2 Sa 125/19

Leitsatz: 1. Ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs 1 BGB liegt auch im Verhältnis zu einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis - wie hier - ordentlich nicht mehr gekündigt werden kann, dann vor, wenn es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls objektiv nicht zuzumuten ist, den Arbeitnehmer auch nur bis zum Ablauf der (fiktiven) ordentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. In diesem Fall wäre eine außerordentliche Kündigung auch dann gerechtfertigt, wenn die ordentliche Kündigung nicht ausgeschlossen wäre.(Rn.33) 2. Behauptet der Arbeitnehmer bewusst wahrheitswidrig die Inanspruchnahme von unbezahltem Urlaub bei dem in einer Nebentätigkeit beschäftigten Arbeitgeber und veranlasst diesen auch noch zur Ausstellung einer entsprechend wahrheitswidrigen Bescheinigung, welche der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber vorlegt, um damit die Rücknahme einer erteilten Abmahnung zu veranlassen, liegt hierin ein schwerwiegender Verstoß gegen die ihr obliegende Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs 2 BGB, der "an sich" geeignet ist, die außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.(Rn.36) 3. In dieser arglistigen Täuschung liegt eine besonders schwerwiegende Verletzung der Rücksichtnahmepflicht, deren auch nur erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen war, weshalb es in diesem Fall keiner Abmahnung bedarf.(Rn.39) I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 14.03.2019 - 1 Ca 1256/18 - abgeändert und die Klage abgewiesen. II. Die Kosten des Rechtsstreits (1. und 2. Instanz) hat die Klägerin zu tragen. III. Die Revision wird nicht zugelassen. Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. c ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO). Die Berufung der Beklagten hat auch in der Sache Erfolg. Die zulässige Kündigungsschutzklage, die sich nach Art. 56 Abs. 8 des Zusatzabkommens zum NATO-Truppenstatut vom 03. August 1959 (ZA-NTS) gegen die Beklagte in Prozessstandschaft für den Entsendestaat - hier die Vereinigten Staaten von Amerika - richtet, ist unbegründet. Die außerordentliche Kündigung vom 31. Oktober 2018 ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit Ablauf der gewährten Auslauffrist zum 31. Mai 2019 beendet. I. Die unter Gewährung einer "Auslauffrist" ausgesprochene außerordentliche Kündigung ist nach § 626 BGB gerechtfertigt. 1. Entgegen den Ausführungen der Klägerin in der Klageschrift haben die US-Stationierungsstreitkräfte mit ihrem Schreiben vom 31. Oktober 2018 die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist zum 31. Mai 2019 ausgesprochen und nicht etwa nur auf eine - zuvor nicht ausgesprochene - außerordentliche Kündigung Bezug genommen. Im Schreiben vom 31. Oktober 2018 wird der Klägerin unter dem Betreff "Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses mit außerordentlicher Kündigung mit Auslauffrist" eindeutig und unmissverständlich mitgeteilt, dass ihr Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 31. Mai 2019 aufgrund außerordentlicher Kündigung mit Auslauffrist endet. Auch die nachfolgende Begründung der Kündigung lässt eindeutig erkennen, dass mit diesem Schreiben selbst die außerordentliche Kündigung erklärt, d.h. ausgesprochen wird. 2. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich", d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht. Dabei gilt ein objektiver Maßstab. Nach § 626 Abs. 1 BGB bestimmt sich der wichtige Grund anhand des Vorliegens von Tatsachen. Maßgeblich ist nicht, ob ein bestimmter Arbeitgeber meint, ihm sei die Einhaltung der Kündigungsfrist nicht zuzumuten, und ob er weiterhin hinreichendes Vertrauen in einen Arbeitnehmer hat. Es kommt darauf an, ob die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist dem Kündigenden aus der Sicht eines objektiven und verständigen Betrachters unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls zumutbar ist oder nicht. Der Arbeitgeber ist bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB nicht gezwungen, fristlos zu kündigen. Er kann die Kündigung grundsätzlich auch - etwa aus sozialen Erwägungen - unter Gewährung einer Auslauffrist aussprechen. Ob die Gewährung einer Auslauffrist zu der Annahme berechtigt, dem Arbeitgeber sei die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zumindest bis zum Ablauf der Frist auch objektiv zumutbar, ist unabhängig davon und nach den Umständen des Einzelfalls zu beurteilen. Für sich genommen erlaubt die Gewährung einer Auslauffrist einen solchen Schluss nicht (BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 531/14 - Rn. 30, AP BGB § 626 Nr. 254). Ein Arbeitgeber, der - wie hier die Beklagte - ausdrücklich eine außerordentliche Kündigung erklärt hat, verzichtet durch die Gewährung einer "sozialen Auslauffrist" auch nicht etwa auf sein Recht zur außerordentlichen Kündigung (BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 531/14 - Rn. 38, AP BGB § 626 Nr. 254). Eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist ist vorliegend auch nicht tarifvertraglich ausgeschlossen. Zwar kann das Beschäftigungsverhältnis eines Arbeitnehmers, der das 40. Lebensjahr vollendet hat, vom Arbeitgeber nach einer anrechenbaren Beschäftigungszeit von 15 Jahren nach § 8 Ziff. 1 des Tarifvertrags vom 2. Juli 1997 über Rationalisierungs-, Kündigungs- und Einkommensschutz (SchutzTV) nicht mehr durch ordentliche Kündigung beendet werden. Von diesem Kündigungsschutz wird aber nach § 8 Ziff. 3b SchutzTV die außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB nicht berührt. Ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB liegt auch im Verhältnis zu einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis - wie hier im Falle der Klägerin - ordentlich nicht mehr gekündigt werden kann, dann vor, wenn es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls objektiv nicht zuzumuten ist, den Arbeitnehmer auch nur bis zum Ablauf der (fiktiven) ordentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. In diesem Fall wäre eine außerordentliche Kündigung auch dann gerechtfertigt, wenn die ordentliche Kündigung nicht ausgeschlossen wäre (BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 531/14 - Rn. 42, AP BGB § 626 Nr. 254). 3. Das der Klägerin vorgeworfene Verhalten stellt "an sich" einen wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB dar. Als wichtiger Grund kann neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten "an sich" geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Zu diesen Nebenpflichten zählt insbesondere die nach § 241 Abs. 2 BGB jeder Partei des Arbeitsvertrags obliegende Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners (BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 531/14 - Rn. 43, AP BGB § 626 Nr. 254). Im Streitfall hat die Klägerin mit ihrem Schreiben vom 2. Oktober 2018 versucht, ihren Arbeitgeber zur Rücknahme der in Ausübung seiner arbeitsvertraglichen Gläubigerrechte erteilten Abmahnung zu veranlassen, indem sie bewusst wahrheitswidrig die Inanspruchnahme von unbezahltem Urlaub bei der Firma J. GmbH in der Zeit vom 10. bis 12. September 2018 behauptet hat. Um ihrer Forderung Nachdruck zu verleihen, hat sie die Firma J. GmbH auch noch zur Ausstellung einer entsprechend wahrheitswidrigen Bescheinigung veranlasst und diese ihrer Arbeitgeberin vorgelegt. Darin liegt ein schwerwiegender Verstoß gegen die ihr obliegende Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB), der "an sich" geeignet ist, die außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. 4. Die außerordentliche Kündigung ist auch unter Berücksichtigung aller Umstände des vorliegenden Falls und nach Abwägung der beiderseitigen Interessen gerechtfertigt. Eine Abmahnung war im Streitfall entbehrlich. a) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Einer Abmahnung bedarf in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist. Dies gilt grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich (BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 381/10 - Rn. 18, NZA 2011, 1027). b) Nach diesen Grundsätzen war im Streitfall eine Abmahnung entbehrlich. Die Klägerin hat mit ihrem Schreiben vom 2. Oktober 2018 bewusst wahrheitswidrig die Inanspruchnahme eines unbezahlten Urlaubs in der Zeit vom 10. bis 12. September 2018 bei der Firma J. GmbH behauptet und damit ihren Arbeitgeber arglistig zu täuschen versucht, um diesen zur Rücknahme der erteilten Abmahnung zu veranlassen. Zu diesem Zweck hat sie sich eigens durch Anstiftung eines Dritten, der Firma J. GmbH, eine entsprechend wahrheitswidrige Bescheinigung ausstellen lassen, die sie ihrem Schreiben gezielt zur Untermauerung ihrer arglistigen Täuschung beigefügt hat. Darin liegt eine besonders schwerwiegende Verletzung der Rücksichtnahmepflicht, deren auch nur erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für die Klägerin erkennbar - ausgeschlossen war. Mithin bedurfte es keiner Abmahnung. c) Bei Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung aller Umstände des vorliegenden Falls war es den US-Stationierungsstreitkräften angesichts der Schwere der Pflichtverletzung und des durch sie bedingten Vertrauensverlusts objektiv nicht zumutbar, die Klägerin auch nur bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Monatsende weiterzubeschäftigen. Zwar sind zugunsten der Klägerin insbesondere ihre langjährige unbeanstandete Betriebszugehörigkeit von 29 Jahren sowie ihr Lebensalter von 62 Jahren im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs und ihre Schwerbehinderteneigenschaft (aufgrund ihrer Gleichstellung i.S.v. § 2 Abs. 3 SGB IX) zu berücksichtigen. Zulasten der Klägerin fällt aber die Schwere der Pflichtverletzung und der dadurch bewirkte Vertrauensbruch ins Gewicht, die eine weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst für die Dauer der fiktiven Kündigungsfrist als - objektiv - unzumutbar erscheinen lassen. Das für jedes Arbeitsverhältnis erforderliche Mindestmaß an Vertrauen hat die Klägerin durch ihr gezielt geplantes Täuschungsvorhaben in kollusivem Zusammenwirken mit einem Dritten unwiederbringlich zerstört. Daran ändert auch ihre nachträgliche Entschuldigung nichts, die sie im Gütetermin vom 13. Dezember 2018 vor dem Arbeitsgericht nach Erlass des Auflagenbeschlusses abgegeben hat. Soweit sich die Klägerin darauf berufen hat, dass es an einer vermögensrechtlichen Auswirkung fehle, rechtfertigt auch dieser Gesichtspunkt keine andere Beurteilung. Die Klägerin hat mir ihrer planvollen und rücksichtslosen Vorgehensweise ihren Arbeitgeber arglistig zu täuschen versucht, um diesen von der Ausübung seiner arbeitsvertraglichen Gläubigerrechte durch die erteilte Abmahnung abzubringen. Die Störung des Vertrauensverhältnisses durch den Täuschungsversuch der Klägerin wiegt besonders schwer, weil sie sich zu diesem Zweck auch noch eigens ein falsches Zeugnis eines hierzu angestifteten Dritten hat ausstellen lassen, um mit Hilfe dieser Gefälligkeitsbescheinigung durch Vorspiegelung falscher Tatsachen ihren Arbeitgeber von der Ausübung des ihm arbeitsvertraglich zustehenden Rechts zur Erteilung einer Abmahnung abzubringen. Damit hat die Klägerin die ihr nach § 241 Abs. 2 BGB obliegende Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen und Rechte ihres Arbeitgebers derart erheblich verletzt, dass das Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur für die Dauer der fiktiven Kündigungsfrist unabhängig von ggf. fehlenden vermögensrechtlichen Auswirkungen objektiv unzumutbar ist. 5. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ist aufgrund der wirksamen außerordentlichen Kündigung unter Einhaltung der gewährten Auslauffrist (sieben Monate zum Monatsende entsprechend § 44 Ziff. 1b TV AL II) zu dem in ihr angegebenen Termin am 31. Mai 2019 beendet worden. Unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses der Beweisaufnahme steht zur Überzeugung des Berufungsgerichts (§ 286 ZPO) fest, dass der Klägerin die Kündigung gemäß dem Vortrag der Beklagten am Morgen des 31. Oktober 2018 durch Einwurf in ihren Briefkasten zugegangen ist. Das haben die hierzu vernommenen Zeugen glaubhaft bestätigt. Die in der Personalabteilung bei den US-Stationierungsstreitkräften beschäftigte Zeugin E. hat bekundet, ihr Chef, Herr P., habe ihr die Kündigung ausgehändigt und sie gebeten, die Kündigung zuzustellen. Sie würden immer zu zweit fahren. Als Zeugen habe sie den Zeugen F. mitgenommen. Sie seien dann zu der Adresse der Klägerin gefahren und hätten dort die Kündigung eingeworfen. Sie könne nicht mehr sagen, wie die Gegebenheiten dort genau gewesen seien. Sie würden immer zunächst klingeln, um die Kündigung persönlich zu übergeben. Falls niemand aufmache, würden sie die Kündigung in den Briefkasten werfen. Sie könne sich noch erinnern, dass sich der Briefkasten innen befunden habe und jemand rausgegangen und sie dann reingegangen sei. Die Kündigung habe sie in den innen befindlichen Briefkasten geworfen. Auf dem Briefkasten habe der Name der Klägerin draufgestanden. Den Einwurf in den Briefkasten am 31. Oktober 2018 habe sie mit ihrer Unterschrift bestätigt. Das würden sie immer so bei der Zustellung einer Kündigung oder Abmahnung machen. Weiterhin sei auch die Uhrzeit des Einwurfs in den Briefkasten vermerkt worden. Den Vermerk habe sie selbst geschrieben und dann unterschrieben. Ferner habe auch der Zeuge F. unterzeichnet. Sie könne ausschließen, dass das Kündigungsschreiben unter der Tür des Hauses durchgeschoben worden sei, was sie auch nicht machen dürften. Die Kündigung werde normalerweise übergeben. Falls niemand zuhause sei, werde die Kündigung in den Briefkasten geworfen. Wenn das nicht möglich sei, werde ihr Chef von ihr informiert. Sie könne sich noch daran erinnern, dass außen kein Briefkasten gewesen sei und sie zuerst das Schreiben nicht hätten einwerfen können. Sie hätten rechts und links geschaut. Dann sei aber jemand rausgekommen, so dass sie reingehen und das Kündigungsschreiben in den Briefkasten hätten einwerfen können. Zu dem von der Klägerin vorgelegten Foto der Haupteingangstür des Mehrfamilienhauses mit dem unten angebrachten allgemeinen Briefschlitz hat die Zeugin erklärt, sie könne sicher sagen, dass sie das Kündigungsschreiben nicht durch den unten an der Haupteingangstür befindlichen Briefschlitz, sondern in den innen liegenden Briefkasten eingeworfen habe. Sie dürfe ein Kündigungsschreiben nur einwerfen, wenn der Name auch angegeben sei. Nähere Angaben zu der Briefkastenanlage könne sie nicht mehr machen. Der Zeuge F. hat bekundet, dass er als Computerfachmann bei den US-Stationierungsstreitkräften beschäftigt sei und sie in einem Gebäude mit der Personalabteilung sitzen würden. Die Zeugin E. habe ihn gebeten, zur Zustellung einer Kündigung mit ihr zu fahren und dies zu bezeugen. Sie seien mit dem Dienstwagen zur Anschrift der Klägerin gefahren. Dort seien sie zur Tür gegangen und dann rein und hätten das Schreiben in den Briefkasten geworfen. Es sei gerade jemand die Tür rausgekommen. Sie seien dann reingegangen und hätten das Schreiben eingeworfen. Er könne bestätigen, dass das Schreiben in den Briefkasten der Klägerin eingeworfen worden sei. Als die Zeugin E. habe klingeln wollen, sei die Tür aufgegangen und sie seien reingegangen und die Zeugin E. habe das Kündigungsschreiben dann eingeworfen. Er könne ausschließen, dass der Brief in den unteren Briefschlitz an der Haupteingangstür eingeworfen worden sei. Sie würden das öfter machen. Der zuzustellende Brief werde in den Briefkasten eingeworfen. So habe er es auch mit seiner Unterschrift bestätigt. Aufgrund dieser glaubhaften Aussagen der Zeugen E. und F. ist das Berufungsgericht davon überzeugt, dass das Kündigungsschreiben vom 31. Oktober 2018 gemäß dem von beiden Zeugen unterzeichneten Vermerk auf der Kopie des Kündigungsschreibens (Bl. 180, 181 d. A.) zu der vermerkten Uhrzeit in den Briefkasten der Klägerin tatsächlich eingeworfen worden ist. Beide Zeugen, die ihre Aussagen ersichtlich nicht aufeinander abgestimmt hatten, haben sich glaubhaft noch daran erinnert, dass sie das Kündigungsschreiben in den innen befindlichen Briefkasten hätten einwerfen können, weil jemand gerade rausgegangen sei und sie dann hätten reingehen können. Gemäß der im Termin vom 9. Januar 2020 erfolgten Anhörung der Klägerin befinden sich gemäß den von ihr vorgelegten Fotos die Briefkästen hinter der Eingangstür des Mehrfamilienhauses, so dass der Zugang zu den Briefkästen nur dann besteht, wenn jemand die Eingangstür des Mehrfamilienhauses öffnet. Die Zeugin E. war mit der Zustellung des Kündigungsschreibens beauftragt worden und hat hierzu eigens Herrn F. als Zeugen mitgenommen. Beide Zeugen haben übereinstimmend und glaubhaft bestätigt, dass das Schreiben in den Briefkasten der Klägerin eingeworfen worden sei, wie sie dies auch mit ihrer Unterschrift bestätigt hätten. Die Darstellung der Klägerin, die das Kündigungsschreiben im Eingangsbereich des Mehrfamilienhauses auf dem Boden zusammen mit Werbung und kostenlosen Zeitschriften vorgefunden haben will, begründet keine durchgreifenden Zweifel daran, dass das Schreiben gemäß den Aussagen der Zeugen jedenfalls in ihren Briefkasten tatsächlich eingeworfen worden ist. Sowohl die Zeugin E. als auch der Zeuge F. haben in jeder Hinsicht glaubhaft bekundet, dass sie das Kündigungsschreiben nicht durch den unten an der Haupteingangstür befindlichen allgemeinen Briefschlitz, sondern in den innen liegenden Briefkasten der Klägerin eingeworfen und dies vermerkt haben. Davon ist das Berufungsgericht zweifelsfrei überzeugt. Mit dem am Morgen des 31. Oktober 2018 erfolgten Einwurf des Kündigungsschreibens in den Briefkasten der Klägerin ist der Zugang am gleichen Tag erfolgt, auch wenn die Klägerin aus welchen Gründen auch immer das Kündigungsschreiben erst später auf dem Boden liegend zur Kenntnis genommen haben will. Nach dem am 31. Oktober 2018 erfolgten Kündigungszugang hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf der gewährten Auslauffrist, die der ordentlichen Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Monatsschluss (§ 44 Ziff. 1b TV AL II) entspricht, zu dem im Kündigungsschreiben angegebenen Termin (31. Mai 2019) sein Ende gefunden. II. Das Integrationsamt hat auf den am 15. Oktober 2018 eingegangenen Antrag mit Bescheid vom 26. Oktober 2018 der außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist zugestimmt. Die US-Stationierungsstreitkräfte haben die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung der für schwerbehinderte Menschen und ihnen Gleichgestellte geltenden Regelung in § 174 Abs. 5 SGB IX rechtzeitig erklärt (vgl. zu der darauf beschränkten Prüfung der Arbeitsgerichte BAG 11. Juni 2020 - 2 AZR 442/19 - NZA 2020, 1326). Die Kündigungsschutzbestimmungen im Kapitel 4 des Teils 3 des SGB IX (§§ 168-175 SGB IX) finden nach § 151 Abs. 1 und 3 SGB IX auch auf gleichgestellte behinderte Menschen (§ 2 Abs. 3 SGB IX) Anwendung. Gemäß § 174 Abs. 5 SGB IX kann die außerordentliche Kündigung auch nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB erfolgen, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung durch das Integrationsamt erklärt wird. Die sich aus § 174 Abs. 5 SGB IX ergebende Kündigungserklärungsfrist hat die Beklagte gewahrt. Das Integrationsamt hat auf den am 15. Oktober 2018 eingegangenen Antrag mit Bescheid vom 26. Oktober 2018 die Entscheidung zur Erteilung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist getroffen und dies den US-Stationierungsstreitkräften am 29. Oktober 2018 telefonisch mitgeteilt. Mit dem am 31. Oktober 2018 erfolgten Zugang der Kündigung ist diese unverzüglich erklärt worden. III. Die Kündigung ist auch nicht entsprechend § 79 Abs. 4 BPersVG unwirksam. Im Bereich des durch Art. 56 Abs. 9 ZA-NTS modifizierten Mitwirkungsverfahrens nach § 79 BPersVG gelten die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats i.S.d. § 102 BetrVG entsprechend (BAG 26. Januar 2017 - 2 AZR 61/16 - Rn. 19, NZA 2017, 1199). Gemäß dem danach für die Unterrichtung maßgeblichen Grundsatz der subjektiven Determination ist die örtliche Betriebsvertretung mit dem vorgelegten Anhörungsschreiben vom 5. Oktober 2018 ordnungsgemäß angehört worden. Die Betriebsvertretung hat mit Schreiben vom 11. Oktober 2018 der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist zugestimmt. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist. Die 1956 geborene Klägerin, die einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist, war seit dem 27. November 1989 als Lagerarbeiterin bei den US-Stationierungsstreitkräften beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung der Tarifvertrag für die Arbeitnehmer bei den Stationierungsstreitkräften im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (TV AL II) vom 16. Dezember 1966 in der jeweils geltenden Fassung Anwendung. In der Zeit vom 10. bis 12. September 2018 war die Klägerin krankgeschrieben und übte gleichwohl während ihrer Arbeitsunfähigkeit eine Nebentätigkeit bei der Gebäudereinigung J. GmbH als Reinigungskraft im Autohaus R. aus. Deswegen erteilten die US-Stationierungsstreitkräfte der Klägerin zum einen eine Abmahnung vom 27. September 2018 (Bl. 68, 69 d. A.) wegen Nichtanzeige der von ihr ausgeübten Nebentätigkeit unter Verstoß gegen die einschlägige Dienstvorschrift (Ziff. 22 Abs. 1 AER 970-70-G) und zum anderen mit einem weiteren Schreiben vom 27. September 2018 (Bl. 70, 71 d. A.) eine Abmahnung wegen genesungswidrigen Verhaltens. In der zuletzt genannten Abmahnung vom 27. September 2018 heißt es: "BETR.: letztmalige schriftliche Abmahnung Sehr geehrte Frau A., Sie erhalten diese Abmahnung, da Sie während Ihrer Arbeitsunfähigkeit für eine andere Firma Tätigkeiten ausübten. Am Nachmittag des 10. und 11. September 2018 wurden Sie gegen 17:15 Uhr in den Räumen des Autohauses R. beim Aufräumen und Putzen gesehen, obwohl Sie sich für diese Tage krankheitsbedingt arbeitsunfähig gemeldet haben. Sie gingen somit während der Arbeitsunfähigkeit einer Nebentätigkeit nach. Als arbeitsunfähige Arbeitnehmerin haben Sie die Pflicht, durch eigenes Verhalten die Heilung zu fördern um dadurch schnellstmöglich die Rückkehr zum Arbeitsplatz zu ermöglichen. Haben demzufolge alles zu unterlassen, was eine Genesung verhindern oder verzögern könnte (vgl. BAG 13.11.1979, Az. 6 AZR 934/77). Ob es zu einer tatsächlichen Verzögerung der Genesung kommt, ist unerheblich (LAG Hm. 28.05.1998, Az. 4 Sa 1550/97). Dieser Pflicht sind Sie vorliegend nicht nachgekommen und haben somit Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Wir erwarten von Ihnen in Zukunft, dass Sie während Ihrer Arbeitsunfähigkeit keiner Tätigkeit nachgehen. Ihr o.g. Verhalten ist nicht vereinbar mit Ihren arbeitsvertraglichen Pflichten. Wir sind nicht bereit, dieses untragbare Verhalten und die entsprechende Außenwirkung weiter hinzunehmen. Ausschließlich aus sozialen Gründen sehen wir heute davon ab, Ihnen zu kündigen. Sie werden hiermit ausdrücklich darauf hingewiesen, dass Ihr Arbeitsverhältnis bei dem nächsten Fehlverhalten dieser Art eine Kündigung nach sich ziehen wird und Sie mit weiterer Nachsicht nicht rechnen können. Wir fordern Sie hiermit ausdrücklich auf, das oben geschilderte Verhalten zukünftig zu unterlassen und Ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß zu erfüllen. Wenn Sie glauben, dass diese Abmahnung nicht gerechtfertigt ist, haben Sie das Recht innerhalb von zehn Kalendertagen nach Erhalt dieses Schreibens gegenüber dem Unterzeichnenden eine mündliche oder schriftliche Gegendarstellung abzugeben. Ihre Erklärung der Tatsachen und Umstände wird sorgfältig geprüft werden. Sollte Ihre Darstellung der Umstände die Rücknahme der Abmahnung nicht rechtfertigen, werden Sie entsprechend informiert und das Abmahnungsschreiben wird zusammen mit Ihrer Gegendarstellung für den Zeitraum von 2 Jahren in Ihrer Personalakte abgelegt. Wenn Sie sich innerhalb der 10-Tagesfrist nicht äußern, wird das Abmahnungsschreiben mit einem dementsprechenden Vermerk versehen und ebenfalls für 2 Jahre in Ihrer Personalakte verbleiben. Für den Fall, dass Sie keine Erklärung abgeben wollen und den diesem Abmahnungsschreiben zugrundeliegenden Sachverhalt anerkennen, bestätigen Sie uns bitte auf der Kopie dieses Schreibens, dass die Ihnen gemachten Vorwürfe zutreffen, Sie die Abmahnung gelesen und verstanden haben." Hierzu gab die Klägerin mit Schreiben vom 2. Oktober 2018 (Bl. 72 d. A.) folgende Gegendarstellung ab: "Gegendarstellung zur Abmahnung vom 27.09.2018 wegen Tätigkeiten während einer Arbeitsunfähigkeit in einer Firma Sehr geehrter Herr H., die o.g. Abmahnung vom 27.9.2018 entspricht nicht den Tatsachen, da ich vom 10. - 12.9.2018 unbezahlten Urlaub bei der Firma J. in Anspruch genommen habe (siehe Bescheinigung). Ich bitte Sie daher die Abmahnung zurückzunehmen." Dem Schreiben der Klägerin war eine Bescheinigung der Gebäudereinigung J. GmbH vom 26. September 2018 (Bl. 73 d. A.), unterzeichnet von Frau P., beigefügt, die wie folgt lautet: "Bescheinigung Wir bestätigen, dass Frau A. im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung bei uns tätig ist und im Zeitraum vom 10. - 12.09.2018 unbezahlten Urlaub in Anspruch genommen hat." Daraufhin rief die Personalsachbearbeiterin der US-Stationierungsstreitkräfte, Frau S., bei der Gebäudereinigung J. GmbH an und besprach mit Frau P. den Sachverhalt. Frau P. gestand ein, dass die Klägerin nicht in der Zeit vom 10. bis 12. September 2018 Urlaub gehabt hätte und die Bescheinigung nur auf Wunsch der Klägerin aus Gefälligkeit wahrheitswidrig ausgestellt worden sei. Sodann bestätigte Frau P. von der Gebäudereinigung J. GmbH mit E-Mail vom 2. Oktober 2018, dass sie die Bescheinigung vom 26. September 2018, ausgestellt für die Klägerin, zurücknehme (Bl. 74 d. A.). Mit Anhörungsschreiben der US-Stationierungsstreitkräfte vom 5. Oktober 2018 (Bl. 14, 15 d. A.) wurde die Betriebsvertretung über den beabsichtigten Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist entsprechend der tariflichen Kündigungsfrist von 7 Monaten zum Monatsende angehört; wegen der mitgeteilten Kündigungsgründe wird auf das vorgenannte Anhörungsschreiben verwiesen. Mit Schreiben vom 11. Oktober 2018 (Bl. 16 d. A.) stimmte die Betriebsvertretung der geplanten außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist zu. Auf den am 15. Oktober 2018 eingegangenen Antrag vom 5. Oktober 2018 erteilte das Integrationsamt mit Bescheid vom 26. Oktober 2018 (Bl. 79 d. A.) die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist des Arbeitsverhältnisses der Klägerin. Die Zustimmung wurde den US-Stationierungsstreitkräften noch vor dem postalischen Zugang des Bescheides telefonisch am 29. Oktober 2018 mitgeteilt. Daraufhin teilten die US-Stationierungsstreitkräfte der Klägerin mit Schreiben vom 31. Oktober 2018 (Bl. 22, 23 d. A.) mit, dass ihr Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 31. Mai 2019 aufgrund außerordentlicher Kündigung mit Auslauffrist endet. Zwischen den Parteien ist streitig, ob das Schreiben der Klägerin durch Einwurf in ihren Briefkasten am Morgen (08:18 Uhr) des 31. Oktober 2018 - so die Beklagte - oder erst am 2. November 2018 - so die Klägerin - zugegangen ist. Mit ihrer am 8. November 2018 beim Arbeitsgericht Kaiserslautern eingegangenen Kündigungsschutzklage hat die Klägerin die Unwirksamkeit der Kündigung vom 31. Oktober 2018 geltend gemacht. Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 14. März 2019 - 1 Ca 1256/18 - Bezug genommen. Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung vom 31. Oktober 2018, zugestellt am 2. November 2018, beendet ist, sondern zu den bisherigen Arbeitsbedingungen fortbesteht. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen Mit Urteil vom 14. März 2019 - 1 Ca 1256/18 - hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und den US-Stationierungsstreitkräften nicht durch die Kündigung vom 31. Oktober 2018, zugestellt am 2. November 2018, beendet werden wird. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen. Gegen das ihr am 4. April 2019 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 11. April 2019, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 4. Juli 2019 mit Schriftsatz vom 3. Juli 2019, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet. Die Beklagte trägt vor, entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts sei die ausgesprochene Kündigung wirksam. Ein an sich geeigneter wichtiger i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB liege vor. Die Klägerin habe versucht, ihren Arbeitgeber durch wahrheitswidriges Vorbringen bewusst - nach zuvor erfolgter zeitintensiver Vorbereitung durch Anstiftung der Gebäudereinigung J. GmbH zur Ausstellung einer wahrheitswidrigen Urkunde - arglistig über die Umstände zu täuschen, die zu den am 27. September 2018 ausgesprochenen Abmahnungen geführt hätten und diesen so zur Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte zu bewegen. Das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass das Verhalten der Klägerin keine vermögensrechtlichen Auswirkungen auf den Arbeitgeber gehabt habe. Die Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte würde bewirken, dass der Arbeitgeber bei künftigen gleichartigen Vertragsverletzungen keine Kündigung aussprechen könnte. Die Klägerin habe ihren Arbeitgeber davon abhalten wollen, Vorbereitungen für eine Kündigung im Wiederholungsfall zu treffen. Insofern wäre er dann zu weiteren Lohnzahlungen gezwungen. Die Kündigung bedürfe zu Ihrer Wirksamkeit aber grundsätzlich der Abmahnung. Es würde demnach einen Vermögensnachteil für den Arbeitgeber darstellen, wenn er auch im Wiederholungsfall verpflichtet wäre, die Klägerin weiter zu beschäftigen. Auch wenn dieser Nachteil im Zeitpunkt des kündigungsrelevanten Verhaltens noch nicht vorgelegen habe, so könne dennoch von einer schadensgleichen Vermögensgefährdung ausgegangen werden. Die eingetretene Störung des Vertrauensverhältnisses sei entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nicht als vorübergehend einzustufen. Gut umgesetzte Lügen würden nicht aufgedeckt, so dass der Arbeitgeber stets damit rechnen müsse, weiterhin belogen zu werden, ohne dies zu bemerken. Auch in den Fällen des Diebstahls mache gerade die Heimlichkeit des Vorgehens den überwiegenden Teil der Vertrauensverletzung gegenüber dem Arbeitgeber aus. Das Vertrauen sei insbesondere auch nicht durch eine bloße Abmahnung wiederherstellbar, die hier vielmehr entbehrlich gewesen sei. Das Vorliegen eines besonders schwerwiegenden Verstoßes ergebe sich hier aus der Art und Weise, wie die Klägerin vorgegangen sei. Das Verhalten sei als besonders verwerflich einzustufen. Die Klägerin habe in strafrechtlich vergleichbar relevanter Weise vorsätzlich und rechtswidrig und mit erheblich unlauterer Energie versucht, allein zu ihrem Vorteil ihren Arbeitgeber arglistig zu täuschen. Dies zeige, dass die Klägerin grob eigennützig gehandelt habe, ohne überhaupt auf die Belange ihres Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Erschwerend komme hinzu, dass das Verhalten der Klägerin auch nicht als Spontanlüge einzuordnen sei. Vielmehr habe es sich um eine geplante Aktion gehandelt, bei der die Klägerin auch noch einen Dritten angestiftet habe. Die Klägerin habe auch wissen müssen, dass ihr Arbeitgeber eine solche Lüge nicht hinnehmen werde. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung sei deshalb das Vertrauensverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien nachhaltig gestört gewesen. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts habe gerade nicht davon ausgegangen werden können, dass die Klägerin ihren Arbeitgeber in Zukunft nicht mehr in dieser Art und Weise belügen werde. Dies ergebe sich auch daraus, dass die Lüge nur aufgrund der Nachforschungen des Arbeitgebers aufgedeckt worden sei. Hierbei sei auch zu berücksichtigen, dass gut vorbereitete, arglistige Lügen, die die Klägerin vorliegend getätigt habe, in der Vielzahl ihrer Fälle unentdeckt blieben. Das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass die im Prozess gezeigte Einsichtigkeit der Klägerin gegen das Vorliegen eines wichtigen Grundes spreche. Aufgrund der eindeutigen Beweislage habe die Klägerin sowieso keine andere Möglichkeit gehabt, als ihre Lüge einzugestehen. Die massive Lüge der Klägerin zum Nachteil ihres Arbeitgebers sei damit ein an sich geeigneter wichtiger Grund. Die Interessenabwägung müsse zugunsten des Arbeitgebers ausfallen. Die Klägerin habe durch ihre planvolle und rücksichtslose Vorgehensweise, die einem strafbaren Verhalten gleichkomme, eine weitere vertrauliche Zusammenarbeit mit ihrem Arbeitgeber in Zukunft unmöglich gemacht. Die Klägerin habe sich schon vor Erlass der Abmahnungen dazu entschlossen, ihren Arbeitgeber arglistig zu täuschen. Das vorliegende Fehlverhalten sei aus langer Sicht geplant gewesen und stelle eine wohlüberlegte Handlung zum Nachteil ihres Arbeitgebers dar. Zudem habe sie noch ihre Aussage durch Ausstellung einer wahrheitswidrigen Urkunde mehr Gewicht zukommen lassen wollen und hierzu einen Dritten zur Ausstellung eines falschen Zeugnisses bewegt. Gerade dieses Vorgehen erhöhe die Verwerflichkeit des Handelns der Klägerin beträchtlich. Die streitgegenständliche Kündigung vom 31. Oktober 2018 sei am Morgen des 31. Oktober 2018 um 8:18 Uhr in den Briefkasten der Klägerin eingeworfen worden. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 14. März 2019 - 1 Ca 1256/18 - abzuändern und die Klage abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie erwidert, sie nehme Bezug auf das angefochtene Urteil des Arbeitsgerichts, in dem die Unwirksamkeit der Kündigung dezidiert begründet worden sei. Das Urteil sei weder in tatsächlicher noch in rechtlicher Hinsicht fehlerhaft. Auch die Beklagte gehe in tatsächlicher Hinsicht nicht von einem wichtigen Grund aus, denn sie habe sie bis zum 31. Mai 2019 ohne Beanstandung und ohne Not tatsächlich weiter beschäftigt. Dies stehe in erheblichem Widerspruch zum bemühten Vortrag der Beklagten. Es fehle an einer vermögensrechtlichen Auswirkung. Eine angebliche Zerstörung des Vertrauensverhältnisses, wie es die Beklagte vortragen lasse, würde in eine sofortige Entfernung eines Arbeitnehmers aus dem Betrieb münden. Von einer negativen Prognose gehe die Beklagte daher aufgrund der Weiterbeschäftigung selbst nicht aus, auch weil sie zuvor über 29 Jahre hinweg durchgehend ohne Beanstandung oder gar Abmahnung für die US-Stationierungsstreitkräfte gearbeitet habe. Während der von der Beklagten unterstellte Täter bis zuletzt leugne und im Falle erdrückender Beweislast evtl. den Fehler einräume, sich aber nicht entschuldige, habe sie ihre Entschuldigung sogar in öffentlicher Verhandlung zu Protokoll erklärt. Hinsichtlich der Interessenabwägung nehme sie Bezug auf die zutreffenden Ausführungen des angefochtenen Urteils. Der Zugang des Kündigungsschreibens vom 31. Oktober 2018 sei erst am 2. November 2018 erfolgt. Sie habe das Kündigungsschreiben in einem unfrankierten weißen Umschlag mit ihrem Namen darauf nicht im Briefkasten, sondern auf dem Boden im Eingangsbereich des Mehrfamilienhauses vorgefunden. Das Berufungsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen E. und Karl F.. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom 27. August 2020 verwiesen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.