2 Sa 99/22

Leitsatz: 1. Wenn ein Arbeitgeber weder vertraglich noch aufgrund betrieblicher Übung verpflichtet ist, seinen Arbeitnehmern eine zusätzliche Leistung zu gewähren, bleibt er grundsätzlich in seiner Entscheidung frei, ob und unter welchen Voraussetzungen er zum laufenden Arbeitsentgelt eine zusätzliche Leistung erbringen will. Er ist allerdings an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden, wenn er nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln freiwillig Sonderzahlungen leistet.(Rn.46) 2. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes aus Artikel 3 Abs. 1 Grundgesetz (GG). Er findet stets Anwendung, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt.(Rn.47) 3. Aus dem Arbeitsverhältnis ergeben sich spezifische Pflichten zur Rücksichtnahme. Besteht ein billigenswertes Interesse an einer Auskunft, z.B., weil sie zur Geltendmachung eines Leistungsanspruchs erforderlich ist, kann sie verlangt werden, soweit die Verpflichtung keine übermäßige Belastung des Vertragspartners darstellt und die gesetzliche Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Prozess berücksichtigt bleibt (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.06.2022 - 7 Sa 38/21 - Rn. 193, juris). Steht fest, dass ein Zahlungsanspruch nicht bestehen kann, ergibt sich auch kein Auskunftsanspruch.(Rn.63) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 05.05.2022 zum Aktenzeichen 5 Ca 157/22 wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Die zulässige Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen, denn dem Kläger steht weder die begehrte Zahlung noch die verlangte Auskunft zu. Für beides fehlt es an der für den Kläger erforderlichen Anspruchsgrundlage, auf welche er einen Zahlungs- oder Auskunftsanspruch stützen könnte. I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gem. § 66 Abs. 1, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. II. Die Berufung hat jedoch keinen Erfolg. Dem Kläger steht weder ein Anspruch auf Zahlung einer Tantieme in Höhe von 7.000,00 € brutto zu noch vermag er von der Beklagten Auskunft darüber zu verlangen, welche Tantieme sie den ihr beschäftigten Bauleitern insgesamt für das Jahr 2021 gezahlt hat und wie hoch die Anzahl der Bauleiter im Jahr 2021 war. 1. Dem Kläger ist es nicht gelungen, eine Anspruchsgrundlage für einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung einer Tantieme in Höhe von 7.000,00 € darzulegen. Insbesondere vermag der Kläger einen Anspruch nicht darauf zu stützen, dass die Nichtgewährung einer Tantieme an ihn gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt. Gewährt ein Arbeitgeber zusätzlich zu dem vereinbarten monatlichen Gehalt eine einmalige Sonderzahlung, ist zunächst durch Auslegung (§§ 133, 157 BGB) zu ermitteln, ob er sich nur zu der konkreten Leistung oder darüber hinaus auch für die Zukunft verpflichtet hat. Eine dauerhafte Verpflichtung kann sich insbesondere aus einem Verhalten mit einem Erklärungswert, wie einer betrieblichen Übung, ergeben. Auch wenn keine betriebliche Übung besteht, weil der Arbeitgeber eine Zahlung nur an einen Arbeitnehmer vorgenommen hat, und damit das kollektive Element fehlt, kann für diesen durch die Leistungsgewährung ein Anspruch entstanden sein. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer aus einem tatsächlichen Verhalten des Arbeitgebers auf ein Angebot schließen konnte, das er gemäß § 151 BGB durch schlüssiges Verhalten angenommen hat. Dabei kommt dem konkreten Verhalten des Arbeitgebers, insbesondere dessen Intensität und Regelmäßigkeit, entscheidendes Gewicht zu. Insoweit ist für die jährlich an die gesamte Belegschaft geleistete Gratifikation die Regel aufgestellt worden, nach der eine zumindest dreimalige vorbehaltlose Gewährung zur Verbindlichkeit erstarkt, falls nicht besondere Umstände hiergegen sprechen oder der Arbeitgeber bei der Zahlung einen Bindungswillen für die Zukunft ausgeschlossen hat. Die gebotene Auslegung des Vortrages beider Parteien ergibt, dass der Kläger keinen Anspruch aus Vertrag oder betrieblicher Übung erworben hat, weil es zur Auszahlung einer Sonderzahlung oder Tantieme keine Vereinbarung der Parteien gibt, sich aus der Gewährung der Leistung durch die Beklagte als solcher im Monat Mai eines Jahres für das Vorjahr allein kein rechtsgeschäftlicher Erklärungswert ableiten lässt, die Beklagte wolle stets eine Sonderzahlung leisten, und das zu einem Anspruch aus betrieblicher Übung erforderliche Merkmal der dreimaligen Leistungsgewährung fehlt. Wenn ein Arbeitgeber weder vertraglich noch aufgrund betrieblicher Übung verpflichtet ist, seinen Arbeitnehmern eine zusätzliche Leistung zu gewähren, bleibt er grundsätzlich in seiner Entscheidung frei, ob und unter welchen Voraussetzungen er zum laufenden Arbeitsentgelt eine zusätzliche Leistung erbringen will. Er ist allerdings an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden, wenn er nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln freiwillig Sonderzahlungen leistet. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes aus Artikel 3 Abs. 1 Grundgesetz (GG). Er findet stets Anwendung, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Stellt der Arbeitgeber hingegen nur einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen besser oder ist die Anzahl der begünstigten Arbeitnehmer im Verhältnis zur Gesamtzahl der betroffenen Arbeitnehmer sehr gering, kann ein nicht begünstigter Arbeitnehmer aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz nichts herleiten. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt danach, dass eine vorgenommene Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung verstößt erst dann gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichbehandlungsgrundsatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen könnten. Maßgeblich für die Beurteilung, ob für die unterschiedliche Behandlung ein hinreichender Sachgrund besteht, ist vor allem der Regelungszweck. Dieser muss die Gruppenbildung rechtfertigen. Rechtsfolge einer Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist die Korrektur der arbeitgeberseitig bestimmten gleichbehandlungswidrigen Voraussetzung. Die sachlich nicht gerechtfertigte Gruppenbildung führt im Ergebnis zu einer Anpassung dieses Merkmals durch ein gleichbehandlungskonformes. Der Arbeitnehmer, der ohne sachliche Rechtfertigung ungleich behandelt wurde, kann die Leistung, von der er nach der Regelbildung des Arbeitgebers wegen Nichterfüllung des gleichbehandlungswidrigen Tatbestandsmerkmals ausgeschlossen war, von diesem verlangen, wenn es keine weiteren Voraussetzungen gibt oder etwaige weitere Voraussetzungen von ihm erfüllt werden (BAG, Urteil vom 03.06.2020 – 3 AZR 730/19 – Rn. 42 ff, juris). Auch wenn der Arbeitgeber in seiner Entscheidung frei ist, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine zusätzliche Leistung gewährt, darf er einzelne Arbeitnehmer nicht sachfremd gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage schlechter stellen. Gewährt der Arbeitgeber aufgrund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip und legt er gemäß dem mit der Leistung verfolgten Zweck die Anspruchsvoraussetzungen für die Leistung fest, darf er einzelne Arbeitnehmer von der Leistung nur ausnehmen, wenn dies sachlichen Kriterien entspricht. Arbeitnehmer werden dann nicht sachfremd benachteiligt, wenn sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern den anderen Arbeitnehmern gewährte Leistung vorzuenthalten. Die Zweckbestimmung einer Sonderzahlung ergibt sich vorrangig aus ihren tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, soweit die Bezeichnung nicht allgemein maßgeblich ist. Ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann der benachteiligte Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmer behandelt zu werden (BAG, Urteil vom 01.04.2009 – 10 AZR 353/08 – Rn. 14, juris). Die Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes lässt sich nur überprüfen, wenn die Darlegungs- und Beweislast zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sachgerecht verteilt wird. Der Arbeitgeber hat deshalb nicht ohne weiteres erkennbare Gründe für die von ihm vorgenommene Differenzierung offenzulegen, so dass eine Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprach. Sind die Unterscheidungsmerkmale nicht ohne weiteres erkennbar, und legt der Arbeitgeber seine Differenzierungsgesichtspunkte nicht dar, oder ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann die benachteiligte Arbeitnehmergruppe verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmergruppe behandelt zu werden (BAG, Urteil vom 12.10.2005 – 10 AZR 640/04 – Rn. 11, juris). Die Differenzierungsgründe müssen unter Berücksichtigung der Besonderheiten der jeweiligen Leistung auf einleuchtenden Erwägungen beruhen und dürfen nicht gegen verfassungsrechtliche Wertentscheidungen oder gesetzliche Verbote verstoßen (BAG, Urteil vom 21.05.2014 – 4 AZR 50/13 – Rn. 20 ff, juris). Eine Sonderzahlung kann ausschließlich im Bezugszeitraum erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich honorieren. Sie kann aber auch vergangenheits- und zukunftsbezogene Elemente miteinander verknüpfen und sowohl die Belohnung bisheriger Dienste und erwiesener Betriebstreue bezwecken, als auch als Anreiz für künftige Betriebstreue dienen. Bei solchen Sondervergütungen wird die Belohnung künftiger Betriebstreue in der Regel dadurch sichergestellt, dass der Anspruch auf die Sonderzahlung den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über einen Stichtag hinaus bis zum Ende eines dem Arbeitnehmer noch zumutbaren Bindungszeitraums voraussetzt. Die Zahlung einer Sonderzahlung kann davon abhängig gemacht werden, dass das Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag überhaupt noch oder noch ungekündigt besteht. Ein weiteres Merkmal derartiger Zahlungen ist, dass sie nicht von einer bestimmten Arbeitsleistung, sondern regelmäßig nur vom Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängen. Knüpft die Bezugsgröße der Berechnung an das bezahlte Bruttoeinkommen an, spricht dies dafür, dass die Sonderzahlung eine Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung darstellt und Vergütungscharakter hat. Gleiches gilt, wenn die Höhe der Leistung nach der vom Arbeitgeber getroffenen Zweckbestimmung vom Betriebsergebnis abhängt. Das Bundesarbeitsgericht hat Klauseln, nach denen eine freiwillige Sonderzahlung nur den Arbeitnehmern zustehen soll, die zu einem maßgeblichen Stichtag in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen, in ständiger Rechtsprechung grundsätzlich für zulässig erachtet (BAG, Urteil vom 19.11.1992 – 10 AZR 264/91 – Rn. 20 m.w.N., juris). Bei einer Sonderzahlung, die als Belohnung bisheriger Dienste und zugleich in Erwartung zukünftiger Betriebstreue gezahlt wird (Sonderzahlung mit Mischcharakter) können beide Voraussetzungen als gleichwertig ausgestaltet werden, so dass der Zahlungsanspruch die Erfüllung beider Merkmale voraussetzt. Eine zukunftsbezogene Stichtagsregelung ist aber nicht nur als Anreiz für die Nichtausübung des Kündigungsrechts durch den Arbeitnehmer denkbar. Der Arbeitgeber kann auch die fortdauernde Betriebszugehörigkeit als solche über den Stichtag hinaus, unabhängig vom Verhalten des Arbeitnehmers, zur Voraussetzung der Sonderzahlung machen, weil die motivierende Wirkung einer Sonderzahlung sich nur bei Arbeitnehmern entfalten kann, die dem Betrieb noch – oder noch einige Zeit – angehören (BAG, Urteil vom 19.11.1992 – 10 AZR 264/91 – Rn. 25, juris; BAG, Urteil vom 18.01.2012 – 10 AZR 667/10 – Rn. 14, juris). Eine Sonderzahlung kann ihren Zweck, künftige Betriebstreue zu belohnen und den Arbeitnehmer zu reger und engagierter Mitarbeit zu motivieren, bei bereits ausgeschiedenen oder alsbald ausscheidenden Arbeitnehmern nicht erfüllen. Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer zulässigen Bindungsfrist, hat der Arbeitnehmer infolge des Fehlens einer Anspruchsvoraussetzung daher grundsätzlich keinen Anspruch auf die Sonderzahlung (BAG, Urteil vom 28.03.2007 – 10 AZR 261/06 – Rn. 18, juris). Die Zweckbestimmung einer Sonderzahlung ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird. Die Bezeichnung ist nicht maßgeblich. Sie kann allenfalls ein zusätzliches Indiz, nicht jedoch als ausschlaggebendes oder gar alleiniges Merkmal für einen bestimmten Zweck herangezogen werden (BAG, Urteil vom 28.03.2007 – 10 AZR 261/06 – Rn. 14, juris). Die Anwendung vorstehender Grundsätze ergibt keinen Zahlungsanspruch des Klägers gegen die Beklagte. Die Beklagte ist ihrer Darlegungslast zur Leistungsgewährung nachgekommen. Sie hat nach ihrer Einlassung jeweils nach den Erträgen des Vorjahres und aufgrund einer Prognose für das laufende Jahr nach unterschiedlichen Kriterien entschieden, ob sie nach ihren wirtschaftlichen Möglichkeiten in der Lage ist, Sonderzahlungen an ihre Mitarbeiter zu erbringen. Sodann hat sie bestimmt, welche Vermögensmasse an welche Gruppe von Arbeitnehmern verteilt werden und wie die Verteilung innerhalb der Gruppe geschehen soll. Soweit die Beklagte vorgetragen hat, ob, und an wenn in welcher Höhe Sonderzahlungen geleistet würden, bestimme sich jährlich aufgrund einer neuen individuellen Ermessensentscheidung, folgt daraus gerade, dass die Beklagte sich kein generalisierendes Prinzip zur Grundlage einer wiederholten jährlichen Leistung gestellt hat. Vorliegend ist jedoch wegen der Zahlung für das Jahr 2021 auch nach dem Vorbringen der Beklagten der Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes eröffnet. Die Beklagte hat die Sonderzahlung nicht als eine individuelle Leistung an einzelne Mitarbeiter, sondern nach ihrem eigenen Vorbringen nach einem allgemeinen System an eine Gruppe von Arbeitnehmern gezahlt. Sie hat dargestellt, dass eine Zahlung von dem Betriebsergebnis des Jahres 2021, einer Prognose für das Jahr 2022 sowie dem ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses im Mai 2022 abhängig ist. Die Gruppenbildung der Beklagten bei der Zahlung der Sonderzuwendung für das Jahr 2021 entspricht sachlichen Kriterien. Die unterschiedliche Behandlung ist nach dem Zweck der freiwilligen Leistung der Beklagten damit sachlich gerechtfertigt. Nur wenn dies nicht der Fall ist, kann der benachteiligte Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmer behandelt zu werden. Die vom Arbeitgeber mit der Sonderzahlung verfolgten Zwecke sind durch Auslegung der vertraglichen Vereinbarung zu ermitteln. An einer solchen vertraglichen Vereinbarung fehlt es vorliegend. Es kann daher allein auf die Einlassungen der Beklagten abgestellt werden, denn es ist dem Kläger nicht gelungen, irgendwelche Tatsachen oder Anzeichen substanziiert darzustellen, aus denen sich eine Zweckbestimmung konkret ableiten ließe. Seine diesbezüglichen Einlassungen sind wage, auf ein Baustellenergebnis und etwaig ausgewiesene Prämien ausgerichtet, ohne dass er nähere Einzelheiten dazu angibt. Vorliegend ist jedoch davon auszugehen, dass die Betriebstreue neben der Leistung honoriert werden und eine Auszahlung nur erfolgen sollte, wenn beide Voraussetzungen erfüllt sind. Es ist nicht ersichtlich, dass die Sonderzahlung 2021 an die Vergütung des Klägers anknüpft und aus diesem Gesichtspunkt heraus eine Honorierung seiner Leistung darstellen soll. Ebenso wenig ist es dem Kläger gelungen eine Abhängigkeit von Baustellenergebnissen nachvollziehbar zu begründen. Der Kläger hat auch nicht dargelegt, welche Baustellen aus welchem Grunde maßgeblich sein sollen. Zu einzelnen von ihm geleiteten Baustellen trifft er keinerlei Aussage. Mit dem Abstellen auf das Betriebsergebnis für das Jahr 2021 und eine Prognose für das Jahr 2022 wird jedoch ausgedrückt, dass der Unternehmenserfolg als Zweck der Leistung zu sehen ist und diese somit Vergütungscharakter aufweist. Indem die Beklagte darlegt, dass an bis Mai ausgeschiedene Mitarbeiter oder Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt gekündigt gewesen sei, keine Auszahlung erfolgte, ist (auch) die Betriebstreue Auszahlungsvoraussetzung und damit deren Honorierung Zweck der Zahlung. Es liegt folglich eine Leistung mit Mischcharakter vor, die nur dann erbracht wird, wenn beide Voraussetzungen erfüllt sind. Mit der Unterscheidung nach einem ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses ist ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung gegeben. Der Kläger hat diese Voraussetzung zwar pauschal bestritten, hat jedoch konkret keine anderweitigen Voraussetzungen zur Zahlung des Anspruchs dargelegt bzw. es ihm nicht gelungen, nachzuweisen, dass die Erfüllung dieser Voraussetzung durch die Beklagte nicht zur Auszahlung verlangt wurde. Der Kläger hat unstreitig im Mai 2020 eine Zahlung in Höhe von 3.670,00 € brutto für das Jahr 2019 erhalten, im Mai 2021 eine Zahlung für das Jahr 2020 in Höhe von 7.190,00 € brutto. Die Auszahlung jeweils im Monat Mai begründet plausibel eine Abhängigkeit der Leistung vom Betriebsergebnis des Vorjahres, denn dieses dürfte erst zu diesem Zeitpunkt mit der erforderlichen Sicherheit feststehen. Gleichzeitig erlaubt der Zeitraum des laufenden Jahres eine Prognose für die Geschäftsentwicklung. Dass die Beklagte zudem den (ungekündigten) Bestand des Arbeitsverhältnisses im Auszahlungsmonat Mai 2022 als Voraussetzung festgelegt hat, erscheint sachlich begründet und wird mit ihrem Willen, den die Beklagte auch in dem Schreiben aus Mai 2021 zur Leistung der Zahlung für 2020 zum Ausdruck gebracht hat, belegt. Ob der Kläger dieses Schreiben erhalten hat, ist insoweit unerheblich, denn entscheidend ist lediglich, welche Auszahlungsbedingungen sich aus den vorliegenden objektiven Umständen ergeben. In dem Schreiben bedankt sich die Beklagte für ein umsichtiges und diszipliniertes Verhalten während der Pandemie, stellt ein gutes Ergebnis für 2020 dar sowie positive Erwartungen für das laufende Jahr. Sie führt aus: „Allen Mitarbeitern, die unserem Unternehmen treu geblieben sind und an diesem Ergebnis mitgewirkt haben, gilt ein besonderer Dank der Gesellschafter und der Geschäftsführung.“ Darin wird deutlich, dass die Beklagte insbesondere auch auf die Betriebstreue als Zahlungsvoraussetzung abstellt. Der Kläger selbst weist darauf hin, dass die Zahlung für 2019 aufgrund seiner Beschäftigungszeit erst ab März 2019 nicht in üblicher Höhe geleistet worden sei und damit ein Bezug zur Betriebszugehörigkeit besteht. Irgendwelche Gesichtspunkte, die es erlauben, trotz des Willens der Beklagten, Mitarbeitern dafür danken zu wollen, dass sie dem Unternehmen treu geblieben sind, davon ausgehen zu können, die Betriebstreue sei nicht Zahlungsvoraussetzung, sind nicht erkennbar. Danach sollten alle Arbeitnehmer eine Sonderzahlung für das Jahr 2021 erhalten, die im Mai 2022 in einem (ungekündigten) Arbeitsverhältnis zur Beklagten standen. Der Kläger erfüllt diese Anspruchsvoraussetzungen aufgrund der erfolgten außerordentlichen Kündigung vom 20.01.2022 nicht. Er hat deshalb keinen Zahlungsanspruch gegen die Beklage auf Tantieme/Sonderzahlung/Sonderprämie. 2. Dem Kläger steht die von ihm hilfsweise begehrte Auskunft darüber, welche Tantiemen bei der Beklagten beschäftigte Bauleiter insgesamt für das Jahr 2021 erhalten haben und wie hoch die Anzahl der Bauleiter ist, mangels Anspruchsgrundlage nicht zu. Die im Rahmen einer Klage begehrte Auskunft ist nur ein Hilfsmittel, um die (noch) fehlende Bestimmbarkeit des Leistungsanspruchs herbeizuführen. Die Stufenklage steht daher nicht zur Verfügung, wenn die Auskunft dem Kläger lediglich sonstige mit der Bestimmbarkeit als solcher nicht in Zusammenhang stehende Informationen über seine Rechtsverfolgung verschaffen soll. Ein Anspruch auf Auskunft nach § 242 BGB besteht ohne ausdrückliche Absprache in einer rechtlichen Sonderverbindung, wenn die eine Seite in entschuldbarer Weise über Bestehen oder Umfang ihres Rechts im Ungewissen ist, sie sich die zur Vorbereitung und Durchsetzung ihres Anspruchs notwendigen Auskünfte nicht in zumutbarer Weise selbst beschaffen kann und der Verpflichtete die erforderlichen Auskünfte unschwer, d.h. ohne unbillig belastet zu sein, zu geben vermag. Das Auskunftsbegehren darf nicht weitergehen, als es für den geltend gemachten Hauptanspruch benötigt wird. Denn dieser aus § 242 BGB hergeleitete Anspruch stellt allein einen Hilfsanspruch dar. Er besteht nicht als unabhängiger Anspruch, sondern nur soweit er zur Vorbereitung und Durchsetzung erforderlich ist (LAG Köln, Urteil vom 01.04.2021 – 8 Sa 729/20 – Rn. 99, juris). Eine allgemeine, nicht aus besonderen Rechtsgründen abgeleitete Pflicht zur Auskunftserteilung besteht nicht. Auch die Zivilprozessordnung kennt keine – über die anerkannten Fälle der Pflicht zum substantiierten Bestreiten hinausgehende – Aufklärungspflicht der nicht darlegungs- und beweisbelasteten Partei. Gewohnheitsrechtlich ist anerkannt, dass Auskunftsansprüche nach Treu und Glauben bestehen können, wenn die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien es mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über Bestehen und Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderliche Auskunft unschwer geben kann. Ein Ungleichgewicht kann etwa aus einer wirtschaftlichen Übermacht oder aus einem erheblichen Informationsgefälle resultieren. Eine solche Situation kann es erfordern, Auskunftsansprüche zu statuieren, die eine Vertragspartei zur Wahrnehmung ihrer materiellen Rechte aus dem Vertrag benötigt. Im Regelfall setzt das einen dem Grunde nach feststehenden Leistungsanspruch voraus. Innerhalb vertraglicher Beziehungen, insbesondere bei Dauerschuldverhältnissen, kann der Auskunftsanspruch darüber hinaus die Funktion haben, dem Berechtigten Informationen auch schon über das Bestehen des Anspruchs dem Grunde nach zu verschaffen. Im Arbeitsverhältnis wird der Inhalt dieser Nebenpflicht durch eine besondere persönliche Bindung der Vertragspartner geprägt. Aus dem Arbeitsverhältnis ergeben sich spezifische Pflichten zur Rücksichtnahme. Besteht ein billigenswertes Interesse an einer Auskunft, z.B., weil sie zur Geltendmachung eines Leistungsanspruchs erforderlich ist, kann sie verlangt werden, soweit die Verpflichtung keine übermäßige Belastung des Vertragspartners darstellt und die gesetzliche Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Prozess berücksichtigt bleibt (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.06.2022 – 7 Sa 38/21 – Rn. 193, juris). Steht fest, dass ein Zahlungsanspruch nicht bestehen kann, ergibt sich auch kein Auskunftsanspruch. Wie zuvor dargestellt, besteht für den Kläger kein Zahlungsanspruch. Selbst wenn er Kenntnis über die von ihm begehrte Fragestellung erlangen würde, könnte er einen Leistungsanspruch nicht gegen die Beklagte erheben, weil es ihm insoweit an einer Anspruchsgrundlage mangelt. Es sind nämlich – wie ebenfalls zuvor dargestellt – weder ein Anspruch aus Vertrag, aus betrieblicher Übung, noch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz begründet. Scheidet ein Zahlungsanspruch für den Kläger jedoch aus, verfügt er auch nicht über einen Auskunftsanspruch, mit welchem ein Zahlungsanspruch überhaupt erst bestimmt gemacht werden soll. Darüber hinaus hat die Beklagte vorliegend die Auskunft erteilt, welche zur Geltendmachung eines Anspruchs aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes erforderlich ist. Die Beklagte hat dargestellt, nach welchen Kriterien sie im Jahr 2022 eine Auszahlung einer Sonderzahlung für das Jahr 2021 vorgenommen hat. Zwar ist diese Auskunft nicht vollständig, weil sich aus ihr nicht ergibt, welches Gesamtvolumen an die Gruppe der Bauleiter vergeben wurde, insoweit könnte ein klägerisches Interesse an der begehrten Auskunft zur Bezifferung einer Anspruchshöhe bestehen, um etwaige Ansprüche aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz berechnen und gegenüber der Beklagten verfolgen zu können, darauf kommt es jedoch nicht mehr an, weil bereits der Anspruch nicht besteht. Da der erforderliche Hauptanspruch nicht gegeben ist, scheidet ein Auskunftsanspruch als Hilfsanspruch aus. Das Arbeitsgericht hat die Klage, soweit sie im Berufungsverfahren noch streitgegenständlich ist, zu Recht abgewiesen. III. Der Kläger hat, weil sein Rechtsmittel erfolglos bleibt, die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO). Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG nicht zuzulassen. Die Parteien streiten um Zahlung, hilfsweise Auskunftserteilung. Der Kläger war seit dem 01.03.2019 bei der Beklagten als Bauleiter in der Niederlassung G-Stadt zuletzt zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 4.500,00 € beschäftigt. Gemäß der ihm für Mai 2020 erteilten Abrechnung erhielt der Kläger unter der Bezeichnung „Tantieme“ eine Zahlung in Höhe von 3.670,00 € brutto für das Jahr 2019. Mit der Abrechnung Mai 2021 erhielt er ebenfalls mit der Bezeichnung „Tantieme“ eine Zahlung in Höhe von 7.190,00 € brutto für das Jahr 2020. Am 20.01.2022 hat die Beklagte dem Kläger eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung für das Arbeitsverhältnis der Parteien übergeben. Mit seiner der Beklagten am 11.02.2022 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die ihm am 20.01.2022 zugegangene Kündigung gewandt. Mit den Beklagtenvertretern am 23.03.2022 zugestellter Klageerweiterung hat der Kläger die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung einer Tantieme für das Jahr 2021 in Höhe von mindestens 7.000,00 € brutto geltend gemacht. Der Kläger hat sich erstinstanzlich auf die Unwirksamkeit der ihm am 20.01.2022 zugegangenen Kündigung berufen. Die von ihm erhobene Zahlungsklage hat er mit dem Vortrag begründet, dass der im Arbeitsvertrag unter § 2 enthaltene Freiwilligkeitsvorbehalt unwirksam sei, da er gegen das Gebot klarer Regelungen durch den AGB-Verwender verstoße. Die Formulierung „… sind in jedem Fall freiwillige Leistungen, auf die ein Rechtsanspruch weder besteht noch erworben werden kann und von denen der Arbeitgeber jederzeit einseitig zurücktreten kann …“ sei widersprüchlich. Entweder sei die Leistung freiwillig oder sie sei es nicht. Nur dann, wenn sie nicht freiwillig, sondern zusätzlich vereinbart sei, mache ein Rücktrittsrecht für die Beklagte Sinn. Von einer freiwilligen Leistung müsse nicht zurückgetreten werden. Der Kläger hat sich zudem auf betriebliche Übung und den Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt und vorgetragen, in den Vorjahren seien an ihn zwischen 5.500,00 € und 8.000,00 € brutto jeweils gezahlt worden, so dass sein Anspruch mindestens 7.000,00 € betrage. Der Kläger hat dargestellt, Tantiemen oder Prämien hätten alle Mitarbeiter der Beklagten, welche Lohnempfänger sind, seiner Erinnerung nach monatlich erhalten, Bauleiter und weitere leitende Angestellte sowie die sonstigen Angestellten jährlich. Grundlage der Berechnungen bildeten die jeweiligen Baustellenabrechnungen, in denen bereits Prämien ausgewiesen gewesen seien. Die für ihn gezahlte Prämie für das Jahr 2019 in Höhe von 3.670,00 € sei im Verdienstnachweis Mai 2020, die für das Jahr 2020 in Höhe von 7.190,00 € in der Abrechnung Mai 2021 ausgewiesen. Aufgrund seiner Beschäftigungszeit erst ab dem 01.03.2019 sei die Tantieme für dieses Jahr nicht in der üblichen Höhe geleistet worden. In den Jahren 2019 und 2020 seien darüber hinaus sogenannte Corona-Prämien steuerbegünstigt gezahlt worden. Soweit die Beklagte behaupte, der Zahlung sei ein Begleitschreiben beigefügt gewesen, treffe dies für ihn nicht zu. Er habe für die Beklagte im Jahr 2021 gute Leistungen erbracht, die Baustellen jeweils mit Gewinn abgerechnet und daher einen Anspruch auf Erhalt einer Tantieme. Der Kläger hat beantragt: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die fristlose noch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 20.01.2022 beendet ist, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger die Tantieme für seine Leistungen im Jahr 2021 in der Höhe brutto zu zahlen, in der er Tantieme für seine Leistungen in den Vorjahren erhalten hat, mindestens aber 7.000,00 € brutto. 3. Hilfsweise wird die Beklagte verurteilt, Auskunft darüber zu erteilen, welche Tantiemen Bauleiter und Angestellte für 2021 erhalten haben oder erhalten werden. Die Beklagte hat beantragt: Die Klage wird abgewiesen. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis aufgrund der dem Kläger am 20.01.2022 zugegangenen Kündigung für beendet gehalten. Gegenüber dem erhobenen Zahlungsanspruch hat sie eingewandt, dieser sei nicht substanziiert begründet. Wenn der Kläger eine Tantieme verlange, möge er die Voraussetzungen für einen dementsprechenden Anspruch vortragen. Eine betriebliche Übung für die Zahlung lege der Kläger nicht dar. Ein individualrechtlicher Anspruch aufgrund betrieblicher Übung werde nur dann erworben, wenn die Leistung in drei aufeinanderfolgenden Jahren vorbehaltlos und in gleichbleibender Höhe gewährt worden sei. Dies treffe für den Kläger nicht zu. Die Auszahlung von Sonderzahlungen an Angestellte sei bei ihr unter dem ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgt. Der Kläger habe das entsprechende Begleitschreiben mit der Gehaltsabrechnung Mai 2021 erhalten. In diesem werde ausdrücklich für die Betriebstreue gedankt. Die Zahlung als Sonderprämie werde wie folgt erläutert: „Gleichzeitig haben die Gesellschafter und die Geschäftsführung beschlossen, Ihnen auch für das vergangene Jahr eine Sonderprämie zu zahlen. … Wir weisen darauf hin, dass diese Zahlung keinen Rechtsanspruch begründet, auch wenn sie wiederholt und ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgt.“ Wegen des Inhalts des Schreibens aus Mai 2021 im Einzelnen wird auf die Anlage B 8, Bl. 152,153 d.A. verwiesen. Auch ein auf den Gleichbehandlungsgrundsatz gestützter Anspruch sei nicht substanziiert vorgetragen. Die Beklagte bestreitet, dass anderen Bauleitern „regelmäßig und immer Tantiemen“ ausgezahlt würden. Richtig sei, dass sie – die Beklagte – Anfang/Mitte 2021 eine in ihrem Ermessen stehende Sonderprämie an den Kläger erbracht habe. Zudem sei auszuführen, dass die Sonderzahlungen bei den Angestellten mit Baustellenergebnissen nichts zu tun hätten. Die Sonderzahlungen würden jeweils nach Feststellung des Jahresergebnisses (in der Regel im Mai) als Treueprämie in Abhängigkeit des verfügbaren Jahresgewinns und nach ihrem Ermessen ausgezahlt. Darüber hinaus habe der Kläger mitnichten eine gute Arbeitsleistung gezeigt, wie sich aus den Abschlussarbeiten für den Jahresabschluss 2021 ergeben habe. Das Arbeitsgericht hat die Klage in vollem Umfang als unbegründet abgewiesen. Es hat die außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten vom 20.01.2022 als wirksam erachtet und damit das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des 20.01.2022 für beendet angesehen. Das Arbeitsgericht hat den durch den Kläger erhobenen Zahlungsanspruch ebenfalls abgelehnt, mit der Begründung, ein derartiger Anspruch ergebe sich weder aus betrieblicher Übung noch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Voraussetzungen eines Zahlungsanspruches aus betrieblicher Übung, eine dreimalige, regelmäßige Wiederholung der Leistung liege nicht vor. Der klägerische Vortrag zu einem Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sei nicht hinreichend konkret. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 03.06.2020 - 3 AZR 730/19 -) halte den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz für anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewähre, indem er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlege. Er verbiete nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Vorliegend fehle es bereits an einem hinreichend konkreten klägerischen Vortrag zu der Voraussetzung des bestimmten, erkennbaren und generalisierten Prinzips zur Zahlung von Tantiemen. Auf der Grundlage des klägerischen Vorbringens sei kein generalisiertes Prinzip erkennbar. Nicht nachvollziehbar sei, auf welcher Berechnungsgrundlage der Kläger in den vergangenen Jahren eine Tantiemezahlung erhalten und, ob die Berechnungsmethode ebenfalls für die übrigen Bauleiter gegolten habe. Dem Kläger stehe ein Auskunftsanspruch gegen die Beklagte auch nicht nach § 242 BGB zu. Zur Begründetheit eines derartigen Auskunftsanspruchs habe der Kläger zumindest die Anspruchsgrundlage des Zahlungsanspruches konkret benennen sowie zumindest gewichtige Anhaltspunkte für das Vorliegen der Voraussetzungen darlegen müssen, sowie, dass er letztlich seinen Anspruch mangels Auskunft nicht beziffern könne. Eine Auskunftsverpflichtung könne jedoch nicht dazu führen, dass die Tatbestandsvoraussetzungen eines Zahlungsanspruchs durch die Auskunft erforscht werden. So liege der Fall jedoch vorliegend. Gegen das ihm am 09.06.2022 zugestellte Urteil hat der Kläger mit am 08.07.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 29.07.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Mit der Berufung wendet sich der Kläger nicht gegen die erstinstanzliche Entscheidung soweit sie sich zur am 20.01.2022 zugegangenen Kündigung verhält, sondern die Berufung bezieht sich allein auf den durch das Arbeitsgericht abgelehnten Zahlungsanspruch sowie den Auskunftsanspruch. Dabei stützt der Kläger seinen Zahlungsanspruch nicht mehr auf betriebliche Übung, sondern allein auf den Gleichbehandlungsgrundsatz. Zur Begründung führt der Kläger an, Grundlage der Berechnung der Tantiemen seien nach seiner Information die Baustellenabrechnungen, in denen auch bereits einzelne Prämien ausgewiesen seien. Er mache sich den Beklagtenvortrag zu eigen, wonach ihre sämtlichen Beschäftigten jährliche Sonderprämien erhalten, deren Höhe vom Jahresergebnis abhänge. Er vertritt die Auffassung, aus dem Jahresergebnis der Beklagten für das Jahr 2021 errechne sich für ihn ein Tantiemeanspruch auf mindestens 7.000,00 € brutto. Der Kläger bestreitet, dass die Zahlung als eine wie auch immer geartete Treueprämie geleistet werde und meint, das Gericht verkenne den Verstoß der Beklagten gegen §§ 2, Satz 1 und 2 Nr. 6, 3 des Nachweisgesetzes durch mangelnde Fixierung des Tantiemeanspruchs im Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber habe das mit den Zahlungen verbundene und von ihm geschaffene Vertrauen auf weitere zukünftige Zahlungen zu entkräften. Der Verstoß gegen das Nachweisgesetz führe zu einer Erleichterung der Beweisführung. Das angegriffene Urteil verkenne darüber hinaus, dass Ansprüche aus betrieblicher Übung einen Kollektivbezug hätten. Es gehe darum, dass ein Betrieb nicht willkürlich einem Arbeitnehmer etwas gewähren könne, was er dem anderen verweigere. Der Kläger behauptet, er erinnere sich nicht daran, die Anlage B 8 erhalten zu haben. Der Kläger bestreitet, dass die Beklagte Tantiemen/Sonderzahlungen/Sonderprämien im Mai des Folgejahres für das vorherige Jahr nur an Mitarbeiter/Beschäftigte gezahlt habe, die zu diesem Zeitpunkt noch bei ihr tätig gewesen seien. Der Kläger meint, ausweislich der Ausführungen der Beklagten handele es sich nicht um eine Treueprämie, sondern um eine Prämie/Tantieme für gute Leistungen der Belegschaft im abgelaufenen Jahr. Der Kläger beantragt: 1. Unter teilweiser Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Schwerin vom 05.05.2022 zur Geschäfts-Nr. 5 Ca 157/22 a) die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für das Jahr 2021 eine Tantieme in Höhe von 7.000,00 € brutto zu zahlen, b) hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, Auskunft darüber zu erteilen, welche Tantiemen die bei der Beklagten beschäftigten Bauleiter insgesamt für das Jahr 2021 erhalten haben und wie hoch die Anzahl der Bauleiter im Jahr 2021 war. 2. Der Beklagten die Kosten des Rechtsstreits aufzuerlegen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte leugnet den erhobenen Zahlungsanspruch, überreicht als Anlage B 8 ein Schreiben, welches der klägerischen Gehaltsabrechnung für den Monat Mai 2021 beigelegen habe. Sie meint, da der Kläger unstreitig die Gehaltsabrechnung erhalten habe, habe er auch dieses gleichzeitig übersandte Schreiben erhalten. In dem Schreiben werde für die Betriebstreue gedankt und darauf hingewiesen, dass kein Rechtsanspruch auf diese Zahlung begründet werde. Entgegen der klägerischen Darstellung sei es so, dass nicht sämtliche ihrer Beschäftigten eine Sonderprämie erhielten. Vielmehr seien Sonderzahlungen nur an Mitarbeiter geleistet worden, die zum Auszahlungszeitpunkt (Gehaltszahlung Mai) in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis gestanden hätten. Insgesamt 10 Mitarbeitern, inklusive des Klägers, seien aus diesem Grund in 2022 keine Sonderzahlungen gewährt worden. Auch in der Vergangenheit seien keine Sonderzahlungen an ausgeschiedene Mitarbeiter oder solche Mitarbeiter, welche sich in einem gekündigten Arbeitsverhältnis befanden, erfolgt. Die Sonderzahlung solle insbesondere eine Bindungswirkung für ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis entfalten. Dass auf den Gehaltsabrechnungen fälschlicherweise der Titel „Tantieme“ verwendet worden sei, habe rein EDV-technische Gründe. Ob, an wen und in welcher Höhe Sonderzahlungen geleistet würden, bestimme sich jährlich aufgrund einer individuellen Ermessensentscheidung. Hierbei handele es sich um einen internen Bewertungsvorgang, welcher sich auch von Jahr zu Jahr unterscheiden könne. Zuerst erfolge eine Ermessensentscheidung in der Weise, dass die Unternehmensleitung unter Würdigung des Vorjahresergebnisses und der Prognose des laufenden Jahres einen Gesamtbetrag festlege, welcher für individuelle Sonderzahlungen zur Belohnung der Betriebstreue zur Verfügung stehe. So hätten in den Jahren 2020 und 2021 nicht nur die Ergebnisse der Vorjahre eine Rolle gespielt, sondern auch die Unsicherheit aufgrund von Corona und Materialengpässen. Für das Jahr 2022 habe die bestehende Unsicherheit aufgrund der Auswirkungen des Ukraine-Krieges dazu geführt, dass ein erheblich geringer Gesamtbetrag bestimmt worden sei und es somit in der Folge zu erheblich geringeren individuellen Auszahlungen gekommen sei als in den Vorjahren. Der von dem Kläger geforderte Mindestbetrag von 7.000,00 € sei deutlich überzogen. Im Rahmen der Ermessensentscheidung der vergangenen Jahre sei sodann der Anteil der Beschäftigungsgruppe an der Gesamtzahlungshöhe bestimmt worden. Schließlich sei die Verteilung auf die Arbeitnehmer der jeweiligen Beschäftigungsgruppe durch individuelle Faktoren bestimmt worden. An im Mai ausgeschiedene Mitarbeiter oder Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt gekündigt gewesen sei, seien generell keine Sonderzahlungen für die Betriebstreue erfolgt. Ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz sei nicht gegeben. Auch der erhobene Auskunftsanspruch bestehe nicht. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die durch die Parteien eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften, die erstinstanzliche Entscheidung verwiesen.