7 Sa 38/21

Leitsatz: 1. Annahmeverzug setzt voraus, dass ein erfüllbares Arbeitsverhältnis vorliegt, die Arbeitsleistung tatsächlich (§ 294 BGB) oder unter gewissen Umständen wörtlich (§ 295 BGB) angeboten wird, der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Angebots nicht außerstande ist, die Arbeitsleistung zu bewirken (§ 297 BGB) und der Arbeitgeber die ihm angebotene Leistung nicht angenommen hat. Dabei ist die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers auch dann Voraussetzung des Annahmeverzugs, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht freigestellt hat.(Rn.155) 2. Generell kommen als Indizien, aus denen auf Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers geschlossen werden kann, insbesondere Krankheitszeiten des Arbeitnehmers vor und nach dem Verzugszeitraum sowie privatgutachterliche Stellungnahmen eines Betriebs- oder Vertrauensarztes über die Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber im Prozess vorlegt und dessen Einschätzungen er sich zu eigen macht, in Betracht.(Rn.161) 3. Bei einem richtlinienkonformen Verständnis des § 7 Abs 3 BUrlG ist die Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen.(Rn.181) 4. Teilweise Parallelentscheidung zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Mainz vom 8. Juni 2022 - 7 Sa 327/20. I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 19. Januar 2021 – Az. 2 Ca 1034/20 – wird zurückgewiesen. II. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 19. Januar 2021 – Az. 2 Ca 1034/20 – teilweise abgeändert. Die Beklagte wird weiter verurteilt, dem Kläger Auskunft zu erteilen, welche prozentuale Gehaltssteigerung den bei ihr in der Workgroup III, Anchor-Scale-Nr. 17 beschäftigten Mitarbeitern ab März 2019 gewährt wurde. Die Beklagte wird weiter verurteilt, dem Kläger Auskunft zu erteilen, welche prozentuale Gehaltssteigerung den bei ihr in der Workgroup III, Anchor-Scale-Nr. 17 beschäftigten Mitarbeitern ab März 2020 gewährt wurde. Die Klage wird abgewiesen, soweit der Kläger beantragt hat, die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft zu erteilen, welche Mitarbeiter im März 2019 bei ihr im Unternehmen in A-Stadt im Vergütungssystem der Workgroup III, Anchor-Scale-Nr. 17, zugeordnet waren, und, soweit der Kläger beantragt hat, die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft zu erteilen, welche Mitarbeiter im März 2020 bei ihr im Unternehmen in A-Stadt im Vergütungssystem der Workgroup III, Anchor-Scale-Nr. 17, zugeordnet waren. Im Übrigen wird die Berufung des Klägers - soweit sie Gegenstand dieses Teilurteils ist - zurückgewiesen. III. Die Kostenentscheidung bleibt dem Schlussurteil vorbehalten. IV. Die Revision wird nicht zugelassen. A. I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Eine Berufungsbegründung muss gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 bis Nr. 4 ZPO erkennen lassen, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (vgl. BAG 13.05.2015 - 2 AZR 531/14 - Rn. 18 mwN.). Gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG sind die Vorschriften der ZPO über die Begründung der Berufung auch im Urteilsverfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen anwendbar. Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung der Beklagten, insbesondere setzt sie sich noch ausreichend mit dem erstinstanzlichen Urteil auseinander. Sie hat deutlich gemacht und im Einzelnen ausgeführt, dass nach ihrer Auffassung die dem Kläger zugesprochenen Ansprüche allesamt auf der - aus ihrer Sicht fehlerhaften - Entscheidung des Arbeitsgerichts Trier vom 25.08.2020, Az. 2 Ca 1105/18, beruhten. Da das Arbeitsgericht zur Begründung seiner Auffassung, der Kläger sei seit dem 09.07.2018 arbeitsfähig gewesen, auf die Entscheidungsgründe des Urteils vom 25.08.2002 Bezug genommen hat, konnte die Beklagte insoweit ihre Argumente, mit denen sie das vorgenannte Urteil im Berufungsverfahren angegriffen hat, wiederholen und vollumfänglich auch zum Gegenstand der Berufungsbegründung machen. Die Berufung der Beklagten erweist sich auch sonst als zulässig. II. In der Sache hatte die Berufung der Beklagten keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht zur Zahlung eines P.-Bonus für die Jahre 2018 (09.07.2018 bis 31.12.2018) und 2019, zur Zahlung von Vergütung für die Monate August 2020 bis November 2020, eines Zuschusses zu den Vermögensbildenden Leistungen für die Monate August 2020 bis November 2020, Aushändigung des Zigarettendeputats für die Monate August 2020 bis November 2020 und Zahlung der Jahressondervergütung für das Jahr 2020 verurteilt. Des Weiteren hat es zu Recht festgestellt, dass dem Kläger für das Jahr 2020 weiterhin ein bezahlter Erholungsurlaub von 30 Arbeitstagen zusteht. 1. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung eines anteiligen P.-Bonus für das Jahr 2018 (09.07.2018 bis 31.12.2018) in Höhe von 9.672,36 € brutto (erstinstanzlicher Tenor zu 1), da sich die Beklagte in diesem Zeitraum in Annahmeverzug befand. Nach § 615 Satz 1 BGB hat der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung (§ 611a Abs. 2 BGB) fortzuzahlen, wenn er mit der Annahme der Dienste des Arbeitnehmers in Verzug gerät. Nach § 293 BGB kommt der Arbeitgeber in Annahmeverzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. Annahmeverzug setzt voraus, dass ein erfüllbares Arbeitsverhältnis vorliegt, die Arbeitsleistung tatsächlich (§ 294 BGB) oder unter gewissen Umständen wörtlich (§ 295 BGB) angeboten wird, der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Angebots nicht außerstande ist, die Arbeitsleistung zu bewirken (§ 297 BGB) und der Arbeitgeber die ihm angebotene Leistung nicht angenommen hat. Dabei ist die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers auch dann Voraussetzung des Annahmeverzugs, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht freigestellt hat (BAG 21.07.2021 - 5 AZR 543/20 - Rn. 9). Die Aufhebung der Arbeitspflicht bedeutet zwar einen Verzicht des Arbeitgebers auf das Angebot der Arbeitsleistung. Jedoch muss der Arbeitnehmer zur Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung fähig sein, ein Absehen von den Erfordernissen des § 297 BGB bedarf der ausdrücklichen Vereinbarung der Parteien (BAG 21.07.2021 - 5 AZR 543/20 - Rn. 9 mwN.). a) Zwischen den Parteien bestand im streitgegenständlichen Zeitraum ein erfüllbares Arbeitsverhältnis. b) Der Kläger hat seine Arbeitsleistung sowohl am 09.07.2018 als auch am 10.07.2018 vor Ort persönlich angeboten. c) Er war im Zeitpunkt seines Angebots auch nicht außerstande seine Arbeitsleistung zu bewirken. Der Kläger war ab dem 09.07.2018 nicht mehr arbeitsunfähig erkrankt, sondern arbeitsfähig. Die Arbeitsfähigkeit muss während des gesamten Annahmeverzugszeitraums vorliegen. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber bei Streit über die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers darzulegen und zu beweisen, dass der Arbeitnehmer zur Leistung objektiv außerstande war. Er muss hierfür Indizien vortragen, aus denen darauf geschlossen werden kann. Der Arbeitgeber muss lediglich Tatsachen vortragen, die einen hinreichenden Anhaltspunkt dafür bieten, dass der Arbeitnehmer im Streitzeitraum für die geschuldete Tätigkeit nicht bzw. nicht uneingeschränkt leistungsfähig war, die also eine entsprechende Schlussfolgerung ermöglichen und als wahrscheinlich erscheinen lassen. Dabei dürfen keine allzu hohen Anforderungen gestellt werden, denn der Arbeitgeber verfügt regelmäßig über keine näheren Informationen zum Gesundheitszustand des Arbeitnehmers (BAG 21.07.2021 – 5 AZR 543/20 - Rn. 12 mwN.). Davon zu unterscheiden ist der Fall, dass sich bereits aus dem Sachvortrag des Arbeitnehmers selbst Indizien ergeben, aus denen auf eine fehlende Leistungsfähigkeit in dem Zeitraum, für den Vergütung wegen Annahmeverzugs begehrt wird, geschlossen werden kann. In einem solchen Fall ist die Klage unschlüssig, wenn der Arbeitnehmer die selbst geschaffene Indizwirkung nicht ausgeräumt und substantiiert seine Arbeitsfähigkeit darlegt (BAG 24.09.2014 - 5 AZR 611/12 Rn. 17; 15.05.2013 - 5 AZR 130/12 - Rn. 27, jeweils mwN.). Generell kommen als Indizien, aus denen auf Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers geschlossen werden kann, insbesondere Krankheitszeiten des Arbeitnehmers vor und nach dem Verzugszeitraum sowie privatgutachterliche Stellungnahmen eines Betriebs- oder Vertrauensarztes über die Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber im Prozess vorlegt und dessen Einschätzungen er sich - zumindest konkludent - zu eigen macht, in Betracht (BAG 21.07.2021 - 5 AZR 543/20 - Rn. 12 mwN.). Der Kläger war seit Anfang August 2016 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Eine Wiedereingliederung wurde mit Wirkung ab dem 09.04.2018 bis zu ihrem vorgesehenen Ende am 08.07.2018 durchgeführt. Der Sachverständige Prof. Dr. med. M. (Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie sowie Facharzt für Neurologie) ist in seinem vom Landesarbeitsgericht im Verfahren 7 Sa 327/20 eingeholten psychiatrischen Gutachten vom 28.02.2022 unter Einbeziehung des testpsychologischen Zusatzgutachtens der Psychologin, H. vom 26.01.2022 zu dem Ergebnis gekommen, dass es aus psychiatrischer Sicht keinen Grund zur Annahme gibt, dass der Kläger noch im Zeitraum vom 09.07.2018 bis einschließlich Juli 2020, für den der Kläger im vorliegenden Verfahren Zahlungsansprüche verfolgt, nicht arbeitsfähig war. Das Gutachten ist für die Kammer nachvollziehbar, in sich widerspruchsfrei und weist keine Lücken auf. Auch die von der Beklagten vorgetragenen Anhaltspunkte für eine fortbestehende Arbeitsunfähigkeit des Klägers sind keine hinreichenden Indizien für eine solche. Das Schreiben des Betriebsarztes Dr. T. vom 09.07.2018 erläutert nicht, um welche Erkrankung es sich handeln soll, nennt keine Diagnose, führt keine Befunde an und erläutert nicht, welche konkreten mentalen Einschränkungen vorliegen sollen. Die von der Beklagten geschilderten - im Einzelnen streitigen - Vorfälle datieren aus der Zeit der Wiedereingliederung, in der gerade noch keine volle Arbeitsfähigkeit bestand. Sie sind darüber hinaus - wie auch der Gutachter Prof. Dr. med. M. in seinem Gutachten erläutert hat - nach Auffassung der Kammer nicht als so gravierend einzuschätzen, dass sie auf eine Arbeitsunfähigkeit des Klägers auch nach dem Ende der Wiedereingliederung schließen ließen. Aus dem Vorfall, bei dem der Kläger als Reaktion auf eine E-Mail geflucht, einen Stift gegen den Monitor geworfen und wutentbrannt das Büro verlassen haben soll, kann nicht auf eine psychische Erkrankung oder eine Arbeitsunfähigkeit geschlossen werden. Auch die von der Beklagten geschilderte Reaktion der Klägers auf die Ankündigung einer Mitarbeiterin, sie würde sich einen Strick nehmen und sich erschießen, ist kein Hinweis auf eine Erkrankung mit daraus resultierender Arbeitsunfähigkeit. Dasselbe gilt für das Führen von Selbstgesprächen. Eine „zu langsame“ Arbeitsweise während der Wiedereingliederung, nach Wechsel der Tätigkeit in einem neuen Arbeitsbereich und einer Anwesenheit von 1 ¾ Jahren vom Arbeitsplatz aufgrund Krankschreibung deutet als solche vorliegend ebenfalls nicht auf eine fortbestehende Arbeitsunfähigkeit hin. Schließlich indiziert auch ein einmaliges Hyperventilieren während der Wiedereingliederung nicht eine fortbestehende Arbeitsunfähigkeit nach durchgeführter Wiedereingliederung. d) Die Beklagte hat die vom Kläger angebotene Arbeitsleistung nicht angenommen und ist dadurch in Annahmeverzug geraten. Sie hat dem Kläger bereits mit Schreiben vom 06.07.2018 mitgeteilt, dass sie die Wiedereingliederung als gescheitert und den Kläger daher weiterhin als arbeitsunfähig ansehe. Der Kläger konnte das Betriebsgelände nicht mehr betreten. In Gesprächen am 19.07.2018 und 20.07.2018 teilte die Beklagte dem Kläger erneut mit, dass er als arbeitsunfähig zu betrachten sei. Dies wiederholte sie mit Schreiben vom 20.07.2018. Mit weiterem Schreiben vom gleichen Tag forderte sie den Kläger explizit dazu auf, „bis auf weiteres“ „nicht am Arbeitsplatz zu erscheinen“. e) Der Kläger nimmt bei der Beklagten an dem sogenannten Profit Sharing Intensive Plan (PSIP) teil. Dabei errechnet sich der PSIP Amount at Target aus dem Annual Base Salary for PSIP multipliziert mit dem PSIP Target Percentage. Der PSIP Amount at Target multipliziert mit der % J. Corporate Score ergibt sodann den PSIP Payout. Der Kläger hat ein Bonuspotential in Höhe von 15 %, also ausgehend von einem Jahresgehalt in Höhe von 14 x 8.034,00 € in Höhe von 16.871,40 € (112.476,00 € x 15 %). Für das Jahr 2018 lag der J. Corporate Score für den PSIP-Bonus bei 120 %. Hieraus errechnet sich ein PSIP-Bonus in Höhe von 20.245,00 €, von dem dem Kläger anteilig für die Zeit vom 09.07.2018 bis zum 31.12.2018 9.672,71 € zustehen. f) Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB. 2. Der Kläger hat gegen die Beklagte auch Anspruch auf Zahlung eines PSIP-Bonus für das Jahr 2019 in Höhe von 29.018,00 € brutto (erstinstanzlicher Tenor zu 2). Auch insoweit befand sich die Beklagte in Annahmeverzug. Für das Jahr 2019 lag der J. Corporate Score für den PSIP-Bonus bei 172 %, so dass sich für den Kläger 29.018,12 € (16.871,00 x 172 %) errechnen. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB. 3. Dem Kläger steht gegen die Beklagte ein Anspruch auf Vergütung in Höhe von insgesamt 32.136,00 € für die Monate August 2020 bis November 2020 zu (erstinstanzlicher Tenor zu 3). Die Beklagte befand sich in der Zeit vom 01.08.2020 bis 30.11.2020 in Annahmeverzug. Indizien für eine Arbeitsunfähigkeit des Klägers in diesem Zeitraum hat die Beklagte nicht vorgetragen. Das im Verfahren Arbeitsgericht Trier, Az. 2 Ca 1105/18 erstellte Gutachten des Dr. med. Dr. rer. nat. Dipl.-Psych. C. datiert vom 28.08.2019 und kann daher keine Aussage zur Arbeitsfähigkeit des Klägers im Zeitraum 01.08.2020 bis 30.11.2020 treffen. Die von der Beklagten geschilderten Vorfälle während der Wiedereingliederung lagen im streitgegenständlichen Zeitraum bereits mehr als zwei Jahre zurück und erlauben keine Schlussfolgerung auf eine Arbeitsunfähigkeit des Klägers in der Zeit ab dem 01.08.2020. Die Beklagte ist daher verpflichtet, für diesen Zeitraum an den Kläger die vertraglich vereinbarte Vergütung zu zahlen, §§ 611a Abs. 2, 615 Satz 1 BGB. Für vier Monate errechnen sich 32.136,00 € brutto (4 x 8.034,00 € brutto). Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB. 4. Der Kläger hat gegen die Beklagte weiter Anspruch auf Zahlung des Zuschusses zu den Vermögensbildenden Leistungen in Höhe von monatlich 40,00 € zu seinen Gunsten in die für ihn bei der H. Pensionskasse unter der Mitgliedsnummer 123 bestehende Altersversorgung und zwar in Höhe von insgesamt 160,00 € für die Zeit vom 01.08.2020 bis 30.11.2020 (erstinstanzlicher Tenor zu 4). Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB. 5. Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Aushändigung des monatlichen Zigarettendeputats für die Monate August 2020 bis November 2020 (erstinstanzlicher Tenor zu 5). 6. Der Kläger hat gegen die Beklagte noch einen offenen Urlaubsanspruch im Umfang von 30 Tagen für das 2020. Dieser Anspruch ist nicht verfallen. Der Kläger hat im bestehenden Arbeitsverhältnis gegen die Beklagte unstreitig einen den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigenden vertraglichen jährlichen Urlaubsanspruch im Umfang von 30 Arbeitstagen. Er hat für die Kalenderjahr 2020 keinen Urlaub genommen, Urlaub wurde ihm von der Beklagten nicht gewährt. Zwar ist der Urlaub grundsätzlich auf das laufende Kalenderjahr befristet. Er muss in diesem gewährt und genommen werden, § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG. Eine Übertragung des Urlaubs auf die ersten drei Monate des nächsten Kalenderjahres ist nach § 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 3 BUrlG nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Liegen solche Gründe nicht vor, verfällt der Urlaubsanspruch mit dem Ende des Urlaubsjahres. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub aus § 1 BUrlG und § 3 Abs. 1 BUrlG erlischt bei einer mit Art. 7 EGRL 88/2003 richtlinienkonformen Auslegung von § 7 BUrlG aber nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 3 und Satz 4 BUrlG), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat (BAG 19.02.2019 - 9 AZR 541/15 - Rn. 27). Bei einem richtlinienkonformen Verständnis des § 7 Abs. 3 BUrlG ist die Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers damit grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer konkret und in völliger Transparenz über den Umfang des noch bestehenden Urlaubs zu informieren, ihn auf die für die Urlaubsnahme maßgeblichen Fristen hinzuweisen und ihn zudem - erforderlichenfalls förmlich - aufzufordern, den Urlaub tatsächlich in Anspruch zu nehmen (BAG 19.02.2019 - 9 AZR 541/15 - Rn. 41). Dies ist vorliegend nicht erfolgt. Die Beklagte hat ihren Mitwirkungsobliegenheiten für das Jahr 2020 nicht entsprochen, so dass der Urlaubsanspruch aus diesem Urlaubsjahr nicht Ende des Kalenderjahres 2020 bzw. des Übertragungszeitraums erloschen, sondern zu dem Jahresurlaub für 2021 hinzugetreten ist. Auch zum 31.12.2021 bzw. zum Ende des jeweiligen Übertragungszeitraums ist wegen Verletzung der Mitwirkungsobliegenheiten durch die Beklagte der Jahresurlaub für das Jahr 2020 nicht verfallen. Für den gesetzlichen Mindesturlaub überschreitenden vertraglichen Mehrurlaub des Klägers gilt vorliegend nichts Anderes. Regel ist der "Gleichlauf" der Ansprüche auf den gesetzlichen Mindesturlaub und den übergesetzlichen vertraglichen Ansprüchen (BAG 04.05.2010 - 9 AZR 183/09 - Rn. 23). Für einen Regelungswillen der Parteien, der zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen vertraglichen Ansprüchen unterscheidet, müssen deutliche Anhaltspunkte bestehen. Fehlen solche, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf Mehrurlaub auszugehen (vgl. BAG 19.02.2019 - 9 AZR 541/15 - Rn. 36 zu tariflichem Mehrurlaub). Deutliche Hinweis auf einen Regelungswillen der Arbeitsvertragsparteien dahingehend, dass der Mehrurlaub am Ende des Übertragungszeitraums unabhängig von einem entsprechenden Hinweis des Arbeitgebers verfallen soll, liegen im Streitfall nicht vor. Es ist daher davon auszugehen, dass der vertragliche Mehrurlaub das rechtliche Schicksal des gesetzlichen Mindesturlaubs teilt. Er ist ebenfalls nicht verfallen. 7. Schließlich hat der Kläger gegen die Beklagte Anspruch auf die Jahressonderzahlung für das Jahr 2020 in Höhe von 16.068,00 € brutto (2 x 8.034,00 € brutto) (erstinstanzlicher Tenor zu 7). Der Zinsanspruch des Klägers folgt aus § 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB). B. I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. II. In der Sache hatte die Berufung des Klägers - soweit über sie durch das vorliegende Teilurteil entschieden wurde - Erfolg, soweit er im Wege der Stufenklage zunächst die Erteilung von Auskunft darüber begehrt, welche prozentuale Gehaltssteigerung den bei der Beklagten in der Workgroup III, Anchor-Scale-Nummer 17, beschäftigten Mitarbeitern ab März 2019 (Antrag zu 2) sowie ab März 2020 (Antrag zu 4) gewährt wurde. Keinen Erfolg hatte die Berufung des Klägers, soweit er beantragt hat, ihm Auskunft darüber zu erteilen, welche Mitarbeiter im März 2019 (Antrag zu 1) bzw. im März 2020 (Antrag zu 3) bei der Beklagten im Unternehmen in A-Stadt im Vergütungssystem der Workgroup III, Anchor-Scale-Nummer 17, zugeordnet waren. Insoweit war die Klage ab- und die Berufung des Klägers zurückzuweisen. 1. Die Klage ist zulässig, auch soweit der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Auskunft darüber verfolgt, welche Mitarbeiter im März 2019 (Antrag zu 1) bzw. im März 2020 (Antrag zu 3) bei ihr im Unternehmen in A-Stadt im Vergütungssystem der Workgroup III, Anchor-Scale-Nummer 17, zugeordnet waren. Insoweit fehlt seiner Klage nicht bereits das erforderliche Rechtsschutzinteresse. Mit dem Erfordernis des Rechtsschutzbedürfnisses als Einschränkung des durch Art. 20 Abs. 3 GG iVm. Art. 2 Abs. 1 GG verfassungsrechtlich abgesicherten Justizgewährleistungsanspruchs soll (lediglich) verhindert werden, dass die Gerichte als Teil der Staatsgewalt unnütz oder gar unlauter bemüht werden oder ein gesetzlich vorgesehenes Verfahren zur Verfolgung zweckwidriger und insoweit nicht schutzwürdiger Ziele ausgenutzt wird (stRspr.; vgl. nur BGH 23.03.2022 - VIII ZR 133/20 - Rn. 16 mwN.). Es sollen solche Klagebegehren nicht in das Stadium der Begründetheitsprüfung gelangen, die - gemessen am Zweck des Zivilprozesses - ersichtlich eines staatlichen Rechtsschutzes durch eine materiell-rechtliche Prüfung nicht bedürfen. Rechtsschutz kann unter diesem rechtlichen Gesichtspunkt deshalb nur unter engen Voraussetzungen versagt werden (BGH 23.03.2022 - VIII ZR 133/20 - Rn. 16 mwN.). Bei Leistungsklagen - wie hier - ergibt sich ein Rechtsschutzbedürfnis regelmäßig schon aus der Nichterfüllung des behaupteten materiellen Anspruchs, dessen Vorliegen für die Prüfung des Interesses an seiner gerichtlichen Durchsetzung zu unterstellen ist (stRspr; vgl. nur BGH 23.03.2022 - VIII ZR 133/20 - Rn. 17 mwN.). Erfüllt der Schuldner einen Anspruch nicht freiwillig, ist der Gläubiger auf eine gerichtliche Entscheidung angewiesen, um den Anspruch notfalls im Weg der Zwangsvollstreckung durchsetzen zu können. Nur ausnahmsweise können deshalb besondere Umstände das Verlangen eines Klägers, in die materiell-rechtliche Prüfung seines Anspruchs einzutreten, als nicht schutzwürdig erscheinen lassen (vgl. BGH 23.03.2022 - VIII ZR 133/20 - Rn. 17 mwN.) Der Kläger macht vorliegend einen Auskunftsanspruch geltend. Diesem ist die Beklagte nicht nachgekommen. Der Kläger ist somit für die Durchsetzung des Anspruchs auf gerichtliche Hilfe angewiesen. In einem solchen Fall liegt ein Rechtsschutzbedürfnis grundsätzlich vor. Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger - im Sinn der genannten Rechtsprechung - prozessfremde Ziele verfolgen oder die Gerichte „unnütz bemühen“ würde, sind nicht ersichtlich. Die Berechtigung des geltend gemachten materiellen Auskunftsbegehrens ist eine Frage der Begründetheit. 2. a) Der Kläger hat einen im Weg der Stufenklage (§ 254 ZPO) durchsetzbaren Auskunftsanspruch (erste Stufe) gegenüber der Beklagten als seiner Arbeitgeberin, um sich Kenntnis über die prozentuale Gehaltssteigerung ab März 2019 sowie ab März 2020 zu verschaffen (vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz 12.05.2016 – 5 Sa 408/15 – Rn. 41 mwN., juris). aa) Eine allgemeine, nicht aus besonderen Rechtsgründen abgeleitete Pflicht zur Auskunftserteilung besteht nicht. Auch die Zivilprozessordnung kennt keine - über die anerkannten Fälle der Pflicht zum substantiierten Bestreiten hinausgehende - Aufklärungspflicht der nicht darlegungs- und beweisbelasteten Partei. Gewohnheitsrechtlich ist anerkannt, dass Auskunftsansprüche nach Treu und Glauben bestehen können, wenn die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien es mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über Bestehen und Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderliche Auskunft unschwer geben kann (BAG 01.12.2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 20 mwN., juris). Ein Ungleichgewicht kann etwa aus einer wirtschaftlichen Übermacht oder aus einem erheblichen Informationsgefälle resultieren. Eine solche Situation kann es erfordern, Auskunftsansprüche zu statuieren, die eine Vertragspartei zur Wahrnehmung ihrer materiellen Rechte aus dem Vertrag benötigt. Im Regelfall setzt das einen dem Grunde nach feststehenden Leistungsanspruch voraus. Innerhalb vertraglicher Beziehungen, insbesondere bei Dauerschuldverhältnissen, kann der Auskunftsanspruch darüber hinaus die Funktion haben, dem Berechtigten Informationen auch schon über das Bestehen des Anspruchs dem Grunde nach zu verschaffen (BAG 01.12.2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 22 mwN., juris) Im Arbeitsverhältnis wird der Inhalt dieser Nebenpflicht durch eine besondere persönliche Bindung der Vertragspartner geprägt. Aus dem Arbeitsverhältnis ergeben sich spezifische Pflichten zur Rücksichtnahme. Besteht ein billigenswertes Interesse an einer Auskunft, zum Beispiel weil sie zur Geltendmachung eines Leistungsanspruchs erforderlich ist, kann sie verlangt werden, soweit die Verpflichtung keine übermäßige Belastung des Vertragspartners darstellt und die gesetzliche Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Prozess berücksichtigt bleibt (BAG 01.12.2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 23 mwN., juris). Der Kläger bedarf der Auskunft, um einen bezifferten Zahlungsanspruch geltend machen zu können. Er kann sich die Information nicht auf zumutbare Weise anderweitig verschaffen, sondern befindet sich in entschuldbarer Unkenntnis. Die Beklagte, die die maßgeblichen Regeln selbst setzt und hierüber auch dem Betriebsrat Rechenschaft geben muss (§§ 75, 80 Abs. 2, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG), kann unschwer Auskunft erteilen. Die Verpflichtung zur Auskunft gegenüber den Arbeitnehmern liegt im Interesse einer transparenten und gerechten Gehaltsentwicklung und stellt keine übermäßige Belastung für die Beklagte dar. Die Beklagte soll den Kläger nicht über die Höhe der Gehälter anderer Angestellter, über deren dienstliche Beurteilungen oder über andere personenbezogene Daten, sondern allein über die (abstrakten) Regeln der Gehaltserhöhungen unterrichten (vgl. BAG 01.12.2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 25, juris). bb) Stünde fest, dass ein Anspruch des Klägers auf Gehaltserhöhung nicht besteht, gäbe es keinen Auskunftsanspruch. Jedoch lassen die in E. Ziff. 2 GBV vorgesehene jährlich Überprüfung und Anpassung der minimalen und maximalen Vergütungen pro Work-Group und pro Anchor-Scale in der Regel zum 1. März jeden Jahres sowie die vorgesehene Anpassung der Mitarbeiter zum gleichen Zeitpunkt nach den jährlich neu festzulegenden Entgelterhöhungsgrundsätzen sowie die von der Beklagten nicht erheblich bestrittene unterschiedliche Behandlung verschiedener Angestellter in Bezug auf Gehaltserhöhungen einen Zahlungsanspruch des Klägers unter dem Gesichtspunkt der arbeitsrechtlichen Gleichbehandlung als möglich erscheinen. (1) Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. In jedem Fall setzt die Anwendung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes die Bildung einer Gruppe begünstigter Arbeitnehmer voraus (st. Rspr., vgl. nur BAG 01.12.2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 27 f. mwN., juris). (2) Im Bereich der Vergütung, also der Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers, ist der Gleichbehandlungsgrundsatz trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn der Arbeitgeber die Leistung nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Allein die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer erlaubt allerdings noch nicht den Schluss, diese Arbeitnehmer bildeten eine Gruppe. Eine Gruppenbildung liegt vielmehr nur dann vor, wenn die Besserstellung nach einem oder mehreren Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz kommt deshalb nicht zur Anwendung, wenn es sich um individuell vereinbarte Löhne und Gehälter handelt (BAG 01.12.2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 29 mwN., juris). Das Gebot der Gleichbehandlung greift jedoch immer dann ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip auf Grund einer abstrakten Regelung gewährt. Von einer solchen Regelung darf er Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen ausschließen (BAG 01.12.2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 27 mwN., juris). In unterschiedlichen, nach Leistungsgesichtspunkten bemessenen Lohn- und Gehaltserhöhungen kann angesichts eines Anstiegs der Preise und der Tarifgehälter eine lineare Komponente enthalten sein. Von einem derartigen Grundbetrag darf der Arbeitnehmer nur unter Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ausgeschlossen werden (BAG 01.12.2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 29 mwN., juris). (3) Ein Gleichbehandlungsanspruch kann sich auch dann ergeben, wenn Gehaltserhöhungen ausschließlich nach leistungsbezogenen Gesichtspunkten vorgenommen werden und diese keine “lineare Komponente” enthalten. Zum einen wird die individuelle Leistung gerade nach bestimmten Regeln bemessen. Zum anderen muss das Ergebnis dieser Bemessung in Verhältnis zu den Leistungsbemessungen der anderen Arbeitnehmer gesetzt werden. Der Arbeitgeber muss sich zum Beispiel im Klaren darüber sein, welche Differenzierungen er vornimmt (zum Beispiel sehr gute, gute, durchschnittliche Leistungen usw.) und welche Folgen sich daraus ergeben sollen. Das kann auch bei dezentralisierter Entscheidung über die einzelne Gehaltserhöhung nicht anders sein (BAG 01.12.2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 30 mwN., juris). Der Umfang der Auskunftspflicht bestimmt sich danach, inwieweit die Regeln für die Gehaltserhöhungen für den Kläger erheblich sein können. Dies richtet sich nicht nach der Beurteilung der Beklagten, sondern nach objektiven Gesichtspunkten (BAG 01.12.2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 30, juris). (4) Ein Zahlungsanspruch erscheint nach dem Vorbringen der Parteien vorliegend möglich. Für alle Standorte und Betriebe der Beklagten sowie für den Außendienst gilt die GBV (vgl. A. Ziff. 1 GBV). Der Kläger fällt in den persönlichen Geltungsbereich der GBV, da seine Stelle nicht unter den Geltungsbereich des Entgelttarifvertrages der Beklagte fällt und er kein leitender Angestellter ist (vgl. A. Ziff. 2 GBV). Nach B. der GBV sind die Bausteine der Entgeltfindung die Stellenbewertung, die Work-Group-Struktur, die Entgeltzuordnung zu den Work-Groups und die individuelle Vergütung. Die Verknüpfung der sich aus der H.-Bewertung ergebenden Stelleneinordnung (Punktzahl) mit dem Entgeltsystem erfolgt durch die Bildung von Work-Groups, denen jeweils eine bestimmte Menge von Anchor-Scale-Nummern zugeordnet werden (D. Ziff.1 GBV). Der Kläger ist in die Anchor-Scale-Nummer 17 eingeordnet und gehörte dementsprechend der Work-Group III (Manager) an. In E. Ziff. 2 GBV ist eine jährliche Überprüfung und Anpassung der minimalen und maximalen Vergütungen pro Work-Group und pro Anchor-Scale in der Regel zum 1. März jeden Jahres vorgesehen sowie die Anpassung der individuellen Vergütung der Mitarbeiter zum gleichen Zeitpunkt nach den jährlich neu festzulegenden Entgelterhöhungsgrundsätzen. Die Beklagte hat nicht bestritten, dass die Vergütung anderer Mitarbeiter der Work-Group des Klägers zum 01.03.2019 angehoben wurde. Die Vergütung des Klägers ist hingegen wegen dessen (vermeintlicher) Arbeitsunfähigkeit nicht angepasst worden. Rechtsfolge der Verletzung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist im vorliegenden Fall, dass der Kläger, soweit er die Voraussetzungen der zur Anwendung gebrachten Regeln erfüllt oder ihm aufgrund fehlender Darlegungen des Arbeitsgebers zu den zur Anwendung gekommenen Regelungen Sachvortrag dazu, ob er die Voraussetzungen erfüllt, nicht möglich ist, verlangen kann, ebenfalls nach dieser Regelhaftigkeit behandelt zu werden bzw. Gleichbehandlung nach Maßgabe der begünstigen Gruppe verlangen kann. Im Fall einer Erhöhung der Entgelte in unterschiedlicher Höhe innerhalb der Gruppe besteht dann ein Anspruch auf Entgelterhöhung um einen gewichteten Durchschnittswert (vgl. BAG 23.02.2011 - 5 AZR 84/10 - Rn. 21 mwN.; LAG RhPf 29.01.2021 - 1 Sa 130/19 - Rn. 102, juris). Um zu ermitteln, ob die Entgelte in gleicher oder unterschiedlicher Höhe angehoben worden sind und ob ein Zahlungsanspruch aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes besteht, benötigt der Kläger die von ihm begehrte Auskunft in Bezug auf die Entgelterhöhung im März 2019 sowie im März 2020. Der Kläger ist über Bestehen und Umfang seines Anspruchs im Ungewissen, während die Beklagte hierüber unschwer Auskunft erteilen kann. Da der Kläger erst aufgrund der Auskunft erkennen kann, ob alle Entgelte gleich angehoben worden sind oder ob seitens der Beklagten differenziert wurde, ist es für die Erteilung der Auskunft (noch) nicht entscheidend, ob die Arbeitsunfähigkeit des Klägers von Anfang August 2016 bis einschließlich 09.07.2018 einen Sachgrund für eine Ungleichbehandlung darstellen kann. Etwas Anderes ergibt sich auch nicht aus der Behauptung der Beklagten, der Kläger sei arbeitsunfähig gewesen. Soweit sie sich darauf beruft, aus dem Entlassungsbericht der M. Klinik vom 05.02.2018 ergebe sich der jahrelange Drogenkonsum des Klägers, ist Drogenkonsum nicht gleichbedeutend mit Arbeitsunfähigkeit. Auch aus dem Entlassungsbericht ergibt sich eine solche Schlussfolgerung nicht, ebenso nicht aus der Erklärung des Gutachters Dr. med. Dr. rer. nat. C. in seiner mündlichen Anhörung vor dem Arbeitsgericht Trier im Verfahren mit dem Az. 2 Ca 1195/18, dass die Suchtproblematik durchaus auch eine Rolle bei der Beurteilung der Arbeitsfähigkeit spiele und Suchtpatienten in der Regel nur kurze Zeit frei von Substanzen seien. cc) Der Auskunftsanspruch verschiebt die Darlegungs- und Beweislast auch nicht in unzulässiger Weise zu Lasten der Beklagten. Im Gleichbehandlungsprozess gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Vergütet ein Arbeitgeber Arbeitnehmer mit ähnlicher Tätigkeit unterschiedlich, hat der Arbeitgeber darzulegen, wie groß der begünstigte Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazugehört. Der Arbeitnehmer hat dann darzulegen, dass er die vom Arbeitgeber vorgegebenen Voraussetzungen der Leistung erfüllt. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitgeber Gehaltserhöhungen nur einem Teil der außertariflichen Angestellten gewährt. Hiernach müsste die Beklagte die Regeln für die Gehaltserhöhungen bei ihren außertariflichen Angestellten auch in einem Zahlungsprozess darlegen (vgl. BAG 01.12.2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 31 ff., juris). Sollte die Entgelterhöhung (auch) bestimmte Leistungen honorieren, muss der Arbeitgeber die Kriterien hierfür vortragen und darlegen, welche Leistung in ihren Augen eine Lohnerhöhung in welcher Höhe rechtfertigt (vgl. BAG 23.02.2011 - 5 AZR 84/10 - Rn. 20). dd) Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts hat die Beklagte die vom Kläger begehrte Auskunft auch noch nicht erteilt. Die geforderte Auskunft bezieht sich nicht lediglich darauf, ob ein Vergütungssystem besteht, wonach vergleichbare Mitarbeiter pauschal eine bestimmte Gehaltserhöhung erhielten. Der Kläger hat zweitinstanzlich die GBV vorgelegt und sich auf diese bezogen. b) Die Klage ist jedoch unbegründet, soweit der Kläger einen Anspruch auf Auskunft darüber verfolgt, welche Mitarbeiter im März 2019 (Antrag zu 1) bzw. im März 2020 (Antrag zu 3) bei der Beklagten im Unternehmen in A-Stadt im Vergütungssystem der Workgroup III, Anchor-Scale-Nummer 17, zugeordnet waren. Der Kläger benötigt diese Auskünfte nicht, um etwaige Ansprüche aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz zu berechnen und gegenüber der Beklagten zu verfolgen. Bei Zweifeln an der Richtigkeit der von der Beklagten erteilten Auskünfte steht ihm offen, von der Beklagten die eidesstattliche Versicherung derselben zu verlangen. In diesem Umfang war die Klage abzuweisen und die Berufung des Klägers insoweit zurückzuweisen. C. Die Kostenentscheidung war dem Schlussurteil vorzubehalten. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Parteien streiten über Ansprüche auf Zahlung von Annahmeverzugsvergütung, Feststellung offener Urlaubsansprüche sowie auf Auskunft. Der 1969 geborene, ledige Kläger ist seit dem 01.03.2000 bei der Beklagten aufgrund des Anstellungsvertrags vom 11.02.2000 (Bl. 11 ff. d. A.) beschäftigt. Zuletzt war er gemäß Vereinbarung vom 06.12.2016 (Bl. 14 d. A.) als Product Development Support Manager tätig. Ausweislich der Verdienstabrechnung 08.16 bezog er ein monatliches Bruttoeinkommen in Höhe von 7.876,00 € zuzüglich eines Zuschusses zu den Vermögenswirksamen Leistungen in Höhe von 40,00 € brutto. Des Weiteren erhielt er monatlich ein Zigarettendeputat. Infolge einer Anhebung des Tarifeinkommens betrug das Einkommen des Klägers im vorliegend relevanten Zeitraum monatlich 8.034,00 € brutto. Die Beklagte zahlt den Tarifangestellten gemäß den tarifvertraglichen Regelungen zwei Bruttomonatsgehälter als Jahressonderzahlung. Die Jahressonderzahlung ist jeweils im November eines Kalenderjahres fällig. Dementsprechend erhielt der Kläger für das Jahr 2015 eine Jahressonderzahlung in Höhe von 15.412,00 € brutto, für das Jahr 2016 in Höhe von 15.752,00 € brutto und für das Jahr 2017 in Höhe von 16.068,00 € brutto. Für den Betrieb gilt eine Gesamtbetriebsvereinbarung, geschlossen am 26.03.2003 zwischen dem Gesamtbetriebsrat der C. und der Geschäftsführung der C. über das Work-Group - Entgeltsystem für außertarifliche Mitarbeiter/innen (im Folgenden: GBV). In dieser heißt es auszugsweise: "E. Entgeltzuordnung zu den Work - Groups 1) Für jeden Anchor - Scale wird ein Anchor - Scale - Entgelt und ein maximales oberstes ("High Pay Shadow (HPS)" = 115 % vom Anchor - Scale - Entgelt) und ein minimales unterstes ("Low Pax Shadow (LPS)" = 85 % vom Anchor - Scale - Entgelt) Entgelt aufgrund von Marktvergleichen vom Unternehmen festgelegt. Aufgrund der bei der Bewertung der Stelle zugeordneten Hay - Punkte wird die Work - Group bestimmt. Das Unternehmen kann dann in der Regel im Rahmen zwischen HPS und LPS der zugeordneten Work - Group die Vergütung für de(n) Mitarbeiter(in) festlegen. Die Anchor - Scale Bandbreite dient dabei zur "Feinjustierung" aufgrund der Hay - Einstufung vergleichbarer Stellen. (…) 2) Die minimalen und maximalen Vergütungen pro Work - Group und pro Anchor - Scale werden jährlich in der Regel zum 1. März jeden Jahres vom Unternehmen überprüft und gegebenenfalls angepasst. Die individuelle Vergütung des/der Mitarbeiter/in wird zum gleichen Zeitpunkt nach den jährlich neu festzulegenden Entgelterhöhungsgrundsätzen angepasst. F. Individuelle Vergütung 1) Die individuelle Vergütung wird aufgrund der Stelleneinstufung innerhalb der Bandbreite der zugehörenden Work - Group von der Führungskraft festgelegt. (…) 6) Das Verfahren der individuellen Vergütungsanpassung richtet sich nach folgenden Regeln: a) Sowohl Führungskraft eines/r Mitarbeiters/in als auch der zuständige HR Manager haben ein Vorschlagsrecht hinsichtlich des Umfangs der Entgeltanpassung: Der Vorschlag hat unter anderem zu berücksichtigen: - die seit der Übernahme einer Stelle von dem/der Mitarbeiter/in erbrachten Leistungen - die Erfahrungen des(r) Mitarbeiters(in) auf der von ihm/ihr eingenommenen Stelle - die Notwendigkeit, die Leistungen und die Erfahrungen des/der Mitarbeiter/in auch langfristig durch Entgeltanpassungen entsprechend honorieren zu können. b) Die Entscheidung über Umfang und Zeitpunkt einer Vergütungsanpassung wird von der Führungskraft des/der Mitarbeiter/in und dem zuständigen HR Manager getroffen. Der HR Manager nimmt hierbei insbesondere auch Koordinationsfunktion im Hinblick auf die gerechte Entgeltfindung innerhalb der einzelnen Bereiche wahr. Der Betriebsrat ist vor Vollzug zu informieren. c) Es gibt keinen individuellen Rechtsanspruch auf Entgelterhöhung nach den vorstehenden Regelungen. Dem(r) Mitarbeiter(in) steht aber das Recht auf Beschwerde gem. § 85 Abs. 1 - 3 BetrVG offen." Wegen des Inhalts dieser GBV im Übrigen wird auf Bl. 193 ff. d. A. Bezug genommen. Der Kläger nimmt bei der Beklagten an dem sogenannten Profit Sharing Insentive Plan (PSIP) teil. Er hat ausweislich des Schreibens der Beklagten aus September 2009 (Bl. 340 d. A.) ein Bonuspotenzial in Höhe von 15 %. Der J. Corporate Score für den PSIP-Bonus für das Kalenderjahr 2018 lag bei 120 %, der J. Corporate Score für den PSIP-Bonus für das Jahr 2019 bei 172 % (Memo vom 22.01.2020, Bl. 79 ff. d. A.). Der Kläger ist bei der Beklagten in die Anchor-Scale-Nummer 17 eingeordnet und gehöre dementsprechend der Work-Group III (Manager) an. Der Kläger war seit August 2016 arbeitsunfähig erkrankt. In der Zeit vom 07.11.2017 bis zum 19.12.2017 befand sich der Kläger in stationärer psychosomatischer Behandlung in der Fachklinik für Psychosomatische Medizin und Psychotherapie M.. Er wurde in arbeitsunfähigem Zustand bei geplanter Wiedereingliederung entlassen. Wegen des Inhalts des Abschlussberichtes wird auf Bl. 333 ff. d. A. Bezug genommen. Ab dem 09.04.2018 erfolgte eine stufenweise Wiedereingliederung in das Erwerbsleben. Der Wiedereingliederungsplan (Bl. 67 d. A.) nach dem sogenannten Hamburger Modell sah die Aufnahme der Tätigkeit als Product Development Support Manager mit zwei Stunden täglich ab dem 09.04.2018 vor. Ab dem 30.04.2018 erhöhte sich die tägliche Arbeitszeit des Klägers auf drei Stunden. Ab dem 21.05.2018 wurde die tägliche Arbeitszeit auf vier Stunden und in der Zeit vom 11.06. bis 08.07.2018 auf sechs Stunden erhöht. Mit Schreiben vom 06.07.2018 (Bl. 17 d. A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie die Wiedereingliederung als gescheitert ansehe und ihn daher weiterhin als arbeitsunfähig betrachte. Sowohl am 09.07.2018 als auch am 10.07.2018 bot der Kläger der Beklagten persönlich vor Ort seine Arbeitsleistung an. Er konnte aber das Betriebsgelände der Beklagten nicht mehr betreten. In Gesprächen am 19.07.2018 und 20.07.2018 teilte die Beklagte dem Kläger erneut mit, dass sie der Auffassung sei, dass die Wiedereingliederung gescheitert sei und er als arbeitsunfähig zu betrachten sei. Mit Schreiben vom 20.07.2018 (Bl. 18 d. A.) erklärte sie nochmals, dass sie den Kläger als arbeitsunfähig ansehe. Mit weiterem Schreiben vom 20.07.2018 (Bl. 19 d. A.) forderte die Beklagte den Kläger „bis auf weiteres“ auf, „nicht am Arbeitsplatz zu erscheinen“. Der Kläger widersprach mit Schreiben vom 28.07.2018 der Annahme, er sei arbeitsunfähig, ausdrücklich und wies darauf hin, dass er jederzeit zur Verfügung stehe, die Tätigkeit als Product Development Support Manager weiterzuführen. Mit Schreiben vom 04.09.2018 (Bl. 20 d. A.) erklärte die Beklagte dem Kläger, der zwischenzeitlich erneut seine Arbeitskraft angeboten hatte, dass sie ihn als arbeitsunfähig ansehe und er nach ihrer Auffassung auch keinen Anspruch auf Vergütung habe. Gleichzeitig übersandte sie dem Kläger ein ihr vorliegendes Attest des AMD TÜV Arbeitsmedizinische Dienste GmbH des TÜV Rheinland vom 09.07.2018 (Bl. 21 d. A.). In diesem Attest des Dr. med. T. heißt es: „Herr A. befindet sich seit längerem in engmaschiger betriebsärztlicher Betreuung durch den AMD TÜV Arbeitsmedizinische Dienste. Herr K. Ist als bei der Fa. J. in A-Stadt beschäftigt. Er arbeitet in einem Bereich mit regelmäßiger Bürotätigkeit, die aber gelegentliche Reisetätigkeit auch ins außereuropäische Ausland einschließt. Herr K. leidet unter einer chronischen Erkrankung, die eine erhebliche Einschränkung seiner mentalen Leistungsfähigkeit bedingt. Daher war Herr K. über einen langen Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt und in den letzten drei Monaten in einer stufenweisen Wiedereingliederung. Bedauerlicherweise muss einvernehmlich mit allen Beteiligten festgestellt werden, dass die erforderliche Leistungsfähigkeit im zurückliegenden Zeitraum nicht wiederhergestellt werden konnte. Daher wurde die Wiedereingliederung als nicht erfolgversprechend abgebrochen.“ Der den Kläger behandelnde Dr. medic P., Facharzt für Psychotherapeutische Medizin, Facharzt für Psychiatrie) erstellte unter dem 09.11.2018 (Bl. 47 d. A.) eine fachärztliche Stellungnahme folgenden Inhalts: „Herr A. befindet sich insgesamt seit Sept./2016 in meiner ambulanten psychiatrischen/psychotherapeutischen Behandlung. Nach einer Arbeitswiedereingliederungsmaßnahme war Herr A. ab dem 09.07.18 vollschichtig arbeitsfähig. Im weiteren Verlauf zeigte der Patient einen stabilen emotionalen Zustand.“ Unter dem Datum vom 21.08.2019 erstellte der den Kläger behandelnde Facharzt für psychotherapeutische Medizin, Facharzt für Psychiatrie Dr. medic P. einen ärztlichen Verlaufsbericht. Wegen dessen Inhalts wird auf Bl. 338 f. d. A. Bezug genommen. Der Kläger hat vorgetragen, er sei arbeitsfähig und biete seine Arbeitskraft ausdrücklich an. Die Wiedereingliederung sei erfolgreich durchgeführt worden. Während der Wiedereingliederung sei er lediglich an drei Arbeitstagen nicht im Betrieb gewesen, weil er an diesen Tagen (30.04.2018, 25.05.2018 und 22.06.2018) jeweils einen Termin bei dem ihn behandelnden Facharzt in B-Stadt wahrzunehmen gehabt habe. An allen übrigen Arbeitstagen habe er im Rahmen der Wiedereingliederung ordnungsgemäß seine Tätigkeit als Product Development Support Manager ausgeübt. Diese Tätigkeit habe er neu übernommen gehabt. Dementsprechend sei der 09.04.2018, d. h. der Beginn der Wiedereingliederungsmaßnahme, sein erster Arbeitstag auf der ihm vertraglichen zugewiesenen Funktion gewesen. Er habe die Einarbeitung auf dieser Position begonnen, indem seine Kollegin, Frau N. ihn schrittweise in den Verantwortungsbereich eines Product Development Support Managers innerhalb der Systeme PLM (Product Lifecycle Management), QIMS (Quality Information Management System) und SAP eingeführt habe. Frau N. habe ihm jeweils gezeigt, wie die einzelnen Systeme funktionierten, und die Systeme erläutert. Er habe dann gemeinsam mit Frau N. die verschiedenen Quellen geprüft und den notwendigen Input in das System eingepflegt. Er habe schrittweise die Arbeiten selbstständig übernommen und sei im Rahmen der Einarbeitung von Frau N. überprüft worden. Vor diesem Hintergrund sei darauf hinzuweisen, dass es bei der Tätigkeit darum gegangen sei, die richtige Zigarette aus den richtigen Materialien (Tabak mit Casing- und Flavour-Stoffen, Papier, Filter, Kleber etc.) in den richtigen Mengen mit den richtigen Werten (Filtration, Zugwiderstand, Teer, Nikotin, CO usw.) zusammenzustellen. Des Weiteren habe das Generieren neuer Zigaretten in QIMS und SAP zu seinen Aufgaben gehört. Für die SAP-Beauftragung an die Abteilung GPS (Global Product Spezification) und Prüfung/Bestätigung der in SAP neu generierten Daten/Zigarette habe er dann ebenfalls die notwendigen Eingaben durchführen müssen. Seitens Frau N.sei ihm stets bestätigt worden, dass er die Angaben fehlerfrei gemacht habe. Insofern sei also die Einarbeitung im Rahmen der Wiedereingliederung aus seiner Sicht einwandfrei verlaufen. Entsprechend der Einschätzung seines behandelnden Arztes Dr. medic. P., mit dem er während der Wiedereingliederung drei Gespräche á 45 Minuten geführt habe, sei er ab dem 09.07.2018 arbeitsfähig gewesen. Ihm sei nicht bekannt, auf welcher Grundlage das Attest durch Dr. T. erstellt worden sei. Er sei an der Feststellung nicht beteiligt gewesen, ebenso wenig sein behandelnder Arzt Herr Dr. P.. Auch sein persönlicher Betreuer im Rahmen des bei der Beklagten durchgeführten BEM-Verfahrens, Herr T., sei nicht beteiligt worden. Eine Untersuchung durch Dr. T. zum Ende der Wiedereingliederung und erst recht am 09.07.2018 habe es nicht gegeben. Es gebe keine engmaschige Betreuung seinerseits durch den AMD TÜV bzw. durch Herrn Dr. T.. Während der Wiedereingliederung habe es zwischen ihm und Herrn Dr. T. nur drei Gespräche mit einer Dauer von circa drei Minuten pro Gespräch gegeben. Die Gespräche hätten jeweils im Rahmen der BEM-Gespräche stattgefunden. Es sei auch nicht “einvernehmlich mit allen Beteiligten“ festgestellt worden, dass er die erforderliche Leistungsfähigkeit im Rahmen der Wiedereingliederung nicht erbracht habe. Er habe im Rahmen der Wiedereingliederung die Arbeitsleistung von zwei Stunden täglich auf sechs Stunden täglich erhöht und jeweils die Aufgaben, die ihm oblegen hätten, erfüllt. Irgendwelche Beanstandungen, dass er nicht in der Lage gewesen sei, Aufgaben zu erledigen, habe es gerade nicht gegeben. Auch der von Herrn Dr. T. behauptete Abbruch der Wiedereingliederung existiere nicht. Wäre die Behauptung der Beklagten richtig, dass bei ihr seit dem Jahr 2004 angeblich „grundsätzlich“ im Anschluss an die verkürzte Arbeitszeit während der laufenden Wiedereingliederung eine 14-tägige Belastungs- und Erprobungsphase durchgeführt werde, während derer der Arbeitnehmer in Vollzeit arbeiten müsse, hätte dies zum einen sinnvollerweise bereits in den Wiedereingliederungsplan integriert werden können und zum anderen müsse sich die Beklagte nun fragen lassen, warum trotz entsprechenden Arbeitsangebots diese angeblich bei ihr grundsätzlich übliche Belastungs- und Erprobungsphase nicht ab dem 09.07.2018 für 14 Tage durchgeführt worden sei. Die Beklagte habe lediglich punktuell einige wenige Behauptungen aufgestellt, aus denen nicht ansatzweise der Schluss auf seine Arbeitsunfähigkeit gezogen werden könne. Hinzukomme, dass es sich bei den Beispielen der Beklagten um Vorfälle handele, die vor Abschluss der Wiedereingliederung erfolgt seien. Bei dem Meeting am 21.06.2018 hätten viele Teilnehmer geraucht, sodass die Luft im mit den Teilnehmern gut gefüllten Raum sehr schlecht gewesen sei. Er habe mit dieser schlechten Luft ein Problem gehabt, er habe aber nicht „hyperventiliert“. Er habe kein Problem mit der Anwesenheit „teilweise unbekannter Personen“, keine Probleme mit irgendwelchen unbekannten Umständen oder Fakten. Er habe den Raum nicht aus eigenem Antrieb verlassen, sondern sei von seiner Kollegin, Frau N., sinngemäß gefragt worden: „Ist dir nicht gut? Wenn dir nicht gut ist, du kannst ruhig gehen, du brauchst nicht zu bleiben.“ Er habe das Angebot angenommen und wegen der - zumindest für einen Nichtraucher - schlechten Luft den Raum verlassen. Er habe während der Wiedereingliederung an einer Vielzahl von Meetings teilgenommen, bei denen es zu keinerlei Problemen gekommen sei. Hier sei die Luft in Ordnung gewesen. Soweit die Beklagte ihm vorwerfe, er habe für „einfachste Tätigkeiten des Managers“ unverhältnismäßig lange gebraucht, um diese umzusetzen, mache die Beklagte keine weiteren Angaben zu seinen Aufgaben. Sie erwecke den Eindruck, dass er sich am 29.05.2018 nur mit den Spezifikationsänderungen befasst habe. Sie sage nicht einmal, welche weiteren Aufgaben er an diesem Tag erledigt habe. Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, dass er sich in der Wiedereingliederung befunden habe und ein Arbeitstag für ihn Ende Mai nur vier Stunden gehabt habe. Entscheidend sei aber, dass für ihn sowohl die von ihm zu erbringende Arbeit neu gewesen sei als auch aufgrund der langen Krankheitszeit die tägliche Konzentration auf die Arbeit. Er habe - mit Ausnahme von SAP - mit den nunmehr von ihm anzuwendenden Programmen QIMS und PLM zuvor noch nie gearbeitet. Hinzukomme, dass er erstmals die von der Beklagten angesprochenen Spezifikationsänderungen selbstständig habe durchführen müssen. Er habe diese nach seiner Erinnerung am 30.05.2018 vor dem Hintergrund, dass diese Tätigkeit für ihn neu gewesen sei, nochmals auf Fehlerfreiheit geprüft. Dieses Beispiel sei nicht tauglich, eine fehlende Leistungsfähigkeit oder Arbeitsfähigkeit ab dem 09.07.2018 zu belegen. Es möge sein, dass er manche Gedankengänge gegebenenfalls laut vollzogen habe, ohne dass er sich der Tatsache bewusst gewesen sei. Selbstgespräche habe er jedenfalls nicht geführt. Auch hier sei nicht erkennbar, wo ein Indiz für eine Arbeitsunfähigkeit oder fehlende Leistungsfähigkeit vorliegen solle. Am 11.05.2018 habe er gerade nicht auf die von der Beklagten angeführte E-Mail von Frau F. reagiert. Dies habe er auch Herrn W. erklärt, weil dieser ihn gefragt habe, ob dies eine Reaktion auf diese E-Mail gewesen sei. Er habe dies verneint und darauf hingewiesen, dass er sich über etwas anderes geärgert habe. Er habe nicht das Büro verlassen, sondern sei an seinem Arbeitsplatz geblieben und habe weitergearbeitet. Er habe auch keinen Stift, sondern einen Zahnstocher, auf dem er gekaut gehabt habe, gegen den Monitor geschnippt. Im Übrigen sei er auch nicht in Gesprächen mit seiner Führungskraft, Herrn W. „uneinsichtig“ gewesen. Es sei nicht nachvollziehbar, welche Bedeutung dieser Vorfall hinsichtlich seiner seit dem 09.07.2018 bestehenden Arbeitsfähigkeit haben solle. Die Äußerung von Frau E. habe er lediglich scherzhaft weitergesponnen und erklärt, dass eine Waffe zu besorgen sicherlich das kleinere Problem sei. Des Weiteren habe er gesagt: „Die müssen wir wohl über SAP bestellen. Ist denn schon ein Vendor implementiert?“ Einige Tage später habe er bei Frau E. scherzhaft nachgefragt, ob ein „Supplier implementiert“ sei. Er habe weder irgendwelche Gewaltfantasien noch habe er in irgendeiner Form Frau E. bedroht. Er habe lediglich einen von dieser begonnenen Scherz fortgesetzt. Für seinen behandelnden Arzt Dr. P. habe es keinen Grund gegeben, Herrn Dr. T. zurückzurufen. Dr. P. dürfe mit dem Betriebsarzt nicht sprechen, solange er - der Kläger - ihn nicht von der Schweigepflicht entbunden habe. Bei der Beklagten werde üblicherweise ab März eines Kalenderjahres die Vergütung angepasst. Nach seiner Kenntnis habe es bei der Beklagten im März 2019 - wie jedes Jahr im März - eine allgemeine Anhebung der Festvergütung am Standort A-Stadt für die dort tätigen Mitarbeiter gegeben. Neben der für alle Mitarbeiter in der Regel geltenden Gehaltsanhebung im Monat März eines Kalenderjahres erfolge dann eine zweite Gehaltsrunde im Monat September eines Kalenderjahres. Diese zweite Gehaltsrunde betreffe allerdings nicht alle Mitarbeiter, sondern hier vergebe die Beklagte individuelle Gehaltserhöhungen. Sein Anspruch auf Anpassung seines Gehaltes in gleicher Art und Weise, wie die Gehälter mit den vergleichbaren Mitarbeitern im Monat März 2019 angehoben worden seien, resultiere aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Es gebe keinen sachlichen Grund, ihn von Gehaltssteigerungen auszunehmen. Mit dem Antrag zu 2 werde im Wege der Stufenklage verlangt, dass die Beklagte verurteilt werde, ihm die gleiche Gehaltssteigerung seit März 2019 zu gewähren, wie sie gemäß der von der Beklagten zu erteilenden Auskunft den mit ihm vergleichbaren Mitarbeitern, das heiße den Mitarbeitern der gleichen Workgroup, gewährt worden sei. Mit dem Antrag zu 3 mache er den P.-Bonus für das Jahr 2018, welcher im März 2019 fällig gewesen sei, zeitanteilig für den Zeitraum 09.06.2018 bis 31.12.2018 geltend. Mit dem Antrag zu 4 werde der P.-Bonus für das Jahr 2019 geltend gemacht, der im März 2020 zur Auszahlung fällig gewesen sei. Mit den Klageanträgen zu 5 bis 7 verlange er Auskunft über die Gehaltssteigerung aus März 2020 bezüglich der mit ihm vergleichbaren Mitarbeiter und Auszahlung des sich aus der Auskunft ergebenden Betrages hinsichtlich der Gehaltssteigerung. Mit den Anträgen zu 8 bis 10 würden die ihm für die Monate August 2020 bis November 2020 zustehenden Ansprüche auf Vergütung in Höhe von monatlich 8.034,00 € brutto, Vermögensbildende Leistung in Höhe von 40,00 € brutto pro Monat und das Zigarettendeputat geltend gemacht. Mit dem Antrag zu 11 werde die Feststellung geltend gemacht, dass ihm für das Jahr 2020 weiterhin bezahlte Erholungsurlaub in Höhe von 30 Arbeitstagen zustehe. Für das Jahr 2020 werde mit dem Antrag zu 12 das 13. und 14. Monatsgehalt, das ihm im November eines Kalenderjahres zustehe, geltend gemacht. Der Kläger hat - soweit die Anträge vom Verfahren Arbeitsgericht Trier - 3 Ca 1105/18 durch Beschluss vom 31.08.2020 abgetrennt wurden - erstinstanzlich zunächst beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, ihm im Hinblick auf die mit der hiesigen Klage geltend gemachte Bruttovergütung - einschließlich der Jahressonderzahlung - die gleiche Gehaltssteigerung ab März 2019 zu gewähren, wie die Beklagte sie ab März 2019 den mit ihm vergleichbaren Mitarbeitern gewährt habe (Antrag zu 12 aus dem Schriftsatz vom 30.01.2020); 2. die Beklagte zu verurteilen, mitzuteilen, auf welchen Prozentsatz der J. Corporate Score für das Jahr 2018 festgesetzt wurde (Antrag zu 13 aus dem Schriftsatz vom 06.02.2020), 3. die Beklagte zu verurteilen, auf Basis des von der Beklagten bekanntzugebenden J. Corporate Score für das Jahr 2018 unter Berücksichtigung eines bei 100 % Zielerreichung ihm zustehenden P. Bonus in Höhe von 16.540,00 € brutto den ihm für das Jahr 2018 zeitanteilig (09.07.2018 bis 31.12.2018) zustehenden P. Bonus an ihn nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.04.2019 auszuzahlen (Antrag zu 14 aus dem Schriftsatz vom 06.02.2020), 4. die Beklagte zu verurteilen, mitzuteilen, auf welchen Prozentsatz der J. Corporate Score für das Jahr 2019 festgesetzt wurde (Antrag zu 15 aus dem Schriftsatz vom 06.02.2020); 5. die Beklagte zu verurteilen, auf Basis des von der Beklagten bekanntzugebenden J. Corporate Score für das Jahr 2019 unter Berücksichtigung eines bei 100 % Zielerreichung ihm zustehenden P. Bonus in Höhe von 16.540,00 € brutto den ihm für das Jahr 2019 zustehenden P. Bonus an ihn nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.04.2020 auszuzahlen (Antrag zu 16 aus dem Schriftsatz vom 06.02.2020); 6. die Beklagte zu verurteilen, ihm mitzuteilen, um welchen Prozentsatz im März 2020 die Gehälter seiner Gehaltsgruppe prozentual angehoben wurden (Antrag zu 20 aus dem Schriftsatz vom 31.07.2020); 7. die Beklagte zu verurteilen, hilfsweise im Hinblick auf den Antrag zu 20 die Beklagte zu verurteilen, für den Fall, dass es im März 2020 keine allgemeine Gehaltsanpassung gegeben hat, mitzuteilen, welche Gehaltsanpassungen es hinsichtlich seiner Gehaltsgruppe im Jahr 2020 bzgl. der vergleichbaren Mitarbeiter gegeben hat (Antrag zu 21 aus dem Schriftsatz vom 31.07.2020). Nachdem dem Kläger die J. Corporate Scores für die Jahre 2018 und 2019 von Kollegen mitgeteilt worden waren, erklärte er die ursprünglich gestellten Anträge hinsichtlich der Auskunftserteilung bzgl. des J. Corporate Score für die Jahre 2018 und 2019 für erledigt, änderte und erweiterte seine Klage und reduzierte diese um insgesamt 1.415,02 €. . Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft zu erteilen, welche Gehaltssteigerungen sie ab März 2019 den mit ihm vergleichbaren Mitarbeitern, das heißt den Mitarbeitern mit der gleichen Workgroup gemäß dem internen Vergütungssystem der Beklagten, bis zum heutigen Tag gewährt hat, 2. die Beklagte nach Erteilung der Auskunft gemäß Klageantrag zu 1 zu verurteilen, ihm die gleiche Gehaltssteigerung seit März 2019 zu gewähren, wie sie sie gemäß Auskunft aus dem Klageantrag zu 1 den mit ihm vergleichbaren Mitarbeitern gewährt hat, 3. die Beklagte zu verurteilen, für das Jahr 2018 (09.07.2018 bis 31.12.2018) ihm einen P.-Bonus in Höhe von 9.672,36 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.04.2019 zu zahlen, 4. die Beklagte zu verurteilen, für das Jahr 2019 ihm einen P.-Bonus in Höhe von 29.018,00 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.04.2020 zu zahlen, 5. die Beklagte zu verurteilen, ihm mitzuteilen, um welchen Prozentsatz im März 2020 die Gehälter seiner Gehaltsgruppe prozentual angehoben wurden, 6. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, im Hinblick auf den Klageantrag zu 5 für den Fall, dass es im März 2020 keine allgemeine Gehaltsanpassung gegeben hat, mitzuteilen, welche Gehaltsanpassung es hinsichtlich seiner Gehaltsgruppe im Jahr 2020 bezüglich der vergleichbaren Mitarbeiter gegeben hat, 7. die Beklagte zu verurteilen, nach Erteilung der Auskunft gemäß Klageantrag zu 5 und 6 ihm die gleiche Gehaltssteigerung seit März 2020 zu gewähren, wie sie gemäß Auskunft aus dem Klageantrag zu 5 bzw. dem Klageantrag zu 6 den mit ihm vergleichbaren Mitarbeitern gewährt wurde, 8. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für die Monate August 2020 bis November 2020 das ihm zustehende Bruttomonatsgehalt in Höhe von 32.136,00 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 8.034,00 € seit 01.09.2020 bis 30.09.2020, aus 16.068,00 € seit 01.10.2020 bis 31.10.2020, aus 24.102,00 € seit 01.11.2020 bis 30.11.2020 und aus 32.136,00 € seit 01.12.2020 zu zahlen, 9. die Beklagte zu verurteilen, zu seinen Gunsten den Zuschuss zu den Vermögensbildenden Leistungen in Höhe von 160,00 € für die Monate August 2020 bis November 2020 zuzüglich Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 40,00 € seit 01.09.2020 bis 30.09.2020, aus 80,00 € seit 01.10.2020 bis 31.10.2020, aus 120,00 € seit 01.11.2020 bis 30.11.2020 und aus 160,00 € seit 01.12.2020 in die für ihn bei der H. Pensionskasse unter der Mitgliedsnummer 123 bestehende Altersversorgung zu zahlen; 10. die Beklagte zu verurteilen, ihm das Zigarettendeputat für die Monate August 2020 bis November 2020 auszuhändigen, 11. festzustellen, dass ihm für das Jahr 2020 weiterhin ein bezahlter Erholungsurlaub von 30 Arbeitstagen zusteht, 12. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 16.068,00 € brutto zuzüglich Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.12.2020 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, der Kläger sei auch über den 08.07.2018 hinaus weiterhin arbeitsunfähig krank und nicht in der Lage gewesen, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Es sei nicht ersichtlich und vom Kläger auch nicht vorgetragen, aufgrund welcher Rechtsgrundlage ihm irgendwelche Gehaltssteigerungen zustehen sollten. Ein internes Vergütungssystem, nach welchem die vergleichbaren Mitarbeiter eine bestimmte Gehaltserhöhung pauschal erhielten, bestehe bei ihr nicht. Ein Anspruch auf Zahlung eines P.-Bonus für die Jahre 2018 und 2019 stehe dem Kläger schon deshalb nicht zu, da er ab dem 08.07.2018 nicht wieder arbeitsfähig und in der Lage gewesen sei, die vertraglich geschuldete Tätigkeit zu erbringen. Die stufenweise Wiedereingliederung sei nicht erfolgreich verlaufen und habe insbesondere nicht dazu geführt, dass der Kläger seine volle Leistungsfähigkeit für die vertraglich geschuldete Tätigkeit als Produkt Development Support Manager wiedererlangt habe. Sie war der Ansicht, aus der Anwesenheit des Klägers im Betrieb während der stufenweisen Wiedereingliederung bis Freitag, 06.07.2018, lasse sich nicht auf eine Arbeitsfähigkeit des Klägers schließen. Anders als das Arbeitsverhältnis sei das Wiedereingliederungsverhältnis nicht durch den Austausch von Leistung und Gegenleistung gekennzeichnet, sondern durch den Rehabilitationszweck. Dass der Kläger nicht wieder in vollem Umfang arbeitsfähig gewesen sei, zeige schon der Umstand, dass bis zum 08.07.2018 lediglich eine Anwesenheit im Betrieb von sechs Stunden täglich vorgesehen gewesen sei. Der Kläger leide unter einer chronischen psychischen Erkrankung und müsse starke Medikamente einnehmen. Es werde bestritten, dass diese chronische psychische Erkrankung insoweit ausgeheilt und der Kläger wieder in Vollzeit als Manager arbeitsfähig sei. Es sei vielmehr davon auszugehen, dass nach wie vor Arbeitsunfähigkeit vorliege. Soweit der Betriebsarzt Dr. T. in seinem ärztlichen Attest formuliert habe, dass die Wiedereingliederung als nicht erfolgsversprechend abgebrochen worden sei, beruhe dies auf dem Umstand, dass bei ihr seit dem Jahr 2004 grundsätzlich im Anschluss an die verkürzte Arbeitszeit während der laufenden Wiedereingliederung eine 14-tägige Belastungs- und Erprobungsphase durchgeführt werde, während derer der Arbeitnehmer in Vollzeit arbeiten müsse, um überhaupt festzustellen, ob tatsächlich Arbeitsfähigkeit bestehe. Dies sei nach dem Hamburger Modell üblich und werde in vielen Firmen in der Region so praktiziert. Da für den Betriebsarzt bereits am 09.07.2018 klar gewesen sei, dass der Kläger die volle Arbeitsfähigkeit nicht wiedererlangt habe, sei es zu dieser 14-tägigen Arbeitserprobung gar nicht mehr gekommen. Der Kläger habe sich seit längerer Zeit in engmaschige betriebsärztlicher Betreuung durch Dr. T. befunden, der auch die stufenweise Wiedereingliederung betreut habe. Im Übrigen hätten sich auch während der stufenweisen Wiedereingliederung klare Indizien und Belege dafür ergeben, dass der Kläger nach wie vor arbeitsunfähig erkrankt sei: Am Donnerstag, 21.06.2018, sei in der Zeit von 14:00 bis 16:00 Uhr ein Meeting mit Kollegen aus Teneriffa angesetzt gewesen. In diesem Meeting seien auch Mitarbeiter aus den Bereichen Technical Services und Leaf & Blends anwesend gewesen. Konfrontiert mit den ihm teilweise unbekannten Personen habe der Kläger nach kurzer Zeit begonnen zu hyperventilieren und habe das Meeting bereits nach zehn Minuten verlassen müssen. Des Weiteren habe sie während der stufenweisen Wiedereingliederung feststellen müssen, dass der Kläger für einfachste Tätigkeiten eines Managers unverhältnismäßig lange gebraucht habe, um diese umzusetzen. Am 29. und 30.05.2018 habe der Kläger diesbezüglich für sehr einfache Spezifikationsänderungen, für deren Erstellungszeit und Abgabe für die SAP-Implementierung üblicherweise etwa 30 Minuten benötigt würden, fast zwei Arbeitstage benötigt. Des Weiteren habe sie während der Wiedereingliederung festgestellt, dass der Kläger täglich am Arbeitsplatz Selbstgespräche geführt habe. Hierauf von seiner zuständigen Führungskraft, Herrn W., angesprochen, habe der Kläger gemeint, dass er diese Selbstgespräche benötige, um sich zu stabilisieren. Negative Auswirkungen auf sein Umfeld seien von ihm nur bedingt empfunden worden, da der Kläger der Auffassung gewesen sei, dass sich seine Kollegen schon daran gewöhnen würden. Des Weiteren habe der Kläger am 11.05.2018 eine Antwort-E-Mail seitens der Personalabteilung bezüglich seiner Anfrage betreffend die Klärung des ihm zustehenden Resturlaubs aus seiner Krankheitszeit erhalten. Die Reaktion des Klägers habe nach Öffnen dieser E-Mail darin bestanden, dass er laut „du blöde Fotze“ durch das Großraumbüro gerufen und seinen Stift gegen den Bildschirmmonitor geworfen habe. Danach habe er wutentbrannt das Büro verlassen. Kurze Zeit darauf sei ein Gespräch zwischen seiner Führungskraft, Herrn W. und dem Kläger gefolgt, in dem der Kläger keine Einsicht in sein Fehlverhalten gezeigt habe, sondern dies damit begründet habe, dass sein Arzt ihm geraten habe, seine Gefühle zu leben und nicht zu unterdrücken. Schließlich sei es auch zu bedrohlichen Aussagen des Klägers gegenüber der Mitarbeiterin E. gekommen. Ende Juni 2018, entweder am Donnerstag, dem 28.06.2018, oder am Freitag, dem 29.06.2018, habe Frau E. während eines Gesprächs sinngemäß zu ihren Mitarbeitern gesagt: „Wenn dies eintritt, nehme ich mir einen Strick und erschieße mich“. Daraufhin habe der Kläger seinen Arbeitsplatz verlassen, sich in den Bereich des Administrationsteams begeben und Frau E. gefragt, welches Kaliber sie benötige, er könne ihr alles besorgen. Dies sei von Frau E. zunächst als scherzhafte Bemerkung aufgenommen worden, obwohl bereits der Tonfall als auch die Körpersprache des Klägers einen bedrohlichen Eindruck hinterlassen hätten. In der 1. Juliwoche 2018, am 02. oder 03.07.2018, sei der Kläger erneut auf Frau E. zugekommen und habe sie abermals gefragt, welche Munition sie denn nun brauche, da sie ihm dies noch nicht gesagt habe. Über diesen Vorfall habe Frau E. dann in der 1. Juliwoche 2018 auch die Führungskraft Herrn W. informiert. Im Hinblick auf die ständigen Selbstgespräche, seine unkontrollierten Wutausbrüche, seine häufigen Äußerungen von Gewaltfantasien und seine stark aggressive Körperhaltung habe die Mitarbeiterin E. diese Kommunikation des Klägers auch als äußerst bedrohlich empfunden. Der Betriebsarzt Dr. T. habe mehrfach versucht, den behandelnden Arzt des Klägers, Dr. P., telefonisch zu erreichen. Er habe ihm auch mehrfach auf den Anrufbeantworter gesprochen, um mit ihm über den Gesundheitszustand des Klägers zu sprechen. Der behandelnde Arzt sei jedoch zu keiner Zeit zu erreichen gewesen und habe den Betriebsarzt - trotz mehrfacher Bitten - auch nicht zurückgerufen. Auch vor diesem Hintergrund müsse davon ausgegangen werden, dass es sich bei der fachärztlichen Stellungnahme vom 09.11.2018 um ein Gefälligkeitsattest gehandelt habe. Das Arbeitsgericht hat aufgrund eines Beweisbeschlusses vom 15.01.2019 Beweis erhoben über die Behauptung der Beklagten, der Kläger sei aufgrund seines Gesundheitszustandes nicht in der Lage, die von ihm vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, durch Einholung eines medizinischen Sachverständigengutachtens. Wegen des Inhalts des von Dr. med. Dr. rer. nat. Dipl.-Psych. C. erstellten Sachverständigengutachtens wird auf Bl. 164 ff. d. A. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 7 Sa 327/20 (Arbeitsgericht Trier 2 Ca 1105/18) Bezug genommen, wegen des Ergebnisses seiner mündlichen Befragung durch das Arbeitsgericht auf das Sitzungsprotokoll vom 25.08.2020, Bl. 369 ff. d. A. 7 Sa 327/20. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte durch Urteil vom 19.01.2021 verurteilt, 1. für das Jahr 2018 (09.07.2018 bis 31.12.2018) dem Kläger einen P.-Bonus in Höhe von 9.672,36 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.04.2019 zu zahlen, 2. für das Jahr 2019 dem Kläger einen P.Bonus in Höhe von 29.018,00 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.04.2020 zu zahlen, 3. an den Kläger für die Monate August 2020 bis November 2020 das dem Kläger zustehende Bruttomonatsgehalt in Höhe von 32.136,00 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 8.034,00 € seit 01.09.2020 bis 30.09.2020, aus 16.068,00 € seit 01.10.2020 bis 31.10.2020, aus 24.102,00 € seit 01.11.2020 bis 30.11.2020 und aus 32.136,00 € seit 01.12.2020 zu zahlen, 4. zugunsten des Klägers den Zuschuss zu den Vermögensbildenden Leistungen in Höhe von 160,00 € für die Monate August 2020 bis November 2020 zuzüglich Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 40,00 € seit 01.09.2020 bis 30.09.2020, aus 80,00 € seit 01.10.2020 bis 31.10.2020, aus 120,00 € seit 01.11.2020 bis 30.11.2020 und aus 160,00 € seit 01.12.2020 in die für den Kläger bei der H. Pensionskasse unter der Mitgliedsnummer 123 bestehende Altersversorgung zu zahlen, 5. dem Kläger das Zigarettendeputat für die Monate August 2020 bis November 2020 auszuhändigen. Das Arbeitsgericht hat 6. festgestellt, dass dem Kläger für das Jahr 2020 weiterhin ein bezahlter Erholungsurlaub von 30 Arbeitstagen zusteht. Weiter hat es die Beklagte 7. verurteilt, an den Kläger 16.068,00 € brutto zuzüglich Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.12.2020 zu zahlen. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Es hat - zusammengefasst - zur Begründung ausgeführt, aus den Entscheidungsgründen des Urteils vom 25.08.2020, Az. 2 Ca 1105/18, ergebe sich, dass der Kläger seit dem 09.07.2018 arbeitsfähig sei. Es bestehe keine Veranlassung, dies für die hier streitgegenständlichen Ansprüche anders zu beurteilen. Da die Beklagte den Kläger, der seine Arbeitsleistung angeboten habe, nicht beschäftige, befinde sie sich im Annahmeverzug. Auf die Ausführungen des genannten Urteils werde Bezug genommen. Der Kläger habe gegen die Beklagte daher die ausgeurteilten Ansprüche. Die Anträge zu 1, 2, 5, 6 und 7 seien hingegen abzuweisen gewesen. Die Beklagte habe insoweit eingewandt, es gebe kein Vergütungssystem, wonach vergleichbare Mitarbeiter pauschal eine bestimmte Gehaltserhöhung erhielten. Der darlegungs- und beweispflichtige Kläger habe weder im Einzelnen vorgetragen, woraus sich eine automatische Gehaltssteigerung für miteinander vergleichbare Arbeitnehmer ergeben solle, noch habe er für seine Behauptung, Gruppen von Arbeitnehmern werde eine Gehaltssteigerung nach einem bestimmten System zuteil, Beweis angetreten. In der Einlassung der Beklagten könne darüber hinaus auch die Erteilung der begehrten Auskunft gesehen werden. Der Inhalt der Auskunft könne auch darin bestehen, dass der Schuldner einen auskunftspflichtigen Tatbestand verneine. Ein etwaiger Auskunftsanspruch des Klägers sei damit durch Erfüllung erloschen, § 362 Abs. 1 BGB. In der mündlichen Verhandlung habe der Kläger bezüglich der Stufenklagen nicht nur die Auskunftsanträge, sondern ausdrücklich auch die unbezifferten Zahlungsanträge zu 2 und zu 7 bereits gestellt. Diese seien folglich ebenfalls abzuweisen gewesen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 120 ff. d. A.) Bezug genommen. Das genannte Urteil ist der Beklagten am 03.02.2021 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 09.02.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 08.02.2021 Berufung eingelegt. Die Beklagte hat die Berufung mit am 03.05.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag (innerhalb der durch Beschluss vom 23.03.2021 bis einschließlich 03.05.2021 verlängerten Berufungsbegründungsfrist) begründet. Dem Kläger ist das Urteil am 02.02.2021 zugestellt worden. Er hat gegen dieses Urteil mit Schriftsatz vom 19.02.2021, am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangen, Berufung eingelegt. Er hat die Berufung mit am 03.05.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz (innerhalb der durch Beschluss vom 26.03.2021 bis einschließlich 03.05.2021 verlängerten Berufungsbegründungsfrist) begründet. Zur Begründung der Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe ihrer Berufungsbegründung vom 03.05.2021, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 157 ff. d. A.), zusammengefasst geltend, das erstinstanzliche Urteil sei fehlerhaft und könne keinen Bestand haben, da es auf dem fehlerhaften und nicht rechtskräftigen Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 25.08.2020, Az. 2 Ca 1105/18, beruhe. Die Voraussetzungen des Annahmeverzugs hätten nicht vorgelegen, da der Kläger gerade nicht in der Lage gewesen sei, seine vertraglich geschuldete Tätigkeit zu erbringen. Daher stehe ihm kein Anspruch auf den sogenannten P.-Bonus für die Jahre 2018 und 2019, monatliche Bruttovergütung bzgl. der Monate August bis November 2020 und die monatlichen Zigarettendeputate für die Monate August bis November 2020 zu. Für das Kalenderjahr 2020 stehe ihm kein Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen mehr zu. Sie habe den Kläger nicht in die Lage versetzen können, den Urlaub tatsächlich zu nehmen, da dieser nach wie vor arbeitsunfähig gewesen sei. Der Urlaubsanspruch verfalle spätestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Auch die Zahlung eines 13. und 14. Monatsgehalts würde voraussetzen, dass der Kläger arbeitsfähig gewesen sei. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 19.01.2021, Az. 2 Ca 1034/21, teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten abzuweisen. Er beantragt weiter, unter teilweiser Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 19.01.2021 - 2 Ca 1034/29 - 1. die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft zu erteilen, welche Mitarbeiter im März 2019 bei ihr im Unternehmen in A-Stadt im Vergütungssystem der Workgroup III, Anchor-Scale-Nr. 17, zugeordnet waren, 2. die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft zu erteilen, welche prozentuale Gehaltssteigerung den bei ihr in der Workgroup III, Anchor-Scale-Nr. 17, beschäftigten Mitarbeitern ab März 2019 gewährt wurden, 3. die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft zu erteilen, welche Mitarbeiter im März 2020 bei ihr im Unternehmen in A-Stadt im Vergütungssystem der Workgroup III, Anchor-Scale-Nr. 17, zugeordnet waren, 4. die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft zu erteilen, welche prozentuale Gehaltssteigerung den bei ihr in der Workgroup III, Anchor-Scale-Nr. 17, beschäftigten Mitarbeitern ab März 2020 gewährt wurden. Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seines Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 03.05.2021 sowie der Schriftsätze vom 02.06.2021 und 04.04.2022, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 171 ff., 222 ff., 282 f. d. A.), als zutreffend, soweit der Klage durch das Arbeitsgericht stattgegeben wurde. Die Berufung der Beklagten sei unzulässig und im Übrigen auch begründet. Es fehle eine Auseinandersetzung mit den erstinstanzlichen Entscheidungsgründen im Hinblick auf die Streitgegenstände des vorliegenden Verfahrens. Sie sei unbegründet, da die Beklagte bisher im Hinblick auf den hiesigen Streitgegenstand, das heißt insbesondere die Vergütung für die Monate August 2020 bis November 2020, mit keinem Wort dargelegt habe, warum er in diesem Zeitraum arbeitsunfähig gewesen sein sollte. Selbst wenn er am 03.07.2018 arbeitsunfähig gewesen sein sollte - dies werde ausdrücklich bestritten -, lasse dies keinen Rückschluss darauf zu, dass er auch im Zeitraum August 2020 bis November 2020 arbeitsunfähig gewesen sei. Insoweit fehle es erstinstanzlich am Sachvortrag der Beklagten. Dass die Auffassung der Beklagten, er sei in der Zeit vom 09.07.2018 bis heute nicht arbeitsfähig, falsch sei, stehe nun aufgrund des im Parallelverfahren mit dem Az. 7 Sa 327/20 eingeholten Gutachtens von Herrn Prof. Dr. med. M. vom 28.02.2022 fest. Auch das testpsychologische Zusatzgutachten der Psychologin Frau H. enthalte keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass er im Zeitraum 09.07.2018 bis zum Zeitpunkt der Begutachtung in irgendeiner Form arbeitsunfähig gewesen sei. Insbesondere Herr Prof. Dr. med. M. komme in seinem Gutachten zu dem klaren und eindeutigen Ergebnis, dass er sowohl im Zeitpunkt der Begutachtung als auch im Zeitraum ab 09.07.2018 arbeitsfähig gewesen sei. Es seien keine Anhaltspunkte für den Gutachter ersichtlich gewesen, die auf eine Arbeitsunfähigkeit schließen ließen. Der Gutachter habe sich auch sehr intensiv mit seiner früheren Erkrankung beschäftigt und klar dargelegt, dass die hierdurch ursprünglich ausgelöste Arbeitsunfähigkeit nicht mehr fortbestehe. Die Behandlungen und die Therapie sei erfolgreich gewesen. Er führt zur Begründung seiner Berufung nach Maßgabe seines Berufungsbegründungsschriftsatzes vom 03.05.2021 sowie der Schriftsätze vom 02.06.2021 und 04.04.2022 (Bl. 171 ff., 222 ff., 282 f. d. A.), auf die ergänzend Bezug genommen wird, aus, die Beklagte beantworte mit ihrer Erklärung aus dem Schriftsatz vom 24.11.2020 nicht die erstinstanzlich gestellten beiden Auskunftsansprüche, das heißt die erstinstanzlichen Klageanträge zu 1 und 5. Insofern hätte das Arbeitsgericht die Beklagte antragsgemäß zur Auskunft verurteilen müssen. Da die Beklagte Mitarbeitern, die in die Workgroup III, Band 17, in ihrem Betrieb eingruppiert seien, Gehaltssteigerungen sowohl im März 2019 als auch im März 2020 gewährt habe, stehe fest, dass die Auskunft der Beklagten erstinstanzlich falsch gewesen bzw. von der Beklagten bewusst so allgemein gehalten worden sei, dass sie gerade nicht die bereits erstinstanzlich aufgeworfene Frage nach den Gehaltssteigerungen vergleichbarer Mitarbeiter betroffen habe. Grundlage der Vergütung bei der Beklagten sei für außertarifliche Mitarbeiter - hierzu gehöre er - die am 26.03.2003 zwischen der Beklagten und dem Gesamtbetriebsrat geschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung über das Work-Group-Entgeltsystem. Nach dieser Gesamtbetriebsvereinbarung würden die Stellen der außertariflichen Mitarbeiter, also auch seine Position, mithilfe eines von der Firma H. ausgearbeiteten Jobbewertungssystems bewertet. Die Verknüpfung der sich aus der H.-Bewertung ergebenden Stelleneinordnung in Form einer Punktzahl mit dem Entgeltsystem erfolge durch die Zuordnung bestimmter Punktzahlen zu einer sogenannten Anchor-Scale-Nummer. Darüber hinaus würden sogenannte Work-Groups gebildet, denen jeweils eine bestimmte Menge von Anchor-Scale-Nummern zugeordnet würde. Die Zuordnung ergebe sich aus der Anlage 1 zur Gesamtbetriebsvereinbarung. Einem Arbeitnehmer stehe dort, wo der Arbeitgeber freiwillig Gehaltserhöhungen erbringe, unter Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ebenfalls eine entsprechende Gehaltserhöhung zu. Nur dort, wo der Arbeitgeber sachliche Gründe habe, einen Arbeitnehmer von den Gehaltserhöhungen, die er anderen Arbeitnehmern gewähre, auszunehmen, dürfe der Arbeitgeber insofern eine "Ungleichbehandlung" vornehmen. Lege der Arbeitgeber entsprechend der ihm obliegenden Darlegungslast nicht die Kriterien offen, die für die Gewährung von Gehaltserhöhungen an andere Mitarbeiter des gleichen Gehaltsbandes Grundlage gewesen seien, dann richte sich der Vergütungsanspruch des nicht begünstigten Arbeitnehmers "nach einem gewichteten Durchschnittswert der prozentualen Erhöhung im Gehaltsband" (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 29.01.2021 - 1 Sa 130/19; ArbG A-Stadt 15.11.2018 - 3 Ca 1175/12). Zu der Ermittlung des gewichteten Durchschnittswerts seien nach der Rechtsprechung des LAG Rheinland-Pfalz die Entgelterhöhungen sämtlicher Mitarbeiter einzubeziehen, die in der gleichen Vergütungsgruppe wie der klagende Arbeitnehmer eingeordnet gewesen seien. Dies entspreche auch der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (23.02.2011 - 5 AZR 84/10). Sachliche Gründe, ihn von einer Gehaltsanpassung, wie sie den übrigen Mitarbeitern im März 2019 und im März 2020 gewährt worden sei, auszunehmen, seien nicht erkennbar. Nach welchem System die Gehaltsanpassungen erfolgten, sei weder ihm noch sonstigen Mitarbeitern bekannt. Die Beklagte setze die Gehaltsanpassung für die Mitarbeiter offensichtlich in Abstimmung mit der Muttergesellschaft auf Basis des von der Muttergesellschaft bereit gestellten Budgets fest. Hierbei habe die Beklagte den Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Diesen habe sie im Hinblick auf ihn verletzt. Die Auskunft, welche Mitarbeiter im März 2019 bei ihr im Unternehmen in A-Stadt im Vergütungssystem nach der Gesamtbetriebsvereinbarung der Work-Group III, Anchor-Scale-Nummer 17 zugeordnet gewesen seien (Antrag zu 1) benötige er, damit er prüfen könne, ob die Beklagte dann wiederum mit dem Klageantrag zu 2 auch für alle Mitarbeiter die entsprechende Auskunft erteilt habe. Mit dem Antrag zu 2 mache er - im Wege der Stufenklage - den Auskunftsanspruch geltend, welche prozentualen Gehaltssteigerungen die Beklagte im März 2019 den übrigen Mitarbeitern seiner Work-Group III, Anchor-Scale-Nummer 17, gewährt habe. Da das Bundesarbeitsgericht und auch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz einem Arbeitnehmer im Rahmen von freiwilligen Gehaltsanpassungen - nichts Anderes mache die Beklagte jährlich aufgrund der Gesamtbetriebsvereinbarung - einen Anspruch auf Gewährung des gewichteten Mittelwerts zuspreche, müsse er zunächst entsprechende Auskunft erhalten. Nur dann könne er erkennen, welches der gewichtete Mittelwert sei, der sich aus diesen Daten ergebe. Die weiteren Anträge entsprächen den vorherigen und bezögen sich nur auf die Gehaltssteigerung ab März 2020. Die Beklagte habe die Fragen erstinstanzlich nicht beantwortet, sondern lediglich erklärt, das keine Rechtsgrundlage erkennbar sei, aufgrund derer ihm Gehaltssteigerungen zustehen sollten. Die Beklagte erwidert auf die Berufung des Klägers nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom 05.07.2021 (Bl. 251 ff. d. A.), dem Kläger stehe weder ein Auskunfts- noch ein Zahlungsanspruch hinsichtlich etwaiger Gehaltssteigerungen ab März 2019 bzw. ab März 2020 zu. Die gesamten Anträge der Gegenseite seien bereits deshalb unbegründet, weil davon auszugehen sei, dass der Kläger nach wie vor aus gesundheitlichen Gründen gar nicht in der Lage sei, die vertraglich geschuldete Tätigkeit zu erbringen. Für die weiterhin bestehende Arbeitsunfähigkeit des Klägers spreche bereits der jahrzehntelange Drogenkonsum des Klägers, der sich aus dem Entlassungsbericht der M. Klinik vom 05.02.2018 ergebe. Entgegen der Auffassung der Beklagten stehe dem Kläger eine Gehaltserhöhung auch nicht nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu. Es sei nicht ersichtlich und von der Gegenseite auch nicht vorgetragen, weshalb sie verpflichtet sein solle, einen Mitarbeiter, der seit dem Jahr 2016 arbeitsunfähig erkrankt sei, eine Gehaltssteigerung zu gewähren. Bereits diese seit Jahren bestehende durchgängige Arbeitsunfähigkeit des Klägers stelle einen sachlichen Grund dar, den Kläger von einer Gehaltssteigerung auszunehmen, da er auch seit Jahren keine Arbeitsleistung für die Beklagte erbracht habe. Die Gegenseite verkenne insoweit die Darlegungs- und Beweislast. Es wäre vielmehr Sache des Klägers, im Einzelnen vorzutragen, weshalb ihm gerade bei dieser Sachlage eine Gehaltssteigerung zustehen solle. Sie (die Beklagte) habe auch die Grenzen billigen Ermessens im Sinne des § 315 BGB gewahrt, wenn sie dem Kläger keine Gehaltssteigerung gewährt habe, da er seit Jahren durchgängig arbeitsfähig erkrankt gewesen sei und keine Arbeitsleistung erbracht habe. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle vom 06.10.2021 und 08.06.2022 (Bl. 268 ff., 286 ff. d. A.) Bezug genommen. Das Landesarbeitsgericht hat die Akte Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 7 Sa 327/20 (Arbeitsgericht Trier 2 Ca 1105/18) beigezogen.