Berufung. Die Klägerin meint, dass die Klausel sog. „Versorgungsehen“ ausschließen wolle. In ihrem Fall liege jedoch keine Versorgungsehe vor. Da die Klausel eine Berücksichtigung der tatsächlichen Umstände nicht ermögliche, sei sie insgesamt unwirksam. Das Arbeitsgericht habe nicht verdeutlicht, warum das Erfordernis einer Mindestehedauer für im höheren Alter geschlossene Ehen zulässig, jedoch eine unzumutbare Belastung für die übrigen Beschäftigten sein soll. Zudem sei das Arbeitsgericht unzutreffend von einer atypischen Versorgungssituation ausgegangen. Sachfremd sei, dass das Arbeitsgericht auf den Zeitpunkt des Ausscheidens ihres Ehemanns aus dem Arbeitsverhältnis abgestellt habe. Die Klausel sei nicht angemessen, weil sie die Mindestehedauer pauschal auf fünf Jahre festgelegt habe. Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 07.05.2024 – 16 Ca 171/24 – abzuändern und festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, ihr eine Hinterbliebenen-Betriebsrente aus der Versorgung des Herrn E T, Personalnummer 9, nach der Versorgungsregelung des Beklagten in der Fassung vom 31.08.2009, gültig ab 19.01.2010, i. H. v. 675,82 EUR brutto monatlich ab dem 01.11.2023 zu zahlen. Der Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er verweist darauf, dass mit der Ausschlussklausel im Gegensatz zum Vortrag der Klägerin nicht in erster Linie das Ziel verfolgt werde, Versorgungsehen auszuschließen. Legitimes Ziel der Klausel sei es vielmehr, die Finanzierbarkeit bestehender und insbesondere zukünftiger Versorgungsansprüche sicherzustellen. Die Regelung sei angemessen und erforderlich. Sie knüpfe an ein betriebsrentenrechtliches Strukturprinzip an. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Berufungsbegründung, die Berufungserwiderung und die weiteren Schriftsätze der Parteien nebst den zu den Akten gereichten Anlagen, welche Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, ergänzend verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: A. Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft und wurde nach Maßgabe von § 66 Abs. 1 ArbGG fristgerecht eingelegt und begründet. B. Die Berufung der Klägerin ist unbegründet. Der zulässige Feststellungsantrag ist zulässig, aber unbegründet, weil der Klägerin kein Anspruch auf Zahlung einer Hinterbliebenenrente zusteht. Die Ausschlussklausel in Ziffer 2d) Abs. 1 Unterabsatz 2 VR ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen das AGG. Dies hat das Arbeitsgericht zu Recht erkannt. I. Der Feststellungsantrag ist zulässig. Das Berufungsgericht folgt insoweit den Gründen der angefochtenen Entscheidung und sieht von einer Darstellung der Entscheidungsgründe ab (§ 69 Abs. 2 ArbGG). II. Der Feststellungsantrag ist unbegründet. Die auf die Klägerin anwendbare Ausschlussklausel in Ziffer 2d) Abs. 1 Unterabsatz 2 VR ist wirksam. Sie enthält weder eine unzulässige Altersdiskriminierung noch eine unzulässige Benachteiligung eheähnlicher Partnerschaften. 2. Die Ausschlussklausel verstößt nicht gegen das AGG. a) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist anwendbar. Es gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentenrecht nicht vorrangige Sonderregelungen enthält (st. Rspr., BAG 21.09.2021 - 3 AZR 147/21 – Rn. 20). Letzteres ist vorliegend nicht der Fall. Der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes ist nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Satz 2 AGG eröffnet. Zwar unterfällt die Klägerin als Hinterbliebene ihres versorgungsberechtigten Ehemanns selbst nicht unmittelbar dem Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, da sie insoweit nicht zu den in § 6 Abs. 1 AGG genannten Personengruppen zählt. Für die Beurteilung der Frage, ob eine Benachteiligung vorliegt, ist allerdings auf den versorgungsberechtigten Arbeitnehmer und nicht auf den Hinterbliebenen abzustellen. Es kommt also auf den verstorbenen Ehemann der Klägerin als unmittelbar Versorgungsberechtigten an. Dieser unterfällt dem persönlichen Geltungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, auch wenn das Beschäftigungsverhältnis - wie vorliegend - bereits beendet ist. Nach dem Tod ihres Ehemanns und damit ab Eintritt des Nachversorgungsfalls ist die Klägerin als Hinterbliebene berechtigt, dessen Recht als eigenes - abgeleitetes - Recht geltend zu machen (BAG 19.02.2019 – 3 AZR 198/18 – Rn. 17). b) Ziffer 2d) Abs. 1 Unterabsatz 2 VR verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Sie bewirkt zwar eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters, diese ist indes nach § 10 AGG gerechtfertigt. (aa) Ziffer 2d) Abs. 1 Unterabsatz 2 VR beinhaltet eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters. aaa) Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen des Alters und des Geschlechts, benachteiligt werden. Unzulässig sind nicht nur unmittelbare, sondern auch mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam (BAG 21.09.2021 - 3 AZR 147/21 – Rn. 22). bbb) Ziffer 2d) Abs. 1 Unterabsatz 2 VR bewirkt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters iSd. § 3 Abs. 1 AGG. Die Regelung knüpft direkt an die Vollendung des 60. Lebensjahres an, indem sie Ansprüche auf Hinterbliebenenversorgung grundsätzlich ausschließt, wenn die Ehe nach Vollendung des 60. Lebensjahres geschlossen wird. Damit erfahren Beschäftigte, die nach Vollendung des 60. Lebensjahres heiraten, wegen ihres Alters eine ungünstigere Behandlung als jüngere Beschäftigte, die zu diesem Zeitpunkt das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. (bb) Die durch Ziffer 2d) Abs. 1 Unterabsatz 2 VR bewirkte Ungleichbehandlung ist nach § 10 AGG sachlich gerechtfertigt. aaa) Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. § 10 Satz 3 AGG enthält eine Aufzählung von Tatbeständen, wonach derartige unterschiedliche Behandlungen insbesondere gerechtfertigt sein können. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen. Indem der Gesetzgeber den in Nr. 4 geregelten Tatbestand in die Rechtfertigungsgründe des § 10 Satz 3 AGG eingeordnet hat, hat er zum Ausdruck gebracht, dass die Festsetzung von Altersgrenzen für den Anspruch auf Leistungen aus den dort aufgeführten betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit grundsätzlich objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel i S v. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist. Da eine solche Altersgrenze in der jeweiligen Versorgungsregelung festzusetzen ist, muss die konkret gewählte Altersgrenze allerdings i S v. § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. Soweit die Voraussetzungen von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfüllt sind, ist eine unterschiedliche Behandlung danach zwar grundsätzlich, aber nicht immer, zulässig (BAG 21.09.2021 - 3 AZR 147/21 – Rn. 25). bbb) Das BAG hat sich in mehreren Entscheidungen mit der Zulässigkeit von Späteheklauseln und Mindestdauerklauseln befasst, allerdings – soweit ersichtlich – noch nicht mit der hier maßgeblichen Klausel des Ziffer 2d) Abs. 1 Unterabsatz 2 VR oder einer vergleichbaren Regelung. (1) Der hier maßgeblichen Klausel ist zu entnehmen, dass die Hinterbliebenenversorgung grundsätzlich beansprucht werden kann, wenn die Voraussetzungen von Ziffer 2d) Abs. 1 Unterabsatz 1 VR gegeben sind. Ziffer 2d) Abs. 1 Unterabsatz 2 VR bestimmt, unter welchen Voraussetzungen ausnahmsweise dennoch kein Anspruch auf eine Hinterbliebenenversorgung besteht. Aus dem Regel/Ausnahmeverhältnis ergibt sich, dass die Hinterbliebenenversorgung nur dann nicht zu zahlen ist, wenn sowohl die Ehe nach Vollendung des 60. Lebensjahres des verstorbenen Ehegatten geschlossen wurde als auch nicht wenigstens fünf Jahre bestanden hat. Vor diesem Hintergrund liegt weder eine „reine“ Spätehenklausel noch eine „reine Mindestdauerregelung“ vor. Hiervon gehen beide Parteien zutreffend aus. Dabei kommt der Regelung zum Zeitpunkt der Eheschließung die zentrale Bedeutung zu. Sie schränkt die Grundregel der Ziffer 2d) Abs. 1 Unterabsatz 1 VR zu Lasten der Arbeitnehmer ein. Die Regelung zur Mindestdauer schränkt die Ansprüche der Arbeitnehmer nicht ein, sondern erweitert sie als Ausnahme von der Ausnahme wieder. Sie führt im Ergebnis dazu, dass bei einer Eheschließung nach Vollendung des 60. Lebensjahres des Arbeitnehmers eine „Wartezeit“ von fünf Jahren durchlaufen werden muss. Wird etwa die Ehe am 62. Geburtstag des Arbeitnehmers geschlossen, kann die Hinterbliebenenrente verlangt werden, wenn der Sicherungsfall (Tod des Arbeitnehmers) am Tag nach seinem 67. Geburtstag oder später eintritt. Es ist im Übrigen kein Fall denkbar, in dem dem Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung die Regelung zum Alter des Arbeitnehmers im Zeitpunkt der Eheschließung nicht entgegenstehen würde, wohl aber die Regelung zur Mindestdauer. Auf die Mindestdauer kommt es nur an, wenn die Eheschließung nach Vollendung des 60. Lebensjahres des Arbeitnehmers erfolgt ist. (2) Dies ist deshalb von Bedeutung, weil das Bundesarbeitsgericht Mindesteheklauseln unter Bezugnahme auf die gesetzlichen Regelungen zur Rente und zur Beamtenversorgung (§ 46a Abs. 2a SGB VI, § 19 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BeamtVG) bereits bei einer Mindestdauer von einem Jahr als kritisch ansieht. In mehreren Entscheidungen hat der 3. Senat sie als „noch“ angemessen angesehen (vgl. BAG 22.10.2024 – 3 AZR 23/24 – Rn. 33 unter Verweis auf BAG 21.11.2023 – 3 AZR 44/23 – Rn. 50; 02.12.2021 – 3 AZR 254/21 – Rn. 34). Auf diese Rechtsprechung kommt es jedoch trotz einer geforderten Mindestdauer von fünf Jahren nicht an. Maßgeblich ist vielmehr die Rechtsprechung des 3. Senats zur Späteheklausel. Die Regelung zur Mindestdauer enthält keine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters, weil sie – wie dargelegt – zu einer Erweiterung der Ansprüche der älteren Arbeitnehmer führt und diese gerade nicht einschränkt. (3) Das Bundesarbeitsgericht geht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass Späteheklauseln unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sind. (3.1.) Danach liegt Späteheklauseln regelmäßig ein legitimes Ziel i S d. § 10 Satz 1 AGG zugrunde. Der 3. Senat verweist darauf, dass legitime Ziele i S v. § 10 Satz 1 AGG wegen der in Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG genannten Beispielsfälle „Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung“ nicht nur solche aus dem Bereich Arbeits- und Sozialpolitik seien. Auch Ziele im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik, die ein Arbeitgeber mit einer im Arbeitsvertrag vorgesehenen betrieblichen Altersversorgung anstrebe, könnten legitime Ziele im Sinne der europäischen Vorgaben sein. Dementsprechend seien Ziele, die im Rahmen von Anliegen der Beschäftigungspolitik und des Sozialschutzes einen Ausgleich zwischen verschiedenen beteiligten Interessen schaffen sollten, um damit der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu dienen, als legitim iSv. § 10 Satz 1 AGG anzusehen. Dazu gehöre auch, den unternehmerischen Belangen einer begrenz- und kalkulierbaren Belastung Rechnung zu tragen. Indem § 10 AGG erlaube, in Versorgungsordnungen die Leistungspflichten des Versorgungsschuldners zu begrenzen und damit für diesen eine verlässliche und überschaubare Kalkulationsgrundlage zu schaffen, verfolge die gesetzliche Bestimmung das Ziel, die betriebliche Altersversorgung zu verbreiten. Es halte sich demnach im Rahmen dieses legitimen Ziels, wenn in einer Versorgungsordnung von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht werde (BAG 21.09.2021 - 3 AZR 147/21 – Rn. 28; 19.02.2019 - 3 AZR 198/18 - Rn. 30). Dass mit der Regelung verfolgte Ziel müsse dabei nicht ausdrücklich benannt werden. Auch aus dem allgemeinen Kontext der Regelung könnten sich Anhaltspunkte ergeben, die es ermöglichten, den Zweck der Regelung festzustellen und dadurch Geeignetheit, Erforderlichkeit und Angemessenheit der Bestimmung zu überprüfen (BAG 21.09.2021 - 3 AZR 147/21 – Rn. 29; 19.02.2019 - 3 AZR 198/18 - Rn. 31). Die Begrenzung der mit der Gewährung einer Hinterbliebenenversorgung verbundenen finanziellen Risiken diene dem Interesse des Arbeitgebers an einer überschaubaren und kalkulierbaren Versorgungslast. Gerade bei der Hinterbliebenenversorgung habe der Arbeitgeber ein anerkennenswertes Interesse an einer solchen Begrenzung, da ein derartiges Leistungsversprechen zusätzliche Unwägbarkeiten und Risiken nicht nur in Bezug auf den Zeitpunkt des Leistungsfalls, sondern auch hinsichtlich der Dauer der Leistungserbringung mit sich bringe (BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18 – Rn. 41). (3.2.) Ob die Spätehenklausel angemessen und erforderlich ist, hängt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts von dem Inhalt der konkreten Regelung ab. Der 3. Senat nimmt an, dass eine Altersgrenze i S v. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG nach § 10 Satz 2 AGG grundsätzlich angemessen sei, wenn sie es erlaube, dass mit ihr verfolgte Ziel i S v. § 10 Satz 1 AGG zu erreichen, ohne zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen derjenigen Arbeitnehmer zu führen, die aufgrund der Klausel benachteiligt würden. Sie sei erforderlich i S d. § 10 Satz 2 AGG, wenn sie nicht über das hinausgehe, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig sei. Dabei komme es insbesondere darauf an, ob die Regelung an betriebsrentenrechtliche Strukturprinzipien anknüpfe. Altersgrenzen i S v. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG, die an betriebsrentenrechtliche Strukturprinzipien anknüpften, seien in der Regel angemessen nach § 10 Satz 2 AGG (vgl. BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18 – Rn. 44; 14.11.2017 - 3 AZR 781/16 - Rn. 37). Eine Anknüpfung an betriebsrentenrechtlichen Strukturprinzipien sei gegeben, wenn die Regelung an Umständen anknüpfe, die betriebsrentenrechtlich als „Zäsur“ anzusehen seien. Das Erreichen der festen Altersgrenze nach der Versorgungsordnung stelle - wie der Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer - eine Zäsur dar. Die feste Altersgrenze bezeichne den Zeitpunkt, zu dem nach der Versorgungszusage im Regelfall - und zwar unabhängig von den Voraussetzungen des § 6 BetrAVG - mit einer Inanspruchnahme der Betriebsrente und einem altersbedingten Ausscheiden aus dem Berufs- und Erwerbsleben zu rechnen sei (vgl. BAG 21.11.2023 – 3 AZR 44/23 – Rn. 27; 03.06.2020 – 3 AZR 226/19 – Rn. 41; 14.11.2017 - 3 AZR 781/16 - Rn. 40; 04.08.2015 - 3 AZR 137/13 - Rn. 70). Die Anknüpfung an betriebsrentenrechtliche Strukturprinzipien genügt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts allerdings nicht allein, um die Regelung als wirksam anzusehen. Zusätzlich soll erforderlich zu sein, zu prüfen, ob die konkrete Altersgrenze zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der Versorgungsberechtigten führe. Dies hat der 3. Senat für eine Klausel angenommen, die Versorgungsberechtigte von der Zusage einer Hinterbliebenenversorgung vollständig ausschließt, wenn sie bei der Eheschließung das 60. Lebensjahr vollendet haben und die Regelung an kein betriebsrentenrechtliches Strukturprinzip anknüpft, das typischerweise mit einer Zäsur im Arbeitsverhältnis verbunden ist (BAG 21.11.2023 – 3 AZR 44/23 – Rn. 27). ccc) Danach ist die Ungleichbehandlung nach § 10 AGG sachlich gerechtfertigt. Die durch Ziffer 2d) Abs. 1 Unterabsatz 2 VR bewirkte Ungleichbehandlung wegen des Alters beruht auf einem legitimen Ziel i S v. § 10 Satz 1 AGG. Der Ausschluss begrenzt die mit der Gewährung einer Hinterbliebenenversorgung verbundenen finanziellen Risiken. Damit dient die Regelung dem Interesse des Beklagten an einer überschaubaren und kalkulierbaren Versorgungslast. Gerade bei der Hinterbliebenenversorgung hat er ein anerkennenswertes Interesse an einer solchen Begrenzung, da ein derartiges Leistungsversprechen zusätzliche Unwägbarkeiten und Risiken nicht nur in Bezug auf den Zeitpunkt des Leistungsfalls, sondern auch hinsichtlich der Dauer der Leistungserbringung mit sich bringt. Die Regelung ist erforderlich i S d. § 10 Satz 2 AGG, weil sie nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist. Sie ist auch angemessen, weil sie es erlaubt, dass mit ihr verfolgte Ziel i S v. § 10 Satz 1 AGG zu erreichen, ohne zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen derjenigen Arbeitnehmer zu führen, die aufgrund der Klausel benachteiligt werden. Hierfür ist insbesondere maßgeblich, dass die Regelung an betriebsrentenrechtlichen Strukturprinzipien anknüpft. Der VR 93 ist zu entnehmen, dass die Vollendung des 60. Lebensjahres nach der hier maßgeblichen Versorgungsregelung typischerweise mit einer Zäsur im Arbeitsverhältnis verbunden ist. Dies ergibt sich daraus, dass die Vollendung des 60. Lebensjahres nach der Versorgungsordnung der frühestmögliche mögliche Zeitpunkt ist, ab dem der Beschäftigte auf eigenen Wunsch und ohne Zustimmung des Beklagten Versorgungsleistungen beanspruchen kann. Die Regelung erlaubt es dem Beklagten, das angestrebte legitime Ziel zu erreichen, ohne dass dies zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen derjenigen Arbeitnehmer führen würde, die aufgrund der Klausel benachteiligt werden. Das Ziel, eine Limitierung der Hinterbliebenenrente bei einer Heirat im fortgeschrittenen Alter zu erreichen, kann nur durch eine Begrenzung der Ansprüche erreicht wären. Dem steht nicht entgegen, dass die Regelung zu der Mindestdauer der Ehe durch die Ausnahme von der Ausnahme zu einer höheren Belastung des Beklagten führt als wenn die VR nur auf das Alter bei der Eheschließung abstellen würde. Die Regelung zur Mindestdauer enthält keine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters, weil sie – wie dargelegt – zu einer Erweiterung der Ansprüche der Arbeitnehmer führt und diese gerade nicht einschränkt. Aus diesem Grund ist die Regelung auch keiner gesonderten Rechtmäßigkeitskontrolle zu unterziehen. Insbesondere bedarf es keiner Erörterung, ob diese Klausel zu eher zufälligen Ergebnissen führt, weil sie bewirkt, dass sehr spät geschlossene Ehen gegenüber spät geschlossenen Ehen begünstigt sein können. Selbst wenn dem so sein sollte, ergäbe sich daraus nicht, dass die von der Klägerin geltend gemachte Diskriminierung wegen des Alters vorläge. Entgegen der Ansicht der Klägerin ist nicht maßgeblich, ob im konkreten Fall eine Versorgungsehe vorlag oder nicht. Nach den Bestimmungen der VR kommt es hierauf nicht an. Es ist rechtlich nicht zu beanstanden, dass der Beklagte mit der Regelung zur Hinterbliebenenversorgung an formale Kriterien anknüpft, die es ihm ermöglichen, die Anspruchsberechtigung des Arbeitnehmers bzw. seiner Hinterbliebenen einfach und schnell zu prüfen. Damit wird vermieden, dass der Beklagte Umstände aus dem privaten Bereich des Arbeitnehmers aufklären muss. Dieses Ansinnen ist rechtlich nicht zu beanstanden (vgl. BAG 21.11.2023 – 3 AZR 224/23 – Rn. 49). Zwar hat der 3. Senat in der Entscheidung gleichwohl darüber hinaus angenommen, eine Regelung zur Mindestehedauer sei unwirksam, wenn den Hinterbliebenen nicht die Möglichkeit verbleibe, nachzuweisen, dass sich trotz des Todes des Arbeitnehmers innerhalb der festgelegten Frist das Todesfallrisiko noch nicht konkretisiert habe. Diese Aussage kann aus mehreren Gründen nicht auf den hiesigen Fall übertragen werden. Zunächst hatte der 3. Senat über eine hier nicht gegebene Regelung zur Mindestdauer zu entscheiden. Zudem hat er die Aussage im Rahmen der Prüfung von § 307 BGB vorgenommen. Eine AGB-Kontrolle hat vorliegend allerdings nicht zu erfolgen, weil es hier um eine Betriebsvereinbarung geht. Schließlich sind die Sachverhalte nicht vergleichbar. Während es in dem einen Fall um das Todesfallrisiko geht, geht es hier um die persönliche Reichweite eines Hinterbliebenenschutzes. 3. Die Klägerin kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, sie habe mit ihrem verstorbenen Ehemann schon lange vor der Eheschließung in einer eheähnlichen Gemeinschaft gelebt. Dieser Vortrag konnte zugunsten der Klägerin als zutreffend unterstellt werden, ohne dass sich das Ergebnis ändern würde. Dies hat das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung angenommen. Das Berufungsgericht folgt insoweit den Gründen der angefochtenen Entscheidung und sieht von einer Darstellung der Entscheidungsgründe ab (§ 69 Abs. 2 ArbGG). III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i. V. m. § 97 Abs. 1 ZPO. IV. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.