2 Sa 86/18

Leitsatz: 1. Zur Auslegung eines Tarifvertrages hinsichtlich der Entgelterhöhung für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte.(Rn.43) 2. Handelt es sich bei den festgelegten Beträgen um Erhöhungen der monatlichen Löhne und Gehälter, die im Gegenseitigkeitsverhältnis zur Arbeitsleistung stehen, ist der Erhöhungsbetrag als Gegenleistung zur Arbeitsleistung entsprechend der geringeren Arbeitszeit eines Teilzeitbeschäftigten proportional zu kürzen.(Rn.46) 3.Die Festlegung einer einheitlichen Lohnerhöhung um einen festen Betrag für alle Arbeitnehmer ungeachtet der individuellen Lohngruppe widerspricht nicht dem gegenleistungsbezogenen Vergütungscharakter des Festbetrages. Die Bewertung der Angemessenheit einer Entgelterhöhung auch im Hinblick auf die Entgeltdifferenzierung zwischen verschiedenen Arbeitnehmergruppen ist grundsätzlich den Tarifvertragsparteien vorbehalten. Der Tarifvertrag darf deshalb einen für alle Arbeitnehmer einheitlichen Erhöhungsbetrag auch bei unterschiedlicher Wertigkeit der Arbeit festsetzen.(Rn.47) I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 24.01.2018 - 5 Ca 943/17 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO). Die Berufung der Klägerin hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage abgewiesen. Im Hinblick darauf, dass inzwischen auch die geltend gemachten Ansprüche für die Monate Januar und Februar 2018 fällig geworden sind, ist die Klage insgesamt zulässig. Die Klage ist aber unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die von ihr geltend gemachten Differenzbeträge für die Monate März 2017 bis Februar 2018, weil die im Verhandlungsergebnis vom 28. Februar 2017 festgelegte Erhöhung der monatlichen Löhne und Gehälter ihr nur arbeitszeitanteilig zusteht. Ein Anspruch auf Zahlung der geltend gemachten Verzugspauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB besteht nicht. 1. Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass es sich bei dem Verhandlungsergebnis vom 28. Februar 2017 um einen Tarifvertrag handelt, dessen Rechtsnormen gemäß §§ 3 Abs. 1 und 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits tarifgebundenen Parteien gelten. Aus den im Verhandlungsergebnis getroffenen Regelungen ergibt sich, dass die IG Metall und die Beklagte als Tarifvertragsparteien nach ihrem erkennbaren Willen ungeachtet der Bezeichnung der Vereinbarung als "Verhandlungsergebnis" damit nicht etwa nur einen Vorvertrag, sondern einen Tarifvertrag mit den darin festgelegten Rechtsnormen vereinbart haben. 2. Das Arbeitsgericht hat die in Ziff. 2 des Verhandlungsergebnisses vom 28. Februar 2017 festgelegte Erhöhung der monatlichen Löhne und Gehälter zutreffend dahingehend ausgelegt, dass sich die Erhöhungsbeträge auf Vollzeitarbeitsverhältnisse beziehen und Teilzeitbeschäftigten der jeweilige Erhöhungsbetrag nur zeitanteilig zusteht. a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 22. März 2018 - 6 AZR 833/16 - Rn. 17, NZA-RR 2018, 439) folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und in ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. b) Ausgehend von diesen Grundsätzen hat das Arbeitsgericht die tariflich geregelte Erhöhung der monatlichen Löhne und Gehälter zutreffend ausgelegt. Nach dem Wortlaut der Regelung erhöhen sich die monatlichen Löhne und Gehälter ab März 2017 um einen festen Betrag von 100,00 EUR brutto, ab Januar 2018 um einen weiteren festen Betrag von 100,00 EUR brutto und ab Januar 2019 um einen weiteren festen Betrag von 100,00 EUR brutto. Gemäß dem Wortlaut der Regelung handelt es sich bei den festgelegten Beträgen um Erhöhungen der monatlichen Löhne und Gehälter, die im Gegenseitigkeitsverhältnis (Synallagma) zur Arbeitsleistung stehen. Daraus folgt, dass der Erhöhungsbetrag als Gegenleistung zur Arbeitsleistung entsprechend der geringeren Arbeitszeit eines Teilzeitbeschäftigten proportional zu kürzen ist. Nichts spricht dafür, dass es sich bei der pauschalen Entgelterhöhung um den festgelegten Betrag um eine von der Gegenleistung des Arbeitnehmers unabhängige Zahlung handelt. Vielmehr belegt auch der tarifliche Gesamtzusammenhang den Zweck einer pauschalierten Entgelterhöhung, die gegenleistungsbezogen ist und deshalb Teilzeitbeschäftigten nur zeitanteilig zusteht. Nach Ziff. 3 des Verhandlungsergebnisses vom 28. Februar 2017 wird das Lohnsystem neu geordnet. Die Lohnerhöhungen nach Ziff. 2 werden in den neuen Grundlohn eingearbeitet. Im Betrieb der Beklagten bestanden ausweislich der vorgelegten Lohngruppenübersicht - Stand 01. Mai 2016 (Bl. 83 d. A.) - Lohngruppen mit einem jeweils festgelegten Stundenlohn. Die vorgesehene Einarbeitung der Lohnerhöhungen in den neuen Grundlohn mit einer entsprechenden Anpassung des für die jeweiligen Lohngruppen festgelegten Stundenlohns wäre nicht mehr möglich, wenn die monatlichen Löhne unabhängig von der Arbeitszeit um den gleichen Betrag erhöht würden, weil sich dann für Teilzeitbeschäftigte je nach Arbeitsumfang ein anderer Stundenlohn ergeben würde. Die Festlegung einer einheitlichen Lohnerhöhung um einen festen Betrag für alle Arbeitnehmer ungeachtet der individuellen Lohngruppe widerspricht nicht dem gegenleistungsbezogenen Vergütungscharakter des Festbetrages. Die Bewertung der Angemessenheit einer Entgelterhöhung auch im Hinblick auf die Entgeltdifferenzierung zwischen verschiedenen Arbeitnehmergruppen ist grundsätzlich den Tarifvertragsparteien vorbehalten. Der Tarifvertrag darf deshalb einen für alle Arbeitnehmer einheitlichen Erhöhungsbetrag auch bei unterschiedlicher Wertigkeit der Arbeit festsetzen (BAG 21. September 2011 - 5 AZR 265/10 - Rn. 16, juris). Der einheitliche Erhöhungsbetrag bewirkt eine unterschiedliche prozentuale Erhöhung, wodurch die unteren Lohngruppen vergleichsweise besser als die oberen gestellt werden. Damit korrespondiert der unstreitige Wille der Tarifvertragsparteien, die Schere zwischen den bei der Beklagten geltenden Lohngruppen zu verringern. Hingegen ergeben sich aus dem Verhandlungsergebnis vom 28. Februar 2017 keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass mit den vereinbarten Festbeträgen eine überproportionale Lohn- bzw. Gehaltserhöhung für Teilzeitbeschäftigte unabhängig vom Umfang ihrer Arbeitszeit bezweckt gewesen wäre. Vielmehr ist auch im Rahmen der Tarifverhandlungen zu keinem Zeitpunkt über eine ungekürzte Lohn- bzw. Gehaltserhöhung für Teilzeitbeschäftigte gesprochen worden, die sich dementsprechend auch dem Verhandlungsergebnis vom 28. Februar 2017 nicht entnehmen lässt. Infolge einer Arbeitszeitreduzierung, die z.B. nach gerichtlicher Durchsetzung eines hierauf gerichteten Anspruchs (z.B. § 8 Abs. 4 TzBfG) eintritt, reduziert sich grundsätzlich automatisch die im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende Vergütung entsprechend anteilig (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht 18. Aufl. § 8 TzBfG Rn. 5). Zwar ist im Verhandlungsergebnis vom 28. Februar 2017 für die darin festgelegten Erhöhungen der monatlichen Löhne und Gehälter um den jeweiligen festen Betrag von 100,00 EUR brutto nicht ausdrücklich eine Berechnung entsprechend der geringeren Arbeitszeit eines Teilzeitbeschäftigten im Verhältnis zu einem Vollzeitbeschäftigten bestimmt. Das ändert aber nichts daran, dass im Verhandlungsergebnis Erhöhungen der monatlichen Löhne und Gehälter festgelegt sind, die als Gegenleistung für die Arbeitsleistung gezahlt werden und nicht etwa als eine von der Arbeitsleistung unabhängige Zahlung geregelt sind. Deshalb ist der feste Betrag von 100,00 EUR brutto, um den sich die monatlichen Löhne und Gehälter jeweils erhöhen, als Gegenleistung zur Arbeitsleistung entsprechend der geringeren Arbeitszeit eines Teilzeitbeschäftigten proportional zu kürzen (vgl. hierzu auch BAG 21. Januar 2014 - 9 AZR 134/12 - Rn. 13, juris). Anderenfalls würden Teilzeitbeschäftigte infolge der Erhöhung gemäß den Ausführungen des Arbeitsgerichts einen weitaus höheren Stundenlohn als Vollzeitbeschäftigte erzielen. Weiterhin würde die Auslegung der Klägerin gemäß dem von der Beklagten gebildeten Beispiel dazu führen, dass ein Mitarbeiter, der erst nach der Erhöhung seiner Vergütung um jeweils 100,00 EUR seine Arbeitszeit reduziert, weniger verdient als derjenige Mitarbeiter, der bereits vor der Vergütungserhöhung seine Arbeitszeit entsprechend reduziert hatte. Die Auslegung der Klägerin würde mithin zu Ergebnissen führen, die sich mit dem arbeitsleistungsbezogenen Zweck der Lohn- bzw. Gehaltserhöhung nicht in Einklang bringen lassen. Entgegen der Ansicht der Klägerin ergibt sich nichts anderes daraus, dass im Rahmen eines vorherigen Verhandlungsergebnisses Einmalzahlungen in der festgelegten Höhe ungekürzt auch an teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer geleistet worden sind. Ob eine tarifliche Einmalzahlung als pauschale Lohnerhöhung oder als eine vom unmittelbaren Gegenleistungsbezug unabhängige Sonderzahlung anzusehen ist, muss durch Auslegung des Tarifvertrages ermittelt werden. Die Frage, wie die in einem früheren Verhandlungsergebnis vereinbarten und von der Beklagten gezahlten Einmalzahlungen danach einzuordnen sind, kann hier dahinstehen. Vorliegend geht es nicht um eine Einmalzahlung, sondern gemäß dem eindeutigen Wortlaut um eine Lohn- bzw. Gehaltserhöhung, die im Gegenseitigkeitsverhältnis zur Arbeitsleistung steht. 3. Im Hinblick darauf, dass kein Anspruch auf die geltend gemachten Differenzbeträge besteht, kommt auch ein Anspruch auf die verlangten Verzugspauschalen nicht in Betracht. Unabhängig davon ist ein Anspruch der Klägerin aus § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB ohnehin nach § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG ausgeschlossen. Nach der zwischenzeitlich ergangenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 25. September 2018 - 8 AZR 26/18 - juris) schließt § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch, sondern auch einen materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch für bis zum Schluss einer eventuellen ersten Instanz entstandene Beitreibungskosten und damit insoweit auch einen Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB aus. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten über Ansprüche der Klägerin auf Differenzvergütung und die Zahlung von Verzugspauschalen. Die Klägerin ist bei der Beklagten, einem Fenster- und Türenhersteller, seit dem 21. Mai 1991 als Angestellte beschäftigt. Die regelmäßige Arbeitszeit einer Vollzeitkraft beträgt 40 Stunden pro Woche. Die Klägerin ist nach der zwischen den Parteien vereinbarten Vertragsänderung vom 17./21. April 2008 (Bl. 15 d.A.) in Teilzeit mit einer auf 35 Stunden pro Woche reduzierten Arbeitszeit beschäftigt. Sie ist seit dem 01. Juli 2016 Mitglied der Gewerkschaft IG Metall. Unter dem 06. März 2017 vereinbarten die Beklagte und die Gewerkschaft IG Metall ein "Verhandlungsergebnis" vom 28. Februar 2017 (Bl. 10, 11 d.A.) mit auszugsweise folgendem Inhalt: 1. Diese Vereinbarung gilt gemäß § 3 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz für die Mitglieder der IG Metall. persönlich: für alle Arbeiter, Angestellten und Auszubildenden, mit Ausnahme leitender Angestellter und Gebietsverkaufsleiter. räumlich: für den Betrieb der C., C-Stadt. 2. Die monatlichen Löhne und Gehälter erhöhen sich ab März 2017 um einen festen Betrag von 100,00 Euro brutto. Ab Januar 2018 erhöhen sich die monatlichen Löhne und Gehälter um einen weiteren festen Betrag von 100,00 Euro brutto. Ab Januar 2019 erhöhen sich die monatlichen Löhne und Gehälter um einen weiteren festen Betrag von 100,00 Euro brutto. Die Ausbildungsvergütungen werden zum 1. März 2017 um 20,00 Euro monatlich sowie zum 1. Januar 2018 um weitere 20,00 Euro monatlich und noch einmal zum 1. Januar 2019 um weitere 20,00 Euro monatlich erhöht. 3. Das Lohnsystem wird neu geordnet. Zukünftig existieren drei Bestandteile: a. Neuer Grundlohn (enthält alten Grundlohn + 2,5 % Lohnerhöhung 2009 + Gruppenprämie von 2,27 Euro pro Stunde) b. ILP c. L&Q-Prämie Der jeweils aktuelle Satz der Mitarbeiter bei der ILP ist bestandsgeschützt, d.h. ein Mitarbeiter kann in Zukunft nur besser gestellt werden gegenüber dem Stand Dezember 2016. Die Lohnerhöhungen nach Ziffer 2 werden in den neuen Grundlohn eingearbeitet. Neuer Grundlohn mit eingearbeiteter Lohnerhöhung nach Ziffer 2 zuzüglich ILP und L&Q-Prämie stellen den Gesamtlohn dar. (...) 10. Der Tarifvertrag tritt zum 1. Januar 2017 in Kraft und hat eine Laufzeit bis zum 31. Dezember 2019. (...) Nach dem vorgenannten "Verhandlungsergebnis" vom 28. Februar 2017 erhöhte die Beklagte ab März 2017 das Monatsgehalt der Klägerin nicht um 100,00 EUR brutto, sondern um einen anteiligen Betrag von 87,50 EUR entsprechend ihrer von 40 auf 35 Wochenstunden reduzierten Arbeitszeit (100,00 EUR x 35/40 = 87,50 EUR). Ab Januar 2018 erhöhte die Beklagte das Monatsgehalt der Klägerin um weitere 87,50 EUR brutto. Mit ihrer beim Arbeitsgericht Trier erhobenen Klage hat die Klägerin aufgrund des ihrer Ansicht nach bestehenden Anspruchs auf ungekürzte Gehaltserhöhungen die sich danach ergebenden monatlichen Differenzbeträge von 12,50 EUR brutto (100,00 EUR - 87,50 EUR) für die Monate März bis Dezember 2017 und 25,00 EUR brutto (weitere 12,50 EUR ab Januar 2018) für die Monate Januar sowie Februar 2018 geltend gemacht und für jeden Monat die Zahlung einer Verzugspauschale von 40,00 EUR verlangt. Wegen der erstinstanzlich gestellten Anträge und des wechselseitigen Vorbringens der Parteien wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 24. Januar 2018 - 5 Ca 943/17 - Bezug genommen. Mit dem vorgenannten Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen. Gegen das ihr am 16. Februar 2018 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 13. März 2018, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 13. April 2018, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet. Die Klägerin trägt vor, das Arbeitsgericht habe die tarifliche Regelung des Verhandlungsergebnisses vom 28. Februar 2017 fehlerhaft ausgelegt. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts sei der Wortlaut des Verhandlungsergebnisses nicht mehrdeutig. Der Wortlaut beziehe sich auf alle Löhne und Gehälter der Beschäftigten und könne nicht so verstanden werden, dass die Erhöhung auf Basis einer Vollzeittätigkeit gemeint sein solle. Unabhängig davon, dass der Zusatz "auf Basis einer Vollzeittätigkeit" in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang gar keinen Niederschlag gefunden habe, sei eine solche Regelung von den Tarifvertragsparteien auch nicht beabsichtigt gewesen. Nach dem von der Beklagten selbst vorgelegten vorherigen Verhandlungsergebnis vom 03. Dezember 2014 seien die darin festgelegten Einmalzahlungen auch in voller Höhe weitergegeben worden, und zwar unabhängig davon, ob die anspruchsberechtigten Beschäftigten Teilzeit- oder Vollzeitkräfte gewesen seien. Hier sei auch nicht nach der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit unterschieden worden. Der Umstand, dass zu keinem Zeitpunkt über die Problematik Teilzeit- und Vollzeitarbeit gesprochen worden sei, bedeute nicht, dass die Tarifvertragsparteien davon ausgegangen seien, dass die Teilzeitmitarbeiter nur eine anteilige Erhöhung erhalten würden. Weil in der Vergangenheit Einmalzahlungen ungekürzt an alle Beschäftigten unabhängig von ihrem Beschäftigungsumfang weitergegeben worden seien, sei es auch nicht nötig gewesen, über Teilzeitbeschäftigte überhaupt zu verhandeln und darüber zu sprechen. Das stehe auch nicht im Widerspruch dazu, dass der unstreitige Wille der Tarifvertragsparteien dahin gehe, die Schere zwischen den bei der Beklagten geltenden Lohngruppen zu verringern. Bei dem vorherigen Inhaber der Beklagten habe es keine irgendwie geartete Lohngerechtigkeit gegeben, was sich sowohl auf Teilzeitkräfte als auch auf Vollzeitkräfte beziehe. Von daher sei es zumindest von der IG Metall gewollt gewesen und in den Tarifverhandlungen so verstanden worden, dass sich bei allen Beschäftigten der Lohn und das Gehalt um jeweils 100,00 EUR erhöhen solle. Im Übrigen gebe es im Betrieb nur sehr wenige Teilzeitbeschäftigte. Der Teilzeitbeschäftigte mit dem geringsten Arbeitsvolumen habe immer noch eine Arbeitszeit von 30 Wochenstunden, mindestens aber 25 Wochenstunden. Ganz genau wisse sie das nicht. Deshalb sei das Beispiel, welches das Arbeitsgericht als absurdes Ergebnis anführe, nur theoretischer Natur und vorliegend nicht einschlägig. Es müsse auf die tatsächlichen Verhältnisse abgestellt werden und nicht auf Gesichtspunkte, die im Betrieb der Beklagten überhaupt keine Rolle spielen würden. So gebe es im Kernbetrieb einschließlich der Verwaltung der Beklagten überhaupt keine 450-EUR-Kraft. Lediglich eine Person, die das interne Catering auf Abruf betreibe, werde auf 450-EUR-Basis vergütet. Diesen Job habe keiner der Verhandlungspartner bewusst berücksichtigt, zumal zum Zeitpunkt der Verhandlungen der vormalige Caterer ausgeschieden sei und danach die Stelle wiederum auf 450-EUR-Basis neu besetzt worden sei. Bei der Neuanstellung hätte aber zwangslos die eingeklagte Erhöhung angerechnet werden können, um eine in diesem Fall überproportional sehr starke und aus dem Lohngefüge herausfallende Lohnerhöhung zu vermeiden. Schließlich sei auch keine Ungleichbehandlung darin zu sehen, dass Teilzeitkräfte in gleichem Umfang von einer Lohnerhöhung profitierten wie Vollzeitkräfte. Zwar führe die volle Weitergabe der 100,00 EUR grundsätzlich zu einer Veränderung der Verteilungsgrundsätze, was jedoch nicht zur Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes führe. Im Hinblick darauf, dass vorwiegend Frauen in Teilzeit arbeiten würden, sei bereits deshalb eine überproportionale Gehaltserhöhung bei Teilzeitkräften gerechtfertigt, um das grundsätzlich bestehende Lohngefälle zwischen Männern und Frauen auszugleichen. Im Hinblick darauf, dass aktuell das niedrigste Vollzeiteinkommen bei 1.881,00 EUR liege, und sie in Teilzeit bei 35 Stunden 2.164,00 EUR brutto verdiene, werde sie bei der nur anteiligen Weitergabe der Gehaltserhöhung als Teilzeitkraft benachteiligt. Die Lohndifferenz zur Vollzeitkraft werde bei diesem Beispiel nach der von der Beklagten vorgenommenen Erhöhung abgeschmolzen. Da Frauen überwiegend in Teilzeit arbeiten würden, liege eine unmittelbare Frauendiskriminierung vor. Schließlich habe das Arbeitsgericht zu Unrecht § 3 Abs. 1 BUrlG zu Vergleichszwecken herangezogen. Das BUrlG regele ausdrücklich nur den Mindesturlaub. Bei dem übergesetzlichen Urlaub könnten die Arbeitsvertrags- bzw. Tarifvertragsparteien auch eine Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitkräften hinsichtlich der Urlaubsdauer jederzeit vereinbaren, ohne dass darin ein Verstoß gegen das BUrlG liege. Im Hinblick darauf, dass die Ansprüche für die Monate Januar und Februar 2018 inzwischen fällig geworden seien, sei die Klage auch hinsichtlich der Anträge zu 11. und 12. nicht unzulässig. Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 24. Januar 2018 - 5 Ca 943/17 -abzuändern und 1. die Beklagte zu verurteilen, an sie 12,50 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2017 sowie eine Verzugspauschale in Höhe von 40,00 EUR netto zu zahlen, 2. die Beklagte zu verurteilen, an sie 12,50 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2017 sowie eine Verzugspauschale in Höhe von 40,00 EUR netto zu zahlen, 3. die Beklagte zu verurteilen, an sie 12,50 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2017 sowie eine Verzugspauschale in Höhe von 40,00 EUR netto zu zahlen, 4. die Beklagte zu verurteilen, an sie 12,50 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2017 sowie eine Verzugspauschale in Höhe von 40,00 EUR netto zu zahlen, 5. die Beklagte zu verurteilen, an sie 12,50 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2017 sowie eine Verzugspauschale in Höhe von 40,00 EUR netto zu zahlen, 6. die Beklagte zu verurteilen, an sie 12,50 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2017 sowie eine Verzugspauschale in Höhe von 40,-- EUR netto zu zahlen, 7. die Beklagte zu verurteilen, an sie 12,50 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2017 sowie eine Verzugspauschale in Höhe von 40,00 EUR netto zu zahlen, 8. die Beklagte zu verurteilen, an sie 12,50 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2017 sowie eine Verzugspauschale in Höhe von 40,00 EUR netto zu zahlen, 9. die Beklagte zu verurteilen, an sie 12,50 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2017 sowie eine Verzugspauschale in Höhe von 40,00 EUR netto zu zahlen, 10. die Beklagte zu verurteilen, an sie 12,50 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2018 sowie eine Verzugspauschale in Höhe von 40,00 EUR netto zu zahlen, 11. die Beklagte zu verurteilen, an sie 25,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2018 sowie eine Verzugspauschale in Höhe von 40,00 EUR netto zu zahlen, 12. die Beklagte zu verurteilen, an sie 25,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2018 sowie eine Verzugspauschale in Höhe von 40,00 EUR netto zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie erwidert, das Arbeitsgericht habe zutreffend erkannt, dass der Wortlaut der Vorschrift natürlich mehrdeutig sei und der Auslegung bedürfe. Aus der Entstehungsgeschichte des Tarifergebnisses ergebe sich, was die Tarifvertragsparteien mit der Aufnahme eines festen Betrages bezweckt hätten, nämlich denjenigen eine prozentual höhere Lohnerhöhung zukommen zu lassen, die in den geringeren Lohn- und Gehaltsgruppen liegen würden. Dies sei erklärtes Ziel der IG Metall gewesen, die danach verhandelt und die Erreichung dieses Zieles nach Abschluss der Tarifverhandlungen in ihrer öffentlichen Kommunikation so präsentiert habe. Diese Entwicklung erkläre den "Umschwung" während der Verhandlungen von einem prozessualen hin zu einem absoluten Erhöhungsbetrag. Soweit die Klägerin den Vergleich zu Einmalzahlungen aus dem Tarifergebnis vom 20. November 2014 heranziehe, sei dieser Vergleich verfehlt. Denn Einmalzahlungen seien grundlegend verschieden von monatlich zu gewährendem Entgelt. Im Übrigen berücksichtige die Argumentation der Klägerin nicht, dass eben jene Einmalzahlungen Gegenstand der Verhandlungen gewesen seien, diese aber gerade im Ergebnis nicht vereinbart worden seien. Im Übrigen sei auch zu berücksichtigen, dass es bei den Einmalzahlungen aus dem Tarifergebnis 2014 um eine im Vergleich viel geringere Summe (jeweils 200,00 EUR absolut 2014 und 2015) gehe. Daraus könne nicht geschlossen werden, dass der Arbeitgeber bei einer Erhöhung von 1.200,00 EUR (in einem Jahr) ebenfalls keine Differenzierung nach der geschuldeten Arbeitszeit vornehme. Soweit man auf den Gesichtspunkt der Praktikabilität abstelle, führe die Auslegung der Klägerin dazu, dass das Lohngruppen-System, auf welchem die tarifliche Regelung basiere, letztlich nicht mehr existieren könne. Nach Ziff. 3 des Tarifergebnisses sollten die Lohnerhöhungen nach Ziff. 2 in den neuen Grundlohn eingearbeitet werden. Neuer Grundlohn mit eingearbeiteter Lohnerhöhung nach Ziff. 2 zuzüglich ILP- und L&Q-Prämie würden den Gesamtlohn darstellen. Die bereits skizzierten Lohngruppen wären nicht mehr anwendbar, da sie für Teilzeitbeschäftigte je nach Arbeitsumfang einen anderen Stundenlohn ausweisen müssten. Die einzig sachgerechte und auch praktisch brauchbare Regelung sei das Verständnis der Erhöhung auf Basis der Vollzeitarbeitsverhältnisse, wie es auch das Arbeitsgericht erkannt habe. Nach dem Verständnis der Klägerin würden unterschiedliche Stundenlöhne und Gehälter entstehen, obwohl der Umfang der Arbeitszeit nach allgemeiner Auffassung kein sachliches Differenzierungskriterium sein könne. Nach der von der Klägerin vertretenen Auslegung würden ja auch vollzeitbeschäftigte Frauen gegenüber teilzeitbeschäftigten Frauen benachteiligt, ohne dass erkennbar sei, welche Rechtfertigung es hierfür geben solle. Die weiteren Ausführungen der Klägerin, wonach die prozentuale Erhöhung sie gar diskriminiere, seien nicht nachvollziehbar, zumal die Klägerin selbst darlege, dass sie als Teilzeitkraft mehr verdiene als andere Mitarbeiter in Vollzeit. Die Auslegung der Klägerin könne dazu führen, dass in der gleichen Lohngruppe eingestufte Mitarbeiter mit gleicher Arbeitszeit auf tariflicher Grundlage unterschiedlich vergütet wären. Würden etwa die Löhne von einem 28,5-Stunden-Mitarbeiter und einem 38-Stunden-Mitarbeiter jeweils um 100,00 EUR erhöht und verringere der 38-Stunden-Mitarbeiter anschließend etwa nach § 8 TzBfG seine Arbeitszeit auf 28,5 Stunden, so erhalte er nur noch ¾ seines vorherigen Gehalts und damit auch nur noch ¾ der 100,00 EUR. Er würde dann bei gleicher Arbeit im gleichen Umfang in der gleichen Lohngruppe 25,00 EUR weniger als der bereits zuvor Teilzeitbeschäftigte verdienen. Die vergleichbare Problematik entstünde im Übrigen auch, wenn ein Mitarbeiter aus Teilzeit in Vollzeit wechsele. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.