2 Sa 378/15

Leitsatz: 1. Ein Privathaushalt ist kein Betrieb, der dem PflegeArbbV unterfällt.(Rn.21) 2. Vorliegen von Rufbereitschaft, für die kein Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV zu zahlen ist.(Rn.23) I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 07.07.2015 - 8 Ca 54/15 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. a und b ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO). Die Berufung des Klägers hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 Abs. 1 PflegeArbbV für die streitgegenständlichen Zeiten an den in der Klageschrift genannten Tagen, die in den Dienstplänen mit "B" gekennzeichnet sind. Zum einen unterfällt die Beklagte nicht dem in § 1 PflegeArbbV festgelegten Geltungsbereich. Zum anderen hat der Kläger an den streitgegenständlichen Tagen keinen vergütungspflichtigen Bereitschaftsdienst, sondern Rufbereitschaft geleistet, für die kein Mindestentgelt nach § 2 Abs. 1 PflegeArbbV geschuldet ist. I. Im Streitfall ist bereits der Geltungsbereich der PflegeArbbV nicht eröffnet. Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 PflegeArbbV gilt die Verordnung nur für Pflegebetriebe. In der PflegeArbbV wird der Begriff des Betriebes nicht definiert, sondern vorausgesetzt. Die in § 1 Abs. 2 Satz 2 bis 4 PflegeArbbV getroffenen Regelungen legen fest, unter welchen Voraussetzungen ein - nicht eigens definierter - "Betrieb" als "Pflege"-Betrieb der Verordnung unterfällt. Soweit es - wie hier - keine eigenständige Begriffsbildung gibt, ist unter einem Betrieb die organisatorische Einheit zu verstehen, innerhalb derer der Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern durch Einsatz technischer und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpfen (Schaub Arbeitsrechtshandbuch/Linck 16. Aufl. § 17 Rn. 2). Im Streitfall erschöpft sich aber gerade der von der Beklagten als Arbeitgeberin mit den von ihr angestellten Pflegekräften verfolgte Zweck in der Befriedigung ihres eigenen Pflegebedarfs. Der Privathaushalt der selbst pflegebedürftigen Beklagten ist nach dem allgemeinen Betriebsbegriff kein Betrieb, der dem Geltungsbereich der PflegeArbbV unterfällt. Der Gesetzgeber hat in § 1 Abs. 2 Satz 1 PflegeArbbV den Geltungsbereich der Verordnung ausdrücklich auf Pflegebetriebe beschränkt und damit gerade die Privathaushalte als Arbeitgeber ausgenommen. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ist der Geltungsbereich nicht allein aus Sicht der Arbeitnehmer festgelegt, die pflegerische Tätigkeiten erbringen (§ 1 Abs. 3 PflegeArbbV). Vielmehr setzt die Geltung der Verordnung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 PflegeArbbV auf Seiten des Arbeitgebers voraus, dass es sich um einen Betrieb handelt. Daran fehlt es hier. II. Unabhängig davon, dass der Geltungsbereich der PflegeArbbV nicht eröffnet ist, scheitert der Klageanspruch jedenfalls daran, dass der Kläger an den streitgegenständlichen Tagen keinen Bereitschaftsdienst geleistet hat, für den das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV zu zahlen wäre. Der Kläger ist unstreitig an den in der Klageschrift aufgeführten Tagen, für die er das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV beansprucht, nicht als Pflegekraft zur Erbringung von Pflegedienstleistungen im Privathaushalt der Beklagten herangezogen worden. Entgegen seiner Annahme hat er an den streitgegenständlichen Tagen auch keinen 24-stündigen Bereitschaftsdienst, sondern vielmehr Rufbereitschaft geleistet, für die er über die unstreitig erfolgte Vergütung von jeweils einer Stunde pro "B"-Tag hinaus keine weitergehende Vergütung nach der PflegeArbbV beanspruchen kann. 1. Bereitschaftsdienst liegt vor, wenn sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten hat, um bei Bedarf sofort die Arbeit aufnehmen zu können. Rufbereitschaft verpflichtet den Arbeitnehmer zwar ebenfalls, auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. Er kann sich hierfür aber an einem Ort seiner Wahl aufhalten, der dem Arbeitgeber anzuzeigen ist. In der Sache muss der Arbeitnehmer seine jederzeitige Erreichbarkeit sicherstellen (BAG 11. Juli 2006 - 9 AZR 519/05, Rn. 41, NZA 2007, 155). Rufbereitschaft setzt - in Abgrenzung zum Bereitschaftsdienst - voraus, dass der Arbeitnehmer nicht gezwungen ist, sich am Arbeitsplatz oder einer anderen vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, sondern - unter freier Wahl des Aufenthaltsorts - lediglich jederzeit erreichbar sein muss, um auf Abruf des Arbeitgebers die Arbeit alsbald aufnehmen zu können (BAG 19. November 2014 - 5 AZR 1101/12 - Rn. 18, AP BGB § 611 Nr. 24). Auch bei der Rufbereitschaft darf zwischen dem Abruf und der Arbeitsaufnahme nur eine solche Zeitspanne liegen, dass hierdurch der Einsatz nicht gefährdet wird und im Bedarfsfall die Arbeitsaufnahme gewährleistet ist. Der Arbeitnehmer muss bei Abruf seine Arbeit alsbald aufnehmen können. Dies bedeutet, dass sich der Aufenthaltsort des Arbeitnehmers noch in einer Entfernung von der Arbeitsstelle befinden muss, die es ihm gestattet, diese in angemessen kurzer Zeit zu erreichen. Der Arbeitnehmer darf sich nicht in einer Entfernung vom Arbeitsort aufhalten, die dem Zweck der Rufbereitschaft zuwiderläuft, was aber nicht schon dann der Fall ist, wenn der Arbeitsplatz von der Wohnung des Mitarbeiters in ca. 25 bis 30 Minuten erreichbar ist. Wegezeiten in dieser Größenordnung sind nicht unüblich und deshalb vom Arbeitgeber auch bei Rufbereitschaft, die herkömmlicherweise überwiegend zu Hause geleistet wird, generell hinzunehmen (BAG 31. Januar 2002 - 6 AZR 214/00 - Rn. 22, ZTR 2002, 432). 2. Ausgehend von diesen Grundsätzen handelt es sich vorliegend nicht um Bereitschaftsdienst, sondern um Rufbereitschaft. a) Der Kläger hat selbst nicht behauptet, er habe sich an den mit "B" gekennzeichneten Tagen bei der Beklagten bzw. an einem von ihr bestimmten Aufenthaltsort aufhalten müssen. Vielmehr hat er darauf verwiesen, dass er von seinem (damaligen) Wohnort in X bis zur Beklagten bei einer Fahrtstrecke von 36 km mehr als eine halbe Stunde bzw. je nach Verkehrslage auch länger benötige, um unverzüglich bei der Beklagten auf Aufforderung die Arbeitstätigkeit aufzunehmen, so dass sich die Frage stelle, inwiefern er Ort und Zeit frei habe disponieren können. Entgegen der Ansicht des Klägers sind Wegezeiten in dieser Größenordnung auch bei der Rufbereitschaft, die herkömmlicherweise überwiegend zu Hause geleistet wird, nicht unüblich und führen nicht etwa dazu, dass der Arbeitnehmer bei einer solchen Zeitvorgabe faktisch gezwungen wäre, sich in unmittelbarer Nähe des Arbeitsplatzes aufzuhalten (vgl. BAG 31. Januar 2002 - 6 AZR 214/00 - Rn. 22, ZTR 2002, 432). Selbst wenn man davon ausgeht, dass der Kläger seinen Wohnort in X nicht derart weitläufig verlassen durfte, dass er die Arbeit nicht mehr alsbald aufnehmen kann, liegt hierin keine mit dem Wesen der Rufbereitschaft nicht zu vereinbarende Zeitvorgabe, die als Bestimmung des Aufenthaltsort des Klägers und damit als Bereitschaftsdienst zu bewerten ist. Denn auch bei der Rufbereitschaft ist der Arbeitnehmer in der Bestimmung des Aufenthaltsorts nicht völlig frei, weil er sich nicht in einer Entfernung vom Arbeitsort aufhalten darf, die dem Zweck der Rufbereitschaft zuwiderläuft und es ihm nicht mehr ermöglicht, seinen Arbeitsplatz in angemessen kurzer Zeit zu erreichen. Im Hinblick darauf, dass dem Kläger kein bestimmter Aufenthaltsort vorgegeben war, sondern er sich jedenfalls auch zu Hause oder an einem Ort mit vergleichbarer Wegezeit aufhalten durfte, liegt kein Bereitschaftsdienst, sondern vielmehr Rufbereitschaft vor. b) Soweit der Kläger darauf verwiesen hat, dass die Vertreterin der Z e.V., welche von der Beklagten mit der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses beauftragt worden war, von einem Bereitschaftsdienst ausgehe, ist dies unerheblich. Gleiches gilt für die Behauptung, zwischen den Parteien sei ein 24-stündiger Bereitschaftsdienst vereinbart worden. Maßgeblich ist nicht die von den Parteien bzw. einer Vertreterin der Z e.V. verwandte Bezeichnung, sondern der Inhalt der getroffenen Vereinbarung, die bei zutreffender rechtlicher Einordnung nicht die Ableistung von Bereitschaftsdienst, sondern eine Rufbereitschaft zum Gegenstand hat. In diesem Zusammenhang hat das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt, dass die Begriffe Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft von Laien ohne genaue (rechtliche) Unterscheidung verwendet werden. Da sich der Kläger unstreitig an den mit "B" gekennzeichneten Tagen jedenfalls auch zu Hause oder an einem Ort mit vergleichbaren Wegezeiten in einer Größenordnung von 30 Minuten aufhalten durfte und lediglich jederzeit erreichbar sein musste, um auf Abruf der Beklagten die Arbeit alsbald aufnehmen zu können, hat die Vereinbarung der Parteien keinen Bereitschaftsdienst, sondern eine Rufbereitschaft des Klägers zum Gegenstand, und zwar unabhängig von der gewählten Bezeichnung. Auf den vom Kläger gerügten Verstoß gegen das Nachweisgesetz und etwaige damit verbundene Beweiserleichterungen kommt es mithin im Streitfall nicht an. Vielmehr rechtfertigt das eigene Vorbringen des Klägers nicht die Annahme eines 24-stündigen Bereitschaftsdienstes. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger von der Beklagten für Bereitschaftsdienste die Zahlung des Mindestentgelts nach § 2 der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (Pflegearbeitsbedingungenverordnung - PflegeArbbV) vom 15. Juli 2010 verlangen kann. Der Kläger war in der Zeit vom 01. Oktober 2013 bis 31. Januar 2015 aufgrund Arbeitsvertrags vom 01. Oktober 2013 (Bl. 5 d. A.) als Pflegekraft im Privathaushalt der pflegebedürftigen Beklagten gegen eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von 1.050,00 EUR bei einer Arbeitszeit von durchschnittlich 20 Wochenstunden beschäftigt. Der Einsatz des Klägers erfolgte nach Maßgabe der jeweiligen Dienstpläne, in denen für bestimmte Tage ein "B" eingetragen ist. An diesen mit "B" gekennzeichneten Tagen musste der Kläger erreichbar sein, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen, falls die nach dem Dienstplan eigentlich eingeplante Kraft (z. B. bei Krankheit) nicht zur Arbeit erscheinen kann. Soweit der Kläger an diesen Tagen zur Arbeit herangezogen wurde, erhielt er dafür die entsprechende Vergütung. Für die mit "B" gekennzeichneten Tage, an denen er nicht eingesetzt wurde, erhielt er eine Stunde pro Tag vergütet, während ansonsten die Zeiten ohne Arbeitseinsatz nicht vergütet wurden. Mit seiner am 15. Januar 2015 beim Arbeitsgericht Kaiserslautern eingereichten Klage nimmt der Kläger die Beklagte auf Zahlung des Mindestentgelts nach § 2 PflegeArbbV in Höhe von 9.00 EUR je Stunde für die in den Dienstplänen in der Zeit vom Dezember 2013 bis November 2014 mit "B" gekennzeichneten Tage mit der Begründung in Anspruch, er habe an diesen Tagen jeweils einen 24-stündigen Bereitschaftsdienst geleistet (Gesamtstundenzahl: 792 Stunden x 9,00 EUR = 7.128,00 EUR). Wegen des wechselseitigen erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 07. Juli 2015 - 8 Ca 54/15 - und die erstinstanzlich eingereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen verwiesen. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 7.128,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat mit Urteil vom 07. Juli 2015 - 8 Ca 54/15 - die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass die Beklagte nicht dem Geltungsbereich der PflegeArbbV unterfalle, weil diese Verordnung nur für Pflegebetriebe gelte. Falls man jede Pflege als Betrieb ansehen würde, dann bräuchte es die Vorschrift über den Geltungsbereich nicht. Nach dem allgemeinen Betriebsbegriff solle der verfolgte Zweck nicht in der Eigenversorgung liegen, was aber genau hier der Fall sei. Die Beklagte, die Arbeitgeberin und gleichzeitig selbst Objekt der Pflege sei, könne nicht als Betrieb angesehen werden. Der Kläger habe zu den streitgegenständlichen Zeiten, die im Dienstplan mit "B" gekennzeichnet worden seien, unstreitig keine Pflegedienstleistungen erbracht. Die Zeiten seien ebenfalls unstreitig mit einer Stunde je "B"-Schicht vergütet worden. Eine höhere Vergütung, etwa der gesetzliche Mindestlohn für Pflegedienstleistung, sei nicht vereinbart und mangels Eingreifens der PflegeArbbV auch nicht von Gesetzes wegen von der Beklagten geschuldet. Zudem sei der Kläger darlegungs- und beweisbelastet dafür, dass die "B"-Zeiten als Bereitschaftszeiten im Sinne des Arbeitsrechts gemeint seien. Laien würden die Begriffe Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft häufig verwenden, ohne zwischen ihnen zu unterscheiden. Für eine Bereitschaftszeit spreche nur das "B". Eine Anweisung, dass der Kläger sich an einer bestimmten Stelle habe aufhalten müssen, um unverzüglich die Arbeit aufzunehmen, habe der Kläger nicht substantiiert dargelegt. Es könne sich daher allenfalls um eine Rufbereitschaft gehandelt haben, die nicht als Arbeitszeit anzusehen sei. Diese sei sogar vergütet worden und der Mindestlohn sei für diese Zeiträume nicht geschuldet. Gegen das ihm am 03. August 2015 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit Schriftsatz vom 17. August 2015, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 25. August 2015 eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 29. September 2015, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet. Er trägt vor, die PflegeArbbV finde entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts auf die Beklagte Anwendung, da sie einen Pflegebetrieb darstelle. Nach seinem Wortlaut fordere § 1 PflegeArbbV ausdrücklich keine gewerbliche Tätigkeit oder eine Tätigkeit mit Gewinnerzielungsabsicht. Auch werde eine Zulassung bei einer Krankenkasse oder der Abschluss von Versorgungsverträgen mit der Krankenkasse nicht gefordert. Bei den Ausschlusskriterien sei der private Haushalt ausdrücklich nicht genannt worden, obwohl die Regelung in § 1 PflegeArbbV vom Wortlaut her jedoch eindeutig abschließend geregelt sei. Bei der Definition des Begriffs Betrieb i.S.d. PflegeArbbV sei auf den Sinn und Zweck der Regelung abzustellen. Es handele sich um eine Schutznorm der angestellten Pflegekräfte zur Wahrung eines Mindeststandards an Arbeitsbedingungen, der bei der Pflege von pflegebedürftigen Menschen einzuhalten sei. Hinzu komme, dass er - unstreitig - im Rahmen eines sog. Arbeitgebermodells von der Beklagten über die Z e. V. in Trier eingestellt worden sei, welche auch mit der Abwicklung des gesamten Arbeitsverhältnisses von der Beklagten beauftragt worden sei. Bei der engen Auslegung des Arbeitsgerichts zur Anwendung der PflegeArbbV würde die Verordnung unterlaufen werden. Im Übrigen seien die Mindestkriterien für das Vorliegen eines Betriebes, nämlich arbeitsorganisatorisch-technische Einheit, einheitlicher Leitungsapparat, räumliche Einheit und einheitliche Betriebsgemeinschaft, erfüllt. Mithin finde die PflegeArbbV auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe nicht lediglich eine vereinbarte Rufbereitschaft vorgelegen. Sie habe für die Tatsache, dass die Parteien einen 24-stündigen Bereitschaftsdienst vereinbart hätten, Beweis angeboten. Unabhängig davon ließen die Ausführungen des Arbeitsgerichts die Vermutung aufkommen, dass die Darlegungs- und Beweislast bzw. die Beweislasterleichterungen verkannt worden seien. Da die Verpflichtung zur Arbeitsleistung von Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft nicht schriftlich im Arbeitsvertrag vereinbart worden sei, liege ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz vor. Behaupte der Arbeitgeber von dem von ihm selbst erstellten Nachweis abweichende Vereinbarungen, wie hier die Vereinbarung einer Rufbereitschaft, müsse er den vollen Beweis hierfür führen. Wenn und soweit der Arbeitgeber seiner schriftlichen Nachweispflicht nicht nachkomme, begehe er eine Beweisvereitelung zu Lasten des Arbeitnehmers, die nach der weitest gehenden Ansicht eine Umkehr der Darlegungs- und Beweislast zur Folge habe. Es genüge dann zunächst, dass der Arbeitnehmer für von ihm geltend gemachte Ansprüche Indizien vorbringe. Gelinge dem Arbeitgeber nicht der volle Gegenbeweis, gehe dies zu seinen Lasten und die Behauptung des Arbeitnehmers müsse als zutreffend zugrunde gelegt werden. Als besonderes Indiz sei hier die Kennzeichnung der gesonderten Dienste mit "B" in den Dienstplänen zu berücksichtigen. Ausweislich der vorgelegten E-Mail vom 08. Dezember 2014 gehe auch die Z e.V. selbst von einem Bereitschaftsdienst aus. Im ersten Kammertermin vor dem Arbeitsgericht habe die im Zuschauerraum anwesende Frau Y der nach Auffassung der Beklagten vorliegenden Rufbereitschaft widersprochen und erklärt, dass ein Bereitschaftsdienst vorliegen würde. Im Hinblick auf diese Indizien sei eine Anwendung der Grundsätze der Beweislastumkehr gerechtfertigt. Die Dokumentationspflicht nach dem Nachweisgesetz solle gerade eine spätere Beweisproblematik zur Qualifizierung der Tätigkeit als Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst vermeiden. Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 7.128,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 20. Januar 2015 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie erwidert, ein Pflegebetrieb i.S.d. PflegeArbbV liege gerade nicht vor. Bereitschaftsdienst sei eindeutig nicht vereinbart gewesen. Rufbereitschaft liege in Abgrenzung zum Bereitschaftsdienst vor, wenn der Arbeitnehmer wie hier nicht gezwungen sei, sich am Arbeitsplatz oder einer anderen vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, sondern unter freier Wahl des Aufenthaltsortes lediglich jederzeit erreichbar sein müsse, um auf Abruf des Arbeitgebers die Arbeit alsbald aufnehmen zu können. Auch bei der Rufbereitschaft dürfe sich der Arbeitnehmer nicht in einer Entfernung vom Arbeitsort aufhalten, die dem Zweck der Rufbereitschaft zuwiderlaufe. Im Übrigen sei er in der Wahl seines Aufenthaltsorts frei. Der Kläger habe im Bedarfsfall die Arbeit in einem Zeitraum von etwa 1,5 Stunden aufnehmen sollen. Er habe selbst angegeben, dass er 36 Kilometer bzw. 34 Minuten von seinem Wohnort bis zur Arbeit bei ihr gebraucht habe. Nach § 2 Nr. 7 NachwG sei nur die vereinbarte Arbeitszeit anzugeben, während Rufbereitschaft keine Arbeitszeit sei. Eine Beweislastumkehr trete selbst bei einem Verstoß gegen das Nachweisgesetz nicht ein. Selbst wenn Frau Y in der E-Mail vom 08. Dezember 2014 von "Bereitschaftszeit" spreche, so werde vom Wortlaut her nicht von Bereitschaftsdienst gesprochen. Darüber hinaus habe das Arbeitsgericht zutreffend erkannt, dass die Begriffe Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft von Laien meistens missverständlich verwendet würden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen.