5 SLa 112/24

Leitsatz: 1. Eine arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die jeweils geltenden Tarifverträge, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 01.01.2002 vereinbart wurde, ist in der Regel als Gleichstellungsabrede auszulegen, sofern der Arbeitgeber bei Vertragsschluss an die Tarifverträge gebunden war.(Rn.28) 2. Gewährt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern wiederholt eine Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet, kann im Einzelfall eine betriebliche Übung dann entstehen, wenn deutliche Anhaltspunkte in seinem Verhalten dafür sprechen, dass er die Erhöhungen - auch ohne das Bestehen einer tarif- oder arbeitsvertraglichen Verpflichtung - künftig, d. h. auf Dauer übernehmen will. Grundsätzlich hat ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber nicht den Willen, sich für die Zukunft der Regelungsmacht der Verbände zu unterwerfen, denen er nicht angehört.(Rn.33) 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 24.06.2024 – 5 Ca 789/23 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit der zutreffenden Begründung abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch aus § 611a Abs. 2 BGB auf Zahlung des ab Juli 2022 gültigen Tarifgehalts der Gehaltsgruppe 3 in der Stufe nach dem 6. Tätigkeitsjahr des Entgelttarifvertrages für den Einzelhandel in Mecklenburg-Vorpommern. 1. Nach § 611a Abs. 2 BGB ist der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Vereinbart haben die Parteien im Arbeitsvertrag vom 06.10.1999 eine Bezugnahme auf die Tarifverträge des Einzelhandels in ihrer jeweils gültigen Fassung. Diese Klausel ist jedoch weiterhin, d. h. auch über das Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 01.01.2002 hinaus, als sogenannte Gleichstellungsabrede auszulegen. Eine vor dem 01.01.2002 arbeitsvertraglich vereinbarte Bezugnahmeklausel auf Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung ist einschränkend dahingehend auszulegen, dass die Dynamik nur so weit reicht, wie dies bei einem tarifgebundenen Arbeitnehmer der Fall wäre. Die Dynamik endet, wenn die Arbeitgeberin wegen Wegfalls der eigenen Tarifgebundenheit nicht mehr normativ an künftige Tarifentwicklungen gebunden ist. Die Bezugnahmeklausel dient dazu, die nicht organisierten Arbeitnehmer mit den organisierten hinsichtlich der Geltung dieser Tarifverträge "gleichzustellen". Diese Auslegungsregel ist aus Gründen des Vertrauensschutzes bei vor dem 01.01.2002 vereinbarten Bezugnahmeklauseln (sog. Altverträge) weiterhin anzuwenden (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2024 – 4 AZR 44/24 – Rn. 27, juris; BAG, Urteil vom 13. Dezember 2023 – 4 AZR 286/22 – Rn. 16, juris = NZA 2024, 625). Die in Bezug genommenen Tarifverträge finden in diesem Fall nur noch statisch mit demjenigen Stand Anwendung, den sie zum Zeitpunkt des Bedingungseintritts hatten (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2024 – 4 AZR 44/24 – Rn. 37, juris; BAG, Urteil vom 12. Juni 2024 – 4 AZR 202/23 – Rn. 30, juris = NZA 2024, 1648). Bei Arbeitsverträgen, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 01.01.2002 abgeschlossen worden sind, kommt die frühere Auslegungsregel jedoch nicht mehr zur Anwendung, wenn sie nach dem 31.12.2001 geändert worden sind. Dabei kommt es für die Beurteilung, ob es sich hinsichtlich der Auslegung dieser Klausel um einen „Neu-“ oder „Altvertrag“ handelt, maßgebend darauf an, ob die Klausel erneut zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist. Eine einzelne Vertragsänderung führt nicht notwendig dazu, dass zugleich stets alle vertraglichen Regelungen des ursprünglichen Arbeitsvertrags erneut vereinbart oder bestätigt würden. Ob eine solche Abrede gewollt ist, ist anhand der konkreten Vertragsänderung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls zu beurteilen. Ein deutlicher Ausdruck dafür, dass eine zuvor bestehende Verweisungsklausel erneut zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist und die Parteien trotz der geänderten Gesetzeslage auch nach dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am 01.01.2002 ausdrücklich an den zuvor getroffenen Abreden festhalten, liegt beispielsweise in der ausdrücklichen Erklärung, dass "alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag unberührt bleiben". Eine solche Regelung hindert die Annahme eines "Altvertrages" und eine Rechtsfolgenkorrektur unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes (BAG, Urteil vom 20. Juni 2018 – 4 AZR 371/15 – Rn. 30, juris; BAG, Urteil vom 18. November 2009 – 4 AZR 514/08 – Rn. 25, juris = NZA 2010, 170). Der streitgegenständliche Arbeitsvertrag der Klägerin ist vor dem 01.01.2002 geschlossen worden. Bei Abschluss des Arbeitsvertrages war die damalige Arbeitgeberin tarifgebunden. Die Bezugnahmeklausel ist nach dem 01.01.2002 nicht erneut zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden. Spätere Änderungsverträge der Klägerin betrafen ausschließlich die regelmäßige Wochenarbeitszeit. Ein Hinweis auf die Weitergeltung der übrigen Vertragsbedingungen findet sich dort nicht. Die zeitliche Dynamik der Verweisung auf die Tarifverträge des Einzelhandels endete mit dem Betriebsübergang auf die nicht tarifgebundene T. B. Nord GmbH & Co. KG. Die zu diesem Zeitpunkt geltenden Tarifverträge sind anschließend nur noch statisch anzuwenden. Aufgrund der statischen Fortgeltung der Tarifverträge bezog die Klägerin auch nach dem Betriebsübergang weiterhin ein "Tarifgehalt", wie es in den Entgeltabrechnungen zutreffend angegeben ist. Aus der Bezeichnung als Tarifgehalt ergibt sich nicht, dass dieses regelmäßig anzupassen ist. 2. Ein Anspruch der Klägerin auf Anpassung ihres Gehalts in Höhe des jeweiligen Tarifentgelts über Juni 2022 hinaus ergibt sich nicht aus einer ab Oktober 2015 praktizierten betrieblichen Übung. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus einem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Dabei ist für die Entstehung eines Anspruchs entscheidend, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte. Die Wirkung einer Willenserklärung im Rechtsverkehr setzt ein, wenn der Erklärende aus der Sicht des Erklärungsempfängers einen auf eine bestimmte Rechtswirkung gerichteten Willen geäußert hat (BAG, Urteil vom 27. April 2022 – 4 AZR 262/21 – Rn. 19, juris = NZA 2022, 1347; BAG, Urteil vom 11. Juli 2018 – 4 AZR 444/17 – Rn. 29, juris = AP Nr. 147 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag). Gewährt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern wiederholt eine Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet, kann im Einzelfall eine betriebliche Übung dann entstehen, wenn deutliche Anhaltspunkte in seinem Verhalten dafür sprechen, dass er die Erhöhungen – auch ohne das Bestehen einer tarif- oder arbeitsvertraglichen Verpflichtung – künftig, d. h. auf Dauer übernehmen will (BAG, Urteil vom 27. April 2022 – 4 AZR 262/21 – Rn. 20, juris = NZA 2022, 1347). Ist der Arbeitgeber nicht tarifgebunden, entsteht regelmäßig lediglich ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Fortzahlung dieses erhöhten Entgelts, nicht aber zugleich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, auch künftige Tarifentgelterhöhungen weiterzugeben. Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber will sich grundsätzlich nicht für die Zukunft der Regelungsmacht der Verbände unterwerfen. Dies ist gerade Sinn des nicht erfolgten Beitritts zu einem Arbeitgeberverband. Die fehlende Tarifgebundenheit verdeutlicht – für die Arbeitnehmer erkennbar – den Willen des Arbeitgebers, die Erhöhung der Löhne und Gehälter zukünftig nicht ohne Beitrittsprüfung entsprechend der Tarifentwicklung vorzunehmen (BAG, Urteil vom 24. Februar 2016 – 4 AZR 990/13 – Rn. 22, juris = ZTR 2016, 267). Dadurch soll der nicht tarifgebundene Arbeitgeber, der freiwillig die Entgelte entsprechend den Tariferhöhungen seiner Branche steigert, nicht schlechter gestellt werden als der tarifgebundene Arbeitgeber, der die Möglichkeit hat, durch Verbandsaustritt eine dauerhafte Bindung zu vermeiden (BAG, Urteil vom 27. Februar 2019 – 5 AZR 354/18 – Rn. 17, juris = NZA 2019, 989). Auch ein tarifgebundener Arbeitgeber, der die Tarifentgelterhöhungen ungeachtet der Tarifgebundenheit des einzelnen Arbeitnehmers an alle Arbeitnehmer weitergibt, will sich – für die Arbeitnehmer erkennbar – im Regelfall nicht über die Zeit seiner Tarifgebundenheit hinaus ohne die Möglichkeit einer Kündigung des Tarifvertrags oder eines Verbandsaustritts dauerhaft (vertraglich) binden (BAG, Urteil vom 24. Februar 2016 – 4 AZR 990/13 – Rn. 23, juris = ZTR 2016, 267). Die Klägerin konnte aus dem Verhalten der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerinnen nicht herleiten, dass diese den Willen hatten, das Gehalt der Klägerin trotz der ab Oktober 2015 nicht mehr gegebenen Tarifbindung auf Dauer entsprechend dem jeweiligen Entgelttarifvertrag für den Einzelhandel anzupassen. Das Unterrichtungsschreiben vom 06.11.2015 enthält einen deutlichen Hinweis auf die nicht mehr vorhandene und nicht beabsichtigte Tarifbindung der neuen Arbeitgeberin. Die Klägerin hat zwar anschließend jährliche Gehaltssteigerungen im Gleichlauf zur Tarifentwicklung erhalten. Die Aussagen zur Anwendbarkeit von Tarifverträgen im Unterrichtungsschreiben waren damit jedoch nicht aufgehoben. Die Klägerin konnte die Gehaltserhöhungen auch nach mehrfacher Gewährung nur als freiwillige Leistungen zu den jeweiligen Zeitpunkten auffassen. Allein daraus ergab sich noch kein in die Zukunft gerichteter Bindungswille der Arbeitgeberin. Vielmehr musste die Klägerin damit rechnen, dass die Arbeitgeberin bei jeder Erhöhung deren wirtschaftliche Vertretbarkeit und deren personalpolitische Notwendigkeit geprüft hat und weitere Erhöhungen davon abhängig machen will. Der Erklärungsgehalt der einzelnen Entgelterhöhungen bezog sich lediglich auf den jeweiligen Zeitpunkt, nicht jedoch auf die Zukunft. Zu Gehaltserhöhungen in den Folgejahren hat sich die Arbeitgeberin in keiner Weise geäußert noch hat sie durch ihr Verhalten ein schützenswertes Vertrauen hierauf geweckt. Aus der einzelnen Gehaltserhöhung konnte die Klägerin lediglich schließen, dass ihr ab sofort dieses Gehalt zusteht. Auf künftige Gehaltserhöhungen konnte sie zwar hoffen, sich aber nicht aufgrund entsprechender Verlautbarungen der Arbeitgeberin darauf verlassen. Es sind keine Umstände vorgetragen, die die Klägerin als Zusage zukünftiger Gehaltsanpassungen hätte verstehen können. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf. Die Parteien streiten über die Gewährung von weiteren Gehaltserhöhungen entsprechend Tarifentwicklung, insbesondere aufgrund betrieblicher Übung. Die im Oktober 1969 geborene Klägerin nahm am 01.11.1999 bei der Universitätsbuchhandlung P. GmbH eine Beschäftigung als Verkäuferin/Buchhändlerin auf. In dem Arbeitsvertrag vom 06.10.1999 heißt es unter anderem: "… 2.a Für ihre Tätigkeit erhält die Mitarbeiterin bei einer Arbeitszeit von 2034,50 Stunden pro Jahr ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von 2.850,00 DM. Ab dem 01. Mai 2000 wird die Mitarbeiterin in die Gehaltsgruppe K II / 7. J. eingestuft. Das Bruttogehalt dieser Gehaltsgruppe beträgt derzeit DM 3000,00. 2. b ... Soweit das vereinbarte Bruttogehalt das Tarifgehalt des jeweils gültigen Gehaltstarifvertrages für den Einzelhandel einschließlich eventuell tariflicher Sozialzulagen übersteigt, kann der Differenzbetrag auf Gehaltserhöhungen, gleich aus welchem Grunde, angerechnet werden. … ... 10. Im übrigen gelten die gesetzlichen Bestimmungen, die Tarifverträge des Einzelhandels in ihrer jeweils gültigen Fassung, die Dienstanweisungen, die Reisekostenordnung, die betrieblichen Ordnungsvorschriften und Betriebsvereinbarungen. ..." Die damalige Arbeitgeberin war tarifgebunden. Mit Wirkung zum 01.10.2015 ging das Arbeitsverhältnis der Klägerin im Wege eines Betriebsübergangs auf die – nicht tarifgebundene – T. B. Nord GmbH & Co. KG über. Das Unterrichtungsschreiben vom 06.11.2015 enthält einen Hinweis auf die nicht mehr vorhandene und auch nicht beabsichtigte Tarifbindung der neuen Arbeitgeberin sowie einen Hinweis auf die statische Fortgeltung der bisherigen Tarifverträge. Dennoch erhöhte die neue Arbeitgeberin die Vergütung der Klägerin im Gleichlauf mit den jeweiligen Einzelhandelstarifverträgen im Land Mecklenburg-Vorpommern zum 01.10.2015, 01.07.2016, 01.09.2017, 01.09.2018, 01.09.2019, 01.07.2020 und 01.11.2021. Die Klägerin erhielt auch die in den Tarifrunden vereinbarten Einmalzahlungen. Die von der Arbeitgeberin erstellten monatlichen Gehaltsabrechnungen wiesen bis November 2021 die gezahlte Vergütung als "Tarifgehalt gerundet" aus. Seit der letzten Erhöhung zum 01.11.2021 beläuft sich das Gehalt der Klägerin auf € 2.770,00 brutto. Im Jahr 2021/2022 führte die Arbeitgeberin ein neues Vergütungsmodell ein und bot den Beschäftigten entsprechende Änderungsverträge an. Die Klägerin nahm das Vertragsangebot nicht an, da sich für sie die Bedingungen verschlechterten. Seit November 2021 bezeichnet die Arbeitgeberin die Bezüge in den Lohnabrechnungen nicht mehr als Tarifgehalt, sondern nur noch als Gehalt. Gehaltserhöhungen erhielt die Klägerin seitdem nicht mehr, insbesondere auch nicht den Betrag der Tariflohnerhöhung zum 01.07.2022. Die sich daraus ergebenden monatlichen Differenzen von € 52,03 brutto ab 01.07.2022 und – nach Arbeitszeitreduzierung – von € 39,30 brutto ab 01.03.2023 sind Gegenstand der Klage vom 14.07.2023. Mit Wirkung zum 01.10.2023 ging das Arbeitsverhältnis der Klägerin im Wege eines weiteren Betriebsübergangs auf die jetzige Beklagte über. Diese ist ebenfalls nicht tarifgebunden, worauf in dem Unterrichtungsschreiben hingewiesen wird. Die Klägerin hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass die Tarifverträge des Einzelhandels aufgrund der vertraglichen Inbezugnahme weiterhin anzuwenden seien. Aufgrund der dynamischen Verweisung sei die Beklagte verpflichtet, die jeweils geltenden Tariflöhne zu zahlen. Jedenfalls sei durch die vorbehaltlose Zahlung eine betriebliche Übung dahingehend entstanden, dass die Klägerin sich auf die Anwendung des Entgelttarifvertrages für den Einzelhandel in seiner jeweils gültigen Fassung berufen könne. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten habe sechs Tariflohnerhöhungen konsequent an die Klägerin weitergegeben und dadurch einen entsprechenden Vertrauenstatbestand geschaffen. Dafür spreche auch die Bezeichnung "Tarifgehalt" in den Lohnabrechnungen. Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin [als weiteres Entgelt für Juli 2022 bis einschließlich Juli 2023] € 612,74 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils € 52,03 seit 01.08.2022, 01.09.2022, 01.10.2022, 01.11.2022, 01.12.2022, 01.01.2023, 01.02.2023, 01.03.2023 sowie aus jeweils € 39,30 seit 01.04.2023, 01.05.2023, 01.06.2023, 01.07.2023, 01.08.2023 zu zahlen, und 2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin ab August 2023 nach Gehaltsgruppe 3 in der Stufe nach dem 6. Tätigkeitsjahr des Entgelttarifvertrages für den Einzelhandel im Bundesland Mecklenburg-Vorpommern in seiner jeweils gültigen Fassung zu vergüten. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag als sogenannte Gleichstellungsabrede auszulegen sei. Die dynamische Wirkung dieser Klausel erlösche mit dem Wegfall der tatsächlichen Tarifbindung. Für eine betriebliche Übung fehle es an einem Bindungswillen des Arbeitgebers. Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber wolle sich gerade nicht der Regelungsgewalt der Verbände unterwerfen. Vielmehr wolle er sich offenhalten, ob und in welchem Umfang er der Tarifentwicklung folge. Andernfalls würde die betriebliche Übung sogar zu einer stärkeren Bindung des Arbeitgebers führen als im Falle einer originären Tarifgebundenheit. Abgesehen davon sei jedenfalls ein Teil der Forderung nach § 18 des Manteltarifvertrages für den Einzelhandel in Mecklenburg-Vorpommern verfallen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass sich ein Anspruch weder aus einer unmittelbaren Anwendbarkeit der Entgelttarifverträge noch aus einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel oder einer betrieblichen Übung ergebe. Die Bezugnahmeklausel sei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als Gleichstellungsabrede auszulegen, da der Anstellungsvertrag vor der Schuldrechtsreform geschlossen worden sei. Für eine betriebliche Übung fehle es an deutlichen Anhaltspunkten dafür, dass die Beklagte dauerhaft die Erhöhungen habe übernehmen wollen. Hiergegen richtet sich die fristgerecht eingelegte und begründete Berufung der Klägerin. Die Bezugnahmeklausel in ihrem Arbeitsvertrag sei nicht als Gleichstellungsabrede zu behandeln, da es zwischenzeitlich Änderungen der regelmäßigen Wochenarbeitszeit gegeben habe und es sich deshalb um einen sogenannten “Neuvertrag" handele. Zudem habe die Rechtsvorgängerin der Beklagten auch nach Inkrafttreten der Schuldrechtsreform mit anderen Arbeitnehmern in den Jahren 2004, 2006 und 2010 noch dynamische Bezugnahmen vereinbart. Die Klägerin habe die stichtagsgenaue Weitergabe der Tarifsteigerungen unter Berücksichtigung der Begleitumstände nur so verstehen können, dass die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgängerin die Erhöhung der Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung im Einzelhandel Mecklenburg-Vorpommern auf Dauer habe übernehmen wollen. Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 24.06.2024 – 5 Ca 789/23 – abzuändern und 1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin [als weiteres Entgelt für Juli 2022 bis einschließlich Juli 2023] € 612,74 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils € 52,03 seit 01.08.2022, 01.09.2022, 01.10.2022, 01.11.2022, 01.12.2022, 01.01.2023, 01.02.2023, 01.03.2023 sowie aus jeweils € 39,30 seit 01.04.2023, 01.05.2023, 01.06.2023, 01.07.2023, 01.08.2023 zu zahlen, und 2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin ab August 2023 nach Gehaltsgruppe 3 in der Stufe nach dem 6. Tätigkeitsjahr des Entgelttarifvertrages für den Einzelhandel im Bundesland Mecklenburg-Vorpommern in seiner jeweils gültigen Fassung zu vergüten. Die Beklagte beantragt, die Berufung als unzulässig zu verwerfen, hilfsweise die Berufung zurückzuweisen. Sie hält die Berufung bereits für unzulässig, da die Klägerin nichts Neues vorgetragen, sondern nur ihr Vorbringen aus der 1. Instanz wiederholt habe. Jedenfalls sei die Berufung unbegründet. Es handele sich eben nicht um einen Neuvertrag, sondern um eine Gleichstellungsabrede im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Schon der Umstand, dass die Beklagte nicht tarifgebunden sei, spreche gegen die Annahme, sich dauerhaft ohne jegliche Einwirkungsmöglichkeit an die Tarifentwicklung binden zu wollen. Die zeitweise Bezeichnung des Gehalts in den Lohnabrechnungen als Tarifentgelt beruhe darauf, dass die Klägerin ursprünglich eine Vergütung in Höhe des Tarifentgeltes bekommen habe. Eine Erwartung der Klägerin auf regelmäßige Anpassungen des Gehalts lasse sich daraus nicht herleiten. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle und das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.